Upload
duongthuan
View
218
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VIII No. 3 Oktober 2015 1
ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PROMOSI JABATAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
PT. NISSAN MOTOR INDONESIA PURWAKARTA
Aan Sobian1
1Dosen Tetap STIE YPN Karawang
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Budaya Organisasi dan
Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai. Penelitian dilaksanakan di PT. Nissan
Motor Indonesia Purwakarta.
Penelitian ini merupakan penelitian survei dengan mengumpulkan informasi
dari responden menggunakan kuesioner yang terstruktur dan terpola sesuai dengan
kebutuhan serta mengacu pada judul penelitian. Variabel yang dikaji dalam penelitian
ini adalah Budaya Organisasi (X1) dan Promosi Jabatan (X2) sebagai variabel bebas
dan Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat Pengeruh Budaya
Organisasi dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Nissan Motor
Indonesia Purwakarta, baik secara bersama-sama maupun secara sendiri-sendiri.
Analisis statistika yang digunakan dalam penelitian ini adalah kausalitas atau
hubungan pengaruh. Teknik analisis yang digunakan adalah Structural Equation
Modeling yang dioperasikan melalui program Smart-PLS. Untuk pengujian parsial
digunakan uji t hitung, sedangkan untuk menguji secara simultan digunakan uji f
hitung.
Hasil analisis statistik menyimpulkan bahwa Budaya Organisasi dan Promosi
Jabatan memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Nissan Motor
Indonesia Purwakarta, baik secara simultan maupun secara parsial. Berdasarkan tabel
Path Coefficients diperoleh kesimpulan bahwa : 1) Terdapat pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta. 2)
Terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai PT. Nissan Motor
Indonesia Purwakarta. dan 3) Terdapat pengaruh budaya organisasi dan promosi
jabatan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai PT. Nissan Motor Indonesia
Purwakarta.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Promosi Jabatan, Motivasi Kerja
Latar Belakang.
Kualitas sumber daya manusia tersebut memiliki peranan yang penting sebagai
motor penggerak yang dapat mempengaruhi kemampuan dan keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Pengembangan sumber daya
manusia merupakan suatu conditio sine qua non, atau sesuatu yang tidak dapat
dihindarkan yang harus terus dilakukan, karena bagaimanapun canggihnya sarana dan
Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VIII No. 3 Oktober 2015 2
prasarana organisasi tanpa ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas,
organisasi itu tidak dapat maju dan berkembang.
Priyono (2003:18) mengatakan bahwa pengembangan kualitas sumber daya
manusia dengan cara pendidikan dan pelatihan, khususnya di sektor pemerintahan
telah merupakan suatu keharusan bagi organisasi birokrasi. Dengan kata lain
pengembangan sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu solusi dalam setiap
masalah yang terjadi di dalam suatu organisasi.
Sasaran organisasi antara lain berbentuk terciptanya kemampuan kerja (ability
to work), dan kemauan kerja (willingness to work), ditunjang oleh keberanian
(courage to work). Di samping itu yang tidak dapat diabaikan adalah kesempatan
(chance of work). Keempat kondisi tersebut merupakan syarat dasar yang harus
dimiliki seseorang untuk berkiprah dalam suatu pekerjaan yang dilalui setiap harinya
dalam bekerja. Dengan terciptanya keempat kondisi ini seseorang diharapkan mampu
berprestasi di dalam pekerjaan.
Motivasi kerja sebagai aspek psikologis individu pegawai merupakan faktor
lain yang dapat meningkatkan kinerja pegawai, karena perusahaan bukan saja
mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil, tetapi mengharapkan para
pegawai mau bekerja dengan giat dan mempunyai keinginan untuk mencapai hasil
yang maksimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan tidak ada artinya jika
pegawai tidak mau bekerja keras atau tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi.
berdasarkan pengamatan penulis, pegawai PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta
belum sepenuhnya memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hal tersebut bisa dilihat dari
banyaknya pegawai yang tidak disiplin, menunda-nunda pekerjaan dan tidak tepat
waktu.
Berdasarkan pengamatan penulis, PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta
belum sepenuhnya memaximalkan program pengembangan budaya organisasi
perusahaan yang dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan pegawai, belum
adanya kebijakan promosi jabatan yang jelas, kurangnya penghargaan kepada
pegawai serta kurang maximalnya sarana dan prasarana, sehingga berakibat pula pada
penurunan kinerja pegawai. Sebaliknya motivasi kerja pegawai akan meningkat jika
program program pengembangan budaya organisasi perusahaan dan kebijakan
promosi jabatan, penghargaan serta sarana dan prasarana dalam suatu organisasi
dilakukan secara maximal.
Berdasarkan uraian di atas, maka dalam pengembangan organisasi perusahaan
saat ini berarti upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui proses
pengenalan dan penerapan budaya organisasi sangat penting dan mendesak. Upaya
tersebut harus diarahkan pada pembentukan pribadi dan penanaman nilai di dalam diri
pegawai agar termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Dengan demikian, pelaksanan suatu tugas atau pekerjaan tanpa didukung
dengan latar budaya organisasi dan promosi jabatan atau jenis motivasi lainnya akan
mengurangi efisiensi dan efektivitas upaya pencapaian kinerja pegawai.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VIII No. 3 Oktober 2015 3
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka akan dilakukan penelitian
dengan mengangkat masalah budaya organisasi, promosi jabatan, dan kinerja pegawai
di PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta.
Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat diidentifikasi beberapa
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut, diantaranya :
1) Motivasi kerja pegawai masih rendah, yang diduga berpengaruh pada kinerja
pegawai.
2) program pengembangan budaya organisasi perusahaan masih kurang, yang diduga
berpengaruh pada kinerja pegawai.
3) Promosi jabatan yang diberikan bagi pegawai belum optimal, yang diduga
berpengaruh pada kinerja pegawai.
4) Tingkat kedisiplinan pegawai masih rendah.
5) Penghargaan terhadap pegawai yang berpretasi masih kurang.
6) Sarana dan prasarana pegawai masih kurang
Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah :
1. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai PT. Nissan
Motor Indonesia Purwakarta ?
2. Apakah terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai PT. Nissan
Motor Indonesia Purwakarta ?
3. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi dan promosi jabatan secara bersama-
sama terhadap kinerja pegawai PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta ?
Tinjauan Teori
1. Definisi Kinerja
Menurut Simamora (2006:34) kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni
perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja
yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (20008) mendefinisikan kinerja
yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria
tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja adalah hasil kerja baik secara
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivai
(2010:532) kinerja diartikan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan.
Kinerja pegawai dapat dilihat dari segi kecakapan, keterampilan, pengetahuan
dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan. Kelangsungan hidup suatu oganisasi
tergantung salah satu di antaranya pada kinerja pegawainya dalam melaksanakan
Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VIII No. 3 Oktober 2015 4
pekerjaan, karena pegawai merupakan unsur penting yang harus mendapat perhatian.
Pencapaian tujuan organisasi menjadi kurang efektif apabila kinerja pegawai tidak
maksimal dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi oganisasi itu sendiri. Oleh
sebab itu prestasi kerja (kinerja) pegawai harus benar-benar diperhatikan.
Sementara itu Bernardin dan Russel (2003:379), mengatakan bahwa "Kinerja
pegawai tergantung pada kemampuan, usaha kerja dan kesempatan kerja yang dinilai
dari output". Timpe (2002:9), mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah:
"Tingkat kinerja individu, yaitu hasil yang diinginkan dari perilaku individu.
Menurut Prawirosentono (2002 : 2) performance adalah “hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
model maupun etika. Di samping itu, kinerja (performance) diartikan sebagai hasil
kerja seorang pegawai, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara
konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Beberapa ahli menitik beratkan penilaian kinerja tersebut terhadap kualitas dan
kuantitas produk yang dihasilkan. Menurut Mainer dalam As'ad (2001:65),
mengemukakan bahwa: "penilaian kinerja meliputi kualitas, kuantitas waktu yang
dipakai, jabatan yang dipegangnya, absensi dan keselamatannya dalam menjalankan
tugas pekerjaanya".
Berdasarkan uraian di atas secara keseluruhan dapat disimpulkan kinerja
pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
2. Definisi Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat,
kebiasaan organisasi yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri,
pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota
baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga memengaruhi pola pikir,
sikap dan perilaku organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. (Wirawan, 2007 :
10).
Kepribadian dan karakter sebuah organisasi adalah manifestasi dan masing-
masing bagian budaya dimana para eksekutif dan manajer lahir di dalam lingkup
tanggung jawabnya sendiri (Rivai, 2010 : 82). Pengertian organisasi adalah proses
kerjasama sejumlah manusia (dua orang atau lebih) untuk mencapai tujuan bersama.
(Nawawi, 2008 : 9).
Menurut Schein (2009 : 21) budaya terdiri dari 3 level yaitu ; artifacts yang
merupakan berbagai hal yang dapat diamati, espoused values dapat berupa strategi,
goal, atau filosofi yang menjadi acuan budaya dan level berikutnya underlying
assumptions yaitu sesuatu yang sudah melekat sangat kuat dalam pikiran dan
perasaan anggota organisasi.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VIII No. 3 Oktober 2015 5
Dalam terminologi akademis, budaya organisasional merupakan suatu
konstruk, yang merupakan abstraksi dari fenomena yang dapat diamati dari banyak
dimensi (Tjahjono, 2006 : 9).
Schein dalam Yukl (2000 : 299) mendefinisikan budaya organisasi sebagai
asumsi-asumsi dan keyakinan-keyakinan dasar yang dirasakan bersama oleh para
anggota kelompok atau organisasi. Asumsi dan keyakinan-keyakinan tersebut
menyangkut pandangan kelompok mengenai dunia dan kedudukannya dalam dunia
tersebut, sifat dari waktu dan ruang lingkup, sifat manusia, dan hubungan manusia.
Schein membedakan antara keyakinan-keyakinan yang mendasari (yang dapat tidak
disadari) dan nilai-nilai yang menyertai, yang dapat konsisten maupun tidak dengan
keyakinan-keyakinan tersebut. Nilai-nilai pendukung yang tidak konsisten dengan
keyakinan-keyakinan yang mendasari pelajaran sebelumnya, tidak akan secara akurat
mencerminkan budaya tersebut. Fungsi penting dari budaya adalah untuk membantu
memahami lingkungan, menentukan, dan menanggapinya. Dengan demikian budaya
organisasi dapat mengurangi ketegangan, ketidakpastian.
Menurut Hodge at.all (2000 : 266) budaya organisasi adalah konstruksi dua
tingkat terdiri dari karakteristik organisasi yang dapat diamati dan yang tidak dapat
diamati. Pada level yang diamati dapat terdiri dari arsitektur, pakaian, pola perilaku
aturan-aturan, cerita-cerita atau mitos, bahasa dan upacara. Tingkat yang tidak bisa
diamati yaitu kesamaan nilai-nilai norma, keyakinan dan asumsi para anggotanya.
Menurut Colquitt at.all (2009 : 7) budaya organisasi adalah ilmu pengetahuan yang
mempelajari dan menerangkan sikap perilaku dan individual dan kelompok dalam
organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat membuat sintesis terhadap
beberapa teori bahwa Budaya organisasi adalah : “Sistem makna dan keyakinan
bersama yang dianut oleh para anggota, yang menjadi karakter suatu organisasi, dan
menentukan sebagian besar dari mereka, bagaimana cara mereka bertindak”.
3. Definisi Promosi Jabatan
Promosi jabatan menurut Hasibuan (2001:108) adalah “promosi jabatan
merupakan perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke
jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga hak, status, dan
penghasilan mereka akan semakin besar”.
Hal ini berarti seseorang memperoleh promosi jabatan akan memiliki
wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar karena memperoleh jabatan yang
lebih tinggi. Selain itu efek yang ditimbulkan adalah hak, status, dan penghasilan
yang berupa upah/gaji dan tunjangan lainnya, akan bertambah dibandingkan dengan
jabatan yang diperoleh sebelumnya.
Penyataan senada juga dikemukakan oleh Samsudin (2005:264) dengan
mengungkapkan bahwa: “Suatu promosi jabatan berarti pula perpindahan dari suatu
jabatan ke jabatan yang lain berarti bahwa kompensasi (upah, gaji, dan sebagainya)
menjadi lebih tinggi dibandingkan dengan jabatan yang lama”. Tidak jauh berbeda
dengan Hasibuan, Samsudin juga berpendapat bahwa dengan memperoleh promosi
Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VIII No. 3 Oktober 2015 6
jabatan maka seseorang akan menyandang jabatan baru dengan tanggungjawab dan
kewenangan yang lebih besar, serta kompensasi yang menjadi salah satu tujuan dari
seseorang untuk dipromosikan akan semakin besar pula.
Menurut Rivai. (2010 : 199) promosi terjadi apabila seorang karyawan
dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam
pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai
penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau.
Sementara itu Moekijat (2002:101) mengungkapkan pengertian lain dari
promosi jabatan, yaitu: Kemajuan yang diperoleh sebagai pegawai pada suatu tugas
yang lebih baik, lebih baik dimaksud dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih
berat martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan yang
terpenting adalah penambahan jumlah gaji atau upah.
Sedangkan Nitisemito (2003:81) menjelaskan mengenai adanya suatu nilai
yang bertambah ke dalam pengertian promosi jabatan, yaitu : “Promosi jabatan adalah
proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi.
Promosi akan diikuti dengan tugas tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi
dari jabatan yang diikuti sebelumnya. Dan pada umumnya promosi juga diikuti
dengan peningkatan income dan fasilitas lain. Tetapi promosi sendiri sebenarnya
memiliki nilai karena promosi merupakan bukti pengakuan antara lain terhadap
prestasinya.
Menurut Heidjrachman (2008:111) mengatakan bahwa promosi merupakan
suatu perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan
tanggung jawab yang lebih tinggi.
Menurut Gouzali Saydam (2005 : 550) promosi merupakan perubahan
pekerjaan atau status/jabatan karyawan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang
lebih tinggi.
Sedangkan menurut Suwatno, (2001 : 97) promosi merupakan pemberian
tugas, tanggung jawab, serta wewenang baru pada seorang karyawan yang lebih besar
dan baik dan diikuti pula oleh kenaikan upah yang lebih tinggi dari semula karena
adanya kenaikan pangkat dan jabatan.
Sementara Robbins (2003:150) menyatakan bahwa promosi akan memberikan
kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan
status sosial yang meningkat. Apabila promosi dibuat dengan cara yang adil
diharapkan mampu memberikan kepuasan kepada karyawan.
Siagian (2003:169) berpendapat bahwa yang dimaksud dengan promosi ialah
apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang
tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan
penghasilannya pun lebih besar pula.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan promosi jabatan merupakan suatu
perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan
tanggung jawab yang lebih tinggi.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VIII No. 3 Oktober 2015 7
Metode Penelitian
Metode yang digunakan pada penelitian ini bersifat kuantitatif dan tergolong ke
dalam tipe penelitian survey, yaitu penelitian yang digunakan pada populasi besar
maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah dari sampel yang diambil dari
populasi tersebut. Karena penelitian ini menggunakan pendekatan kuantiatif dengan
metode survey maka untuk memperoleh data sampel yang diambil dari populasi
digunakan alat berupa kuesioner.
Untuk analisis deskriptif data diolah dengan menggunakan program komputer
yaitu SPSS Versi. 20.0. sedangkan untuk analisis inferensial dan pengujian hipotesis
digunakan analisis dengan Structural Equation Modeling (SEM) dengan dibantu
program komputer Partial Least Square (PLS) versi 3.0. Data kemudian dianalisis
berdasarkan variabel-variabel penelitian.
Adapun desain penelitian ini melibatkan dua variabel bebas yaitu budaya
organisasi (X1) dan promosi jabatan (X2) dan satu variabel terikat yaitu kinerja
pegawai sebagai (Y). Konstelasi hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat
dapat digambarkan sebagaimana desain penelitian di bawah ini :
Gambar Pola Hubungan Antar Variabel Penelitian.
Kisi-kisi Variabel Penelitian.
1. Kinerja
Dimensi Indikator Kode
Kualitas kerja
(Y1.1)
• Ketepatan KP1
• Keterampilan KP2
• Kebersihan KP3
Kuantitas kerja
(Y1.2)
• Output rutin KP4
• Output turun KP5
• Output ekstra KP6
Kehandalan
(Y1.3)
• Instruksi KP7
• Kemampuan KP8
• Inisiatif KP9
Sikap • Terhadap organisasi KP10
Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VIII No. 3 Oktober 2015 8
Dimensi Indikator Kode
(Y1.4) • Terhadap pekerjaan KP11
• Terhadap kerjasama KP12
2. Budaya Organisasi
Dimensi Indikator – Indikator Kode
Artifacts
(X1.1)
Bangunan fisik BO1
Atmosfir tempat kerja BO2
Nilai-nilai yang dianut
(Espoused Beliefes and
Values) (X1.2)
Strategi kerja BO3
Filosofi kerja BO4
Asumsi Dasar
(Underlying
Assumption)
(X1.3)
Persepsi mendasar
tentang perusahaan
BO5
Tujuan pendirian
perusahaan
BO6
3. Promosi Jabatan
Dimensi Indikator Kode
Kecakapan (X2.1)
• Tingkat pendidikan PJ1
• Kepandaian bergaul PJ2
• Tanggung jawab dalam
pekerjaan PJ3
• Prestasi kerja PJ4
• Inisiatif dan kreativitas PJ5
Senioritas
(X2.2) • Banyaknya pengalaman PJ6
• Loyalitas terhadap organisasi PJ7
• Kejujuran dalam pekerjaan PJ8
• Masa kerja PJ9
• Menguasai bidang pekerjaan PJ10
Analisis Deskriptif
Menurut Haryono (2007:76) statistik deskriptif adalah statistik yang
dipergunakan untuk menggambarkan hasil data penelitian tapi tidak digunakan untuk
membuat kesimpulan yang lebih luas. Selanjutnya, Sugiyono (2008:21) menyatakan
bahwa dalam statistik deskriptif, cara-cara penyajian data antara lain melalui tabel
biasa maupun distribusi frekuensi, grafik histogram, penjelasan kelompok melalui
modus, median, mean, dan variasi kelompok melalui rentang dan simpangan baku.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VIII No. 3 Oktober 2015 9
Sedangkan untuk menganalisis data secara deskriptif, akan digunakan bantuan
program komputer software SPSS versi 20.0.
Analisis Inferensial dengan Smart-PLS
Partial Least Square (PLS) dapat digunakan pada setiap jenis skala data
(nominal, ordinal, interval maupun rasio) serta mempunyai syarat yang lebih
fleksibel. Partial Least Square juga digunakan untuk mengukur pengaruh setiap
indikator dengan konstruknya. Dalam PLS lebih mengutamakan sebagai eksplorasi
daripada sebagai konfirmasi. Adapun tujuan utama dari Partial Least Square adalah
menjelaskan pengaruh antar konstruk dan menekankan pengertian tentang nilai
pengaruh tersebut. Dalam hal ini hal penting yang harus diperhatikan adalah
keharusan adanya teori-teori yang memberikan asumsi-asumsi untuk menggambarkan
model, pemilihan variabel, pendekatan analisis dan interpretasi hasil. Desain Partial
Least Square dimaksudkan untuk mengatasi keterbatasan Ordinary Least Square
(OLS) regression ketika data mengalami masalah, yaitu; ukuran data kecil, adanya
missing values, data tidak normal dan adanya multikolinearitas (Pirouz, 2006 dalam
Mustafa, Zainal dan Wijaya Tony, 2012:11).
Adapun penelitian ini didesain untuk mengetahui pengaruh antara variabel
bebas yaitu budaya organisasi (X1), promosi jabatan (X2), dengan variabel terikatnya
yaitu kinerja pegawai (Y).
Mengukur Nilai Inner Model dan Structural Model
Gambar Koefisien Jalur Awal yang sudah Fit
Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VIII No. 3 Oktober 2015 10
Evaluasi terhadap nilai reliabilitas konstruk diukur dengan nilai Cronbach’s Alpha dan
Composite Reliability. Nilai Cronbach’s Alpha semua konstruk harus ≥ 0,7. Pada tabel di bawah ini
dapat di simpulkan bahwa untuk nilai Cronbach’s Alpha semua konstruk pada penelitian ini lebih
besar dari 0,7 sehingga dapat disimpulkan semua indikator konsisten dalam mengukur konstruknya.
Table Hasil Pemeriksaan Reliabilitas Konstruk Berdasarkan Convergent Validity
No Variabel Composite
Reliability
Cronbach
Alpha R
2
1 Budaya Organisasi (X1) 0,886 0,842
2 Promosi Jabatan (X2) 0,864 0,823
3 Kinerja (Y) 0,825 0,770 0,286
Pada tahap ini evaluasi model struktural akan dianalisis dengan melihat signifikansi hubungan
antar konstrak yang ditunjukkan oleh nilai t statistic dengan melihat out put dari options Calculate
PLS Bootstrapping untuk melihat nilai T Statistic. Dimana indikator yang memiliki nilai T
Statistic ≥ 1,96 (Ada yang membulatkan menjadi 2) dikatakan valid. Indikator juga dapat dikatakan
valid jika memiliki P Value ≤ 0,05. Hasil berdasarkan pengolahan PLS adalah seperti terlihat pada
Tabel di bawah ini.
Tabel Path Coefficients
Kesimpulan.
Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dipaparkan pada BAB IV maka dapat ditarik
beberapa kesimpulan sebagai berikut;
1. Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai PT. Nissan Motor Indonesia
Purwakarta. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin baik budaya organisasi semakin tinggi pula
kinerja pegawai PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta. Koefisien korelasi untuk pengaruh kedua
variabel ini diperoleh berdasarkan nilai t statistik adalah 3.512 ≥ 1,96, dan P value 0,000 ≤ 0,05.
2. Terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai PT. Nissan Motor Indonesia
Purwakarta. Hal ini mempunyai arti semakin baik promosi jabatan semakin baik pula kinerja
pegawai PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta. Koefisien korelasi untuk pengaruh kedua
variabel ini diperoleh berdasarkan nilai t statistik adalah 2.899 ≥ 1,96, dan P value 0,000 ≤ 0,05.
3. Terdapat pengaruh budaya organisasi dan promosi jabatan secara bersama-sama terhadap kinerja
pegawai PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta, artinya semakin baik budaya organisasi dan
Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VIII No. 3 Oktober 2015 11
promosi jabatan semakin tinggi pula kinerja pegawai PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta.
Koefisien korelasi untuk pengaruh diperoleh berdasarkan tabel R Square diperoleh R2
sebesar
0,286 (28,6%). Dan diperoleh Fhit sebesar 26 ≥ Ftabel sebesar 3,0 maka Ho ditolak, yang berarti
Terdapat pengaruh budaya organisasi dan promosi jabatan secara bersama-sama terhadap kinerja
pegawai PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta.
Keterbatasan.
Peneliti menyadari bahwa dalam pelaksanaan penelitian ini masih terdapat kekurangan dan
kekhilafan, hal itu membuat hasil penelitian tidak dapat digeneralisir atau dijadikan gambaran umum
bagi pemangku kepentingan di PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta. Keterbatasan penelitian yang
mungkin terjadi dikarenakan menyangkut kesiapan peneliti dalam hal mengorganisasi tenaga, waktu
dan biaya penelitian. Untuk itu peneliti berharap penelitian ini dapat dilanjutkan lebih mendalam oleh
peneliti berikutnya.
Saran
Bersadasarkan kesimpulan dan implikasi yang telah dipaparkan di atas berikut ini diajukan
saran-saran antara lain:
1. Manajemen PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta disarankan lebih mendahulukan peningkatan
Budaya Organisasi guna meningkatkan kinerja pegawai PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta,
baru kemudian dilanjutkan dengan meningkatkan promosi jabatan pegawai PT. Nissan Motor
Indonesia Purwakarta.
2. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai melalui budaya organisasi, disarankan manajemen
memperhatikan dimensi artifact, khususnya mengenai bangunan-bangunan fisik PT. Nissan Motor
Indonesia Purwakarta.
3. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai melalui promosi jabatan, disarankan manajemen
memilih pegawai yang lebih senior dan mempunyai masa kerja yang lama untuk di promosikan
jabatannya.
DAFTAR PUSTAKA
As'ad, Moh., 2001. Seri Ilmu SDM : Psikologi Industri, Edisi Keempat. Yogyakarta : Liberty
Bernardin, H. John and Russell, Joyce E. A, 2003, Human Resource Management, Ney York : Me
Graw-Hill Inc..
Colquitt, Jason A., Lepine, Jeffery A., Wesson, Michael J., 2009, Organizational Behavior, McGraw-
Hill.
Gouzaly, Saydam, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta.: Gunung Agung.
Hasibuan, Malayu, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, Jakarta
: Bumi Aksara.
Hodge, B.J., Anthony, William P., Gales, Lawrence M., 2000, Organizatio Theory A Strategic
Approach, Prentice-Hall.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung :
PT. Remaja Rosdakarya.
Moekijat, 2002, Fungsi-fungsi Manajemen, Bandung : Mandar Maju.
Nitisemito, Alex S, 2003, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Jakarta :
Ghalia Indonesia.
Prawirosentono, 2002, Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Membangun Organisasi Kompetitif
Menjelang Perdagangan Bebas Dunia, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VIII No. 3 Oktober 2015 12
Rivai, Veithzaldan Mulyadi, Dedy, 2010, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Jakarta, Rajawali
Press.
Rivai, Veithzal, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
Robbins SP, 2003, Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih Bahasa Pujaatmaka,
Jakarta: Pren Halindo.
Robbins, Stephen P, 2000, Organizational Behavior, New Jersey : Prentice Hall International.
Samsudin, Sadili, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: CV. Pustaka Setia.
Schein, H. Edgard, 2009, The Corporate Culture Survival Guide, Jossey-Bass
Siagian, Sondang P, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesepuluh, Jakarta : Bumi
Aksara.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian
Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.
Suwatno, 2001, Azas-azas Sumber Daya Manusia, Bandung : Suci Press.
Timpe A. Dale, 2002, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Kepemimpinan. Jakarta, Penerbit PT
Alex Media Komputindo.
Tjahjono Heru Kurnianto, 2006, Budaya Organisasional & Balanced Scorecard, Dimensi Teori dan
Praktik. Yogyakarta, UPFE-UMY.
Wahyono, Teguh, 2006, Analisis Data Statistik dengan SPSS 14, Jakarta, PT Elex Media
Komputindo.
Waluyo, Winoto, 2011, Panduan Aplikasi SEM untuk Aplikasi Model dalam Pelitian Teknik Indistri,
Psikologi, Sosial dan Manajemen, Jakarta, PT. Indeks,
Wijanto, Setyo Hari, 2008, SEM dengan Lisrel 8.8, Yogyakarta, Graha Ilmu,
Wijaya, Tony, 2009, Analisis SEM Menggunakan AMOS, Yoyakarta, Univ. Atmajaya.
Wirawan, 2007, Budaya dan Iklmi Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, Jakarta, Salemba
Empat.
Yukl, Gary, 2000, Kepemimpinan dalam Organisasi, alih bahasa Jusuf Udaya, Jakarta, Prenhallindo,