ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/5298/1/SKRIPSI PDF...(Studi Kasus Pada Bank BTN Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi

i

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN,

LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI

(Studi Kasus Pada Bank BTN Syariah KC Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

Disusun Oleh:

ULFA ANGGRAENI

NIM 21314017

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

ii

iii

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM JalanTentaraPelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433

Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan

seperlunya, maka skripsi Saudara:

Nama : Ulfa Anggraeni

NIM : 21314017

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Prodi : Perbankan Syariah (S1)

Judul :ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN,

LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI

VARIABEL MODERATING (Studi Kaus pada Bank BTN

Syariah KC Semarang)

Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini

dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Salatiga, 12 November 2018

Pembimbing

Qi Mangku Bahjatulloh, Lc., M.SI

NIP. 19790217 200712 1 001

iv

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM JalanTentaraPelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433

Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]

PENGESAHAN KELULUSAN

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN, LINGKUNGAN

KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MODERATING

(Studi Kasus pada Bank BTN Syariah KC Semarang)

DISUSUN OLEH

ULFA ANGGRAENI

NIM. 21314017

Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Jurusan Perbankan

Syariah (PS), Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri

(IAIN) Salatiga, pada tanggal 21 November 2018 dan telah dinyatakan memenuhi

syarat guna memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi (S.E.).

Susunan Panitia Penguji

Ketua Penguji : : Dr. H. Agus Waluyo, M.Ag

Sekretaris Penguji : : Qi Mangku Bahjatulloh, M.Si

Penguji 1 : Dr. Nafis Irkhami, M.Ag., M.A

Penguji 2 : : Fetria Eka Yudiana,M. Si


Dekan Fakultas Ekonomi danBisnis Islam,

Dr. Anton Bawono, M.Si.

NIP. 19740320 200312 1 001

v

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:


NIM : 21314017


Prodi : S1 Perbankan Syariah


LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP


VARIABEL MODERATING


Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya

sendiri. Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang

ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan

mengikuti tata penulisan karya ilmiah yang telah lazim.


Penulis,

Ulfa Anggraeni

NIM. 21314017

vi

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT



NIM : 21314001




LINGKUNGAN KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP


VARIABEL MODERASI

(Studi Kasus pada Bank BTN Syariah KC Semarang)


Penulis,

Ulfa Anggraeni

NIM. 21314017

vii

MOTTO

“Hal yang paling sulit adalah memulai”

“Nothing in life comes easy, the only that overcomes unlucky is Hard Work”

“MAN JADDA WAJADA, Siapa bersungguh-sungguh akan berhasil”

“MAN SHOBARO ZAFIRO, Siapa yang bersabar akan beruntung”

“MAN SAARO ‘ALAA DARBI WASHOLA, Siapa yang berjalan dijalurnya akan

sampai”

Urip kudu Urup

viii

PERSEMBAHAN

“Tiada daya, upaya dan kekuatan melainkan atas karunia Allah yang Maha Tinggi

lagi Maha Mulia".

Kupersembahkan karya kecil ini teruntuk :

Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga.

Ayah dan Ibundaku tercinta, Bapak Ngadiran dan Ibu Siti Yulaikah yang

telah membesarkanku dengan penuh kasih sayang, telah sabar mendidik

dan senantiasa memberikan do’a restu atas segalanya.

Mbah Kakung dan mbah Uti ku yang telah memberi doa tiada henti.

Adik Tercinta Wildan Ahmad Farhani, Erina Oktavia Putri dan Amalia

Mutiara Dewi.

Bulikku Ernawati, Alm. Yang selalu mendukung ketika beliau masih

hidup di dunia, dan semoga surga menjadi tempatmu sekarang.

Bapak Qi Mangku Bahjatulloh, Lc., M.SI. yang telah membimbing

dengan penuh keikhlasan, serta senantiasa memberikan do’a restu.

Semua temanku S1 Perbankan Syariah yang selalu memberikan motivasi.

ix

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum wr. Wb

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan segala rahmat, karunia, rezeki dan pertolongan-Nya, sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Kompetensi

Karyawan, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderating (Studi Kasus pada Bank BTN

Syariah KC Semarang)”. Sebagai syarat menyelesaikan Program Studi S1-

Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam di Institut Agama Islam

Negeri (IAIN) Salatiga.

Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis menghadapi suatu kendala

namun itu tidak terlalu berarti karena adanya dorongan dan bantuan dari banyak

pihak, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

lancar. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan kepada:

1. Bapak Dr. H. Rahmat Hariyadi, M. Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M. Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M. Si. selaku Ketua Program Studi S1-Perbankan

Syariah.

4. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh, Lc., M.SI. selaku Dosen Pembimbing

Akademik dan Skripsi yang telah bersedia memberikan

x

bimbingannyaselama kuliah berlangsung, dan bersedia memberi

pengarahan dan meluangkan waktunya selama proses penyusunan skripsi.

5. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu, pengetahuan

dan wawasan kepada penulis selama menempuh pendidikan.

6. Seluruh staff dan karyawan IAIN Salatiga.

7. Bapakku Ngadiran dan Ibuku Siti Yulaikah yang telah memberikan kasih

sayang serta dorongan do’a, moril dan materil kepada penulis dan Adik

Tercinta Wildan Ahmad Farhani, Amalia Mutiara Dewi dan Erina Oktavia

Putri.

8. Pihak Bank BRI SYARIAH KCP Kebumen serta segenap karyawan yang

telah banyak membantu, menerima dan memberikan kesempatan dalam

proses pembelajaran selama magang disana.

9. Pihak Bank BTN Syariah KC Semarang serta segenap karyawan yang

telah banyak membantu dalam proses menyelesaikan skripsi ini.

10. Keluarga KKN Posko 46 yang telah membagi berbagai banyak

pengalaman serta do’a dan semangat.

11. Sahabat-sahabatku (Rana Nabilah Zain, Lia Rahmawati, Nur Ainiya, Dewi

Purnamasari, Febby Fitriyana, damayanti Ikabriyani, Dian Amalia, Simun,

Aprik, Liyak, Dini, dan Ratna) yang selalu mendo’akan dan tak pernah

lelah mengingatkan untuk segera menyelesaikan skripsi ini.

12. Kakak-kakakku (Esti Puspitasari, M. Farih Rahmatullah dan M. Thoyfur

Rifqi) yang selalu mengingatkan kesabaran kepada penulis.

xi

13. Sahabat-sahabat kecilku sampai sekarang “Kuda Poni Squad” (Debby,

Anggi, Ripeh, Fina dan Bela) yang selalu memberi banyak cerita suka

duka waktu kecil bahkan sampai sekarang.

14. Seluruh teman-teman PS-S1 khususnya angkatan 2014.

15. Keluarga Besar Bani Marto Usup Sumurup.

16. Semua pihak yang secara langsung maupun tidak langsung turut

membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat penulis

sebutkan satu persatu.

Semoga amal baik mereka mendapatkan balasan yang terbaik dari Allah

SWT, amin ya rabbal ‘alamin.

Penulis menyadari bahwa sepenuhnya dalam penulisan skripsi ini masih

sangat jauh dari sempurna. Dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan

permohonan maaf yang sebesar-besarnya, serta penulis mengharapkan adanya

kritik dan saran yang membangun agar dapat memberikan manfaat bagi penulis

sendiri dan bagi pembacanya.

Wassalamu’alaikum wr. wb.


Penulis

Ulfa Anggraeni

xii

ABSTRAK

Ulfa Anggraeni. 2018. Analisis Pengaruh Kompetensi Karyawan, Lingkungan

Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi

Debagai Variabel Moderating (Studi Kasus pada Bank BTN Syariah KC

Semarang). Skripsi, FakultasEkonomidanBisnis Islam Program Studi

S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Qi Mangku

Bahjatulloh, LC., M.SI.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa kuat Kompetensi yang

dimiliki karyawan, Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderating (Studi Kasus pada Bank

BTN Syariah KC Semarang).

Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan

kepada karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang. Teknik pengambilan sampel

dalam penelitian ini adalah teknik sampel jenuh,dimana semua populasi dijadikan

sebagai sampel sebanyak 70 responden. Data yang diperoleh kemudian diolah

dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 22. Analisis ini meliputi uji

realibilitas, uji validitas, uji asumsi klasik, uji statistik dan uji MRA.

Berdasarkan hasil uji yang dilakukan, H1 menunjukkan kompetensi

karyawan berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2 menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh negative dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan. H3 menunjukkan disiplin kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H4 menunjukkan motivasi tidak

memoderai hubungan kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan. H5

menunjukkan motivasi tidak memoderasi hubungan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan. H6 menujukkan motivasi dapat memoderasi hubungan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi secara stimultan atau dalam Uji F

semua variabel bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan.

Kata Kunci: Kompetensi karyawan, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan

Motivasi Kerja.

xiii

DAFTAR ISI

SAMPUL............................................................................................................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................................... iii

PENGESAHAN KELULUSAN ........................................................................... i

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN............................................................ v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ..................................................................... vii

KATA PENGANTAR ...................................................................................... viii

ABSTRAK .......................................................................................................... xi

DAFTAR ISI ...................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiv

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................... 12

C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 12

D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 13

E. Sistematika Penulisan.............................................................................. 14

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................ 16

A. Telaah Pustaka ........................................................................................ 16

B. Kerangka Teori........................................................................................ 34

C. Kerangka penelitian ................................................................................ 56

D. Hipotesis Penelitian ................................................................................. 58

BAB III METODE PENELITIAN..................................................................... 65

xiv

A. Jenis Penelitian ........................................................................................ 65

B. Waktu dan Tempat Pelaksanaan .................................................................. 65

C. Populasi dan Sampel ............................................................................... 65

D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................ 66

E. Skala Pengukuran .................................................................................... 67

F. Definisi dan Konsep operasional ................................................................. 68

G. Instrumen Penelitian................................................................................ 70

H. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................... 73

I. Alat Analisis Data ................................................................................... 78

BAB IV ANALISIS DATA ............................................................................... 79

A. Deskripsi Obyek Penelitian .......................................................................... 79

B. Deskripsi Karakteristik Responden ............................................................. 81

C. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................... 84

1. Uji Validitas dan Reabilitas ........................................................................... 84

2. Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 87

3. Uji Statistik .......................................................................................... 93

4. Uji Moderating (MRA)........................................................................ 97

D. Hasil Uji Data ........................................................................................ 101

E. Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................................... 107

BAB V PENUTUP ........................................................................................... 110

A. Kesimpulan ........................................................................................... 110

B. Saran ...................................................................................................... 111

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 112

LAMPIRAN

xv

Daftar Riwayat Hidup Penulis

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian-Penelitian Sebelumnya .................................... 22

Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian............................................................................ 56

Tabel 3.1 Pengukuran.......................................................................................... 59

Tabel 3.2 Devisi Konsep dan Operasional .......................................................... 62

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ................................................................... 73

Tabel 4.2 Usia Responden................................................................................... 73

Tabel 4.3 Lama Menjadi Karyawan .................................................................... 74

Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir ............................................................................ 75

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ............................................................................... 76

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 77

Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................ 78

Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Uji Gletser) ......................................... 80

Tabel 4.9 Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov test ............................................ 81

Tabel 4.10 Uji Linearitas Kerja .......................................................................... 82

Tabel 4.11 Hasil Uji Determinan R2 .................................................................. 83

Tabel 4.12 Hasil Uji Statistik .............................................................................. 84

Tabel 4.13 Hasil Uji Ttest ................................................................................... 86

Tabel 4.14 Hasil Uji Regresi MRA I ................................................................. 87

Tabel 4.15 Hasil Uji Regresi MRA II ................................................................ 87

Tabel 4.16 Hasil Uji Regresi MRA III ............................................................... 88

Tabel 4.17 Hasil Penelitian ................................................................................ 89

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................................ 57

xv

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Semakin berkembangnya bank syariah di Indonesia tentunya harus

di imbangi dengan kinerja karyawan yang baik pula. kinerja ( Prestasi

kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2004:67).

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan

dan pengetahuan serta didukung oleh sikap yang menjadi karakteristik

individu (Wibowo, 2010:324). Kompetensi ini sangat penting juga untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

Sumber Daya Manusia di perusahaan perlu dikelola secara baik dan

professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai

dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan

2

(Mangkunegara:2001). Karena manusia merupakan makhluk yang

memilik akal, keinginan, nafsu, dll. Maka sumber daya manusia sangat

berbeda dengan sumber daya yang lain, dimana hal ini harus terdapat

dorongan dalam diri manusia, dorongan ini di sebut dengan motivasi.

Motivasi itu sendiri adalah alasan, dorongan yang ada di dalam diri

manusia yang menyebabkan manusia melakukan sesuatu atau mengerjakan

sesuatu tersebut. (Damayanti, 2015:3)

Selain motivasi, juga dibutuhkan rasa nyaman dalam melakukan

seluruh aktivitas kerja, hal ini tercipta dari sebuha lingkungan kerja.

Dengan terciptanya lingkungan kerja yang baik, maka akan terjadi disiplin

kerja yang baik.kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang

mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku.

Kesadaran ini adalah sebagai sikap seseorang yang secara sukarela

mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas yang dilimpahkan. Jadi hal

ini akan mendorong untuk selalu mematuhi dan mengerjakan semua

tugasnya dengan baik, bukan karena paksaan. (Hasibuan,2003:193)

Kinerja seseorang atau kelompok dapat di pengaruhi oleh beberapa

faktor, antara lain adalah kompetensi, lingkungan kerja,disiplin kerja, dan

motivasi kerja.

Oleh karena itu perusahaan didalam melakukan penilaian karyawan

dan dalam upaya mencapai perusahaan yang mempunyai kinerja baik

harus mempunyai karyawan yang berkinerja baik pula. Dengan

mengetahui beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

tersebut maka akan mempermudah perusahaan untuk mencapai kinerja

3

yang baik dan menciptakan suatu perusahaan yang di anggap baik oleh

masyarakat.

Hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan tadi sangatlah penting untuk di teliti pada dewasa ini. Untuk itu

banyak peneliti yang telah melakukan penelitian untuk membuktikan

bahwa antara faktor kompetensi karyawan, motivasi kerja dan displin kerja

ini mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Tetapi terdapat

perbedaan pendapat mengenai hal ini.

Dalam penelitian (Sastra:2017) menyatakan bahwa Hasil analisis

data statistik dapat membuktikan adanya pengaruh yang signifikan dan

positif secara parsial dari variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan.

Hal ini menunjukan kompetensi memiliki pengaruh yang searah terhadap

kinerja.

Dalam penelitian (Yusmidi:2015) dalam penelitiannya yang

berjudul analisis kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Bank Kalbar Cabang Mempawah, menyatakan bahwa Hasil penelitian

menunjukan bahwa kompetensi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja. Secara parsial, motif, sifat, konsep diri dan keterampilan

merupakan faktor yang berpengaruh nyata terhadap kinerja.

Menurut (Renny:2017) dalam penelitiannya yang berjudul

pengaruh prestasi kerja, kompetensi dan promorsi jabatan terhadap kinerja

karyawan Bank BNI Usu Medan,2017. Menyatakan bahwa Hasil

pengujian secara parsial (Uji t) variabel Kompetensi berpengaruh positif

4

dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan. Dimensi yang paling

dominan yaitu pada dimensi Keterampilan dimana karyawan mampu

berkomunikasi secara baik terhadap sesama rekan kerja mereka.

Dalam penelitian (Wulandari dan Sriathi:2014) yang berjudul

pengaruh kompetensi dan presepsi kepemimpian terhadap kinerja

karyawan pada PT. Bank BPD Bali Cabang Utama Denpasar, menyatakan

bahwa Hasil uji secara parsial (UJI T) diperoleh hasil bahwa variabel

kompetensi dan persepsi kepemimpinan secara parsial bernilai positif dan

signifikan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Bank BPD Bali Cabang

Utama Denpasar.

Dalam (Utama, dkk:2012) dalam penelitian Pengaruh motivasi,

lingkungan kerja, Dan Kompetensi terhadap kepuasan kerja dan kinerja

pegawai di lingkungan kantor dinas pekerjaan umum Provinsi Bali dengan

jumlah responden 150 menyebutkan motivasi dan lingkungan kerja

berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Motivasi

dan kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

Tentunya tidak hanya variable kompetensi karyawan saja yang

mempengaruhi kinerja karyawan tapi juga ada variable lingkungan kerja

yang ikut andil dalam mempengaruhi kinerja karyawan . karena

Lingkungan kerja menjadi fasilitas karyawan dalam melaksanakan suatu

kegiatan agar dapat menciptakan kinerja yang sesuai dengan harapan

perusahaan, sebaliknya lingkunganpkerja yang tidak memadai dapat

menurunkan kinerja karyawan. Menurut (Sunyoto:2012) menyatakan

5

lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting bagi

karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja yang baik atau kondisi kerja

yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja akan berpengaruh

terhadap semangat karyawan dalam bekerja.

Dalam penelitian (Komaling, dkk:2016), dalam penelitian yang

berjudul pegaruh rekrutmen, motivasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Manado.

Dengan menggunakan sampel banyak 57 responden. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa rekrutmen, motivasi, dan lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan baik secara parsial maupun simultan

terhadap kinerja pegawai.

Dalam penelitian (Wahyuningtyas, dkk:2013) dengan judul

pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja

karyawan (Studi Kasus pada Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang)

dengan menggunakan sampel sebanyak 78 responden. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan kepuasan kompensasi sama-

sama memiliki hasil yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Tetapi pada penelitian yang dilakukan oleh (Hanafi:2017) dengan

judul pengaruh motivasi dan lingkungan kerja sebagai variable mediasi

pada PT BNI Life Insurance. Dengan menggunakan 220 responden. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negative

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

6

Pada penelitian yang dilakukan oleh (Sahlan Dkk:2015) dengan

judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi


menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Dalam meneliti disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan,

beberapa peneliti telah melakukan antara lain, Penelitian oleh (Tindow,

Mekel, Sendow:2014) yang berjudul Disiplin kerja, motivasi dan

Kompensasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sulut

Cabang Calaca. Penelitian ini dilakukan dengan metode survey dan

dilaksanakan pada 59 karyawan. Hasil pengembalian kuesioner dari

perusahaan berjumlah 47 kuesioner, jadi data yang diolah berjumlah 47

kuesioner. Teknik sampling yang dipakai metode Sampling Jenuh. Hal ini

menunjukkan bahwa t hitung (4,956>t tabel (2,012) itu berarti bahwa

variabel disiplin kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel

kinerja karyawan (Y). Hal ini juga dapat dilihat dari tingkat probabilitas

sebesar 0,00 (0%) yang berada dibawah 5 %.

Dalam penelitian Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Dan

Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus di PT.

Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Daan Mogot Jakarta. Oleh (Jantitya

dan Sari). Tujuan dalam penelitian yang dilakukan ini adalah untuk

mengetahui pengaruh baik secara individual maupun simultan antara

disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier, mengetahui variabel

7

yang berpengaruh paling dominan serta memberikan rekomendasi kepada

perusahaan. Metode yang digunakan pada penelitian ini ialah uji regresi

linear berganda dengan berbasis OLS (Ordinary Least Square) dengan α=

0,05 dan tingkat kepercayaan 95%. Berdasarkan hasil yang ditemukan

bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan baik secara individual

maupun simultan antara disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier

terhadap kinerja karyawan. Dari ketiga variabel tersebut yang paling

berpengaruh ialah disiplin kerja sebesar 0,631.

Dalam penelitian Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bank Danamon Tbk Cabang Bintaro, oleh (Husein:

2018). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

deskriptif kuantitatifdengan tehnik pengambilan sampel proporsional

random sampling. Metode analisis data menggunakan deskriptif dan

verifikatif dengan analisis regresi, determinasi, serta pengujian hipotesis.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi pengaruh

sebesar 60,8% sedangkan sisanya sebesar 39,2% dipengaruhi faktor lain.

Selanjutnya pada penelitian Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Bank Perkreditan Rakyat, oleh (Liyas dan

Primadi: 2017). Dari hasil uji hipotesis, dapat dilihat bahwavariabel

Disiplin Kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap variabel

KinerjaKaryawan (Y). Ini menjelaskan besarnyapengaruh variabel Disiplin

Kerja (X)terhadap Kinerja Karyawan (Y) padaPerusahaan Daerah Bank

PerkreditanRakyat Rokan Hulu adalah sebesar 74,8%sedangkan sisanya

8

25,2% dipengaruhioleh faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian

ini.

Tapi pada penelitian (Arianto: 2013), yang berjudul Pengaruh

Kedisiplinan, Lingkungan kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja

Tenaga Pengajar. Dengan cara mengumpulkan data menggunakan

kuisioner dan di analisis dengan regresi linear ganda. Menyatakan bahwa

kedisiplinan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.

Motivasi kerja juga sangat berpengaruh dengan kinerja karyawan.

Hal ini di dukung dengan penelitian-penelitian yang sudah dilakukan oleh

beberapa peneliti yaitu dalam penelitian (Tindow, Mekel, Sendow: 2014)

yang berjudul Disiplin kerja, motivasi dan Kompensasi pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca. Penelitian

ini dilakukan dengan metode survey dan dilaksanakan pada 59 karyawan.

Hasil pengembalian kuesioner dari perusahaan berjumlah 47 kuesioner,

jadi data yang diolah berjumlah 47 kuesioner. Teknik sampling yang

dipakai metode Sampling Jenuh. Hal ini menunjukkan bahwa variabel

motivasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan

(Y). Hal ini juga dapat dilihat dari tingkat probabilitas sebesar 0,026

(2,6%) yang berada dibawah 5 %.

Dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Pelatihan Kerja,

Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank

Perkreditan Rakyat Dana Raya oleh (Sahanggamu dan Mandey: 2014).

Menyatakan bahwa Penelitian ini memperlihatkan hasil bahwa variabel

9

motivasi signifikan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank

Dana Raya Manado. Artinya dengan semakin banyak motivasi yang

diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Variabel motivasi yang diteliti dalam penelitian ini juga

mendapatkan hasil bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Bank Dana Raya Manado.

Dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Karywan Staf PT. Bank

XYZ Kota Bandung, oleh (Sugriningsih dan Iskandar: 2015). Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja

berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja karyawan baik secara

simultan maupun secara parsial.

Sedangkan Dalam penelitian (Suwati, 2013) melakukan penelitian

mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Tuntas Hijau Samarinda dengan sampel 57 responden.

Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil

penelitian adalah motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh positif

dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

(Utama: 2012) dalam penelitian Pengaruh motivasi, lingkungan

kerja, Dan Kompnsasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai di

lingkungan kantor dinas pekerjaan umum Provinsi Bali dengan jumlah

responden 150 menyebutkan motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh

10

tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Motivasi dan

kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, bahwa

terdapat perbedaan hasil penelitian mengenai pengaruh kesesuaian

kompetensi karyawan, lingkungankerja dan disiplin kerja dan motivasi

terhadap kinerja karyawan, serta apakah ketika semua variabel X tadi di

moderasi dengan variable motivasi kerja akan berpengaruh terhadap

variabel Y. Maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut

tentang pengaruh variable-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan

tersebut. Penelitian ini akan dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul

“Analisis Pengaruh Kompetensi Karyawan, Lingkungan Kerja, dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi sebagai

Variabel Moderasi . (Studi Kasus pada Bank BTN Syariah KC

Semarang)”.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan

pada Bank BTN Syariah KC Semarang?

2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja karyawan terhadap kinerja

karyawan pada Bank BTN Syariah KC Semarang?

3. Bagaiamana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

Bank BTN Syariah KC Semarang?

4. Bagaimana pengaruh kompetensi karyawan yang di moderasi dengan

Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank BTN Syariah

KC Semarang?

11

5. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja yang di moderasi dengan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank BTN Syariah KC

Semarang?

6. Bagaiman pegaruh disiplin kerja karyawan yang di moderasi dengan

Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank BTN Syariah KC

Semarang?

C. Tujuan Penelitian

1. Menganalisis pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja

karyawan pada Bank BTN Syariah KC Semarang

2. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

pada Bank BTN Syariah KC Semarang.

3. Menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

Bank BTN syariah KC Semarang.

4. Menganalisis pengaruh kompetensi karyawan yang dimoderasi dengan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank BTN Syariah KC

Semarang.

5. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja karyawan yang di moderasi

dengan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank BTN

Syariah KC Semarang.

6. Menganalisis pengaruh disiplin kerja karyawan yang dimoderasi

dengan motivasi kerja terhdap kinerja karyawan pada Bank BTN

Syariah KC Semarang.

12

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat bagi Pihak Perbankan Syariah

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan

atau sumbang pemikiran bagi Bank BRI Syariah untuk menentukan

langkah-langkah selanjutnya dalam menghadapi masalah mengenai

kinerja karyawan khususnya di Bank BRI Syariah cabang Kebumen.

2. Manfaat bagi Peneliti

Dari hasil penelitian ini sebagai referensi dan sebagai

pengembangan penelitian lebih lanjut. Penelitian ini juga sebagai

bahan informasi tenang pengaruh kesesuaian latar belakang

pendidikan, kompetensi karyawan, motivasi kerja dankerjasama tim

sebagai suatu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Manfaat bagi Akademisi

Diharapkan penelitian ini dapat menambah bahan kepustakaan

dan mampu memberikan kontribusi pada pengembangan ilmu

khususnya ilmu pada Perbankan Syariah.

4. Manfaat bagi Masyarakat

Dari hasil penelitian ini nantikan dapat memberikan wacana ilmu

tenatang Perbankan Syariah

13

E. Sistematika Penulisan

Sistematika pembahasan ini bertujuan untuk menggambarkan alur

pemikiran penulis dari awal hingga kesimpulan akhir. Adapun rencana

sistematika pembahasan dari awal hingga akhir kesimpulan adalah sebagai

berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, dan sitematika pembahasan.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini terdiri dari landasan teori, telaah pustaka, kerangka pikir, hipotesis

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini terdiri dari jenis penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel,

devinisi variabel penelitian, metode pengumpulan data, instrumen

penelitian, teknik analisis data.

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisikan penyajian data-data dari lapangan atau berupa dokumen-

dokumen yang dianalisis setelah melakukan penelitian.

BAB V PENUTUP

Bab ini memaparkan kesimpulan, dan saran dari hasil analisis data yang

berkaitan dengan penelitian.

14

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian terdahulu adalah sekumpulan hasil penelitian-penelitian

yang telah dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya, dan mempunyai

kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan.

Untuk mendukung penelitian yang akan dilakukan dengan

penelitian sebelumnya. Berikut ini akan dibahas beberapa penelitian

terdahulu yang telah dilakukan yang terkait dengan penelitian penulis yang

berjudul “Analisis Pengaruh Kompetensi karyawan, lingkungan kerja dan

Disiplin kerja dengan motivasi sebagai variabel moderating terhadap

kinerja karyawan Bank BNI Syariah”.

Dalam penelitian (Boy Aulia Sastra:2017) dalam penelitiannya

yang berjudul Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Beban Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Bank Danamon Cabang Tuanku Tambusai Pekanbaru.

Variabel penelitian yang digunakan adalah kompetensi karyawan dan

beban kerja sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai

variabel dependen. Hal ini menunjukan kompetensi memiliki pengaruh

yang searah terhadap kinerja.

Dalam penelitian (Mas Yusmidi:2015) dalam penelitiannya yang

berjudul analisis kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Bank Kalbar Cabang Mempawah. Hasil penelitian menunjukan bahwa

15

kompetensi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Secara parsial, motif, sifat, konsep diri dan keterampilan merupakan faktor

yang berpengaruh nyata terhadap kinerja.

Menurut (Levana Renny NB:2017) dalam penelitiannya yang

berjudul pengaruh prestasi kerja, kompetensi dan promorsi jabatan

terhadap kinerja karyawan Bank BNI Usu Medan,2017. Penelitian ini

menunjukkan bahwa Hasil pengujian secara parsial (Uji t) variabel

Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja

Karyawan. Dimensi yang paling dominan yaitu pada dimensi

Keterampilan dimana karyawan mampu berkomunikasi secara baik

terhadap sesama rekan kerja mereka.

Dalam penelitian (wulandari dan Sriathi) yang berjudul pengaruh

kompetensi dan presepsi kepemimpian terhadap kinerja karyawan pada

PT. Bank BPD Bali Cabang Utama Denpasar, menyatakan bahwa Hasil uji

secara parsial (UJI T) diperoleh hasil bahwa variabel kompetensi dan

persepsi kepemimpinan secara parsial bernilai positif dan signifikan

mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Bank BPD Bali Cabang Utama

Denpasar.

Dalam penelitian (Layaman dan Nidak), yang berjudul Analisis

pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Bank BJB Syariah Cabang Cirebon. Berdasarkan hasil analisis dapat

diketahui bahwa kompetensi dan lingkungan kerjasecara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu,

16

kompetensidan lingkunga kerja secara parsial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Dalam penelitian Dalam penelitian (Komaling, dkk: 2016), dalam

penelitian yang berjudul pegaruh rekrutmen, motivasi dan lingkungan

kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk

Cabang Manado. Dengan menggunakan sampel banyak 57 responden.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rekrutmen, motivasi, dan

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan baik secara parsial

maupun simultan terhadap kinerja pegawai.

Dalam penelitian (Wahyuningtyas, dkk: 2013) dengan judul

pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja

karyawan (Studi Kasus pada Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang)


menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan kepuasan kompensasi sama-

sama memiliki hasil yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Dalam penelitian (Tindow, Mekel, Sendow: 2014) yang berjudul

Disiplin kerja, motivasi dan Kompensasi pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca. Data ini menunjukkan

bahwa t hitung (2,302) > t tabel (2,012) itu berarti bahwa variabel motivasi

(X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Hal

ini juga dapat dilihat dari tingkat probabilitas sebesar 0,026 (2,6%) yang

berada dibawah 5 %.

17

Dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Pelatihan Kerja,

Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank

Perkreditan Rakyat Dana Raya oleh (Sahangggamu, Mandey: 2014).

Penelitian ini memperlihatkan hasil bahwa variabel motivasi signifikan

dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Dana Raya Manado.

Artinya dengan semakin banyak motivasi yang diberikan kepada karyawan

sangat berpengaruh untuk meningkatkan kinerja karyawan. Variabel

motivasi yang diteliti dalam penelitian ini juga mendapatkan hasil bahwa

motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank Dana Raya Manado.

Dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Karywan Staf PT. Bank

XYZ Kota Bandung, oleh (Sugriningsih dan Iskandar: 2015). Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja

berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja karyawan baik secara

simultan maupun secara parsial.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Rahmila, Mahlia,

Nurdjannah: 2012) dengan judul Analisis motivasi kerja terhadap

peningkatan kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC Makassar.

Pada penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Jika nilai motivasi dinaikkan, maka akan

menyebabkan kenaikan kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC

Makassar dalam melayani nasabah dapat menyebabkan semakin baik pula

kinerja karyawan.

18

Dalam meneliti disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan,

beberapa peneliti telah melakukan antara lain, Penelitian oleh (Tindow,

Mekel, Sendow: 2014) yang berjudul Disiplin kerja, motivasi dan

Kompensasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sulut

Cabang Calaca. Data ini menunjukkan bahwa t hitung (4,956>t tabel

(2,012) itu berarti bahwa variabel disiplin kerja (X1) berpengaruh

signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Hal ini juga dapat

dilihat dari tingkat probabilitas sebesar 0,00 (0%) yang berada dibawah 5

%.

Dalam penelitian Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Dan

Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus di PT.

Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Daan Mogot Jakarta. Oleh (Jantitya,

Sari). Berdasarkan hasil yang ditemukan bahwa terdapat hubungan positif

dan signifikan baik secara individual maupun simultan antara disiplin

kerja, motivasi dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan. Dari

ketiga variabel tersebut yang paling berpengaruh ialah disiplin kerja

sebesar 0,631.

Dalam penelitian Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bank Danamon Tbk Cabang Bintaro, oleh (Husein:

2017). Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi

pengaruh sebesar 60,8% sedangkan sisanya sebesar 39,2% dipengaruhi

faktor lain.

19

Selanjutnya pada penelitian Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Bank Perkreditan Rakyat, oleh (Liyas dan

Primadi: 2017). Dalam penelitian ini menjelaskan besarnya pengaruh

variabel Disiplin Kerja (X)terhadap Kinerja Karyawan (Y)

padaPerusahaan Daerah Bank PerkreditanRakyat Rokan Hulu adalah

sebesar 74,8%sedangkan sisanya 25,2% dipengaruhioleh faktor lainnya

yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Dalam penelitian (Shaylendra, Djudi dan Nurtjahjono: 2015). Yang

berjudul Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menjelaskan

pengaruh simultan dan parsial variabel motivasi kerja, variabel disiplin

kerja, dan variabel kinerja karyawan pada PD. BPR. Bank Daerah

Lamongan. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan yang artinya menunjukkan pengaruh signifikan secara parsial

dari variabel motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan

terhadap kinerja karyawan.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Rissamsi: 2016) yang

meneliti tentang kompetensi dengan judul Pengaruh Pelatihan dan

Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya terhadap Kinerja

Karyawan Bank BJB Kantor Cabang Subang, hasil penelitian

menyipulkan bahwa kompetensi berpengaruh positif. Hal ini menunjukkan

bahwa kompetensi yang dimiliki pleh pegawai sudah cukup baik, namun

dalam hal menganalisis data, tingkat adaptasi dalam lingkungan kerja, dan

belum efisien dalam melaksanakan pekerjaan.

20

Dalam penelitian (Mahdani: 2015) dengan judul Pengaruh

Kompetensi, Komunikasi dan Kesejahteraan Terhadap Motivasi dan

Implikasinya pada Kinerja Karyawan Pusat Operasional PT. Bank Aceh.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan maupun parsial

kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan.

Pada penelitian yang dilakukan oleh (Marwansyah: 2015) dengan

judul Pengaruh kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Motivasi serta

Dampaknya Terhadap Kineja Karyawan PT. Bank OCBC NISP Tbk

Cabang Pekanbaru. Hasil penelitian inimenunjukkan bahwa ada pengaruh

positif dan signifikan antara kompetensi terhadap motivasi karyawan PT,

Bank OCBC NISP Tbk Cabang Pekanbaru. Hal ini berarti bahwa semakin

baik kompetensi karyawan dalam perusahaan maka akan meningkatkan

motivasi kerja karyawan.

Dalam penelitian lingkungan kerja terhadap motivasi kerja ini,

terdapat beberapa peneliti yang telah melakukan penelitian, antara lain

penelitian yang dilakukan oleh (Setyadi: 2015) yang meneliti tentang

Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Motivasi Kerja

dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Bank BRI, Tbk.

Cabang Bogor), dengan hasil penelitian bahwa terdapat pengaruh positif

dan signifikan antara variable lingkungan kerja terhadap motivasi dengan

nilai signifikan variable lingkungan kerja non fisik. Hasil penelitian

membuktikan bahwa lingkungan kerja dapat meningkatkan motivasi kerja

dan kinerja karyawan dengan baik.

21

Dalam penelitian (Rezita: 2014) dengan judul Pengaruh

Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Bank Jatim

Cabang Utama Surabaya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan

kerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hal

ini dikarenakan apabila lingkungan kerja baik, maka motivasi kerja

karyawan juga akan baik, sedangkan pada Bank Jatim Cabang Malang

untuk lingkungan kerjanya tergolongn baik, motivasi kerja karyawan juga

sangat baik.

Dalam penelitian disiplin kerja terhadap motivasi kerja sebagai

variable moderasi initelah dilakukan beberapa penelitian yang telah

diteliti, antara lain oleh (Tugiman: 2014). Dengan judul Pengaruh

Kedisiplinan dan Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja

Guru SMP NEGERI 1 Piyungan Bantul. Dengan menggunakan tes

instrument, analisis path, T tes, F test da R2 tes dan linier . Hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa kedisiplinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja guru di SMP N1 Piyungan Bantul Yogyakarta.

Dalam penelitian (Gunawan, Yunus dan Amri: 2013). Dengan

judul Pengaruh Lingkungan Organisasi, Kompensasi dan Disiplin Kerja

Tehadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai

Kantor Pertanhan Kota Banda Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

variable lingkungan organisasi, kompensasi dan disiplin kerja baik secara

simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadapmotivasi kerja

pegawai kantor pertanahan banda aceh. Hal ini mengidentifikasi bahwa

disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat motivasi kerja pegawai.

22

Dalam penelitian (Agustin dan Ismail: 2018), dengan judul

Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terdapat Motivasi Pegawai UPT

Pemadam Kebakaran. Dengan jenis penelitian kuantitatif, metode

dekriptif. Dengan hasil penelitian disiplin kerja berpengaruh signifikan

terhadap motivasi pegawai di UPT Pemadam Kebakaran.

Dalam penelitian (Wigiatri, Hendrayanti). Dengan judul Pengaruh

Kepuasan dan Disiplin Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Jasa Marga

(PERSERO) Tbk. Cabang Jakarta-Cikampek. Dengan menggunakan

analisis regresi linier berganda, dengan hasil penelitian menunjukkan

bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawa PT Jasa Marga

(PERSERO) Tbk. Cabang Jakarta-Cikampek, berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT Jasa Marga (PERSERO)

Tbk. Cabang Jakarta-Cikampek.

Berikut disajikan judul, metode, variabel dependen dan independen

beserta hasilnya dalam bentuk tabel penelitian sebelumnya:

Tabel 2.1

Penelitian terdahulu

X Y Hasil

KOMPETENSI

Kompetensi

Beban kerja

Kinerja karyawan Hasil analisis data statistik dapat

membuktikan adanya pengaruh

yang signifikan dan positif secara

parsial dari variabel kompetensi


Kompetensi

motivasi

Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukan

bahwa kompetensi dan motivasi

kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja.

23

Prestasi Kerja

Kompetensi

Promosi Jabatan

Kinerja karyawan Penelitian ini menunjukkan

bahwa Hasil pengujian secara

parsial (Uji t) variabel

Kompetensi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap variabel

Kinerja Karyawan.

Kompetensi

Persepsi Kepemimpinan

Kinerja karyawan menyatakan bahwa Hasil uji

secara parsial (UJI T) diperoleh

hasil bahwa variabel kompetensi

bernilai positif dan signifikan

mempengaruhi kinerja karyawan

pada PT. Bank BPD Bali Cabang

Utama Denpasar

Kompetensi

Lingkungan Kerja

Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis dapat

diketahui bahwa kompetensi

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja.

DISIPLIN KERJA

Disiplin kerja,

kompensasi

Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan

bahwa variabel disiplin kerja (X1)


variabel kinerja karyawan (Y).

Disiplin kerja, motivasi

dan Pengembangan

karier

Kinerja karyawan Berdasarkan hasil yang

ditemukan bahwa terdapat

hubungan positif dan signifikan

baik secara terhadap kinerja

karyawan.

Disiplin kerja Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan

bahwa disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Disiplin Kerja Kinerja Karyawan

variabel Disiplin Kerja (X)


variabel Kinerja Karyawan (Y)

Disiplin kerja, Motivasi Kinerja Karyawan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan yang artinya

menunjukkan pengaruh

signifikan.

LINGKUNGAN KERJA

Rekrutmen, motivasi,

kingkungan kerja

Kinerja karyawan Hasil penelitian menunjukkan

bahwa lingkungan kerja dan

kepuasan kompensasi sama-sama

memiliki hasil yang positif dan

signifikan terhadap kinerja

karyawan.

24

Lingkungan kerja,

kepuasan kerja,

kompensasi

Kinerja karyawan Hasil penelitian menunjukkan

bahwa lingkungan kerja dan

kepuasan kompensasi sama-sama

memiliki hasil yang positif dan

signifikan terhadap kinerja

karyawan.

MOTIVASI

Pelatihan, Kompetensi Motivasi, Kinerja Kompetensi berpengaruh positif

dan signifkan terhadap motivasi

kerja karyawan

Kompetensi,

Komunikasi,

Kesejahteraan

Motivasi dan

Kinerja Karyawan

Kompetensi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap motivasi

kerja karyawan.

Kepemimpinan,

Kompetensi

Motivasi, Kinerja

Karyawan

Kompetensi berpengaruh Positif

dan Signifikan terhadap motivasi

kerja karyawan

Lingkungan Kerja Motivasi, kinerja

karyawan

Lingkungan kerja berpengaruh


motivasi kerja karyawan

Lingkungan Kerja Motivasi Kerja Lingkungan kerja berpengaruh

Positif dan sihnifikan terhadap

motivasi kerja karyawan

Kedisiplinan,

kepemimpinan.

Motivasi kerja,

kinerja karyawan

Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa kedisiplinan berpengaruh


motivasi kerja guru di SMP N1

Piyungan Bantul Yogyakarta

Lingkungan organisasi,

kompensasi, disiplin

kerja

Motivasi kerja,

kinerja karyawan

Hasil penelitian menunjukkan

bahwa variable lingkungan

organisasi, kompensasi dan

disiplin kerja baik secara simultan

maupun parsial berpengaruh

signifikan . Hal ini

mengidentifikasi bahwa disiplin

kerja sangat berpengaruh terhadap

tingkat motivasi kerja pegawai.

Kompensasi, Disiplin

Kerja

Motivasi Kerja Dengan hasil penelitian disiplin

kerja berpengaruh signifikan

terhadap motivasi pegawai di

UPT Pemadam Kebakaran.

Kepuasan, Disiplin

Kerja

Motivasi Kerja hasil penelitian menunjukkan

bahwa disiplin kerja karyawa

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan

PT Jasa Marga (PERSERO) Tbk.

Cabang Jakarta-Cikampek

25

Dari beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh para peneliti

terdahulu terlihat bahwa variable-variabel yang di uji menunjukkan hasil

signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini berarti bahwa semakin tinggi

tingkat kompetensi karyawan maka akan semakin tinggi juga tingkat kinerja

karyawan. Begitu juga dengan variable lingkungan kerja, disiplin kerja bahkan

dengan variable motivasi kerja yang bertindak sebagai variable pemoderaasi.

Begitu juga jika variable-variabel itu mengalami penurunan hasil maka akan

berpengaruh negative juga terhadap kinerja karyawan.

Dari penjelasan diatas terlihat jelas antara penelitian yang penulis

lakukan dengan penelitian sebelumnya, dalam penelitian kali ini peneliti

menggabungkan antara variabel-variabel bebas yaitu variabel kompetensi

karyawan, lingkungan kerja dan displin kerja. Sedangkan variabel terikat pada

penleitian kali ini yaitu pada kinerja karyawan Bank Syariah, serta pada

obyek Bank BTN Syariah. Hal ini jelas lah berbeda dengan penelitian

sebelumnya karena pada penelitian sebelumnya objek yang digunakan dalam

penelitian bukan merupakan kinerja karyawan pada Bank Syariah saja

melainkan mencangkup instansi-instansi keuangan non syariah atau bank

konvensional maupun perusahaan dimana hal tersebut sangat tidak

mementingkan unsur kesyariahan di dalamnya . berbeda dengan penelitian

kali ini, yang sangat berhubungan langsung dengan unsur-unsur syariah di

dalamnya.

Selain itu penulis juga akan meneliti dengan menggunakan variable

motivasi kerja sebagai variable pemoderasi, dimana variabel-variabel ini yang

26

nantinya akan di jadikan sebagai masukan kedepannya bagi pihak perbankan

syariah dalam rangka meningkatkan kualitas kinerja nya yang nantinya akan

berpengaruh kepada masyarakat umum dalam hal pengambilan keputusan

untuk menggunakan jasa perbankan syariah itu sendiri.

B. Kerangka Teori

1. Kompetensi karyawan

a. Pengertian Kompetensi Karyawan

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan

atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap yang

menjadi karakteristik individu (Wibowo, 2010:324). Dengan

demikian, kompetensi menunjukan keterampilan atau pengetahuan

yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu

sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang

tersebut.Kompetensi menurut (Amstrong, 2004:8)adalah sikap yang

diperlukan oleh seseoranguntuk melaksanakan pekerjaannya

secaramemuaskan. Kompetensi mencakup karakteristiksikap yang

dapat menunjukkan perbedaan antaramereka yang berkinerja tinggi

dalam konteks inimenyangkut prestasi. Menurut (Sedarmayanti,

2004:179) bahwa kompetensi merupakan factor mendasar yang perlu

dimiliki seseorang sehinggamemiliki kemampuan lebih dan akan

membuatnyaberbeda dengan seseorang yang memilikikemampuan

rata-rata atau biasa saja. Kompetensi menggambarkan kualitas

wawasan, keterampilan, perilaku, dan kemahiran untuk mengerjakan

27

suatu pekerjaan atau peran tertentu secara tepat guna. Pengetahuan

melukiskan apa yang terdapat dalam kepala seseorang, mengetahui

kesadaran atau pemahaman mengenai sesuatu, misalnya pemahaman

mengenai pekerjaan. Keterampilan melukiskan kemampuan yang

dapat diukur yang telah dikembangkan melalui praktik, pelatihan

atau pengalaman (Wirawan, 2009:9).

Jadi kompetensi dapat diartikan suatu kemampuan

seseorang/individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan

menggunakan pengetahuan dan ketrampilan yang di miliki oleh

seseorang/individu tersebut.

b. Pengukuran Kompetensi Karyawan

Berikut beberapa teknik yang dapat digunakan untuk

mengukur kompetensi (Rifai dan Sagala, 2009 : 303-305).

1) Behavior Event Interview (BEI)

Teknik interview dengan mencari data yangdetail

dari pengalaman masa lalu calon karyawan. Hal-hal yang

pernah dilakukan merupakan bukti terbaik apakah seseorang

memiliki kompetensi terbesar yang memungkinkan akan

ditunjukkan di tempat kerjanya. Melalui tekhnik ini, tidak

sekedar dapat diidentifikasi bahwa seseorang memiliki

kompetensi tertentu saja, melainkan dapat menentukan

dengan tepat tingkatan atau level kompetensi yang

dimilikinya.

28

2) Tes

Bermacam tes dapat dipakai untuk mengukur

kompetensi, misalnya work sample test, mental ability test,

personality test.

3) Assesment center

Kandidat akan dikumpulkan di suatu tempat selama

beberapa hari untuk melakukan suatu kegiatan yang

nantinya akan dinilai oleh assecor. Kegiatan yang dilakukan

biasanya seperti exercise, wawancara, presentasi mengenai

visi, misi dan strategi atau leaderless group exercises.

4) Biodata

Beberapa kompetensi dapat diprediksi berdasarkan

pengalaman kerja seseorang, misalnya achievement mitive,

dengan melihat prestasi akademisnya, team leadership dari

kegiatan organisasi yang dipimpinnya, atau relationship

building dari kegiatan social yang diikutinya.

5) Rating

Rating ini dapatdilakukan oleh manajer, rekan kerja,

bawahan, pelanggan, atau spesialis SDM.

Standar kompetensi bisa dikatakan sebagai perumusan

tentang keahlian atau kemampuan yang dimiliki seseorang

dimana kemampuan tersebut akan digunakan untuk

melakukan tugas atau pekerjaan yang didasari atas

pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja sesuai pekerjaan

29

yang akan dilakukan dan sesuai dengan persyaratan yang

berlaku.

Dengan terpenuhinya kompetensi dari seseorang tersebut

maka akan mempermudah dalam ia melakukan perkerjaan,

baik mengelola pekerjaan, atau memecahkan masalah

sekalugus menemukan solusi dari masalah tersebut. Standar

kompetensi ini sangat dibutuhkan untuk pengembangan

SDM sesuai dengan kebutuhan masing-masing (Rifai dan

Sagala, 2009:306-307).

1) Untuk industry pendidikan dan pelatihan

a. Memberikan informasi untuk pengembangan program dan

kurikulum.

b. Acuan dalam penyelenggaraan pelatihan, penilaian, serta

sertifikasi.

2) Untuk dunia usaha atau industry dan tenaga kerja

a. Membantu dalam rekrutmen

b. Membantu penilaian unjuk kerja

c. Dipakai untuk membuat uraian jabatan

d. Untuk mengembangkan program pelatihan yang spesifik

berdasarkan kebutuhan dunia usaha dan industry.

3) Untuk institusi penyelenggaraan penguji dan sertifikasi

a. Sebagai acuan dalam merumuskan paket-paket program

seritikasi sesuai dengan kualifikasi dan levelnya.

30

b. Sebagai acuan dalam penyelenggaraanpelatihan penilaian dan

sertifikasi.

c. Indikator Kompetensi Karyawan.

Menurut (Spencer dan Emyah, 2009: 13) indicator

kompetensi meliputi:

1) Pengetahuan

Pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup

akan meningkatkan efisiensi perusahaan, indicator pengetahuan

meliputi kemampuan berfikir secara analitis atau sistematis

terhadap sesuatu yang kompleks; kreatif; dan menguasai ilmu

tentang pekerjaan tersebut.

2) Ketrampilan

Pegawai yang mempunyai kemampuan kerja yang baik,

maka akanmempercepat pencapaian tujuan organisasi.

Ketrampilan meliputi kemampuan menciptakan peluang baru;

kemampuan mempengaruhi, membujuk atau meyakinkan

orang lain; pandai mencari informasi yang lebih luas.

3) Konsep diri dan nilai-nilai (sikap)

Pegawai yang mempunyai sifat dan sikap yang

mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara

otomatis akan melakukan tugas yang dibebankan dengan

sebaik-baiknya. Komsep diri dan nilai-nilai meliputi

kemampuan mengembangkan orang lain; kemauan untuk

membuat orang lain selaras dengankeinginannya; bisa

31

bekerjasama; kemampuan untuk menjadi pemimpin;

kemampuan untuk memahami dan mendengarkan hal yang

tidak di ungkapkan dengan perkataan; dan menolong oranglain.

4) Karakteristik pribadi

Sebagai cerminan seorang pegawai mampu atau tidak

mampu melakukan aktivitas dan tugas secaramudah atau sulit

dan sukses atau tidak pernah sukses. Meliputi

kemapuanmengendalikan emosi; yakni pada diri sendiri;

mampu menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada

berbagai situasi dan rekan berbeda; kemampuan dan kemauan

memprioritaskan tujuan organisasi diatas keinginan diri sendiri.

5) Motif

Kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu

perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Meliputi

kemampuan memahami hubngan kekuasan atau posisi dalam

organisasi; kemampuan membina hubungan social; kepedulian

seorang pegawai terhadap pekerjaanya.

2. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut (Sutrisno: 2010:118),lingkunagn kerja dapat diartikan

sebagai sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan

untuk melakukan pekerjaan dimana nantinya dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan karyawan tersebut. Jadi dapat disimpulkan

32

bahwa lingkungan kerja sangat mempengaruhi karyawan dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

Menurut (scholar dan Jackson, 1999: 224), lingkungan kerja

yang aman dan sehat akan bermanfaat sebagai berikut :

1) Meningkatkan produktivitas kinerja karena menurnnya jumlah

hari kerja yang hilang.

2) Meningkatkan efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih

berkomitmen.

3) Menurunkan biaya-biaya kesehatan dan asuransi.

4) Tingkat kompensasi karyawan lebih rendah karena menurunnya

pengajuan klaim.

5) Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya

citra perusahaan.

b. Indikator Lingkungan Kerja

Ada beberapa indicator dalam lingkungan kerja, antara lain :

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik yang berkaitan dengan seluruh

keadaan yang adadisekitar karyawan yang dapat mempengaruhi

langsung kinerjanya baik secara langsung maupun tidak

langsung. Menurut (Sedarmayanti, 2001: 21), terdapat 5 faktor

yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik, antara lain :

33

a) Penerangan/cahaya di tempat kerja

Cahaya disini sangat penting bagi dunia kerja,

terutama bagi karyawan hal ini sangat dibutuhkan demi

kelancaran dan keselamatan pada waktu bekerja. Oleh karena

itu penerangan yang terang tetapi tidak menyilau ini sangat

dibutuhkan.

b) Sirkulasi udara di tempat kerja

Oksigen adalah salah satu gas yang sangat dibutuhkan

oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup.

Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen

disekitar telah berkurang dan telah tercampur dengan gas atau

bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Dengan

adanya tanaman di sekitar tempat kerja akan memberikan

kesejukan dan perasaan tenang.

c) Tata warna di tempat kerja

Mengatur warna di tempat kerja perlu direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Karena berhubungan dengan penataan

dekorasi, hal ini perlu diperhatikan karena warna mempunyai

pengaruh besar terhadap perasaan seseorang. Sifat dan

pengaruh warna biasanya menimbulkan perasaan seperti rasa

senang, sedih dan lain-lain.

34

d) Kebersihan di tempat kerja

Kondisi ruang kerja sebaiknya harus selalu dalam

keadaan bersih, hal ini dilakukan agar karyawan yang bekerja

merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaannya. Suasana

yang bersih akan menjadikan tempat yang nyaman digunakan

dalam bekerja dan enak di pandang.

e) Keamanan di tempat kerja

Keamanan dalam lingkungan kerja sangat dibutuhkan,

guna untuk menjaga tempat kerja dalam kondisi aman. Karena

apabila merasa aman, karyawan akan bisa fokus dalam bekerja.

Untuk menjaga keamaan dalam bekerja, hal ini dapat

menggunakan Satuan Tenaga Petugas Keamanan (SATPAM).

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Sedangkan lingkungan kerja non fisik yang berkaitan

dengan hubungan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerjanya

baik langsung atau tidak langsung. Hubungan ini dibedakan menjadi

2, yaitu.

a) Hubungan atasan dengan bawahan

Sikap yang dierikan oleh atasan terhadap bawahannya

sangat berpengaruh terhadap aktivitasnya dalam perusahaan

tersebut. Sikap baik, ramah, bersahabat dan saling menghormati

sangat di perlukan antara atasan dan bawahan, hal ini

35

dikarenakan agar dapat bekerja dengan baik dan bersama-sama

mencapai tujuan perusahaan secara maksimal.

b) Hubungan antar rekan kerja

Hubungan antar rekan kerja sangat dibutuhkan dalam

melakukan pekerjaan, terutama dalam bekeja secara

berkelompok. Apabila terdapat konflik dengan rekan kerja,

maka hal ini akan memperkeruh suasana kerja sehingga

berdampak pada penurunan motivasi kerja karyawan. Hubungan

yang baik dengan sesame rekan kerja akan meningkatkan

motiavsi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

3. Disiplin kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Semua organisasi atau perusahaan pasti mempuyai standar

perilaku yang harus dilakukan dalam hubungannya dengan

pekerjaan, baik secara tertulis maupun tidak, dan mengingatkan

para pegawai untuk mematuhinya sebagai upaya untuk

meningkatkan produktivitas, tetapi dalam kenyataannya sering

terjadi pegawai sebagai manusia mempunyai kelemahan, yaitu

tidak disiplin. Oleh karena itu, peningkatan disiplin menjadi bagian

yang penting dalam manajemen sumber daya manusia, sebagai

faktor penting dalam peningkatan produktivitas (Hariandja 2002 :

300). Menurut (hasibuan,2003: 193) menyatakan kedisiplinan

adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

36

peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Kesadaran

ini adalah sebagai sikap seseorang yang secara sukarela mentaati

semua peraturan dan sadar akan tugas yang dilimpahkan. Jadi hal

ini akan mendorong untuk selalu mematuhi dan mengerjakan

semua tugasnya dengan baik, bukan karena paksaan.

Jadi dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

disiplin kerja adaah suatu rasa sadar diri dan rela bergabung di dalam

suatu organisasi dan bersedia mentaati semua peraturan yang berlaku

di organisasi tersebut.

b. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Menurut (Rivai: 2004), terdapat empat perspekti daftar yang

menyangkut disiplin kerja, yaitu :

1) Disiplin Retributif yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat

salah.

2) Disiplin korektif yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi

perilakunya yang tidak tepat

3) Perspektif hak-hak individu perspektif yaitu berusaha melindungi

hak-hak dasar individu sekama tindakan-tindakan displiner.

4) Perspektif utilitarian yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin

hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin

melebihi dampak-dampak negatifnya.

37

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut (Singodimedjo: 2000), factor yang mempengaruhi

disiplin karyawan antara lain :

1) Kompensasi

Besar kecilnya kompensasi yang diberikan dapat mempengaruhi

tegaknya kedisiplinan. Para pegawai akan melakukan balas jasa

dengan cara mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia

merasa mendapat jaminan balas jasa atas apa yangia kerjakan

dengan jerih payah yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.

2) Keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladaan seorang pemimpin masih menjadi pengaruh yang besar

dalam perusahaan, karena pemimin dalam suatu organisasi akan

dijadikan sebagai panutan pegawai, dna nantinya para bawahan

akan meniru apa yang dilihat setiap harinya.

3) Peraturan

Para pegawai akan mau melakukan kedisiplinan apabiala terdapat

peraturan yang jelas, pasti dan diinfokan kepadanya.

4) Keberanian pimpinan dlam mengambil tindakan

Keberanian pimpinan dalam memberikan tindakan

terhadappelanggar sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua

pegawai mera bahwa dirinya terlindungi dan dalam hatinya berjanji

tidak akan berbuat hal yang serupa.

38

5) Pengawas pimpinan

Pengawasan pimpinan diperlukan untuk mengarahkan para

pegawai agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat sesuai

yang telah ditetapkan.

6) Perhatian kepada pegawai

Seorang pegawai tidak hanya membutuhkan kompensasi yang

tinggi akan tetapi juga membutuhkan perhatian dari pimpinannya.

7) Kebiasaan-kebiasaan yang baik

Hal ini misalnya saling menghormati, melontarkan pujian yang

sesuai dengan tempat dan waktunya akan mendorong pegawai

bertindak disiplin.

d. Indikator Disiplin Kerja

(Harlie: 2010) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki indicator

sebagai berikut :

1) Selalu hadir tepat waktu

2) Selalu mengutamakan presentase kehadiran

3) Selalu mentaati ketentuan jam kerja

4) Selalu menggunakan jam kerja dengan efektif dan efisien

5) Memiliki ketrampilan kerja dibidan tugasnya

6) Memiliki semangat kerja yang tinggi

7) Memiliki sikap dan kepribadian yang baik dengan

menunjukkan keteladanan dalam melaksanakan tugas

8) Selalu kreatif dan inovatif dalam bekerja

39

4. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja ( Prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya, (Mangkunegara, 2004:67). Menurut

(Sulistiyani , 2003:223) Kinerjaseseorang merupakan catatan

outcome yangdihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau

kegiatan yang dilakukan selama periode waktutertentu. Kinerja

seseorang merupakan kombinasidari kemampuan, usaha dan

kesempatan yangdapat dinilai dari hasil kerjanya.

Sejalan dengan itu, menurut (Wibowo, 2007:7) Kinerja

adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari

pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan

bagaimana cara mengerjakannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa

kinerja merupakan suatu hasil kerja berupa kualitas dan kuantitas

yang di capai oleh seorang karyawan dalam satu periode tertentu.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja. Dalam

(Mangkunegara: 2008), ada beberapa factor yang menyertainya :

a) Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis keampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill).

Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata(100-120)

40

dengan pendidikan yang memadai dengan jabatan dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih

mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu

pegawai perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya.

b) Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi kondisi yang menggerakkan diri pegawai

yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

c) Faktor Strategi (Strategic)

Strategi merupakan suatu bentuk sasaran dari kinerja

untuk dapat mengetahui dan mengukur sejauh mana

keberhasilan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya dengan

susunan strategi yang dimilikinya.

b. Karakteristik Kinerja

Karakteristik orang yang memiliki kinerja tinggi menurut

(Mangkunegara, 2002:68) antara lain sebagai berikut :

1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3) Memiliki tujuan yang realistis.

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

5) Memanfaatkan umpan balik (feedback) yang konkrit dalam

seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

41

6) Mencarikesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

c. Indikator Kinerja

Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi

ukuran dalam menilai kinerja. Adapun mengenai indicator kinerja

menurut (Robert L, Mathis-John H. Jackson,2006:378) antara lain :

1) Kuantitas

Yaitu jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti

unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan karyawan, dan

jumlah aktivitas yang dihasilkan.

2) Kualitas

Kualitas kerja ini dapat diukur dari presepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.

3) Ketepatan waktu

Hal ini dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu

aktivitas yang diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output.

4) Kehadiran

Kehadiran karyawan dalam perusahaan baik masuk kerja,

pulang kerja, izin, maupun tanpa keterangan yang seluruhnya

mempengaruhi kinerja karyawan itu.

5) Kemampuan bekerjasama

Hal ini berarti kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja

sama dengan orang lain dalam menyelesaika suatu tugas dan

42

pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna

yang sebesar-besarnya.

Hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan dapat dikatakan

memiliki kinerja degan baik apabila karyawan tersebut dapat dengan

maksimal melakukan semua indikator-indikator tersebut.

5. Motivasi kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut (robbins, 2006:214) mengatakan bahwa motivasi

adalah proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya

berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran.

Motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap

serangkaian proses perilaku manusia dengan mempertimbangkan

arah, intensitas, dan ketekunan pada pencapaian tugas (Wibowo,

2013: 111)

Menurut (Nawawi: 2000),motivasi adalah kondisi yang

mendorong atau menjadi sebab seseorangmelakukan suatu

perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.

Dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa

suatu dorongan atau stimulus yang di berikan oleh seseorang dalam

rangka mencapai tujuan-tujuan utama suatu perusahaan/organisasi

agar mencapai kepuasan yang semaksimal mungkin.

Menurut (Hasibuan, 2008: 97-98) mengatakan bahwa ada

beberapa tujuan pemberian motivasi yaitu sebagai berikut :

43

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

perusahaan.

e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan.

f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.

i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

b. Teori Motivasi Abraham Maslow

Teori motivasi Abraham Maslow

Abraham mengemukakan teori motivasi yang dinamakan

Maslow’s Needs Hierarachy (A Theory Of Human Motivation) atau

teori motivasi hierarki kebutuhan Maslow (Robbins: 2006). Teori

ini mengemukakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan

sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang

cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis

dan berbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhan, dalam arti

manusia pada dasarnya pertama sekali akan berusaha memenuhi

kebutuhan tngkat pertama, kebutuhan tingkat kedua dan

seterusnya, dan pemenuhan semua kebutuhan inilah yang

menimbulkan motivasi seseorang. Suatu kebutuhan yang sudah

44

terpenuhi tidak menjadi unsur pemotivasi lagi. Adapun kebutuhan-

kebutuhan itu adalah :

a. Physiologycal needs (kebutuhan fisik dan biologis)

Kebutuhan yang termasuk kebutuhan untuk bertahan hidup

misalnya makan, minum, dan sebagainya. Keinginan untuk

memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang

berperilaku dan bekerja dengan giat. Antara lain rasa lapar,

haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan

kebutuhan jasmani lain.

b. Safety and Security needs(kebutuhan keselamatan dan

keamanan)

Kebutuhan kedua menurut Maslow adalah kebutuhan akan

keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan

emosional.

c. Affiliation or acceptance needs(kebutuhan sosial)

Kebutuhan ini dibutuhkan karena untuk beinteraksi sosial, serta

diterima dalam pergaulan kelompok pekerjaan dan masyarakat

di lingkungannya. Pada dasarnya, manusia normal tidak akan

hidup menyendiri dan selalu membutuhkan oranglain. Antara

lain kasih saying, rasa memiliki, diterima baik, dan

persahabatan.

d. Esteem or status needs(kebutuhan akan penghargaan)

45

Yaitu kebutuhan akan penghargaan dari karyawan maupun

masyarakat lingkungannya. Hal ini timbul karena adanya

prestasi. Namun ada juga factor penghormatan dari luarseperti

status, pengakuan dan perhatian.

e. Self actualization(aktualisasi diri)

Kebutuhan ini menggunakan kemampuan, ketrampilan, dan

potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat

memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap dari

prestasi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk

mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan

yang lainnya.oemenuhan ini dapat dilakukan oleh

parapemimpin dengan menyelenggarakan pendidikan dan

pelatihan.

Maslow memisahkan kelima kebutuhan tersebut sebagai

tingkat tinggi dan tingkat rendah. Kebutuhan fisiologi dan

keamanan di gambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah,

sementara kebutuhan social, penghargaan, dan aktualisasi diri di

gambarkan ke tingkat tinggi. Hal ini didasarkan atas alas an bahwa

kebutuhan tinggi di penuhi secara internal (dalam diri orang itu),

sedangkan kebutuhan tingkat rendah dipenuhi secara eksternal

(denganupah, kontrak, serikat buruh, dan masa kerja). Teori ini

telah mendapat pengakuan luas, terutama pada manajer aktif,

karena teori ini berdasarkan logika dan mudah dipahami.

46

c. Indikator Motivasi Kerja

Indikator motivasi menurut Abraham Maslow terdiri atas

5(lima) kebutuhan, antara lain :

1) Kebutuhan fisiologis, yang terdiri dari kebutuhan makan,

minum, perlindungan fisik dan seksual.

2) Kebutuhan akan rasa aman berupa kebutuhan perlindungan,

baik dari ancaman, pertentangan,perselisihan atau bahaya yang

ada dalam lingkungan hidupnya.

3) Kepemilikan social atau kebutuhan social, yaitu kebutuhan

akan rasa saling memiliki, kebutuhan untuk bisa di terima

didalam kelompok masyarakat, dan kebutuhan untuk cinta dan

dicintai.

4) Penghargaan diri, kebutuhan akan harga diri, kebutuhan

dihormati orang lain dan kebutuhan dihargai oleh orang lain.

5) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menggunakan kemampuan,

potensi, skill, kebutuhan untuk berpendapat dengan

mengemukakan ide-ide, member kritik dan penilain.

47

C. Kerangka Penelitian

Ketiga variabel diantaranya kompetensi karyawan, lingkungan

kerja dan disiplin kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan disebuah perusahaan atau lembaga keuangan. Seperti

yang telah di jelaskan di atas bahwa kompetensi, lingkungan kerja dan

disiplin kerja dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Dengan begitu ketika perusahaan memperhitungkan dan

melihat ketiga faktor tersebut maka hal tersebut akan lebih meningkatkan

kinerja karyawan pada perusahaan tersebut dan nantinya akan mencapai

tujuan utama suatu perusahaan tersebut secara maksimal. Akan tetapi di

hasil penelitian lain faktor-faktor tersebut juga bisa tidak mempengaruhi

hasil kinerja di dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu peneliti ingin

mencoba meneliti lebih lanjut tentang pengaruh kompetensi karyawan,

lingkungan kerja dan displin kerja dengan motivasi kerja karyawan

sebagai variable moderasi yang nantinya akan berkaitan dengan kinerja

karyawan dalam suatu perusahaan.Berdasarkan uraian di atas, maka dapat

dibuat sebuah kerangka pemikiran. Dimana kerangka pemikiran tersebut

dapat di lihat pada gambar di bawah ini.

48

H1

H2

H4 H3

H5 H6

Gambar 2.1

Kerangka Konsep Pemikiran

Keterangan :

X1 : Kompetensi Karyawan

X2 : Lingkungan Kerja

X3 : Disiplin Kerja

Z : Motivasi Kerja

Y : Kinerja Karyawan

D. Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan tentang sesuatu yang untuk sementara

waktu dianggap benar, dapat juga diartikan yang akan diteliti sebagai

jawaban sementara dari suatu masalah.(Supranto, 2012:327)

Kompetensi Karyawan

(X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Disiplin Kerja (X3)

Kinerja

karyawan

(Y)

Motivasi Kerja (Z)

49

a. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan adalah positif

hal ini karena menurut (Wibowo: 2007) kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau

tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta

didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Menurut teori (Spencer dan Emyah, 2009: 13), kompetensi dapat

dipengaruhi oleh beberapa nilai yang dimiliki seperti pengetahuan,

ketrampilan, konsep diri, karakteristik pribadi dan motif dari dalam

diri seseorang. Sehingga semakin tinggi dan baik pengetahuan yang

dimiliki oleh seorang karyawan maka akan semakin mendukung

kinerja yang akan di hasilkan dalam perusahaan tersebut.

Hal ini juga sepaham dengan penelitian yang dilakukan oleh

Boy (Aulia Sastra: 2017), Mas Yusmidi, (Levana Renny NB: 2017),

Tri Rahayu Wulandari, Layaman dan Sofyatun Nidak yang

menemukan hasil penelitian bahwa kompetensi yang dimiliki

karyawan sangat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Berdasarkan hal tersebut, dapat di ambil sebuah hipotesis :

H1 : Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengaruh kompetensi

karyawan dengan tingkat kinerja yang dimiliki karyawan.

50

b. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Menurut (Sunyoto:2012) menyatakan lingkungan kerja

merupakan bagian komponen yang sangat penting bagi karyawan

dalam bekerja. Menurut (Sedarmayanti:2001) lingkungan kerja yang

baik dapat diperoleh dari lingkungan fisik maupun non fisik.

Lingkungan fisik meliputi penerangan, sirkulasi udara, warna ruangan,

dan keamanan dalam lingkungan kerja. Sedangkan untuk lingkungan

non fisik meliputi hubungan dengan atasan dan hubungan dengan

rekan kerja. Jadi dengan lingkungan kerja yang baik maka akan

meningkatkan kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan tersebut.

Hal ini juga didukung pula dengan beberapa penelitian yang

menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan

antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan, antara lain yang

dilakukan oleh (Komaling, dkk: 2016), dalam penelitian yang berjudul

pegaruh rekrutmen, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Manado.

Dengan menggunakan sampel banyak 57 responden. Hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa rekrutmen, motivasi, dan lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan baik secara parsial maupun simultan

terhadap kinerja pegawai. Dan Dalam penelitian (Wahyuningtyas, dkk:

2013) dengan judul pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan

kompensasi terhadap kinerja karyawan (Studi Kasus pada Bank Jateng

Cabang Koordinator Semarang).

Berdasarkan hal tersebut, dapat diambil sebuah hipotesis :

51

H2 : Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengaruh lingkungan

kerja dengan tingkat kinerja yang dimiliki karyawan.

c. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Menurut (hasibuan, 2003; 193) menyatakan kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Kesadaran ini adalah

sebagai sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua

peraturan dan sadar akan tugas yang dilimpahkan. Menurut teori

(Harlie:2010) ada yang mempengaruhi kedisiplinan para karyawan

baik apabila ada beberapa indikator yang harus dilakukan oleh para

karyawan seperti selalu hadir tepat waktu, selalu mentaati jam kerja,

dan selalu mengutamakan absensi. Jadi hal ini akan mendorong untuk

selalu mematuhi dan mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan

karena paksaan. Dan didukung pula dengan hasil penelitian terdahulu

antara lain Dalam penelitian Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bank Danamon Tbk Cabang Bintaro, oleh

(Husein: 2017). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode deskriptif kuantitatifdengan tehnik pengambilan sampel

proporsional random sampling. Metode analisis data menggunakan

deskriptif dan verifikatif dengan analisis regresi, determinasi, serta

pengujian hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

dengan kontribusi pengaruh sebesar 60,8% sedangkan sisanya sebesar

52

39,2% dipengaruhi faktor lain. Untuk itu dapat di tarik sebuah

hipotesis yaitu :

H3 : Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengaruh disiplin kerja

dengan tingkat kinerja yang dimiliki karyawan.

d. Pengaruh kompetensi karyawan yang dimoderasi dengan motivasi

kerja karyawan terhadap kinerja karyawan.

Variabel moderating merupakan variable yang menentukan

kuat lemahnya hubungan antara variable-variabel bebas dengan

variable terikat (Sugiyono,2011 : 60). Motivasi sebagai variabel

moderating yang nantinya akan memperlemah atau memperkuat

pengaruh kompetensi karyawan dengan kinerja karyawan. Dalam teori

Abraham Mashlow motivasi Teori ini mengemukakan bahwa manusia

dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada

diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini

terdiri dari lima jenis dan berbentuk dalam suatu hierarki dalam

pemenuhan, dalam arti manusia pada dasarnya pertama sekali akan

berusaha memenuhi kebutuhan tngkat pertama, kebutuhan tingkat

kedua dan seterusnya, dan pemenuhan semua kebutuhan inilah yang

menimbulkan motivasi seseorang. Maka teori ini yang mendukung

bahwa motivasi dapat digunakan sebagai variabel moderasi yang

memperkuat pengaruh antara variabel kompetensi dengan kinerja

karyawan

Hal ini didukung dengan penelitian yang telah dilakukan pleh

beberapa peneliti. Antara lain penelitian yang menunjukkan bahwa

53

variable kompetensi berpengaruh kuat terhadap motivasi kerja sebagai

variable moderasi,antara lain yang dilakukan oleh (Rissami 2016),

(Mahdani 2015), dan (Marwansyah 2015) dengan hasil penelitian

menunjukkan bahwa kompetensi yang dimiliki karyawan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga semakin

tinggi kompetensi yang dimiliki seorang karyawan maka akan semakin

tinggi pula motivasi kerja karyawan tersebut.

Maka ditarik hipotesis bahwa :

H4 : Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengaruh kompetensi

karyawan dengan tingkat motivasi kerja karyawan sebagai variable

moderasi terhadap kinerja karyawan.

e. Pengaruh lingkungan kerja yang dimoderasi dengan motivasi kerja

karyawan terhadap kinerja karyawan.

Sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan untuk

melakukan pekerjaan dimana nantinya dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan karyawan tersebut . (Sutrisno, 2010:118).

Dalam teori Abraham Mashlow motivasi Teori ini mengemukakan

bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan

yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat

bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan berbentuk dalam

suatu hierarki dalam pemenuhan, dalam arti manusia pada dasarnya

pertama sekali akan berusaha memenuhi kebutuhan tngkat pertama,

kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya, dan pemenuhan semua

kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi seseorang. Maka

54

lingkungan kerja yang baik sangat berpengaruh terhadap tingkat

motivasi karyawan. Hal ini telah di lakukan penelitian oleh beberapa

peneliti antara lain yang dilakukan oleh (Rezita, 2014) Pengaruh

Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Bank Jatim

Cabang Utama Surabaya dan (Setyadi: 2015). Yang menunjukkan

hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan. Jadi, semakin baik lingkungan kerja

maka semakin tinggi tingkat motivasi yang dimiliki oleh karyawan.

Hal ini dapat ditarik sebuah hipotesis :

H5 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja

dengan motivasi kerja sebagai variable moderasiterhadap kinerja

karyawan.

f. Pengaruh disiplin kerja yang dimoderasi dengan motivasi kerja

karyawan terhadap kinerja karyawan.

Menurut (hasibuan, 2003; 193) menyatakan kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Kesadaran ini adalah

sebagai sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua

peraturan dan sadar akan tugas yang dilimpahkan. Jadi hal ini akan

mendorong untuk selalu mematuhi dan mengerjakan semua tugasnya

dengan baik, bukan karena paksaan. Dalam teori Abraham Mashlow

motivasi Teori ini mengemukakan bahwa manusia dimotivasi untuk

memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap

manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari

55

lima jenis dan berbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhan,

dalam arti manusia pada dasarnya pertama sekali akan berusaha

memenuhi kebutuhan tngkat pertama, kebutuhan tingkat kedua dan

seterusnya, dan pemenuhan semua kebutuhan inilah yang

menimbulkan motivasi seseorang. Maka dari itu, dengan menjaga

kedisiplinan dalam bekerja maka akan mempengaruhi motivasi kerja

karyawan baik dari diri sendiri maupun dengan rekan kerjanya. Hal ini

telah dilakukan penelitian oleh para peneliti antara lain oleh (gunawan

dkk: 2013), (tugiman: 2014), (syaiful: 2017) dan (Wigiatri dkk).

Dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap motivasi kerja

karyawan. Hal ini berarti tingkat kedisiplinan yang dimiliki oleh

seorang karyawan akan mempengaruhi tingkat motivasi kerja mereka.

Dari hal ini dapat ditarik sebuah hipotesis sebagai berikut :

H6 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja

dengan motivasi kerja sebagai variable moderasi terhadap kinerja

karyawan

56

Tabel 2.2

Hipotesis Penelitian

H1 : Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengaruh kompetensi karyawan

dengan tingkat kinerja yang dimiliki karyawan

H2 : Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengaruh lingkungan kerja dengan

tingkat kinerja yang dimiliki karyawan.

H3 : Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengaruh disiplin kerja dengan

tingkat kinerja yang dimiliki karyawan

H4 : Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengaruh kompetensi karyawan

terhadap kinerja dengan motivasi sebagai variabel moderasi.

H5 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap

kinerja dengan motivasi sebagai variabel moderasi.

H6 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap

kinerja dengan motivasi sebagai variabel moderasi.

57

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian

kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data

yang berupa angka. Data yang berupa angka ini kemudian diolah dan

dianalisis untuk mendapatkan informasi ilmiah dibalik angka tersebut

(Nanang Martono, 2011:20). Kuantitatif adalah metodepenelitian yang

berlandaskan pada filsafat positif, digunakan untuk meneliti pada populasi

atau sampel tertentu, analisis data bersifat kuantitatif atau statistic dengan

tujuan untuk menguji hipotesis (Supardi, 2005)

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan objek Bank BNT Syatiah

Semarang, yang beralamat di Jl. Achmad yani No. 195 C Semarang.

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Oktober-November 2018.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk

peristiwa hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang

menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai

sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2011: 215). Populasi dalam

58

penelitian ini adalah karyawan Bank BTN Syariah KC

Semarang yang berjumlah 70 orang karyawan.

2. Sampel

Menurut (Sujarweni 2015 : 76) yaitu bagian dari jumlah yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik yang digunakan untuk

penarikan sampel yaitu sampling jenuh. Menurut (Sujarweni, 2015 :

79-80) Sampling jenuh adalah tekhnik penentuan sampel apabila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, hal ini sering

digunakan apabaila jumlah populasi relative kecil. Sampel pada

penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank BTN Syariah KC

Semarang.

D. Teknik Pengumpulan Data.

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data

primer yaitu data yang langsung diperoleh dari lokasi penelitian dengan

menggunakan angket yang diberikan langsung kepada karyawan di Bank

BTN Syariah Semarang. Sedangkan untuk teknik pengumpulan data

menurut (Bawono, 2006 : 29-30) dilakukan dengan menggunakan 3 cara

yaitu Angket (Questionare), Wawancara (Interview), dan Pengamatan

(Observation). Sedangkan untuk metode pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah melalui Angket (Questionare).

Angket (Questionare) yaitu metode pengumpulan data dengan cara

membuat daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang

nantinya akan diperoleh dan sebagai penunjang sekaligus menjawab

pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam penelitian. Angket penelitian

59

yang digunakan dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui apakah

kompetensi karyawan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan dengan variable motivasi sebagai variable

moderasi. Dan untuk mengetahui bagaimana pengaruhnya anatar variable-

variabel tersebut. Apakah berpengaruh positif dan signifikan atau

sebaliknya..

E. Skala pengukuran

Pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau

symbol diletakkan pada karakteristik sesuai dengan aturan atau prosedur

yang telah ditetapkan (Ghozali, 2013).

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah

skala Likert. Menurut (Ghozali: 2013) skala Likert adalah skala yang berisi

lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut

Tabel 3.1

Skala Pengukuran

5 Sangat Setuju (SS) Skor sangat tinggi

4 Setuju (S) Tinggi skornya

3 Netral (N) Sedang skornya

2 Tidak Setuju (TS) Rendah skornya

1 Sangat Tidak Setuju

(STS)

Sangat rendah skornya

60

F. Definisi konseptual dan definisi Operasional

1. Definisi Konsep Variabel

Variable penelitian ini terdiri dari tiga macam variable, yaitu

variable terikat (dependent variabel) variable bebas (independent

variable) dan variable moderasi. Dalam penelitian ini, variable-

variabel yang digunakan adalah sebagai berikut :

a. Variabel dependen : variable yang tidak bebas, variable terikat atau

variable tergantung. Dalam penelitian ini variable dependennya

adalah kinerja karyawan.

b. Variable independen : variable penyebab atau variable bebas.

Dalam penelitian ini variable independen yang digunakan adalah

kompetensi karyawan, lngkungankerja, dan disiplin kerja.

c. Varibel moderasi : yaitu variable penguat atau pelemah. Dalam

penelitian ini variable moderasi yang digunakan adalah motivasi

kerja.

Didalam skripsi ini terdapat beberapa istilah, istilah-istilah

tersebut akan dijelaskan dalam definisi operasional.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah menggambarkan atau

mendiskripsikan variabel penelitian sedemikian rupa, sehingga varibel

tersebut berisifat spesifik dan terukur (Aditya, 2008: 14). Berikut

disajikan tabel untuk memudahkan dalam memahami definisi

operasional:

61

a. Kinerja

Kinerja ( Prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya, (Mangkunegara, 2004:67).

b. Kompetensi

Kompetensi adalah suatukemampuan untuk melaksanakan

atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap yang

menjadi karakteristik individu (Wibowo, 2010:324).

c. Lingkungan Kerja

Menurut (Sutrisno, 2010:118),lingkunagn kerja dapat

diartikan sebagai sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar

karyawan untuk melakukan pekerjaan dimana nantinya dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan karyawan tersebut.

d. Disiplin Kerja

Menurut (hasibuan, 2003; 193) menyatakan kedisiplinan

adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Kesadaran

ini adalah sebagai sikap seseorang yang secara sukarela mentaati

semua peraturan dan sadar akan tugas yang dilimpahkan

62

e. Motivasi Kerja

Motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap

serangkaian proses perilaku manusia dengan mempertimbangkan

arah, intensitas, dan ketekunan pada pencapaian tugas (Wibowo,

2013: 111)

G. Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan alat pengumpulan data

berupa angket kuesioner dengan penilaian menggunakan skala interval.

Kuesioner akan dibagi menjadi dua bagian, yaitu :

1. Bagian pertama berisi tentang identitas responden yang meliputi jenis

kelamin, usia,pendidikan terakhir, masa kerja.

2. Bagian kedua berisi tentang pertanyaan-pertanyaaan dengan indicator

sebagai berikut :

Tabel 3.2

Devinisi Konsep dan Operasional

VARIABEL DEFINISI

OPERASIONAL

INDIKATOR SKALA

Kinerja kinerja ( Prestasi kerja )

adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang

diberikan kepadanya,

Mangkunegara(2004:67).

Robert L, Mathis-John

H. Jackson(2006:378)

antara lain :

1. Kuantitas

2. Kualitas

3. Ketepatan waktu

4. Kehadiran

5. Kemampuan

bekerjasama

Likert

Kompetensi Kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk

melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan

Spencer dan Emyah

(2009: 13) indicator

kompetensi meliputi :

1. Pengetahuan

Likert

63

atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan

pengetahuan serta didukung

oleh sikap yang menjadi

karakteristik individu

(Wibowo, 2010:324).

2. Ketrampilan

3. Konsep diri dan

nilai-nilai (sikap)

4. Karakteristik

pribadi

5. Motif

Motivasi

Kerja

Motivasi merupakan

dorongan untuk bertindak

terhadap serangkaian proses

perilaku manusia dengan

mempertimbangkan arah,

intensitas, dan ketekunan

pada pencapaian tugas

(Wibowo, 2013: 111)

Indikator motivasi

Abraham Maslow

terdiri atas 5(lima)

kebutuhan, antara

lain :

1. Kebutuhan

fisiologis

2. Kebutuhan akan

rasa aman berupa

kebutuhan

perlindungan, baik

dari ancaman,

pertentangan,persel

isihan atau bahaya

yang ada dalam

lingkungan

hidupnya.

3. Kepemilikan social

atau kebutuhan

social

4. Penghargaan diri,

kebutuhan akan

harga diri,

kebutuhan

dihormati orang

lain dan kebutuhan

dihargai oleh orang

lain.

5. Aktualisasi diri,

kebutuhan untuk

menggunakan

kemampuan,

potensi, skill,

kebutuhan untuk

berpendapat

dengan

mengemukakan

ide-ide, member

kritik dan penilain.

Likert

Disiplin

kerja

Menurut hasibuan(2003; 193)

menyatakan kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan

norma-norma yang berlaku.

Kesadaran ini adalah sebagai

sikap seseorang yang secara

sukarela mentaati semua

peraturan dan sadar akan tugas

yang dilimpahkan.

Harlie (2010)

menjelaskan bahwa

disiplin kerja

memiliki indicator

sebagai berikut :

1. Selalu hadir tepat

waktu

2 Selalu

mengutamakan

presentase

kehadiran

Likert

64

3 Selalu mentaati

ketentuan jam

kerja

4 Selalu

menggunakan

jam kerja dengan

efektif dan

efisien

5 Memiliki

ketrampilan kerja

dibidan tugasnya

6 Memiliki

semangat kerja

yang tinggi

7 Memiliki sikap

dan kepribadian

yang baik dengan

menunjukkan

keteladanan

dalam

melaksanakan

tugas

8 Selalu kreatif dan

inovatif dalam

bekerja

Lingkungan

kerja

menurut Sutrisno

(2010:118),lingkunagn kerja

dapat diartikan sebagai sarana

dan prasarana kerja yang ada di

sekitar karyawan untuk

melakukan pekerjaan dimana

nantinya dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan

karyawan tersebut.

1. Lingkungan fisik,

meliputi :

Penerangan,

sirkulasi udara,

warna,

keamanan,

kebersihan.

2. Lingkungan non

fisik,Hubungan

atasan dengan

bawahan dan

hubungan antar

rekan kerja.

(Sedarmayanti,20

01)

Likert

H. Uji Instrumen Penelitian

Pengujian penelitian merupakan salah satu cara yang digunakan

untuk mengetahui sejauh mana variabel dapat mempengaruhi variabel lain.

Analisis dilakukan untuk mempermudah bagi pengguna data untuk

memahami makna dari data tersebut sehingga dapat

mengintepretasikannya sesuai dengan data yang telah dianalisis tersebut.

Adapun metode analisis data yang digunakan adalah sebagai berikut:

65

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas dapat menunjukkan sejauh mana ketepatan dan

kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsinya (Suliyanto,

2005: 40). Suatu kuisioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada

kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh

kuisioner tersebut. Pengujian suatu data dapat dikatakan valid apabila

Sig hitung < Sig α 0,05.

b. Uji Realibilitas

Uji realibilitas dapat menunjukkan sejauh mana hasil suatu

pengukuran dapat dipercaya (Suliyanto, 2005: 40) dari butir-butir

pertanyaan yang ada dalam anget kuisioner. Suatu variabel dikatakan

reliabel (handal) jika memiliki Cronbach’s Alpha > 0.60.

2. Uji Asumsi Klasik

Menurut (Ghozali, 2013 : 166-170) uji ini digunakan untuk

menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal sebagai

penaksir.

a. Uji multikolonieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variable bebas(independen). Uji

ini dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor

(VIF). Nilai citoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolonieritas adalah nilai tplerance > 0,10 atau sama dengan

VIF<10.

66

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamat ke pengamat

yang lain. Metode yang digunakan adalah metode park. Apanila

hasil output SPSS memberikan koefisien parameter untuk variable

independen tidak ada yang signifikan, maka dapat disimpulkan

bahwa model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji ini adalah uji yang digunakan untuk mengetahui apakah

dalam model regresi yang kita guakan didistribusi normal atau

tidak. Dikarenakan uji F dan uji t mengasumsikan bahwa hasil

residual mengikuto distribusi normal. Untuk mengetahui residual

berdistribusi normal atau tidak dapat dilihat dari analisis grafik dan

uji statistic.

d. Uji Linieritas

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah spesifik model

yang kita gunakan sudah tepat atau bahkan lebih spesifik model

lain. Uji yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji durbin

Watson, dimana uji ini biasanya digunakan untuk melihat ada

tidaknya autokorelasi dalam suatu model regresi.

67

3. Uji Statistik

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat keakuratan dari suatu

fungsi atau persamaan untuk menaksir data yang kita analisis.

a. Uji ttest (Uji Parsial)

Uji t digunakan untuk melihat apakah variabel independen

mempengaruhi variabel dependen secara inidividu (Suliyanto,

2005: 40). Dasar pengambilan keputusan adalah dengan

menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:

1) Apabila angka probabilitas signifikani > 0.05, maka Ho

diterima dan Ha ditolak.

2) Apabila angka probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho

ditolak dan Ha diterima.

b. Uji Statistik f (Uji Simultan)

Uji f dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa

jauh semua variabel independen dapat mempengaruhi variabel

dependen secara keseluruhan (Suliyanto, 2005: 40). Dasar

pengambilan keputusan (Ghozali: 2013) adalah

denganmenggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:

1) Apabila probabilitas signifikansi hitung > 0.05, maka Ho

diterima dan Ha ditolak.

2) Apabila probabilitas signifikansi hitung< 0.05, maka Ho

ditolak dan Han diterima.

68

c. Koefisien Diterminasi Simultan (𝑅2)

Menurut (Suliyanto, 2005: 40) uji R2 menunjukkan sejauh

mana tingkat hubungan variabel independen mempengaruhi

variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol

dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas.

Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali: 2013).

4. Uji Moderated Regression Analysis (MRA)

Model regresi moderasi MRA (Moderated Regression

Analysis) yaitu aplikasi khusus untuk regresi linier berganda dimana

dalam persamaan regresinya mengandung unsur perkalian dua atau

lebih variabel independen (Ghozali, 2013: 223).

Analisis ini digunakan untuk menguji hubungan antara

variavel independen dan dependen yang dalam hubungannya tersebut

terdapat faktor yang dapat memperkuat dan memperlemah (variabel

moderasi). Untuk menggunakan MRA dengan satu variabel prediktor

(X), maka yang harus kita lakukan adalah dengan cara

membandingkan tiga persamaan regresi untuk menentukan jenis

variabel moderator. Berikut persamaan regresinya (Ghozali, 2013:

229).

69

I. Alat Analisis

Dalam penelitian ini analisis data yang dilakukan dengan

melakukan pengolahan data kuesioner menggunakan program IBM SPSS

statistik 22. Program ini sangat membantu penulis dalam melakukan

proses pengolahan data. Dengan program ini penelitimamu menganalisis

korelasi antar variable, sehingga dapat diketahui hasilnya signifikan atau

tidak. Setelah diketahui hasilnya maka dapat ditarik sebuah kesimpulan.

70

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Gambaran Umum Perusahaan

PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah yaitu Unit Usaha

Syariah (UUS) dan PT. BTN (Persero) Tbk yang menjalankan bisnis

dengan prinsip syariah. Tujuan dan pendirian UUS pada PT. BTN

(Persero) syariah yaitu untuk memenuhi kebutuhan nasabah akan

produk dan layanan perbankan sesuai prinsip syariah dan memberi

manfaat yang seimbang dalam pemenuhan kepentingan seorang

nasabah.

PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah sebagai bagian

dari PT. BTN (Persero) Tbk. Yaitu bank BUMN yang menjalankan

fungsi intermediasi dengan cara menghimpun dana masyarakat melalui

produk-produk seperti Giro, Tabungan dan Deposito kemudian

menyalurkan kembali ke sektor riil melalui berbagai produk

pembiayaan KPR, Multiguna, investasi, dan modal kerja.

Pengembangan unit syariah di PT. BTN (Persero) Tbk. Hal ini

dimaksud untuk mendukung kebijkan pemerintah didalam bidang

ekonomi dan pembangunan nasional terutama pada pembiayaan rumah.

PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah mulai beroperasi

pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor Cabang

Syariah pertama di Jakarta. Kemudian pada tanggal 30 April 2008

71

membuka Kantor Cabang Syariah kedua di Semarang. Jaringan UUS

PT. BTN (Persero) Tbk. Sampai dengan saat ini telah memiliki jaringan

yang sudah tersebar di seluruh Indonesia dengan jumlah 22 Kantor

Cabang Syariah, 21 Kantor Cabang Pembantu Syariah, 7 Knator Kas

Syariah dan 240 Kantor Layanan Syariah (www.btn.co.id).

2. Visi, Misi dan Tujuan Pendirian Perusahaan

a. Visi dari PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang

yaitu “menjadi strategic bussiness unit (SBU) Bank Tabungan

Negara yang sehat dan terkemuka dalam penyediaanjasa keuangan

syariah dan mengutamakan kemaslahatan bersama”.

b. Misi dari PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor CabangSyariah Semarang

adalah sebagai berikut :

1) Mendukung pencapaian sasaran usaha laba usaha PT. BTN

(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.

2) Memberikan jasa keuangan syariah yang unggul dalam

pembiayaan perusahaan dan produk serta jasa keuangan terkait,

sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan

memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.

3) Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan

prinsip syariah sehingga dapat meningkatkan ketulusan PT.

BTN (Persero) Tbk. Kntor Cabang Syariah Semarang dalam

menghadapi perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan

stakeholders value.

http://www.btn.co.id/

72

c. Tujuan pendirian PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang adalah sebagai berikut :

1) Meningkatkan daya saing.

2) Memperluas dan menjangkau segmen masyarakat yang

menghendaki produk-produk perbankan syariah.

3) Memperthankan loyalitas nasabah PT. BTN (Persero) Tbk.

Kantor Cabang Syariah Semarang yang menghendaki transaksi

perbankan berdasarkan prinsip syariah (www.btn.co.id).

3. Identifikasi Tempat Penelitian

Nama : PT. Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah

Alamat : Jl. Ahmad Yani No. 181 Semarang 50241

No. Telp : 0248449928, 8449919

Fax : 0248410825

Website : www.btn.co.id

Jumlah karyawan : 70 Karyawan

B. Dekripsi Karakteristik Responden

Berdasarkan data dari 70 responden karyawan Bank BTN KCS

Semarang, melalui daftar pertanyaan (Kuesioner) didapatkan kondisi

responden berdasarkan jenis kelamin, Usia, Lama bekerja dan Pendidikan

Terakhir. Penggolongan yang dilakukan terhadap responden dalam

penelitian ini bertujuanuntukmengetahui secara jelas mengenai

karakteristik responden sebagai objek penelitian.



73

1. Jenis Kelamin Responden

Berikut adalah karakeristik responden dalam penelitian ini berdasarkan

jenis kelamin :

Table 4.1 jenis kelamin responden

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 3 4.1 4.1 4.1

L 41 56.2 56.2 60.3

P 29 39.7 39.7 100.0

Total 73 100.0 100.0

Berdasarkan tabel 4.1 diatas, dapat diketahui bahwa responden

terdiri dari 56,2% laki-laki itu sebanyak 41 responden, dan 39,7%

perempuannya yaitu sebanyak 29 responden. Hal ini menunjukan

bahwa responden yang digunakan dalam penelitian di Bank BTN KCS

Semarang mayoritas laki-laki.

2. Usia Responden

Pengelompokkan usia dari responden dalam penelitian ini dapat dilihat

pada table 4.2 sebagai berikut :

Usia


Cumulative

Percent

Valid 3 4.1 4.1 4.1

<30Tahun 43 58.9 58.9 63.0

>30Tahun 27 37.0 37.0 100.0

Total 73 100.0 100.0

Pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa sebanyak 43 orang

karyawan atau 58,9% yang berusia <30 tahun, dan sebanyak 27 orang

74

karyawan atau 37,0% yang berusia > 30 tahun. Dapat disimpulkan

bahwa mayoritas karyawan di Bank BTN KCS Semarang memiliki

usia <30 tahun.

3. Lama Bekerja Responden

Lama menjadi karyawan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel

4.3 sebagai berikut:

Lama Bekerja


Cumulative

Percent

Valid 3 4.1 4.1 4.1

<10Tahun 20 27.4 27.4 31.5

>1Tahun 1 1.4 1.4 32.9

1-5Tahun 49 67.1 67.1 100.0

Total 73 100.0 100.0

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.3di atas dilihat dari lama menjadi

karyawan responden, sebanyak 20 orang atau 27,4% responden

yang lama menjadi karyawan <10 tahun, 1 orang atau 1,4%

responden yang lama menjadi karyawan >1 tahun, dan sebanyak 73

orang atau 76,1% lama menjadi karyawan 1-5 tahun. Dapat

disimpulkan bahwa mayoritas karyawan lama bekerja menjadi

karyawan di Bank BTN KCS Semarang mempunyai lama waktu

bekerja selama 1-5 tahun.

75

4. Pendidikan Terakhir

Pendidikan terakhir karyawan dalam penelitian ini dapat dilihat pada

tabel 4.4 sebagai berikut:

Sumber : data yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.4di atas, dilihat dari pendidikan

terakhirkaryawan responden, sebanyak 12 orang atau 16,4%

responden memiliki pendidikan terakhir D3, Sebanyak 54 orang

atau 74,0% responden berpendidikan terakhir S1, dan 4 orang atau

5,5% responden berpendidikan SMA. Dapat disimpulkan bahwa

mayoritas karyawan di Bank BTN KCS Semarang berpendidikan

terakhir S1.

C. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas dan Reabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu test

melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar mencerminkan

variabel yang diukur (Bawono, 2006:68). Item kuisioner dinyatakan

valid apabila nilai pearson correlation berbintang dua dengan

tingkat signifikansi pada level 5% dan berbintang satu dengan

tingkat signifikansi pada level 1%.

PT


Cumulative

Percent

Valid 3 4.1 4.1 4.1

D3 12 16.4 16.4 20.5

S1 54 74.0 74.0 94.5

SMA 4 5.5 5.5 100.0

Total 73 100.0 100.0

76

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas

Variabel Item Pertanyaan Total Score

Correlation Keterangan

Kompetensi

Karyawan Butir 1 0,578** Valid

Butir 2 0,640** Valid




Buitr 6 0,355** Valid



Lingkungan

Kerja Butir 1 0,377** Valid







Disiplin Kerja Butir 1 0,346** Valid








Motivasi Butir 1 0,355** Valid






Kinerja Butir 1 0,478** Valid



77




Sumber: Data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel di atas, dapat bahwa diketahui semua

pertanyaan yang digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua

item pertanyaan dalam variabel berbintang dua yang menunjukkan

signifikan pada level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang

dihapus dan semua item pertanyaan dapat digunakan pada

keseluruhan model pengujian.

b. Uji Reabilitas

Uji realibilitas digunakan untuk mengukur kehandalan

suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel penelitian.

Untuk mengukur realibilitas dengan menggunakan uji statistik

adalah dengan melihat nilai Cronbach Alpha (α), suatu variabel

dikatakan realibel jika nilai Cronbach Alpha (α) > , (Bawono,

2006:68). Adapun hasil uji realibilitas dalam penelitian ini dapat

dijelaskan pada tabel berikut:

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Kompetensi (X1) 0.716 Reliable

Lingkungan kerja (X2) 0.763 Reliable

Disiplin (X3) 0.719 Reliable

Kinerja Karyawan (Z) 0.884 Reliable

Motivasi (Y) 0.793 Reliable


78

Berdasarkan tabel terlihat seluruh variabel memiliki

Cronbach’s Alpha ≥ 0,60. Hal ini berarti bahwa seluruh

instrument dalam penelitian ini reliable, sehingga semua butir

pertanyaan dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitian

selanjutnya.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Uji ini berfungsi untuk mengetahui apakah ditemukan

adanyakorelasi antar variabel bebas (independen) (Ghozali, 2013:

105). Selain itu untuk uji ini juga untuk menghindari kebiasaan

dalam proses pengambilan keputusan mengenai pengaruh pada

parsial masing-masing variable independen terhadap variable

dependen. Jika VIF yang dihasilkan diantara 1-10 maka tidak

terjadi multikolineritas. (Sujarweni, 2015: 159). Adapunhasil uji

multikolonieritas sebagai berikut:

Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constan

t) 1.743 3.836 .454 .651

Kompete

nsi

karyawa

n

.164 .094 .227 1.745 .086 .511 1.957

Lingkun

gan

Kerja

.148 .128 .149 1.160 .250 .523 1.911

Disiplin

Kerja .262 .087 .345 3.008 .004 .658 1.519

Motivasi .193 .126 .163 1.535 .130 .762 1.313

79

a. Dependent Variable: Jumlah


Dari hasil pengujian variance inflation Factor (VIF) Kedua

variable, apabila nilai tolerance>0,10 dan VIF<10 maka tidak ada

multikolineritas.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah

dalammodel regresi terjadi ketidaksamaan variance dan residual

satupengamatan ke pengamatan lainnya (Ghozali. 2013:139).

Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan pengujian dengan

metode Glesjer yaitu glesjer mengusulkan untuk meregres nilai

absolute residual terhadap variabel independen (Ghozali, 2013:

142).

Prosedur penyajiannya adalah dengan cara meregresi nilai

absolute residual terhadap variabel dependen atau undstandarized

residual sebagai variabel dependen, sedangkan variabel

independennya adalah variabel X1, X2, X3 dan Z sedangkan

pengambilan keputusannya adalah jika nilai signifikansi lebih dari

nilai alfa 0,05 maka data tidak mengandung heteroskedesitas, jika

nilai signifikansi kurang dari 0,05 maka terdapat gejala

heteroskedasitas. Adapun hasil uji heteroskedasitas sebagai

berikut :

80

Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedostisitas (Uji Glejser)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant

) -2.899 2.130 -1.361 .178

Kompete

nsi

karyawan

.083 .052 .264 1.597 .115 .511 1.957

Lingkung

an kerja .024 .071 .056 .343 .733 .523 1.911

Disiplin

kerja -.040 .048 -.121 -.832 .408 .658 1.519

Motivasi .065 .070 .125 .927 .357 .762 1.313

a. Dependent Variable: RES2


Dari tabel di atas diketahui nilai signifikansi komptensi

karyawan (X1)0,511 berarti data termasuk homogen karena lebih

dari nilai 0,05. Nilai signifikansi untuk variabel lingkungan

kerja(X2) sebesar 0,733, ini berarti data termasuk homogen

karena lebih dari nilai 0,05. Kemudian untuk nilai signifikansi

variabel disiplin kerja (X3) sebesar 0,408, ini berarti data

termasuk homogen karena lebih dari nilai 0,05. Dan untuk nilai

signifikansi variabel motivasi (Z) sebesar 0,357, ini berarti data

termasuk homogen karena lebih dari nilai 0,05. Dari semua hasil

tersebut dapat dipastikan bahwa semua variable tidak terjadi

heteroskedaksitas.

81

c. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah

dalammodelregresi variabel pengganggu atau residual mengikuti

distribusi normal (Bawono, 2006:174). Model regresi yang baik

adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal.

Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan pengujian dengan

metode One-Sample Kolmogrov Smirnov test.

Tabel 4.9 Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 70

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.32381051

Most Extreme Differences Absolute .073

Positive .069

Negative -.073

Test Statistic .073

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


Berdasarkan tabel di atas,uji Kolmogrov-Smirnov menunjukkan bahwa

residual data yang di dapat berdistribusi normal, yang ditunjukkan

oleh nilai Kolmogrov-Smirnov signifikan pada 0.200> 0,05. Dengan

demikian, model regresi ini memenuhi asumsi normalitas.

d. Uji Linearitas

Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah data

yang dianalisis berhubungan secara linier atau tidak. Uji ini dapat

dilihat dari nilai sig linearity dansig. Deviation from libearity.

Jika nilai sig<α = 0,05 maka model regresi adalah linier dan

sebaliknya.

82

Tabel Uji 4.10 Linieritas Kinerja Karyawan dan Kompetensi Karyawan

ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawa

n *

Kompete

nsi

Karyawa

n

Between

Groups

(Combined) 90.094 10 9.009 4.239 .000

Linearity 52.388 1 52.388

24.65

0 .000

Deviation

from

Linearity

37.706 9 4.190 1.971 .059

Within Groups 125.392 59 2.125

Total 215.486 69

Tabel Uji linieritas Kinerja Karyawan dan Lingkungan Kerja

ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Kompetensi

Karyawan*

Lingkungan

Kerja

Between

Groups

(Combined) 54.742 7 7.820 3.016 .009

Linearity 44.037 1 44.037 16.985 .000

Deviation

from

Linearity

10.705 6 1.784 .688 .660


Total 215.486 69

Tabel Uji linieritas Kinerja Karyawan dan Disiplin Kerja

ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Jumlah *

Jumlah

Between

Groups

(Combined) 41.955 6 6.992 2.539 .029

Linearity 33.828 1 33.828 12.281 .001

Deviation

from

Linearity

8.127 5 1.625 .590 .708


Total 215.486 69

Sumber: Data Primer yang di olah

Berdasarkan tabel tersebut, dapat dilihat nilai Sig.linierity > Sig

=0,05, yang artinya ada hubungan yang linier antara kompetensi

karyawan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja dengan Kinerja

Karyawan. Hal ini berarti semua variable dapat dipergunakan

untuk menjelaskan antara pengaruh kompetensi karyawan dengan

83

kinerja karyawan, lingkungan kerja dengan kinerja karyawan dan

disiplin kerja dengan kinerja karyawan.

3. Uji Statistik

a. Uji Koefisien Determasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

besar presentase perubahan variabel dependent (Y) yang

disebabkan oleh variabelbebas (X). Jika R2 semakin besar, maka

presentase perubahan variabel dependent (Y) yang disebabkan oleh

variabel bebas (X) semakin tinggi. JikaR2 semakin kecil, maka

presentase perubahan variabel dependent (Y) yang disebabkan oleh

variabel bebas (X) semakin rendah. (Sujarweni, 2015: 164). Hasil

uji koefisien determinasi (R2) dalam penelitian ini tersaji pada tabel

berikut:

Tabel 4.11 Hasil Uji R2


Tabel di atas menjelaskan bahwa koefisien Adjusted R Square

sebesar 0.392 ini berarti kontribusi variasi variabel independen

(kompetensi karyawan, lingkungan kerja dan disiplin kerja) mampu

menjelaskan variasi variabel dependen (kinerja)sebesar 39.2%

sedangkan sisanya sebesar 60,8% dijelaskan variasinya oleh variabel di

luar model.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .647a .419 .392 1.3779

a. Predictors: (Constant), Jumlah, Jumlah, Jumlah

b. Dependent Variable: Jumlah

84

b. Uji ttest (Secara Individu)

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara

individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial

atau individu dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-

masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu

(Bawono, 2006:89). Adapun hasil uji ttest ini adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.12 Hasil Uji Statistik ttest

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constan

t) 4.741 3.335 1.422 .160

Kompete

nsi

Karyawa

n

.167 .095 .232 1.766 .082 .511 1.956

Lingkun

gan

Kerja

.141 .129 .141 1.088 .280 .524 1.908

Disiplin

Kerja .323 .078 .425 4.131 .000 .833 1.201


Sumber: Data primer yang diolah, 2018.

Uji statistik ttest ini digunakan untuk melihat tingkat

signifikan variabel independen mempengaruhi variabel dependen

secara individu. Berdasarkan tabel , maka dapat disimpulkan

sebagai berikut:

Apabila nilai sig <α= 0,05 maka variabel tersebut

dinyatakan positif mempengaruhi variabel dependennya. Dari hasil

85

uji statistik t pada tabel peneliti mendapatkan nilai t hitung masing-

masing untuk kompetensi karyawan (X1), lingkungan kerja (X2)

dan disiplin kerja (X3),yaitu:

1. Pengaruh Kompetensi karyawan (X1)

Berdasarkan nilai signifikasi sebesar 0.082 > α= 0,05. Maka

dapat dikatakan bahwa hipotesis 1 ditolak, yang artinya

variabel kompetensi karyawan tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

2. Pengaruh Lingkungan Kerja (X2)

Berdasarkan nilai signifikansi sebesar 0.280 > α= 0.05. maka

dapat dikatakan bahwa hipotesis 2 ditolak, hal ini berarti

variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

3. Pengaruh Disiplin Kerja

Berdasarkan nilai signifikansi sebesar 0.000 <α= 0.05. hal ini

dapat disimpulkan bahwa pada hipotesis 3 diterima, yang

artinya bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

c. Uji Ftest

Uji Ftest dilakukan untuk mengatur seberapa jauh variabel

independen secara bersama-sama mempengaruhi varibel dependen.

Uji Ftest dapat dilihat pada tabel berikut:

86

Tabel 4.13

Hasil Uji Ftest

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 90.181 3 30.060 15.833 .000b

Residual 125.304 66 1.899

Total 215.486 69


b. Predictors: (Constant), Jumlah, Jumlah, Jumlah

Sumber: Data primer yang diolah, 2018.

Pada tabel di atas, menunjukkan bahwa F hitung 15.833

dengan nilai signifikansi 0,000. Karena probabilitas signifikan jauh

lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini

menunjukkan kompetensi karyawan, lingkungan kerja dan disiplin

kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

4. Uji Moderating (MRA)

Penelitian ini menggunakan variabel moderating atau sering

disebut MRA (Moderated Regression Analysis) yaitu aplikasi

khusus regresi linier berganda dimana dalam persamaan regresinya

mengandung unsur interaksi atau perkalian dua atau lebih variabel

independen (Ghozali, 2013:22).

Berikut ini hasil persamaan Regresi dan Uji MRA :

Adapun hubungan moderasi dalam penelitian ini yaitu mengenai :

a. Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

(Y) Yang dimoderasi Dengan Motivasi Kerja (Z).

Berikut hasil uji Moderated Regression Analysis (MRA)

mengenai pengaruh kompetensi karyawan (X1) terhadap

kinerja karyawan (Y) yang dimoderasi oleh motivasi kerja (Z).

87

Tabel 4.14 Analisis Regresi Moderasi Persamaan I

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -30.534 46.924 -.651 .517

Kompetensi

karyawan 1.334 1.319 1.848 1.011 .315

Motivasi 1.797 1.843 1.522 .975 .333

Kompetensi*

motivasi -.040 .052 -2.028 -.775 .441

a. Dependent Variable: Y

Sumber: data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan pada tabel, dapat diketahui bahwa variabel

Variabel moderat yang merupakan interaksi antara (X1*Z)

memberikan nilai koefisien parameter sebesar -0.040 dengan

tingkat signifikansi 0.441 > 0.05. Tingkat signifikansi variabel

moderat yang merupakan interaksi antara X1*Z menunjukkan hasil

yang tidak signifikan.

Dengan demikian hasil penelitian ini tidak membuktikan

hipotesis keempat yaitu motivasi kerja karyawan dapat memoderasi

pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan.

Interaksi antara kompetensi karyawan dengan motivasi bukan

kesesuaian yang terbaik, artinya motivasi (Z) memperlemah

hubungan kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan.

b. Berikut hasil uji Moderated Regression Analysis (MRA)

mengenai pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y) yang dimoderasi oleh motivasi (Z).

88

Tabel 4.15 Analisis Regresi Moderasi Persamaan 2

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -72.954 55.729 -1.309 .195

X2 2.842 1.775 2.854 1.601 .114

Z 3.407 2.187 2.885 1.557 .124

X2*Z -.096 .070 -3.795 -1.378 .173



Berdasarkan pada tabel dapat diketahui bahwa variabel

moderat yang merupakan interaksi antara (X2*Z) memberikan nilai

koefisien parameter sebesar -0.096 dengan tingkat signifikansi

0.173> 0.05. Tingkat signifikansi variabel moderat yang

merupakan interaksi antara X2*Z menunjukkan hasil yang tidak

signifikan.


hipotesis kelima yaitu motivasi dapat memoderasi pengaruh

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Interaksi antara

lingkungan kerja dengan motivasi bukan kesesuaian yang terbaik,

artinya motivasi (Z) memperlemah hubungan lingkungan kerja


c. Pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang

dimoderasi motivasi

Berikut hasil uji Moderated Regression Analysis

(MRA) mengenai pengaruh disiplin kerja (X3) terhadap kinerja

karyawan (Y) yang dimoderasi oleh motivasi kerja (Z).

89

Tabel 4.16 Analisis Regresi Moderasi Persamaan 3

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -118.403 55.007 -2.153 .035

Disiplin

kerja 3.936 1.546 5.181 2.547 .013

Motivasi

kerja 5.097 2.130 4.317 2.393 .020

Displinkerja

* motivasi

kerja

-.138 .060 -7.639 -2.310 .024



Berdasarkan pada tabel dapat diketahui bahwa variabel



0.024 < 0.05. Tingkat signifikansi variabel moderat yang

merupakan interaksi antara X3*Z menunjukkan hasil yang negatif

dan signifikan. Dengan demikian hasil penelitian ini membuktikan

hipotesis keenam yaitu motivasi tidak dapat mempengaruhi disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan, artinya motivasi (Z)

memperlemah hubungan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

D. Hasil Uji Data

1) Pengaruh Kompetensi Karyawan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Hipotesis pertama menyatakan bahwa “Kompetensi Karyawan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan”. Dari

hasil penelitian dalam uji stastik T test (parsial) menunjukkan nilai

signifikansi kompetensi karyawan sebesar 0.082 > α= 0,05. Hal ini

berarti kompetensi karyawan di Bank BTN KCS Semarang tidak

90

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hipotesis pertama (H1) ditolak.

Hasil penelitian ini di dukung dengan penelitian yang dilakukan

oleh (Utama: 2012) dalam penelitian Pengaruh motivasi, lingkungan

kerja, Dan Kompetensi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai di

lingkungan kantor dinas pekerjaan umum Provinsi Bali. Menyebutkan

bahwa hasil dari penelitian kompetensi berpengaruh tidak signifikan

terhadap kinerja pegawai.

2) Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Hipotesis kedua menyatakan bahwa “Lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan”. Dari

hasil penelitian berdasarkan nilai signifikansi sebesar 0.280 > α= 0.05,

hal ini berarti lingkungan kerja di Bank BTN KCS Semarang tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hipotesis kedua ditolak.

Hasil dari penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah

dilakukan oleh Pada penelitian yang dilakukan oleh (Sahlan Dkk: 2015)

dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang

Airmadidi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3) Pengaruh Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Hipotesis ketiga menyatakan bahwa “Disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan”. Dari hasil penelitian

berdasarkan nilai signifikansi sebesar 0.000 <α= 0.05. hal ini dapat

91

disimpulkan bahwa displin kerja di Bank BTN KCS Semarang

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hipotesis ketiga diterima.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang telah

dilakukan oleh (Tindow, Mekel, Sendow: 2014) yang berjudul Disiplin

kerja, motivasi dan Kompensasi pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca bahwa variabel disiplin

kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan

(Y), ada juga penelitian oleh (Jantitya dan Sari), (Husein: 2017), (Liyas

dan Primadi: 2017). Yang sama-sama menyimpulkan bahwa disiplin

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4) Pengaruh Kompetensi Karyawan(X1) dengan Tingkat Motivasi Kerja

Karyawan (Z) sebagai Variable Moderasi terhadap Kinerja

Karyawan(Y).

Hasil pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini

menunjukkan bahwa Motivasi (Z) tidak memoderasi pengaruh

kompetensi karyawan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). hal ini

ditunjukkan di dalam persamaan regresi dengan uji interaksi atau sering

disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA) yang

menunjukkan hasil bahwa motivasi (Z) tidak berpengaruh atau tidak

memoderasi pengaruh antara kompetensi (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y). Berdasarkan hasil uji primer yang dilakukan, bahwa

variabel moderat yang merupakan interaksi antara (X1*Z) memberikan

nilai koefisien parameter sebesar -0.040 dengan tingkat signifikansi

92

0.441 > 0.05. Tingkat signifikansi variabel moderat yang merupakan

interaksi antara X1*Z menunjukkan hasil yang tidak signifikan.


hipotesis keempat yaitu kompetensi karyawan dapat memoderasi

pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Interaksi antara

kompetensi karyawan dengan motivasi bukan kesesuaian yang terbaik,

artinya motivasi (Z) tidak mampu bertindak sebagai variabel moderasi

yang mempengaruhi hubungan kompetensi karyawan terhadap kinerja

karyawan. Dengan demikian, hasil ini tidak membuktikan hipotesis

keempat bahwa motivasi memoderasi pengaruh kompetensi terhadap

kinerja.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang telah

dilakukan oleh (Anggraeni: 2013) yang menyimpulkan bahwa

kompetensi karyawan tidak berpengaruh positif dan signifikan dengan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

5) Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) dengan Tingkat Motivasi Kerja

Karyawan (Z) sebagai Variabel Moderasi terhadap Kinerja Karyawan

(Y)


menunjukkan bahwa Motivasi (Z) tidak memoderasi pengaruh

lingkungan kerja(X2) terhadap kinerja karyawan (Y). hal ini

ditunjukkan di dalam persamaan regresi dengan uji interaksi atau sering

disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA) yang

93

menunjukkan hasil bahwa motivasi (Z) tidak berpengaruh atau tidak

memoderasi pengaruh antara lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y). Berdasarkan hasil uji primer yang dilakukan, dapat

diketahui bahwa variabel moderat yang merupakan interaksi antara

(X2*Z) memberikan nilai koefisien parameter sebesar -0.096 dengan

tingkat signifikansi 0.173> 0.05. Tingkat signifikansi variabel moderat

yang merupakan interaksi antara X2*Z menunjukkan hasil yang tidak

signifikan.


hipotesis kelima yaitu motivasi dapat memoderasi pengaruh lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan. Interaksi antara lingkungan kerja

dengan motivasi bukan kesesuaian yang terbaik, artinya motivasi (Z)

tidak mampu bertindak sebagai variabel moderasi yang mempengaruhi

hubungan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan

demikian, hasil ini tidak membuktikan hipotesis kelima bahwa

lingkungan kerja berpengaruh dan signifikan dengan motivasi kerja


Hal ini didukung oleh penelitian yang telah dilakukan oleh

(Rejeki: 2014) yang menyimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak

berpengaruh dengan motivasi kerja.

94

6) Pengaruh Disiplin Kerja (X3) dengan Tingkat Motivasi Kerja

Karyawan (Z) sebagai Variabel Moderasi terhadap Kinerja Karyawan

(Y)


menunjukkan bahwa Motivasi (Z) memoderasi pengaruh disiplin

kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). hal ini ditunjukkan di

dalam persamaan regresi dengan uji interaksi atau sering disebut

dengan Moderated Regression Analysis (MRA) yang menunjukkan

hasil bahwa motivasi (Z) berpengaruh atau memoderasi pengaruh

antara disiplin kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa variabel



0.024 < 0.05. Tingkat signifikansi variabel moderat yang

merupakan interaksi antara X3*Z menunjukkan hasil yang negatif

dan signifikan.

Dengan demikian hasil penelitian ini membuktikan

hipotesis keenam yaitu motivasi dapat memoderasi pengaruh

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Interaksi antara disiplin

kerja dengan motivasi kerja adalah bukan kesesuaian yang terbaik,

artinya motivasi (Z) memperlemah hubungan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hasil ini tidak

membuktikan hipotesis keenam yang menyebutkan bahwa disiplin

95

kerja berpengaruh signifikan dengan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan.

Tabel 4.17 Hasil Penelitian

Hipotesis Penelitian

Hipotesis Kesimpulan

H1 Ada pengaruh positif dan signifikan antara

kompetensi karyawan terhadap kinerja

karyawan

Ditolak


lingkungan kerja dengan kinerja karyawan

Ditolak


disiplin kerja dengan kinerja karyawan

Diterima

H4 Ada pengaruh positif dan signifikan anatara

kompetensi karyawan dengan motivasi kerja

sebagai variabel moderasi terhadap kinerja

karyawan.

Ditolak


lingkungna kerja dengan motivasi kerja

sebagai variabel moderasi terhadap kinerja

karyawan

Ditolak


disiplin kerja dengan motivasi kerja sebagai

variabel moderasi terhadap kinerja karyawan

Ditolak

E. Pembahasan Hasil Penelitian

Dengan demikian, dapat diambil kesimpulan bahwa hanya ada 1

hipotesis yang diterima yaitu disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan ada 5 hipotesis yang ditolak, yaitu kompetensi karyawan

terhadap kinerja karyawan dan lingkungan kerja. Hal ini di dukung

dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Pada penelitian yang

dilakukan oleh (Sahlan Dkk: 2015) dengan judul Pengaruh Lingkungan

Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi. Yang menunjukkan hasil

bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Dan di dukung dengan penelitian yang dilakukan oleh (Utama: 2012)

96

dalam penelitian Pengaruh motivasi, lingkungan kerja, Dan Kompetensi

terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai di lingkungan kantor dinas

pekerjaan umum Provinsi Bali. Menyebutkan bahwa hasil dari

penelitian kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Sedangkan pada hipotesis ketiga dan keempat yang

menggunakan variabel kompetensi karyawan, lingkungan kerja dan

disiplin kerja dengan variabel motivasi sebagai variabel moderasi

terhadap kinerja karyawan. Tentunya keempat hipotesis yang ditolak ini

tidak dapat dijadikan sebagai tolak ukur kinerja karyawan pada Bank

BTN KCS Semarang. Hasil ini didukung oleh beberapa penelitian ini

didukung oleh penelitian yang telah dilakukan oleh (Anggraeni: 2013)

yang menyimpulkan bahwa kompetensi karyawan , disiplin kerja tidak

berpengaruh positif dan signifikan dengan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan, Hal ini didukung oleh penelitian yang telah dilakukan

oleh (Rejeki: 2014) yang menyimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak

berpengaruh dengan motivasi kerja.

97

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan melalui tahap

pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data mengenai analisis

kompetensi karyawan, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap

peningkatan kinerja karyawan dengan tingkat motivasi sebagai variabel

moderating (studi kasus pada Bank BTN Syariah KC Semarang) maka

dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompetensi karyawan tidak berpegaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Bank BTN KCS Semarang.

2. Lingkungan kerja tidak berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Bank BTN KCS Semarang.

3. Displin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan Bank BTN KCS Semarang.

4. Motivasi tidak mampu memoderasi pengaruh kompetensi karyawan

terhadap kinerja karyawan pada Bank BTN KCS Semarang.

5. Motivasi tidak mampu memoderasi pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan pada Bank BTN KCS Semarang.

6. Motivasi tidak mampu memoderasi pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada Bank BTN KCS Semarang.

98

B. Saran

1. Bagi Bank BTN KC Syariah Semarang, penelitian ini dapat digunakan

sebagai bahan evaluasi dan masukan bagi pihak manajemen guna

meningkatkan suatu sistem dalam kantor terhadap penerapan disiplin

kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan, begitu juga pada sisi

motivasi kerja karyawan yang tentunya ada pengaruhnya

kedalamaspek tersebut. Tentunya hal ini bisa dijadikan sebagai tolak

ukur atas peningkatan kinerja karyawan pada Bank BTN Syariah

Semarang kedepannya.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya, Peneliti dapat mengembangkan penelitian

ini dengan meneliti faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi

peningkatan kinerja karyawan di Bank BTN KCS Semarang. Teknik

pengambilan sampel sebaiknya menggunakan metode lain agar data

yang diperoleh tidak bias, dapat juga menggunakan alat analisi yang

berbeda dari apa yang telah peneliti gunakan. menambah faktor atau

mencari faktor lain yang berkaitan dengan peningkatan kinerja

karyawan, serta menggunakan variabel moderasi yang berbeda dengan

apa yang telah di teliti.

99

DAFTAR PUSTAKA

Adinata, Ujang Wawan Sam. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,

Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan KJKS BMT

Tamzis Bandung. Jurnal Ilmiah. Bandung: STIE Pasundan.

Aditys, Dodiet, 2008. Metode Reseacrh Variabel Penelitian dan Definisi

Operasional: Surabaya

Agustin dan Ismail, 2018. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap

Motivasi Pegawai UPT Pemadam Kebakaran. Festival Riset Ilmiah

Manajemen & Akuntansi: STIE Nusantara Sagata

Amstrong. 2004. Performance Management,

Anggraeni, Lia. 2013. Pengaruh Kompetensi Guru terhadap Motivasi Belajar

Sisw PadaMata Pelajaran Akuntansi di SMA N 14 Bandung. Thesis,

Universitas Pendidikan Indonesia, Responsitory. Upt.edu

Arianto, Dwi Agung Nugroho. 2013. Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja

dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Ilmiah.

Jepara: Universitas Islam Nahdlayul Ulama.

Augusty Ferdinand, 2011, Metode Penelitian Manajemen, Badan. Penerbit:

Universitas Diponegoro Semarang

Damayanti, retno 2015. Pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap

produktivitas kerja karyawan CV Bening natural furniture Di Semarang.

Skripsi. Semarang : Universitas Negeri Semarang

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro:

Grafindo Persada

Gunawan, D., Yunus, M., & Amri. 2013. Pengaruh Lingkungan organisasi,

Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya

terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pertanahan Kota Banda Aceh. Jurnal

Manakemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, 2 (1): 36-45.

Hanafi, Yohana 2017. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada

PT BNI Lifeinsurance.Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis. Jakarta:

Universitas Negeri Jakarta

Hariandja Efendi, M.A. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Gramedia Widiasarana Indonesia.

Harlie, M. 2010. Pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan pengembangan

karier terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada pemerintah kabupaten

tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal STIA Kalimantan Selatan.

100

Hasibuan, S.P Malayu (2008). Organisasi dan motivasi. Jakarta : PT Bumi aksara.

Hlm 97-98

Husain, 2018. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Pada PT.

Bank Danamon Tbk Cabang Bintaro). JIMF: Universitas Pamulang. Vol 17.

No 2

Janitya, sari. Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan

Karier Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Bank Mandiri

Persero, Tbk Cabang Daan Mogot Jakarta). Jurnal. Semarang: Universitas

Diponegoro

Komaling, dkk 2016. Pengaruh Rekrutmen, Motivasi dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Rakyat Indonesia TBK Cabang

Manado. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi. Vol 16. No 01. Manado:

Universitas Sam Ratulangi

Liyas, Permadi 2017. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Bank Perkreditan Rakyat. Jurnal Lembaga Keuangan dan Perbankan.

Padang: Universitas Negeri Imam Bonjol Padang

Mahdani, Hendra Eka Putra & Mukhlis Yunus. 2015. Pengaruh

Kompetensi,Komunikasi, dan Kesejahteraan terhadap motivasi dan

Implikasinya Pada Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank

Aceh. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen sumber daya manusia

perusahaan. Bandung: PT. Remaja rosdakarya.

Martono, Nanang. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Rajawali Pers

Marwansyah, Yohanes Oemar. 2015. Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi

Terhadap Motivasi serta Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank

OCBC NISP Tbk Cabang Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis 207,

Vol . VII No.2 Mei 2015.

Nawawi, hadari. 2000. Manajemen sumber daya manusia: untuk bisnis yang

kompetitif. Yogyakarta : gajah mada university press

Rejeki, Sri. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap

motivasi kerja Di Sekolah Dasar Negeri Sinduai Timur Siemas. Jurnal

Mnajemen, Vol 4 No.1 Juni 2014

Renny, Levana NB 2017. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja, Kompetensi dan

Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI KCU USU Medan.

Skripsi. Medan: Universitas Sumatera Utara

Rezzita, Revi, 2014. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Motivasi Kerja

Karyawan di Bank Jatim Cabang Utama Surabaya. E-Jurnal Administrasi

Perkantoran (JPAP), Vol2 No.2.

101

Rifai, Veithzal, Ella jauvani sagala. 2009. Manajemen sumber daya untuk

perusahaan dari teori ke praktik. Jakarta: rajawali pers

Rissami, Mohammad. 2016. Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi terhadap

Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB

Kantor Cabang Subang. Jurnal Universitas Pasundan. Institutional

Responsitories & Scientific Journals, Vol 3 No 2.

Robbins, Stephen. P. (2006). Perilaku organisasi, edisi bahasa Indonesia. Klaten:

PT INTAN SEJATI.

Robert L, Mathis-John H. Jackson. 2006. Human resource manajemen. Alih

bahasa. Jakarta : salemba empat.

Sahanggamu, Mandey 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Perkreditan Rakyat

Dana Raya. Jurnal Emba: Manado

Sahlah, N. I., Mekel, P. A., & Trang, I. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja,

Kepuasan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Bank Sulut Cabang Airmadidi. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis

dan Akuntansi. 3(1)

Sastra, Boy Aulia 2017. Pengaruh Kompetensi Karyawan Dan Beban Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Bank Danamon Cabang TuanKu Tambusai

Pekanbaru. JOM Fekom. Vol .4. No.1: Pekanbaru

Schuler, Randal, dan Jackson, Susan E. 1999. Manajemen sumber daya manusia,

menghadapi abad ke-21. Edisi keenam. Jilid 2 (alih bahasa:abdul rosid dan

peter remy yosy pasla) jakarta:erlangga

Sedarmayanti. 2001. Sumberdaya manusia dan produktivitas kerja. Bandung:

mandar maju.

Setyadi,Beni. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap

Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Karyawan PT Bank BRI Tbk.

Cabang Bogor). Jurnal Administrasi Bisnis. Vol, 2 No 1

Shaylendra, Djudi dan Nurtjahjono. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Perusahaan

Daerah Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Dank Daerah Lamongan). Jurnal

Administrasi Bisnis. Vol, 2 No 1 April: Universitas Brawijaya

Singodimedjo, Makrum. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya:

SMMAS

Stoner, James AF. 1996. Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta

102

Sugriningsih, Iskandar 2015. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Staf PT Bank XYZ Kota

Bandung): Universitas Telkom

Sujarweni, V Wiratna. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis Ekonomi. Yogyakarta:

Pustaka Baru Pers

Suliyanto, 2005. Analisis Data Dalam Aplikasi Pemasaran, Bogor: Ghalia

Indonesia

Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Buku Seru

Supardi, 2005. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: Uii

Pers

Supranto, J. 2012. Metode Riset: Aplikasinya dalam Pemasaran. Jakarta: PT

Rineka Cipta

Sutrisno, Edi . 2010. Manajemen sumber daya manusi. Jakarta. Kencana

Suwati, Yuli 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Tunas Hijau Samarinda. E journal Ilmu Administrasi

Bisnis. Vol 1 No 1: Samarinda

Tindow, Mohammad Iman Peggy A. Mekel dan Greis M. Sendow. 2014. Disiplin

Kerja, Motivasi dan Kompensasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca. Jurnal Ilmiah. Manado: Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Samratulangi.

Tugiman, 2014. Pengaruh Kedisiplinan Dan Kepemimpinan Terhadap Motivasi

Kerja Dan Kinerja Guru SMP Negeri 1 Piyungan. Aktual. Vol, 1 No,2

Februari: STIE Adi Unggul Bhirawa Surakarta

Utama, Mudiartha dkk 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan

Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan

Kntor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Vol 6: Universitas Udayana

Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Cetakan Pertama. PT. Grafindo Persada

Wahyuningtyas, dkk 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan

Kompensasi Terhadap kinerja Karyawan(Studi pada Kantor Bank Jateng

Cabang Koordinator Semarang). Skripsi. Semarang:Universitas

Diponegoro

Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja. Edisi ketiga. Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada.

Wigiarti, dkk 2013. Pengaruh Kepuasan dan Disiplin Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan PT Jasa Marga (PERSERO) Tbk. Cabang Jakarta-

Cikampek.Paradigma VOL 8 Issue 1 Oktober

103

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Empat

Wulandari dan Sriathi, 2014. Pengaruh Kompetensi dan Persepsi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BPD Bali Cabang Utama Denpasar. E-

Jurnal Manajemen: Universitas Udayana

www.btn.co.id

Yusmidi, Mas. 2015. Analisis Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Bank Kalbar Cabang Mempawah: Jurnal

Untan


104

LAMPIRAN-LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

KUESIONER

Yth:

Bapak / Ibu Responden

di- t e m p a t

Assalamu’alaikum wr.wb

Dengan hormat, dalam rangka memenuhi tugas penelitian

tentang“Analisis Pengaruh Kompetensi Karyawan, Lingkungan Kerja, dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi sebagai

Variabel Moderasi”(Studi Kasus pada Bank BTN Syariah KC Semarang)

maka dengan kerendahan hati penulis meminta kesediaan Bapak/Ibu untuk

mengisi kuesioner ini sebagai syarat kelulusan di Institut Agama Islam Negeri

(IAIN) Salatiga Jurusan S-1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam. Pernyataan dalam kuesioner serta hasilpengumpulan data ini semata-

mata hanya digunakan sebagai instrumen penyusunan penelitian dan akan

dijamin kerahasiaannya.

Kesediaan dan kerja sama yang Bapak/Ibu berikan dalam bentuk

informasi yang benar dan lengkap akan sangat mendukung keberhasilan

penelitian ini. Akhir kata saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu yang telah meluangkan

waktunya dalam pengisian kuesioner ini.

Wassalamu’alaikum wr.wb

Salatiga, 11 Oktober 2018

Hormat saya,

Ulfa Anggraeni

KUESIONER

AnalisisPengaruh Kompetensi Karyawan, LingkunganKerja, dan Disiplin

Kerja TerhadapKinerja

KaryawanDenganMotivasisebagaiVariabelModerasi. (Studi Kasus pada

Bank BTN Syariah KC Semarang)

I. Data Responden

1. NamaResponden* :

(* kerahasiaanrespondenakandijamindalampenelitianini)

2. ApaJenisKelaminAnda? (lingkaripilihananda)

a. Pria b. Wanita

3. PendidikanTerakhir :

4. Usia :

a. >30 tahun b. < 30 tahun

5. Masa/lama bekerja di Bank BTN Syariah:

a. > 1 tahun b. 1-5 tahun c. <10 tahun

II. PetunjukPengisian

1. Bacalahsejumlahpernyataandibawahinidenganteliti.

2. Mohonkuesionerinidiisidenganlengkapdariseluruhpernyataan yang ada.

3. Berilahtanda (√) padakolomjawaban yang tersedia.

4. Terdapat 5 alternatifpengisianjawaban, yaitu :

Keterangan :

1 = Sangat Tidak Setuju 3 = Netral 5 = SangatSetuju

2 = Tidak Setuju 4 = Setuju

Sangat tidak setuju Sangat setuju

1 2 3 4 5

KOMPETENSI KARYAWAN (X1)

N

o Daftar Pernyataan

Sangat tidak setuju

sangat setuju

1 2 3 4 5

1 Denganpengetahuan yang sayamiliki,

sayadapatmenyelesaikantugas-

tugaspekerjaandenganbaikdantepatwaktu.

2 Denganilmu yang

sayamilikisayadapatmemecahkanmasalah yang

terkaitdenganpekerjaan di perusahaan.

3 Dengan ketrampilan yang sayamiliki, saya memiliki

inisiatif dalam menyelesaikan tugas pekerjaan.

4 Sayaberusahamencariinformasitentangpelaksanaantug

as-tugas yang terkaitdenganbidangsaya.

5 Saya memiliki inisiatif untuk belajar tentang

perkembangan arus informasi yang lebih luas seperti

internet.

6 Sayamempunyaikompetensi,untukmembantudanmeng

embangkankemampuanrekankerja

dalamrangkauntukmendukung proses

penyelesaianpekerjaan.

7 Sayamampuberadaptasisecarabaik,

apabilaatasanmemintasayauntukmelakukantugaspeker

jaan yang berbeda.

8 Sayasiapmembanturekankerja yang

memerlukanbantuanuntukmenyelesaikanpekerjaanata

upunmasalah-masalah lain diluarpekerjaan

LINGKUNGAN KERJA (X2)

N

o Daftar Pernyataan

Sangat tidak setuju

sangat setuju

1 2 3 4 5

1 Perlengkapanpeneranganlampudalamruangan,

sudahcukupbaikdanmemadai

2 Suhu di ruangan kerja sudah cukup baik untuk

menunjang aktivitas kerja

3 Dekorasiwarna di

ruangkerjasudahbagusdanmembuatnyamandalamb

ekerja

4 Kebersihandiruangkerjaakanmembuatsayanyaman

dalambekerja

5 Denganadanyapetugaskeamanan di

kantormembuatsayamerasatenangdalambekerja

6 Hubunganbaiksesamekaryawan,

membantusayadalambekerjadanmenjalankantugas

-tugas di lingkunganperusahaan

7 Pemimpin di

perusahaaniniselalubersikapramahdansantunpadas

emuapegawai

DISIPLIN KERJA (X3)

N

o Daftar Pernyataan

Sangat tidak setuju

sangat setuju

1 2 3 4 5

1 Saya termasuk karyawan yang hadir tepat waktu

saat bekerja

2 Sayatidakpernahabsendaripekerjaansayatanpaalas

an

3 Saya selalu mengerjakan tugas yang telah menjadi

tanggung jawab saya dengan cepat dan tepatwaktu

4 Sayaselalumenggunakanwaktudengansebaikmungki

n agar pekerjaan yang

andakerjakanselesaitepatwaktu

5 Sayamempunyaiketrampilanuntukmenyelesaikantug

as yang telahmenjaditanggungjawabsaya

6 Sayaselalubersungguh-

sungguhdalammelaksanakantugasyang

telahdiberikankepadasaya

7 Sayaselalumengerjakantugasdengantepatwaktudans

esuaidenganketentuan yang ada

8 Sayadapatmemunculkan ide-ide

baruuntukmeningkatkanhasilkerjasaya

MOTIVASI (Z)

N

o Daftar Pernyataan

Sangat tidak setuju

sangat setuju

1 2 3 4 5

1 Gajipegawai di

perusahaaninitelahmencukupikebutuhanekonomikelua

rga

2 Kondisiruangankerjadanperalatan yang

digunakandalambekerjasudahcukupamandanmemadai

3 Keamanandankeselamatan di

lingkungankerjasudahdikeloladenganbaik

4 Sayadapatbersosialisasidenganbaikterhadapsesamerek

ankerja di lingkunganperusahaan

5 Atasandansesamerekankerjamemberikanpenghargaanb

agikaryawan yang

berprestasidanmampumenyelesaikanpekerjaandenganb

aikdantepatwaktu

6 Atasanmemberikanpelatihankaryawanuntukmeningkat

kanketrampilandankemampuankerja

KINERJA(Y)

N

o Daftar Pernyataan

Sangat tidak setuju

sangat setuju

1 2 3 4 5

1 Sayamampumenyelesaikanjumlah-

jumlahpekerjaanseperti yang ditetapkanolehperusahaan

2 Tingkat pencapaian volume kerja yang

sayahasilkantelahsesuaidenganharapanperusahaan.

3 Sayaselalubekerjasesuaidenganstandardmutu yang

telahditetapkanolehpekerjaan

4 Sayaselalumenyelesaikanpekerjaandengantepatwaktu,u

ntukmenghindaritertumpuknyapekerjaan yang

akanmenjadibebankerja

4 Sayatidakpernahabsendaripekerjaantanpaalasan

5 Sayamenikmatikerjasamadengantimuntukmencapaituju

an yang optimal dalamperusahaan

----------TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASI ANDA----------

Lampiran 2 Hasil Jawaban Responden

Responden Jenis

Kelamin Usia Lama Menjadi Karyawan

1 Perempuan < 30 tahun

1-5 tahun


>1 tahun

3 Laki-laki < 30 tahun

1-5 tahun


< 10 tahun

5 Laki-laki > 30 tahun

< 10 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


< 10 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


< 10 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun

16 Perempuan

1-5 tahun


1-5 tahun

18 Perempuan

1-5 tahun


< 10 tahun


< 10 tahun


1-5 tahun


< 10 tahun


1-5 tahun

24 Perempuan > 30 tahun

< 10 tahun

25 Perempuan > 30 tahun < 10 tahun



1-5 tahun

28 Perempuan < 30 tahun < 10 tahun



1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


< 10 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun

37 Laki-laki < 30 tahun 1-5 tahun

38 Laki-laki > 30 tahun 1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun

41 Laki-laki > 30 tahun < 10 tahun


43 perempuan > 30 tahun

1-5 tahun





48 Perempuan < 30 tahun 1-5 tahun




1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun


1-5 tahun

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 Jumlah

4 3 4 5 4 3 4 4 31

4 4 3 4 3 4 3 4 29

5 5 4 5 5 4 4 4 36

4 4 5 5 4 5 4 4 35

5 4 4 4 4 4 4 4 33

4 4 4 4 4 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 5 40

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 4 4 4 4 4 4 4 33

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 5 5 5 5 4 4 38

5 4 5 5 4 5 3 5 36

4 4 4 4 4 5 5 5 35

4 4 4 4 4 5 4 4 33

4 4 5 4 5 5 5 5 37

4 4 5 4 5 4 5 5 36

4 4 5 4 5 4 5 5 36

4 4 5 4 5 4 5 5 36

4 4 5 4 5 4 5 5 36

5 4 5 5 5 4 5 5 38

5 4 5 5 5 4 5 5 38

5 5 5 5 5 4 5 5 39

5 5 5 5 5 4 4 5 38

5 5 5 5 5 4 4 5 38

5 5 5 5 4 4 4 4 36

5 5 5 5 4 4 4 4 36

5 5 5 4 4 4 4 4 35

5 5 5 4 4 4 4 4 35

5 5 4 4 4 5 4 4 35

5 5 4 4 4 5 4 4 35

5 5 4 4 4 5 4 4 35

5 5 4 5 5 5 4 4 37

4 4 4 5 5 5 4 4 35

4 4 4 5 5 5 4 4 35

4 4 4 5 5 5 4 4 35

4 4 4 5 5 5 4 4 35

4 4 4 5 5 5 4 4 35

4 4 4 5 5 5 4 4 35

5 4 4 5 5 5 5 5 38

5 4 4 5 5 5 5 5 38

5 5 5 5 5 4 5 5 39

5 5 5 5 5 4 5 5 39

5 5 5 4 5 4 5 5 38

5 5 5 4 5 4 4 5 37

5 5 5 4 5 4 4 5 37

5 5 5 4 4 4 5 5 37

5 5 5 4 4 4 4 5 36

5 4 5 4 4 4 4 5 35

5 4 5 4 4 4 5 4 35

5 4 4 4 4 4 5 4 34

5 4 4 3 4 4 5 4 33

5 4 4 3 4 4 5 4 33

5 4 4 3 4 4 5 4 33

5 4 4 3 4 5 5 4 34

5 5 4 3 4 5 5 4 35

5 5 4 4 5 5 5 4 37

5 5 5 4 5 5 5 4 38

5 5 5 5 5 5 4 4 38

5 5 5 5 5 5 4 5 39

5 5 5 5 5 5 4 5 39

5 5 5 5 5 5 4 5 39

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 Jumlah

4 5 4 4 5 5 5 32

4 4 4 5 4 4 5 30

5 4 5 5 5 4 5 33

4 5 5 5 5 4 5 33

4 4 4 4 4 4 5 29

4 4 4 4 4 4 5 29

5 5 5 5 5 5 5 35

4 4 4 4 4 4 5 29

4 4 4 4 4 4 4 28

4 4 4 4 4 4 5 29

4 4 4 4 4 4 5 29

4 4 4 4 4 4 5 29

5 4 4 4 4 4 5 30

4 4 4 4 4 4 4 28

4 4 4 4 4 4 4 28

5 4 4 4 4 4 4 29

4 4 4 4 4 4 4 28

4 4 4 4 4 4 5 29

4 4 4 4 4 4 5 29

4 4 5 5 5 5 5 33

5 4 4 4 4 5 5 31

4 4 4 4 5 5 5 31

5 4 5 5 4 5 5 33

4 4 5 4 5 5 5 32

4 5 5 4 5 5 5 33

4 5 5 4 4 5 5 32

4 5 5 4 4 5 5 32

4 5 4 4 4 5 5 31

5 5 4 4 4 5 5 32

5 5 4 4 5 5 4 32

5 4 4 4 5 5 4 31

5 4 4 4 5 4 4 30

5 4 4 4 5 5 4 31

5 4 4 4 5 4 4 30

5 4 5 4 5 4 4 31

5 4 5 4 5 4 4 31

5 4 5 4 5 4 4 31

5 4 5 4 4 4 4 30

5 5 5 4 4 4 4 31

5 5 5 4 4 4 4 31

5 5 5 4 4 4 4 31

5 5 5 4 5 4 4 32

5 5 5 4 5 4 4 32

5 5 5 4 5 5 4 33

4 5 5 4 5 5 5 33

4 5 5 4 5 5 5 33

4 5 5 4 5 5 5 33

4 5 5 4 5 5 5 33

4 5 5 4 5 5 5 33

5 5 5 4 5 4 5 33

5 4 5 4 5 4 5 32

5 4 5 4 5 4 4 31

5 4 5 4 5 4 4 31

5 4 4 4 5 4 4 30

5 4 4 4 5 4 4 30

5 4 4 4 4 5 4 30

4 4 4 5 4 5 4 30

4 4 4 5 4 5 4 30

4 4 4 5 4 5 4 30

4 4 4 5 4 5 5 31

4 5 4 5 4 5 5 32

5 5 5 5 4 5 5 34

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 5 5 4 5 34

5 5 5 5 5 4 4 33

5 5 5 5 4 4 4 32

4 5 5 5 4 4 4 31

4 5 5 5 5 4 4 32

5 5 5 5 5 4 4 33

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 Jumlah

4 4 4 5 5 4 4 5 35

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 5 4 5 5 5 4 4 36

4 4 5 4 5 4 5 5 36

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 4 4 4 4 4 4 34

5 4 4 4 4 4 4 4 33

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 4 4 4 4 4 4 4 33

5 4 4 4 4 4 4 4 33

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 5 4 4 4 4 4 4 33

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 5 4 4 4 4 4 33

4 5 5 5 5 5 4 4 37

5 4 4 4 5 5 5 5 37

4 4 4 4 4 4 5 4 33

4 4 4 4 3 5 5 5 34

4 5 4 4 4 4 5 5 35

4 5 4 5 4 4 5 5 36

4 5 4 5 4 4 5 5 36

4 5 4 5 4 4 5 5 36

4 4 4 5 4 5 4 5 35

5 4 4 5 4 5 4 5 36

5 4 4 5 4 5 4 5 36

5 4 4 5 5 5 4 5 37

5 5 4 5 5 5 4 5 38

5 5 5 5 5 5 4 5 39

5 5 5 5 5 5 4 5 39

5 5 5 5 5 5 4 5 39

5 5 5 5 5 5 4 4 38

4 5 5 5 5 5 4 4 37

4 5 5 4 5 5 5 4 37

4 5 5 5 5 5 4 4 37

5 5 5 5 4 5 5 4 38

5 5 5 5 4 5 5 5 39

5 5 5 5 4 5 5 5 39

4 5 5 5 4 5 5 5 38

4 5 5 5 4 5 5 5 38

4 5 5 5 4 5 5 5 38

4 5 5 5 4 5 5 5 38

4 5 5 4 5 4 5 5 37

4 5 5 4 5 4 5 5 37

4 5 4 4 5 4 4 5 35

5 5 4 4 5 4 4 4 35

4 4 4 4 5 4 4 4 33

5 4 4 4 5 4 4 4 34

4 4 4 4 5 4 4 4 33

5 4 4 5 5 4 4 4 35

5 4 4 5 5 4 4 4 35

5 4 4 5 4 4 4 4 34

5 4 4 5 4 4 4 4 34

5 4 4 5 4 4 4 4 34

5 4 4 5 4 5 4 5 36

5 4 5 5 4 4 4 5 36

5 4 5 5 5 5 5 5 39

5 5 5 5 5 5 5 5 40

5 4 5 5 5 5 5 5 39

5 4 5 5 5 5 5 4 38

5 5 5 4 4 5 5 4 37

4 5 5 4 4 5 4 4 35

4 5 5 4 4 5 4 4 35

4 5 5 4 5 5 4 5 37

4 5 5 4 5 5 4 5 37

4 5 5 4 5 5 4 5 37

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Jumlah

4 4 4 4 4 5 25

4 3 4 4 4 4 23

5 5 5 4 4 5 28

4 4 5 5 5 5 28

4 4 4 4 5 4 25

5 4 4 4 4 4 25

5 5 5 5 5 4 29

4 4 4 4 5 4 25

5 4 4 4 5 4 26

5 4 4 4 5 4 26

5 4 4 4 5 4 26

5 4 4 5 5 4 27

5 4 4 4 5 4 26

4 4 4 4 5 4 25

4 4 4 4 5 4 25

4 4 4 4 5 4 25

4 4 4 4 5 4 25

4 4 4 4 5 4 25

5 4 4 4 5 4 26

5 5 5 5 5 5 30

5 5 5 4 4 4 27

5 5 5 5 5 5 30

5 5 3 4 5 5 27

5 5 4 5 5 5 29

5 5 4 5 5 5 29

4 5 4 5 5 4 27

4 5 4 5 5 4 27

4 5 5 5 5 4 28

4 5 5 4 5 4 27

4 5 5 4 5 5 28

4 5 5 4 5 5 28

4 5 5 4 4 5 27

4 5 5 4 4 5 27

4 4 5 4 5 5 27

4 4 5 4 5 5 27

4 4 5 4 5 5 27

5 4 5 5 5 5 29

5 5 5 5 4 5 29

5 5 4 5 4 5 28

5 4 5 5 4 5 28

5 4 5 5 4 5 28

5 4 4 4 5 4 26

5 4 3 4 5 4 25

5 4 3 4 5 4 25

5 5 4 5 4 4 27

5 5 4 5 4 4 27

5 5 4 5 4 4 27

5 5 5 5 4 4 28

5 4 5 4 4 4 26

5 4 5 4 5 3 26

4 4 4 4 5 3 24

4 5 4 4 5 3 25

4 5 4 5 5 5 28

3 4 4 5 5 4 25

4 4 4 5 5 4 26

5 4 5 5 4 5 28

4 5 5 5 4 3 26

3 4 5 4 4 4 24

4 3 4 4 4 5 24

4 3 4 4 4 4 23

5 5 4 4 4 5 27

5 4 5 4 4 4 26

5 3 5 4 5 5 27

5 4 5 4 5 4 27

5 5 5 5 4 5 29

5 5 5 5 5 4 29

5 5 4 5 5 5 29

5 5 4 4 5 4 27

5 5 4 3 5 5 27

5 5 4 4 5 4 27

Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Jumlah

4 4 5 5 4 4 26

4 4 4 4 4 4 24

4 5 5 5 5 4 28

5 4 5 5 5 4 28

5 5 4 4 5 4 27

5 4 4 4 4 4 25

5 4 4 4 4 4 25

5 4 4 4 4 4 25

5 4 4 4 4 4 25

5 4 4 4 4 4 25

5 4 4 4 4 4 25

5 4 4 4 4 4 25

5 4 4 4 4 4 25

3 4 4 4 4 4 23

4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 4 4 24

5 4 4 4 4 4 25

5 4 4 4 4 4 25

5 4 4 4 4 4 25

5 5 4 5 5 4 28

5 5 5 5 5 4 29

4 4 4 4 5 5 26

5 4 4 4 5 5 27

5 4 3 4 5 5 26

5 4 5 4 5 4 27

4 4 5 4 5 5 27

4 4 5 4 5 4 26

3 3 5 4 5 5 25

3 3 5 5 5 5 26

3 3 5 5 4 5 25

3 3 5 5 4 5 25

3 4 4 5 4 5 25

4 4 4 5 4 5 26

5 5 4 5 4 4 27

5 5 4 4 4 4 26

5 5 4 4 4 4 26

4 5 5 4 4 4 26

4 5 5 4 4 4 26

4 4 5 5 4 4 26

4 4 5 4 5 4 26

4 4 5 4 5 4 26

5 4 4 4 5 5 27

5 4 4 5 5 4 27

5 5 4 4 4 5 27

5 5 3 5 4 5 27

5 5 3 4 4 5 26

4 5 3 5 4 5 26

4 5 5 3 4 5 26

4 4 5 4 4 5 26

5 4 5 3 4 5 26

5 4 5 4 5 5 28

3 4 4 4 5 4 24

3 5 4 5 5 4 26

3 5 4 5 5 4 26

4 5 4 5 5 4 27

4 5 4 5 4 5 27

5 5 5 5 4 5 29

5 4 5 5 4 5 28

5 4 5 5 4 5 28

5 4 5 3 5 5 27

4 4 5 4 5 4 26

4 4 5 4 5 4 26

5 5 5 4 5 4 28

5 5 5 5 5 4 29

5 5 5 3 5 4 27

5 4 4 4 4 4 25

5 4 5 4 4 5 27

5 4 5 5 4 5 28

5 4 5 5 5 5 29

5 4 5 5 4 5 28

Lampiran 3 Hasil Uji Analisis Deskriptif

Jenis Kelamin


Cumulative

Percent

Valid 3 4.1 4.1 4.1

L 41 56.2 56.2 60.3

P 29 39.7 39.7 100.0

Total 73 100.0 100.0

Usia


Cumulative

Percent

Valid 3 4.1 4.1 4.1

<30Tahun 43 58.9 58.9 63.0

>30Tahun 27 37.0 37.0 100.0

Total 73 100.0 100.0

Lama Bekerja


Cumulative

Percent

Valid 3 4.1 4.1 4.1

<10Tahun 20 27.4 27.4 31.5

>1Tahun 1 1.4 1.4 32.9

1-5Tahun 49 67.1 67.1 100.0

Total 73 100.0 100.0

PT


Cumulative

Percent

Valid 3 4.1 4.1 4.1

D3 12 16.4 16.4 20.5

S1 54 74.0 74.0 94.5

SMA 4 5.5 5.5 100.0

Total 73 100.0 100.0

Lampiran 4 Hasil Uji Instrumen

Uji Validitas

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 Jumlah

X2.1 Pearson

Correlation 1 .062 -.016 -.176 .242* .263* -.016 .377**

Sig. (2-tailed) .612 .896 .144 .044 .028 .896 .001

N 70 70 70 70 70 70 70 70

X2.2 Pearson

Correlation .062 1 .554** .200 .233 .274* .151 .684**

Sig. (2-tailed) .612 .000 .097 .052 .022 .213 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70

X2.3 Pearson

Correlation -.016 .554** 1 .217 .456** .008 .025 .622**

Sig. (2-tailed) .896 .000 .071 .000 .946 .835 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70

X2.4 Pearson

Correlation -.176 .200 .217 1 -.018 .155 .090 .385**

Sig. (2-tailed) .144 .097 .071 .882 .200 .456 .001

N 70 70 70 70 70 70 70 70

X2.5 Pearson

Correlation .242* .233 .456** -.018 1 .091 -.059 .543**

Sig. (2-tailed) .044 .052 .000 .882 .455 .628 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70

X2.6 Pearson

Correlation .263* .274* .008 .155 .091 1 .355** .591**

Sig. (2-tailed) .028 .022 .946 .200 .455 .003 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70

X2.7 Pearson

Correlation -.016 .151 .025 .090 -.059 .355** 1 .429**

Sig. (2-tailed) .896 .213 .835 .456 .628 .003 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70

Jumla

h

Pearson

Correlation .377** .684** .622** .385** .543** .591** .429** 1

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .001 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8

Jumla

h

X3.1 Pearson

Correlation 1 -.149 .008 .404** .143 .198 -.053 .050 .346**

Sig. (2-tailed) .220 .945 .001 .239 .100 .665 .684 .003

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X3.2 Pearson

Correlation -.149 1 .545** .171 .215 .428** .294* .285* .601**

Sig. (2-tailed) .220 .000 .156 .074 .000 .014 .017 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X3.3 Pearson

Correlation .008 .545** 1 .231 .309** .602** .378** .281* .721**

Sig. (2-tailed) .945 .000 .054 .009 .000 .001 .019 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X3.4 Pearson

Correlation .404** .171 .231 1 .137 .457** .152 .372** .631**

Sig. (2-tailed) .001 .156 .054 .258 .000 .209 .002 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X3.5 Pearson

Correlation .143 .215 .309** .137 1 .215 -.089 .128 .454**

Sig. (2-tailed) .239 .074 .009 .258 .074 .462 .291 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X3.6 Pearson

Correlation .198 .428** .602** .457** .215 1 .233 .399** .762**

Sig. (2-tailed) .100 .000 .000 .000 .074 .052 .001 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X3.7 Pearson

Correlation -.053 .294* .378** .152 -.089 .233 1 .436** .494**

Sig. (2-tailed) .665 .014 .001 .209 .462 .052 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X3.8 Pearson

Correlation .050 .285* .281* .372** .128 .399** .436** 1 .633**

Sig. (2-tailed) .684 .017 .019 .002 .291 .001 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

Juml

ah

Pearson

Correlation .346** .601** .721** .631** .454** .762** .494** .633** 1

Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70



Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Jumlah

Y1 Pearson

Correlation 1 .208 -.030 .146 .056 .132 .478**

Sig. (2-tailed) .083 .806 .229 .644 .277 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

Y2 Pearson

Correlation .208 1 .135 .356** .183 .140 .651**

Sig. (2-tailed) .083 .264 .002 .130 .248 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

Y3 Pearson

Correlation -.030 .135 1 .195 -.037 .248* .489**

Sig. (2-tailed) .806 .264 .106 .763 .039 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

Y4 Pearson

Correlation .146 .356** .195 1 -.126 .148 .535**

Sig. (2-tailed) .229 .002 .106 .298 .222 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

Y5 Pearson

Correlation .056 .183 -.037 -.126 1 .230 .392**

Sig. (2-tailed) .644 .130 .763 .298 .055 .001

N 70 70 70 70 70 70 70

Y6 Pearson

Correlation .132 .140 .248* .148 .230 1 .610**

Sig. (2-tailed) .277 .248 .039 .222 .055 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

Jumlah Pearson

Correlation .478** .651** .489** .535** .392** .610** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000

N 70 70 70 70 70 70 70



Correlations

Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Jumlah

Z1 Pearson

Correlation 1 .256* -.129 -.201 -.116 -.125 .355**

Sig. (2-tailed) .032 .286 .095 .338 .301 .003

N 70 70 70 70 70 70 70

Z2 Pearson

Correlation .256* 1 -.236* .060 .028 .081 .464**

Sig. (2-tailed) .032 .049 .619 .815 .504 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

Z3 Pearson

Correlation -.129 -.236* 1 -.005 .242* .125 .380**

Sig. (2-tailed) .286 .049 .969 .044 .301 .001

N 70 70 70 70 70 70 70

Z4 Pearson

Correlation -.201 .060 -.005 1 -.006 .233 .400**

Sig. (2-tailed) .095 .619 .969 .962 .052 .001

N 70 70 70 70 70 70 70

Z5 Pearson

Correlation -.116 .028 .242* -.006 1 .102 .422**

Sig. (2-tailed) .338 .815 .044 .962 .399 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

Z6 Pearson

Correlation -.125 .081 .125 .233 .102 1 .537**

Sig. (2-tailed) .301 .504 .301 .052 .399 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

Jumlah Pearson

Correlation .355** .464** .380** .400** .422** .537** 1

Sig. (2-tailed) .003 .000 .001 .001 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70



Uji Reability

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.716 8



.763 7



.719 8



.884 6



.793 6

Lampiran 5 Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji Multikoloneritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constan

t) 1.743 3.836 .454 .651

Kompete

nsi

karyawa

n

.164 .094 .227 1.745 .086 .511 1.957

Lingkun

gan

Kerja

.148 .128 .149 1.160 .250 .523 1.911

Disiplin

Kerja .262 .087 .345 3.008 .004 .658 1.519

Motivasi .193 .126 .163 1.535 .130 .762 1.313

Uji Heterosdastisitas dengan Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constan

t) -2.899 2.130 -1.361 .178

Kompete

nsi

karyawa

n

.083 .052 .264 1.597 .115 .511 1.957

Lingkun

gan kerja .024 .071 .056 .343 .733 .523 1.911

Disiplin

kerja -.040 .048 -.121 -.832 .408 .658 1.519

motivasi .065 .070 .125 .927 .357 .762 1.313

a. Dependent Variable: RES2


Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 70

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.32381051

Most Extreme Differences Absolute .073

Positive .069

Negative -.073

Test Statistic .073

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


Uji Linearitas

Tabel Uji Linieritas Kinerja Karyawan dan Kompetensi

Karyawan

Tabel Uji linieritas Kinerja Karyawan dan Lingkungan Kerja

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kompetensi

Karyawan*

Lingkungan

Kerja

Between

Groups

(Combined) 54.742 7 7.820 3.016 .009

Linearity 44.037 1 44.037 16.985 .000

Deviation from

Linearity 10.705 6 1.784 .688 .660


Total 215.486 69

Tabel Uji linieritas Kinerja Karyawan dan Disiplin Kerja

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Jumlah *

Jumlah

Between

Groups

(Combined) 41.955 6 6.992 2.539 .029

Linearity 33.828 1 33.828 12.281 .001

Deviation from

Linearity 8.127 5 1.625 .590 .708


Total 215.486 69

Sumber: Data Primer yang di olah

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan *

Kompetensi

Karyawan

Between

Groups

(Combined) 90.094 10 9.009 4.239 .000

Linearity 52.388 1 52.388 24.650 .000

Deviation from

Linearity 37.706 9 4.190 1.971 .059


Total 215.486 69

Lampiran 6 Hasil Uji Statistik

Uji Determinasi R2

Uji Ttest

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constan

t) 4.741 3.335 1.422 .160

Kompete

nsi

Karyawa

n

.167 .095 .232 1.766 .082 .511 1.956

Lingkun

gan

Kerja

.141 .129 .141 1.088 .280 .524 1.908

Disiplin

Kerja .323 .078 .425 4.131 .000 .833 1.201


Uji Ftest

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 90.181 3 30.060 15.833 .000b

Residual 125.304 66 1.899

Total 215.486 69


b. Predictors: (Constant), Jumlah, Jumlah, Jumlah

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .647a .419 .392 1.3779

a. Predictors: (Constant), Jumlah, Jumlah, Jumlah

b. Dependent Variable: Jumlah

Lampiran 7MRA

Tabel Analisis Regresi Moderasi Persamaan 1

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -30.534 46.924 -.651 .517

Kompetensi

karyawan 1.334 1.319 1.848 1.011 .315

Motivasi 1.797 1.843 1.522 .975 .333

Kompetensi

*motivasi -.040 .052 -2.028 -.775 .441




Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -72.954 55.729 -1.309 .195

X2 2.842 1.775 2.854 1.601 .114

Z 3.407 2.187 2.885 1.557 .124

X2*Z -.096 .070 -3.795 -1.378 .173




Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -118.403 55.007 -2.153 .035

Disiplin

kerja 3.936 1.546 5.181 2.547 .013

Motivasi

kerja 5.097 2.130 4.317 2.393 .020

Displinkerja

* motivasi

kerja

-.138 .060 -7.639 -2.310 .024


l

PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI



NIM : 21314017




LINGKUNGAN KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP


VARIABEL MODERASI


Demikian ini saya menyatakan bahwa naskah skripsi ini secara

keseluruhan adalah hasil penelitian atau karya saya sendiri, kecuali bagian-bagian

yang dirujuk sumbernya. Skripsi ini diperkenankan untuk dipublikasikan pada E-

Responsitory IAIN Salatiga.


Penulis,

Ulfa Anggraeni

NIM. 21314017

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Identitas Diri:


NIM : 213-14-017

Tempat Tanggal Lahir : KAB. Semarang, 20 Mei 1995

Agama : Islam

Alamat : Dsn. Sumurup rt 12/ rw 04, Ds. Asinan, Kec.

Bawen, Kab. Semarang

E-mail : [email protected]

Kontak : 085879085292 (WA)

Riwawat Pendidikan :

Tahun 2001 : TK Islam Tuntang

Tahun 2001-2007 : SDN Tuntang 01

Tahun 2007-2010 : MTS N Salatiga

Tahun 2010-2011 : PPNH Putri Kebumen, Jawa Tengah

Tahun 2011-2014 : SMAN 1 Tuntang

Tahun 2014 - 2018 : Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga

Documents

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/5298/1/SKRIPSI PDF...(Studi Kasus Pada Bank BTN Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi