Embed Size (px)
Citation preview
i
Analisis Pengaruh Program Pelatihan Karyawan dan Kepuasan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan kerja
Sebagai Variabel Intervening
Studi Kasus pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Utama Tangerang
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat dalam Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh : Yanuar Yogatama
NIM : 108081000194
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1434 H/2013 M
iv
iv
iv
iv
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini Yanuar Yogatama menyatakan bahwa
skripsi dengan judul : “Analisis Pengaruh Program Pelatihan Karyawan dan
Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang)” adalah hasil tulisan saya sendiri.
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak
terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara
menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan
gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah
sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang
saya salin, tiru atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan
penulis aslinya.
Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut diatas
baik sengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya
ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya
melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran
saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh universitas batal saya
terima.
Ciputat, 09 Juni 2013
Yang Menyatakan
Yanuar Yogatama
NIM. 10808100194
v
CURRICULUM VITAE
Nama Lengkap : Yanuar Yogatama
Nama Panggilan : Yoga
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 08 Januari 1990
Jenis Kelamin : Laki - Laki
Agama : Islam
Alamat : Jl Dokter Setia Budi Gg. Asem No. 11 Rt 003 Rw
005
Pamulang Barat, Tanggerang Selatan, 15417
Telepon : 0877 8231 4522 / 021 7440 524
Email : [email protected]
Facebook : [email protected]
Bidang Ketertarikan
Koperasi (ideologi dan Implementasi Management)
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Desain Visual
Pendidikan Formal
Sekolah Tahun Masuk Tahun Selesai
SD Negeri Pamulang 1 - Tangerang Selatan 1996 2002
SMP Negeri 1 Pamulang - Tangerang Selatan 2002 2005
SMA Negeri 1 Pakem Sleman - Yogyakarta 2005 2008
Universitas UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta
2008 2013
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Jurusan Manajemen
Konsentrasi Sumber Daya Manusia
IPK (sementara) 3,25 skala 4,00
vi
Pendidikan Informal
Pendidikan Dasar Perkoperasian Koperasi Mahasiswa UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta 2009
Pendidikan Manajemen Perkoperasian Koperasi Mahasiswa UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta 2010
Pelatihan Kewirausahaan Daur Ulang Kertas 2009
Pelatihan Desain Grafis bersama Tangsel Post tahun 2012
Pengalaman Organisasi
Pramuka SMP Negeri 1 Pamulang Tanngerang Sselatan 2002 - 2003
Pramuka SMA Negeri 1 Pakem Jogjakarta 2005 - 2007
Koordinator Departemen Ekonomi BEM Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta periode 2011-2012
Anggota Aktif Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2009-Sekarang
Kepala Divisi Diklat Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta 2011-2012
Ketua Umum Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
masa jabatan periode 2012-2013
Ketua Pengawas Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
masa jabatan periode 2013-2014
Pengalaman Kerja
Pendamping Assatidz PPPA DAARUL QUR’AN pada Ramadhan 1434
H.
Keterampilan
Ms. Office
Ms. Excel
Ms.Power Point
Adobe Photoshop Cs.3
Corel Draw
Adobe Ilustrator Cs.3
vii
Abstract
The research was done in PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor
Cabang Utama Tangerang. This research consist of training program variable and
compensation satisfaction as independent variable, variable dependent consist of
employee job performance and job satisfaction as intervening variable. The purpose
of this research is to find contribution effect between independent variable to
dependent variable simultaneously and partially. Total Samples in this research are
60 respondent with simple random sampling method to determine its sample.
Hypothesis test was done by using path analysis method based on correlation and
regression analysis.
The result of hypothesis test in model-1 structure informed that
simultaneously training program, compensation satisfaction, and job satisfaction
contributed positively and significant to employee job performance. Meanwhile, the
result of hypothesis test in model-2 structure informed that simultaneously training
program and compensation satisfaction contributed positively and significant to
employee job satisfaction.
Key Word: Path Analysis, Training Program, Compensation Satisfaction, Job Satisfaction, Job Performance
viii
Abstrak
Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Utama Tangerang. Penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu
program pelatihan dan kepuasan kompensasi, variabel intervening yaitu kepuasan
kerja, dan variabel terkait yaitu kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terkait baik secara
simultan dan parsial secara langsung maupun secara tidak langsung melalui variabel
intervening. Jumlah sampel sebanyak 60 responden dengan menggunakan metode
simple random sampling. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode path
analysis berdasarkan analisis korelasi dan regresi yang telah dilakukan sebelumnya.
Hasil uji hipotesis yang dilakukan pada struktur model-1 diketahui bahwa
secara simultan variabel program pelatihan, kepuasan kompensasi, dan kepuasan
kerja karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji hipotesis yang dilakukan pada struktur model-2 diketahui bahwa secara
simultan variabel program pelatihan dan kepuasan kompensasi berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kata kunci: Path Analysis, Program Pelatihan, Kepuasan Kompensasi, Kepuasan
Kerja, Kinerja Karyawan.
ix
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah serta puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat ALLAH
SWT atas rahmat, serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan judul “Analisis Pengaruh Program Pelatihan Karyawan dan Kepuasan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan kerja Sebagai
Variabel Intervening Studi Kasus pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero)
Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang”. Atas selesainya skripsi ini, pada
kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih dan penghargaan setinggi-tingginya
terutama kepada yang terhormat :
1. Ibu Aisyah dan Bapak Soeyoto selalu Orang Tua tercinta dan tersayang atas
dukungan materil dan dukungan motivasi yang diberikan kepada saya
semenjak lahir hingga saat ini, yang tak mungkin ku balas sedikitpun atas
pengorbanan yang mama dan bapak berikan. Yoga sayang mama sama bapak.
Yoga selalu mendoakan yang terbaik untuk mama sama bapak.
2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
sekaligus dosen pembimbing I atas segala motivasi, bimbingan dan arahan
x
tekhnisnyanya untuk skripsi saya sehingga dapat terselesaikan sesuai dengan
yang diharapkan..
3. Bapak Bapak Suhendra, S.Ag., M.M., selaku Pembimbing II. atas segala
motivasi, bimbingan dan arahan tekhnisnyanya untuk skripsi saya sehingga
dapat terselesaikan sesuai dengan yang diharapkan.
4. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah mau berbagi pengalaman dan menjadi
inspirasi bagi saya dalam membangun membawa semangat idealism yang
sudah dibangun di kelas sebagai bekal kehidupan.
5. Seluruh Karyawan dan Manajemen khususnya Divisi Human Capital
Management PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Utama Tangerang.
6. Kakak dan Adiku tersayang Mba Eka dan Jonas yang selalu menamani dan
menghibur setiap saat dalam suka maupun duka. Support dan dukungan yang
tidak ternilai yang saya dapatkan.
7. Keluarga Besar UKM Koperasi Mahasiswa UIN Syahid Jakarta (Burhan,
Derry, Bodonk, Fitri, Alter, Bowo, Risa, Neni, Hilal, Sundari, Vivi, Madhu,
Fajar, Fahri, Tami, Uni, Dewi, Evi, dan kawan-kawan lainnya) yang selama
empat tahun berbagi suka dan dukadalam mengenal dan mempelajari gerakan
koperasi.
xi
Akhirnya dengan segala kerendahan hati, penulis berharap skripsi ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukan. Penulis menyadari sepenuhnya
bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Sehubungan dengan hal itu penulis
sangat mengharapkan sumbangsih berupa saran dan kritik yang membangun di dalam
skripsi ini.
Tangerang, 12 Juni 2013
Penulis
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ...................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ......................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ................................. iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................. v
ABSTRACT .............................................................................................. vii
ABSTRAK .............................................................................................. viii
KATA PENGANTAR ............................................................................ ix
DAFTAR ISI .......................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xvi
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1
A. Latar Belakang Penelitian ............................................ 1
B. Perumusan Masalah ..................................................... 11
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................... 12
1. Tujuan Penelitian ..................................................... 12
2. Manfaat Penelitian .................................................. 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 14
A. LANDASAN TEORI .................................................. 14
1. Pelatihan .................................................................. 14
2. Kepuasan Kompensasi ............................................. 23
3. Kepuasan Kerja ........................................................ 33
4. Kinerja ..................................................................... 36
B. Penelitian Terdahulu .................................................... 43
C. Kerangka Berpikir ....................................................... 46
D. Hipotesis ..................................................................... 48
xiii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN......................................... 51
A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................ 51
B. Metode Penentuan Sampel ........................................... 51
C. Metode Sumber Data ................................................... 53
D. Metode Analisis ........................................................... 54
E. Operasional Variabel Penelitian ................................... 62
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ......................................... 70
A. Deskripsi Objek Penelitian .......................................... 70
B. Analisis Statistik Deskriptif Variabel ........................... 75
C. Analisis Data ............................................................... 77
1. Uji Validitas ............................................................ 77
2. Uji Reliabilitas ......................................................... 79
D. Uji Hipotesis Penelitian ............................................... 81
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ......................................... 115
A. Kesimpulan ................................................................. 115
B. Implikasi ...................................................................... 117
B. Saran ........................................................................... 118
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 119
LAMPIRAN .......................................................................................... 122
xiv
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan
Halaman
1.1 Tabel Job Appraisal Summary Report Bank BTN Kantor
Cabang Tangerang Tahun 2012 10
2.1 Penelitian Terdahulu 43
3.1 Persamaan Struktur secara Simultan 61
3.2 Definisi operasional Variabel 66
4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 72
4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia 73
4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 74
4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja 75
4.5 Statistik Deskriptif 76
4.6 Uji Validitas Variabel Program Pelatihan (X1) 77
4.7 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kompensasi (X2) 78
4.8 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y) 79
4.9 Uji Validitas Variabel Kinerja (Z) 80
4.10 Uji Reliabilitas Variabel 81
4.11 Hasil Uji Korelasi Antar Variabel 84
4.12 Tabel Koefisien Determinasi 85
xv
4,13 Tabel ANOVA 85
4.14 Tabel Koefisien Berdasarkan Hasil Uji Regresi 88
4.15 Tabel Hipotesis Pengaruh Program Pelatihan (X1)
terhadap Kinerja Karyawan (Z) 88
4.16 Tabel Hipotesis Pengaruh Kepuasan Kompensasi (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Z) 89
4.17 Tabel Hipotesis Pengaruh Kepuasan Kerja (Y)
terhadap Kinerja Karyawan (Z) 90
4.18 Tabel Summary Variabel X1, X2 dan Y 95
4.19 Tabel ANOVA Model-2 96
4.20 Tabel Coefficients 98
4.21 Tabel Hipotesis Pengaruh Program Pelatihan (X1)
terhadap Kepuasan Kerja (Y) 99
4.22 Tabel Hipotesis Pengaruh Kepuasan Kompensasi (X2)
terhadap Kepuasan Kerja (Y) 100
4.23 Koefisien Jalur, Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung,
Pengaruh Total dan Bersama Variabel Program Pelatihan (X1),
Kepuasan Kompensasi (X2), dan Kepuasan Kerja (Y) terhadap
Variabel Kinerja (Z) 105
xvi
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Determinan Utama Kompensasi Financial Langsung 28
2.2 Kerangka berfikir penelitian struktur model-1 46
2.3 Kerangka berfikir penelitian struktur model-2 47
2.4 Kerangka berfikir penelitian struktur model-1 dan Model 2 48
3.1 Struktur Model Penelitian 59
4.1 Hubungan Struktur X1, X2, dan Y terhadap Z model-1 83
4.2 Diagram Jalur Hubungan Struktur Model-1 92
4.3 Hubungan Struktur X1, dan X2 terhadap Y model-2 95
4.4 Diagram Jalur Hubungan Struktur Model-2 102
4.5 Hubungan Kasual Empiris Variabel X1, X2, dan Y
terhadap Z 104
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
No 1 Kuisioner Penelitian 122
No.2 Tabulasi Kuisioner Program Pelatihan 126
No. 3 Tabulasi Kuisioner Kepuasan Kompensasi 127
No. 4 Tabulasi Kuisioner Kepuasan Kerja 129
No. 5 Tabulasi Kuisioner Kinerja Karyawan 130
No. 6 Output SPSS Validitas Program Pelatihan 132
No. 7 Output SPSS Validitas Kepuasan Kompensasi 133
No. 8 Output SPSS Validitas Kepuasan Kerja 135
No.9 Output SPSS Validitas Kinerja 137
No.10 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Program Pelatihan 139
No.11 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan
Kompensasi 139
No.12 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja 140
No.13 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja 140
No.14 Output SPSS Uji Korelasi Antar Variabel 141
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Setiap kegiatan yang dilakukan perusahaan membutuhkan berbagai
sumber daya yang terdiri dari pada dasarnya terdiri dari alat-alat produksi,
tekhnologi, potensi pasar, bahan baku, dan manusia. Dalam mengelola
sumber daya yang dimiliki perusahaan dibutuhkan sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, ilmu dan keterampilan yang dibutuhkan.
Sumber daya manusia memiliki peran penting bagi perusahaan, karena
sumberdaya manusia merupakan kombinsasi antara tenaga, fisik, ide,
bakat, pengetahuan, kreatifitas dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
menggerakan perusahaan.
Patut disadari bahwa karyawan merupakan sumber daya langsung
yang terlibat dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh sebab itu
perusahaan harus memberikan perhatian maksimal bagi karyawan, baik
perhatian yang memiliki hubungan langsung dalam upaya peningkatan
kemampuan dan keterampilan karyawan maupun tingkat
kesejahteraannya. Hal tersebut dilakukan guna menciptakan komitmen dan
konsisitensi karyawan untuk bekerja secara optimal sesuai dengan standar
kerja perusahaan.
Program pendidikan dan pelatihan menjadi salah satu pendekatan
yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Mondy
(2008 : 210) menjelaskan bahwa pelatihan memberi para pembelajar
2
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka
saat ini. Dalam Jurnal Impact of Training and development on
Organizational Performance tahun 2011 dijelaskan bahwa “Now a days
training is the most important factor to increase the efficiency and the
effectiveness of both employees an the organization. Training is important
to enhance the capabilities of employees” – saat ini pelatihan adalah factor
penting untuk meningkatkan effisiensi dan efektifitas karyawan dan
organisasi. Pelatihan merupakan hal yang penting untuk meningkatkan
kemapuan karyawan.
Dalam pengembangan dan pelatihan tidak hanya kemampuan dan
pemahaman atas pekerjaan yang ingin dicapi tetapi, diharapkan melalui
program pelatihan membentuk dan meningkatkan pola pikir, sikap,
behavior, dan cara pandang yang lebih baik dari seorang karyawan
terhadap pekerjaannya baik secara individu maupun dalam tim kerja.
Sementara itu dari sudut pandang yang berbeda mengenai pelatihan
karyawan, dalam bukunya Mondy (2008 : 211) menjelaskan bahwa :
“pada hampir setiap survey, pelatihan mendapat peringkat tiga besar
tunjangan yang diinginkan para karyawan dari pemberi kerja mereka dan
mereka akan mencari perusahaan-perusahaan yang akan memberi mereka
perangkat untuk maju dalam profesi mereka”. Hal tersebut menjelaskan
bahwa kesempatan untuk mendapatkan program pelatihan kerja yang
sesuai dengan pekerjaan dan profesi yang dijalani merupakan salah satu
harapan yag diinginkan oleh karyawan. Cascio (2006 : 318) menerangkan
3
bahwa training opportunities atau kesempatan bagi karyawan untuk
mendapatkan program pelatihan menjadi salah satu kompensasi non-
financial yang diharapkan karyawan.
Dengan program pelatihan yang cukup dan sesuai untuk kebutuhan
karyawan, karyawan akan semakin memahami dan menguasai dalam
menjalankan profesinya. Tidak hanya faktor keterampilan, kemampuan
dan penguasaan kerja karyawan yang terus dikembangkan oleh perusahaan
untuk meningkatkan kinerja karyawan. Akan tetapi perusahaan harus
memperhatikan pula faktor pemberian kompensasi sebagai salah satu
motif bagi karyawan untuk bekerja.
Pemberian kompensasi bagi karyawan merupakan kewajiban bagi
perusahaan yang harus dipenuhi tepat waktu secara adil dan berdasarkan
hasil kerja. Kompensasi merupakan penghargaan atas hasil kerja berupa
kompensasi finansial langsung (gaji, bonus, insentif) dan Kompensasi non
finansial (hak cuti, tunjangan, ataupun asuransi).
Menurut Garry Dessler (2009 : 527), salah satu fungsi Sumber
daya manusia adalah merancang kompensasi bagi karyawannya.
Kompensasi yang diberikan perusahaan merupakan salah satu faktor
penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang
memilih untuk bekerja di sebuah organisasi dari pada organisasi yang lain.
Pemberian kompensasi yang tepat baik bagi keinginan karyawan maupun
kemampuan perusahaan mampu menciptakan hubungan kerjasama yang
sehat untuk kemajuan kinerja perusahaan. Selain itu, kompensasi yang
4
sesuai dengan keinginan karawan atas pekerjaannya dapat memacu
semangat karyawan utnuk bekerja lebih baik lagi dari waktu ke waktu
sehingga memberikan pengaruh positif bagi peningkatan hasil kerja
karyawan.
Kepuasan kompensasi merupakan perasaaan diri yang timbul atas
kompensasi yang didapat karyawan secara adil. Mondy (2008 : 128)
menjelaskan bahwa keadilan kompensasi merupakan presepsi karyawan
bahwa mereka diperlakukan secar adil. Bentuk-bentuk keadilan
kompensasi meliputi keadilan eksternal (membandingkan kompensasi
yang diterima dengan perusahaan lain dalam posisi jabatan kerja yang
sama), keadilan internal (keadilan yang terwujud menurut nilai relatif
pekerjaannya dalam organisasi yang sama), keadilan karyawan (keadilan
yang timbul dari faktor khusus pada karyawan seperti senioritas ataupun
tingkat kerja), dan keadilan tim (keadilan kompensasi berdasarkan
produktifitas kelompoknya).
Selain faktor keadilan, secara sederhana sistem kompensai yang
diterima karyawan harus mampu mencukupi kebutuhan hidupnya, apabila
hal tersebut tidak bisa dipenuhi oleh perusahaan dapat menimbulkan
presepsi negatif karyawan terhadap kepuasan atas kompensasi yang
diterimannya. Menurut European Journal of social Science, Sharman dan
Bajpai (2011) kepuasan kompensasi merupakan hal yang menjadi
kewajiban untuk diwujudkan oleh perusahaan. Kepuasan karyawan
5
terhadap kompensasi dapat menyangkut rasa puas karyawan terhadap gaji,
tunjangan, serta program kesejahteraan lain yang ditetapkan perusahaan.
Karyawan yang merasa puas akan kompensasinya dapat
memberikan pengaruh yang optimal bagi perusahaan, akrena karyawan
merasa kemampua, keterampilan serta potensinya merasa dihargai oleh
perusahaan. Pihak manajemen perusahaan harus banyak memberikan
perhatian atas usaha dan hasil kerja optimal dari karyawanna untuk
meningkatkan kinerja dan kesejahteraan karyawan. Pengelolaan SDM
yang baik akan memberikan kemajuan ang signifikan bagi perusahaan.
Kepuasan atas kompensasi merupakan salah satu bagian dari
kepuasan keja karyawan. Robbins dan Judge (2007 : 328) menjelaskan
bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif terhadap suatu
pekerjaan. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya maka akan
tercipta kondisi bahagia dalam bekerja, serta memiliki semangat tinggi
dalam bekerja untuk menjadi seorang professional di bidangnya.
Ada beberapa hal yang dapat menyebabkan kepuasan kerja
seseorang, Robbins dan Judge (2007 : 329) menyatakan kepuasan kerja
disebabkan oleh pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan atasan, tingkat
kompensasi dan kesempatan karyawan untuk prosmosi jabatan. Menikmati
pekerjaan itu sendiri dengan tanggung jawab dan tugas yang diterimannya
menjadi alasan yang kuat dalam hubungannnya dengan kepuasan kerja.
Sementara itu, jenis pekerjaan yang menarik ataupun pekerjaan yang
menantang menantang, menyediakan program pelatihan untuk mendukung
6
penguasaan pekerjaan, kebebasan dalam bekerja dan menggunakan potensi
yang ada menjadikan seorang individu meresa puas atas pekerjannya.
Berdasarkan Jurnal yang diterbitkan Industrial and Labor relation
Review, Bockerman dan Ilmakunnas (2012), menyatakan bahwa karyawan
yang merasa puas terhadap pekerjaannya memperlihatkan kecenderungan
rendahnya perilaku organisasi yang kontra produktif. Terciptanya
kepuasan kerja karyawan dalam sebuah perusahaan dapat memiliki
pengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan yang dapat menurunkan
tingkat kesalahan kerja bahkan kecelakaan pada saat bekerja yang mampu
menekan kinerja dan produktifitas sesuai yang diharapkan perusahaan. Hal
tersebut berlaku sebaliknya apabila karyawan merasa tidak puas terhadap
pekerjaannya (job dissatisfaction).
Penelitian yang dilakukan oleh Ratih (2009), Kepuasan karyawan
menggambarkan sebuah perasaan kesenangan hati (happiness) serta
semangat (passion) dalam melakukan pekerjaannya. Sebagai sekumpulan
perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamik sehingga harus dijaga dan
dipertahankan aspek-aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerjakaryawan. Para pemimpin tidak menciptakan kondisi yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja sekarang dan kemudian mengabaikannya
selama beberapa tahun. Kepuaan kerja dapat menurun secepat timbulnya,
bakan bisa lebih cepat sehingga menuntut para pemimpin untuk
memperhatikannya setiap saat.
7
PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk. Merupakan salah satu
BUMN yang bergerak dalam bidang perbankan. Berdiri semenjak tahun
1897 merupakan lembaga keuangan yang didirikan oleh pemerintah
Jepang pada masa kolonial dengan nama Postpaar Bank. Postpaar Bank
berubah nama menjadi Bank Tabungan Negara pada tahun 1963 seiring
dengan Indonesia merdeka dan kinerja perusahaan yang semakin baik.
Kemudian, pada tahun 1968 Bank Tanbungan Negara (BTN) resmi
menjadi bank milik Negara. Pada tahun 1974 BTN dipercaya sebagai
Bank yang memberi layanan Kredit Perumahan Rakyat (KPR) hingga
sekarang, hal ini ditandai dengan core Business di bidang KPR sebanyak
86,2 % mengalir ke Perumahan pada tahun 2012.
Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. memiliki lima kantor
cabang utama yaitu Kantor Cabang Utama Surabaya, Bogor, Kuningan
dan Harmoni serta Kantor Cabang Utama Tangerang. Bank Tanbungan
Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang memiliki empat
unit bisnis ditambah satu unit pendukun (Supporting Unit) yaitu :
1. MCLU (Mortgage Consumer Loan Unit).
MCLU merupakan Unit bisnis dari Bank BTN yang melayani
kredit konsumsi perseorangan seperti kredit KPR, ataupun
Kredit pengembangan atau renovasi bangunan. MCLU
merupakan unit bisnis Bank Tanbungan Negara (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Utama Tangerang yang utama dan memimliki
8
tingkat intensitas dan porsi kerja yang tinggi dibandingkan
dengan unit bisnis lainnya.
2. HCLU (Housing Commercial Loan Unit)
Ini merupakan unit yang memfasilitasi nasabah pinjaman
dalam produktif hal kredit modal kerja ataupun kredit usaha
rakyat
3. CNFU (Costumer Funding Unit)
Unit CNFU merupakan unit bisnis yang berkegiatan dalam
upaya menghimpun dana perorangan guna disimpan di Bank
Tanbungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama
Tangerang yang dapat berupa bentuk tabungan dan deposito.
4. CMFU (Commercial Funding Unit)
Commercial Funding Unit merupakan unit bisnis yang
berkegiatan dalam menghimpun dana dari lembaga,
perusahaan atau organisasi untuk disimpan di bisnis Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama
Tangerang.
5. Supporting Unit
Supporting unit merupakan unit yang mendukung kerja dari
masing masing unit yang ada seperti tugas tugas administratif
serta juga tugas promosi.
9
Dalam Laporan Tahunan Berkelanjutan Tahun 2012 yang
diterbitkan Bank BTN, tenaga kerja adalah salah satu kunci utama
kesuksesan usaha bank dalam menjalankan unit Bank BTN yang tersebar
di seluruh Indonesia. Bank BTN mengelola segala urusan pegawai mulai
dari perencanaan segala tahap pengembangan ketenagakerjaan atau mulai
dari rekrutment, seleksi karyawan, pemetaan talent, pengembangan karir,
dan suksesi hingga pegawai pensiun. Bank BTN menggunakan Integrated
Human Capital Management sebagai pedoman untuk mengelola sumber
daya manusia.
Sementara itu dari sisi kinerja kepegawaian, berdasarkan Laporan
Tahunan Berkelanjutan yang diterbitkan Bank BTN Indonesia pada tahun
2012, berdasarkan hasil Survey yang dilakukan oleh Louis Allen
Worlwide Inc. memperlihatkan bahwa Employee Engagement Index (EEI)
Bank BTN pada tahun 2012 berada pada skor 4,2 yang sama dengan
pencapaian tahun 2011 dan naik 0,18 point dari skor tahun 2010. Tidak
ada kenaikan skor yang signifikan pada Employee Engagement Index
(EEI) Bank BTN. Disisi lain dengan jangkauan skala 1-5, nilai tersebut
menandakan bahwa para pegawai menikmati suasana kerja di Bank BTN
dan telah merasa terikat sebagai bagian tak terpisahkan dari perusahaan.
Tetapi, jika di telisik secara lebih fokus pada Bank BTN Kantor
Cabang Tangerang terjadi penurunan kinerja karyawan. Berdasarkan
laporan rangkuman peniliaan kinerja (job appraisal summary report) Bank
BTN Kantor Cabang Tangerang pada tahun 2012. Diketahui bahwa
10
terdapat penurunan kinerja karyawan sebesar 17 % tahun 2012 dari 20 %
tahun 2011 pada skala peniliaian kinerja karyawan dalam penilaian ‘baik’
yang dijelaskan lebih terperinci melalui tabel di bawah ini :
Tabel 1.1
Job Appraisal Summary Report
Bank BTN Kantor Cabang Tangerang Tahun 2012
Penilaian
Kinerja Skala
Tahun 2011 Tahun 2012
Jumlah
Karyawan
Persentase Jumlah
Karyawan
Persentase
Baik A 20 20 % 17 17 %
Cukup Baik B 73 73 % 74 74 %
Kurang Baik C 7 7 % 9 9 %
Kurang D 0 0 0 0
Buruk E 0 0 0 0
Total 100 100 % 100 100 %
Berdasarkan tabel 1.1 diketahui bahwa terjadi penurunan kinerja
karyawan yaitu terdapat penurunan kinerja karyawan antara tahun 2011
hingga tahun 2012. Pada tahun 2011 sebanyak 20 karyawan mendapatkan
penilaian kinerja pada skala penilaian ‘baik’ pada skala penilaian (A)
sedangkan pada tahun penurunan terjadi pada tahun 2012 sebanyak 17
karyawan yang mendapatkan penilaian kinerja pada skala penilianan
‘baik’ (A). sedangkan itu kenaikan juga terjadi pada jumlah karyawan
dengan skala penilaian ‘kurang baik’, pada tahun 2011 jumlah karyawan
11
pada skala penlianan ‘kurang baik’ (C) sebesar 7 %, jumlah tersebut
meningkat pada tahun 2012 menjadi sebanyak 9 %. Hal ini menunjukan
bahwa belum optimalnya kinerja karyawan.
penjabaran diatas, peneliti ingin mengetahui seperti apa posisi
pengaruh masing-masing variabel yaitu program pelatihan, kepuasan
kompensasi yang diterima karyawan, serta kepuasan kerja karawan atas
reward, situasi dan kondisi kerja yang selama ini diciptakan Bank BTN
Kantor Cabang Tangerang terhadap kinerja karyawan.
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang yang disampaikan diatas dan memperhatikan
femomena yang terjadi di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Kantor Cabanag Tanggerang Terjadi kekhawatiran bahwa ada rasa
ketidakpuasan terhadap kompensasi yang diterima. Selain itu penerapan
sistem pembinaan sumber daya manusia yang menjadi dasar bagi PT.
Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tanggerang dalam
membina sumber daya manusia termasuk menjadi dasar dalam pemenuhan
kebutuhan program pelatihan karyawan agar menciptakan karyawan yang
profesional dan kompeten dalam bidangnya. Oleh karena itu dapat
dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Seberapa besar program pelatihan, kepuasan kompensasi dan
kepuasan kerja karyawan mampu berpengaruh terhadap kinerja
karyawan secara keseluruhan (simultan)
12
2. Seberapa besar program pelatihan, kepuasan kompensasi dan
kepuasan kerja karyawan mampu berpengaruh terhadap kinerja
karyawan secara individu (parsial)
3. Seberapa besar program pelatihan dan kepuasan kompensasi
mampu berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan secara
keseluruhan (simultan)
4. Seberapa besar program pelatihan dan kepuasan kompensasi
mampu berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan secara
individu (parsial)
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kompensasi terhadap
kinerja karyawan
2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kompensasi terhadap
kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening yang memiliki hubungan langsung ataupun tidak
langsung yang dapat diukur.
3. Untuk menganalisis pengaruh program pelatihan terhadap kinerja
karyawan
4. Untuk menganalisis pengaruh program pelatihan terhadap kinerja
karyawan kepuasan kerja sebagai variabel intervening yang
memiliki hubungan langsung ataupun tidak langsung yang dapat
diukur.
13
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Diharapkan penelitian dengan penelitian ini dapat menghasilkan
informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan
bagi PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Tanggerang untuk mengetahui pentingnya pemenuhan kepuasan
kompensai karyawan dan program pelatihan karyawan sehingga
dapat meningkatkan kinerja.
2. Diharapkan dengan penelitian ini dapat memberikan informasi dan
referansi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama dalam
informasi terkait kepuasan kompensasi, program pelatihan,
kepuasan kerja, serta kinerja karyawan
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pelatihan (Training)
a. Definisi Pelatihan
Raymond dan Noe (2005 : 3) menjelaskan definisi pelatihan :
“training refers to a planned effort by a company to facilitate
employees’ learning of job related competencies. These competencies
include knowledge, skills, or behaviors that are critical for successful job
performance”. – pelatihan mengarah kepada usaha yang direncanakan
perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran dari kompetensi yang
berhubungan dengan pekerjaan karyawan. Kompetensi tersebut mancakup
pengetahuan, keterampilan atau perilaku-perilaku untuk keberhasilan
kinerja karyawan.
Sementara itu Mathis dan Jackson (2008 : 260) menjelaskan bahwa :
“Training is the process whereby people acquire capabilities to
perform jobs. Training provides with specific, identifiable knowledge and
skill for use their present job.” – pelatihan adalah proses bagi karyawan
untuk memperoleh kemampuan yang mendukung bagi penyelenggaraan
kerja. Pelatihan diberikan dengan merupakan pengetahuan spesifik yg bisa
diidentifikasi dan keterampilan untuk pekerjaannya saat ini.
Deasler (2011 : 89) menjelaskan bahwa :
15
“Training means giving new or current employees the skills they
need to perform their jobs.”- Pelatihan berarti memberikan keterampilan
yang dibutuhkan bagi karyawan baru atau karyawan yang sudah ada untuk
menyelenggarakan pekerjaannya.
Dari beberapa pendapat mengenai pelatihan diatas, Pelatihan
merupakan proses dimana karyawan mendapatkan tambahan kemampuan
dan keterampilan kerja dalam menjalankan pekerjaannya. pelatihan
karyawan diharapkan dapat memberikan keterampilan dan pengetahuan baru
untuk digunakan karyawan dalam pekerjaannya saat ini.
Pelatihan yang diadakan bagi karyawan haruslah direncanakan
secara tapat sesuai dengan kebutuhan pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan karyawaan. Mathis dan Jackson (2008 : 285) menjelasan
bahwa ‘training is expensive’, program pelatihan bagi karyawan
memerlukan biaya yang cukup besar yang harus dikeluarkan perusahaan,
sehingga perusahaan atau organisasi harus dapat mempersiapkan sebuah
pelatihan yang tepat bagi karyawan mulai dari perencanaan, implementasi
hingga pada tahap evaluasi.
Diharapkan dari biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk program
pelatihan karyawan, perusahan mendapatkan manfaat yang sebanding
dalam peningkatan kualitas kerja karyawan dan organisasi. Manfaat yang
diharapkan perusahaan berupa peningkatan produktifitas kerja dan kinerja
karyawan dan kinerja perusahaan, berkurangnya tingkat kesalahan kerja
dan kecelakaan kerja, mengurangi tingkat turnover karyawan, perubahan
16
dan perbaikan perilaku kerja, ataupun meningkatkan kemampuan
mengaplikasikan keterampilan baru. Deasler (2011 : 92), menjelaskan
bahwa terdapat empat langkah dalam proses pelatihan (four steps training
process) :
a. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Need Analysis)
Analisis kebutuhan pelatihan merupakan tahap awal dalam
merumuskan program pelatihan bagi karyawan. ini merupakan
tahap mengidentifikasi pengetahuan dan keterampilan yang
secara spesifik dibutuhkan oleh karyawan dan membandingkan
dengan keterampilan dan pengetahuan yang dimmliki oleh calon
peserta pelatihan
b. Desain Pengajaran (Instruction Design)
Tahap merumuskan tujuan pelatihan secara spesifik dan terukur.
Memeriksa isi program pelatihan yang memungkinkan (materi
pelatihan, simulasi dan praktek dalam pelatihan, dan aktifitas
lainnya) hingga merumuskan biaya yang diperlukan untuk
melaksanakan program pelatihan.
c. Pelaksanaan Program Pelatihan (Implementation The Training
Program)
Dalam melaksanakan program pelatihan, dapat menggunakan
metode pelatihan seperti on job training, ataupun pelatihan
menggunakan media internet online.
17
d. Evaluasi (Evaluation)
Tahap evaluasi merupakan tahap penilaian apakah program
pelatihan memberikan dampak dan mamfaat atau sebaliknya.
b. Analisis Kebutuhan Spesifik Pelatihan
Menurut Rivai dan Sagala (dalam Khoiri, 2011), Analisis kebutuhan
pelatihan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi
saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dihadapi saat ini dan
tantangan di masa mendatang yang harus dipenuhi oleh program pelatihan
dan pengembangan. Mondy (2008 : 215) kebutuhan-kebutuhan pelatihan
bisa ditentukan dengan :
a. Analisis Organisasi: Kebutuhan pelatihan pari prespektif
organisasi secara menyeluruh, misi organisasi, tujuan
perusahaan dan rencana-rencana strategik perusahaan.
b. Analisis Tugas: Berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan
untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Deskripsi-deskripsi
pekerjaan merupakan sumber daya penting bagi level analisis ini.
c. Analisis Orang: merupakan kebutuhan pelatihan individual
berdasarkan siapa objek yang memerlukan pelatihan ataupun
dengan mengidentifikasikan pengetahuan keterampilan, dan
kemampuan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kebutuhan
tersebut diperoleh dari pengetahuan yang dialami oleh HRD
18
ataupun supervisior, quisioner dan survey kebutuhan, test
individu.
c. Menetapkan Tujuan Pelatihan
Mondy (2008 ; 215) menjelaskan bahwa pelatihan harus memiliki
tujuan-tujuan yang jelas dan ringkas serta dikembangkan untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Tujuan diadakannya pelatihan yang
diselenggarakan perusahaan dikarenakan perusahaan menginginkan
adanya perubahan dalam prestasi kerja pegawai sehingga dapat sesuai
dengan tujuan perusahaan. Pada umumnya, tujuan dilakukan program
pelatihan adalah untuk kemajuan kepentingan bersama antara karyawan
dengan perusahaan, sehingga tercipta hubungan mutualisme.
d. Implementasi Program Pelatihan
Setelah Analisis Kebutuhan Spesifik Pelatihan telah tersusun sesuai
dengan kebutuhan perusahaan, kebutuhan kerja, ataupun kebutuhan
karyawan itu sendiri. Perusahaan harus mendesain pelatihan apa yang
efektif untuk diadakan sesuai dengan analisis kebutuhan pelatihan.
Darsono dan Siswandoko (2011 : 196), Efektifitas merupakan hubungan
antara hasil nyata dengan hasil yang diharapkan. Efektifitas pelatihan
merupakan gambaran sejauh mana karyawan mampu menerapkan
keterampilan, dan ilmu baru yang yang diperoleh untuk kebutuhan
pekerjaannya saat ini.
19
Mathis dan Jackson (2008 : 269), Pelatihan yang efektif terdiri dari :
a. Kesiapan Peserta Pelatihan (Learner Readiness)
Seorang learner harus memiliki kesiapan dan kemauan
untuk belajar sesuatu hal baru yang terkait dengan pekerjaannya.
Kesiapan peserta dapat ditentukan seberapa besar motivasi dan
antusiasme untuk mengikuti program pelatihan dan kepercayaan
diri untuk menerapkan ilmu dan keterampilan baru yang
diterima.
b. Gaya Belajar (Learning Styles)
Setiap karyawan memiliki gaya belajar yang berbeda-beda
dalam memahami suatu ilmu baru. Sebagai Contoh Gaya belajar
audio bagi sebagian karyawan lebih mudah memahami dengan
mendengarkan isi materi pelatihan yang dijelaskan oleh
instruktur, sedangkan pada sebaian lagi karyawan lebih mudah
memahami dengan memanfaatkan dan mengamati gambar,
bentuk ataupun contoh yang disediakan dalam proses pelatihan.
Untuk menunjang gaya pelatihan yang disesuaikan dengan
karakteristik gaya belajar karyawan, seorang trainer haruslah
memiliki kemampuan komunikasi untuk menyampaikan materi
secara baik, selain teori teori yang menguatkan, seorang trainer
jua harus memiliki kemampuan memotivasi untuk membangun
20
percaya diri dan kemauan karyawan untuk langsung menerapkan
apa yang didapat dari pelatihan.
c. Transfer Pembelajaran (Learning Transfer)
Pelatihan yang efisien haruslah mampu diterapkan dan
diimplementasikan oleh karyawan baik dalam jangka panjang
ataupun jangka pendek pasca pelatihan yang diterimanya.
Perusahaan menggunakan sejumlah metode untuk
menyampaikan pengetahuan dan keterampilan kepada angkatan
kerjanya. Mondy (2008 : 217) Metode pelatihan yang digunakan
dapat berupa :
a. On Job Training
Metode palatihan informal yang memungkinkan seorang
karyawan untuk mempelajari tugas-tugas dalam pekarjaan
dengan mengerjakannay secara nyata.
b. Magang
Magang sebagai metode palatihan memungkinkan para peserta
untuk mengintegrasikan teori yang dipelajari dengan praktik-
praktik kerja nyata.
c. Pelatihan Pemula
Metode pelatihan yang mengkombinasikan instruksi dikelas
dengan on job training. Pelatihan ini umum dalam pekerjaan-
pekerjaan yang membutuhkan keterampilan.
21
d. Rotasi Pekerjaan
Metode pelatihan dimana para karyawan berpindah dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lainnya untuk memperluas pengalaman
mereka.
e. In basket training
Adalah metode pelatihan dimana para peserta diminta
menyusun prioritas dan kemudian menangani sejumlah
dokumen bisnis, pesan e-mail, memo, laporan, dan pesan
telepon yang biasanya melewati meja seorang manajer.
e. Evaluasi Pelatihan
“Because training is both time consuming and costly, it should be
evaluated” Wang dan Wilcox dalam (Mathis dan Jackson 2008 : 281). Di
abad ke-20 ini perusahaan memposisikan program pelatihan karyawan
sebagai salah satu Human Capital Investment, tetapi disatu sisi program
pelatihan menggunakan waktu dan biaya yang tidak sedikit, sehingga
untuk menjaga agar pelatihan sesuai dengan harapan dan tujuan
perusahaan harus dilakukan evaluasi tidak hanya bagi pembelajar (learner)
tetapi juga bagi trainer sebagai pihak yang menyelenggarakan pelatihan.
Mondy (2008 : 231), tujuan diadakannya evaluasi pelatihan adalah
memutuskan untuk melanjutkan suatu program, memutuskan untuk
memodifikasi suatu program, dan menentukan nilai dari pelatihan
22
Donald L. Kirck Patrick dalam Mondy (2008 : 231)
mengidentifikasikan level untuk mengvaluasi pelatihan :
a. Opini peserta (Reaction)
Mengevaluasi program pelatihan dengan menanyakan opini
merupakan pendekatan yang memberikan respons dan saran
untuk perbaikan setelah mengikuti program pelatihan.
Pendekatan ini merupakan alternative cara yang baik dan murah.
b. Tingkat Pembelajaran (Learning)
Beberapa organisasi melakukan tes-tes untuk menentukan sejauh
dan sedalam apa peserta pelatihan telah mempelajari fakta-fakta,
ide dan teori, serta perubahan perilaku. Tes-tes untuk mengetahiu
tingkat pembelajaran diberikan sebelum dan sesudah program
pelatihan dilaksanakan untuk menghasilkan score yang bisa
dibandingkan.
c. Perubahan Perilaku (Behavior)
Perubahan perilaku berdasarkan evaluasi pelatihan berarti
terdapat pengaruh dari pelatihan yang diikuti dengan kinerja
dengan melakukan interviews. Perubahan perilaku bersifat jang
panjang setelah pelatihan dengan mengukur kenaikan kinerja
karyawan.
d. Pencapaian tujuan pelatihan (Result)
Evaluasi ini mengetahui pengaruh pelatihan terhadap pencapaian
tujuan-tujuan organisasi. Pelatihan merupakan salah satu
23
alternatif bagi perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi
sepertri produktifitas, kualitas, tingkat turnover, tingkat laba dan
penjualan yang dikomparasikan dengan tujuan organisasi
sebelum dan sesudah pelatihan. Kesulitannya adalah menentukan
apakah pencapaian ataupun perbaikan organisasi dipengar
merupakan hasil dari pelatihan atau merupakan hasil dari faktor
lain.
2. Kepuasan Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diteruma karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa merea pada perusahaan. Kompensasi merupakan
salah satu bidang MSDM yang paling sulit dan menantang karena
mengundang banyak unsure dan memiliki dampak yang cukup panjang
bagi tujuan-tujuan stratejik perusahaan (Mondy, 2008 : 4). Kompensasi
merupakan segala sesuatu yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan
tugas keorganisasian Rivai (2005 dalam Nugraha, 2010). Sudarmayanti
(2011 : 239) menjelaskan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa mereka. Kompensai bertujuan
untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis dan menjamin
hak internal dan eksternal perusahaan secara adil.
24
Darsono (2011 : 269) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
segala sesuatu bentuk imbalan yang diterima seseorang (pekerja) sebagai
imbalan atas kerja mereka, yaitu dalam bentuk :
a. Finansial langsung (direct financial compensation) seperti gaji,
upah, komisi dan bonus
b. Finansial tidak langsung (indirect financial compensation)
seperti tunjangan, asuransi, bantuan untuk biaya pendidikan, hak
cuti, liburan, ataupun hak upah lembur.
c. Non finansial (non financial compensation) yaitu bentuk
kompensasi yang merupakan imbalan kepuasan yang diterima
oleh pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan fisik
atau psikologis perusahaan.
Semantara itu Mathis dan Jackson (2009 : 134), mengklasifikasikan
kompensasi dalam ruang lingkup penghargaan total (total rewards),
yang terdiri dari :
a. Kompensasi (compensation)
1. Kompensasi dasar dalam bentuk gaji dasar atau upah
dasar yang dibayarkan perusahaan kepada karyawan atas
jasanya, kompensasi dasar bersifat tetap tidak tergantung
kinerja.
2. Kompensasi variabel, merupakan kompensasi
berdasarkan produktifitas atau kinerja karyawan dapat
berupa (bonus, insentif, stock option)
25
b. Tunjangan (benefit)
Kompensasi yang diberikan bukan dalam bentuk uang, tetapi
berupa manfaat yang dapat menjamin karyawan dalam bekerja.
Tunjangan yang diberikan perusahaan berupa asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, ataupun program pensiun.
c. Menejemen pengembangan talenta atau kinerja (performance or
talent management)
Kompensasi dalam bentuk pengembangan talenta berupa
pelatihan dan pengembangan, perencanaan kesempatan karir,
program suksesi perusahaan.
Mathis dan Jackson (2009 : 126), merupakan keseimbangan antara
kemampuan perusahaan dengan keinginan karyawan terhadap kompensasi;
“Total rewards are monetary and non monetary rewards provided to
employees in order to attract, motivate, and retain them. Critical to an
effective rewards approach is the need to balance the interests and costs of
employers with the need and expectation of employees.” – penghargaan
total merupakan bentuk uang dan penghargaan non uang yang diberikan
kepada karyawan dalam rangka manarik, memotivasi, dan
mem[ertahankan mereka. Penghargaan yang efektif membutuhkan
keseimbangan antara kepentingan dan biaya yang mampu dikeluarkan
perusahaan dengan keinginan dna harapan dari para karyawan.
26
Berdasarkan pengertian kompensasi diatas disimpulkan bahwa
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan ang
merupakan bentuk penghargaan dan apresiasi perusahaan terhadap
kontribusi pikiran dan tenaga untuk melaksanakan pekerjaan. Kompensasi
diklasifikasikan menjadi kompensasi finansial langsung, kompensasi
finansial tidak langsung dan kompensasi non finansial yang ketika
komponen tersebut harus dipenuhi dengan baik dan adil oleh perusahaan
untuk karyawannya.
Kompensasi menjadi salah satu alasan dan motif kuat bagi karyawan
untuk melakukan suatu pekerjaan, karena menyangkut hal yang penting
yaitu pemenuhan kebutuhan hidup. Melalu kompensasi financial langsung
karyawan mampu memenuhi kebutuhan fisik yang merupakan kebutuhan
dasarnya. Henry Simamora dalam Adhian (2004) menyatakan bahwa
kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang tanggap terhadap
situasi dan sistem yang dapat memotivasi karyawan.
Milkovick dan Newman (2005), terdapat lima nilai dasar dalam
menyusun kebijakan sistem kompensasi bagi karyawan :
a. Objektif (objective), kompensasi yang masuk akal dan rasional
akan membuat karyawan merasa dihargai atas pekerjaan yang
diilakukan melaui usaha mereka untuk organisasi.
b. Sejajar (alignment), kompensasi disusun berdasarkan tugas dan
tanggung jawabnya, berdasarkan heirarki kerja untuk menjaga
perumbuhan karir seorang karyawan.
27
c. Kompetitif (competitive), system kompensasi yang kompetitif
dengan perusahaan guna meminimalisir minat karyawan untuk
keluar dari perusahaan karena melihat ada kesempatan pekerjaan
yang sama dengan tingkat kompensasi yang lebih besar.
d. Kontribusi (Contribution), pemberian kompensasi ditentukan
bersadarkan kontribusi karyawan dalam menjalankan
pekerjaannya.
e. Manajemen (Management), menigukut sertakan karyawan dalam
sistem kompensasi dalam upaya meningkatkan mutu
management yang diperlukan karyawan dan perusahaan.
Mondy (2008 : 5), seseorang akan termotivasi secara proporsional
terhadap presepsi keadilan atas imbalan yang diterima untuk sejumlah
usaha tertentu dibandingkan apa yang diusahakan orang lain. Hal tersebut
mendifinisikan bahwa imbalan atau kompensasi finansial langsung yang
diterima karyawan haruslah memenuhi asas keadilan. Keadilan dalam
kompensasi finansial langsung merupakan penilaian atas kinerja dan sikap
dalam bekerja dengan membandingkan kontribusi pada pekerjaan dan
imbalan yang diperoleh dengan kontribusi dan imbalan yang diterima
orang lain yang memiliki pekerjaan sebanding di dalam dataupun di
perusahaan lain.
Terdapat empat faktor yang manjadi determinan dalam kebijakan
sistem kompensasi finansial langsung agar tercipta keadilan bagi
karyawan. Pertama, Organisasi sebagai determinan, pasar tenaga kerja,
28
pekerjaan, dan karyawan sebagai determinan kompensasi.hal tersbut akan
dijelaskan lebih lanjt dari gambar dibawah ini :
Gambar 2.1
Determinan Utama Kompensasi Finansial langsung
Mondy (2008 : 7)
Selain kompensasi financial langsung, karyawan juga berhak untuk
mendapatkan kompensasi finansial tidak langsung dalam bentuk manfaat
dalam bentuk tunjangan yang dapat diterima karyawan. Deassler (2011 :
492) menyatakan bahwa tunjangan merupakan kompensasi non financial
“Benefits—indirect financial and non financial payments employees
receive for continuing their employement with the company—are
Organisasi Kebijakan Kompensasi Politik Organisasi Kemampuan Untuk Membayar
Pasar Tenaga Kerja Survey Kompensasi Kelayakan Biaya Hidup Serikat Pekerja Kondisi Perekonomian Legislasi
Pekerjaan Analisis Pekerjaan Deskripsi Pekerjaan Evaluasi Pekerjaan Penetapan Harga Pekerjaan
Karyawan Bayaran Berbasis Kinerja Bayaran Berbasis Keterampilan Bayaran Berbasis Kompetensi Senioritas Pengalaman Keanggotaan Organisasi Pengaruh Politik
Penetapan Harga Pekerjaan
(Kompensasi Finansial Individu)
29
important part of just above everyone’s compensation. They include things
like health and life insurance, pensions, time off with pay, and child-care
assistance.”— Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung dan
kompensasi non finansial yang karyawan terima untuk keberlangsungan
kerja mereka dengan perusahaan—tunjangan merupakan bagian penting
dari kompensasi yang diterima karyawan. Tunjangan bisa berupa asuransi
jiwa dan kesehatan, program pensiun, upah ketika tidak sedang bekerja,
program perhatian bagi anak
Sementara itu, Martocchioo (2008 : 6), terdapat tiga karakteristik
dari tunjangan yang diterima karyawan yaitu :
a. program perlindungan (Protection program) sebagai contoh
asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan atau program jaminan hari
tua yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk langkah
preventif atas peristiwa-peristiwa yang tidak di kehendaki terjadi.
b. Paid time-off merupakan kebijakan perusahaan dengan tetap
memberikan hak kompensasi walaupun pada saat karyawan
sedang tidak bekerja. sebahai contoh perusahaan akan tetap
memberikan kompensasi pada saat karyawan berada dalam
keadaan cuti, hari libur, perjalanan, cuti sakit, delegasi
perusahaan, ataupun pada saat sedang menjalani tugas
kenegaraan.
c. Program akomodasi dan pengembangan (Accommodating and
enhancement program) merupakan kompensasi yang diberikan
30
perusahaan dengan mengikutsertakan keluarga menjadi bagian
dari tanggung jawab perusahaan, fasilitas penaggungan
tranportasi karyawan, perumahan dan tempat tinggal bagi
karyawan.
Martocchioo (2008 : 21-27), kebijakan kompensasi finansial tidak
langsung berupa tunjangan dipengaruhi oleh faktor lingkungan eksternal
(external environment) dan lingkkungan internal (internal environment).
a. lingkungan eksternal, terdiri dari :
1. Kondisi ekonomi, perkiraan kondisi industry dimasa
depan.
2. Kemampuan perusahaan dalam untuk kompensasi dan
tunjangan
3. Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan
4. Keragaman dalam ketersediaan tenaga kerja
b. Lingkungan Internal, terdiri dari :
1. Keragaman karyawan dalam perusahaan
2. Kesepakatan bersama antara karyawan dan perusahaan
c. Kepuasan Kompensasi
Kompensasi financial langsung dan financial tidak langsung
merupakan salah satu determinan dalam kepuasan kerja karyawan.
Menurut Rabbindra dan Medonca (1998 dalam Nigraha, 2010)
kepuasan kompensasi adalah tingkat kepuasan terhadap semua bentuk
31
return baik financial maupun non financial yang diterima karyawan
karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Menurut Michel dan
Harold (1993 dalam Suryoado, 2012) menyatakan bahwa kepuasan
kompensasi adalah kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang
diterima dari perusahaan sebagai balas jasa atas kerja mereka.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kompensasi adalah tingkat kepuasan karyawan terhadap kompensasi
yang diterimanya (kompensasi Finansial Langsung, Kompensasi
Finansial tidak langsung dan kompensasi non financial) sebagai bentuk
balas jasa perusahaan, atas kontribusi ang diberikan kepada perusahaan.
Dalam jurnal yang diterbitkan oleh European Journal of Social
Science, Sharman dan Bajpai (2011) menyetakan pentingnya
kompensasi financial langsung sebagai motivator dan kepuasan kerja
karyawan.
“Pay has been considered an important reward to motivate the
behavior of employees (Taylor and Vest, 1992), All other behavioral
factor are important to enhancing job satisfaction of employees but
satisfaction from pay is must.”
Bersadarkan pernyataan tersebut, Kompensasi yang diberikan
menjadi imbalan penting untuk menjadi motivasi bagi perubahan
perilaku dan kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. Kepuasan
terhadap kompensasi merupakan keharusan yang diupayakan oleh
32
perusahaan untuk tetap menjaga motivasi karyawan dalam bekerja dan
senantiasa meningkatkan performance-nya.
kepuasan terhadap imbalan dalam bentuk kompensasi financial
langsung ataupun kompensasi finansial tidak langsung menjadi salah
satu indikator dalam menilai kepuasan kerja seorang karyawan.
Kepuasan kompensasi dengan kepuasan kerja dapat pula saling
melengkapi satu dengan yang lainnya. Berkowitz et al.’s 1987 (dalam
Sharman dan Bajpai 2011) mengatakan bahwa
“that job satisfaction may influence pay satisfaction containing
actual salary Satisfaction level and job satisfaction significantly
increased explained variance for each dimension of pay satisfaction” -
(kepuasan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kompensasi memuat
tingkat kepuasan pendapatan saat ini dan kepuasan kerja secara
signifikan menigkat menjelaskan varians untuk setiap dimensi kepuasan
gaji).
Prakash dan Naval 2011 dalam penelitiannya menambahkan
bahwa peningkatan atau penurunan dari kepuasan kerja dipengaruhi
pula oleh peningkatan atau penurunan kepuasan kompensasi yang
diterimakaryawan.
Bagi perusahaan menciptakan kepuasan karyawan terhadap
kompensasi yang diterimanya merupakan kewajiban, dan hal tersebut
merupakan langkah tepat guna menjaga motivasi dan antusiasme
karyawan dalam bekerja, serta menjaga kinerjanya agar sesuai dengan
33
harapan perusahaan. Karyawan yang merasa puas atas kompensasinya
akan dapat bekerjasama dengan baik dalam bekerja.
3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap sebuah
pekerjaan, (Kreiner dan Kinicki 2007) menjelaskan bahwa :
“Job satisfaction is an affective or emotional response toward
various facets one’s job”—(kepuasan kerja merupakan kecenderungan
atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan seseorang)
Locke dalam Mahesa (2010), kepuasan kerja meliputi reakti atau
sikap kognitif, afektif, dan evaluatif serta menyatakan menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau emosi positif
yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.”
Kepuasan kerja adalah hasil dari presepsi karyawan mengenai seberapa
baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Darsono dan Siswandoko (2011 : 214), menyatakan bahwa
kepuasan kerja akan terjadi jika ada kesesuaian antara harapan dengan
kenyataan, atau ada kesesuaian antara imbalan atau upah yang diterima
sesuai yang diharapkan. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan
seperangkat perasaan karyawan yang menyenangkan atau yang tidak
menyenangkan berdasarkan imbalan material dan imbalan psikologis (non
material).
Dilanjutkan oleh Darsono dan Siswandoko (2011 : 214), kepuasan
kerja memiliki dimensi, antara lain :
34
a. Kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau
mengacu pada bagian pekerjaan misalnya pada isi pekerjaan
dan konteks pekerjaan
b. Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan
c. Kepuasan kerja bersifat dinamik, ia dapat naik dan turun
dengan cepat sehingga perasaan pekerja terhadap organisasi
perlu diperhatikan secara berkesinambungan.
Rivai (2005 : 16), kepuasan kerja adalah perasaan individu
terhadap pekerjaannya. Perasaan itu berupa suatu hasil penilaian mengenai
seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan
kebutuhannya. Kepuasan kerja berhubungan dengan faktor-faktor
individu, yaitu :
a. Faktor kepribadian seperti aktualisasi diri, kemampuan
menghadapi tantangan kemampuan menghadapi tekanan
b. Status dan senioritas, makin tinggi heirarkis di dalam
perusahaan lebih mudah individu tersebut untuk puas
c. Kecocokan dengan minat, semakin cocok minat individu
semakin tinggi kepuasan kerjanya
d. Kepuasan individu dalam hidupnya, yaitu individu yang
mempunyai kepuasan tinggi terhadap elemen-elemen
kehidupannya yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya,
memungkinkan memliki kepuasan kerja yang tinggi.
35
Kepuasan kerja merupakan hal yang diinginkan dicapai oleh
perusahaan terhadap karyawannya. Perusahaan menginginkan
karyawannya puas dengan aspek-aspek pekerjan yang ada dan dirasakan
individu sehingga mereka mampu memberikan kontribusi maksimal
terhadap pekerjannya. Robbins dan Judge (2009 : 127), terdapat lima
indikator dalam menentukan kepuasan kerja karyawan :
a. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
b. Penghargaan dan imbalan yang sepadan (Pay and Achivement)
c. Kesempatan untuk maju (advancement opportunity)
d. Pengawasan (Supervision)
e. Rekan kerja yang mendukung (co-workers)
Kreiner dan Kinicki 2007 menjelaskan bahwa terdapat lima dampak
dari individu yang puas terhadap pekerjannya ;
a. Kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan lemah dan
negative terhadap upaya dalam enggurangi tingkat
ketidakhadiran (Absenteeism)karyawan
b. Kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan yang kuat dan
positif sehingga mampu menghindari karyawan dari pemikiran
dan keinginan seorang karyawan untuk keluar dari pekerjannya
c. Kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan yang negative dan
moderat terhadap tingkat turnover karyawan
d. Stress kerja berhubungan dengan ketidakhadiran, dan juga
tingkat turnover. Dengan meningkatkan kepuasan kerja
36
karyawan makan diharapkan perusahaan mampu menggurangi
stress kerja yang dihadapi karyawan
e. Kinerja (Job Performance)
Kepuasan kerja dan kinerja karyawan memiliki hubungan yang
positif moderat (hubungannya tidak terlalu kuat juga tidak terlalu
lemah) baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap
kinerja karyawan.
4. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil Kerja atas proses kerja yang dilakukan
seorang karyawan dengan mendaya gunakan ide dan usaha untuk mencapai
tujuan kerja organisasi. Menurut Robbins (2002 dalam Yerry, 2012) Kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut
criteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Rivai (2005 : 14) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Hasil kerja yang telah disepakati bersama, didesain dengan
memperhatikan standar kerja yang telah disusun oleh perusahaan dan
disepakati leh karyawan sebagai dasar hasil kerja yang harus dicapai.
menurut Mondy (2008 : 260) kriteria standar kerja yang paling umum
37
adalah criteria sifat, perilaku, kompetensi, pancapaian tujuan, dan potensi
perbaikan.
a. Sifat
Sifat-sifat kekaryawanan tertentu seperti sikap, penampilan, dan
inisiatif adalah dasar untuk melakukan evaluasi. Namun, banyak
kualitas yang umum digunakan tersebut bersifat subjektif dan
bisa jadi tidak berhubungan atau sulit untuk didefinisikan. Sifat
akan berpengaruh terhadap kinerja apabila terdapat aspek-aspek
yang berhubungan erat dengan pekerjaan.
b. Perilaku
Merupakan standar perilaku karyawan yang berhubungan dengan
tugas. Seperti gaya kepemimpinan, kerjasama, atau orientasi
pelayanan pelanggan.
c. Kompetensi
Kompetensi merupakan sekumpulan luas pengetahuan,
keterampilan, sifat, dan perilaku yang bisa bersifat tekhnis,
berkaitan dengan keterampilan antar pribadi atau berorientasi
bisnis.
d. Pencapaian tujuan
Hasil-hasil kerja yang mampu dicapai oleh karyawan dalam
mewujudkan tujuan organisasi menjadi criteria yang bisa diukur
tingkat pencapaiannya.
38
e. Potensi perbaikan
Selain menilai kinerja berdasarkan catatan historis atau pun
berdasarkan hasil-hasil kerja yang mampu dicapai oleh
karyawan. Perusahaan juga harus memiliki orientasi fokus masa
depan dalam melakukan perbaikan perilaku-perilaku dan hasil-
hasil yang diharapkan perusahaan di masa depan.
Kinerja dan kriteria kerja merupakan bagian dari Manajemen
Kinerja (Performance Management). Mondy (2008 : 256) menyatakan
bahwa manajemen kinerja merupakan proses berorientasi tujuan yang
diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada
tempatnya untuk memaksimalkan produktifitas para karyawan, tim, dan
akhirnya organisasi. Manajemen kinerja adalah proses yang dinamis,
konstan, dan berkelanjutan.
Deassler (2011 : 357), menyatakan bahwa manajemen kinerja
merupakan proses yang berlangsung secara berkelanjutan
“Performance management is the continuous process to identifying,
measuring and developing the performance of individuals, teams and
aligning their performance with the organization goals.” – (Manajemen
kinerja merupakan suatu proses yang berkelajutan untuk mengidentifikasi,
menghitung, dan menggembangkan hasil kerja dari individu-individu, tim,
dan menghubungkan kinerja tersebut dengan tujuan organisasi.)
39
Mathis dan Jackson (2009 : 109), manajemen kinerja harus di
desain secara effektif oleh perusahaan dengan memperhatikan hal-hal
dibawah ini :
a. Membuat keinginan dan tujuan organisasi yang jelas sesuai
dengan (Make clear what the organizations expect)
b. Menyediakan informasi kinerja individu dan organisasi bagi
karyawan (Provide performance information to employees)
c. Mengidentifikasi wilayah keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi dan kebutuhan dalam rangka pengembangan individu
dan organisasi (Identify areas of success and needed
development)
d. Memiliki catatan dan laporan dokumen kinerja karyawan dan
organisasi (Documen performance for personal record)
Mondy (2008 : 257), salah satu faktor penting bagi keberhasilan
manajemen kinerja adalah penilaian kinerja. Penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja
tugas individu atau tim. Penilaian kinerja berguna untuk memberikan umpan
balik antara karyawan dengan perusahaan, mendorong perbaikan kinerja,
membuat keputusan valid, member alasan pemberhentian, mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan dan pengembangan untuk perbaikan kinerja karyawan,
serta membuat kebijakan dalam mempertahankan karyawan.
40
Deassler (2011 : 332) menyatakan bahwa :
“Performance Appraisal means evaluating an employee’s current
and or past performance relative ti his or her standard.” – (penilaian
kinerja adalah mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau masa lalu sesuai
standard individunya”
Berdasarkan pengertian diatas penilaiai kinerja terdiri dari
menentukan standar kerja, membandingkan antara kinerja karyawan saat ini
dengan standar hasil kerja yang telah ditetapkan, memberikan umpan balik
kepada karyawan guna memotivasi untuk bekerja lebih baik.
Sementara itu Rivai (2005 : 18) penilaian kinerja merupakan kajian
sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal
yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan.
Penilaian kinerja merupakan alat yang paling baik untuk menentukan
apakah karyawan telah memberi hasil kerja yang memadai dan
melaksanakan aktifitas kinerja sesuai dengan standar kerja. Penilaian kinerja
merupakan salah satu cara untuk mengidentifikasi kelemahan dan kelebihan
karyawan. Penilalaian kinerja berguna untuk memberikan rekomendasi
perbaikan bagi karyawan.
Guna memberikan penilaian kinerja yang memiliki fokus masa
depan bagi perbaikan perilaku, kompetensi dan hasil kerja yang diharapkan
untuk mencapai tujuan organisasi, penilaian harus berkualitas dengan
memperhatikan hal hal dibawah ini. Rivai (2005 : 19-23) menyatakan syarat
syarat berkualitasnya penilaian kinerja adalah :
41
a. Potensi (Input)
Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mempunyai sasaran
sesuai yang dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan,
disepakati dan diketahui faktor-faktor yang akan dinilai
sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada dalam
perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang
akan dinilai, dengan demikian tercipta keamanan kerja.
Faktor-faktor yang dinilai dan disepakati bersama haruslah
memenuhi pertanyaan what (apa yang harus dinilai), who (siapa
yang menilai dan dinilai), why (mengapa penilaian kinerja harus
dilakukan), when (waktu pelaksanaan penilaian), where (lokasi
penilaian kinerja, how (bagaimana penelitian dilakukan, dengan
menggunakan metode seperti apa)
b. Pelaksanaan (Proses)
Pelaksanaan penilaian sesuai dengan kesepakatan antara
perusahaan dengan menggunakan metode penilaian kinerja yang
telah disepakati.
c. Hasil (Output)
Hasil penelitian merupakan manfaat, dampak, resiko, serta
tindak lanjut dari rekomendasi penilaian. Selain itu perlu
diketahui apakan hasil penilaian ini berhasil meningkatkan
kualitas kerja, motivasi kerja, etos kerja dan kepuasan karyawan,
42
yang akhirnya akan merefleksikan pada peningkatan kinerja
perusahaan.
Deassler (2011: 338), menyatakan bahwa terdapat delapan indikator
dalam mengukur dan menilai kinerja karyawan berdasarkan
kompetensinya :
a. Pengetahuan kerja karyawan dalam menjalani pekerjaannya (Job
Knowledge)
b. Kualitas baik dalam hal ketepatan watu penyelesaian tugas atau
kesesuaian antara rencana kerja dengan kenyataan yang mampu
dicapai (Quality or Quantity of Work)
c. Perencanaan kerja dalam puaya mencapai tujuan tujuan
yangorganisasi (Planning or Organization)
d. Kemampuan melakukan inisiatif dan kemandirian dalam bekerja
atau komitmen karyawan dalam menkjalankan pekerjaannya
hingga tuntas (Initiative or Commitment)
e. Kemampuan menyelesaikan permasalahan yang timbul dari
sebuah pekerjaan (Problem Solving or Creativity)
f. Kerjasama dalam tim kerja baik dengan sesame karyawan
maupun dengan atasan ataupun dengan bawahan (Teamwork and
Cooperation)
g. Kemampuan menjalin hubungan kekaryawanan sehingga mampu
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif (Interpersonal
Skills)
43
h. Kemampuan berkomunikasi dan berbahasa dalam bekerja
(Communication oral and Writen)
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian terdahulu
No Nama
Peneliti
Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
a Adhian
Nugraha
Analisis Pengaruh
Ketidakamanan kerja
dan kepuasan
Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan
(Studi kasus pada PT.
Bank Rakyat Indonesia
Cabang Semarang
Patimura dan Unit
Kerjanya)
a. Ketidak-
amanan Kerja
b. Kepuasan
Kompensasi
c. Kinerja
Karyawan
1. Variabel Ketidak-amanan
kerja ber-pengaruh negative
terhadap Kinerja Karyawan
2. Kepuasan Kompen-sasi ber-
pengaruh positif terhadap
Kinerja karyawan
b Yerry
Suryoadi
Pengaruh Pelatihan dan
Kepuasan Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT
Bank Muamalat
Indonesia Cabang
a. Pelatihan
b. Kepuasan
Kompensasi
c. Kinerja
Karyawan
1. Hasil penelitian menun-
jukan ada pengaruh positif
dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada
Bank Muamalat cabang
Semarang dengan nilai
44
Semarang probabilitas sebesar 0,001
2. Terdapat pengaruh positif
dan signifikan antara
kepuasan kompensasi
terhadap kinerja karyawan
di Kantor Bank Muamat
cabang Semarang
c Djatmiko
Novianto
Analisis Pengaruh
Pelatihan dan
Pengambangan, Serta
Kompensasi Terhadap
Kinerja Pegawai pada
PT. Perusahaan
Perkebunan London
Sumatra Indonesia Tbk
Medan
a. Pelatihan
Karyawan
b. Pengembang
-an
Karyawan
c. Kompensasi
Karyawan
d. Kinerja
Karyawan
1. Terdapat pengaruh positif
signifikan antara pelatihan
dan pengembangan
karyawan terhadap kinerja
karyawan
2. Terdapat pengaruh positif
signifikan antara keadilan
dan kelayakan kompensasi
karyawan terhadap kinerja
karyawan
d Nanang
Riandi
Pengaruh Pelatihan
Terhadap Kepuasan
Kerja memalui Kinerja
Karryawan pada
Perusahaan Umum
Bulug Sub Divisi
a. Pelatihan
b. Kepuasan
kerja
c. Kinerja
Secara secara simultan dan
langsung, variabel pelatihan
dan kinerja dapat
mempengaruhi terhadap
kepuasan kerja karyawan
Perusahaan Umum Bulog
45
Tulungagung Sub Divisi Tulungagung
dengan signifikansi 0,000
dan koefisien determiinasi
(R2) sebesar 0,695
(69,50%). Sedangkan secara
parsial variabel pelatihan
tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap
kepuasan kerja dengan nilai
t-hitung sebesar 0,902 dan
signifikansi dsebesar 0,058.
e Deewar
Mahesa
Analisis Pengaruh
Motivasi dan Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja
Karyawan dengan Lama
kerja sebagai Variabel
Moderating Studi kasus
pada PT. Coca Cola
Amatil Indonesia
(Central Java)
a. Motivasi
b. Kepuasan
kerja
c. Lama bekerja
d. kinerja
karyawan
Hasil analisis menggunakan
moderated regresion analysis
dapat diketahui bahwa variabel
kepuasan kerja dan motivasi
kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
f Patricia
Olivia
Hubungan antara
kepuasan kerja,
Kepuasan Imbalan,
Kepuasan Keadilan
a. Kepuasan
Kerja
b. Kepuasan
Imbalan
Hasil penelitian menunjukan
ada hubungan yang signifikan
antara kepuasan kerja dengan
kepuasan imbalan (r = 0,624)
46
Imbalan, dan Kepuasan
Hidup Karyawan
c. Kepuasan
Keadilan
Imbalan
d. Kepuasan
Hidup
C. Kerangka Berfikir
Berdasarkan landasan teori dari permasalahan yang timbul maka
dapat disusun kerangka berfikir penelitian. Dalam penelitian ini
kerangka berfikir dapat di bagi menjadi dua struktor model penelitian,
yang digambarkan dan dijelaskan dalam struktur dibawah ini :
Gambar 2.2
Kerangka berfikir penelitian struktur model-1 Berdasarkan gambar diatas menjelaskan mengenai hubungan
kausalitas antara variabel X1, X2, dan Y sebagai variabel independent
terhadap Z sebagai variabel dependent baik secara bersama-sama
(simultan) ataupun secara individu (parsial).
Pelatihan (X1)
Kepuasan
Kompensasi
(X2)
Kepuasan Kerja
(Y)
Kinerja
Karyawan (Z)
H
H
H
rX1X2
H
47
Gambar 2.3
Kerangka berfikir penelitian struktur model-2 Berdasarkan gambar diatas menjelaskan mengenai hubungan
kausalitas antara variabel X1, dan X2 sebagai variabel independent
terhadap Y sebagai variabel dependent baik secara bersama-sama
(simultan) ataupun secara individu (parsial).
Berdasarkan gambar 2.2 dan gambar 2.3 diketahui bahwa dalam
penelitian ini terdapat dua kerangka berfikir penelitian yang terdiri dari
penelitian struktur model-1 dan penelitian struktur model-2 yang jika
digabungkan maka menghasilkan kerangka berfikir gabungan, yang
menjelaskan hubungan kausalitas antara variabel independent (variabel
X1 dan X2) terhadap variabel dependent (Variabel Z) dengan variabel
Y sebagai variabel yang meningitervensi hubungan variabel X
terhadap Z, yang kemudian digambarkan dalam gambar dibawah ini :
Pelatihan (X1)
Kepuasan
Kompensasi
(X2)
Kepuasan Kerja
(Y)
H5
H6
H7
rX1X2
48
Gambar 2.4
Kerangka berfikir penelitian struktur model-1 dan struktur model-2
Berdasarkan gambar diatas menjelaskan mengenai
hubungan kausalitas antara variabel X1, dan X2 sebagai variabel
independent terhadap Z sebagai variabel dependent dengan
Variabel Y yang mengintervensi antara variabel X terhadap Z baik
secara bersama-sama (simultan) ataupun secara individu (parsial).
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab
akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya, dari
uraian diatas dapat ditarik hipotesis atau dugaan sementara sebagai sebagai
berikut :
Pelatihan (X1)
Kepuasan
Kompensasi
(X2)
Kepuasan Kerja
(Y)
Kinerja Karyawan
(Z)
H5
H6
H2
H7
H4
H3
rX1X2
H1
49
H01 : Program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja
secara simultan tidak berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
Ha1 : Program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja
secara simultan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
H02 : Program pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
Ha3 : Program pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
H03 : Kepuasan kerja tidak berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
Ha3 : Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
H04 : Kepuasan kompensasi tidak berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Ha4 : Kepuasan kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
H05 : Program pelatihan dan kepuasan kompensasi secara simultan
tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja
Ha5 : Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi secara simultan berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
50
H06 : Program pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja
Ha6 : Pelatihan berpengaruh secara dan signifikan terhadap kepuasan
kerja
H07 : Kepuasan Kompensasi tidak berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
Ha7 : Kepuasan Kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja
51
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan variabel
yang diteliti yaitu program pelatihan, kepuasan kompensasi, kepuasan
kerja, dan kinerja karyawan. Penelitian atas variabel tersebut dilakukan
pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Tanggerang yang beralamat di Jalan Perintis Kemerdekaan No. 01
Tangerang 15118 dengan jumlah populasi sebanyak 100 karyawan.
Periode waktu dalam penelitian ini dilakukan selama enam bulan, sejak
tanggal 11 Januari 2013 hingga 11 Juli 2013.
B. Metode Penentuan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya Sugiyono (2005 : 49 dalam Kartika 2009). Populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Tanggerang yang saat ini berjumlah 100 karyawan.
Menurut Jogiyanto (2008 : 71-72) terdapat dua metode dalam
menentukan sampel yang sesuai, yaitu pengambilan sampel berbasis pada
probabilitas (pemilihan secara random) atau pengambilan sampel secara
non-probabilitas (pemilihan nonrandom).
52
Dalam penelitian ini sampel ditentukan secara probabilitas
(probability sampling) dengan metode sampel acak sederhana (simple
random sampling). Menurut Supranto (2007 : 55) metode penentuan
sampel acak sederhana ialah sampling dimana elemen-elemen sampelnya
ditentukan atau dipilih berdasarkan nilai probabilitias dan pemilihannya
dilakukan secara acak. Jumlah sample dalam penelitian ini ditentukan
dengan menggunakan rumus slovin dengan rumus sebagai berikut :
� = �
�. �� + 1
Dimana :
n = Ukuran sample
N = Ukuran populasi
e = Tingkat kesalahan
diketahui bahwa tingkat kesalahan yang diterima dalam penelitian
ini sebesar 8 persen (e = 8%). Dengan populasi (N) sebanyak 100 orang
dan tingkat kesalahan (e) sebesar 8% maka besaran sampelnya :
� =100
100(0,08)� + 1= 60,97
Maka dihasilkan dalam penelitin ini jumlah sampel dalam penelitian
sebanyak 60 orang.
53
C. Metode Sumber Data
Data yang digunakan untuk penelitian ini berupa :
1. Data primer
Data yang langsung dikumpulkan dari tempat penelitian
berupa kuisioner yang disebar dan dibagikan ke calon kandidat
sampel didalam perusahaan. Skala merupakan ukuran sikap
responden dalam menanggapi atau menjawab setiap pertanyaan
dalam instrument penelitian. skala sikap yang akan digunakan
untuk kuisioner tersebut adalah skala likert, skala likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang
kejadian atau gejala sosial, Riduwan dan Kuncoro (2011 : 20).
Tingkat skala likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
Sangat Setuju (SS) = Diberi Bobot / skor 5
Setuju (S) = Diberi Bobot / skor 4
Netral (N) = Diberi Bobot / skor 3
Tidak Setuju (TS) = Diberi Bobot / skor 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = Diberi Bobot / skor 1
2. Data sekunder
Data sekunder merupakan data yang dikumpulkan secara
tidak langsung dari sumbernya. Data sekunder biasanya telah
dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan
54
kepada masyarakat pengguna Sugiyono dalam Adhian (2011). Data
sekunder dari penelitian ini diperoleh dari Jurnal, Skripsi, Buku
Buku Referensi dan Laporan Hasil kerja internal perusahaan yang
dibutuhkan dan dapat di jangkau oleh peneliti.
D. Metode Analisis
Untuk menunjang proses analisis maka alat pengukur data harus
terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya. Jika pertanyaan sudah
valid dan reliable, berarti pertanyaan tersebut sudah bias digunakan untuk
mengukur faktornya.
1. Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji
kevalidan kuisioner yang akan di sebar kepada para responden.
Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan dalam
kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuisioner tersebut Ghozali dalam Adhian (2010).
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat
keandalan atau kesahihan suatu alat ukur. Uji validitas
dilakukan pada setiap butir instrument atau butir pertanyaan
yang terkait dengan variable dengan menggunakan metode
sekali ukur (one shot method). Dengan kriteria pengambilan
keputusan sebagai berikut :
a. Jika rhitung positif dan rhitung > rtebel , maka butir
pertanyaan tersebut valid.
55
b. Jika rhitung negatif atau rhitung < rhitung, maka butir
pertanyaan tersebut tidak valid. (Pratisto dalam
Djatmiko 2009)
Untuk memperoleh hasil yang valid dai uji valisitas peneliti
menggunakan fasilitas softwere SPSS (Statistical Package for
Social Science).
2. Uji Reliabilitas
Setelah setiap instrumen valid melalui uji validitas maka
setiap instrumen juga harus memenuhi syarat Reliability atau
instrument tersebut harus memiliki ketepatan dan dapat
dipercaya. Hasil pengukuran yang reliable hanya apabila dalam
beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok
subyek yang sama diperoleh hasil yang relative sama, selama
aspek yang diukur dalam diri subyek memang belum berubah.
Menurut Ghozali dalam Anoki 2012, Dalam uji reliabilitas
terdapat dua cara perhitungan, yaitu :
a. Repeated Measure atau pengukuran ulang yaitu seorang
akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang
berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten
dengan jawabannya
b. One shot atau pengukuran sekali disini pengukuran hanya
sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
56
pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban
pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur
realibilitas dengan uji statistik Cronbach alpha (α). Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan
nilai Cronbatch Alpha > 0,60. Realibilitas yang kurang
dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima
dan realibitias dengan cronbach’s alpa 0,8 atau diatasnya
adalah baik.
3. Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis jalur yang dikenal sebagai (Path Analysis)
dikembangkan pertama pada tahun 1920-an oleh seorang ahli
genetika yaitu Sewall Wright. Ridwan dan Kuncoro 2011
menatakan bahwa model path analysis digunakan untuk
menganalisis pola hubungan antar variable dengan tujuan
mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung
seperangkat variable bebas (eksogen) terhadap variable
eksogen.
Ridwan dan Kuncoro (2011 : 2) menyatakan, terdapat
beberapa asumsi dasar untuk melakukan penelitian dengan
metode path analysis :
57
a. Hubungan antar variabel harus bersifat linier.
b. Model penelitian memiliki hubungan kausalitas dengan
panah satu arah (one-way casual flow), tidak ada
hubungan kausalitas terbalik.
c. Variabel endogen minimal dalam skala interval
d. Instrument penelitian harus valid dan reliable
e. Menggunakan sampel probability sampling yaitu
tekhnik pengambilan sampel untuk memberikan
peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk
dipilih menjadi anggota sample.
f. Model penelitian yang dilakukan dibangun berdasarkan
kerangka teoritis tertentu yang mampu menjelaskan
hubungan kasualitas anar variabel yang diteliti.
Setelah asumsi dasar tersebut diatas dapat dipenuhi sebagai
dasar penelitian metode path analysis maka, maka tahap awal
dalam penerapan model path analysis yaitu dengan
merumuskan persamaan model structural dan diagram jalur
berdasarkan kajian teroritis. Berdasarkan diagram jalur yang
digambarkan sebagai berikut :
58
Gambar 3.1
Model Struktur Penelitian
Tekhnik analisis jalur ini akan digunakan dalam menguji
besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukan oleh
koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kasual
antar variabel X1, X2, terhadap Y serta dampaknya terhadap Z.
Analisis korelasi dan regresi menjadi dasar dari perhitungan
analisis jalur.
Ridwan dan Kuncoro (2011 : 16) menyatakan bahwa pada
dasarnya koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang
distandarisasikan yaitu koefisien regresi yang dihitung dari
basis data yang telah di set dalam angka baku atau Z-score
(data yang diset dengan nilai rata-rata = 0 dan standar deviasi =
��
X1
X2
Y Z
�ZX1 = H2
�ZX2 = H4
�ZY = H3
�Z
��
�yx1 = H6
�yx2 = H7
�y
R2yx1x2 = H5
R2zyx1x2 = H1
R1.2
59
1). Koefisien jalur yang distandarkan (standardized path
coefficient) ini digunakan untuk menjelaskan besarnya
pengaruh (bukan memprediksi) variabel bebas terhadap
variabel lain yang diberlakukan sebagai variabel terikat.
Khsusus untuk program SPSS menu analisis regresi,
koeisien yang distandarkan (standardized path coefficient)
dikenal dengan nilai Beta. Jika ada diagram jalur sederhana
mengandung satu unsur hubungan antar variabel bebas dengan
variabel terikat, maka koefisien path-nya adalah sama dengan
koefisien korelasi r sederhana.
a. Menguji dengan analisis Jalur
1. Merumuskan hipotesis (simultan)
Terdapat dua hipotests statistik secara simultan yang
dirumuskan dalam penelitian ini, sebagai berikut:
Ha : Pzyx1x2 = Pzyx1x2 = 0
Ho : Pzyx1x2 = Pzyx1x2 ≠ 0
Ha : Pyx1x2 = Pyx1x2 = 0
Ho : Pyx1x2 = Pyx1x2 ≠ 0
60
Kaidah pengujian hipotesis menggunakan tabel F, dengan kaidah :
a. Nilai F hitung Lebih Besar dari pada nilai F tabel (Fhitung ≥
Ftabel) dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima artinya
Signifikan
b. Nilai F hitung Lebih Besar dari pada nilai F tabel (Fhitung ≤
Ftabel) dengan demikian Ho diterima artinya tidak
Signifikan
Kaidah pengujian signifikansi, dengan kaidah;
a. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan
nilai probabilitas Sig. atau (0,05 ≤ Sig), maka Ho diterima
dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
b. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan
nilai probabilitas Sig. atau (0,05 ≥ Sig), maka Ho ditolak
dan Ha diterima, artinya signifikan.
2. Merumuskan persamaan struktural
Berdasarkan dua hipotesis diatas maka diketahui persamaan
structural, sebagai berikut :
61
Tabel 3.1
Persamaan Struktur secara simultan
No Hubungan antar Variabel Persamaan
1 X1 dan X2 secara simultan
terhadap Y
� = ������ + ������ + ����
2 X1, X2, Y secara simultan
terhadap Z
� =������ + ������ +���� + ����
3. Pengujian secara individual antar variabel
Uji secara individual ditunjukan oleh tabel (coefficient).
Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi
hipotesis statistik :
Ha= pyx1 > 0;
Ho= pyx1 = 0;
Secara individual uji statistik yang digunakan
adalah uji t yang dihitung dengan rumus :
��1 =��1����1
Pengujian signifikansi yang digunakan untuk
mencari generalisasi dari hubungan variabel baik secara
simultan maupun parsial. Ialah :
a) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai
probabilitas sig atau (0,05 ≤ sig), maka Ho diterima dan Ha
ditolak, artinya tidak signifikan
62
b) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai
probabilitas sig atau (0,05 ≥ sig), maka Ha diterima dan Ho
ditolak, artinya signifikan.
E. Operasional Variabel Penelitian
1. Pengertian Variabel
Suryabrata dalam Idrus (2009 : 77) mendefinisikan variabel
sebagai segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan
penelitian dan sering pula variabel penelitian itu dinyatakan
sebagai gejala yang akan diteliti. Secara sederhana, istilah variabel
ini dimaknai sebagai konsep atau objek yang sedang diteliti, yang
memiliki variansi (vary-able) ukuran, kualitas yang ditetapkan oleh
peneliti berdasarkan pada ciri-ciri yang dimiliki konsep (variabel)
itu sendiri.
2. Variabel Yang digunakan dalam penelitian ini
a. Variabel Independent
Idrus (2009 : 79) mendefinisikan variabel independen
sebagai variabel yang menjadi sebab beubahnya atau timbulnya
variabel terkait. Istilah variabel independen bisa juga disebut
sebagai variabel bebas, variabel predictor, variabel antecedent
atau variabel eksogen. Variabel bebas dalam penelitian ini
adalah.
63
1. Program Pelatihan (X1)
Mathis dan Jackson (2008 : 260) menyatakan bahwa
pelatihan adalah proses bagi karyawan untuk memperoleh
kemampuan yang mendukung bagi penyelenggaraan kerja.
Mondy (2008 ; 209 – 232), terdapat tiga dimensi yang
harus dipenuhi sebuah perusahaan untuk menyelenggarakan
program pelatihan karyawan yang tepat bagi kebutuhan
kerja karyawan :
a. Perencanaan Program pelatihan
b. Implementasi Program Pelatihan
c. Evaluasi Program Pelatihan
2. Kepuasan Kompensasi (X2)
Menurut Rabindra. N. dan Medonca (1998 dalam
Nugraha 2011), kepuasan kompensasi adalah tingkat
kepuasan terhadap semua bentuk return baik finansial
maupun non finansial yang diterima karyawan karena jasa
yang disumbangkan ke perusahaan.
Berdasarkan hal tersebut, Darsono dan Siswandoko
(2011) Kompensasi yang diterima oleh seorang karyawan
terdiri dari tiga komponen yaitu :
a. Finansial langsung (direct financial compensation)
seperti gaji, upah, komisi dan bonus
64
b. Finansial tidak langsung (indirect financial
compensation) seperti tunjangan, asuransi, bantuan
untuk biaya pendidikan, hak cuti, liburan, ataupun
hak upah lembur.
c. Non finansial (non financial compensation) yaitu
bentuk kompensasi yang merupakan imbalan
kepuasan yang diterima oleh pekerja atas pekerjaan
itu sendiri atau dari lingkungan fisik atau psikologis
perusahaan.
b. Variabel Intervening
Menurut Jogiyanto (2008 : 206) variabel intervening
merupakan variabel yang mengintervensi hubungan kasual
variabel independent terhadap variabel dependent.
Dalam penelitian ini variabel kepuasan kerja merupakan
variabel yang mengintervensi hubungan kasual antara variabel
independent (program pelatihan dan kepuasan kompensasi)
dengan variabel dependent yaitu kinerja karyawan.
Kreiner dan Kinicki (2007 : 451) menyatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan kecenderungan atau respons
emosional karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan.
Robbins dan Judge (2009 : 127), terdapat empat hal
yang menentukan kepuasan kerja seorang karyawan :
65
a. Pekerjaan itu sendiri
b. Penghargaan dan imbalan yang sepadan
c. Kondisi Kerja yang mendukung
d. Rekan kerja yang mendukung
e. Pengawasan
c. Variabel Dependen
Idrus (2009 : 79) menyatakan bahwa variabel dependen
(terkait) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat karena adanya variabel bebas.
Rivai (2005 : 14) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil
atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama. Deasler (2010 ; 316),
terdapat enam indikator untuk menilai kinerja karyawan :
a. Kualitas
b. Produktivitas
c. Pengetahauan mengenai pekerjaan
d. Keterpercayaan
e. Ketepatan waktu
f. Kebebasan
66
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator No.
Pertanyaan
Skala
Independent
Variabel (X1)
:
Program
Pelatihan
Karyawan
Mondy 2008 ;
209 - 232
Perencanaan
program pelatihan
Analisis
kebutuhan
Pelatihan
1
Interval
Implementasi
Program
pelatihan
Metode Yang
Digunakan
Sistem
Penyampaian
2
3, 4, 5
Interval
Evaluasi Program
Pelatihan
Penguasaan
pekerjaan
Perubahan
perilaku
Tingkat
pembelajaran
6
7
8
Interval
Independent
Variabel (X2)
:
Kepuasan
Kompensasi
Darsono dan
Siswandoko
(2011 : 124)
Kompensasi
Finansial
Langsung
Kepuasan
terhadap gaji
Biaya
Kebutuhan
Hidup
Hak kenaikan
gaji
1
2
3
Interval
Kompensasi Non
Finansial
Kesesuaian
Keadilan
Kepuasan
Terhadap Bonus
Kerja
4, 5
6
7
Interval
67
Variabel Dimensi Indikator No.
Pertanyaan
Skala
Kompensasi
Finansial Tidak
Langsung
Tunjangan
Kompensasi
Hak Cuti
Hak Cuti atau
Liburan
Hak Uang
Lembur
8
9
10
11
Interval
Variabel
Intervenig
Kepuasan
Kerja
Robbins &
Judge 2009 ;
127
Pekerjaan itu
sendiri
Kesempatan
menggunakan
kemampuan dan
keterampilan
dalam bekerja
Pekerjaan yang
sesuai dengan
jabatan
1
2
Interval
Penghargaan
yang sepadan
Sistem
kompensasi
yang sesuai
Kesempatan
yang sama
dalam
pengembangan
karir
Rasa Ingin
dihargai
3
4
5
Interval
68
Variabel Dimensi Indikator No.
Pertanyaan
Skala
Dukungan
Kondisi kerja
Rasa nyaman
dengan
lingkungan
kerja
Rasa aman
dalam
lingkungan
kerja
Ketersediaan
kebutuhan
peralatan dan
perlengkapan
kerja yang
memadai
6
7
8
Interval
Dukungan Rekan
Kerja
Hubungan baik
antar karyawan
9
Interval
Pengawasan Hubungan baik
dengan Atasan
10 Interval
Variabel
Dependent
Kinerja (Y1)
Deassler 2010
: 316
Kualitas Memenuhi
Standar kerja
yang ditentukan
Profesionalisme
1
2
Interval
Produktifitas Kemampuan
menyelesaikan
pekerjaan tepat
waktu
Target kerja
3
4
Interval
69
Variabel Dimensi Indikator No.
Pertanyaan
Skala
Pengetahuan
Pekerjaan
Pengetahuan dan
penguasaan
kerja
5
Interval
Dapat dipercaya Kemampuan
Bekerjasama
Disiplin kerja
6
7
Interval
Ketepatan waktu Ketepatan waktu
Kehadiran
Frekuensi
kehadiran
8
9
Interval
Kebebasan Kemampuan
melakukan
inisiatif kerja
10 Interval
70
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Gambaran Umum Perusahaan
PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. atau Bank BTN
merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang dimiliki Indonesia
pada sektor perbankan. Bank BTN didirikan pada 1897 dengan nama
Postspaarbank. Pada tahun 1950, namanya berubah menjadi Bank
Tabungan Pos, dan kemudian berganti nama lagi menjadi Bank Tabungan
Negara pada tahun 1963. Bank BTN mencatatkan saham perdana pada 17
Desember 2009 di bursa Efek Indonesia.
Bank BTN memiliki 65 kantor cabang yang tersebar di seluruh
Indonesia, salah satunya adalah Bank BTN Kantor Cabang Utama
Tangerang yang menjalani empat unit bisnis ditambah satu unit supporting
:
a. MCLU (Mortgage Consumer Loan Unit).
MCLU merupakan Unit bisnis dari Bank BTN yang melayani
kredit konsumsi perseorangan seperti kredit KPR, ataupun
Kredit pengembangan atau renovasi bangunan. MCLU
merupakan unit bisnis Bank Tanbungan Negara (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Utama Tangerang yang utama dan memimliki
tingkat intensitas dan porsi kerja yang tinggi dibandingkan
dengan unit bisnis lainnya.
71
b. HCLU (Housing Commercial Loan Unit)
Ini merupakan unit yang memfasilitasi nasabah pinjaman
dalam produktif hal kredit modal kerja ataupun kredit usaha
rakyat
c. CNFU (Costumer Funding Unit)
Unit CNFU merupakan unit bisnis yang berkegiatan dalam
upaya menghimpun dana perorangan guna disimpan di Bank
Tanbungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama
Tangerang yang dapat berupa bentuk tabungan dan deposito.
d. CMFU (Commercial Funding Unit)
Commercial Funding Unit merupakan unit bisnis yang
berkegiatan dalam menghimpun dana dari lembaga, perusahaan
atau organisasi untuk disimpan di bisnis Bank Tanbungan
Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang.
e. Supporting Unit
Supporting unit merupakan unit yang mendukung kerja dari
masing masing unit yang ada seperti tugas tugas administratif
serta juga tugas promosi.
2. Gambaran Umum Responden
Penelitian ini mengakngkat permasalahan mengenai pengaruh
pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan
kerja sebagai variabel intervening (variabel penyelia). Responden yang
72
dijadikan sampel sebanyak 60 karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor
Cabang Utama Tangerang. Responden yang telah melakukan pengisian
kuesioner kemudian akan diidentifikasikan berdasarkan jenis kelamin,
usia, lama bekerja, dan pendidikan. Identifikasi ini dilakukan untuk
mengetahui karakteristik secara umum para responden penelitian.
a. Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin, akan dilihat
jumlah distribusi responden karyawan laki-laki atau
perempuan, yang hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.1
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Kategori Jumlah Persentase
1 Laki-laki 30 50
2 Perempuan 30 50
Jumlah 50 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan gambaran tebel diatas, terlihat bahwa
distribusi antara responden laki-laki dengan responden
perempuan berimbang yaitu masing masing menyumbang 30
sampel.
b. Identifikasi Responden Berdasarkan Usia
73
Berdasarkan identifikasi menurut usia akan dilihat data
yang menunjukan table dibawah ini berdasarkan pengaktegorian
usia. :
Tabel 4.2
Distribusi Responden Berdasarkan Usia
No Kategori Usia Jumlah Persentase
1 21 – 25 20 33,33
2 26 – 30 14 23,33
3 31 – 35 6 10
4 36 – 40 5 8,33
5 ≥ 40 15 25
60 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan data Tabel Distribusi responden berdasarkan
usia diatas, diketahui bahwa kategori usia 21 – 25 tahun
memperoleh persentase tertinggi sebanyak 33,33 %, hal tersebut
menunjukan bahwa PT. Bank BTN (Persero) Tbk. kantor cabang
utama Tangerang didominasi oleh genresi muda. Sementara itu
sebanyak 25 % responden berusia lebih dari 40 tahun yang
menunjukan bahwa PT. Bank BTN (Persero) Tbk. kantor cabang
utama Tangerang juga di dominasi oleh karyawan yang sudah
berpengalaman dalam bidang perbankan.
74
c. Identifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan identifikasi menurut pendidikan terakhir akan
dilihat data yang ditunjukan oleh table dibawah ini :
Tabel 4.3
Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Kategori Usia Jumlah Persentase
1 SMA 1 1,67
2 D3 17 28,33
3 S1 41 68,33
4 S2 1 1,67
60 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan data table 4.3 diketahui bahwa sebanyak
68,33% responden didominasi oleh karyawan dengan latar
belakang pendidikan Strata 1 (S1), sementara itu sebanyak 28,33 %
diisi oleh karyawan dengan latar belakang Diploma 3 (D3), hal
tersebut menunjukan bahwa PT. Bank BTN (Persero) Tbk. kantor
cabang utama Tangerang mengedepankan latar belakang
pendidikan formal dalam merekrut karyawannya.
d. Identifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
75
Berdasarkan identifikasi menurut lama bekerja akan dilihat
data yang ditunjukan oleh table dibawah ini :
Tabel 4.4
Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No Kategori Usia Jumlah Persentase
1 1 - 2 tahun 15 25
2 2 – 3 tahun 11 18,33
3 > 3 tahun 34 56,67
60 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan data table 4.4 diketahui bahwa sebanyak lebih dari
50% yaitu sebesar 56,67% responden sudah bekerja lebih dari 3
tahun, sebanyak 25% responden baru bekerja selama 1-2 tahun,
sedangkan sisanya sebanyak 18,33% sudah bekerja selama 2-3
tahun.
76
B. Analisi Statistik Deskriptif Variabel
Tabel 4.5
Statistik Deskriptif
Statistics
Pelatihan_X1
Kepuasan_Kom
pensasi_X2
Kepuasan_Kerj
a_Y Kinerja_Z
N Valid 60 60 60 60
Missing 0 0 0 0
Mean 32.00 38.70 37.40 38.52
Std. Error of Mean .469 .796 .506 .362
Median 32.00 40.50 39.00 39.50
Mode 32 44 40 40
Std. Deviation 3.631 6.165 3.920 2.801
Variance 13.186 38.010 15.363 7.847
Range 21 27 17 15
Minimum 19 22 28 28
Maximum 40 49 45 43
Sum 1920 2322 2244 2311
Percentiles 25 31.25 35.25 34.00 37.00
50 32.00 40.50 39.00 39.50
75 33.00 44.00 40.00 40.00
Berdasarkan tabel 4.5 hasil analisa statistik diatas diketahui bahwa :
Skor rata-rata dari dari variabel pelatihan diketahui menghasilkan
skor rata-rata 32,00 artinya dari 60 sampel rata-rata menghasilkan skor total
77
32,00 dari skor maksimal sebesar 40,00 dan dari nilai tengah sebesar 32,00.
Hasil pengumpulan kuesioner diketahui variabel kepuasan kompensasi
menghasilkan skor rata-rata 38,70 dari skor maksimal sebesar 55,00 dan
dari nilai tengah sebesar 40,50. Skor rata-rata yang dihasilkan oleh variabel
kepuasan kerja sebesar 37,40 dari skor total maksimal sebesar 50,00 dan
dari nilai tengah sebesar 39,00 hal tersebut menunjukan bahwa rata-rata
skor total yang dihasilkan dari variabel kepuasan kerja sebesar 37,40
berdasarkan responden penelitian dan indikator yang telah ditentukan.
Sementara itu variabel kinerja karyawan yang menjadi variabel depedent
menghasilkan skor total rata-rata sebesar 38,52 dari skor total maksimal
sebesar 50,00 dan nilai tengah yang dihasilkan sebesar 39,50.
C. Analisis Data
1. Uji Validitas data
Uji validitas didefinisikan sebagai ukuran seberapa cermat suatu
alat ukur melakukan fungsi ukurnya. Uji validitas dilakukan dengan
membandingkan antara nilai rhitung atau nilai Pearson Correlation dengan
nilai rtabel. Apabila nilai rhitung positif dan rhitung > rtebel, maka butir
pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Sementara itu apabila Apabila nilai
rhitung negatif atau rhitung < rtebel, maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan
tidak valid. Dalam penelitian ini diketahui bahwa nilai rtebel sebesar 0,3301.
a. Uji Validitas Variabel Program Pelatihan (X1)
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Program Pelatihan (X1)
78
Pertanyaan Pearson
Correlation
Signifikansi Ket.
Pertanyaan 1 0,859 0,000 Valid
Pertanyaan 2 0,847 0,000 Valid
Pertanyaan 3 0,781 0,000 Valid
Pertanyaan Pearson
Correlation
Signifikansi Ket.
Pertanyaan 4 0,767 0,000 Valid
Pertanyaan 5 0,838 0,000 Valid
Pertanyaan 6 0,832 0,000 Valid
Pertanyaan 7 0,859 0,000 Valid
Pertanyaan 8 0,570 0,000 Valid
Berdasarkan table 4.6 diatas dapat diketahui bahwa nilai
rhitung atau Pearson Correlation yang didapat berdasarkan hasil uji
validitas SPSS lebih besar dari pada rtabel sebesar 0,3301, hal
menunjukan bahwa seluruh instrument dalam variabel Pelatihan
dinyatakan valid.
b. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kompensasi (X2)
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kompensasi (X2)
Pertanyaan Pearson
Correlation
Signifikansi Ket.
Pertanyaan 1 0,774 0,000 Valid
Pertanyaan 2 0,819 0,000 Valid
79
Pertanyaan 3 0,718 0,000 Valid
Pertanyaan 4 0,911 0,000 Valid
Pertanyaan 5 0,841 0,000 Valid
Pertanyaan 6 0,834 0,000 Valid
Pertanyaan 7 0,731 0,000 Valid
Pertanyaan 8 0,799 0,000 Valid
Pertanyaan 9 0,767 0,000 Valid
Pertanyaan 10 0,697 0,000 Valid
Pertanyaan 11 0,730 0,000 Valid
Berdasarkan tebel 4.7 diatas diketahui bahwa nilai rhitung
atau Pearson Correlation yang didapat berdasarkan hasil uji
validitas SPSS lebih besar dari pada rtabel sebesar 0,3301, hal
menunjukan bahwa seluruh instrument dalam variabel Pelatihan
dinyatakan valid.
c. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Pertanyaan Pearson
Correlation
Signifikansi Ket.
Pertanyaan 1 0,646 0,000 Valid
Pertanyaan 2 0,745 0,000 Valid
Pertanyaan 3 0,713 0,000 Valid
Pertanyaan 4 0,555 0,000 Valid
80
Pertanyaan 5 0,728 0,000 Valid
Pertanyaan 6 0,729 0,000 Valid
Pertanyaan 7 0,629 0,000 Valid
Pertanyaan 8 0,502 0,000 Valid
Pertanyaan 9 0,437 0,000 Valid
Pertanyaan 10 0,564 0,000 Valid
Berdasarkan table 4.8 diatas diketahui bahwa nilai rhitung
atau Pearson Correlation yang didapat berdasarkan hasil uji
validitas SPSS lebih besar dari pada rtabel sebesar 0,3301, hal
menunjukan bahwa seluruh instrument dalam variabel Pelatihan
dinyatakan valid.
d. Uji Validitas Variabel Kinerja (Z)
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Z)
Pertanyaan Pearson
Correlation
Signifikansi Ket.
Pertanyaan 1 0,666 0,000 Valid
Pertanyaan 2 0,346 0,000 Valid
Pertanyaan 3 0,662 0,000 Valid
Pertanyaan 4 0,390 0,002 Valid
Pertanyaan 5 0,538 0,000 Valid
Pertanyaan 6 0,703 0,000 Valid
81
Pertanyaan 7 0,686 0,000 Valid
Pertanyaan 8 0,593 0,000 Valid
Pertanyaan 9 0,558 0,000 Valid
Pertanyaan 10 0,332 0,013 Valid
Berdasarkan tabel 4.9 diatas diketahui bahwa nilai rhitung
atau Pearson Correlation yang didapat berdasarkan hasil uji
validitas SPSS lebih besar dari pada rtabel sebesar 0,3301, hal
menunjukan bahwa seluruh instrument dalam variabel Pelatihan
dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Suatu instrument (kuesioner) dikatakan reliable jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari
waktu (Ghozali, 2006). Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini
adalah menggunakan Cronbach Alpha. Hasil pengujian reliabilitas
masing masing variabel dapat dilihat pada tabel 4.9 dibawah ini :
Tabel 4.10
Uji Reliabilitas Variabel
Variabel Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Program Pelatihan 0,911 Reliabel
Variabel Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Kepuasan
Kompensasi
0,936 Reliabel
82
Kepuasan Kerja 0,829 Reliabel
Kinerja 0,743 Reliabel
Berdasarkan tabel 4.10 diatas dikatehui bahwa semua
variabel memiliki koefisiensi alpha diatas 0,6 sehingga dapat
dikatakan bahwa semua konsep pengukur masing masing variabel
dari masing masing kuisioner adalah reliable.
D. Uji Hipotesis Penelitian
Dalam penelitian ini digunakan tekhnik analisis jalur (path analysis),
analisis jalur digunakan untuk menguji besarnya sumbangan (pengaruh)
langsung dan tidak langsung yang diwujidkan oleh koefisien jalur dari
hubungan kausal antar variabel X1, X2 terhadap Y serta dampaknya terhadap
Z. Adapun alat menghitung dari analisi jalur untuk menghasilkan koefisien
jalur adalah dengan cara meminjam hitungan analisis korelasi dan regresi
sebagai dasar perhitungannya.
Dalam uji hipotesis penelitian ini terdapat dua model pengujian
Hipotesis yaitu pengujian model hipotesis Model 1 yang merupakan pengujian
pengaruh variabel X1, X2, Y terhadap Z secara langsung maupun tidak
langsung. Serta, pengujian hipotesis model 2 yang merupakan pengujian
pengaruh variabel X1, dan X2 terhadap Z baik secara langsung ataupun tidak
langsung.
1. Uji Hipotesis Penelitian Model-1
a. Pengujian Hipotesis Model-1 Secara Keseluruhan
83
Dalam Pengujian Secara Keseluruhan ini akan diuji secara
simultan seberapa besar pengaruh Variabel Program Pelatihan
(X1), Kepuasan Kompensasi (X2), dan Kepuasan kerja (Y)
terhadap Z secara. Sehingga meghasilkan rumusan hipotesis
sebagai berikut :
Ho : Program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan
kerja tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
Ho : Program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan
kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
Dari rumusan hipotesis tersebut diatas, maka diketahui
persamaan structural model-1 nilai Pengaruh � dari variabel
independen terhadap variabel dependent diperoleh dari nilai
Beta pada analisis Regresi yang dilakukan sehingga
membentuk struktur persamaan model-1 seperti dibawah ini :
� = �����1 + �����2 + ���� + ����
Berdasarkan rumus persamaan diatas maka diketahui
bentuk diagram koefisien jalur model-1 yaitu :
�� X1
X2
Y Z
�ZX1
R12
�ZX2
�Z
�
R2zyx1x2
84
Gambar 4.1
Hubungan Struktur X1, X2, dan Y Terhadap Z model-1
Berdasarkan Variabel yang akan diuji meliputi Pengaruh
langsung ataupun tidak langsung variabel Program Pelatihan (X1),
Kepuasan Kompensasi (X2), dan Kepuasan kerja (Y) terhadap
Kinerja Karyawan (Z). Untuk menguji hal tersebut maka akan
ditunjukan hasil uji Korelasi dan hasil uji Regresi yang terdiri dari
Model Summary, ANOVA, dan Coeficients yang akan ditunjukan
sebagai berikut :
Tabel 4.11
Hasil Uji Korelasi Antar Variabel
Correlations
Kinerja_Z
Pelatihan_
X1
Kepuasan_Ko
mpensasi_X2
Kepuasan_
Kerja_Y
Pearson
Correlation
Kinerja_Z 1.000 .570 .623 .665
Pelatihan_X1 .570 1.000 .226 .345
Kepuasan_Kompensasi_X2 .623 .226 1.000 .753
Kepuasan_Kerja_Y .665 .345 .753 1.000
Sig. (1-tailed) Kinerja_Z . .000 .000 .000
Pelatihan_X1 .000 . .041 .003
Kepuasan_Kompensasi_X2 .000 .041 . .000
Kepuasan_Kerja_Y .000 .003 .000 .
N Kinerja_Z 60 60 60 60
Pelatihan_X1 60 60 60 60
85
Kepuasan_Kompensasi_X2 60 60 60 60
Kepuasan_Kerja_Y 60 60 60 60
Berdasarkan tabel 4.11 diatas yang mengambarkan hasil uji
korelasai antar variabel diketahui bahwa variabel pelatihan (X1)
dan variabel kepuasan kompensasi (X2) memiliki korelasi masing-
masing 0,345 dan 0,753 terhadap variabel kepuasan kerja (Y).
Sementara itu variabel pelatihan (X1) dan variabel kepuasan
kompensasi (X2) memiliki korelasi masing-masing 0,570 dan 0,623
terhadap variabel kinerja (Z), serta variabel kepuasan kerja (Y)
memiliki korelasi sebesar 0,665 terhadap variabel kinerja (Z)
Tabel 4.12
Tabel Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change F Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .785a .616 .596 1.781 .616 29.968 3 56 .000
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja_Y, Pelatihan_X1, Kepuasan_Kompensasi_X2
b. Dependent Variable: Kinerja_Z
Berdasarkan tabel 4.12 menunjukan bahwa koefisien
determinasi yang digunakan untuk melihat kemampuan variabel
independen dalam menerangkan variabel dependen, dimana nilai
RSquere sebesar 0,616 yang dapat diartikan bahwa variabel
pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja mampu
86
mempengaruhi kinerja sebesar 61,6% sedangkan sisanya sebesar
38,4% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 4.13
Tabel ANOVA
ANOVAb
Model df Mean Square F Sig.
1 Regression 3 95.094 29.968 .000a
Residual 56 3.173
Total 59
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja_Y, Pelatihan_X1, Kepuasan_Kompensasi_X2
b. Dependent Variable: Kinerja_Z
Untuk membuktikan Hipotesis penelitian Model-1 yang
telah diketahui sebelumya dapat dilihat berdasarkan Tebel 4.13
diketahui bahwa nilai F sebesar 29,968 dengan F tabel ditentukan
dari df = 3 dan df2 = 56 (60-3-1), maka didapat besaran F tebel
2,77. Nilai F hitung Lebih Besar dari pada nilai F tabel dengan
demikian Ho ditolak dan Ha diterima, artinya Program Pelatihan,
Kepuasan Kompensasi, dan Kepuasan kerja berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Nilai F hitung secara manual dapat dihitung melalui rumus
:
� =(� − � − 1). ������
�
�(1 − ������� )
Diketahui bahwa :
n (jumlah sampel) = 60
87
k (jumlah variabel independent) = 3
R2yx1yx2 (Rsquare) = 0,616
Maka :
� =(50 − 3 − 1). 0,616
3. (1 − 0,616)= 29,968
Sementara itu berdasarkan Tebel 4.13 diketahui bahwa nilai
probabiliotas (Sig.) yang dihasilkan sebesar 0,000. Dengan
menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05) diperoleh nilai
probabilitas lebih kecil dari 0,05. Hal ini membuktikan bahwa
dalam penelitian ini variabel program pelatihan, kepuasan
kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, atau dapat
dikatakan bahwa berdasarkan hipotesis yang telah dirumuskan
sebelumnya Ho ditolak dan Ha Diterima sehingga dapat dilakukan
uji secara individual.
Diterima atau ditolaknya Ho atau Ha berdasarkan pada uji
signifikansi analisis jalur dengan membandingkan antara nilai
probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig dengan dasar
pengambilan keputusan sebagai berikut :
1. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai
probabilitas Sig yang dihasilkan dalam perhitungan atau (0,05
≤ Sig.), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak
signifikan.
88
2. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai
probabilitas Sig yang dihasilkan dalam perhitungan atau (0,05
≤ Sig.), maka Ho ditolek dan Ha diterima, artinya signifikan.
b. Pengujian Hipotesis Secara Individual
Untuk menguji pengaruh secara individual baik secara
parsial maupun simultan antara Program Pelatihan, Kepuasan
kompensasi, dan kepuasan kerja terhadap variabel dependent yaitu
Kinerja karyawan, dapat mengunakan tabel Coefficients
berdasarkan analisis Regresi dengan program SPSS, seperti pada
gambaran tabel dibawah ini :
Tabel 4.14
Tabel Coefficients berdasarkan uji regresi
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 15.391 2.621 5.873 .000
Pelatihan_X1 .307 .068 .398 4.509 .000
Kepuasan_Kompensasi_X2 .143 .057 .315 2.501 .015
Kepuasan_Kerja_Y .207 .093 .290 2.219 .031
a. Dependent Variable: Kinerja_Z
1. Program Pelatihan (X1) Berpengaruh Secara Signifikan
Terhadap Kinerja Karyawan (Z)
Uji secara individual ditunjukan oleh Tabel 4.14
Coefficients. Hipotesis penelitian yang akan diuji
dirumuskan menjadi hipotesis berikut :
89
Tabel 4.15
Tabel Hipotesis Pengaruh Program Pelatihan
(X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
Hipotesis
Statistik
Hipotesis Kalimat
Ho : pZX1 = 0 Program Pelatihan tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja
karyawan
Ha : pZX1 > 0 Program Pelatihan berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja
karyawan
Dari hasil perhitungan pada tabel 4.14 diketahui
bahwa t hitung untuk variabel pelatihan (X1) memiliki
nilai sebesar 4,509 dengan nilai probabilitas sebesar
0,000. Dengan menggunakan taraf signifikansi 5%
(0,05) diketauhi bahwa nilai probabilitas 0,000 lebih
kecil dari 0,05 berarti Ho ditolak dan Ha diterima.
Sehingga didapati bahwa dalam penelitian ini
program pelatihan berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2. Kepuasan Kompensasi (X2) Berpengaruh secara
Signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z)
Uji secara individual ditunjukan oleh Tabel 4.14
Coefficients. Hipotesis penelitian yang akan diuji
dirumuskan menjadi hipotesis berikut :
Tabel 4.16
90
Tabel Hipotesis Pengaruh Kepuasan
Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
Hipotesis
Statistik
Hipotesis Kalimat
Ho : pZX1 = 0 Kepuasan Kompensasi tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan
Ha : pZX1 > 0 Kepuasan Kompensasi berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja
karyawan
Dari hasil perhitungan pada tabel 4.14 diketahui
bahwa t hitung untuk variabel kepuasan kompensasi
(X2) memiliki nilai sebesar 2,501 dengan nilai
probabilitas sebesar 0,015. Dengan menggunakan taraf
signifikansi 5% (0,05) diketauhi bahwa nilai
probabilitas 0,015 lebih kecil dari 0,05 berarti Ho
ditolak dan Ha diterima. Sehingga didapati bahwa
dalam penelitian ini kepuasan kompensasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3. Kepuasan Kerja (Y) Berpengaruh secara Signifikan
terhadap Kinerja Karyawan (Z)
Uji secara individual ditunjukan oleh Tabel 4.14
Coefficients. Hipotesis penelitian yang akan diuji
dirumuskan menjadi hipotesis berikut :
Tabel 4.17
91
Tabel Hipotesis Pengaruh Kepuasan Kerja (Y)
terhadap Kinerja karyawan (Z)
Hipotesis
Statistik
Hipotesis Kalimat
Ho : pZX1 = 0 Kepuasan Kerja tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja
karyawan
Ha : pZX1 > 0 Kepuasan Kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan
Dari hasil perhitungan pada tabel 4.14 diketahui
bahwa t hitung untuk variabel kepuasan kerja (Y)
memiliki nilai sebesar 2,219 dengan nilai probabilitas
sebesar 0,031. Dengan menggunakan taraf signifikansi
5% (0,05) diketauhi bahwa nilai probabilitas 0,031
lebih kecil dari 0,05 berarti Ho ditolak dan Ha diterima.
Sehingga didapati bahwa dalam penelitian ini
kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan tebel Model Summary 4.12, Tabel
ANOVA 4.13 dan Tabel Coefficients pada tabel 4.14 dapat
diketahui kerangka hubungan kasual empiris antara X1, X2, dan Y
terhadap Z, yang dapat dihasilkan sebuah rumus persamaan
struktur pada Model-1, iketahui rumus Persamaan yang telah
Dibuat :
� = �����1 + �����2 + ���� + ����
92
� = 0,398�1 + 0,315�2 + 0,290� + 0,6196��
Nilai ���� (nilai pengaruh sisa) Diperoleh dari nilai
R2zy.x1.x2 atau nilai Rsquare dapat dilihat pada tabel Model summary
4.12, yang kemudian dimasukan mengunakan rumus :
�� = �1 − R��.��.���
�� = �1 − 0,616
�� = �0,384
�� = 0,61967
Berdasarkan rumus persamaan struktur model-1 yang
dihasilkan, maka dapat diagram jalur hubungan pada model-1
antara variabel X1, X2 dan Y terhadap Z, yaitu :
Gambar 4.2
Hubungan Struktur X1, X2 dan Y terhadap Z model-1
c. Memaknai Hasil Analisi Jalur pada Struktur Model-1
�� X1
X2
Y Z
�ZX1 = 0,398
�ZX2 = 0,315
�ZX1 =
�Z = 0,6196
R2zyx1x2 = 0,616
R1.2 = 0,275
93
Berdasarkan hasil perhitungan secara keseluruhan, maka
dapat dimaknai pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependent pada model-1 sehingga memberikan informasi secara
objektif sebagai berikut :
1. Besarnya pengaruh program pelatihan (X1) dan
kepuasan kompensasi (X2) berpengaruh secara simultan
yang langsung mempengaruhi variabel kinerja
karyawan (Z) adalah berdasarkan nilai Rsquare sebesar
0,616 = 61,6% dan pengaruh sisa (����) sebesar 0,384
(1-0,616) atau sebesar 38,4% dipengaruhi oleh faktor-
faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Secara manual nilai koefisien determinan (pengaruh)
X1, X2 dan Y secara simultan terhdap Z dapat diperoleh
dari nilai Rsquare = RYX1X2 dengan rumus :
�������
= (����). (����) + (����). (����)
+ (���). (���)
�������
= (0,398). (0,570) + (0,315). (0,623)
+ (0,290). (0,665)
������� = 0,22686 + 0,196245 + 0,19285
������ = 0,615955
94
2. Besarnya pengaruh Program pelatihan (X1) secara
langung mempengaruhi kinerja karyawan (Z) dengan
nilai pengaruh sebesar (0,398)2 x 100% = 15,84 %
3. Besarnya pengaruh Kepuasan Kompensasi (X2) secara
langung mempengaruhi kinerja karyawan (Z) dengan
nilai pengaruh sebesar (0,315)2 x 100% = 9,92 %
4. Besarnya pengaruh Kepuasan Kopensasi (Y) secara
langung mempengaruhi kinerja karyawan (Z) dengan
nilai pengaruh sebesar (0,290)2 x 100% = 8,41 %
2. Pengujian Hipotesis Penelitian Model-2
a. Pengujian Model-2 Secara Keseluruhan
Dalam Pengujian Secara Keseluruhan ini akan diuji secara
simultan seberapa besar pengaruh Variabel Program Pelatihan (X1)
dan Kepuasan Kompensasi (X2), terhadap kepuasan kerja (Y).
Sehingga meghasilkan rumusan hipotesis sebagai berikut :
Ho : Program pelatihan dan kepuasan kompensasi tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
Ha : Program pelatihan dan kepuasan kompensasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
Dari rumusan hipotesis tersebut diatas, maka diketahui
persamaan structural model-1 dengan nilai Pengaruh � variabel
independen terhadap variabel dependent diperoleh dari nilai Beta
95
pada analisis Regresi yang dilakukan sehingga membentuk dasar
acuan struktur persamaan model-1 seperti dibawah ini.
� = �����1 + �����2 + ����
Berdasarkan rumus persamaan diatas maka diketahui
bentuk diagram koefisien jalur model-1 yaitu :
Gambar 4.3
Hubungan Struktur X1 dan X2 Terhadap Y model-2
Berdasarkan Variabel yang akan diuji meliputi Pengaruh
langsung ataupun tidak langsung variabel Program Pelatihan (X1)
dan Kepuasan Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan kerja (Y).
Untuk menguji hal tersebut maka akan ditunjukan hasil uji
Korelasi dan hasil uji Regresi yang terdiri dari Model Summary,
ANOVA, dan Coeficients yang akan ditunjukan sebagai berikut :
Tabel 4.18
Tabel Summary Variabel X1, X2 dan Y
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Change Statistics
X1
X2
Y R1.2
��
�yx1
�yx2
�y
R2yx1x2
96
Square R Square
Change F Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .774a .599 .585 .599 42.551 2 57 .000
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kompensasi_X2, Pelatihan_X1
b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja_Y
Berdasarkan tabel 4.18 menunjukan bahwa koefisien
determinasi yang digunakan untuk melihat kemampuan variabel
independen dalam menerangkan variabel dependen, dimana nilai
RSquere sebesar 0.599 yang dapat diartikan bahwa pengaruh variabel
program pelatihan dan kepuasan kompensasi mampu
mempengaruhi kinerja sebesar 59,9% sedangkan sisanya sebesar
40,1% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 4.19
Tabel ANOVA Model-2
Untuk membuktikan Hipotesis penelitian Model-2 yang
telah diketahui sebelumya dapat dilihat berdasarkan Tebel 4.19
diketahui bahwa nilai F sebesar 42,551 dengan F tabel ditentukan
dari df1 = 2 dan df2 = 57 (60-2-1), maka didapat besaran F tebel
ANOVAb
Model df Mean Square F Sig.
1 Regression 2 271.411 42.551 .000a
Residual 57 6.379
Total 59
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kompensasi_X2, Pelatihan_X1
b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja_Y
97
3,16. Nilai F hitung Lebih Besar dari pada nilai F tabel dengan
demikian Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.
Nilai F hitung secara manual dapat dihitung melalui rumus
:
� =(� − � − 1). ������
�
�(1 − ������� )
Diketahui bahwa :
n (jumlah sampel) = 60
k (jumlah variabel independent) = 2
R2yx1yx2 (Rsquare) = 0.599
Maka :
� =(50 − 2 − 1). 0,599
2. (1 − 0,599)= 42,551
Berdasarkan tebel 4.19 diketahui bahwa nilai probabilitas
(Sig.) yang dihasilkan sebesar 0,000. Dengan menggunakan taraf
signifikansi 5% (0,05) diperoleh nilai probabilitas lebih kecil dari
pada 0,05. Hal ini menunjukan bahwa dalam penelitian ini
variabel program pelatihan dan kepuasan kompensasi
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kepuasan
kerja, atau berdasarkan hipotesis yang telah dirumuskan
sebelumnya disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha Diterima
sehingga dapat dilakukan uji secara individual.
Diterima atau ditolaknya Ho atau Ha berdasarkan pada uji
signifikansi analisis jalur dengan membandingkan antara nilai
probabilitas dengan taraf signifikansi sebesar 5% (0,05) dengan
98
nilai probabilitas Sig berdasarkan hasil perhitungan melalui
program spss dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut
:
1. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai
probabilitas Sig yang dihasilkan dalam perhitungan atau (0,05
≤ Sig.), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak
signifikan.
2. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai
probabilitas Sig yang dihasilkan dalam perhitungan atau (0,05
≤ Sig.), maka Ho ditolek dan Ha diterima, artinya signifikan.
b. Pengujian Hipotesis secara individu Model-2
Untuk menguji pengaruh secara individual baik secara
parsial maupun simultan antara variabel program pelatihan dan
kepuasan kompensasi terhadap variabel dependent yaitu kepuasan
kerja, dapat mengunakan tabel Coefficients berdasarkan analisis
Regresi dengan program SPSS, seperti pada gambaran tabel
dibawah ini :
Tabel 4.20
Tabel Coefficients
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 13.538 3.254 4.160 .000
99
1. Program Pelatihan (X1) Berpengaruh Secara Signifikan
Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Uji secara individual ditunjukan oleh Tabel 4.20
Coefficients. Hipotesis penelitian yang akan diuji
dirumuskan menjadi hipotesis berikut :
Tabel 4.21
Tabel Hipotesis Pengaruh Program Pelatihan
(X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Hipotesis
Statistik
Hipotesis Kalimat
Ho : pYX1 = 0 Program pelatihan tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan
kerja
Ha : pYX1 > 0 Program pelatihan berpengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan
kerja
Dari hasil perhitungan pada tabel 4.20 diketahui
bahwa t hitung untuk variabel program pelatihan (X1)
memiliki nilai sebesar 2,141 dengan nilai probabilitas
sebesar 0,037. Dengan menggunakan taraf signifikansi
Pelatihan_X1 .199 .093 .184 2.141 .037
Kepuasan_Kompensasi_X2 .452 .055 .711 8.256 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja_Y
100
5% (0,05) diketahui bahwa nilai probabilitas yang
dihasilkan sebesar 0,037 lebih kecil dari pada 0,05,
berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga didapati
bahwa dalam penelitian ini program pelatihan
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja.
2. Kepuasan Kerja (X2) Berpengaruh Secara Signifikan
Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Uji secara individual ditunjukan oleh Tabel 4.17
Coefficients. Hipotesis penelitian yang akan diuji
dirumuskan menjadi hipotesis berikut :
Tabel 4.22
Tabel Hipotesis Pengaruh Kepuasan
Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Hipotesis
Statistik
Hipotesis Kalimat
Ho : pYX2 = 0 Kepuasan kompensasi tidak
berpengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan kerja
Ha : pYX2 > 0 Kepuasan kompensasi berpengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan
kerja
Dari hasil perhitungan pada tabel 4.20 diketahui
bahwa t hitung untuk variabel program pelatihan (X1)
memiliki nilai sebesar 8,256 dengan nilai probabilitas
101
sebesar 0,000. Dengan menggunakan taraf signifikansi
5% (0,05) diketahui bahwa nilai probabilitas yang
dihasilkan sebesar 0,000 lebih kecil dari pada 0,05,
berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga didapati
bahwa dalam penelitian ini kepuasan kompensasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja.
Berdasarkan penjelasan tebel Model Summary 4.18, Tabel
ANOVA 4.19 dan Tabel Coefficients pada tabel 4.20 pada hasil
regresi model-2 dapat diketahui kerangka hubungan kasual empiris
antara X1 dan X2 terhadap Y, yang dapat dihasilkan sebuah rumus
persamaan struktur pada Model-1 :
Diketahui rumus Persamaan yang telah Dibuat :
� = �����1 + �����2 + ����
� = 0,184�1 + 0,711�2 + 0,6465��
Nilai ���� (nilai pengaruh sisa) Diperoleh dari nilai R2yx1x2
atau nilai Rsquare dapat dilihat pada tabel Model summary 4.18, yang
kemudian dimasukan mengunakan rumus :
�� = �1 − R��.��.���
�� = �1 − 0,599
�� = �0,401
102
�� = 0,6332
Berdasarkan rumus persamaan struktur model-1 yang
dihasilkan, maka dapat diagram jalur hubungan pada model-1
antara variabel X1, X2 dan Y terhadap Z, yaitu :
Gambar 4.4
Diagram Jalur Hubungan pada Model-2
c. Memaknai Hasil Analisi Jalur pada Struktur Model-2
Berdasarkan hasil perhitungan secara keseluruhan, maka
dapat dimaknai pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependent pada model-2 sehingga memberikan informasi secara
objektif sebagai berikut :
5. Besarnya pengaruh program pelatihan (X1) dan
kepuasan kompensasi (X2) berpengaruh secara simultan
yang langsung mempengaruhi variabel kepuasan kerja
(Z) adalah berdasarkan nilai Rsquare sebesar 0,599 =
59,9% dan pengaruh sisanya ���� sebesar 0,401 (1-
X1
X2
Y R1.2 = 0,226
��
�yx1 = 0,184
�yx2 = 0.711
�y = 0,6332
R2yx1x2 = 0,599
103
0,599) atau sebesar 40,1% dipengaruhi oleh faktor-
faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Secara manual nilai koefisien determinan (pengaruh) X1
dan X2 secara simultan terhdap Y dapat diperoleh dari
Rsquare = RYX1X2 dengan rumus :
������ = (����). (����) + (����). (����)
������ = (0,184). (0,345) + (0,711). (0,753)
������ = 0,06348 + 0,535383
������ = 0,5988
6. Besarnya pengaruh Program pelatihan (X1) secara
langung mempengaruhi kepuasan kerja (Y) dengan nilai
pengaruh sebesar (0,184)2 x 100% = 3,38 %
7. Besarnya pengaruh Kepuasan Kompensasi (X2) secara
langung mempengaruhi kepuasan kerja (Y) dengan nilai
pengaruh sebesar (0,711)2 x 100% = 50,5 %
3. Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Antar Variabel
Berdasarkan hasil yang didapat dari struktur model-1 dan
model-2 dapat dirangkum hasilnya melalui gambar diagram
hubungan kasual empiris antar variabel, dan tabel koefisien jalur
pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel yang
dijelaskan pada :
104
Gambar 4.5
Hubungan Kasual Empiris Variabel X1, X2 dan Y terhadap
Z
��
X1
X2
Y Z
�ZX1 =
�ZX2 =
�ZY = 0,290
�Z = 0,6196
��
�yx1 = 0,184
�yx2 = 0,711
�y = 0,6332
R2yx1x2 = 0,599
R2zyx1x2 = 0,616
R1.2 = 0,226
105
Tabel 4.23
Koefisien Jalur, Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung,
Pengaruh Total dan Bersama Variabel Program Pelatihan
(X1), Kepuasan Kompensasi (X2), dan Kepuasan Kerja (Y)
Terhadap Kinerja (Z)
Pengaruh
Variabel
Pengaruh Kasual Sisa
��dan
��
Total Langsung
Tidak
Langsung
(Melalui Y)
X1 terhadap Z
0,398 - - 0,398
-
0,398 +
(0,184 x
0,290)
- 0,451
X2 terhadap Z
0,315 - - 0,315
-
0,315 +
(0,711 x
0,290)
- 0,521
Y terhadap Z 0,290 - 0,290
X1, X2, Y
terhadap Z 0.616 - 0,384 1,00
X1 terhadap Y 0,184 - - 0,184
X2 terhadap Y 0,711 - - 0,711
X1, X2
terhadap Y 0,599 - 0,401 1,00
106
1. Program Pelatihan (X1), Kepuasan Kompensasi (X2) dan Kepuasan
Kerja (Y) Berpengaruh Secara Signifikan terhadap Kinerja Karyawan
(Z)
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan diketahui bahwa,
program pelatihan, kepuasan kompensasi, dan kepuasan kerja berpengaruh
secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut
dibuktikan dengan nilai tabel F hitung sebesar 29,968 yang lebih besar dari
pada nilai F tabel sebesar 2,77 dan signifikasi yang diperoleh sebesar
0,000 lebih kecil dari pada 0,05. Nilai pengaruh yang dihasilkan secara
simultan variabel program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan ditunjukan melalui nilai Rsquare yang
dihasilkan sebesar 0,616. Hal tersebut berarti bahwa variabel program
pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan
berpengaruh sebesar 0,616 atau 61,6% terhadap kepuasan keja karyawan
pada PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang
berdasarkan indikator penelitian yang telah ditetapkan dan sisanya sebesar
38,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini. Misalnya kepemimpinan organisasi, budaya organisasi,
iklim organisasi, loyalitas, standar operasional prosedur, motivasi, dll.
107
2. Program Pelatihan (X1) Berpengaruh secara Signifikan dan Positif
Terhadap Kinerja Karyawan (Z)
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa program pelatihan
yang dilakukan oleh PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Tangerang berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja
karyawan dengan nilai t hitung sebesar 2,230 dan signifikansi probailitas
sebesar 0,000 dan nilai koefisien pengaruh sebesar (Beta) sebesar 0,398
atau setara dengan 15,84% terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut juga
menjelaskan bahwa dalam penelitian ini berdasarkan responden dan
indikator penilaian variabel pelatihan yang terdiri dari perencanaan,
implementasi, dan evaluasi program pelatihan, menyatakan bahwa
pelatihan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karawan
dengan persentase sebesar 15,84%.
Sejalan dengan itu, penelitian yang dilakukan oleh oleh Novrianto
(2009) dengan studi kasus pada PT Perusahaan Perkebunan London
Sumatera Indonesia Tbk. Medan yang menyetakan bahwa pelatihan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai
signifikansi sebesar 0,005 dan nilai beta sebesar 0,386. Indikator yang
digunakan dalam penelitian tersebut yaitu kesesuaian materi yang
digunakan, metode pelatihan, sikap dan keterampilan instruktur, lama
waktu pelaksanaan, dan fasilitas pendukung.
Disatu sisi, program pelatihan merupakan usaha untuk
memperbaiki kinerja pegawai pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang
108
menjadi tanggung jawabnya. Sementara itu, penelitian yang dilakuka oleh
Suryoadi (2011) yang dilakukan di Kantor Bank Muamalat Cabang
Semarang menyatakan pula bahwa kegiatan pelatihan yang dilakukan
menunjukan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
indikator yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah perlunya
dibekali keterampilan bagi karyawan, pelatihan dapat meningkatkan
pengejaran target volume pekerjaan, pelatihan dapat membangkitkan
minat dan rasa ingin tahu karyawan, program pelatihan dapat
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian karyawan dalam
mengoperasikan mesin-mesin produksi, dan program pelatihan
memudahkan karyawan menyerap pengarahan pekerjaan dari pimpinan.
3. Kepuasan Kompensasi (X2) Berpengaruh secara Signifikan Terhadap
Kinerja Karyawan (Z)
Dalam penelitian ini diketahui bahwa kepuasan kompensasi pada
karyawan PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang
berpengaruh secara signifikan dengan nilai t hitung sebesar 2,501 dan
signifikansi probabilitas sebesar 0,015 lebih kecil dari pada 0,05. Nilai
koefisien pengaruh (Beta) sebesar 0,315 yang setara dengan 9,92%
terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menjelaskan bahwa berdasarkan
sampel dalam penelitian ini dan dimensi yang menjadi dasar bagi variabel
kepuasan kompensasi yang terdiri dari kompensasi financial langsung,
kompensasi financial tidak langsung dan kompensasi non-financial
109
menyatakan bahwa kepuasan kompensasi pada karyawan PT. Bank BTN
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persentase pengaruh hanya
sebesar 9,92%.
Penelitian yang dilakukan oleh Nugraha (2010) studi kasus pada
PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang Patimura dan Unit Kerjanya
dengan jumlah sampel sebanyak 111 karyawan. Indikator dari kepuasan
kompensasi yaitu gaji, bonus, asuransi kesehatan, masa libur atau cuti, dan
kompensasi pekerjaan dengan masing-masing menghasilkan lima buah
instrument penelitian menunjukan bahwa berpengaruh positif terhadap
kinerja karawan serta menyatakan bahwa semakin tinggi kepuasan
kompensasi karyawab pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang
Patimura dan Unit Kerjanya maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam penelitian tersebut diketahui bahwa nilai beta yang dihasilkan
sebesar 0,486 atau sebesar 23,61% dengan nilai probabilitas sebesar 0,000.
Suryoadi (2012) yang meneliti pada variabel serupa studi kasus
pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang dengan jumlah
sampel sebanyak 46 karyawan dengan indikator variabel kepuasan kerja
adalah gaji, bonus, asuransi kesehatan, masa liburan atau cuti, dan
kompensasi pekerjaan. Berdasarkan hal itu diketahui bahwa variabel
pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
dengan nilai probabilitas sebesar 0,001. Hal tersebut sejalan pada
110
penelitian ini bahwa pelatihan berpengaruh secara signifikan dan positif
terhadap kinerja karyawan.
4. Kepuasan Kerja (Y) Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap Kinerja
Karyawan (Z)
Dalam penelitian ini diketahui bahwa kepuasan kerja pada PT.
Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang berpengaruh secara
signifikan dengan nilai t hitung sebesar 2,219 dan nilai signifikansi yang
dihasilkan sebesar 0,031 terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien
pengaruh (Beta) sebesar 0,290 yang setara dengan 8,41% terhadap kinerja
karyawan. Hal tersebut menjelaskan bahwa berdasarkan sampel dalam
penelitian ini dan indikator pada variabel kepuasan kerja yang terdiri dari
pekerjaan itu sendiri, penghargaan yang sepadan, dukungan kondisi kerja,
dukungan rekan kerja dan pengawasan menyatakan bahwa kepuasan kerja
pada karyawan PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
persentase pengaruh sebesar 8,41%.
Mahesa (2010) dalam penelitiannya yang dilakukan pada PT. Coca
Cola Amatil Indonesia (Central Java) dengan jumlah sampel sebanyak 64
karyawan menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien Beta sebesar
0,264 atau berpengaruh sebesar 6,96% terhadap kinerja dengan
probabilitas sebesar 0,024 lebih kecil dari 0,05. Indikator yang digunakan
111
dalam penelitian tersebut yaitu pekerjaan yang menarik, lebih suka
melaksanakan pekerjaan yang lain, tunjangan, gaji yang lebih baik dari
organisasi lain, jarang terjadi promosi, kesempatan promosi, dukungan
supervisor, motivasi kerja supervisor, kerjasama antar rekan kerja dan rasa
nyaman dengan rekan kerja.
5. Program Pelatihan (X1) dan Kepuasan Kompensasi (X2) Berpengaruh
secara simultan terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan diketahui bahwa,
program pelatihan dan kepuasan kompensasi berpengaruh secara
signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai
tabel F hitung sebesar 42,551 yang lebih besar dari pada nilai F tabel
sebesar 3,16 dan signifikasi yang diperoleh sebesar 0,000 lebih kecil dari
pada 0,05. Nilai pengaruh yang dihasilkan variabel program pelatihan dan
kepuasan kompensasi terhadap kepuasan kerja ditunjukan melalui nilai
Rsquare yang dihasilkan sebesar 0,599. Hal tersebut berarti bahwa variabel
program pelatihan dan kepuasan kompensasi berpengaruh sebesar 0,599
atau 59,9% terhadap kepuasan keja karyawan pada PT. Bank BTN
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang dan sisanya sebesar 40,1%
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
6. Program Pelatihan (X1) Berpengaruh secara Signifikan dan Positif
terhadap Kepuasan Kerja (Y)
112
Secara parsial dalam penelitian ini, terbukti bahwa program
pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Hal tersebut ditunjukan dengan nilai t hitung sebesar 2,141 dan
signifikansi yang diperoleh sebesar 0,037 lebih kecil dari 0,05 yang berarti
dikategorikan signifikan. Sementara itu nilai Beta yang dihasilkan sebesar
0,184 atau dengan kata lain variabel program pelatihan berpengaruh hanya
sebesar 3,38% terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank BTN
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang.
Riadi (2012) dalam penelitiannya dengan judul “Pengaruh
Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja melalui Kinerja Karyawan ; studi
kasus pada Perusahaan Umum Bulog Sub Divisi Tulungagung” dengan
jumlah sampel sebanyak 41 karyawan. Didapati bahwa secara parsial
variabel pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
dengan nilai t hitung sebesar 0,902 dan signifikansi sebesar 0,058.
Sedangkan secara tidak langsung, pelatihan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karawan melalui kinerja karyawan.
Sementara itu penelitian yang dilakukan Bruce (1991) yang
dilakukan pada karyawan Agen asuransi pertanian nasional (State Farm
Insurance Cos. Agents) yang beropersi di Fort Wayne, Indianapolis, dan
Evansville Indiana dengan mengunakan metode pelatihan, usia, dan
jabatan sebagai indikator penelitian. Indikator Metode penelitian
diklasisifasikan menjadi metode pelatihan di kelas, seminar, studi kasus
dan e-learnig. Dari hal tersebut diketahui bahwa bahwa secara keseluruhan
113
dari empat metode yang dijadikan indikator variabel pelatihan, pelatihan
yang diadakan hanya memberikan efek yang kecil terhadap kepuasan kerja
secara keseluruhan, dengan nilai RSquare sebesar 0,231 atau sebesar 23,1%.
Jika dilihat lebih spesifik dari indikator keempat metode palatihan yang
dijadikan sebagai prediktor dalam penelitian, hanya metode e-learning
yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mempelajari hal baru
dengan mengunakan perangkat dan sistem komputer berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai
koefisien beta sebesar 0,70 atau setara dengan 49%.
7. Kepuasan Kompensasi (X2) Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap
Kepuasan Kerja (Y)
Secara parsial dalam penelitian ini, terbukti bahwa program
kepuasan kompensasi secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hal tersebut ditunjukan dengan nilai t hitung sebesar 8,256 dan
signifikansi yang diperoleh sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 yang berarti
dikategorikan signifikan. Sementara itu nilai Beta yang dihasilkan sebesar
0,711 atau dengan kata lain nilai koefisien determinan variabel program
berpengaruh hanya sebesar 50,55% terhadap kepuasan kerja karyawan
pada PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang. Hal ini
membuktikan bahwa kepuasan tarhadap kompensasi menjadi faktor paling
dominan menjadi prediktor terhadap kepuasan kerja karyawan.
114
Dalam penelitian ini korelasi variabel kepuasan kompensasi
dengan kepuasan kerja diketahui sebesar 0,753 dari skala maksimal
sebesar 1,00. Hal tersebut menunjukan terdapat korelasi sangat tinggi
antara kepuasan kompensasi dengan kepuasan kerja. Penelitian yang
dilakukan Debyandu Choudhury dan Sasmita Mishra (2011) menguji pada
seberapa besar korelasi variabel kepuasan kompensasi dengan kepuasan
kerja. Dalam penelitian dengan jumlah responden sebanyak 106 tersebut
ditemukan bahwa kepuasan kompensasi memiliki korelasi yang tinggi
terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan, hal ini ditunjukan dengan nilai
koefisien korelasi yang sebesar 0,48.
Sementara itu, dalam penelitianyna Patricia Olivia (2004) pada 100
karyawan yang bekerja di perusahaan swasta pada ringkat pelaksanaan di
Jakarta, ditemukan bahwa korelasi terdapat korelasi antara kepuasan
kompensasi (imbalan) terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien
korelasi sebesar 0,624 dari skala maksimal 1,00. Indikator kepuasan kerja
yang digunakan dalam penelitian ini merupakan turunan dari empat
dimensi kepuasan kompensasi (pay level, benefits, raises, dan pay
administration) yang kemudian diturunkan kedalam Pay Satisfaction
Questionnaire (PSQ).
115
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dengan indicator penelitian, responden yang
telah ditentukan dan analisa data penelitian yang telah dilakukan dapat
disimpulkan hal-hal sebagai berikut :
1. Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisa data
penelitian, pada struktur model-1 dapat disimpulkan bahwa secara
simultan variabel program pelatihan, kepuasan kompensasi dan
kepuasan kerja karyawan PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Utama
cabang Tangerang berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja.
2. Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisa data
penelitian, pada struktur model-1 dapat disimpulkan bahwa secara
parsial variabel program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan
kerja karyawan masing masing berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank BTN (Persero) Tbk.
Kantor Utama cabang Tangerang.
3. Pada struktur model-2 Berdasarkan indikator penelitian, responden dan
analisa data penelitian dapat disimpulkan bahwa secara simultan
variabel program pelatihan dan kepuasan kompensasi berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Utama cabang Tangerang.
116
4. Pada struktur model-2 Berdasarkan indikator penelitian, responden dan
analisa data penelitian dapat disimpulkan bahwa secara parsial masing-
masing variabel program pelatihan dan kepuasan kompensasi
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Utama cabang
Tangerang.
B. Implikasi
Dalam penelitian ini diketahui bahwa masing masing variabel independen
berpengaruh kepada variabel dependent baik secara parsial maupun secara
simultan.
Program pelatihan karyawan menjadi dasar dan pedoman bagi perusahaan
untuk memberikan pengetahuan dan keterampilan bagi karyawan dalam
menjalani suatu pekerjaan tertentu. Selain itu program pelatihan juga menjadi
sarana untuk membentuk pola pikir, pemahaman dan sikap seorang karyawan
terhadap pekerjaannya. Bagi organisasi dalam mengadakan program
pendidikan dan pelatihan harus diupayakan tepat guna sesuai dengan
kebutuhan karyawan proses perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi menjadi
dasar bagi perusahaan dalam mengadalakan program pelatihan dan penilaian
terhadap program pelatihan yang telah dilaksanakan.
Kepuasan kompensasi yang diterima karyawan merupakan gambaran
dalam menentukan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi yang diterima
karyawan merupakan salah satu motif utama karyawan dalam bekerja.
117
Struktur kompensasi tidak hanya terdiri dari kompensasi finansial tetapi juga
berupa kompensasi finansial tidak langsung seperti cuti, ataupun kompensasi
lembur dan juga kompensasi non finansial seperti hak untuk mendapatkan
lingkungan kerja yang kondusif ataupun hak untuk mendapatkan kesempatan
karir ke jenjang yang lebih tinggi. Karyawan yang merasap puas atas
kompensasi yang diterimanya merupakan cara strategis bagi perusahaan untuk
mengendalikan sikap dan perilaku karyawan terhadap pekerjaannya sehingga
sesuai dengan keinginan dan kehendak perusahaan guna mencapai
peningkatan kinerja karyawan dan organisasi.
C. Saran
Memperhatikan adanya beberapa keterbatasan seperti yang telah
disampaikan maka bagi penelitian selanjutnya perlu memperhatikan beberapa
saran berikut ini:
1. Pengaruh variabel program pelatihan terhadap kepuasan kerja masih
menjadi hal yang tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja
sehingga perlu dikaji kembali indikator dalam menilai kepuaan kerja
karyawan atas program pelatihan yang diikutinya sehingga secara lebih
luas memberikan gambaran dan saran yang bermanfaat bagi
perusahaan dalam mengadakan program pelatihan yang faktanya
bahwa perlu biaya yang besar untuk mengadakan program pelatihan.
2. Dalam penelitian ini terdapat kelemahan dalam hal distribusi
responden berdasarkan lama bekerja, diketahui masih terdapat bias
dalam mengelompokan responden berdasarkan lama bekerja yang
118
dapat menimbulkan makna ganda bagi pembaca. Diharapkan dalam
penelitian selanjutnya, dapat diperbaiki dan disempurnakan kembali
untuk mengidentifikasikan responden berdasarkan lama bekerja.
119
Daftar Pustaka
Bruce, David A., 1991. The Effect of Training on Employee Job Satisfaction,
Indiana: Ball State University.
Cheng, J. Lang, 2012. Examining The Implementation of Six Sigma Training and
its Relationship with Job Satisfaction and Employee Morale, Asian Journal
on Quality, Vol. 113, Hal. 100-110.
Choudhury, Dibyendu dan Mishra, Sasmita, _______. Compensation-Satisfaction
Correlation at Workplace: A Study on BPO at Orissa, International
Journal of Business and Management Tomorrow, Vol. 1, No. 1.
Dessler, Gery, 2011. A Framework for Human Resource Management, New
Jersey: Pearson Education Inc.
Dessler, Gery, 2011. Human Resource Management, New Jersey : Pearson
Education Inc.
Greenberg, Jarald. dan Baron, Robert A., 1993. Behavior in Organizations,
Jakarta: New York: Allyn and Bacon.
Idrus, Muhammad, 2009. Metodologi Penelitian ilmu Sosial Pendekatan
Kualitatif dan Kuantitatif, Jakarta: Penerbit Erlangga.
Jogiyanto, 2008. Metodologi Penelitian Sistem Informasi : Pedoman dan Contoh
Melakukan Penelitian di Bidan g Sistem Tekhnologi Informasi,
Yogyakarta: Andi Yogyakarta.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo, 2007. Organizational Behavior, New York:
McGraw-Hill Companies Inc.
120
Mahesa, Deewar, 2010. Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan sebagai Variabel Modereting (Studi Kasus
pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia), Semarang: Universitas
Diponegoro.
Mangkunegara, Prabu A, 2006. Perencanaan dan Pengembangan SDM, Bandung:
Penerbit PT. Refika Aditama.
Martocchio, J. Joseph, 2008 : Employe Benefits, New York: McGraw-Hill
Companies Inc.
Mathis, R.L. dan Jackson J.H., 2008. Human Resource Management, United
States of America: Tomson Learning Academic Resource Center.
Mathis, R.L. dan Jackson J.H., 2008. Human Resource Management : Essential
Prespectives, United States of America: Cengage Learning.
Mathis, R.L. dan Jackson J.H., 2006. Human Resource Management, Jakarta:
Salemba Empat.
Mondy, R.W., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Noe, Raymond, 2005. Employee Training and Developent, New York: McGraw-
Hill Companies Inc.
Novianto, Djatmiko, 2009. Analisis PEngaruh Pelatihan dan Pengembangan,
serta Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk. Medan, Medan:
Universitas Sumatra Utara.
121
Nugraha, Adhian, 2010. Analisis Pengaruh Ketidak Amanan Kerja dan Kepuasan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan
KOntrak PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang Patimura dan
Unit Kerjanya), Semarang: Universitas Diponegoro.
Olivia, Patricia, 2004. Hubungan di antara Kepuasan Kerja, Kepuasan Imbalan,
Kepuasan Keadilan Imbalan dan Kepuasan Hidup pada Karyawan,
Depok: Universitas Indonesia.
Ridwan dan Kuncoro, Engkos A., 2011. Cara Menggunakan dan Memakai Path
Analysis (Analisis Jalur), Bandung: Alfabeta.
Sharman, Jai P. dan Bajpai, Naval, 2011. Salary Satisfaction as an Antecedent of
Job Satisfaction: Development of a Regression Model to Determine the
Linearity between Salary Satisfaction and Job Satisfaction in a Public and
a Private Organization, European Journal of Social Sciences, Vol 18,
Number 3, Hal 450-461.
Siswandoko, Darsono T., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21,
Jakarta: Nusantara Consulting.
Suryoadi, Yerry, 2012. Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang
Semarang, Semarang: Universitas Diponegoro.
122
No. 1 KUISIONER PENELITIAN
PENGARUH PROGRAM PELATIHAN KARYAWAN DAN KEPUASAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Studi Kasus pada Pegawai PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Tangerang)
A. Data Responden :
1. Usia : ……….. Tahun
2. Jenis Kelamin : ( )Pria ( )Wanita
3. Pendidikan Terakhir : ( ) SMA/SMK
( ) D3
( ) S1
( ) S2
( ) Lainnya (……………………………..)
4. Lama Bekerja : ( ) 1-2 Tahun
( ) 2-3 Tahun
( ) >3 Tahun
B. Petunjuk Pengisian
Pertanyaan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik baiknya,
sehingga tidak ada pertanyaan yang tidak terisi atau terlewati.
Berilah tanda ceklist () pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di lembar jawaban
yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan Perasaan,
Pendapat, dan Keadaaan yang sebenarnya. Dengan keterangan di bawah ini :
STS Sangat Tidak Setuju S Setuju
TS Tidak Setuju SS Sangat Setuju
N Netral
123
No Pertanyaan Kepuasan Kompensasi STS TS N S SS
1 Saya merasa puas dengan Gaji yang diperoleh saat ini
2 Gaji yang saya peroleh saat ini dapat memenuhi biaya
kebutuhan hidup saya
3 Saya merasa puas dengan mendapatkan Hak kenaikan
gaji setiap periode tertentu
4 Gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang
saya lakukan
5 Gaji yang saya terima sesuai dengan pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan yang saya miliki
No Pertanyaan Program Pelatihan Karyawan STS TS N S SS
1 Program pelatihan karyawan yang saya terima selama
ini sesuai dengan kebutuhan pekerjaan saya saat ini.
2 Kontent / isi meteri pelatihan tepat bagi kebutuhan
pekerjaan saya
3 Instruktur memiliki kemampuan dan keterampilan
dalam menyampaikan materi pelatihan.
4 Kemampuan instruktur dalam menyampaikan teori dan
praktek memudahkan saya untuk memahami isi
pelatihan yang disampaikan.
5 Program pelatihan yang saya terima selama ini
menggunakan fasilitas yang baik dan mendukung
6 Program pelatihan yang saya terima selama ini
menambah pengetahuan dan keterampilan kerja yang
saya butuhkan saat ini.
7 Program pelatihan memotivasi saya untuk menerapkan
ilmu baru yang didapat dari program pelatihan
8 Perusahaan melakukan evaluasi sejauh mana program
pelatihan yang diberikan berdampak bagi kinerja
karyawan
124
No Pertanyaan Kepuasan Kompensasi (Lanjutan) STS TS N S SS
6 Saya merasa puas karena Gaji yang saya peroleh saat
ini diberikan secara Adil
7 Saya merasa puas dengan Imbalan Bonus kerja yang
diberikan Perusahaan
8 Saya merasa puas dengan Tunjangan yang diberikan
Perusahaan
9 Saya merasa puas dengan Kompensasi Uang Cuti yang
diberikan Perusahaan
10 Saya diberikan kesempatan untuk menggunakan Hak
Cuti yang cukup oleh perusahaan
11 Saya mendapatkan upah lembur yang sesuai dengan
kesepakatan dengan Undang undang dan perjanjian
kerja yang telah disepakati dengan Perusahaan .
No Pertanyaan Kepuasan Kerja STS TS N S SS
1 Saya diberi kebebasan (otoritas) untuk mengunakan
kemampuaan dan keterampilan yang saya miliki untuk
menyelesaikan pekerjaan
2 Tugas tugas kerja yang saya kerjakan selama ini sesuai
dengan jabatan saya di Perusahaan
3 Kompensasi (Gaji, Bonus, Hak Cuti dan Tunjangan)
yang diberikan Perusahaan sesuai dengan harapan saya
4 Perusahaan memberikan kesempatan bagi saya untuk
mengambangkan karir ke jenjang yang lebih tinggi
5 Saya merasa dihargai dan mendapatkan penghargaan
yang sesuai dengan kontribusi dan kinerja saya
6 Saya merasa nyaman dengan lingkungan tempat saya
bekerja
7 Saya merasa aman berada dalam lingkungan tempat
saya bekerja
125
No Pertanyaan Kepuasan Kerja (Lanjutan) STS TS N S SS
8 Saya merasa puas dengan ketersediaan Peralatan dan
perlengkapan yang mendukung pekerjaan saya
9 Saya merasa nyaman dengan Rekan kerja di
Perusahaan
10 Saya Merasa merasa Puas dengan Para Atasan di
Perusahaan , kerena Tercipta hubungan kerja yang baik
dan saling mendukung antara saya dengan Atasan
dalam bekerja
No Pertanyaan Kinerja STS TS N S SS
1 Hasil kerja telah sesuai dengan standar kerja yang
ditetapkan Perusahaan
2 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik baiknya
3 Pelatihan dan Kompensasi yang diberikan Perusahaan
meningkatkan ‘Profesionalisme’ dalam bekerja
4 Saya mampu menyelesaikan tugas dan pekerjaan sesuai
dengan Jadwal yang telah ditetapkan perusahaan
5 Pelatihan dan Kompensasi yang diberikan
meningkatkan kemampuan saya dalam memenuhi
Target kerja yang telah ditetapkan
6 Pelatihan dan Kompensasi yang saya terima
meningkatkan pemahaman dalam menyelesaikan
pekerjaan yang saya lakukan
7 saya dapat bekerja sama dengan rekan kerja dan
membangun kerja tim yang baik dalam menyelesaikan
pekerjaan
8 Saya menjunjung kedisiplinan terhadap aturan
perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan
9 Saya selalu datang tepat waktu ke tempat kerja
10 Saya dapat melakukan inisiatif dan mandiri untuk
mengerjakan tugas dan pekerjaan
126
No. 2 Tabulasi Kuisioner Program Pelatihan
T.1 T.2 T.3 T.4 T.5 T.6 T.7 T.8 Pelatihan_X1
4 4 4 4 4 4 4 3 31
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 5 5 5 5 36
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 3 3 3 4 4 4 29
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 3 31
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 5 4 5 4 3 33
4 4 4 5 4 5 4 3 33
2 3 3 3 2 3 2 4 22
4 4 4 3 4 4 4 4 31
5 4 3 3 3 4 4 3 29
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
2 3 3 3 2 2 3 1 19
5 5 4 4 4 5 5 4 36
5 5 4 5 5 5 5 5 39
5 5 5 5 4 4 4 4 36
4 4 4 3 4 4 4 4 31
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 3 3 4 3 3 3 27
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
2 2 4 2 4 4 3 4 25
4 4 4 4 4 5 4 4 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 4 4 4 4 5 5 35
4 4 4 3 4 4 4 5 32
4 4 4 4 4 4 4 5 33
4 4 4 4 4 4 3 4 31
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 5 5 4 34
127
4 4 3 3 3 4 4 5 30
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 5 4 5 4 4 4 34
5 4 4 4 4 4 5 4 34
2 3 2 3 3 3 3 3 22
5 4 4 4 4 5 4 4 34
4 4 4 4 4 4 4 3 31
5 5 5 5 5 5 5 3 38
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 4 4 4 5 5 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 3 31
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
No. 3 Tabulasi Tabulasi Kuisioner Kepuasan Kompensasi
CS.1 CS.2 CS.3 CS.4 CS.5 CS.6 CS.7 CS.8 CS.9 CS.10 CS.11 Kepuasan_ Kompensasi_X2
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 43
3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 30
2 1 3 2 3 2 2 3 3 2 1 24
3 3 5 3 4 3 4 3 4 4 3 39
3 3 4 3 3 2 2 3 4 4 2 33
3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 35
3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 34
3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 4 30
3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 32
2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 23
128
2 3 4 2 2 4 4 4 4 4 4 37
4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 48
3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 36
3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 37
3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 38
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 37
3 3 3 3 3 2 2 3 4 4 3 33
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 40
1 2 3 2 2 3 4 3 4 3 3 30
2 2 2 1 2 2 3 2 3 2 1 22
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 42
3 3 5 4 3 3 4 4 4 3 3 39
2 2 3 2 3 3 4 3 4 3 2 31
4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 2 36
4 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 30
4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 41
2 3 4 3 3 3 3 2 3 4 2 32
3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 38
4 4 4 3 4 2 3 4 4 2 4 38
4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 49
3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 41
2 4 3 2 2 2 3 3 3 3 3 30
4 4 3 3 4 3 4 2 4 3 3 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 42
129
No. 4 Tabulasi Kuisioner Kepuasan Kerja
JS.1 JS.2 JS.3 JS.4 JS.5 JS.6 JS.7 JS.8 JS.9 JS.10 Kepuasan_Kerja_Y
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 39
3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38
4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 37
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
3 3 3 3 3 4 3 4 5 4 35
4 4 2 3 3 3 3 4 4 4 34
4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 39
4 4 3 2 2 5 4 2 4 4 34
3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 31
3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 33
3 3 2 4 3 4 4 3 4 3 33
3 2 3 3 3 4 4 3 5 3 33
3 2 2 2 3 4 4 3 4 3 30
4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 41
5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 45
3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 33
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 35
3 4 4 4 4 3 4 3 5 4 38
4 4 4 4 4 5 4 3 5 4 41
4 4 4 3 3 5 3 4 5 4 39
3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 28
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 34
4 4 4 3 2 3 4 2 2 2 30
4 4 2 3 2 4 3 4 4 4 34
2 2 3 4 4 2 3 4 4 2 30
4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 42
4 3 3 3 2 3 3 4 4 4 33
4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 36
3 2 3 3 3 3 4 3 4 4 32
4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 36
3 3 2 2 3 4 4 4 4 4 33
130
4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 39
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42
3 4 3 5 3 4 4 4 4 3 37
4 3 3 3 3 3 4 3 5 3 34
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 1 3 4 3 3 3 4 3 4 32
4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 43
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 42
No. 5 Tabuliasi Kuisioner Kinerja
Pr.1 Pr.2 Pr.3 Pr.4 Pr.5 Pr.6 Pr.7 Pr.8 Pr.9 Pr.10 Kinerja_Z
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 3 5 3 3 3 3 4 36
4 4 5 4 4 4 2 3 4 4 38
4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 40
2 3 2 4 2 3 2 3 3 4 28
3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 35
4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 35
4 4 4 4 4 3 2 3 4 3 35
4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 37
3 5 3 4 2 3 2 2 4 3 31
5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
131
5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 43
4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 36
4 4 3 4 4 4 2 3 4 3 35
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38
2 4 3 4 4 4 4 3 4 2 34
4 4 5 4 4 4 3 2 4 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 39
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 35
4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38
4 5 5 5 4 5 3 3 5 4 43
4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 35
4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 37
4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 42
4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 41
4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 37
4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
2 4 4 2 5 4 3 3 4 4 35
4 4 4 4 4 3 4 2 4 3 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
132
No. 6 Output SPSS Validitas Variabel Program Pelatihan
Correlations
T.1 T.2 T.3 T.4 T.5 T.6 T.7 T.8
Pelatihan
_X1
T.1 Pearson Correlation 1 .861** .566
** .613
** .606
** .680
** .764
** .349
** .859
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
T.2 Pearson Correlation .861** 1 .549
** .701
** .558
** .587
** .768
** .365
** .847
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
T.3 Pearson Correlation .566** .549
** 1 .672
** .790
** .569
** .547
** .340
** .781
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .008 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
T.4 Pearson Correlation .613** .701
** .672
** 1 .616
** .599
** .571
** .153 .767
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .243 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
T.5 Pearson Correlation .606** .558** .790** .616** 1 .677** .658** .450** .838**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
T.6 Pearson Correlation .680** .587
** .569
** .599
** .677
** 1 .737
** .436
** .832
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
T.7 Pearson Correlation .764** .768
** .547
** .571
** .658
** .737
** 1 .413
** .859
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
T.8 Pearson Correlation .349** .365
** .340
** .153 .450
** .436
** .413
** 1 .570
**
Sig. (2-tailed) .006 .004 .008 .243 .000 .000 .001 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pelatihan_
X1
Pearson Correlation .859** .847
** .781
** .767
** .838
** .832
** .859
** .570
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
133
No. 7 Output SPSS Validitas Variabel Kepuasan Kompensasi
Correlations
CS.1 CS.2 CS.3 CS.4 CS.5 CS.6 CS.7 CS.8 CS.9 CS.10 CS.11 Kepuasan_Kompensasi_X2
CS.1 Pearson Correlation 1 .715** .484
** .759
** .728
** .525
** .398
** .536
** .507
** .429
** .506
** .774
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .001 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
CS.2 Pearson Correlation .715** 1 .459
** .739
** .678
** .576
** .491
** .525
** .532
** .593
** .665
** .819
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
CS.3 Pearson Correlation .484** .459
** 1 .694
** .651
** .530
** .473
** .551
** .624
** .437
** .366
** .718
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
CS.4 Pearson Correlation .759** .739
** .694
** 1 .892
** .703
** .590
** .685
** .619
** .593
** .540
** .911
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
CS.5 Pearson Correlation .728** .678
** .651
** .892
** 1 .613
** .580
** .580
** .614
** .442
** .439
** .841
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
CS.6 Pearson Correlation .525** .576
** .530
** .703
** .613
** 1 .755
** .720
** .619
** .626
** .559
** .834
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
CS.7 Pearson Correlation .398** .491
** .473
** .590
** .580
** .755
** 1 .596
** .613
** .410
** .476
** .731
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
CS.8 Pearson Correlation .536** .525** .551** .685** .580** .720** .596** 1 .613** .452** .661** .799**
134
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
CS.9 Pearson Correlation .507** .532
** .624
** .619
** .614
** .619
** .613
** .613
** 1 .557
** .469
** .767
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
CS.10 Pearson Correlation .429** .593
** .437
** .593
** .442
** .626
** .410
** .452
** .557
** 1 .532
** .697
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
CS.11 Pearson Correlation .506** .665** .366** .540** .439** .559** .476** .661** .469** .532** 1 .730**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Kepuasan_
Kompensasi
_X2
Pearson Correlation .774** .819
** .718
** .911
** .841
** .834
** .731
** .799
** .767
** .697
** .730
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
135
No. 8 Output SPSS Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Correlations
JS.1 JS.2 JS.3 JS.4 JS.5 JS.6 JS.7 JS.8 JS.9 JS.10 Kepuasan_Kerja_Y
JS.1 Pearson Correlation 1 .607** .495
** .259
* .256
* .471
** .304
* .230 .055 .412
** .646
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .046 .048 .000 .018 .078 .678 .001 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
JS.2 Pearson Correlation .607** 1 .568
** .439
** .381
** .506
** .389
** .202 .136 .296
* .745
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .000 .002 .121 .300 .022 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
JS.3 Pearson Correlation .495** .568
** 1 .432
** .659
** .352
** .382
** .185 .081 .200 .713
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .006 .003 .157 .539 .126 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
JS.4 Pearson Correlation .259* .439** .432** 1 .560** .150 .229 .256* .021 .058 .555**
Sig. (2-tailed) .046 .000 .001 .000 .254 .079 .048 .871 .658 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
JS.5 Pearson Correlation .256* .381
** .659
** .560
** 1 .327
* .495
** .383
** .226 .253 .728
**
Sig. (2-tailed) .048 .003 .000 .000 .011 .000 .003 .082 .051 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
JS.6 Pearson Correlation .471** .506
** .352
** .150 .327
* 1 .642
** .215 .392
** .453
** .729
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .254 .011 .000 .099 .002 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
JS.7 Pearson Correlation .304* .389** .382** .229 .495** .642** 1 .072 .246 .156 .629**
Sig. (2-tailed) .018 .002 .003 .079 .000 .000 .586 .058 .234 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
JS.8 Pearson Correlation .230 .202 .185 .256* .383
** .215 .072 1 .271
* .479
** .502
**
136
Sig. (2-tailed) .078 .121 .157 .048 .003 .099 .586 .036 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
JS.9 Pearson Correlation .055 .136 .081 .021 .226 .392** .246 .271
* 1 .401
** .437
**
Sig. (2-tailed) .678 .300 .539 .871 .082 .002 .058 .036 .001 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
JS.10 Pearson Correlation .412** .296
* .200 .058 .253 .453
** .156 .479
** .401
** 1 .564
**
Sig. (2-tailed) .001 .022 .126 .658 .051 .000 .234 .000 .001 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Kepuasan
_Kerja_Y
Pearson Correlation .646** .745** .713** .555** .728** .729** .629** .502** .437** .564** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
No. 9 Output SPSS Validitas Variabel Kinerja
Correlations
137
Pr.1 Pr.2 Pr.3 Pr.4 Pr.5 Pr.6 Pr.7 Pr.8 Pr.9 Pr.10 Kinerja_Z
Pr.1 Pearson Correlation 1 .285* .435
** .375
** .280
* .288
* .298
* .248 .236 .259
* .666
**
Sig. (2-tailed) .027 .001 .003 .030 .026 .021 .056 .070 .046 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pr.2 Pearson Correlation .285* 1 .178 .141 .089 .239 .062 -.081 .337** .048 .346**
Sig. (2-tailed) .027 .175 .281 .497 .066 .639 .539 .009 .717 .007
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pr.3 Pearson Correlation .435** .178 1 .171 .472
** .513
** .251 .151 .395
** .126 .662
**
Sig. (2-tailed) .001 .175 .192 .000 .000 .053 .250 .002 .337 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pr.4 Pearson Correlation .375** .141 .171 1 -.175 .425
** .126 .126 .432
** -.115 .390
**
Sig. (2-tailed) .003 .281 .192 .182 .001 .338 .338 .001 .383 .002
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pr.5 Pearson Correlation .280* .089 .472
** -.175 1 .256
* .386
** .196 .149 .087 .538
**
Sig. (2-tailed) .030 .497 .000 .182 .048 .002 .133 .255 .507 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pr.6 Pearson Correlation .288* .239 .513** .425** .256* 1 .359** .300* .556** .118 .703**
Sig. (2-tailed) .026 .066 .000 .001 .048 .005 .020 .000 .368 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pr.7 Pearson Correlation .298* .062 .251 .126 .386
** .359
** 1 .596
** .254
* .105 .686
**
Sig. (2-tailed) .021 .639 .053 .338 .002 .005 .000 .050 .426 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pr.8 Pearson Correlation .248 -.081 .151 .126 .196 .300* .596
** 1 .191 .155 .593
**
Sig. (2-tailed) .056 .539 .250 .338 .133 .020 .000 .144 .236 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pr.9 Pearson Correlation .236 .337** .395
** .432
** .149 .556
** .254
* .191 1 -.159 .558
**
138
Sig. (2-tailed) .070 .009 .002 .001 .255 .000 .050 .144 .224 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pr.10 Pearson Correlation .259* .048 .126 -.115 .087 .118 .105 .155 -.159 1 .319
*
Sig. (2-tailed) .046 .717 .337 .383 .507 .368 .426 .236 .224 .013
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Kinerja_Z Pearson Correlation .666** .346
** .662
** .390
** .538
** .703
** .686
** .593
** .558
** .319
* 1
Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .013
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
139
No. 10 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Program Pelatihan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.911 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
T.1 27.97 9.490 .797 .892
T.2 27.95 10.353 .800 .894
T.3 28.05 10.591 .718 .900
T.4 28.08 10.247 .685 .902
T.5 28.03 10.134 .783 .894
T.6 27.88 10.139 .775 .894
T.7 27.95 9.981 .808 .891
T.8 28.08 10.857 .425 .928
No. 11 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kompensasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.936 11
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
CS.1 35.33 31.345 .717 .931
CS.2 35.18 30.830 .770 .929
CS.3 35.08 32.552 .660 .933
CS.4 35.33 29.446 .883 .923
CS.5 35.22 30.817 .799 .927
CS.6 35.37 30.846 .790 .928
CS.7 35.13 32.592 .676 .933
CS.8 35.13 32.050 .756 .930
CS.9 34.90 33.142 .727 .931
CS.10 35.02 33.034 .639 .934
140
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
CS.1 35.33 31.345 .717 .931
CS.2 35.18 30.830 .770 .929
CS.3 35.08 32.552 .660 .933
CS.4 35.33 29.446 .883 .923
CS.5 35.22 30.817 .799 .927
CS.6 35.37 30.846 .790 .928
CS.7 35.13 32.592 .676 .933
CS.8 35.13 32.050 .756 .930
CS.9 34.90 33.142 .727 .931
CS.10 35.02 33.034 .639 .934
CS.11 35.30 31.095 .655 .935
No. 12 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.829 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
JS.1 33.63 13.084 .561 .811
JS.2 33.78 11.495 .637 .800
JS.3 33.88 11.935 .606 .803
JS.4 33.77 12.995 .427 .822
JS.5 33.85 12.197 .639 .801
JS.6 33.43 11.606 .616 .802
JS.7 33.55 12.964 .533 .812
JS.8 33.70 13.468 .383 .825
JS.9 33.33 13.718 .306 .832
JS.10 33.67 13.345 .464 .818
No. 13 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja
141
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.743 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Pr.1 34.63 6.168 .540 .701
Pr.2 34.48 7.271 .223 .743
Pr.3 34.52 6.186 .537 .701
Pr.4 34.60 7.159 .266 .739
Pr.5 34.55 6.489 .375 .727
Pr.6 34.67 6.294 .608 .695
Pr.7 34.95 5.777 .530 .700
Pr.8 34.95 6.116 .410 .724
Pr.9 34.52 6.729 .444 .718
Pr.10 34.78 7.190 .141 .760
No. 14 Output SPSS Uji Korelasi antar Variabel
Correlations
Kinerja_Z Pelatihan_X1
Kepuasan_Kom
pensasi_X2
Kepuasan_
Kerja_Y
Pearson
Correlation
Kinerja_Z 1.000 .570 .623 .665
Pelatihan_X1 .570 1.000 .226 .345
Kepuasan_Kompensasi_X2 .623 .226 1.000 .753
Kepuasan_Kerja_Y .665 .345 .753 1.000
Sig. (1-tailed) Kinerja_Z . .000 .000 .000
Pelatihan_X1 .000 . .041 .003
Kepuasan_Kompensasi_X2 .000 .041 . .000
Kepuasan_Kerja_Y .000 .003 .000 .
N Kinerja_Z 60 60 60 60
Pelatihan_X1 60 60 60 60
Kepuasan_Kompensasi_X2 60 60 60 60
Kepuasan_Kerja_Y 60 60 60 60
