ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, KECERDASAN ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/8351/1/skripsi sri...ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, KECERDASAN EMOSIONAL, DAN KEPUASAN YANG

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, KECERDASAN

EMOSIONAL, DAN KEPUASAN YANG DIMODERASI

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. BPRS BINA FINANSIA SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

SRI WIDODO

NIM : 63010150149

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN DAN

KESEDIAAN DI PUBLIKASIKAN

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

“Berapa banyak amal besar yang menjadi kecil nilainya karena niat. Dan berapa

banyak amal kecil yang menjadi besar nilainya karena niat” (Jami’ul ‘Uluum wal

Hikam (lll/19))

“ “

“Aja ditinggal kapribadhen katimuran”

“Bukan sebatas kalimat tertulis itu menjadi lecutan dalam mengembangkan langkah

bagi siapapun yang mau mendengarkan. Bisa saja melukis sebuah alur yang bisa

menjaga estetika dalam beretika. Baik itu relatif, namun berusaha menjadi lebih baik

mampu memantapkan ukuran relatif itu”.

PERSEMBAHAN

Alhamdulillahi Robbil ‘Alamin, skripsi ini dapat terselesaikan atas

ridho Allah SWT. Saya persembahkan kepada:

Orang tua saya Bapak Suwarno dan Ibu Siti Rowitatun, terima kasih

atas semua yang telah kalian berikan termasuk doa, kasih sayang dan

dukungan.

Adikku raudhotul jannah tercinta yang menjadi kebanggan

vi

Bapak Agus Waluyo sebagai dosen pembimbing skripsi terima kasih

atas kesabaran dan telah meluangkan waktunya dalam membimbing

Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga

yang selalu membimbing dan mengajarkan banyak ilmu.

Sahabat inspiratorku selama ini mas guntur, mbak nur widayati, mas

ridwan, panca, faidurrohman, dan wiyono

Teman teman karawitan putro pamedhar sabdho yang mengajari sebuah

filosofi kehidupan dari sebuah kebudayaan yang tinggi nilainya.

Teman-teman seperjuangan mas ajar, bagus, mas lilik, uli, faqih, andi,

muhlisin, koko, anik, nana, riski, rofikah, yang memberikan dorongan

dalam setiap kesulitan agar lekas menyelesaikannya

Keluarga baru selama waktu tak terganti KKN di purworejo yang telah

menuliskan sebuah cerita yang takkan terlupakan, bowo, munir, anis,

syarifah, anggi, rahayu, tri kus.

Teman-teman Perbankan Syariah-S1 angkatan 2015 semuanya

yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan karunia, nikmat

dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, dalam upaya

melengkapi syarat untuk mencapai jenjang Sarjana Strata 1 pada Program Studi

Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, IAIN Salatiga. Shalawat

serta salam selalu tercurah limpahkan kepada baginda yang mulia dengan

keluhuran akhlaknya, yaitu Nabi Besar Muhammad SAW, beserta keluarga,

sahabat dan pengikutnya hingga akhir zaman nanti.

Dalam penulisan skripsi ini penulis menyadari masih terdapat kesalahan

dan kekurangan akan tetapi harapan penulis skripsi ini dapat memberikan manfaat

bagi siapapun yang membacanya, atau mungkin menjadi sebuah inspirasi untuk

penelitian-penelitian selanjutnya. Dalam proses penulisan skripsi ini penulis

menyadari tidak terlepas dari berbagai hambatan dan rintangan, namun berkat

bantuan dari berbagai pihak maka segala macam hambatan dapat teratasi dengan

baik. Untuk itu penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada:

Bapak Prof Dr. Zakiyuddin, M. Ag selaku Rektor IAIN Salatiga, Bapak

Dr. Anton Bawono, M. Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN

Salatiga yang menjadi panutan dalam kegiatan perkuliahan di Fakultas, Bapak Ari

Setiawan, M. M selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah Fakultas

Ekonomi dan Bisnis IAIN Salatiga, Bapak Dr H Agus Waluyo, M. Pd, Bapak Dr

Mochlasin, M. Ag selaku pembimbing akademik yang selalu mengontrol

perkembangan selama perkuliahan berlangsung. Segenap Dosen, Staf

viii

Administrasi dan Pengurus Perpustakaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan bantuan selama ini.

Direktur dan Staff di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Bina Finansia

Kantor Cabang Semarang yang telah membantu dalam penelitian.

Bapak Iskandar, Bapak Rahmad H, Bapak Yahya, Ibu Suparno, mbah

sabar, Bapak H Sumarso, Bapak Sumaro, dan Alm Mbah Tarmo yang selalu

memberi contoh teladan dan nasehat serta memberikan motivasi dalam semangat

berkarya. Terima kasih atas setiap doa untuk selalu menjadi yang terbaik dan

bermanfaat bagi orang lain

Keluarga anak Masjid Nurul Iman Jongke dan Masjid Darul Amal Salatiga

yang mengajarkan adanya sebuah alur hidup yang akan menjadi pembelajaran

dimasa yang akan datang dalam memberikan arah ketentraman dan yang tidak

dapat disebutkan satu persatu, terimakasih atas semua hal yang telah diberikan di

kepada penulis. Akhir kata hanya kepada Allah penulis memanjatkan do’a,

semoga Allah SWT memberikan balasan berupa amal yang berlipat kepada

mereka. Aamiin.

Salatiga, 05 Oktober 2019

Penulis

ix

ABSTRAK

Widodo, Sri. 2019. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Kecerdasan Emosional,

dan Kepuasan yang dimoderasi Organizational Citizenship Behavior

terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Bina Finansia Semarang. Skripsi,

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Jurusan Perbankan Syariah S1,

Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing : Dr. H. Agus Waluyo,

M.Pd

Adanya ketidakseimbangan antara profit dan pembiayaan dalam

memberikan pelayanan terhadap nasabah serta risiko dalam menanggung

kerugian, bank selalu menganalisis tingkat kerawanan yang akan terjadi dari sisi

bawah maupun atas. Dalam hal ini yang menjadi tolak ukur adalah karyawan

dalam memberikan pelayanan kepada nasabah dan bagaimana menyikapi antar

nasabah dalam menarik nasabah yang baru serta mempertahankan yang lama.

Maka diperlukan motvasi dan arahan, kecerdasan emosi serta kepuasan yang baik

dan diharapkan mampu memiliki sikap Organizational Citizenship Behavior.

Jenis penelitian ini adalah penelitian field research . teknik pengambilan

sampel dalam penelitian ini sampel jenuh. Sampel yang digunakan sebagai objek

dalam penelitian ini seluruh karyawan PT BPRS Bina Finasia Semarang sejumlah

40 karyawan. Uji analisis moderasi menggunakan MRA (Moderated

Regression Analysis). Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan alat

bantu IBM SPSS Statistic 19.

Berdasarkan hasil uji t-test menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel kecerdasan

emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Variabel organizational citizenship behavior tidak dapat memoderasi hubungan

motivasi terhadap kinerja, dikarenakan organizational citizenship behavior tidak

dapat menjadi variabel moderasi. organizational citizenship Behavior dapat

memoderasi hubungan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan.

Adapun hasilnya adalah dapat memperkuat kecerdasan emosional terhadap kinerja

karyawan. organizational citizenship behavior dapat memoderasi hubungan antara

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. namun organizational citizenship

behavior memperlemah hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

dimungkinkan adanya perbedaan kepuasan antara setiap karyawan dalam

melakukan pekerjaan

Kata kunci : Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, Kecerdasan Emosional,

Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior

x

DAFTAR ISI

SAMPUL ................................................................................................................. i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................................... ii

PENGESAHAN KELULUSAN .......................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN DAN KESEDIAAN DI

PUBLIKASIKAN ................................................................................................. iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................ v

KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii

ABSTRAK ............................................................................................................ ix

DAFTAR ISI .......................................................................................................... x

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xv

BAB I : PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................. 8

C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 9

D. Kegunaan Penelitian ............................................................................. 10

E. Sistematika Penulisan ........................................................................... 11

BAB II : TELAAH PUSTAKA

A. Telaah Pustaka ...................................................................................... 13

B. Kerangka Teori ..................................................................................... 22

1. Motivasi Kerja ............................................................................... 23

xi

2. Kecerdasan Emosional .................................................................. 30

3. Kepuasan Kerja ............................................................................. 32

4. Kinerja Karyawan .......................................................................... 38

5. Organizational Citizenship Behavior ............................................ 42

C. Kerangka penelitian .............................................................................. 45

D. Hipotesis ............................................................................................... 46

BAB III : METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ..................................................................................... 51

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................ 51

C. Populasi dan Sampel ............................................................................. 54

D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 55

E. Skala pengukuran ................................................................................. 55

F. Definisi, Konsep, dan Operasional ....................................................... 56

G. Instrumen Penelitian ............................................................................. 58

H. Uji Instrumen Penelitian ....................................................................... 59

1. Uji Instrumen ................................................................................. 59

2. Uji Statistik .................................................................................... 60

3. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 61

4. Uji Moderated Regression Analysis (MRA) ................................. 62

I. Alat Analisis ......................................................................................... 63

BAB IV : ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian ................................................................... 65

B. Karakteristik Responden....................................................................... 70

xii

C. Analisis Data ........................................................................................ 73

1. Uji Instrumen Penelitian ................................................................ 73

2. Uji Statistik .................................................................................... 76

3. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 82

4. Uji Moderasi .................................................................................. 88

D. Hasil Uji Analisis ................................................................................. 93

BAB V : PENUTUP

A. Kesimpulan ......................................................................................... 101

B. Saran ................................................................................................... 103

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 104

LAMPIRAN

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 : Penelitian Terdahulu ........................................................................... 17

Tabel 3.1 : Definisi Operasional ........................................................................... 57

Tabel 4.1 : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia........................................ 71

Tabel 4.2 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 71

Tabel 4.3 : Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 72

Tabel 4.4 : Hasil Uji Validitas .............................................................................. 73

Tabel 4.5 : Hasil Uji Reliabilitas Instrumen.......................................................... 75

Tabel 4.6 : Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)................................................. 76

Tabel 4.7 : Hasil Uji t Variabel Kepuasan Kerja terhadap Kinerja ....................... 79

Tabel 4.8 : Hasil Uji t Motivasi dengan Moderasi Variabel Organizational

Citizensip Behavior terhadap Kinerja Karyawan .......................................... 79

Tabel 4.9 : Hasil Uji t Kecerdasan Emosional dengan Moderasi Variabel

Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja karyawan ................. 80

Tabel 4.10 : Hasil Uji t Kepuasan dengan Moderasi Variabel Organizational

Citizensip Behavior terhadap kinerja karyawan ............................................ 81

Tabel 4.11 : Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................ 82

Tabel 4 12 : Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Park ................................ 83

Tabel 4.13 : Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 86

Tabel 4.14 : Durbin-Watson .................................................................................. 87

Tabel 4.15 : Rangkuman Hasil Analisis Regresi Model 1, 2, 3, dan 4 ................. 89

Tabel 4.16 : Hasil Penelitian ............................................................................... 100

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 : Kerangka Pemikiran ........................................................................ 46

Gambar 4.1 : Struktur Organisasi.......................................................................... 69

Gambar 4.2 : Histogram Hasil Uji Normalitas ..................................................... 84

Gambar 4.3 : Normal Plot ..................................................................................... 85

Gambar 4.4 : Diagram Uji Moderasi..................................................................... 92

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuisioner Penelitian ...................................................................... 110

Lampiran 2 : Data Responden ............................................................................. 116

Lampiran 3 : Analisa Deskriptif .......................................................................... 120

Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas .............................................. 121

Lampiran 5 : Hasil Uji Statistik .......................................................................... 127

Lampiran 6 : Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................ 130

Lampiran 7 : Hasil Uji Moderated Regression Analysis (MRA) ........................ 132

Lampiran 8 : Surat Tugas Pembimbing .............................................................. 135

Lampiran 9 : Surat Permohonan Ijin Penelitian .................................................. 136

Lampiran 10 : Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian ........................... 137

Lampiran 11 : Lembar Konsultasi ...................................................................... 138

Lampiran 12 : Pernyataan Publikasi ................................................................... 139

Lampiran 13 : Declaration .................................................................................. 140

Lampiran 14 : Daftar Riwayat Hidup Penulis ..................................................... 141

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Adanya perbaikan di setiap lembaga sebuah organisasi dalam

merancang sebuah tujuan perusahaan untuk bersaing dan menciptakan hal

baru. Disisi lain untuk menciptakan suatu perubahan yang baru di perlukan

sumber daya manusia yang mampu berperan dalam melakukan

pengembangan perusahaan. Agar dapat bersaing dengan lembaga keuangan

yang lainnya, maka perusahaan sebisa mungkin memiliki sebuah kekuatan

yang sulit ditiru karena didapatkan dari karyawan yang memiliki jiwa

produktif, inovatif, dan semangat dalam bekerja.

Dengan memahami secara jelas faktor-faktor kunci keberhasilan suatu

industri seperti kualitas produk, hubungan yang baik dengan pemasok,

layanan pelanggan yang prima, tenaga kerja yang terampil dan terlatih, lokasi

yang strategis dan sebagainya, memungkinkan bagi pemilik usaha untuk

dapat menentukan dimana mereka harus memfokuskan sumberdaya yang

dimilikinya secara lebih efisien dan efektif (Heri, 2018:16).

Menurut Hariandja dalam Sarinah dan Mardalena (2017:58) sumber

daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu

perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM

harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi

organisasi.

2

Kualitas sumber daya manusia yang selama periode berjalan dari

waktu ke waktu terus dilakukan pengembangan oleh manajemen agar sesuai

dengan perubahan alur kerja dan terus berkembang. Menurut asumsi yang

diberlakukan untuk model MSDM adalah lebih mengutamakan motivasi yang

mempunyai fokus pada nilai aspek psikologis dan keamanan bagi SDM,

asumsi tersebut adalah 1) kebebasan kreatifitas karyawan dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya, 2) sifat karyawan atau dalam organisasi atau

perusahaan tidak ada yang tidak ingin maju, 3) ingin dapat berfungsi, 4) ingin

dapat menyumbangkan kemampuannya kepada organisasi (Riniwati,

2016:10).

Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai

keunggulan kompetitif (competitif advantage) harus mengusahakan kinerja

individu semaksimal mungkin, karena pada dasarnya kinerja individual akan

mempengaruhi kinerja tim (tim work) dan pada akhirnya akan berdampak

pada kinerja dan produktivitas organisasi secara keseluruhan (Maulidina,

2017).

Setiap adanya perbaikan kualitas dan kuantitas kinerja karyawan,

diperlukan adanya dorongan dari dalam maupun luar diri seseorang inilah

yang dinamakan motivasi. Dalam sebuah organisasi motivasi bisa saja

dianggap sebuah hal yang biasa atau barang kali menjadi sebuah problema

yang kompeks, karena pada dasanya seseorang dapat dimotivasi dengan

memberikan sesuatu yang menjadi keinginannya. Namun juga menjadi

problema ketika sebuah keinginan seseorang akan dipenuhi agar tercipta

3

sebuah motivasi seseorang dan imbalan yang diberikan ternyata tidak sesuai

dengan apa yang diinginkan oleh orang tersebut.

Dengan timbulnya motivasi kerja, karyawan akan lebih terdorong

dalam pencapaian tujuan perusahaan serta mampu memberikan kepuasan

dalam menjalankan setiap pekerjaaan yang ada, yang nantinya kepuasan

tersebut akan mampu meningkatkan kinerjanya.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Sidanti (2015), dan

Thulhusnah, dkk (2018) yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh

motivasi terhadap kinerja pegawai, dapat dipastikan motivasi seorang

pemimpin yang berupa dorongan serta arahan akan mampu meningkatkan

kinerja seorang pegawai. Namun ada juga penelitian lain yang seperti yang

dilakukan oleh Wiryang, dkk (2019) menyimpulkan bahwa motivasi kerja

tidak berpengaruh dan signifikan. Selain motivasi ada juga faktor lain dalam

peningkatan kinerja adalah kecerdasan emosional.

Menurut Kuswana (2014) dalam bukunya yang berjudul

“Biopsikologi” menjelaskan bahwa kecerdasan emosional merupakan

kemampuan untuk mengidentifikasi, menilai, dan mengendalikan emosi diri

sendiri, orang lain, dan kelompok. Terdapat tiga unsur pokok mengenai

kecerdasan emosional, yakni mengenai kecakapan pribadi (mengelola diri

sendiri), kecakapan sosial (menangani suatu hubungan) dan ketrampilan

sosial (kepandaian menggugah tanggapan yang dikehendaki orang lain)

(Tridhonanto, 2009: 5).

4

Ketika seseorang mampu mengelola emosi bisa saja memunculkan

emosi yang positif yang akan dirasakan dalam dirinya sehingga individu

tersebut menjadi lebih peka serta memahami atau berempati dengan orang

lain maupun lingkungan sekitar serta menyelaraskan nilai nilai yang telah

ada. Seseorang yang memiliki kecerdasan emosi menunjukkan bahwa orang

tersebut kinerjanya lebih baik ketika bekerja, selain itu juga memiliki

kepuasan dan komitmen yang tinggi.

Seperti halnya penelitian yang dilakukan oleh Damaryanthi (2016)

Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

ini berarti pegawai yang memiliki kecerdasan yang tinggi akan lebih

optimal dalam menunjukkan kinerja mereka. Penelitian lain yang

memperkuat pernyataan tersebut adalah. Menurut Prajuna, dkk (2017)

menyatakan bahwa pengelolaan kecerdasan emosional bagi karyawan

dalam bekerja sangat memberikan dampak yang positif bagi perusahaan.

Hal ini karyawan dapat meningkatkan kesadaran diri, meningkatkan

motivasi kerja kerja, berempati terhadap pelanggan serta memiliki

ketrampilan sosial. Pengelolaan ketrampilan sosial seperti menjaga

hubungan dengan pelanggan yang berarti karyawan selalu menjaga

keberlangsungan perusahaan untuk jangka panjang.

Namun terdapat penelitian yang berbeda hasil yaitu seperti yang

dilakukan Abdilah dan Rahmat (2017) penelitiannya yang berjudul

“Kecerdasan Emosional dan Dampaknya Terhadap Stres Kerja dan Kinerja

Karyawan” menghasilkan kecerdasan emosional berpengaruh tidak langsung

5

terhadap kinerja karyawan melalui stres kerja, stres kerja merupakan variabel

pemediasi penuh atau sempurna (full mediation) dalam pengaruh tidak

langsung kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan.

Setiap karyawan memiliki target tersendiri dalam mencapai kinerjanya

yang bertujuan memperoleh kepuasan atas hasil kerjanya dengan sebuah

prestasi kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan senang seseorang

terhadap pekerjaan yang dilakukan yang berdampak pada sikap positif dalam

peningkatan kinerja (Puji, 2015).

Menurut Isnaini, dkk (2018) Semakin terpuaskan karyawan, maka

karyawan akan semakin menunjukkan kinerja terbaiknya. Sebaliknya, jika

karyawan tidak merasa puas dalam bekerja, maka dalam dirinya akan

timbul rasa malas, sehingga akan berdampak pada menurunnya kinerja.

Jika semua karyawan hanya difungsikan sebagai alat untuk

pencapaian usaha tujuan perusahaan, maka bisa saja karyawan biasanya

tidak mampu bekerja secara optimal. Karyawan akan bekerja semata untuk

memenuhi kewajibannya untuk perusahaan namun sulit menciptakan dan

menemukan sebuah ide untuk membantu perusahaan mencapai

keberhasilan. Perusahaan dikatakan berhasil apabila karyawan diberikan

kesempatan untuk mengembangkan ide atau gagasannya untuk

perusahaan mencapai tujuaannya. Karyawan nantinya juga akan bersedia

dengan sukarela membantu karyawan lain untuk menyelesaikan tugasnya.

6

Beberapa kriteria perilaku karyawan yang dapat membantu

keefektifan organisasi, antara lain: memiliki kapasitas sosial untuk

bekerjasama dengan orang lain dan memiliki karakter yang kuat untuk

bertahan dalam mempertahankan kelompok kerjanya. Selain itu juga

mempunyai keinginan berpartisipasi dalam usaha kelompok/tim kerja

untuk mewujudkan tujuan bersama yang lebih tinggi, serta keseimbangan

moral dan psikologis untuk mencapai tujuan individu dan perusahaan

tanpa merugikan satu sama lain. Perilaku dan kriteria karyawan tersebut

sering dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB)

(Suzana, 2017).

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu

yang secara sukarela melakukan pekerjaan fisik maupun fikiran luar tanggung

jawab pekerjaan demi keefektivitasan bersama. Dengan adanya OCB maka

kinerja pelayanan dapat dilakukan dengan optimal dalam melayani kebutuhan

masyarakat. Individu (karyawan) akan dengan mudah memunculkan emosi

positif untuk mencapai tujuan, meningkatkan kreatifitas dan ketrampilan

dalam mengambil keputusan serta dapat mengubah penderitaan menjadi

semangat (motivasi) (Kaori, 2015).

Menurut Lestari dan Ghabi (2018) dalam penelitiannya

menyimpulkan bahwa untuk mencapai kinerja yang tinggi, perusahaan

perlu meningkatkan pembentukan perilaku OCB kepada karyawannya,

yaitu perilaku yang melebihi tugas-tugasnya yang telah diatur dalam job

description dan pembentukan sistem kerja yang kolektif. Peneliti lain

7

menurut Ramadhan, dkk (2018) dengan tema yang sama juga menyimpulkan

variabel Organizational Citizenship Behavior dan Good Corporate

Governance memiliki pengaruh besar terhadap kinerja karyawan. Hal ini

menandakan bahwa semakin baik dan memadai OCB yang dimiliki

karyawan dan GCG perusahaan maka dapat meningkatkan Kinerja

Karyawan.

PT BPRS Bina Finansia Kantor Pusat Semarang merupakan salah satu

lembaga keuangan syariah yang menaungi pelayanan yang salah satunya

menawarkan produk pembiayaan multiguna. Hal ini perlu di perhatikan

bahwa seorang karyawan yang baik harus memiliki motivasi dan kecerdasan

emosional yang tinggi dalam menerima tugas dan memberikan pelayanan

yang baik terhadap nasabah. Karyawan yang kurang jelas dalam memberikan

pengarahan tentang produk pembiayaan, mengakibatkan kesalahpahaman

antara nasabah dan karyawan sehingga ketika terjadi akad hingga pelunasan

kurang berjalan dengan semestinya. Selain itu terjadi masalah internal

perusahaan seperti banyak karyawan yang kurang maksimal dalam mencapai

target yang diberikan oleh perusahaan.

Untuk mengatasi hal tersebut diperlukan kombinasi kerjasama yang

baik antara pimpinan dengan karyawan, hal yang bisa dilakukan karyawan

yaitu dengan menyadari bahwa tugas dan kewajibannya yang telah ditetapkan

agar segera diperbaiki dan lebih memahami aturan yang berlaku agar

meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik. Dan juga pimpinan harus lebih

bisa melihat keadaan lingkungan organisasi dan iklim kerja karyawan dalam

8

meningkatkan kualitas, serta mampu menularkan sikap yang dirasa

memberikan dampak yang positif kepada bawahannya agar memiliki sikap

yang diluar tuntutan organisasi dapat dilakukan atas dasar keinginan sendiri

dan tidak mengharapkan imbalan dari siapapun.

Berdasarkan penjabaran dari beberapa permasalahan diatas penulis

tertarik untuk meneliti dan mengkaji kembali dengan judul “Pengaruh

Motivasi Kerja, Kecerdasan Emosional dan Kepuasan yang Dimoderasi

Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan PT

BPRS BINA FINANSIA Semarang.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka penulis menuliskan

rumusan masalah, yaitu:

1. Bagaimana pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT

BPRS BINA FINANSIA Semarang?

2. Bagaimana Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja

Karyawan PT BPRS BINA FINANSIA Semarang?

3. Bagaimana Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja Karyawan PT BPRS

BINA FINANSIA Semarang?

4. Bagaimana Organizational Citizenship Behavior memoderasi

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT BPRS BINA

FINANSIA Semarang?

9

5. Bagaimana Organizational Citizenship Behavior Memoderasi

Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan PT


6. Bagaimana Organizational Citizenship Behavior Memoderasi

Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja Karyawan PT BPRS BINA

FINANSIA Semarang?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak

dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui besar pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja


2. Untuk mengetahui besar pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap

Kinerja Karyawan PT BPRS BINA FINANSIA Semarang?

3. Untuk mengetahui besar pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja


4. Untuk mengetahui Organizational Citizenship Behavior dapat

Memoderasi Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT



Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja


10


memoderasi Pengaruh Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja


D. Kegunaan Penelitian

Dari penelitian yang nantinya akan dilakukan, maka peneliti

mengharapkan manfaat kepada:

1. Bagi Penulis

Untuk menambah pengetahuan serta memperluas pengalaman

karena akan tuntutan pengembangan pendidikan yang semakin lama

semakin tinggi serta mempraktikan ilmu yang telah dipelajari di dalam

masyarakat dan berkontribusi sesuai situasi dan kondisi yang ada.

2. Bagi Kampus IAIN Salatiga

Degan adanya penelitian ini diharapkan mampu memberikan

kontribusi akademik di bidang manajemen lembaga bisnis keuangan

syariah sebagai sarana referensi dari mahasiswa

3. Bagi Lembaga PT BPRS BINA FINANSIA Semarang

Diharapkan mampu memberikan kontribusi positif bagi lembaga

bank khususnya dapat menjadi referensi tambahan dalam perbaikan dan

evaluasi yang berkaitan dengan peningkatan kualitas kinerja.

11

E. Sistematika Penulisan

Dalam proses penulisan dan merancang penulisan penelitian ini,

penulis menjabarkan hal-hal yang akan dituliskan didalamnya, sebagai

berikut:

BAB I berupa Pendahuluan yang didalamnya diawali dengan

penjelasan tentang latar belakang masalah yang menjadi pemicu munculnya

permasalahan. Dengan latar belakang masalah tersebut ditentukan rumusan

masalah yang lebih terperinci sebagai acuan untuk menentukan hipotesis.

Dalam bab ini pula dijabarkan tentang tujuan dan kegunaan penelitian, dan

pada akhir bab dijelaskan tentang sistematika penelitian yang akan

digunakan.

BAB II tentang landasan teori berisi landasan teori yang membahas

tentang telaah pustaka dan kerangka konsep pemikiran serta hipotesis dari

penilitian. Sebagai acuan akan diuraikan pula penelitian terdahulu yang telah

dilakukan oleh peneliti sebelumnya, yang memiliki keterkaitan dengan

hipotesis yang akan diajukan.

BAB III adalah metode penelitian, Bab ini berisi tentang jenis dan

data penelitian, lokasi penelitian, penentuan populasi dan sampel, metode

analisis data, dan definisi operasional serta skala pengukuran data.

BAB IV berisi analisa penelitian dalam bab ini akan dijabarkan

tentang hasil analisis data yang didapat dari obyek penelitian (sampel) beserta

penjelasan yang diperlukan. Analisis data dan penjabarannya akan didasarkan

12

pada landasan teori yang telah dijabarkan pada Bab II, sehingga segala

permasalahan yang dikemukakan dalam Bab I dapat terpecahkan atau

mendapat solusi yang tepat.

BAB V adalah penutup berisi tentang kesimpulan hasil analisa dalam

rangka menjawab rumusan masalah penelitian yang diajukan, serta saran-

saran yang penulis berikan untuk lebih memaksimalkan kinerja.

DAFTAR PUSTAKA disusun Setelah semua bagian terselesaikan di bagian

terakhir penulis menuliskan sumber atau rujukan yang penulis gunakan sebagai

landasan dan isi dari skripsi ini.

LAMPIRAN-LAMPIRAN terdiri dari dokumen dokumen pendukung

maupun sumber yang menjadi pokok dalam sisi dan belum terlampir didalam

naskah skripsi.

13

BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. Telaah Pustaka

Bersumber penelitian yang telah dilakukan oleh Arbie & Tumbuan

(2018) menyimpulkan hasilnya bahwa Terdapat pengaruh posistif dan

signifikan antara variabel Motivasi terhadap variabel kinerja kerja karyawan

pada PT. Bank Sulut Go, Cabang Utama. Mengingat rekrutmen dan motivasi

kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan serta memberikan

kontribusi yang cukup besar terhadap kinerja kerja karyawan, maka pihak PT.

Bank Sulut Go Cabang Utama harus komit dan secara konsisten

memperhatikan proses rekrutmen dan pemberian motivasi kepada

karyawan berdasarkan situasi dan kondisi terkini lingkungan perbankan

ditanah air yang sesuai dengan ketentuan sehingga kinerja kerja karyawan

yang baik dapat dipertahankan bahkan lebih ditingkatkan.

Penelitian lain Gita & Yuniawan (2016) yang menyimpulkan bahwa

motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja. Maka, karyawan perlu

memiliki motivasi kerja yang ditujukan untuk dapat melakukan

pekerjaannya dengan rasa senang sehingga dapat memiliki kinerja yang

baik bagi PT. BPR Arta Utama guna membantu menggapai tujuan yang

telah ditentukan.

Penelitian lain Wibowo (2015) dalam penelitiannya di sebutkan bahwa

Terdapat pengaruh antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan

14

PT. Bank Negara Indonesia 46, (Persero), Tbk. Hal ini berarti semakin

tinggi kecerdasan emosional yang dimiliki karyawan pada PT. Bank

Negara Indonesia, (Persero), Tbk maka dia akan semakin baik kinerjanya.

Peneliti selajutnya Putri (2016) yang menyimpulkan Kecerdasan

Emosional (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja karyawan (Y). Sehingga semakin tinggi kecerdasan emosional

seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaan maka semakin tinggi

pula kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut

Peneliti selanjutnya Fauzi, dkk (2016) yang berjudul Pengaruh Budaya

Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan

Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening menyimpulkan bahwa

Ada pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan.

Menurut Wijayanti dan Meftahudin (2016) dalam penelitiannya

menghasilkan variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Tidak signifikannya pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan ini mungkin disebabkan oleh pekerjaan yang

kurang menarik, tunjangan yang diperoleh kurang, organisasi tidak

memberi gaji lebih baik daripada pesaing, jarang terjadi promosi, serta

supervisor kurang memberi dukungan.

Menurut Lestari dan Ghabi (2018) dalam penelitiannya menunjukkan

bahwa OCB berpengaruh positif signifikan baik terhadap kepuasan kerja

15

maupun kinerja karyawan. Makin tinggi kepuasan kerja akan

meningkatkan kinerja karyawan.

Selanjutnya dalam penelitian Ramadhan (2018) Metode pengumpulan

data yang digunakan yaitu metode survei melalui pembagian kuisioner

kepada responden. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.

TASPEN (Persero) Kantor Cabang Malang. Alat uji yang digunakan untuk

menguji hipotesis adalah uji statistik analisis regresi linier berganda. Uji

hipotesis membuktikan bahwa variabel Organizational Citizenship Behavior

(OCB) dan Good Corporate Governance (GCG) terbukti berpengaruh

langsung dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan baik secara

simultan maupun parsial.

Menurut Rizki, dkk (2019) dalam penelitiannya yang menggunakan

metode sampling sensus dan alat analisis yang digunakan adalah path

analysis. Penelitian ini menyimpulkan Kecerdasan Emosional dan

Kommitmen Organisasi Berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Karyawan

melalui Organizational Citizenship Behavior di PT Panin Dubai Syariah

Surabaya.

Menurut Kurniawati dan Wahyudi (2015) dalam penelitiannya

yangmenggunakan pengumpulan data berupa jawaban angket sebagai data

primer dan bahan kepustakaan sebagai sekunder. Dengan metode

pengambilan sampel dengan Cluster Random Sampling. Metode analisis

data yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi

16

klasik, uji hipotesis dengan Moderated Regres-sion Analysis.

Menyimpulkan kepuasan kerja dan Organizational Citizenship Behavior

memiliki koefisien regresi sebesar -0,282 bernilai negatif dengan nilai

signifikan 0,037 lebih kecil dari 0,05 artinya bahwa interaksi kepuasan kerja

dan Organizational Citizenship Behavior secara signifikan memoderasi

pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan rumah sakit di

Kabupaten Karanganyar. Dengan adanya Organizational Citizenship

Behavior maka pengaruh kepuasan kerja semakin menurun.

Menurut Wulandari (2018) penelitiannya dengan metode Probability

Sampling yaitu Simple Random Sampling. Alat analisis yang digunakan

adalah analisis jalur path yaitu SPSS for windows versi 23. Untuk variabel

dependen (Y) Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja (X1), Komitmen

Organisasi (X2) dan Organizational Citizenship Behavior (Z) sebagi

mediasi dengan metode penelitian kuantitatif. Hasil penelitian ini adalah

kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan

komitmen organisasi berpengaruh posistif terhadap kinerja karyawan.

Organizational Citizenship Behavior mampu memediasi dalam kinerja

karyawan.

Berdasarkan ringkasan penelitian terdahulu diatas maka penulis dapat

dibuat tabel yang mendukung penelitian ini sebagai berikut:

17

Tabel 2 1 Penelitian Terdahulu

No Penulis Judul Metode

Penelitian Hasil

1 Gita &

Yuniawan

(2016)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan

Transformasional,

Motivasi Kerja, dan

Budaya Organisasi

terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Pada

PT. BPR Arta Utama

Pekalongan)

Kuantitatif - Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan

- Budaya Organisasi (Profesionalisme) tidak

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan

2 Wiryang, dkk

(2019)

Pengaruh Motivasi

Kerja dan Beban Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan pada PT.

PLN (Persero) area

Manado

Kuantitatif - Motivasi Kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan

(Y),

- Beban Kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan


(Y)

3 Arbie &

Tumbuan

(2018)

Pengaruh Rekrutmen

dan Motivasi

terhadap Kinerja

karyawan pada PT.

Bank Sulutgo

Manado

Kuantitatif - Terdapat pengaruh posistif dan signifikan antara

variabel Motivasi terhadap

variabel kinerja kerja

karyawan pada PT. Bank

SulutGo, Cabang Utama

4 Sidanti

(2015) Pengaruh

Lingkungan Kerja,

Disiplin Kerja dan

Motivasi

Kerja terhadap

Kinerja Pegawai

Negeri Sipil di

Sekretariat DPRD

Kabupaten Madiun

Kuantitatif - Dengan tingkat signifikansi t < 5% (0,012 < 0,05),

maka Ho ”ditolak”.

Artinya bahwa faktor

motivasi kerja (X3)

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan

5 Putri

(2016)

Pengaruh Kecerdasan

Intelektual, Kecerdasan

Emosional, dan

Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan PT. PLN

Persero area Klaten.

Kuantitatif - Kecerdasan Emosional secara parsial berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap Kinerja

18

6 Wibowo

(2015)

Analisis Pengaruh

Kecerdasan Emosional

(EQ) dan Kecerdasan

Spiritual (SQ) pada

Kinerja Karyawan

Deskriptif - Kecerdasan emosional dan Kecerdasan Spiritual

Berpengaruh pada Kinerja

karyawan PT. Bank

Negara Indonesia

7 Widodo, dkk

(2019) Pengaruh Kecerdasan

Emosional, Komitmen

Organisasional, dan

Organizational

Citizenship Behavior

Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bank

Muamalat Cabang

Malang

Kuantitatif - Berdasarkan uji tersebut dapat disimpulkan

kecerdasan emosional

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

karyawan.

8 Aini

(2018) Pengaruh budaya

organisasi, pelatihan,

pengembangan karir,

kompensasi, dan

kecerdasan emosional

terhadap kinerja

karyawan

Kuantitatif - hasil pengujian menunjukkan t hitung 0,144

dengan tingkat signifikan

0,886 > 0,05. Sehingga


tidak berpengaruh

terhadap Kinerja

Karyawan.

9 Fauzi, dkk

(2016)

Pengaruh Budaya

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan dengan

Komitmen Organisasi

Sebagai Variabel

Intervening

Kuantitatif - Ada pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan

kerja terhadap kinerja

karyawan, terbukti

10 Wijayanti &

Meftahudin

(2016)

Pengaruh

Kepemimpinan islami,

motivasi dan

Kepuasan kerja

terhadap kinerja

karyawan Dengan lama

kerja sebagai variabel

Moderating

Kuantitatif - Variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh


karyawan.

19

11 Barlian

(2016)

Pengaruh Tipe

Kepribadian, Kontrak

Psikologis, Komitmen

Organisasi, Motivasi

Dan Kepuasan Kerja

Terhadap

Organizational


(OCB) Dan Kinerja

Karyawan

Eksplanatory - Kepuasan kerja berpengaruh positif dan


karyawan

12 Sahlan, dkk

(2015) Pengaruh lingkungan

kerja, Kepuasan Kerja

dan Kompensasi

terhadap Kinerja

Karyawan pada PT.

Bank Sulut Cabang

Airmadidi

Kuantitatif - kepuasan kerja dan kompensasi berpengaruh


karyawan

13 Vanindya

(2015)

Pengaruh Motivasi dan

Kepribadian Terhadap

Kinerja Karyawan

melalui Organizational


(OCB) Pada karyawan

STIE Mandala Jember

Path

Analysis - Motivasi dan kepribadian

tidak berpengaruh


karyawan pada karyawan

- Motivasi dan kepribadian dapat mendukung atau dapat

menjadi variabel pembentuk

OCB 14 Otto

(2018)

Moderating effect of

organizational

citizenship behavior on

the effect of

organizational

commitment,

transformational

leadership and work

motivation on

employee performance

Structural

Equation

Modeling

(SEM)

- Dalam penelitian ini disimpulkan bahwa

Organizational Citizenship

Behavior tidak dapat

memoderasi hubungan

antara motivasi terhadap

kinerja karyawan

15 Kaori

(2015)

Pengaruh Kecerdasan

Emosional, dan

Kecerdasan Spiritual

Terhadap Kinerja

Pelayanan Melalui

Organizational Citizen

Behavior Pada PT PLN

Area Jember

Explanatory

Research - Ada pengaruh kecerdasan

emosional terhadap Kinerja

Pelayanan Melalui

Organizational Citizen

Behavior

20

16 Rizki, dkk

(2019)

The Role of Emotional

Intelligence and

Organizational

Commitment in

Increasing OCB and

Employee Performance

- Kecerdasan Emosional dan Kommitmen Organisasi

Berpengaruh Signifikan


melalui Organizational

Citizenship Behavior di PT

Panin Dubai Syariah

Surabaya

17 Kurniawati &

Wahyudi

(2015)

Pengaruh Kepuasan

Kerja dan Komitmen

Organisasional

terhadap Kinerja

dengan Organizational


Sebagai variabel

moderasi

Kuantitatif - kepuasan kerja dan Organizational Citizenship

Behavior memiliki

koefisien regresi sebesar -

0,282 bernilai negatif

dengan nilai signifikan

0,037 lebih kecil dari 0,05

artinya bahwa interaksi

kepuasan kerja dan


Behavior secara signifikan

memoderasi pengaruh

kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan rumah

sakit di Kabupaten

Karanganyar.

- Dengan adanya Organizational Citizenship

Behavior maka pengaruh

kepuasan kerja semakin

menurun.

18 Nurnaningsih

& Wahyono

(2017)

Pengaruh kepuasan

kerja, motivasi kerja

dan komitmen

Organisasi terhadap

kinerja melalui

Organizational


(OCB) sebagai

Variabel Intervening

Kuantitatif - Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan melalui

organizational citizenship

behavior (OCB). Selain

berpengaruh secara positif,

pengaruh mediasi juga

signifikan.

19 Wulandari

(2018) Pengaruh Kepuasan

Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap

Kuantitatif - Menggunakan rumus sobel t-test koefisien mediasi

0,030 signifikan yang

berarti tidak ada pengaruh

21

Kinerja Karyawan

yang dimediasi oleh

Organizational


pada Karyawan BMT

Bina Insan Mandiri

mediasi antara kepuasan

terhadap kinerja melalui


Behavior

20 Isnaini

(2018) Pengaruh Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja

Karyawan dengan

Variabel Mediator

Organizational


(OCB)

Eksplanatory

Research

- Hasil analisis menunjukkan bahwa Organizational


(OCB) tidak memberikan

dampak yang besar atas

pengaruh tidak langsung

kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan

21 Suzana

(2017) Pengaruh

Organizational


(OCB) Terhadap

Kinerja Karyawan

(Studi di : PT. Taspen

(Persero) Kantor

Cabang Cirebon)

Desk

Research

- Terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

22 Ramadhan,

dkk (2018) Pengaruh

Organizational


(OCB) dan Good

Corporate Governance

(GCG) terhadap

Kinerja Karyawan

(Studi Pada Karyawan

PT. Taspen (Persero)

Kantor Cabang

Malang)

Eksplanatory

Research

- Variabel Organizational Citizenship Behavior

(OCB) terbukti berpengaruh

langsung dan signifikan

terhadap variabel Kinerja

Karyawan

Sumber: Skripsi dan Jurnal Penelitian terdahulu 2019

Yang menjadi perbedaan mendasar dalam penelitian ini dengan

penelitian terdahulu adalah adanya beberapa perbedaan hasil penelitian yang

telah dilakukan oleh peneliti terdahulu dengan tema yang sama dan

22

penelitiannya dilakukan secara terpisah. Dan penelitian sekarang

menggunakan variabel motivasi kerja, kecerdasan emosional, dan kepuasan

kerja yang dimoderasi oleh Organizational Citizenship Behavior terhadap

Kinerja Karyawan. Selain itu penggunaan variabel Organizational

Citizenship Behavior sebagai variabel moderasi dengan menggunakan

pedoman penelitian terdahulu, untuk mengetahui apakah hubungan antara

variabel independen terhadap variabel dependen hanya memiliki pengaruh

langsung maupun tidak langsung saja atau memiliki hasil lain baik

memperkuat maupun memperlemah yang kaitannya dengan kinerja

karyawan. Dalam penelitian ini dipilih BPRS karena penelitian

sebelumnya masih jarang yang melakukan penelitian di lembaga

keuangan syariah seperti BPR.

B. Kerangka Teori

Menurut Noor (2012) dalam bukunya yang berjudul penelitian ilmu

manajemen menjelaskan bahwa kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah

cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas

tentang apa yag akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Sementara

itu, untuk meningkatkan kinerja pegawai, secara teoritis ada tiga kelompok

variabel yang mempengaruhinya, yaitu: variabel individu, psikologis, dan

organisasi.

Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan

ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Variabel kemampuan dan

ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan

23

kinerja individu. Adapun variabel demografis mempunyai pengaruh yang

tidak langsung.

1. Motivasi Kerja

a. Definisi Motivasi

Motivasi berasal dari kata motif yang artinya sesuatu yang

mendorong dari dalam diri untuk melaksanakan sesuatu (gerak),

sedangkan motivasi artinya sesuatu yang membuat orang untuk

bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu yang didasarkan

dari motif. Motivasi secaa singkat dapat diartikan sebagai proses

menggerakkan manusia, dan memberikan motivasi artinya proses

untuk menggerakkan orang lain agar maju melakukan sesuatu

sebagaimana yang diharapkan oleh penggeraknya atau yang

menggerakkannya (Fathoni, 2009: 132).

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai

dengan tujuan individu, sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang

invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu

bertingkah laku dalam mencapai tujuan (Rivai dan Sagala, 2009: 833).

Wexley dan Yuki (2005) menjabarkan motivasi adalah suatu

proses yang memerlukan perilaku energi dan pengarahan. Kebutuhan-

kebutuhan keamanan, berkelompok, penghargaan, kemandirian,

prestasi atau keberhasilan serta kebutuhan kelangsungan hidup,

24

semuanya secara potensial terpengaruh terhadap perilaku dalam suatu

jaringan organisasi.

Beberapa psikolog menyebut dorongan positif sebagai

kebutuhan, keinginan, atau hasrat dan menyebut dorongan negatif

sebagai rasa takut atau keengganan. Tetapi walaupun kekuatan

motivasi positif dan negatif kelihatan sangat berbeda dari sudut

kegiatan fisik (dan kadang-kadang bersifat emosional), keduanya pada

dasarnya sama, yaitu keduanya bermanfaat untuk memulai dan

menunjang perilaku manusia (Schiffman & Lazar, 2008:77).

Menurut Arbie dan Tumbuan (2018) menjelaskan arah dan

tujuan yang jelas yang ingin dicapai oleh seseorang karyawan

untuk perkembangan usaha perusahaan membuat karyawan tersebut

akan bekerja dengan keras dan dengan sepenuh hati serta terdapat

unsur yang berhubungan dengan dorongan dari dalam dirinya

sendiri dan dari luar. Apabila keadaan ini ada pada setiap

karyawan pasti kinerja diperoleh dengan sangat berarti, maka dari

itu salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi

kerja.

Steers & porter dalam (Sidanti, 2015) menyatakan bahwa

motivasi kerja itu terdiri atas tiga komponen penting, yaitu :

1) Komponen energi yaitu suatu kekuatan atau suatu usaha

yang dapat menyebabkan terjadinya suatu perilaku.

25

2) Komponen arah adalah suatu perilaku yang timbul yang

berupa perilaku yang terarah, misalnya seorang yang butuh

uang maka perilaku yang timbul itu diarahkan pada perilaku

mencari uang.

3) Komponen pemeliharaan adalah pemeliharaan atau usaha

untuk mempertahankan suatu perilaku yang terjadi sesuai

dengan lingkungan kerja, jadi dapat dikatakan bahwa

motivasi kerja.

b. Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Malayu dalam (Hartatik, 2014: 162)

menyebutkan bahwa :

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3) Memperhatikan kestabilan karyawan perusahaan.

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreaivitas, dan partisipasi karyawan.

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya.

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

26

c. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Noor (2012) Faktor pemuas disebut juga motivator

yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang

bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik),

antara lain:

1) prestasi yang diraih (achievement).

2) pengakuan orang lain (recognition).

3) tanggung jawab (responsibility).

4) peluang untuk maju (advancement).

5) kepuasan kerja itu sendiri (the work it self).

6) Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth).

Adapun faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga

hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan

kebutuhan untuk memelihara keberadaan kaaryawan sebagai manusia,

pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut

dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat

pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam

faktor ekstrinsik (Noor, 2012: 251), meliputi:

1) Kompensasi.

2) Keamanan dan keslamatan kerja.

27

3) Kondisi kerja.

4) Status.

5) Prosedur perusahaan.

6) Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal

diantara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.

d. Membangun Motivasi

Teknik membangun motivasi harus dapat dipastikan bahwa

mereka bekerja memenuhi sejulah kebutuhan manusia yang penting,

berikut beberapa cara yang perlu dilakukan dalam membangun

motivasi menurut Wibowo (2007).

1) Menilai sikap

Adalah penting bagi mamanjer untuk memahami sikap

mereka terhadap bawahannya. Pikiran mereka dipengaruhi

oleh pengalaman mereka dan akan membentuk cara bagaimana

perilaku terhadap semua orang yang dijumpai.

2) Menjadi manajer yang baik

Manajer sering mengikuti kursus-kursus mempelajari

kepemimpinan, tetapi good leaders (pemimpin yang baik),

tidak perlu menjadi good manajers (manajer yang baik).

Kepemimpinan hanya satu bagian untuk menjadi manajer, dan

manajer sukses memerlukan ketrampilan kepemimpinan,

sedangkan kemampuan lainnya sama pentingnya.

28

3) Memperbaiki Komunikasi

Komunikasi antara manajer dengan bawahan dilakukan

dengan menyediakan informasi secara akurat dan detail

secepat mungkin. informasi menyangkut apa yang ingin

diberitahukan manajer maupun apa yang ingin mereka ketahui.

Beberapa alat komunikasi dapat dipergunakan seperti

elektronik, pertemuan, jurnalisme internal, internal marketing,

papan pengumuman, dan telepon.

4) Menciptakan budaya tidak menyalahkan

Untuk memotivasi yang efektif diperlukan budaya tidak

menyalahkan ketika seseorang memiliki sebuah tanggung

jawab yang sedang menghadapi kegagalan. Yang perlu

dilakukan adalah dengan mengenali kesalahannya dan

kemudian menggunakannya untuk memperbaiki kesempatan

keberhasilan di masa yang akan datang.

5) Memenangkan kerja sama

Komponen dasar dari lingkungan motivasional adalah

kerjasama, yang harus diberikan manajer kepada bawahan dan

sebaliknya diharapkan dari mereka. Adalah penting mengawasi

dan mendukung bawahan, namun perlu dipastikan tidak

merusak motivasi ditempa pekerjaan.

29

6) Mendorong inisiatif

Tanda yang pasti untuk motivasi tinggi adalah

banyaknya inisiatif. Kemampuan mengambil inisiatif

tergantung pemberdayaan dan lingkungan yang mengenal

kontribusi. Semakin banyak kita mengharapkan orang,

semakin banyak mereka memberi, semakin kita

mendukungnya.

e. Indikator Motivasi Kerja

Menurut teori kebutuhan McClealland (McClealland’s theory

of needs) yang dikembangkan oleh David McClealland dan rekan-

rekannya dalam teori tersebut berfokus pada tiga kebutuhan:

pencapaian, kekuatan, hubungan (Robbins & Judge, 2009: 230), yaitu:

1) Kebutuhan pencapaian (needs for achievement): dorongan

untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras

untuk berhasil.

2) Kebutuhan kekuatan (needs for power): kebutuhan untuk

membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga

mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

3) Kebutuhan hubungan (needs for affilation): keinginan untuk

menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

30

2. Kecerdasan Emosional

a. Pengertian Kecerdasan Emosional

Menurut Wibowo (2015) emosi adalah suatu perasaan (afek)

yang mendorong individu untuk merespon atau bertingkah laku

terhadap stimulus, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar

dirinya. Istilah kecerdasan emosional pertama kali dilontarkan pada

tahun 1990 oleh psikolog Peter Salovey dari Harvard University

dan John Mayer dari University of New Hampshire untuk

menerangkan kualitas-kualitas emosional yang tampaknya penting

bagi keberhasilan.

Kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk mengendalikan

emosi dan rasional secara bersamaan dengan kondisi yang tepat.

Aristoteles pernah mengatakan bahwa semua orang bisa menjadi

marah, namun marah dalam kondisi yang tepat tidak dapat dilakukan

oleh semua orang (Puspasari, 2009: 6)

Menurut Goleman (1996) kecerdasan emosional adalah

kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi

frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan

kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress

tidak melumpuhkan kemampuan berfikir, berempati dan berdoa.

Hal ini menunjukkan bahwa jika karyawan memiliki

kecerdasan emosi yang baik, akan menimbulkan dampak kinerja yang

31

baik dalam menjalankan tugas untuk menyelesaikan tujuan

perusahaan. Kecerdasan emosional merujuk pada kemampuan

mengenali perasaan kita sendiri dan orang lain, kemampuan

memotivasi diri sendiri dan kemampuan mengelola emosional

dengan baik serta dalam membina hubungan dengan orang lain

(Agustin, 2017).

b. Penggolongan Kecerdasan Emosional

Di dalam konsep perilaku organisasi, kecerdasan emosioal

merupakan sebuah konsep yang dikategorikan sebagai kontroversial

(Robbins & Judge, 2009: 338), adapun penjabarannya sebagai berikut:

1) Pendukung Kecerdasan Emosional

a) Daya Tarik Intuitif

b) EI meramalkan kinerja paling tingi

c) EI berbasis biologis

2) Penentang Kecerdasan Emosional

a) EI adalah konsep yang samar

b) EI tidak dapat diukur

c) Validitas EI masih dipertanyakan

c. Indikator Kecerdasan Emosional

Menurut Petrides dan Furnham dalam Wibowo (2015),

adapun indikator dari kecerdasan emosional adalah sebagai berikut:

32

1) Pengaturan mood adalah pengelolaan emosi yang

memudahkan untuk mencapai sasaran dengan cara

mengelola kondisi, impuls, dan sumber daya diri sendiri.

2) Keterampilan sosial adalah kepintaran dalam merespons

tanggapan yang dikehendaki oleh orang lain.

3) Pemanfaatan emosi adalah kecenderungan emosi yang

mengantarkan atau memudahkan peraihan sasaran dan tujuan.

4) Penilaian emosi adalah mengetahui kondisi diri sendiri,

kesukaan, sumber daya, dan intuisi.

3. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja adalah cara seorang pekerja merasakan

pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap

terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya

bermacam-macam (Wexley dan Yuki, 2005: 129). Menurut Noor

(2012) kepuasan kerja adalah keadaan dimana seorang pekerja merasa

bangga, senang, diperlakukan adil, diakui dan diperhatikan oleh

atasan, dihargai, merasa aman karena pekerjaannya dapat

menghasilkan sesuatu yang memenuhi kebutuhan, keinginan, harapan,

ambisi pribadinya sehingga ia merasa puas secara lahir batin.

Beberapa studi terakhir telah berusaha mengidentifikasi

dimensi-dimensi penting dari materi pekerjaan dan mengetahui

33

bagaimana kepuasan pekerja ditentukan bersama-sama oleh materi

pekerjaan dan sifat-sifat individu. Berikut ini lima dimensi inti yang

dikenal dengan:

1) Ragam ketrampilan (Skill Variety)

Adalah tingkat dimana suatu pekerjaan menuntut untuk

berbagi jenis aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaannya,

yang mencakup penggunaan banyak jenis ketrampilan dan

bakat-bakat pekerja.

2) Identitas Pekerjaan (Task Identity)

Adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut menuntut

kelengkapan dalam “suatu kesatuan” dan setiap bagian

pekerjaan dapat diidentifisir. Yaitu mengerjakan suatu

pekerjaan mulai dari permulaan hingga berakhir dengan nyata.

3) Kepentingan Pekerjaan (Task Significance)

Adalah tingkat dimana suatu pekerjaan memiliki

dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain

apakah dalam lingkungan organisasi maupun lingkungan luar.

4) Otonomi (Autonomy)

Adalah tingkat dimana suatu pekerjaan memberikan

kebebasan, kemandirin serta keleluasaan substansil bagi

pekerja dalam menjadwalkan pekerjaannya dan dalam

34

menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan

suatu pekerjaan.

5) Umpan balik pekerjaan itu sendiri (Feedback from the Job

Itself)

Adalah suatu tingkat dimana dalam menyelesaikan

aktivitas-aktivitas kerja yang dituntut oleh suatu pekerjaan

memberikan konsekuensi pada pekerja mendapatkan informasi

langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan kerjanya.

b. Teori kepuasan kerja

Teori ini mencoba untuk mengidentifikasi apa yang membuat

sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya. Wibowo (2007)

menjelaskan diantaranya adalah Two-factor theory dan Value theory.

1) Two-Factor Theory

Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang

menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction

(ketidakpuasan) merupakan bagian dari variabel kelompok yang

berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Pada teori ini,

ketidakpuasan dihubungkan dengan kodisi disekitar pekerjaan

seperti (kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas

pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya

dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi

negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors.

35

2) Value Theory

Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan

dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan.

Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas.

Semakin sedikit menerima hasil, akan kurang puas. Value theory

memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa

memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam

pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang

dimiliki dan diinginkan oleh seseorang. Semakin besar perbedaan,

semakin rendah kepuasan orang.

c. Faktor-faktor kepuasan kerja

Ada beberapa hal yang menjadi daya tarik seseorang dalam

bekerja dilihat dari segi faktor pengaruhnya adalah sebagai berikut:

1) Pay Satisfaction, menunjukkan rasa karyawan tentang gaji

termasuk berapa besa yang diterima, kecukupan penghasilan.

2) Promotion Satisfaction, menunjukkan rasa karyawan tentang

kebijakan perusahaan dan pelaksanaan kebijakan, termasuk

promosi jabatan yang andil berdasarkan kemampuan.

3) Supervision Satisfaction, merefleksikan rasa karyawan tentang

atasannya, termasuk kompetensi atasan, kesopanan dan

komunikator yang baik. Penyelia yang baik berarti mau

menghargai pekerjaan bawahannya.

36

4) Coworker Satisfaction, menunjukkan rasa karyawan tentang

rekan sesama karyawan, termasuk kecerdasan, tanggung

jawab, suka menolong, ramah dan begitu pula sebaliknya,

teman kerja yang bodoh, suka gosip, dan tidak menyenangkan,

merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai

dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama

maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

5) Satisfaction with the work itself, refleksi rasa karyawan tentang

pekerjaan yang ditugaskan saat ini termasuk apakah pekerjan

itu menantang, menarik, respek dan membutuhkan

ketrampilan, dibandingkan dengan pekerjaan yang

pengulangan tidak mengenakkan.

d. Pengaruh kepuasan kerja

Hartatik (2014) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat

mempengaruhi beberapa hal adalah sebagai berikut:

1) Terhadap Produktivitas

Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan

dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin

merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya.

Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan kepuasan

kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang

telah dicapai perusahaan sesuai apa yang mereka terima

37

(gaji/upah) yaitu adil dan wajar, serta diasosiasikan dengan

performa kerja yang ungul.

2) Ketidakhadiran

Ketidakhadiran bersifat lebih spontan dan kurang

mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak ada hubungan antara

kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Sebab, ada dua faktor

perilaku hadir, yaitu motivasi dan kemampuan untuk hadir. Disisi

lain ada pendapat yang menyatakan bahwa antara kepuasanan dan

ketidak hadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif.

3) Keluarnya pekerja (Turnover)

Keluar dari pekejaan mempunyai akibat ekonomis yang

besar, maka besar kemungkinannya hal ini berhubungan dengan

ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja dapat diungkapkan

dalam berbagai cara, misalkan meninggalkan pekerjaan,

mengeluh, membangkang, mencuri barang milik perusahaan atau

organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab mereka, dan

lainnya.

4) Respons terhadap ketidakpuasan kerja

Ada empat cara dalam mengungkapkan ketidakpuasan

kerja, yaitu:

a) Keluar (exit), yaitu meninggalkan pekerjaan dan mencari

pekerjaan lain.

38

b) Menyuarakan (voice), yaitu memberikan saran perbaikan

dan mendiskusikan masalah dengan atasan memperbaiki

kodisi.

c) Mengabaikan (neglect), yaitu sikap membiarkan kedaan

menjadi lebih buruk, sering seperti absen atau semakin

sering membuat kesalahan.

d) Kesetiaan (loyality), yaitu menunggu secara pasif sampai

kondisi menjadi lebih baik, termasuk tetap membela

perusahaan terhadap kritik dari luar.

4. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan

untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu

organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standard

seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan

standard efisinsi, pertanggung jawaban atau akuntabilitas manajemen

dan semacamnya (Rivai dan Sagala, 2009 : 604). Kinerja karyawan

mencerminkan perilaku pegawai di tempat kerja sebagai penerapan

ketrampilan, kemampuan, pengetahuan yang membarikan kontribusi

nyata. (Kaswan, 2017: 278)

39

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Robbins dalam (Noor, 2012 : 280) mengatakan bahwa kinerja

seseorang dipengaruhi oleh faktor kemampuan atau ability (A),

motivasi atau motivation (M), dan kesepatan atau opportunity (O);

yaitu performance = f(AxMxO), artinya kinerja merupakan fungsi dari

kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Kesemptan kinerja adalah

tingkat-tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan fungsi dari

fiadanya rintangan-rintangan pengendali pegawai itu.

c. Indikator Kinerja

Pengukuran kinerja berkaitan dengan hasil yang dapat

dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian. Dalam buku

Wibowo (2007) menyebutkan terdapat 7 indikator dalam kinerja

karyawan, yaitu:

1) Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda secara aktif dicari

seorang individu atau organisasi untuk dicapai.

2) Standard

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang

diinginkan dapat dicapai.

3) Umpan balik

Umpan balik merupakan masukan yang digunakan untuk

mengukur kemajuan kinerja, standar kerja, dan pencapaian tujuan.

40

4) Alat atau sarana

Alat atau sarana merupakan sumberdaya yang dapat dipergunakan

untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.

5) Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja.

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang

untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

6) Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk

melakukan sesuatu.

7) Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk meunjukkan

prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan ada

padanya kekurangan kesempatan untuk erprestasi, yaitu ketersediaan

waktu dan kesempatan untuk memenuhi syarat.

d. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku

yang tidak semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja

pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat

intrinsik maupun ekstrinsik.

41

Fathoni (2009) menjelaskan penelitian prestasi kerja

merupakan upaya membandingkan prestasi aktual pegawai dengan

prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk menentukan apakah

suatu pekerjaan bisa dikerjakan/diselesaikan dengan baik, maka uraian

pekerjaan akan sangat membantu dalam penentuan sasaran

pekerjaannya. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa

suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat

untuk berbagai kepentingan, seperti:

1) Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui

hasil prestasi kerja, ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil

berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para

pegawai lebih meningkat lagi di masa-masa yang akan datang.

2) Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian

imbalan. Telah dimaklumi bahwa imbalan yang diberikan oleh

organisasi kepada para anggotanya tidak hanya terbatas pada

upah/atau gaji yang merupakan penghasilan tetap bagi

anggotanya yang bersangkutan, akan tetapi juga berbagai

imbalan lainnya seperti bonus akhir tahun, hadiah pada hari-

hari besar tertentu, dan bahkan juga oleh banyak organisasi

niaga pemilikan sejumlah saham perusahaan. Keputusan

tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut

dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi

kerja pegawai yang bersangkutan.

42

3) Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang

dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan

mutasi baginya di masa depan, apapun bentuk mutasi tersebut

seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi.

4) Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan baik yang

dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan

kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan

yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap

melalui penilaian prestasi kerja.

5) Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan

dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program

pengembangan karier yang paling tepat dalam arti sesuai

dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan

organisasi.

5. Organizational Citizenship Behavior

a. Pengertian Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku pilihan

yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang

karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara

efektif (Robbin & Judge, 2008: 40).

OCB merupakan perilaku individu yang bebas, tidak secara

langsung atau eksplisit diakui dalam system pemberian penghargaan

43

dan dalam mempromosikan fungsi efektif organisasi atau dengan kata

lain OCB adalah perilaku karyawan yang melebihi peran yang

diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh

system reward formal. Bebas dalam arti bahwa perilaku tersebut

bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran

tertentu atau deskripsi kerja tertentu, atau perilaku yang merupakan

pilihan pribadi menurut Podsakoff et.al. dalam (Ticoalu, 2013).

b. Manfaat

Menurut Fidiyanto, dkk (2018) Manfaat dari Organizational

Citizenship Behavior (OCB) adalah sebagai berikut:

1) OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja.

2) OCB meningkatkan produkivitas manajer.

3) OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan

organisasi secara keseluruhan.

4) OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka

untuk memelihara fungsi kelompok.

5) OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi

kegiatan-kegiatan kegiatan kerja. Menampilkan perilaku civic

virtue (seperti mengadiri dan berpartisipasi aktif dalam

pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi diantara

anggota kelompok. Yang akhirnya secara potensial

meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.

44

6) OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik

dan mempertahankan karyawan terbaik.

7) Organisasi meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.

8) OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk

berpartisipasi dengan perubahan lingkungan.

c. Faktor-Faktor Organizational Citizenship Behavior

Fidiyanto, dkk (2018) menjabarkan Faktor-faktor yang

mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior adalah sebagai

berikut:

1) Budaya dan iklim organisasi

2) Kepribadian dan suasana hati.

3) Persepsi terhadap dukungan organisasional

4) Persepsi terhadap kualias interkasi atasan bawahan

5) Masa kerja

6) Jenis kelamin

d. Dimensi-dimensi

Terdapat lima dimensi OCB yaitu Organ (Lestari & Ghabi, 2018):

1) Altruism, perilaku membantu rekan kerja yang menghadapi

kesulitan yang berkaitan erat dengan tugas operasional

organisasi tanpa ada paksaan.

45

2) Conscuentiousness, perilaku yang ditunjukkan melebihi syarat

minimal yang dikehendaki perusahaan, seperti hadir lebih awal,

memanfaatkan waktu kerja dengan maksimal

3) Sportmanship, perilaku positif terhadap organisasi, dengan

memberikan toleransi atau tidak mengeluh ataupun menuntut

terhadap kondisi yang kurang ideal dalam organisasi.

4) Courtessy, perilaku menjaga hubungan baik dengan sesama

rekan kerja, mencegah konflik supaya terhindar dari masalah

interpersonal

5) Civic Virtue, perilaku yang mencerminkan turut serta

bertanggung jawab dan berpartisipasi pada keberlangsungan

organisasi

C. Kerangka penelitian

Kerangka penelitian yang akan digunakan menunjukkan arah bagi

suatu penelitian agar dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan. Dari

tema yang penulis tetapkan maka disimpulkan model penelitian sebagai

berikut:

46

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran

Variabel bebas (X) meliputi motivasi kerja (X1), kecerdasan

emosional (X2), dan kepuasan kerja (X3). Sedangkan variabel terikat (Y)

adalah kinerja karyawan dan dimoderasi oleh Organizational Citizenship

Behavior.

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan yang kuat atau jawaban yang bersifat

tentatif terhadap suatu masalah. Sebagai suatu dugaan yang kuat dan mungkin

benar, serta perlu dibuktikan, maka hipotesis pada umumnya bersandar pada

teori yang telah mempunyai kekuatan dan pengakuan masyarakat ilmiah.

(Yusuf, 2017:136)

H1

H2

H3

H6

H5

H4

Organizational


(Z)

Kinerja Karyawan

(Y)

Motivasi Kerja

(X1)


(X2)

Kepuasan Kerja

(X3)

47

Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran di atas,

maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan?

Motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur didalam dirinya,

tetapi juga karena adanya stimulus dari luar. Seberapa pun tingkat

kemampuan yang dimiliki seseorang mereka pasti butuh motivasi.

Dengan perkataan lain potensi sumberdaya manusia adalah sesuatu yang

terbatas. Kinerja seseorang dengan demikian merupakan fungsi dari

faktor-faktor kemampuan dan motivasi dirinya (Mangkuprawira, 2008:

55)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Arbie & Tumbuan

(2018) mendapatkan koefisien korelasi (r) diperoleh nilai 0,341 hal ini

berarti terjadi hubungan yang sangat lemah antara variabel X1 dan X2

terhadap kinerja (Y). Nilai F-statistik yang diperoleh 8.94 sedangkan F-

tabel 7,401 dan nilai signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil dari

tingkat α (0,01). Hasil penelitian ini bahwa motivasi kerja perngaruh

signifikan terhadap kinerja kerja karywan karena tingkat signifikan

lebih kecil

48

2. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Goleman (1996) kecerdasan emosional adalah

kemampuan mengenali perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain,

kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola

emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan

orang lain melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri,

motivasi diri, empati, dan keterampilan atau kemampuan sosial.

Dalam penelitian Wibowo (2015) Hasil analisis menunjukkan

bahwa hipotesis pertama dalam penelitian ini didukung dari nilai t

hitung sebesar 5,288 dengan nilai probabilitas (p) atau signifikansi

0,000 < 0,05, yang berarti kecerdasan emosional berpengaruh

signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini berarti

semakin tinggi kecerdasan emosional yang dimiliki teller pada PT.

Bank Negara Indonesia, (Persero), Tbk maka dia akan semakin baik

kinerjanya. Sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat dugaan dalam

penelitian ini sebagai berikut:

H2: Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan PT BPRS BINA FINANSIA Semarang

3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan?

Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas jauh lebih

produktif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas telah

menjadi prinsip dasar diantara para manager selama bertahun-tahun,

49

meskipun baru ada penelitian yang mendukung teori ini seperti yang

dikemukakan oleh Fauzi, dkk (2016), dari hasil perhitungan t-hitung

(2,600) > t tabel (1,697) atau sig 0,015 < 0,05. Dengan demikian

H5 diterima, Maka dapat disimpulkan ada pengaruh positif yang

signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis yang diajukan adalah:

H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan PT BPRS BINA FINANSIA Semarang

4. Pengaruh Motivasi Kerja yang Dimoderasi oleh Organizational

Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan?

Penelitian & Wahyono (2017) menyimpulkan Karyawan yang

memiliki motivasi kerja yang tinggi, cenderung dapat meningkatakan

adanya perilku Organizational Citizenship Behavior (OCB), Artinya

bahwa karyawan senang dengan pekerjaan yang memberikan

tantangan untuk menambah wawasan dan mengembangkan

keterampilan mereka dalam bekerja untuk perusahaan, siap menerima

apabila menempatkan karyawan ke posisi pekerjaan yang baru, dan

banyaknya pekerjaan tidak menjadi beban bagi karyawan.

Hal ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Vanindya (2015)

Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder.

Data tersenut diperoleh dari dokumen STIE Mandala Jember, hasil wawancara,

dan penyebaran kuisioner. Alat analisis yang digunakan adalah analisis jalur

(path analysis). Hasil menunjukkan bahwa motivasi dan kepribadian

50

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) pada karyawan STIE Mandala Jember, menunjukkan bahwa

motivasi dan kepribadian dapat mendukung atau dapat menjadi variabel

pembentuk OCB. Maka Hipotesis yang diajukan adalah:

H4 : Variabel Organizational Citizenship Behavior dapat memoderasi

pengaruh antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT

BPRS BINA FINANSIA Semarang

5. Pengaruh Kecerdasan Emosional yang dimoderasi oleh Organizational

Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan?

Para peneliti bidang sumber daya manusia dalam melaksanakan

rekrutmen karyawan sebaiknya memperhatikan faktor-faktor kecerdasan

emosional hasil penelitian ini untuk mengkaji secara komprehensif

terhadap kinerja karyawan. apabila kecerdasan emosional meningkat

menyebabkan peningkatan kualitas kinerja karyawan, karyawan

Documents

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, KECERDASAN ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/8351/1/skripsi sri...ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, KECERDASAN EMOSIONAL, DAN KEPUASAN YANG