ANALISIS PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN …

ANALISIS PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN TERHADAP PRODUKTIVITAS

KARYAWAN

Studi Kasus Pada C.V. AMIE SILVER & LEATHER

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Christoporus Danardono Harimurti

NIM : 982214189

NIRM : 980051121302120189

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2004

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................. iii

HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................. iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................................. v

ABSTRAK ............................................................................................... vi

ABSTRACT ............................................................................................. vii

KATA PENGANTAR ............................................................................. viii

DAFTAR ISI ............................................................................................ x

DAFTAR TABEL .................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1

B. Rumusan Masalah .................................................................. 4

C. Batasan Masalah .................................................................... 4

D. Tujuan Penelitian ................................................................... 4

E. Manfaat Penelitian ................................................................. 5

F. Sistematika Penulisan ............................................................ 5

BAB II LANDASAN TEORI

A. Sumber Daya Manusia ........................................................... 7

1. Pengertian Sumber Daya Manusia ............................. 7

2. Konsep-konsep Mengenai Sumber Daya Manusia .... 8

B. Produktivitas .......................................................................... 9

C. Program Pelatihan dan Pengembangan .................................. 10

1. Tiga Metode Dalam Program

Pelatihan dan Pengembangan ................................... 11

2. Faktor-faktor Penghambat

Peningkatan Sumber Daya Manusia ......................... 13

D. Hipotesis ................................................................................ 14

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ....................................................................... 16

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................. 16

C. Subyek dan Obyek Penelitian ................................................ 16

D. Data yang Dibutuhkan ........................................................... 16

E. Variabel Penelitian ................................................................. 17

F. Definisi Operasional .............................................................. 17

G. Metode Pengumpulan Data .................................................... 18

H. Populasi dan Sampel .............................................................. 18

I. Metode Analisis Data ............................................................. 18

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya Perusahaan .............................................. 22

B. Struktur Organisasi Perusahaan ............................................. 28

C. Tenaga Kerja .......................................................................... 34

D. Proses Produksi ...................................................................... 37

E. Pemasaran .............................................................................. 38

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data ........................................................................ 39

B. Pengujian Hipotesis ............................................................... 42

C. Pembahasan ............................................................................ 46

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Kesimpulan ............................................................................ 48

B. Saran ...................................................................................... 49

C. Keterbatasan Penelitian .......................................................... 50

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

I. Surat Keterangan C.V. Amie Silver & Leather

II. Surat Permohonan Penelitian

III. Kuesioner

IV. Daftar Pertanyaan Wawancara

V. Lampiran Jawaban Kuisioner Program Pelatihan dan Pengembangan

Terhadap Produktivitas Karyawan Dari Tiap-Tiap Karyawan.Data

VI. Produktivitas karyawan C.V. Amie Silver & Leather bulan September

2003

VII. Data Produktivitas karyawan C.V. Amie Silver & Leather bulan

November 2003

VIII. Analisis data dengan metode McNemar dan menggunakan program

SPSS versi 9.0

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel III.1 Tabel Frekuensi Untuk Menguji Signifikansi

Perubahan 19

Tabel IV.1 Tabel Tingkat Pendidikan Karyawan 34

Tabel IV.2 Tabel Komposisi Umur Karyawan 34

Tabel IV.3 Tabel Program Pelatihan dan Pengembangan

C.V. Amie Silver & Leather 35

Tabel V.1 Tabel Produktivitas Kerja Karyawan

Bulan September 2003 39

Tabel V.2 Tabel Produktivitas Kerja Karyawan

Bulan November 2003 40

Tabel V.3 Tabel Jawaban Kuisioner 41

Tabel V.4 Tabel Perubahan Produktivitas Karyawan

Terhadap Program Pelatihan dan Pengembangan

Sebelum dan Sesudah Pelaksanaan 44

Tabel V.5 Tabel Jumlah Perubahan Produktivitas Karyawan

Sebelum dan Sesudah Pelaksanaan

Program Pelatihan dan Pengembangan 45

Tabel V.6 Tabel Uji Statistika Probabilitas Sebelum dan

Sesudah Program Pelatihan dan Pengembangan 46

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar IV.1 Bagan Struktur Organisasi


Gambar IV.2 Bagan Alur Proses Produksi


ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN

studi kasus pada C.V. Amie Silver & Leather


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2004

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

program pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan.

Penelitian dilakukan di C.V. Amie Silver & Leather, Kotagede, Yogyakarta.

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara,

observasi, penyebaran kuisioner, dan pencarian data-data sekunder yang berasal

dari dokumen personalia perusahaan. Teknik analisis data dilakukan dengan uji

McNemar Change, yaitu sebuah metode analisis data untuk mengetahui

perubahan produktivitas karyawan sebelum dan sesudah diadakannya program

pelatihan dan pengembangan bagi karyawan. Adapun aplikasi dari uji McNemar

Change tersebut dilakukan dengan program statistika berbasis komputer, yaitu

program SPSS versi 9.0. Langkah selanjutnya adalah melihat hasil perbandingan

produktivitas karyawan sebelum dan sesudah pelaksanaan program pelatihan dan

pengembangan, apakah ada pengaruh positif dari program tersebut terhadap

produktivitas karyawan atau tidak di C.V. Amie Silver & Leather.

Berdasarkan analisis data yang telah dilaksanakan, dapat

disimpulkan bahwa program pelatihan dan pengembangan tidak berpengaruh

positif terhadap produktivitas karyawan. Hal ini disebabkan karena produktivitas

karyawan tidak mengalami perubahan positif jika dibandingkan dengan

produktivitas karyawan sebelum pelaksanaan program pelatihan dan

pengembangan.

ABSTRACT

ANALYSIS ON THE EFFECT OF TRAINING

AND DEVELOPMENT PROGRAM ON EMPLOYEES’ PRODUCTIVITY

A case study at C.V. Amie Silver & Leather


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2004

The purpose of this research is to know about the effect of training and

development program on employees’ productivity. This research has been done at

C.V. Amie Silver & Leather, Kotagede, Yogyakarta.

Research data were collected through interview, observation, questioner,

and documentation. The data analysis technique used is McNemar Change test,

which is an analysis method to figure out the change of employees’ productivity

before and after the training and development program. The application of

McNemar Change test is done through computer-based statistic program, which is

SPSS 9.0 version program. The next step is to compare the employees’

productivity before and after training and development program.

Based on the data analysis, it can be concluded that the training and

development program have no positive effect on the employees’ productivity. The

reason is that the employees’ productivity doesn’t have any positive change both

before and after the training and development program.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi atau perusahaan dalam melakukan kegiatan bisnis

mereka, terutama di era globalisasi sekarang ini membutuhkan faktor-faktor

produksi (input) yang mampu diolah atau diproses secara optimal dengan

harapan akan menghasilkan hasil (output) yang maksimal bagi perusahaan

tersebut. Adapun faktor-faktor produksi tersebut antara lain adalah alat-alat

atau mesin produksi, tempat, Sumber Daya Alam (SDA), modal, teknologi,

informasi yang aktual, dan Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber daya

manusia atau tenaga kerja adalah salah satu faktor produksi yang diperlukan

selain tanah, modal, teknologi dan kewirausahaan (entrepreneurship) untuk

menghasilkan suatu output dalam perekonomian.

Banyak perusahaan semakin menyadari bahwa berhasil tidaknya usaha

meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan bukan hanya tergantung

pada alat/mesin yang serba modern, modal yang besar, tetapi tergantung pada

orang yang melaksanakan yaitu unsur manusia yang melakukan pekerjaan dan

menggunakan alat kerja. Untuk itu usaha peningkatan kualitas sumber daya

manusia merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan suatu

perusahaan. Usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia tersebut

dapat dilakukan melalui pelatihan dan pengembangan. Maka apabila sebuah

perusahaan melakukan investasi dengan memberikan pelatihan dan

pengembangan kepada karyawannya, sebenarnya perusahaan tersebut akan

memperoleh keuntungan yaitu bersama tenaga kerja tersebut telah terbawa ke

dalam perusahaan serangkaian pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang

akhirnya membentuk modal manusia (human capital).

Perhatian manajemen terhadap pengembangan sumber daya manusia harus

dikembangkan sebab pengembangan tersebut merupakan bagian integral dari

strategi dan daya saing perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia

menjadi investasi terpenting yang harus dilaksanakan perusahaan.

Karyawan-karyawan baru membutuhkan latihan-latihan sebelum mereka

dapat menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya. Sedangkan bagi

karyawan lama, mereka membutuhkan pelatihan dan pengembangan karena

adanya tuntutan dari tugas-tugasnya yang sekarang, atau untuk mempersiapkan

dirinya bila ditransfer atau dipromosikan pada jabatan yang lain. Pelatihan dan

pengembangan yang diberikan pada para karyawan juga sering mendorong

para karyawan untuk bekerja lebih keras. Hal ini disebabkan karena karyawan-

karyawan yang telah mengerti dengan baik tugas-tugas dan tanggung jawabnya

akan berusaha untuk mencapai level kerja yang lebih tinggi.

Pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para

karyawan melaksanakan tugasnya, sedangkan pengembangan lebih berorientasi

pada peningkatan produktivitas kerja para karyawan di masa depan. Manfaat

pelatihan yang ditempuh dapat berlanjut sepanjang karier karyawan tersebut.

Ini berarti bahwa suatu pelatihan dapat bersifat pengembangan bagi karyawan

bersangkutan karena pelatihan mempersiapkan karyawan untuk memikul

tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. Kesadaran para pengusaha

akan arti pentingnya pelatihan dan pengembangan bagi karyawan untuk dapat

mengikuti adanya perubahan-perubahan teknologi yang akan dipakai

perusahaan, mendorong peranan pelatihan dan pengembangan semakin penting

dalam kegiatan perusahaan.

Dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan bagi para

karyawan, penggunaan metode dalam pengembangan sumber daya manusia

dapat dilakukan dengan tiga cara (Siagian, 1996: 181-202), yaitu :

1. Vestibule training. Merupakan metode pelatihan untuk meningkatkan

keterampilan terutama yang bersifat teknikal di tempat pekerjaan atau

berupa simulasi lingkungan kerja.

2. On the job training. Metode ini dilaksanakan dengan menempatkan

karyawan baru untuk memangku jabatan tetapi tetap dalam pengawasan

karyawan lama yang lebih berpengalaman.

3. Off the job training. Metode ini dilaksanakan dengan pelatihan dan

pendidikan di luar aktivitas perusahaan sehingga karyawan dapat

memusatkan perhatian sepenuhnya pada kegiatan ini.

Namun usaha pengembangan sumberdaya manusia juga memerlukan kesa-

daran individu itu sendiri untuk turut serta berpartisipasi dalam menambah

kemampuannya.

Berdasarkan uraian tentang program pelatihan dan pengembangan bagi

peningkatan kinerja karyawan di atas, maka penulis bermaksud untuk meneliti

apakah ada pengaruh positif pengaruh program pelatihan dan pengembangan

terhadap produktivitas karyawan atau tidak. Untuk itu penulis memilih judul

“ANALISIS PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN, Studi kasus pada C.V.

AMIE SILVER & LEATHER “.

B. Rumusan Masalah

Semakin tinggi kualitas sumber daya manusia semakin meningkat pula

produktivitas, sehingga pada gilirannya akan dihasilkan produk yang lebih

kompetitif. Untuk itu peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan

faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan.

Usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia tersebut dapat dilakukan

melalui program pelatihan dan pengembangan. Dengan alasan dan latar

belakang masalah tersebut, maka timbul permasalahan pokok, yaitu :

Bagaimana produktivitas karyawan sebelum dan sesudah pelatihan dan

pengembangan ?

C. Batasan Masalah

Dalam penelitian, ini penulis membatasi hanya pada satu hal saja yaitu

produktivitas karyawan bagian produksi sebelum dan sesudah program

pelatihan dan pengembangan untuk diterapkan pada C.V. AMIE SILVER &

LEATHER.

D. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif antara program pelatihan

dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan bagian produksi

sebelum dan sesudah pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan bagi pimpinan

perusahaan untuk meningkatkan produktivitas karyawan.

2. Bagi Universitas

Hasil penelitian ini diharapkan akan bermanfaat bagi penelitian

selanjutnya dan sebagai perkembangan dari penelitian-penelitian

sebelumnya.

3. Bagi Penulis

Penulis berharap penelitian ini bisa menjadi salah satu bentuk

penerapan pengetahuan dan teori yang diperoleh selama ini kepada

realita kerja yang ada serta sebagai awal karir kerja selanjutnya.

F. Sistematika Penulisan

BAB I. PENDAHULUAN

Meliputi latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika

penulisan.

BAB II. LANDASAN TEORI

Berisi uraian teori-teori dan pengertian di bidang Manajemen

Sumber Daya Manusia yang mendukung penulisan proposal ini,

meliputi sumber daya termasuk di dalamnya sumber daya manusia,

program pelatihan dan pengembangan juga termasuk di dalamnya

metode-metode pelatihan dan pengembangan, produktivitas, serta

pada bagian akhir berisi hipotesis terhadap rumusan permasalahan.

BAB III. METODE PENELITIAN

Meliputi jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subyek dan

obyek penelitian, data yang dubutuhkan dalam penelitian, variabel

penelitian, metode pengumpulan data, teknik pengambilan sampel,

definisi operasional, dan metode analisis data.

BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini mengemukakan gambaran umum perusahaan tempat

penelitian dilakukan.

BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini mengemukakan tentang proses analisa data, pembuktian

kebenaran hipotesis yang telah dikemukakan dalam perumusan

hipotesis, serta pembahasan dari hasil analisis data.

BAB VI. KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

PENELITIAN

Bab ini memuat kesimpulan dari hasil-hasil penelitian, analisis

data, serta saran-saran penulis serta keterbatasan penulis dalam

melakukan penelitian.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Pengertian sumber daya manusia dalam arti tenaga kerja, khususnya di

perusahaan, adalah (Siagian, 1996: 23) :

Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam

maupun di luar hubungan kerja dan berguna dalam menghasilkan

barang maupun jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia menurut Ricky W. Griffin dan

Ronald J. Ebert (1996: 4) adalah :

Pengembangan dan pengadministrasian program untuk

meningkatkan kualitas dan kinerja dari orang-orang yang bekerja di

dalam suatu organisasi.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (1997 :

2) adalah :

Kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk

menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi

seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan,

pengimbalan, dan penilaian.

Definisi sumber daya manusia yang lebih luas diberikan oleh Rensis

Menurut Lloyd L Byars and Leslie W. Rue (1997: 4) :

Human Resource Management : encompasses those activities

designed to provide for and coordinate the human resource of an

organization (Manajemen Sumber Daya Manusia : mencakup

berbagai bentuk aktivitas-aktivitas untuk mengatur dan

mengkoordinasi sumber daya manusia dalam sebuah organisasi).

Menurut Taliziduhu Ndraha (1999: 7) adalah:

Sumber Daya Manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu

memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan

organisasional.

2. Konsep-konsep Mengenai Sumber Daya Manusia

Selain pengertian atau definisi di atas, perhatian terhadap

pentingnya sumber daya manusia juga membuat dikembangkannya

berbagai konsep mengenai sumber daya manusia. Konsep-konsep tersebut,

yaitu (Lako, 1996: 3) :

1. Sebagai sumber daya organisasi, maka selain mementingkan

knowledge, skill, dan abilities individu, juga mengutamakan

faktor loyalitas, motivasi, dan komitmen terhadap organisasi

untuk menghasilkan produktivitas maksimal.

2. Karyawan dipandang sebagai sumber daya bernilai utama (most

valuable resource) organisasi yang berperan merencanakan,

mengorganisasi, mengarahkan dan mendayagunakan sumber

daya lain untuk mencapai tujuan.

3. Sebagai sumber daya yang bernilai utama setiap individu

mempunyai nilai manusia dan nilai moneter. Nilai manusia

berasal dari variabel motivasi, kreativitas, loyalitas dan lainnya,

sedangkan nilai moneter berasal dari original cost yang

dikorbankan individu atau pihak lain untuk memperoleh

knowledge, skill, dan abilities.

B. Produktivitas

Secara umum produktivitas diartikan sebagai efisiensi penggunaan

sumber daya untuk menghasilkan keluaran (Ravianto, 1986 : 2).

Sedangkan yang dimaksud dengan produktivitas karyawan atau tenaga

kerja sebagai suatu konsep, menunjukkan adanya antara hasil kerja dengan

satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk (barang atau

jasa) dari seorang tenaga kerja (Ravianto, 1986 : 3).

Beberapa hal yang menjadi indikator adanya peningkatan

produktivitas karyawan misalnya (Papu, 2002 : 4):

a. Perbaikan metode atau prosedur kerja sehingga menjadi

lebih efisien.

b. Peningkatan ketrampilan sehingga membuat pekerjaan

diselesaikan dengan cepat dan tepat.

c. Peningkatan motivasi kerja sehingga mau melakukan

berbagai upaya untuk mencapai keberhasilan.

C. Program Pelatihan dan Pengembangan

Perhatian manajemen terhadap pengembangan sumber daya manusia harus

dikembangkan sebab pengembangan tersebut merupakan bagian integral dari

strategi dan daya saing perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia

menjadi investasi terpenting yang harus dilaksanakan perusahaan.

Hanya dengan melaksanakan program pengenalan yang sangat

komprehensif sekalipun, belum menjamin para karyawan baru akan dapat

melaksanakan tugasnya dengan memuaskan. Artinya para karyawan baru

tersebut masih memerlukan pelatihan tentang berbagai segi pekerjaan yang

dipercayakan kepadanya. Para karyawan yang sudah berpengalaman pun

selalu memerlukan peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan

karena selalu ada cara yang lebih baik untuk meningkatkan produktivitas

kerja.

Pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para

karyawan melaksanakan tugasnya, sedangkan pengembangan lebih

berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para karyawan di masa

depan. Manfaat pelatihan yang ditempuh dapat berlanjut sepanjang karier

karyawan tersebut.

Ini berarti bahwa suatu pelatihan dapat bersifat pengembangan bagi

karyawan bersangkutan karena pelatihan mempersiapkan karyawan untuk

memikul tanggung jawab yang lebih besar di masa depan (Susilo –

Sulistyanto, 1998 : 3).

1. Tiga Metode Dalam Program Pelatihan dan Pengembangan

Metode dalam pengembangan sumber daya manusia dapat

dilakukan dengan tiga cara, yaitu (Siagian, 1996: 181-202) :

1. Vestibule training. Merupakan metode pelatihan untuk

meningkatkan keterampilan terutama yang bersifat teknikal

di tempat pekerjaan atau berupa simulasi lingkungan kerja.

2. On the job training. Metode ini dilaksanakan dengan

menempatkan karyawan baru untuk memangku jabatan

tetapi tetap dalam pengawasan karyawan lama yang lebih

berpengalaman.

3. Off the job training. Metode ini dilaksanakan dengan

pelatihan di luar aktivitas perusahaan sehingga karyawan

dapat memusatkan perhatian sepenuhnya pada kegiatan ini.

Kelebihan metode Vestibule training yaitu :

1) metode pelatihannya bersifat teknikal

2) pelaksanaan di tempat pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu

kegiatan organisasi sehari-hari karena disediakan lokasi tertentu

dalam organisasi untuk meniru atau mensimulasikan kegiatan-

kegiatan yang berlangsung dalam organisasi.

Kelebihan metode off the job training yaitu :

1) penggunaan lokasi training yang jauh dari tempat kerja

2) memungkinkan studi yang terfokus tanpa adanya gangguan.

Kekurangan metode vestibule training dan metode off the job training

yaitu :

1) kemungkinan hasil dari kedua metode tersebut tidak diterapkan

pada situasi kerja yang sesungguhnya

2) kemungkinan ada pemborosan biaya untuk mencari pelatih atau

mentor, lokasi, dan terbuangnya waktu pelasanaan program

pelatihan dan pengembangan yang efektif

3) hanya bersifat tutorial saja, kemungkinan terjadi transfer

ketrampilan kecil

4) peserta program cenderung tidak memperhatikan yang diajarkan di

training.

Kelebihan metode on the job training yaitu :

1) pelatihan dilakukan di tempat kerja nyata

2) dapat dilakukan dalam jangka waktu yang panjang

3) pelaksanaan pelatihan diawasi langsung oleh karyawan lama

ataupun atasannya

4) ada partisipasi dalam bentuk umpan balik atau feedback secara

langsung oleh peserta program.

Kekurangan metode on the job training yaitu :

1) kemungkinan terjadi kesalahan kerja oleh peserta program lebih

besar karena tidak berupa simulasi kerja

2) kemungkinan terjadi kerugian dari faktor-faktor produksi akibat

faktor ‘coba-coba’ oleh peserta program pelatihan.

Dari ketiga metode pelatihan dan pengembangan di atas, program

pelatihan dan pengembangan yang paling efektif bagi C.V. AMIE

SILVER & LEATHER adalah metode on the job training karena selain

karyawan tersebut langsung memasuki lingkungan kerja nyata, mereka

juga bekerja sekaligus berlatih dan berkembang bersama dengan karyawan

lama yang menjadi tutor, pengawas, dan mitra kerja mereka. Dengan

demikian, kekurangan dari metode pelatihan kerja karyawan dapat

diminimalkan atau dieliminasi.

2. Faktor-faktor Penghambat Peningkatan Sumber Daya Manusia

Usaha pengembangan sumber daya manusia juga memerlukan

kesadaran individu itu sendiri untuk turut serta berpartisipasi dalam

menambah kemampuannya. Adapun faktor-faktor penghambat dari

sumber daya manusia itu sendiri, yaitu (Soetjipto, 1996: 43) :

1. Kurangnya kesadaran manusia itu sendiri untuk

mengembangkan dirinya. Hal ini disebabkan adanya sifat untuk

cepat puas akan kemampuan dirinya.

2. Paternalistik. Hal ini adanya kecenderungan rasa sungkan

kepada orang yang lebih tua, lebih tinggi status sosial dan

pendidikan serta atasannya. Hal ini juga karena sifat manusia

yang senang dipimpin daripada memimpin.

3. Kecenderungan manusia untuk selalu menghindari konflik,

sehingga berakibat keengganan terlibat dalam proses

pembuatan keputusan.

Kesuksesan atau kegagalan perusahaan terutama ditentukan oleh seberapa

baik sumberdaya manusia dalam merencanakan, menjalankan dan

mengendalikan seluruh aktivitas perusahaan, sehingga tujuan yang ditetapkan

dapat tercapai. Perusahaan yang mengikutsertakan karyawannya dalam

program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia akan lebih

mampu bersaing dalam menghasilkan produk berkualitas dengan tercapainya

tingkat efiensi dan efektifitas.

Dengan demikian berdasarkan teori dan konsep di atas maka

pengembangan sumber daya manusia melalui latihan akan menghasilkan

sumber daya manusia yang lebih trampil dan produktif. Peningkatan

kemampuan dan kualitas sumber daya manusia yang demikian tersebut

tentunya akan membawa dampak pada produktivitas dan efisiensi,

sehingga pada gilirannya kinerja organisasi juga akan meningkat.

D. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah yang terdapat dalam proposal penelitian ini,

penulis mengajukan hipotesis yaitu :

Tidak ada pengaruh positif dari program pelatihan dan pengembangan

terhadap produktivitas karyawan (Ho), serta ada pengaruh positif dari

program pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan

(Ha).

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah berupa studi kasus mengenai

pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan C.V. AMIE

SILVER & LEATHER sehingga kesimpulan yang diambil hanya terbatas

pada obyek yang diteliti.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi penelitian

Lokasi penelitian dilakukan pada C.V. AMIE SILVER & LEATHER.

2. Waktu penelitian

Waktu penelitian ini dilakukan pada bulan Oktober-November 2003.

C. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek penelitian

Subyek penelitian ini adalah produktivitas karyawan bagian produksi pada

C.V. AMIE SILVER & LEATHER.

2. Obyek penelitian program pelatihan dan pengembangan.

D. Data Yang Dibutuhkan

1. Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini berupa data sekunder C.V.

AMIE SILVER & LEATHER yaitu :

a) data karyawan

b) data pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang pernah

dilaksanakan

c) data produktivitas karyawan yang diambil dari data output yang

dihasilkan C.V. AMIE SILVER & LEATHER

2. Serta data primer yang berupa wawancara dan kuisioner.

E. Variabel Penelitian

a) Variabel independen penelitian ini adalah program pelatihan dan

pengembangan.

b) Variabel dependen penelitian ini adalah produktivitas karyawan.

F. Definisi Operasional

1. Karyawan adalah orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.

2. Karyawan dipandang sebagai sumber daya bernilai utama (the most

valuable resource) organisasi yang berperan merencanakan,

mengorganisasi, mengarahkan dan mendayagunakan sumber daya lain

untuk mencapai tujuan.

3. Program pelatihan dan pengembangan adalah berbagai macam cara yang

dilakukan oleh perusahaan kepada para karyawannya untuk meningkatkan

produktivitas kerja karyawan dalam organisasi atau perusahaan.

4. Pelatihan dapat bersifat pengembangan bagi karyawan bersangkutan

karena pelatihan mempersiapkan karyawan untuk memikul tanggung

jawab yang lebih besar di masa depan (Susilo – Sulistyanto, 1998 : 3).

5. Secara umum produktivitas diartikan sebagai efisiensi penggunaan sumber

daya untuk menghasilkan keluaran. Sedangkan produktivitas tenaga kerja

sebagai suatu konsep, menunjukkan adanya antara hasil kerja dengan

satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk (barang atau

jasa) dari seorang tenaga kerja (Ravianto, 1985 : 127).

G. Metode Pengumpulan Data

Beberapa metode pengumpulan data yang digunakan penulis adalah :

a) Wawancara langsung dengan pihak manajemen perusahaan, terutama

departemen sumber daya manusia dan dengan populasi karyawan

perusahaan bidang produksi yang sekaligus sebagai sampel penelitian.

b) Kuisioner yang diberikan pada karyawan C.V. AMIE SILVER &

LEATHER.

c) Data sekunder perusahaan.

H. Populasi dan Sampel

Dalam penelitian ini responden penelitian adalah karyawan C.V. AMIE

SILVER & LEATHER bidang produksi. Karena jumlah populasi relatif kecil,

maka penelitian ini tidak memakai sampel tetapi langsung meneliti populasi

secara keseluruhan.

I. Metode Analisis Data

I.1. Uji McNemar Change

Metode yang digunakan dalam melakukan analisis data yang

diperoleh yaitu dengan uji McNemar Change. Yaitu sebuah metode

analisis data untuk mengetahui perubahan produktivitas karyawan sebelum

dan sesudah diadakannya program pelatihan dan pengembangan bagi

karyawan. Adapun rumus analisis uji McNemar yaitu dengan tabel

frekuensi untuk menguji signifikansi perubahan dan kemudian

diaplikasikan ke rumus Chi-square, namun kita hanya mengamati cell-cell

yang mengalami perubahan (Ghozali, 2002 : 44 – 46), yaitu :

Tabel III.1 Tabel Frekuensi Untuk Menguji Signifikansi Perubahan

Sesudah

Sebelum - +

+ A B

- C D

Dimana : - Tanda + (plus) dan – (minus) menunjukkan perbedaan

jawaban.

- Angka pada tabel (A, B, C, D) merupakan frekuensi

terjadinya suatu outcome.

- Cell A menunjukkan jumlah individu yang jawabannya

adalah perubahan dari (+) ke (-).

- Cell D menunjukkan jumlah individu yang jawabannya

adalah perubahan dari (-) ke (+).

- Cell B adalah frekuensi individu yang mempunyai jawaban

tetap sama dari (+) ke (+).

- Cell C adalah frekuensi individu yang mempunyai jawaban

tetap sama dari (-) ke (-).

Jadi, A + D adalah jumlah orang yang jawabannya mengalami

perubahan (Ha). Sedangkan Ho atau Hipotesis nol merupakan jumlah

perubahan pada setiap arah adalah sama (B, C). Jika Ho benar, maka

frekuensi yang diharapkan untuk setiap dua cell adalah (A+D)/2.

Rumus Chi-square mempunyai persamaan sebagai berikut :

( )∑=

−=

k

i EiEiOi

1

22χ

Dimana : Oi = jumlah observasi kasus pada kategori i th.

Ei = jumlah harapan kasus pada kategori i th jika Ho benar.

K = jumlah kategori

Pada uji McNemar yang dilakukan secara manual atau tanpa

menggunakan metode komputerisasi, yang diamati adalah cell-cell yang

mengalami perubahan. Jika A adalah jumlah observasi kasus dengan

perubahan jawaban dari (+) ke (-) dan D adalah jumlah observasi kasus

dengan perubahan jawaban dari (-) ke (+), serta (A+D)/2 adalah jumlah

harapan kasus pada cell A dan D, maka :

Dengan df = 1

( )

( )[ ]( )

( )[ ]( )

( )DA

DA

DADAD

DADAA

EiEiOik

i

++

=

++−

+++−

=

−= ∑

=

22

221

22

22

22

χ

χ

I.2. Correction for Continuity atau Koreksi untuk Kontinyuitas

Sampling distribution akan menjadi lebih tepat jika dilakukan

koreksi untuk kontinyuitas. Koreksi ini diperlukan karena distribusi

kontinyu (Chi-Square) digunakan untuk mendekati diskrit ( ). Apabila

2χ

2χ

harapan frekuensi nilainya kecil, maka hasil uji akan lemah. Adapun

rumus untuk koreksi kontinyuitas sebagai berikut :

( )

DADA+

−−=

22 1

χ dengan df = 1

Dengan menggunakan program komputer statistika, nilai signifikansi

hitung ditentukan berdasarkan test statistics menggunakan program

komputer statistika SPSS versi 9.0 dengan analisis Nonparmetric test

dengan 2 related samples dan dengan metode McNemar, dengan tingkat

signifikansi

2χ

05.0=α . Jadi, bila nilai probabilitas diterima

dan jika ditolak.

Ho→≥αχ 2

Ho→≤αχ 2

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya Perusahaan

Pada tahun 1975, H. Suryadi HS mendirikan perusahaan tas kulit

tanpa fasilitas dari orang tua di Kotagede setelah menikah dengan gadis dari

Kotagede. Karena dirasa bahwa usaha tas kulit mempunyai prospek yang

bagus, maka usaha tas kulit ini dipasarkan ke Denpasar, Bali. Di Bali,

pemasaran dilakukan dengan mengontrak rumah kecil yang sangat sederhana

serta berkeliling untuk menjual barang dagangan atau dengan menitipkan ke

toko-toko dengan naik sepeda dan naik kendaraan umum.

Setelah pemasaran mengalami kemajuan, maka pada tahun 1976 H.

Suryadi HS mulai memproduksi sendiri barang dagangannya terutama tas

kulit dengan tenaga 5 orang, berlokasi di Kotagede, Yogyakarta, dan ditambah

dengan mengontrak kios kecil untuk pemasaran. Untuk memperluas usaha,

akhirnya pada tahun 1977 mendapat pinjaman dari BRI (Pinjaman Pertama)

sebesar Rp 500.000,00 (Lima Ratus Ribu Rupiah) untuk menambah modal

kerja.

Pada tahun yang sama, usaha tas kulit ini membeli peralatan mesin

tas kulit dan mengontrak rumah seluas ± 600 m2 di jalan utama Kotagede,

yaitu Jl. Menteri Supeno, dekat terminal Yogyakarta. Rumah kontrakan

tersebut digunakan sebagai tempat tinggal, showroom, dan produksi selama 6

tahun. Pada saat itu produksi sudah menyerap 15 orang tenaga kerja.

Pada awal tahun 1980, usaha ini mendapatkan modal KIK (Kredit

Investasi Kecil) dari BRI untuk melengkapi peralatan tas kulit dan etalase

untuk showroom. Pada akhir tahun dapat membeli kendaraan Isuzu Pick Up

baru untuk mengangkut barang ke Bali. Setelah mempunyai angkutan sendiri

dan peralatan kulit yang ukup memadai, maka produksi meningkat, pesanan

semakin banyak, dan daerah pemasaran meluas. Pemasaran produk tas kulit

ini sudah sampai ke Luar Negri, tetapi belum secara langsung karena masih

melalui Eksportir di Bali dan Yogyakarta.

Pada tahun 1987, Perusahaan Amie sudah dapat mengirim barang

ekspor sendiri karena sudah banyak permintaan dari Luar Negri, antara lain :

Amerika, Australia, Singapura, Jepang, Hongkong, dan Belanda, serta sudah

mampu mengurus dokumen ekspor sendiri. Pada tahun tersebut, Perusahaan

Amie mendapat bantuan dari Departemen Perindustrian yang berupa AMT

dan Pelatihan Gugus Kendali Mutu tahun 1989, serta mendapatkan Juara

Pertama di Stream B Tropi dari Dirjen Industri Kecil di Jakarta dan masuk

lima besar (urutan kedua) di Surabaya.

Tahun 1990, keadaan pasar sangat ramai terutama tas kulit dan order

terus mengalir dari Jepang. Pada bulan Juni 1991 Perusahaan Amie menjadi

pemenang utama dari Small Scale Enterpreneur of The Year Award 1991 versi

Rotary Club, tahun 1991 dan membeli sebuah Truck Box Mitsubishi TS 120

untuk keperluan mengangkut tas kulit ke Denpasar-Bali, Jakarta, dan

Pelabuhan Semarang.

Pada tanggal 31 Desember 1992, mendapatkan penghargaan

Upakarti dari Presiden Soeharto untuk jasa pengabdian dalam Pembangunan

Industri Kecil dan Kerajinan dengan melibatkan mitra usaha binaan ± 50

pengusaha kecil di pedesaan dengan ± 600 pengrajin. Adapun jumlah

karyawan saat itu kurang-lebih 130 orang dengan perincian : Sarjana 7 orang,

Sarjana Muda 6 orang, SLTA 48 orang, SLTP 39 orang, dan SD 30 orang.

Untuk memperluas pemasaran dan sekaligus merupakan studi

banding, maka Perusahaan Amie mengikuti beberapa pameran ke Luar negri,

yaitu :

- Bulan Juni 1992 : Berlin Fair’92 di Berlin

- Bulan Juli 1992 : California Gift Show’92 di Los Angeles

- Bulan Oktober 1992 : Kobe Fair’92 di Kobe, Jepang

Pada bulan Maret tahun 1993, rumah tempat tinggal hampir semua

digunakan sebagai kantor dan gudang barang jadi. Sedangkan rumah di Jl.

Kemasan, khusus untuk produksi dan showroom, masih ditambah lagi dengan

mengontrak ruangan seluas 200 m2 di Jl. Kemasan untuk gudang barang siap

kirim ke Luar Negri. Pada bulan April 1993 Perusahaan Amie telah berhasil

membeli tanah dan bangunan seluas 600 m2 di Denpasar, Bali untuk kantor

dan gudang cabang Amie Bali dengan karyawan 6 orang. Pada tahun tersebut

dilakukan survey pasar di Asia (Singapura, Thailand, Hongkong, dan Taiwan).

Untuk pembaruan ke sistem manajemen yang lebih profesional dan

untuk pelayanan kepada pemesan dari Dalam Negri dan Luar Negri,

digunakanlah sarana inovasi dengan komputerisasi dan sistem manajemen

yang ditangani oleh tenaga-tenaga ahli ekonomi dan ahli-ahli ekspor-impor,

pelatihan pemasaran ekspor tingkat dasar, lokakarya manajemen keuangan

untuk eksekutif bukan keuangan, bidang manufaktur, lokakarya perencanaan

dan pengendalian produksi / operasi, dan lain-lain pada tahun 1993. Pada

tahun yang sama pula, Perusahaan Amie sedang membimbing para pengrajin

tas dari serat-serat tumbuhan / rami dikombinasikan dengan kulit sebagai

pengembangan model baru, sekaligus menyerap tenaga kerja di pedesaan yang

kebanyakn ibu rumah tangga dan Karang Taruna yang pusatnya di Wates,

Kulon Progo.

Pada tahun 1995, Perusahaan Amie membangun showroom ANEKA

KERAJINAN INDONESIA yang terletak di Jl. Magelang Km 20, Salam,

Muntilan / depan makam Cina Gremeng seluas 3000 m2 dengan luas

showroom ± 600 m2 (2 lantai) dengan fasilitas parkir luas untuk Bus-bus

Pariwisata asing dan domestik dengan bekerja sama dengan agen-agen travel.

Untuk membangun showroom tersebut, mendapat kredit investasi dari Bank

Swasta sebesar lima ratus juta rupiah (Rp 500.000.000,00) dengan bunga ±

16% pertahun.

Tahun 1996 pasar Luar Negri terus berkembang sejalan dengan

perkembangan pemasaran di Bali. Pada tahun tersebut, Perusahaan Amie

membeli tanah di sebelah Kantor Amie Denpasar, Bali seluas 400 m2 sehingga

kantor dan gudang menjadi 1000 m2. Untuk mengangkut barang ke Bali,

kendaraan sudah tidak mencukupi, sehingga sering mencarter Truck Fuso

sebagai tambahan selama 2 x perbulan.

Tahun 1997 Perusahaan Amie terkena dampak krisis moneter yang

menyebabkan pemasaran di Luar Negri dan Dalam Negri turun sangat drastis

karena harga-harga tidak stabil dan kepercayaan buyer Luar Negri untuk

membeli barang-barang di Indonesia berkurang. Secara otomatis, pemasukan

uang tidak mencukupi untuk membayar bunga bank yang sangat tinggi ± 37%

pertahun, gaji karyawan, dan biaya operasional perusahaan yang tinggi. Pada

akhir tahun 1997 pinjaman bank ditutup dengan hasil penjualan 4 (empat)

tanah dan satu buah rumah tinggal yang dibeli tahun 1993 untuk

mempertahankan perusahaan tetap lancar dan tanpa pengurangan karyawan.

Tahun 1998, Perusahaan Amie berusaha dengan gigih untuk

menjalin hubungan baik kembali dengan semua relasi Luar Negri dan Dalam

Negri. Secara kebetulan, bersamaan dengan terpuruknya nilai uang Rupiah

sehingga barang di Indonesia terasa murah bagi orang asing, maka Perusahaan

Amie mendapat order dari Jepang dalam jumlah yang sangat besar dengan

kontrak selama 1 (satu) tahun melibatkan ± 800 pengrajin. Oleh karena itu,

diperlukan tambahan modal dengan meminjam di BNI sebesar Rp

400.000.000,00 dan keuangan perusahaan juga semakin membaik. Selain itu,

juga ada tambahan keuntungan dari perbedaan nilai USD saat transaksi

dengan saat negosiasi yang merupakan keberuntungan Perusahaan Amie.

Pada bulan Desember 1999 Perusahaan Amie membangun rumah

tinggal di Jl. Nyi Pembayun dengan luas bangunan 650 m2 sebagai pengganti

rumah tinggal yang dijual tahun 1997, dan sisa tanah direncanakan untuk

showroom dan produksi tas kulit dan aneka kerajinan Indonesia lainnya. Pada

tahun 2000 pasaran di Bali mulai menurun karena jumlah wisatawan

berkurang dan daya beli konsumen rendah, ditambah tas kulit sedang tidak

trend lagi. Maka akhirnya hanya mengandalkan satu buyer dari Jepang saja.

Mulai pertengahan Maret 2001, permintaan order dari Jepang sedang

berhenti untuk menunggu musim tas kulit lagi dan pemasaran di Bali juga

sangat sepi. Maka, untuk mengantisipasi sepinya order, Perusahaan Amie

merenovasi kantor di Jl. Kemasan untuk membuat Showroom Perak, karena

ternyata penjualan retail perak di Kotagede mempunyai prospek yang sangat

bagus. Untuk itu, perusahaan mendapat tambahan pinjaman investasi dari BNI

sebesar Rp 100.000.000,00 dan sekaligus merubah nama Perusahaan Amie

menjadi C.V. Amie Silver & Leather. Namun di tahun yang sama pula,

banyak karyawan yang mengundurkan diri disebabkan beralih profesi.

Pada tahun 2002, C.V. Amie Silver & Leather memutuskan untuk

tetap bertahan dengan produksi dan penjualan barang kerajinan dari kulit dan

perak dengan menggunakan tempat produksi sekaligus sebagai showroom

dengan lokasi di Jl. Kemasan, Kotagede. Meskipun disadari oleh pemilik C.V.

Amie Silver & Leather bahwa pasar barang kerajinan dari kulit dan perak

sedang lesu, namun pemilik perusahaan tetap mencoba untuk bertahan.

Bahkan sampai dengan tahun 2003, C.V. Amie Silver & Leather masih tetap

bertahan dengan usahanya, yaitu dengan memproduksi dan menjual barang

kerajinan dari kulit dan perak dengan harapan bahwa trend barang kerajinan

kulit dan perak akan bangkit lagi.

B. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan

pola tetap hubungan di antara fungsi-fungsi bagian-bagian atau posisi maupun

orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung

jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.

Untuk mempertegas adanya pemisahan wewenang dan tanggung

jawab pada C.V. Amie Silver & Leather, berikut ini disajikan deskripsi

jabatan tiap-tiap bagian dalam organisasinya, yaitu :

1. Pimpinan / Pemilik Perusahaan

Bertanggung jawab atas berlangsungnya aktivitas perusahaan

secara keseluruhan. Dengan berdasarkan laporan dan

pertimbangan dari tiap-tiap bagian di perusahaan serta dari

karyawan lain yang berkompeten, melakukan pengambilan

keputusan dan memegang kendali atas masalah vital perusahaan

yang berkaitan dengan penyelenggaraan keuangan.

2. Personalia

Tugas dan tanggung jawabnya adalah :

a. Menangani administrasi kepegawaian ; absensi, surat-

surat untuk karyawan, Astek, dan laporan Depnaker.

b. Peningkatan Sumber Daya Manusia.

c. Menangani gaji karyawan.

d. Mencatat tabungan dan insentif karyawan.

e. Menangani korespondensi kantor.

Tugas tambahan : menjenguk karyawan dan melayat ke

keluarga karyawan (bisa dilimpahkan karyawan unit dan

kantor pusat).

3. Keuangan Kantor


a. Mengkoordinasi dan mempertanggungjawabkan keluar-

masuknya uang perusahaan (kantor dan unit).

b. Melakukan serah-terima uang dengan Kasir ; Famili baru,

Showroom, dan kantor pusat.

c. Menyerahkan berkas-berkas keuangan ke Pembukuan.

d. Meminta laporan-laporan keuangan dari unit-unit.

e. Memantau kejanggalan-kejanggalan pengeluaran dan

pemasukan uang.

f. Mempertanggungjawabkan segala tugasnya kepada

Pimpinan / Pemilik Perusahaan.

4. Pembukuan / Accounting


a. Menerima bukti-bukti transaksi harian.

b. Membuat buku-buku harian ;

- Buku Kas

- Buku Bank

- Buku Penjualan

- Buku Pembantu Piutang

- Buku Pembelian

- Buku Pembantu Hutang

- Buku Memorial

c. Membuat laporan keuangan secara periodik.

d. Melakukan koordinasi kerja dengan Akuntansi unit-unit.

e. Mengembangkan sistem administrasi dan keuangan.

5. Administrasi Umum


a. Membuat invoice (faktur) untuk barang-barang yang

dikirim ke Bali, ekspor, dan invoice retail showroom.

Tembusan invoice ke bagian Pembukuan.

b. Membuat dan mengontrol order pelanggan.

c. Menerima dan melayani tamu-tamu bisnis.

d. Mencatat setoran sub / mitra Amie.

e. Melakukan pencatatan stok gudang.

Tugas tambahan :

- Membantu membuat surat tagihan Telex

Transfer.

- Membantu membuat rekap penerimaan barang.

- Membantu menerima telepon internasional.

6. Order Barang


a. Membuat pesanan pada mitra Amie.

b. Membuat rencana pembayaran mitra Amie.

c. Melakukan pembukuan pesanan dan setoran ke buku

program.

d. Mengecek kualitas contoh pesanan.

e. Memberikan pengarahan pada sub-sub untuk disiplin

dalam waktu, pekerjaan, dan kualitas produk.

f. Membuat harga dasar dengan persetujuan Pimpinan /

Pemilik Perusahaan.

g. Mengikuti dan memantau stok kulit dan perak Bali.

h. Membuat pencatatan stok perak.

Tugas tambahan :

- Mengoperasikan mesin fotokopi.

- Menerima telepon.

- Menghubungi tempat pemesanan barang yang

dibutuhkan.

7. Pajak dan Dokumen


a. Mengurusi dokumen ekspor ; menyiapkan packing list,

menghubungi Departemen Perdagangan, Sucofindo,

cargo, dan negosiasi dengan Bank untuk L/C.

b. Membantu tugas-tugas Keuangan.

c. Menangani berbagai perijinan perusahaan ; HO, Tanda

Daftar Perusahaan, Tanda Daftar Industri Kecil, dan

SIUP.

d. Mengontrol pajak kendaraan, mobil, pajak bumi dan

bangunan, dan pajak pendapatan.

e. Pemeliharaan komputer dan program-programnya.

f. Menangani kebutuhan kantor.

Tugas tambahan :

- Merawat dan mengoperasikan mesin fotokopi.

- Kliring, tranfer, inkaso, dan pengambilan uang

di Bank.

- Memberikan penjelasan sistem pembukuan.

- Membantu tugas driver.

8. Kasir Kantor


a. Melaksanakan pembayaran setoran.

- Membayar setoran-setoran sub berdasar nota pembelian.

b. Order keperluan kantor ; tas plastik, karton box, nota, dan

lain-lain.

c. Membantu Tugas Personalia.

d. Membantu stok perak Yogya dan Bali.

e. Operator telepon.

Tugas tambahan : mengoperasikan mesin fotokopi.

9. Produksi


Melakukan proses produksi perusahaan sampai dengan

finishing.

Untuk lebih jelasnya, struktur organisasi C.V. Amie Silver & Leather dapat

dilihat pada bagan di bawah ini :

Gambar IV.1 Bagan Struktur Organisasi C.V. Amie Silver & Leather

STRUKTUR ORGANISASI C.V AMIE SILVER & LEATHER

PEMBUKUAN (ACCOUNTING)

KASIR

ORDER BARANG

PAJAK DAN

DOKUMEN

ADMINISTRASIUMUM

KEUANGAN KANTOR

PERSONALIA

PRODUKSI

PIMPINAN

Sumber : Dokumen Bagian Personalia C.V. Amie Silver & Leather

C. Tenaga Kerja

C.V. Amie Silver & Leather 12 karyawan dengan latar belakang

pendidikan yang dapat dilihat dari tabel sebagai berikut:

Tabel IV.1 Tabel Tingkat Pendidikan Karyawan

Keterangan Jumlah

SD 1 orang

SMP 4 orang

SMA / K 5 orang

Sarjana 2 orang

Total 12 orang

Tabel IV.2 Tabel Komposisi Umur Karyawan

Keterangan Jumlah

31-35 tahun 2 orang

36-40 tahun 3 orang

41-45 tahun 7 orang


C.V. Amie Silver melaksanakan program pelatihan dan

pengembangan setiap 3 bulan sekali, yaitu setiap bulan Januari – April – Juli –

Oktober, dan masih ditambah dengan metode pengarahan kepada seluruh

karyawan setiap hari selama 1 jam. Isi dari pengarahan tersebut adalah untuk

mengadakan evaluasi terhadap produktivitas karyawan pada hari sebelumnya

dan untuk pemberian arahan mengenai apa yang harus dikerjakan pada hari

yang bersangkutan (Jumlah pesanan produk, model pesanan produk baru, atau

meneruskan pekerjaan pada hari yang lalu). Pengarahan ini dilakukan pada

waktu pagi hari pada awal jam kerja karyawan, yaitu selama 8 jam masa kerja

karyawan setiap harinya.

Adapun metode program pelatihan dan pengembangan yang

digunakan oleh C.V. Amie Silver & Leather adalah dengan metode on the job

training seperti yang sudah dikemukakan pada Bab II halaman 13 di depan.

Program ini dilakukan oleh bagian personalia dan sesuai dengan petunjuk dari

pemilik perusahaan tentang isi program pelatihan dan pengembangan terhadap

karyawan. Mengenai isi dari program pelatihan dan pengembangan terhadap

karyawan C.V. Amie Silver & Leather, ada 7 aspek-aspek produktivitas

karyawan dan unsur-unsur di dalam setiap aspek dalam program pelatihan dan

pengembangan terhadap karyawan, yaitu :

Tabel IV.3 Tabel Program Pelatihan dan Pengembangan

C.V. Amie Silver & Leather

No. Aspek-Aspek

Produktivitas

Unsur-Unsur Yang Diperhatikan

1 Kualitas - Hasil kerja memuaskan semua pihak

- memiliki pengetahuan dan kecakapan kerja secara

menyeluruh

- mandiri dalam bekerja

- mampu mengambil keputusan dengan baik

- jarang membuat kesalahan kerja yang sama

2 Kedisiplinan

Kerja

- selalu tepat waktu

- seluruh waktu kerja dipergunakan untuk kepentingan

perusahaan

- menjaga nama baik perusahaan

- mematuhi peraturan dan tata tertib kerja yang baik

3 Tanggung

Jawab

- menyelesaikan tugas sehari-hari dengan baik

- tidak melemparkan kesalahan kepada orang lain

- dapat memberi dan menerima koreksi dalam pekerjaan

- tidak membiarkan terjadinya penyimpangan di

lingkungan kerjanya

- memelihara perlengkapan kerja dengan baik

4 Motivasi - gagasan, usul, dan saran yang bersifat membangun

- loyal dan aktif mengikuti berbagai kegiatan perusahaan

5 Kejujuran - mengisi presensi menurut keadaan yang sebenarnya

- dapat dipercaya, bertanggung jawab, dan tidak

menyalah gunakan wewenang

6 Sikap Sosial - mampu menyesuaikan diri

- dapat melakukan pendekatan dan kerjasama dengan

semua pihak

- siap sedia dan suka mnolong orang lain

- ramah, sopan, dan hormat kepada semua orang

7 Penampilan /

Pemeliharaan

Diri

- penampilan sederhana dan cara berpakaian yang rapi,

pantas, serta bersih


D. Proses Produksi

Produksi adalah suatu proses untuk mengubah bentuk suatu benda

dari bahan baku menjadi barang jadi. Kegiatan produksi bertujuan untuk

menciptakan kegunaan dari benda yang dibuatnya, sehingga dapat memenuhi

kebutuhan manusia.

C.V. Amie Silver & Leather dalam melakukan proses produksinya

menggunakan dua cara. Cara yang pertama yaitu dengan membuat sendiri

produknya yang berbahan dasar kulit. Sedangkan untuk produk yang berasal

dari perak, C.V. Amie Silver & Leather bekerjasama dengan sub-sub atau

unit-unit kerja dari pengrajin perak di daerah Kotagede.

Hasil produksi dari C.V. Amie Silver & Leather terutama yang

diproduksi sendiri antara lain berupa tas, gantungan kunci, dompet, souvenir,

kap lampu, dan lain-lain. Secara lebih jelas, alur dari proses produksi C.V.

Amie Silver & Leather yaitu :

Gambar IV.2 Bagan Alur Proses Produksi C.V. Amie Silver & Leather

Order Kantor Persiapan bahan baku dan asesoris dari gudang

Pembuatan Pola

Pemotongan Poladan bahan baku

Perakitan FinishingSeleksi mutu produk

Penjualan produk akhir


E. Pemasaran

C.V. Amie Silver & Leather dalam memasarkan produk kerajinan

dari kulit dan perak dilakukan dengan dua cara, yaitu dengan penjualan

langsung di tempat proses produksi yang sekaligus sebagai tempat penjualan

produk kulit dan perak, serta dengan mengandalkan pesanan dari Luar Negri

maupun dari Dalam Negri.

Untuk penjualan langsung, selain dipasarkan di Kotagede-

Yogyakarta, C.V. Amie Silver & Leather juga memasarkan produknya melalui

saluran distribusi yang berada di Denpasar-Bali. Untuk mendukung pemasaran

produk perak dan kulit, C.V. Amie Silver & Leather juga sering menjadi

peserta dalam pameran produk-produk kerajinan di Dalam Negri maupun di

Luar Negri, terutama untuk menjangkau pasar Luar Negri dan untuk

mendapatkan pesanan / order barang dari Luar Negri.

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

Berdasarkan data yang diperoleh dari penelitian di C.V. Amie

Silver & Leather, maka dalam bab ini akan disajikan analisis data dan

pembahasan. Data yang akan disajikan oleh penulis adalah data tentang

jawaban kuisioner yang disebarkan kepada 12 responden yang merupakan

jumlah seluruh karyawan dari C.V. Amie Silver & Leather.

Adapun deskripsi data dari jawaban kuisioner yang disebarkan

berupa 2 hal, yaitu data mengenai produktivitas karyawan C.V. Amie Silver &

Leather yang dapat dilihat dari jumlah produk yang dihasilkan oleh masing-

masing karyawan perharinya. Data yang kedua adalah mengenai jawaban

kuisioner tentang program pelatihan dan pengembangan.

a. Data Produktivitas Karyawan Sebelum dan Sesudah Program Pelatihan

dan Pengembangan (Bulan September2003 dan Bulan November 2003)

Tabel V.1 Tabel Produktivitas Kerja Karyawan Bulan September 2003

Produktivitas kerja

(Rata-rata produk yang dihasilkan)

Frekuensi Persentase

12 8 66.7%

13 4 33.3%

Jumlah 12 100%

Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa karyawan yang

mempunyai rata-rata produktivitas kerja 12 ada 8 orang atau sebesar

66.7%, dan yang mempunyai rata-rata produktivitas kerja 13 ada 4 orang

atau sebesar 33.3%. Jadi berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa

produktivitas kerja terbanyak pada bulan September 2003 atau sebelum

pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan adalah 12 yaitu ada 8

orang atau sebesar 66.7%.

Tabel V.2 Tabel Produktivitas Kerja Karyawan Bulan November 2003

Produktivitas kerja

(Rata-rata produk yang dihasilkan)

Frekuensi Persentase

12 6 50%

13 6 50%

Jumlah 12 100%

Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa karyawan yang

mempunyai rata-rata produktivitas kerja 12 ada 6 orang atau sebesar 50%,

dan yang mempunyai rata-rata produktivitas kerja 13 juga 6 orang atau

sebesar 50%. Jadi berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa

produktivitas kerja karyawan pada bulan November 2003 atau sesudah

pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan mempunyai dua hasil

yang sama, ada 6 orang dengan produktivitas 12 dan 13 atau sebesar 50%.

b. Data Jawaban Kuisioner Program Pelatihan dan Pengembangan Terhadap

Produktivitas Karyawan

Tabel V.3 Tabel Jawaban Kuisioner

No. Soal Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

YA 11 91.7% 1

TIDAK 1 8.3%

YA 12 100% 2

TIDAK - -

YA 6 50% 3

TIDAK 6 50%

YA 12 100% 4

TIDAK - -

YA 12 100% 5

TIDAK - -

YA 10 83.3% 6

TIDAK 2 16.7%

YA 11 91.7% 7

TIDAK 1 8.3%

YA 12 100% 8

TIDAK - -

YA 12 100% 9

TIDAK - -

YA 11 91.7% 10

TIDAK 1 8.3%

YA 12 100% 11

TIDAK - -

YA 10 83.3% 12

TIDAK 2 16.7%

YA 12 100% 13

TIDAK - -

YA 11 91.7% 14

TIDAK 1 8.3%

YA 10 83.3% 15

TIDAK 2 16.7%

YA 10 83.3% 16

TIDAK 2 16.7%

YA 7 58.3% 17

TIDAK 5 41.7%

YA 12 100% 18

TIDAK - -

YA 6 50% 19

TIDAK 6 50%

Keterangan dari tabel jawaban di atas adalah sebagai berikut :

a) Jawaban “YA” adalah respon positif atau tanggapan setuju dari

responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam

kuisioner, atau diartikan sebagai pengaruh positif dari program

pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan.

b) Jawaban “TIDAK” adalah respon negatif atau tanggapan tidak setuju

dari responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam

kuisioner, atau diartikan sebagai pengaruh negatif atau tidak ada

pengaruh dari program pelatihan dan pengembangan terhadap

produktivitas karyawan.

B. Pengujian Hipotesis

Dalam pengujian hipotesis ini penulis menggunakan teknik analisis

data yang diperoleh yaitu dengan uji McNemar Change. Yaitu sebuah metode

analisis data untuk mengetahui perubahan produktivitas karyawan sebelum

dan sesudah diadakannya program pelatihan dan pengembangan bagi

karyawan, seperti yang sudah dibahas dalam metode penelitian.

Sebelumnya akan ditentukan Ho dan Ha-nya.

Ho : Tidak ada pengaruh positif dari program pelatihan dan pengembangan

terhadap produktivitas karyawan.

Ha : Ada pengaruh positif dari program pelatihan dan pengembangan terhadap

produktivitas karyawan.

Untuk menghitung nilai pada hipotesis ini dengan melihat data pada lampiran

tabel yang merupakan data sekunder yang dimiliki oleh C.V. Amie Silver &

Leather, yaitu mengenai jumlah produk yang dihasilkan perharinya selama

bulan September 2003, kemudian dibandingkan dengan data mengenai

jumlah produk yang dihasilkan oleh karyawan dari C.V. Amie Silver &

Leather sesudah dilaksanakan program pelatihan dan pengembangan yang

dilakukan pada periode Bulan Oktober 2003, atau data mengenai jumlah

produk yang dihasilkan perharinya selama bulan November 2003 :

Tabel V.4 Tabel Perubahan Produktivitas Karyawan Terhadap

Program Pelatihan dan Pengembangan Sebelum dan Sesudah Pelaksanaan

Resp. Sebelum Sesudah Perubahan Resp. Sebelum Sesudah Perubahan

1 12 12 -1 -1 7 13 13 1 1

2 13 13 1 1 8 13 13 1 1

3 13 12 1 -1 9 12 13 -1 1

4 12 12 -1 -1 10 12 12 -1 -1

5 12 12 -1 -1 11 12 13 -1 1

6 12 13 -1 1 12 12 12 -1 -1

8 66.7% 6 50.0%4 33.3% 6 50.0%

-11

Count %SEBELUM

Count %SESUDAH

Keterangan :

Resp. : Responden.

Sebelum : Jumlah produk yang dihasilkan responden sebelum

program pelatihan dan pengembangan.

Sesudah : Jumlah produk yang dihasilkan responden sebelum

program pelatihan dan pengembangan.

Perubahan : Indeks perubahan produktivitas karyawan.

a. Golongan Produktivitas Rendah (-1) adalah ≤12 produk.

b. Golongan Produktivitas Tinggi (1) adalah ≥13 produk.

Perubahan (1) ke (-1) disebut sebagai Cell A = 1 orang.

Perubahan produktivitas dari golongan produktivitas tinggi ke golongan

produktivitas rendah.

Perubahan dari (-1) ke (1) disebut sebagai Cell D = 3 orang.

Perubahan produktivitas dari golongan produktivitas rendah ke golongan

produktivitas tinggi.

Perubahan (1) ke (1) disebut sebagai Cell B = 3 orang.

Tidak ada perubahan produktivitas dari golongan produktivitas tinggi.

Perubahan (-1) ke (-1) disebut sebagai Cell C = 5 orang.

Tidak ada perubahan produktivitas dari golongan produktivitas rendah.

Jadi, A + D adalah jumlah orang yang jawabannya mengalami

perubahan (Ha). Sedangkan Ho atau Hipotesis nol merupakan jumlah

perubahan pada setiap arah adalah sama (B, C).

Dari tabulasi ini, dapat kita susun tabel data sebagai berikut :

Tabel V.5 Tabel Jumlah Perubahan Produktivitas Karyawan

Sebelum dan Sesudah Pelaksanaan Program Pelatihan dan Pengembangan

SEBELUM & SESUDAH

5 31 3

SEBELUM-11

-1 1SESUDAH

Dari hasil di atas, menunjukkan bahwa responden yang tidak

mengalami perubahan dari (-1) ke (-1) ada 5 orang dan responden yang tidak

mengalami perubahan dari (1) ke (1) ada 3 orang. Sedangkan responden yang

mengalami perubahan produktivitas dari (-1) ke (1) ada 3 orang dan responden

yang mengalami perubahan dari (1) ke (-1) ada 1 orang.

Tabel V.6 Tabel Uji Statistika Probabilitas Sebelum dan Sesudah

Program Pelatihan dan Pengembangan

Test Statisticsb

12.625a

NExact Sig. (2-tailed)

SEBELUM&

SESUDAH

Binomial distribution used.a.

McNemar Testb.

Hasil statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,625. Nilai

probabilitas ini jauh diatas α = 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa Ho

diterima atau berarti tidak ada pengaruh positif dari program pelatihan dan

pengembangan terhadap produktivitas karyawan.

C. Pembahasan

Setelah semua data dianalisis dengan metode statistik, yaitu untuk

mengetahui ada atau tidaknya pengaruh positif dari program pelatihan dan

pengembangan terhadap produktivitas karyawan pada C.V. Amie Silver &

Leather, maka berikut ini adalah pembahasan mengenai analisis data.

Hipotesis nol : tidak ada pengaruh positif dari program pelatihan dan

pengembangan terhadap produktivitas karyawan.

Yang dimaksud dari tidak adanya pengaruh positif dari program

pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan C.V. Amie

Silver & Leather adalah ada atau tidaknya program pelatihan dan

pengembangan bagi karyawan C.V. Amie Silver & Leather tidak berpengaruh

kepada para karyawan C.V. Amie Silver & Leather dalam melakukan proses

produksi di perusahaan.

Alasan dari penjelasan di atas bisa dilihat dari lampiran data mengenai

produktivitas karyawan C.V. Amie Silver & Leather pada bulan September

2003 dan bulan November 2003 yang menggambarkan jumlah unit produksi

dan rata-rata produksi tiap karyawan sebelum dan sesudah program pelatihan

dan pengembangan (bulan September dan November 2003) tidak mengalami

peningkatan produktivitas yang berarti atau signifikan. Selain itu, alasan yang

lain adalah adanya kemungkinan faktor “X” lain yang mempengaruhi

produktivitas karyawan C.V. Amie Silver & Leather, antara lain, misalnya :

kemungkinan bentuk dan besarnya kompensasi yang diterima karyawan dirasa

kurang sebanding dengan pekerjaannya, tidak adanya pilihan pekerjaan lain

yang lebih baik, hubungan antara atasan dan bawahan yang mungkin kurang

harmonis, atau bisa juga dikarenakan faktor lain.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid I: Human Resource Management 7e, Prenhallindo, Jakarta.

Djajanegara, Siti Oemijati dan Arsi Ananta, 1985, Mutu Modal Manusia: Suatu Pemikiran Mengenai Kualitas Penduduk, Lembaga Demografi Fakultas Ekonomi UI, Jakarta.

Ghozali, Imam, 2002, Statistik Non-Parametrik ; Teori dan Aplikasi dengan Program SPSS, Badan Penerbit-Undip, Semarang.

Gujarati, Damodar, 1995, Basic Econometrics, Third Edition, McGraw-Hill Book Co., Singapore.

Lako, Andreas, 1996, “Paradigma Manusia Sebagai Sumberdaya dan Peran Strategisnya Dalam Organisasi Belajar”, dalam Usahawan, No. 2/XXV/Februari 1996.

Likert, Rensis, 1967, Human Organizations: Its Management and Value, McGraw-Hill Book Co., Tokyo.

Papu, Johanes, 31 Oktober 2002, Informasi Psikologi Online, http://www.e-psikologi.com, Jakarta.

Ravianto, J., 1985, Produktivitas & Teknologi, LSIUP, Jakarta.

Ricky W. Griffin, Ronald J. Ebert, 1996 Bisnis, jilid 1, Prenhallindo, Jakarta.

Ricky W. Griffin, Ronald J. Ebert, 1996 Bisnis, jilid 2, Prenhallindo, Jakarta.

http://www.e-psikologi.com/

http://www.e-psikologi.com/

Siagian, Sondang P., 1996, Manajemen Sumberdaya Manusia, cetakan ke-5, Bumi Aksara, Jakarta.

Soetjipto, Budi W., 1996, “Strategi Kompetitif Manajemen Sumberdaya Manusia”, dalam Usahawan, No. 04/XXV/April 1996.

Sugiyanto, Catur, 1994, Ekonometrika Terapan, Cetakan I, BPFE, Yogyakarta.

Sumodiningrat, Gunawan, 1994, Ekonometrika Pengantar, Cetakan I, BPFE, Yogyakarta.

Susilo, Y. Sri, Sulistyanto, H.S., 1998, Pengaruh Pengeluaran Sumberdaya Manusia Terhadap Kinerja Organisasi, UAJY, Yogyakarta.

Documents

ANALISIS PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN …