ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA

DAN LOYALITAS KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI PT ADIRA FINANCE SALATIGA

Disususun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Progam Studi Strata I pada

jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Oleh:

ADITYA WARDHANA

B100130358

PROGAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2020

i

ii

iii

1

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN

LOYALITAS KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI PT ADIRA FINANCE SALATIGA

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan

Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan di PT Adira Finance Salatiga. Populasi

yang digunakan dalam penelitian ini adalah Karyawan PT Adira Finance Salatiga yang

didalamnya terdapat 3 divisi kerja yaitu divisi operasional, divisi collection, dan divisi

marketing. Sampel yang digunakan adalah sebagian dari Karyawan PT Adira Finance

Salatiga, yang diambil sebanyak 30 responden. Berdasarkan hasil penelitian variabel

Lingkungan Kerja dan Loyalitas Karyawan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Adira Finance Salatiga, sadangkan variabel Kepuasan

Kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Adira Finance Salatiga. Hasil uji F menunjukkan variabel Lingkungan Kerja, Kepuasan

Kerja dan Loyalitas Karyawan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan. 19,2% variasi variabel Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel

Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan, sedangkan sisanya sebesar

80,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitianini.

Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Loyalitas Karyawan dan Kinerja

Karyawan.

Abstract

This study aims to analyze the effect of Work Environment, Job Satisfaction and Employee

Loyalty on Employee Performance at PT Adira Finance Salatiga. The population used in this

study is the employees of PT Adira Finance Salatiga, which includes 3 work divisions,

namely the operational division, the collection division, and the marketing division. The

sample used was part of the employees of PT Adira Finance Salatiga, taken by 30 respondents. The

result of experimenting shows Work Environment and Employee Loyalty variables have a

partially significant effect on Employee Performance at PT. Adira Finance Salatiga, while the

variable Job Satisfaction does not have a significant effect partially on Employee

Performance at PT. Adira Finance Salatiga. F test results indicate that the variable Work

Environment, Job Satisfaction and Employee Loyalty together have a significant effect on

Employee Performance. 19.2% of the variation in Employee Performance variables canbe

2

explained by the variable Work Environment, Job Satisfaction and Employee Loyalty, while

the remaining 80.8% is explained by other variables not used in this study.

Keywords: Work Environment, Job Satisfaction, Employee Loyalty and Employee

Performance.

1. PENDAHULUAN

Suatu perusahaan akan mengalami kesulitan untuk mencapai tujuannya tanpa

dukungan dari para pegawai perusahaan tersebut. Perusahaan bertujuan mencapai

hasil optimal dengan dukungan kinerja optimal dari pegawai. Program kerja atau

rencana kerja yang telah disusun dalam rangka mencapai target-target tertentu dapat

sia-sia, apabila tidak memperoleh dukungan penuh dari segenap pegawai (Rivai &

Mulyadi,2012).

Di dalam suatu perusahaan, salah satu faktor penentu dalam meningkatkan

kinerja karyawan yaitu Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan.

Menurut Nitisemito (2000:183), Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang di jalankan. Lingkungan Kerja dalam suatu perusahaan sangat penting

untuk diperhatikan oleh manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan

proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai

pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi

tersebut. Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan

kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan

kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Menurut Handoko (2009: 87), menyatakan Kepuasan Kerja (job satisfaction)

sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan

mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan

sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai

terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.

Departemen personalia atau pihak manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan

kerja, karena hal ini dapat mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja,

semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah personalia vital lainnya.

3

Kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi sangat penting peranannya

dalam rangka menciptakan unjuk kerja yang baik. Karyawan yang memiliki kepuasan

tinggi dalam pekerjaannya memiliki unjuk kerja yang lebih baik dalam menjalankan

tugasnya daripada mereka yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Karyawan

yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya akan memiliki kemungkinan yang

lebih kecil untuk mangkir dan berhenti pada pekerjaannya (Robbins & Judge, 2008).

Hasibuan (2001), mengemukakan bahwa Loyalitas Kerja atau kesetiaan

merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang

mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini

dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam

maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan demi

kesuskesan organisasi itu sendiri. Menurut Reichheld, semakin tinggi loyalitas para

karyawan di suatu organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk

mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik

organisasi (Utomo, 2002). Sedangkan untuk sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas

para karyawannya rendah, maka semakin sulit bagi organisasi tersebut untuk

mencapai tujuan-tujuan organisasinya yang telah ditetapkan sebelumnya oleh para

pemilikorganisasi.

Kinerja Karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana

karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk

menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan

organisasi. Kinerja Karyawan adalah hasil yang diinginkan dari pelaku (Wulan,

2011).

Sementara menurut Ilyas (2009: 99), kinerja adalah penampilan hasil kerja

personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada

personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada

keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.

Menurut Simanjuntak (2014: 61) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat

pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat

pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja

adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan

atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di

perusahaan tersebut.

PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk atau Adira Finance didirikan pada

tahun 1990 dan mulai beroperasi pada tahun 1991. Sejak awal, Adira Finance

berkomitmen untuk menjadi perusahaan pembiayaan terbaik dan terkemuka di

Indonesia. Adira Finance hadir untuk melayani beragam pembiayaan seperti

kendaraan bermotor baik baru ataupun bekas. Melihat adanya potensi ini, Adira

Finance mulai melakukan penawaran umum melalui sahamnya pada tahun 2004 dan

Bank Danamon menjadi pemegang saham mayoritas sebesar 75%. Melalui beberapa

tindakan korporasi, saat ini Bank Danamon memiliki kepemilikan saham sebesar

92,07% atas Adira Finance. Adira Finance pun menjadi bagian Temasek Holdings

yang merupakan perusahaan investasi plat merah asalSingapura.

Pada 2012, Adira Finance menambah ruang lingkup kegiatannya dengan

pembiayaan berdasarkan prinsip syariah. Demi memberikan pengalaman layanan

pembiayaan yang maksimal, Perusahaan pun mulai menyediakan produk pembiayaan

durables bagi konsumennya. Hingga tahun 2015, Adira Finance mengoperasikan 558

jaringan usaha di seluruh Indonesia dengan didukung oleh lebih dari 21 ribu

4

5

karyawan, untuk melayani 3 juta konsumen dengan jumlah piutang yang

dikelola lebih dari Rp40 triliun.

Adira Finance senantiasa berupaya untuk memberikan kontribusi kepada

bangsa dan negara Indonesia. Melalui identitas dan janji brand “Sahabat Setia

Selamanya”, Adira Finance berkomitmen untuk menjalankan misi yang berujung

pada peningkatan kesejahteraan masyarakat Indonesia. Hal itu dilakukan melalui

penyediaan produk dan layanan yang beragam sesuai siklus kehidupan konsumen

serta memberikan pengalaman yang menguntungkankonsumen.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan, pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan dan pengaruh Loyalitas Karyawan terhadap Kinerja Karyawan.

2. METODE

Penelitian ini menggunakan metodologi penelitian kuantitaif. Data kuantitatif

merupakan data yang berdasarkan bentuk angka dan data kuantitatif dibuat dengan

skala Likert (Sugiyono, 2009). Dari hasil jawaban responden yang dikonversi dalam

bentuk angka kemudian secara lebih lanjut dilakukan analisis data.

Alat yang digunakan untuk melakukan analises ini menggunakan SPSS.

Analisis penelitian ini terdiri dari 2 variabel yaitu Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja

dan Loyalitas Karyawan sebagai variabel independen, serta Kinerja Karyawan sebagai

variabel dependen.

3. HASIL DANPEMBAHASAN

3.1 Uji Normalitas

Hasil pengujian normalitas dapat dijelaskan sebagaimana terlihat pada table 1 sebagai

berikut.

Tabel 1 Hasil Uji Normalitas

Variabel Probabilitas Simpulan

UnstandardizedResidual 0,935 Normal

6

Sumber: hasil olahan data SPSS, 2016

Berdasarkan hasil pengujian normalitas terhadap nilai residual

diperoleh nilai 0,935. Angka probabilitas ini lebih besar daripada 0,05 ini

menjelaskan bahwa data residual hasil estimasi menunjukkan penyebaran data

yang normal. Dengan demikian data dalam penelitian ini sudah sesuai dengan

syarat analisis regresi.

3.2 Uji Heteroskedastisitas

Hasil uji heteroskedastisitas dengan model regresi terjadi ketidaksamaan

variance dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance

dari residual satu ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan

jika berbeda disebut heteroskedastisitas ditunjukan dalam tabel 2 sebagai

berikut:

Tabel 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Variabel P-value Keterangan

Lingkungan Kerja 0,497 Tidak terjadi Heteroskedastisitas

Kepuasan Kerja 0,052 Tidak terjadi Heteroskedastisitas

Loyalitas Karyawan 0,206 Tidak terjadi Heteroskedastisitas

Sumber: hasil olahan data SPSS, 2016

Berdasarkan hasil yang ditunjukan dalam tabel 2 tersebut nampak

bahwa semua variabel bebas menunjukkan nilai p lebih besar dari 0,05,

sehingga dapat di simpulkan bahwa semua variabel bebas tersebut tidak terjadi

masalahheteroskedastisitas.

7

3.3 Uji Multikolinieritas

Hasil pengujian multikolinieritas dapat dijelaskan sebagaimana terlihat pada

tabel 3 sebagai berikut.

Tabel 3 Hasil Uji Multikolinieritas

Colinearity Statistics

Variabel Simpulan

Tolerance VIF

Lingkungan Kerja (X1) 0,716 1,396 Bebas Multikoliniearitas

Kepuasan Kerja (X2) 1,000 1,000 Bebas Multikoliniearitas

Loyalitas Karyawan (X3) 0,716 1,397 Bebas Multikoliniearitas

Sumber: hasil olahan data SPSS, 2016

Berdasarkan pada tabel 3 menunjukkan bahwa masing-masing variabel

mempunyai nilai VIF dibawah angka 10 dan mempunyai nilai tolerance diatas

0,10. Dengan demikian dapat dinyatakan juga model regresi ini tidak terdapat

multikolinearitas.

3.4 Analisis Regresi LinierBerganda

hasil dari analisis regresi linier berganda dapat dijelaskan sebagaimana terlihat

pada tabel 4.

Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Variabel Independen Unstandardized Coefficients

B Standar eror

Konstanta 3,142

Lingkungan Kerja (X1) 0,593 0,193

Kepuasan Kerja (X2) 0,005 0,168

Loyalitas Karyawan (X3) 0,396 0,183

8

Sumber: hasil olahan data SPSS, 2016

Dari tabel 4 dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut: Y

= 3,142 + 0,593X1 + 0,005X2 + 0,396X3+ e

Dari persamaan regresi tersebut, adapun interpretasi yang dapat

dijelaskan adalah sebagai berikut:

1) Koefisien konstanta bernilai 3,142. Artinya jika Lingkungan

Kerja, Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan dianggap konstan,maka nilai

Kinerja Karyawan akanmeningkat.

2) Nilai koefisien regresi untuk variabel Lingkungan Kerja adalah

sebesar 0,593. Artinya jika Lingkungan Kerja semakin baik, maka semakin

meningkatkan Kinerja Karyawan pula. Sebaliknya jika Lingkungan Kerja

semakin buruk maka Kinerja Karyawan juga semakinmenurun.

3) Nilai koefisien regresi untuk variabel Kepuasan Kerja adalah

sebesar 0,005. Artinya semakin tinggi Kepuasan Kerja karyawan, maka

semakin meningkatkan Kinerja Karyawan juga. Sebaliknya jika Kepuasan

Kerja karyawan semakin rendah maka Kinerja Karyawan juga semakin

menurun.

4) Nilai koefisien regresi untuk variabel kompensasi adalah

sebesar 0,396. Artinya semakin tinggi Loyalitas Karyawan, maka semakin

meningkatkan

9

Kinerja Karyawan. Sebaliknya semakin rendah Loyalitas Karyawan

maka semakin menurunkan Kinerja Karyawan.

3.5 Ujit

Hasil uji t dapat dijelaskan sebagaimana terlihat pada tabel 5 berikut ini.

Tabel 5. Hasil Uji t

Variabel thitung ttabel p value Simpulan

Signifikan

Lingkungan Kerja (X1) 3,082 2,056 0,005

Ho ditolak

Signifikan

Kepuasan Kerja (X2) 0,028 2,056 0,978

Ho diterima

Loyalitas Karyawan Signifikan

2,161 2,056 0,040

(X3) Ho ditolak

Sumber: hasil olahan data SPSS, 2016

Berdasarkan tabel 5 dapat diketahui bahwa variabel Lingkungan

Kerja memiliki nilai thitung sebesar 3,082 lebih besar dari ttabel sebesar 2,056

dengan nilai signifikansi 0,005<0,05, sehingga Ho ditolak dan H1 diterima

yang artinya ada pengaruh positif antara variabel Lingkungan Kerja (X1)

terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Adira Finance Salatiga.

Hasil analisis uji t untuk variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai thitung

sebesar 0,028 lebih kecil dari ttabel sebesar 2,056 dengan nilai signifikansi

0,978>0,05 sehingga Ho diterima dan H2 ditolak yang artinya tidak ada

pengaruh positif antara variabel Kepuasan Kerja (X2) terhadap variabel

Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Adira Finance Salatiga.

Hasil analisis uji t untuk variabel Loyalitas Karyawan memiliki

nilai

10

thitung sebesar 2,161 lebih besar dari ttabel sebesar 2,056 dengan nilai

signifikansi 0,040<0,05 sehingga Ho ditolak dan H3 diterima yang artinya

ada pengaruh positif antara variabel Loyalitas Karyawan (X3) terhadap

variabel Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Adira FinanceSalatiga.

3.6 Uji Signifikansi Simultan (UjiF)

Hasil uji F dapat dijelaskan sebagaimana terlihat pada tabel 6 sebagai berikut.

Tabel 6 Hasil Uji F

Variabel Dependen Fhitung Ftabel pvalue Simpulan

Kinerja karyawan (Y) 3,291 2,98 0,036 Signifikan

Sumber: hasil olahan data SPSS, 2016

Pada tabel 6 dapat dilihat bahwa nilai Fhitung sebesar

3,291>Ftabel(2,98) dengan probabilitas sebesar 0,036 (pvalue< 0,05). Hal ini

berarti Ho ditolak yang artinya terdapat ada pengaruh secara simultan dan

signifikan antara Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan

terhadap Kinerja Karyawan.

4. PENUTUP

Berdasarkan hasil analisis yang diuraikan pada bab sebelumnya peneliti dapat

mengambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel Lingkungan Kerja (X1) dan Loyalitas Karyawan (X3) mempunyai

pengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Adira

Finance Salatiga. Jadi H1 dan H3diterima.

2. Variabel Kepuasan Kerja (X2) tidak mempunyai pengaruh signifikan secara

parsial terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Adira Finance Salatiga. Jadi H2

ditolak.

11

3. Hasil analisis uji F diketahui Fhitung> Ftabel 3,291> 2,98, maka Ho ditolak,

berarti variabel Variabel Lingkungan Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan

Loyalitas Karyawan (X3) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan. Hasil uji F ini juga menunjukkan bahwa model yang digunakan

adalahfit.

4. Hasil perhitungan untuk nilai R2

diperoleh dalam analisis regresi berganda

diperoleh angka koefisien determinasi dengan adjusted-R2

sebesar 0,192. Hal ini

berarti bahwa 19,2% variasi variabel Kinerja Karyawan dapat dijelaskanoleh

variabel Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan, sedangkan

sisanya sebesar 80,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam

penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Arida, Ayu. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. PT. SAI Apparel Semarang. Jurnal.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Metodologi Penelitian. PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Darmayanti, N.P., Bagia, I.W., Suwendra, I.W. 2014. Pengaruh kompetensi intelektual dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai pada perusahaan air minum (PDAM) di kabupaten Gianyar. JurnalManajemen,2.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi Ketujuh. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. H. 2009. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (edisi2).

Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan , Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar,

Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.

Illyas, S. 2009. Kedaruratan Dalam Ilmu Penyakit Mata. Jakarta: Balai Penerbit

FKUI.

Inaray, J. C., Nelwan, O. S., & Lengkong, V. P. K. (2016). Pengaruh Kepemimpinan

dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Amanah Finance di Manado. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 16(2), 458-470.

Irawan, Bayu SwasthaDH.2012. Manajemen Pemasaran Modern.Yogyakarta.

Liberty Offset.

12

Empat.

Malthis, dan Jakson. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Salemba

Narimawati, Umi. 2010. Metodologi Penelitian: Dasar Penyusun Penelitian Ekonomi.

Jakarta: Genesis.

Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 3. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Nitisemito, Alex S. 2004. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Nurcahyani, Ni Made danAdnyani, I.G.A Dewi. 2016. Pengaruh Kompensasi dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Interventing pada PT. Sinar Sosro Pabrik Bali.E-Journal Management Unud, Vol.5, No.1, hal.500-532.

Rivai, Veithzeil. dan Mulyadi, Deddy. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.

Edisi Ketiga. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Riyadi, S. 2011, Maret. Pengaruh kompensasi finansial, biaya kepemimpinan, &

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan manufakturndi Jatim. Jurnal

Manajemen and Kewirausahaan, 13(1), 40-45.

Rizky Novianto Ariwibowo. 2011. Pengaruh kepemimpinan Motivasi dan

Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi. Undip.Semarang.

Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Buku 2.

Jakarta: Salemba Empat.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar

maju.

Setiawan, Agung. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada RSUD Kanjuruhan Malang, Jurnal Ilmu Manajemen, Vol. 1, No. 4, Hal. 1245-1253.

Simanjuntak, P.J. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Penerbit FEUI.

Soeratno. 2003. Metodologi Penelitian untuk Ekonomi dan Bisnis. UPP AMP YKPN.

Yogyakarta.

Sugiyono, 2009, Metode Penelitian kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono, 2015, Metode Penelitian kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung:

Alfabeta.

Utomo, Antonius Asto. 2002. Hubungan Antara Jumlah Jam Kerja, Jumlah Modal Kerja dan strategi Penentuan Harga Jual dengan tingkat pendapatan pedagang kaki lima di

Unit Pasar Cendrawasih Kecamatan Metro Jaya Tahun 2000. Skripsi. Universitas Lampung.

Bandar Lampung.

Wiyono, Gendro. 2011. Merancang Penelitian Bisnis dengan Alat Analisis SPSS 17.0

&Smart PLS 2.0. Yogyakarta: Percetakan STIM YKPM.

13

Wulan, Analisa Lucky. 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota

Semarang). Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi, UniversitasDiponegoro.