ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN,

DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI SPIRITUAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK

TABUNGAN NEGARA (BTN) SYARIAH KANTOR

CABANG SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Syarat Guna Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

DISUSUN OLEH

SIWI FITRI ASTUTI

NIM : 21313107

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2018

i

ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN,

DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI SPIRITUAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK

TABUNGAN NEGARA (BTN) SYARIAH KANTOR

CABANG SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Syarat Guna Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

DISUSUN OLEH

SIWI FITRI ASTUTI

NIM : 21313107

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2018

ii

iii

iv

v

MOTTO

Barang siapa yang taat kepada Allah dan Rosul-Nya dan

bertaqwa kepada-Nya, Maka mereka adalah orang-orang

yang mendapat kemenangan. (QS. An-Nuur ayat 52)

Jadilah orang yang suka menolong karna suatu kamu

mendapatkan kesusahan pasti orang lain akan balik

menolongmu.

vi

PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahan untuk

Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan

hidayahn-Nya saya telah selesai menulis skripsi ini.

Kedua orang tua saya bapak Ari Wahyudi dan Ibu Lilis

Isnaeni

Kakek saya Bapak Jupri Ahwan dan Almarhumah

nenek saya Ibu Dariyah terima kasih sudah membiayai

kuliah saya sampai saya lulus.

Terima kasih buat Paman saya Iwan Susiyanto yang

selalu memberi solusi dan dukungan saat saya ada

masalah apapun.

Terima kasih untuk Sef Afif Setiawan yang selalu

membantuku, memberi semangat dalam hal apapun.

Sahabatku Anisa,Ryantika,Indah fitri,Alvi, Hajir

teman seperjuangan dan tidak lupa keluarga besar

PMS Drumblek

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta

hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan

judul: ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN, DISIPLIN KERJA,

DAN MOTIVASI SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (PT

Bank Tabungan Negara (Persero) KC Syariah Semarang. Skripsi ini disusun

sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,

dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat

terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih

kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Bisnis Islam IAIN Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan

Syari‟ah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga

4. Bapak Taufikur Rahman, SE, M.Si selaku pembimbing, yang telah banyak

meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak/Ibu seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero)

Syariah Semarang atas kesempatan dan bantuan yang telah diberikan

kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna mendapatkan data

sebagai bahan penulisan skripsi ini.

6. Kedua orang tercinta yang telah membimbing dan memotivasi sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas kasih sayang,

doa, nasehat, kesabaran dan semangat yang luar biasa.

viii

7. Terima kasih buat Sef Afif Setiawan yang selalu menjadi penyemangatku

dan memotivasiku setiap saat .

8. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam jurusan S1 Perbankan Syariah.

9. Terima kasih buat Anisadan Tika serta semua teman-teman yang tidak

dapat disebutkan telah menjadi bagian dari hidupku.

10. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis

sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian

berikan, dan semoga kita semua sukses.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna, oleh

karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini. Dan

Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan

Alhamdulillahirobbil „alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT.

Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada

umumnya.

Jazaa kumullah khairan katsiraan.

Wassalamualaikum Wr.Wb

Penulis

Siwi Fitri Astuti

ix

ABSTRAK

Astuti, Siwi Fitri. 2017. Analisis Pengaruh Promosi Jabatan, Disiplin Kerja, dan

Motivasi Spiritual terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank

Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang), Skripsi, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN

Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman, S.E., M.Si.

Tujuan dalam penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh promosi jabatan (X1), disiplin kerja (X2), dan motivasi spiritual

terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. Bank Tabungan Negara (persero) Syariah

Semarang. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang

dibagikan kepada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (persero) Syariah

Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 70 responden dengan teknik sampel

jenuh. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan alat analisis SPSS

versi 16. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji t

dan uji F, koefisien determinasi (R2) serta uji analisis regresi berganda. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, serta motivasi spiritual berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kemudian pada uji koefisien

determinasi (R2) menunjukkan promosi jabatan, disiplin kerja, dan motivasi

spiritual secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh

sebesar 62 % sedangkan sisanya 38 % dipengaruhi oleh variabel lain di luar

model ini.

Kata Kunci: promosi jabatan, disiplin kerja, motivasi spiritual, kinerja karyawan

x

DAFTAR ISI

Halaman

JUDUL .................................................................................................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................ ii

PENGESAHAN ....................................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN................................................. iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ....................................................... v

MOTTO................................................................................................... vi

PERSEMBAHAN .................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ............................................................................. viii

ABSTRAK .............................................................................................. x

DAFTAR ISI ........................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1

B. Rumusan Masalah.................................................................. 7

C. Tujuan Penelitian ................................................................... 7

D. Kegunaan Penelitian .............................................................. 7

E. Sistematika Penulisan ............................................................ 9

BAB II LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka ....................................................................... 11

xi

B. Kerangka Teori ...................................................................... 19

1. Perilaku Organisasi ........................................................... 19

a. Pengertian Perilaku Organsasi .................................... 19

b. Faktor-faktor Perilaku Organisasi ............................... 20

2. Kinerja ............................................................................. 21

a. Pengertian Kinerja ...................................................... 21

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................. 22

c. Indikator Kinerja ........................................................ 23

d. Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan

(Prestasi Pegawai) ....................................................... 25

e. Tujuan Penilaian Karyawan ........................................ 26

3. Disiplin Kerja ................................................................... 27

a. Pengertian Disiplin Kerja ........................................... 27

b. Macam-macam Disiplin Kerja .................................... 28

c. Pendekatan Disiplin Kerja .......................................... 30

d. Indikator Disiplin Kerja .............................................. 32

e. Sanksi Disiplin Kerja .................................................. 32

4. Promosi Jabatan ................................................................ 34

a. Pengertian Promosi Jabatan ........................................ 34

b. Dasar-dasar Promosi Jabatan ...................................... 35

c. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan ......................... 36

d. Syarat-syarat Promosi Jabatan. ................................... 37

e. Indikator Promosi Jabatan .......................................... 38

5. Motivasi spiritual .............................................................. 39

xii

a. Motivasi ................................................................... . 39

1. Pengertian Motivasi ............................................... 39

2. Teori-teori Motivasi Kerja ..................................... 40

b. Spiritualitas ................................................................ 41

1. Pengertian Spiritualitas .......................................... 41

2. Aspek-aspek Spiritualitas ....................................... 42

c. Motivasi Spiritual ....................................................... 43

1. Pengertian Motivasi Spiritual ................................. 43

2. Konsep Motivasi Spiritual...................................... 44

3. Indikator Motivasi Spiritual ................................... 46

C. Kerangka Penelitian ............................................................... 47

D. Hipotesis................................................................................ 48

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 53

A. Jenis penelitian ...................................................................... 53

B. Lokasi dan waktu penelitian ................................................... 53

C. Populasi dan sampel .............................................................. 53

1. Populasi ............................................................................ 53

2. Sampel .............................................................................. 53

D. Teknik pengumpulan data ...................................................... 54

1. Kuesioner (Angket) ........................................................... 54

2. Studi Kepustakaan ............................................................. 54

E. Skala Pengukuran .................................................................. 55

F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................... 55

xiii

G. Instrumen Penelitian .............................................................. 59

H. Uji Instrumen Penelitian ........................................................ 59

1. Uji Validitas ...................................................................... 59

2. Uji Reliabilitas .................................................................. 60

3. Uji Asumsi Klasik ............................................................. 60

a. Uji Multicollinearity ................................................... 60

b. Uji Heteroscedasticity ................................................ 61

c. Uji Normalitas ............................................................ 62

d. Uji Linearitas ............................................................. 62

4. Uji Statistik ....................................................................... 63

a. Uji Analisis Regresi Linier Berganda ......................... 63

b. Uji t test (uji secara individu) ........................................ 63

c. Uji F test (Uji Secara Serempak) ................................... 64

d. Uji R2 (Koefisien Determinasi) ................................... 65

I. Alat analisis ........................................................................... 66

BAB IV ANALISIS DATA

A. Profil Lembaga ...................................................................... 67

1. Sejarah Singkat BTN Syariah ............................................ 67

2. Visi dan Misi ..................................................................... 68

B. Identitas Responden ............................................................... 70

1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 71

2. Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ........... 72

3. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja .................... 72

xiv

C. Analisis Data ......................................................................... 73

1. Hasil Uji Instrumen Penelitian ........................................... 73

a. Uji Validitas ............................................................... 73

b. Uji Reliabilitas ........................................................... 75

2. Uji Asumsi Klasik ............................................................. 75

a. Uji Multicollinearity ................................................... 76

b. Uji Heteroskedastisitas ............................................... 77

c. Uji Normalitas ............................................................ 78

d. Uji Linearitas ............................................................. 79

3. Analisis Rgresi Berganda .................................................. 81

4. Uji Hipotesis ..................................................................... 82

a. Uji Statistik t .............................................................. 83

b. Uji Statistik F ............................................................. 86

c. Uji R2 (koefisien determinasi) ..................................... 88

BAB V PENUTUP .................................................................................. 90

A. Kesimpulan ........................................................................... 90

B. Saran .....................................................................................

90

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xv

DAFTAR TABEL

Tabel

2.1. Penelitian Terdahulu ..................................................................... 11

3.1. Definisi Konsep dan Operasional .................................................. 56

4.1. Jenis Kelamin Responden ............................................................. 71

4.2. Pendidikan Responden ................................................................. 72

4.3. Lama Bekerja ............................................................................... 72

4.4. Hasil Uji Reliabilitas .................................................................... 75

4.6. Hasil Uji Multikolonieritas ........................................................... 76

4.7. Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Glejser ................... 77

4.8. Hasil Uji Normalitas ..................................................................... 79

4.9. Hasil Uji Linearitas dengan Metode Durbin-Watson model linier . 80

4.10. Hasil Uji Koefisien Determinasi dengan Metode Durbin-Witson

model Kuadrat .............................................................................. 80

4.11. Hasil Uji Linier Berganda ............................................................. 81

4.12. Hasil Uji F statistik ....................................................................... 87

4.13. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................ 88

4.14. Hasil Penelitian ............................................................................ 89

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar

2.1. Kerangka Teori ........................................................................... 47

4.1. Struktur Organisasi ..................................................................... 70

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada awal tahun 2015 negara Indonesia mulai dihadapkan dengan

perdagangan bebas dikawasan Asia yaitu Masyarakat Ekonomi Asean

(MEA) masa dimana negara anggota ASEAN saling berkompetisi

utamanya dalam sektor ekonomi, termasuk sektor Jasa (keuangan atau

perbankan). Demikian juga dalam dunia perbankan, khususnya dalam

perbankan berbasis syariah. Saat perkembangan perbankan syariah

sangatlah berkembang dengan pesat tentu saja perkembangan ini sangat

dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Ketika kinerja seorang karyawan

baik dan berkualitas maka suatu perusahaan akan mampu bersaing dan

berkembang pesat dalam Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) .

Menurut Yudiana (2014:1) Bank syariah merupakan lembaga

keuangan yang berfungsi untuk memperlancar mekanisme perekonomian

terutama disektor riil. Terdapat banyak pendapat oleh para ahli mengenai

pengertian bank syariah dimana masing- masing menggunakan asumsi

yang berbeda- beda. Secara garis besar pengertian bank syariah adalah

merupakan sebuah lembaga perbankan yang pada prinsipnya berpegang

pada syariat islam.

2

Menurut Biro Perbankan Syariah BI secara umum fenomena

perkembangan perbankan syariah ini merupakan sebuah fenomena yang

sangat menarik dan unik, karena fenomena ini terjadi justru di saat kondisi

perekonomian nasional berada pada keadaan yang mengkhawatirkan.

Meskipun kalau dilihat dari volume usaha perbankan syariah jika

dibandingkan dengan total keseluruhan volume usaha perbankan nasional,

maka nilainya masih relatif kecil, yaitu sebesar 2,5 trilliun rupiah.

Sedangkan total volume usaha perbankan nasional secara keseluruhan

mencapai angka 1087 trilliun rupiah. Kalau kita persentasekan, maka

volume usaha perbankan syariah baru mencapai angka 0,23 %.

Selain masalah operasional, masalah lain yang sering terjadi pada

perbankan syariah adalah sumber daya manusia (SDM) ini berkaitan

dengan karyawan. Masalah yang terjadi adalah pihak perbankan kesulitan

untuk mencari karyawan perbankan syariah yang berkompeten dan

mumpuni. Justru perusahaan banyak mengambil karyawan untuk

perbankan syariah dari perbankan konvensional dan SDM-SDM yang

potensial. Sangat sedikit karyawan yang diambil atau lulusan perguruan

tinggi syariah.

Menurut Mangkunegara (2008:3) Sumber Daya Manusia di

perusahaan perlu dikelola secara baik dan profesional agar terwujud

keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan

organisasi perusahaan. Perusahaan dituntut untuk mengelola Sumber Daya

Manusia yang dimiliki dengan baik demi kemajuan suatu perusahaan.

3

Keberhasilan kinerja suatu perusahaan salah satunya ditentukan oleh hasil

kinerja karyawan yang baik, dan kinerja karyawan yang baik tercipta

dengan melakukan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang baik dan

profesional.

Mangkuprawira (2004:196) mengungkapkan promosi dapat

mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik. Karyawan umumnya

berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin jika mereka percaya

bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi. Menurut Thoha

(2005:33) promosi merupakan reward yang diberikan kepada pegawai

yang berprestasi untuk memangku tanggung jawab yang lebih besar,

berupa kenaikan pangkat atau jabatan. Sedangkan jabatan adalah

kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak

seorang karyawan dalam rrangka susunan suatu organisasi baik jabatan

struktural maupun jabatan fungsional. Jadi dapat disimpulkan bahwa

promosi jabatan adalah perpindahan kekuasaan/wewenang ketingkat

yang lebih tinggi sesuai dengan tanggung jawab dan kewajiban tertentu.

Yani (2016) mengungkapkan salah satu faktor yang diduga

mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan adalah promosi

jabatan. Promosi diberikan kepada karyawan yang membuktikan

kesanggupan dan loyalitasnya kepada perusahaan, serta menunjukkan

indikasi kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi. Faktor

tersebut bisa saja bersumber dari organisasi, dari karyawan itu sendiri

maupun dari luar karyawan dan organisasi. Hasibuan (2002) mengatakan

4

bahwa karyawan yang dipromosikan pada jabatan yang tepat dalam

bekerja dapat semakin meningkatkan kinerja yang dihasilkan . Hal ini juga

di dukung pula oleh penelitian empirik yang dilakukan oleh Oktaviani dan

Netra (2008) menyatakan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian terdahulu yang

menunjukan hasil yang berbeda yaitu dilakukan oleh Khoirul (2015)

yang menyatakan bahwa variabel promosi jabatan tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Ini berarti apabila dilakukan promosi jabatan

terhadap karyawan maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan selain

promosi jabatan yaitu disiplin kerja. Menurut Davis dalam Mangkunegara

(2008:129) disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen

untuk memperteguh pedoman –pedoman organisasi. Pendapat lain yang

diungkapkan oleh Bacal (2014:164) bahwa disiplin adalah sebuah proses

yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja, proses ini

melibatkan manajer dalam mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan

masalah-masalah kinerja pada karyawan.

Menurut Hamali dan Simanjuntak (2016) setiap perusahaan perlu

memelihara disiplin karyawannya, karena tanpa disiplin yang baik, maka

operasi perusahaan akan cenderung mengalami kekacauan yang dapat

berakibat kepada kerugian materi ataupun kemunduran kinerja perusahaan.

Disiplin karyawan yang tercermin dari ketaatan atau kepatuhan terhadap

ketentuan-ketentuan yang ditetapkan manajemen, sepatutnya mengarah

5

kepada peningkatan kinerja kerja karyawan secara keseluruhan. Disiplin

kerja diasumsikan memengaruhi kinerja pegawai dalam kegiatan bisnis

perusahaan.

Hal ini didukung oleh penelitian-penelitian terdahulu yang

menyatakan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Yaitu penelitian yang

dilakukan Bagia dkk (2016) yang menyatakan bahwa disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Tetapi

penelitian lain yang dilakukan oleh Agung (2013) menunjukan hasil yang

berbeda dimana variabel disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Artinya dengan adanya disiplin kerja dalam

perusahaan maka kinerja karyawan tersebut tetap.

Pendapatan lain yang dikemukakan oleh Steer dalam Ande (2017)

salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi , lebih

lanjut dikatakan bahwa motivasi mempunyai kekuatan kecenderungan

seseorang / individu untuk melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah

kepada sasaran dalam pekerjaan sebagai kepuasan, tetapi lebih lanjut

merupakan perasaan senang atau rela bekerja untuk mencapai tujuan

pekerjaan. Abdul (2000:113) mengungkapkan motivasi merupakan proses

psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai

tujuan. Manusia membutuhkan goal portofolio tiga dimensi untuk

mengukur dirinya sendiri dalam tiga lapisan, yaitu : materi, intelektual dan

spiritual. Sedangkan Maslow dalam Abdul membagi dua klasifikasi

6

motivasi: motivasi primer dan motivasi spiritual. Kebutuhan spiritual

merupakan kebutuhan yang fitri yang pemenuhannya tergantung pada

kesempurnaan manusia dan kematangan individu. Beberapa penelitian

juga menyebutkan bahwa spiritual seseorang berperan sangat besar

terhadap psikis seseorang dalam bekerja dan secara signifikan akan

berpengaruh pada kinerjanya. Hal ini didukung dengan penelitian

terdahulu yang dilakukan oleh Ande (2017) yang menyatakan bahwa

motivasi spritual agamis secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Muna. Penelitian

lain yang dilakukan oleh Muafi (2003) menunjukkan hasil yang berbeda

dimana variabel motivasi spiritual yang meliputi motivasi akidah, motivasi

ibadah dan motivasi muamalat secara bersama-sama berpengaruh terhadap

kinerja religius tetapi tidak signifikan, hal itu berarti variabel motivasi

spiritual tidak berpengaruh terhadap kinerja religius karyawan di Kawasan

Industri Rungkut Surabaya (SIER).

Beda penelitian ini dengan penelitian terdahulu yaitu terletak pada

objeknya dalam penelitian ini peneliti lebih berfokus pada bank syariah

sedangkan pada penelitian terdahulu kebanyakan obyeknya lebih fokus

pada perusahaan konvensional misalnya yang dilakukan oleh Bagia (2016)

dengan judul pengaruh promosi jabatan dan disiplin kerja terhadap kinerja

di Dinas Perhubungan Kabupaten Buleleng, Yani dkk (2016) pengaruh

promosi jabatan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Hotel Bali

Handara Golf and Country Club Resort dan yang dilakukan oleh Netra

7

(2008 pengaruh gaya kepemimpinan, promosi jabatan, kompensasi

finansial terhadap kinerja karyawan pada PT. Grand Mega Bali Resot and

Spa Kuta Bali selain itu ada penambahan variabel independen motivasi

spiritual serta penelitian ini menggunakan alat analisis regresi berganda.

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas dan hasil

penelitian yang berbeda maka peneliti tertarik meneliti kembali variabel-

variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu “Pengaruh

Promosi Jabatan, Disiplin Kerja, dan Motivasi Spiritual Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini sebagai berikut :

1. Apakah promosi jabatan mempengaruhi kinerja karyawan pada bank

BTN Syariah cabang semarang ?

2. Apakah disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan pada bank

BTN Syariah cabang semarang ?

3. Apakah motivasi spiritual mempengaruhi kinerja karyawan pada bank

BTN Syariah cabang semarang ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penetian ini

adalah

1. Menganalisis dan mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap

kinerja karyawan pada bank BTN Syariah Cabang Semarang.

8

2. Menganalisis dan mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan pada bank BTN Syariah Cabang Semarang.

3. Menganalis dan mengetahui pengaruh motivasi spiritual terhadap

kinerja karyawan pada bank BTN Syariah Cabang Semarang.

D. Kegunaan Penelitian

Kegunaan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :

a. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi

perkembangan ilmu pengetahuan pada umumnya dan bidang

manjemen sumber daya manusia pada khususnya dan sebagai

referensi bila diadakan penelitian lebih lanjut khususnya pada pihak

yang ingin mempelajari mengenai pengaruh promosi jabatan, disiplin

kerja dan motivasi spiritual terhadap kinerja karyawan.

b. Kegunaan Praktis

Manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut .

1. Bagi Penulis, penelitian ini dilakukan untuk memenuhi syarat guna

memperoleh gelar sarjana ekonomi serta diharapkan mampu

menjadi acuan dalam menambah pengetahuan sebagai bekal agar

dapat menerapkan ilmu yg sudah didapatkan di perkuliahan dengan

praktik yg sesungguhnya.

2. Bagi lembaga, penelitian ini diharapkan dapat memberikan

masukan yang lebih baik bagi lembaga untuk meningkatkan kinerja

karyawannya di masa yang akan datang.

9

3. Bagi Institusi, penelitian ini merupakan referensi dan informasi

bagi mahasiswa, khususnya mahasiswa prodi perbankan syariah

sebagai jembatan untuk menjalin kerja sama dengan bank syariah

E. Sistematika Penulisan

Hasil penelitian ini dilaporkan dalam bentuk skripsi dengan sistematika

penulisan sebagai berikut :

Bab I Pendahuluan. Dalam bab ini membahas tentang pertama latar

belakang masalah yang berisi alasan penelitian ini perlu diteliti berupa data

atau fenomena empiris dari obyek yang akan diteliti, research gap, adanya

kesenjangan penelitian yang perlu diteliti dan alasan yang kuat bagi

peneliti untuk meneliti masalah yang diajukan. Kedua rumusan masalah

terdiri dari pernyataan masalah penelitian dan rumusan masalah penelitian.

Ketiga tujuan penelitian, keempat kegunaan penelitian dan kelima

sistematika penulisan.

Bab II Landasan Teori. Dalam bab ini membahas tentang telaah pustaka

yang berisi penelitian yang terdaluhu yang mendukung penelitian ini,

kerangka teori yang digunakan yaitu berisi tentag teori dan konsep yang

aka digunakan untuk menganalisi dan mengambil kesimpulan, kerangka

penelitian yang berisi tentang telaahkritis untuk menghasilkan hipotesis

dan model penelitian yang akan diuji dalam bentuk gambar dan atau

persamaan, dan pengembangan hipotesis.

Bab III Metode Penelitian. Dalam bab ini membahas jenis penelitian,

lokasi penelitian dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik

10

pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional,

instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis.

Bab IV Analisis Data. Dalam bab ini membahas tentang deskripsi obyek

penelitian yang berkaitan dengan penelitian, serta menguraikan hasil uji

analisis data dari data yang telah diperoleh, berupa uji asumsi klasik yang

meliputi uji multicollinearity, uji heteroscendasticity, uji normalitas, dan

uji linearitas. Juga dibahas uji statistik berupa uji regresi berganda, uji

ttest, uji Ftest dan uji koefisien determinasi yang menggambarkan

pengaruh variabel yang digunakan

Bab V Penutup. Dalam bab ini membahas mengenai kesimpulan dan saran

untuk lembaga yang diteliti berdasarkan hasil penelitian yang telah

dilaksanakan dan untuk penelitian selanjutnya.

11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang telah

dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan

penelitian yang akan dilakukan. Hasil-hasil penelitian yang berkaitan dengan

kinerja karyawan telah diteliti pada berbagai penelitian terdahulu.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti/Judul/

Tahun

Variabel Hasil Penelitian Perbedaan

Penelitian

Promosi Jabatan

1 Bagia /

Pengaruh

Promosi

Jabatan Dan

Disiplin Kerja

Terhadap

Kinerja

Pegawai Di

Dinas

Perhubungan

Kabupaten

Buleleng/2016

Independen:

-Promosi jabatan

(X1)

-Disiplin kerja

(X2)

Dependen:

Kinerja Karyawan

(Y)

Terdapat

pengaruh positif

dan signifikan

dari promosi

jabatan dan

disiplin kerja

terhadap kinerja

karyawan,

promosi jabatan

terhadap kinerja

karyawan ,

disiplin kerja

Dalam penelitian ini

untuk mengetahui

faktor yang

mempengaruhi

kinerja karyawan

tidak hanya variabel

promosi jabatan dan

disiplin kerja tetapi

variabel motivasi

12

terhadap kinerja

karyawan dan

promosi jabatan

terhadap disiplin

kerja

spiritualjuga

mempengaruhi

kinerja karyawan,

sedangkan studi

kasus pada

penelitian ini pada

karyawan di Bank

Syariah.

2 Yani dkk/

Pengaruh

Promosi

Jabatan Dan

Kompensasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan

pada Hotel

Bali Handara

Golf and

Country Club

Resort/2016

Independen:

-Promosi jabatan

(X1)

-Kompensasi

(X2)

Dependen:

Kinerja Karyawan

(Y)

adanya

pengaruh positif

dan signifikan

dari promosi

jabatan dan

kompensasi

terhadap kinerja

karyawan ,

promosi jabatan

terhadap

kompensasi,

promosi jabatan

terhadap kinerja

karyawan, dan

kompensasi

terhadap kinerja

karyawan

Dalam penelitian ini

untuk mengetahui

faktor yang

mempengaruhi

kinerja karyawan

tidak menggunakan

variabel kompensasi

tetapi menggunakan

variabel promosi

jabatan,disiplin

kerja, dan motivasi

spiritual, sedangkan

studi kasus pada

penelitian ini pada

13

karyawan di Bank

Syariah.

3 Netra/

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan

, Promosi

Jabatan Dan

Kompensasi

Finansial

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Pada Pt. Grand

Mega Bali

Resort & Spa

Kuta Bali/2008

Independen:

-Gaya

kepemimpinan

(X1)

-Promosi jabatan

(X2)

-`Kompensasi

finansial (X3)

Dependen:

Kinerja Karyawan

(Y)

menunjukkan

hasil bahwa

gaya

kepemimpinan

mempunyai

pengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan,

Promosi jabatan

mempunyai

pengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan,

kompensasi

finansial

mempunyai

pengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Variabel gaya

kepemimpinan,

promosi jabatan,

dan kompensasi

Dalam penelitian ini

untuk mengetahui

faktor yang

mempengaruhi

kinerja karyawan

tidak menggunakan

variabel kompensasi

finansial dan gaya

kepemimpinan

tetapi menggunakan

variabel promosi

jabatan,disiplin

kerja, dan motivasi

spiritual, sedangkan

studi kasus pada

penelitian ini pada

karyawan di Bank

Syariah.

14

finansial

berpengaruh

secara simultan

terhadap kinerja

karyawan

4 Khoirul/

Pengaruh

Insentif Dan

Promosi

JabatanTerhad

ap Kinerja

Karyawan Pt.

Bpr Syari’ah

Artha Mas

Abadi

Pati/2015

Independen:

-Insentif (X1)

-Promosi jabatan

(X2)

Dependen:

Kinerja Karyawan

(Y)

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa hasil uji

hipotesis secara

parsial

menunjukkan

bahwa variabel

insentif

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan

kemudian untuk

hasil uji variabel

promosi jabatan

tidak

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan.

Dalam penelitian

ini untuk

mengetahui faktor

yang

mempengaruhi

kinerja karyawan

tidak menggunakan

variabel insentif

tetapi

menggunakan

variabel promosi

jabatan,disiplin

kerja, dan motivasi

spiritual

Disiplin Kerja

1 Betaria/Pengar

uh Disiplin

Kerja

Terhadap

Independen:

-Disiplin Kerja

(X1)

Terdapat

pengaruh

disiplin kerja

terhadap kinerja

Dalam penelitian

ini untuk

mengetahui faktor

15

Kinerja

Pegawai pada

PT. Bank BNI

1946 (Persero)

Tbk. Kantor

Cabang Asia

Afrika

Bandung/2016

Dependen:

Kinerja Karyawan

(Y)

pegawai pada

PT Bank BNI

1946 (Persero)

Tbk Kantor

Cabang Asia

Afrika Bandung

secara signifikan

yang

mempengaruhi

kinerja karyawan

tidak hanya

menggunakan

variabel disiplin

tetapi

menggunakan

variabel promosi

jabatan,disiplin

kerja, dan motivasi

spiritual

2 Pamalingo

dkk/ Pengaruh

Disiplin Kerja,

Kompetensi,

Dan Motivasi

Terhadap

Kinerja

Pegawai Pada

Kantor Badan

Penanggulang

an Bencana

Daerah

Provinsi

Sulawesi

Independen:

-Disiplin kerja

(X1)

-Kompetensi (X2)

-Motivasi (X3)

Dependen:

Kinerja Karyawan

(Y)

Hasil penelitian

menunjukan

bahwa disiplin

kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

Pegawai,

Motivasi

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

Pegawai.Disipli

n Kerja,

Dalam penelitian ini

untuk mengetahui

faktor yang

mempengaruhi

kinerja karyawan

tidak menggunakan

variabel kompetensi

dan motivasi tetapi

menggunakan

variabel promosi

jabatan,disiplin

16

Utara./2015 Kompetensi,

Motivasi secara

simultan

berpengaruh

terhadap kinerja

Pegawai

kerja, dan motivasi

spiritual, sedangkan

studi kasus pada

penelitian ini pada

karyawan di Bank

Syariah.

3 Agung/

Pengaruh

Disiplin Kerja

Dan Motivasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Pada Rumah

Sakit Umum

Daerah

Kanjuruhan

Malang./2013

Independen:

-Disiplin kerja

(X1)

- Motivasi (X2)

Dependen:

Kinerja Karyawan

(Y)

hasil penelitian

yang

menunjukan

bahwa variabel

disiplin kerja

secara parsial

tidak

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan

sedangkan

variabel

motivasi

mempunyai

pengaruh yang

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Dalam penelitian ini

untuk mengetahui

faktor yang

mempengaruhi

kinerja karyawan

tidak menggunakan

variabel kompetensi

dan motivasi tetapi

menggunakan

variabel promosi

jabatan,disiplin

kerja, dan motivasi

spiritual, sedangkan

studi kasus pada

penelitian ini pada

karyawan di Bank

Syariah.

17

Motivasi Spiritual

1 Yusuf/

Pengaruh

Motivasi

Spritual

Agamis Dan

Gaya

Kepemimpinan

Demokratis

Terhadap

Kinerja

Pegawai Pada

Dinas

Pertanian

Kabupaten

Muna/2017

Independen:

-Motivasi

spiritual (X1)

- Gaya

kepemimpinan(X

2)

Dependen:

Kinerja Karyawan

(Y)

Hasil pengujian

hipotesis

menunjukkan

bahwa Motivasi

Spiritual

Agamis

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap Kinerja

Pegawai dan

Kepemimpinan

Demokratis

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap Kinerja

Pegawai

Dalam penelitian ini

untuk mengetahui

faktor yang

mempengaruhi

kinerja karyawan

tidak menggunakan

variabel gaya

kepemimpinan

tetapi menggunakan

variabel promosi

jabatan,disiplin

kerja, dan motivasi

spiritual, sedangkan

studi kasus pada

penelitian ini pada

karyawan di Bank

Syariah.

2 Shofwa/

Pengaruh

Motivasi

Spiritual Dan

Kepemimpinan

Spiritual

Terhadap

Kinerja

Independen:

-Motivasi

spiritual (X1)

- kepemimpinan

spiritual (X2)

Dependen:

variabel

motivasi

spiritual dan

gaya

kepemimpinan

spiritual secara

simultan

berpengaruh

Dalam penelitian ini

untuk mengetahui

faktor yang

mempengaruhi

kinerja karyawan

tidak menggunakan

18

Religius Dosen

Dan Karyawan

Stain

Purwokerto/20

13

Kinerja Religius

Karyawan (Y)

positif dan

signifikan

terhadap

variabel kinerja

religius

variabel

kepemimpinan

spiritual tetapi

menggunakan

variabel promosi

jabatan,disiplin

kerja, dan motivasi

spiritual

3 Muafi/

Pengaruh

Motivasi

Spiritual

Karyawan

Terhadap

Kinerja

Religius: Studi

Empiris Di

Kawasan

Industri

Rungkut

Surabaya

(Sier)/2003

Independen:

-Motivasi

spiritual (X1)

Dependen:

Kinerja Religius

Karyawan (Y)

variabel

motivasi

spiritual

berpengaruh

terhadap kinerja

religius tetapi

tidak signifikan

ini artinya

variabel

motivasi

spiritual tidak

berpengaruh

terhadap kinerja

religius

karyawan di

Kawasan

Industri

Rungkut

Surabaya

(SIER)

Dalam penelitian ini

untuk mengetahui

faktor yang

mempengaruhi

kinerja karyawan

tidak hanya

menggunakan

variabel motivasi

spiritual saja tetapi

menggunakan

variabel promosi

jabatan,disiplin

kerja, dan motivasi

spiritual, sedangkan

studi kasus pada

penelitian ini pada

19

karyawan di Bank

Syariah.

Pada penelitian ini, penulis lebih berfokus untuk mengetahui

apakah promosi jabatan, disilin kerja, dan motivasi spiritual

berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah.

B. Kerangka Teori

1. Perilaku Organisasi

a. Pengertian Perilaku Organisasi

Menurut Cummings dalam Thoha (2014) perilaku organisasi

adalah suatu cara berfikir, suatu cara untuk memahami persoalan-

persoalan dan menjelaskan secara nyata hasil-hasil penemuan berikut

tindakan-tindakan pemecahan.

Selanno (2014) mengungkapkan dalam sesuatu organisasi setiap

orang yang mempunyai kepentingan dan tujuan masing masing,

bersaing untuk mencapai kepentingannya masing-masing dalam

organisasi tersebut. Hal ini juga ditandai dengan perbedaan yang ada

mengenai segala macam sifat dalam anggota organisasi, untuk itu

seorang karyawan maupum manajer dituntut untuk cerdas mengetahui

macam - macam karakter bawahan maupun rekan kerjanya, sehingga

bisa berinterkasi dengan baik dan menjadi menjadi manajer yang

mampu mengetahui arah pemikiran seluruh karyawan yang bekerja.

Sedangkan Robbin (2011:43) mengungkapkan perilaku organisasi

adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat

20

individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta

dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok,

maupun organisasi).

b. Faktor-faktor Perilaku Organisasi

Menurut Davis dalam Dharma (1993) faktor-faktor perilaku

organisasi adalah sebagai berikut

a) Orang-orang

Membentuk sistem sosial intern organisasi, mereka terdiri

dari orang-orang dan kelompok, baik kelompok besar maupun

kelompok kecil, selain itu ada kelompok yang lebih resmi dan

formal.

b) Struktur

Menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi.

Berbagai pekerjaan yang berbeda diperlukan untuk melakukan

semua aktivitas organisasi, ada manajer dan pegawai.

c) Teknologi

Menyediakan sumber daya yang digunakan orang-orang

untuk bekerja dan sumber daya itu memoengaruhi tugas yang

mereka dapat menghasilkan banyak hal dengan tangan kosong.

Jadi, mereka mendirikan bangunan, merancang, mesin

mencipatakan proses kerja dan merakit sumber daya.

d) Lingkungan

21

Semua organisasi beroperasi didalam lingkungan luar, organisasi

tidak berdiri sendiri. Ia merupakan bagian dari sistem yang lebih

besar yang banyak memuat unsur lain, seperti pemerintah, keluarga

dan organisasi lainnya. Semua unsur ini saling mempengaruhi

dalam suatu sistem yang rumit yang menjadi corak hidup

sekelompok orang.

2. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2008:67) istilah kinerja berasal dari kata

Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja (prestasi

kerja) adalah hasil kerja seara kualitas dan kuantitas yang dicapi oleh

seorang pegawaai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Zainal dkk (2009) Kinerja adalah suatu tampilan keadaan

secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan

hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasioal

perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki .

Sedangkan menurut Mulyadi (2010) adalah penentuan secara

periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan

karyawannya berdasarkan sasaran standar dan kriteria dan kriteria

yang telah ditetapkan sebelumnya.

22

Menurut Aguins dalam Fattah (2014:13) kinerja adalah performanc

is abaout behavior or what employees do, not abaout what employees

produce or the outcomes of their work. Maksudnya kinerja adalah

tentang perilaku atau apa yang dilakukan oleh karyawan, bukan

tentang apa yang diproduksi atau yang dihasilkan dari pekerjaan

mereka.

b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2008:67) faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor

motivasi (motivation). Hal ini sesuai pendapat yang dirumuskan oleh

Keith Davis, (1964:484) yang merumuskan bahwa:

Human Performance = Ability + Motivation

Ability = Knowledge + Skill

Motivation = Attitude + Situation

1) Faktor Kemampuan.

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +

skill). Artinya, pegawai yangbmemiliki IQ diatas rata-rata (IQ

110 – 120) dengan pendidikan yang memadsi untuk jabatannya

dan terampil dalam engerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia

akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh

karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang

23

sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the

right man on the right job).

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi

merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong

diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara

maksimal. Sikap mentai seorang pegawai harus sikap mental

yang siap secara psikofisik ( siap secara mental, fisik, tujuan,

dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental,

maupun fisik , memahami tujuan utama dan target kerja yang

akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan mencapai situasi

kerja. Sikap mental yang siap secara psikofisik terbentuk

karena mempunyai MODAL dan KREATIF. Artinya, seorang

pegawai harus mampu mengolah otak dengan aktif dan lincah,

memiliki keinginan maju, rasa ingin tahu tinggi, energik,

analisis sistematik, terbuak untk menerima pendapat, inisiatif

tinggi, dan pikiran luas terarah.

c. Indikator Kinerja

Menurut Bernadin dalam Rojikin (2015) Indikator untuk mengukur

kinerja karyawan secara individu ada enam yaitu:

24

1) Kualitas

Merupakan tingkat di mana hasil aktivitas yang di

kehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa

cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-

tujuan yang di harapkan dari suatu aktivitas, kualitas kerja diukur

dari presepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang di

hasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan.

2) Kuantitas

Merupakan jumlah yang di hasilkan dinyatakan istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang di selesaikan.

Kualtias yang diukur dari presepsi pegawai terhadap jumlah

aktivitas yang di tugaskan beserta hasilnya.

3) Ketepatan waktu

Merupakan tingkat aktivitas di selesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, di lihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

sertamemaksimalkan waktu yang tersedia untuk akitivtas lain.

Ketepatan waktu diukur dari presepsi karyawan terhadap suatu

aktivitas yang di selesaikan di awal waktu sampai menjadi output.

4) Efektivitas

Efektivitas kerja dalam presepsi pegawai dalam menilai

pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektifitas

penyelesaian tugas yang di bebankan organisasi.

25

5) Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan dapat menjalankan

fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain

atau pengawas. Kemandirian dapat di ukur dari persepsi karyawan

terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masung-masing

karyawan sesuai dengan tanggung jawab pegawai itu sendiri.

6) Komitmen kerja

Merupakan tingkat di mana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan

terhadap kantor. Pengukuran dengan menggunakan persepsi

karyawan dalam membina hubungan instansi serta tanggung jawab

dan loyalitas karyawan.

d. Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan (Prestasi Pegawai)

Menurut Mangkunegara (2008:69) penilaian prestasi pegawai

dikenal dengan “Performance appraisal is the process an employer

uses to determine whether an employer uses to dtermine wheter an

employee is performing the job as intended.”(Performance apprasial

adalah suatu prosses yang digunkan majikan untuk menentukan apakah

seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang

dimaksudkan).

Menurut Rivai dan Sagala dalam Solikhah (2015) penilaian kinerja

mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan

untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan

26

dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.

Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja

karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian

kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan,

manajer departemen SDM, dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri

Berdasarkan pendapat diatas, penilaian kinerja karyawan adalah

suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan oleh atasab

perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan

kepadanya.

e. Tujuan Penilaian Karyawan

Menurut Sarwanto (2007) penilaian kinerja dilakukan dengan

tujuan sebagai berikut:

1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan

pengembangan jangka panjang bagi organisasi yang bersangkutan.

2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada karyawan dalam

organisasi.

3) Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong ke tahap

kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan

kualitas kerja bagi para karyawan.

4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari

seseorang pemegang tugas dan pekerjaan.

27

5) Landasan atau bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada

bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan

ketenaga kerjaan lainnya.

3. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Davis dalam Mangkunegara (2008:129) mengemukakan bahwa

“Dicipline is management action to enforce organization standards”.

Berdasarkan pendapatnya tersebut, disiplin kerja dapat diartikan

sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-

pedoman organisasi.

Menurut Hartatik (2014:195) secara etimologis, disiplin berasal

dari bahasa inggris disciple yang bearti “pengikut” atau “penganut”,

“pengajaran”,”latihan”, dan sebagainya. Disiplin merupakan suatu

keadaan tertentu dimana orang-orang tergabung dalam organisasi

tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati.

Hadad Nawawi dalam Hartatik (2014) yang menyatakan bahawa

disiplin adalah usaha mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran

terhadap ketentuan yang telah disetujui bersama dalam melaksanakan

kegiatan agar pembinaan hukuman pada seseorang atau kelompok

dihindari. Menurut Hasibuan (2003) bahwa kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Riva‟i dalam Hartatik

28

(2014) menyebutkan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan manager untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu

upaya untuk meningkatkan kesadran dan kesediaan seseoarang

menaati semua peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang

berlaku.

b. Macam-Macam Disiplin Kerja

Menurut Hartatik (2014:209) macam-macam disiplin kerja dibagi

menjadi 5, yaitu sebagai berikut:

1) Disiplin diri

Disiplin diri sangat besar peranannya dalam mencapi tujuan

organisasai. Melalui disiplin diri, seorang karyawan akan

menghargai dirinya sendiri dan oang lain. Misalnya jika pegawai

mengerjakan tugas dan wewenang tanpa pengawasan atasan pada

dasarnya pegawai telah sadar melaksanakan tanggung jawab yang

telah di pikulnya. Hal ini berarti pegawai mampu melaksanakan

tugasnya. Di sisi lain bagi rekan sejawat dengan di terapkan

disiplin diri akan memperlancar kegiatan yang bersifat kelompok.

2) Disiplin kelompok.

Disiplin kelompok adalah patut,taat,dan tunduknya

kelompok terhadap peraturan, perintah dan ketentuan yang

berlaku, serta mampu mengendalikan diri dari dorongan

kepentingan dalam upaya pencapaian cita-cita dan tujuan tertentu,

29

serta memelihara stabilitas organisasi dan menjalankan standar-

standar organisasional.

3) Disiplin preventif.

Disiplin preventif adalah disiplin ysng di tujukan untuk

mendorong pegawai agar berdisiplin dengan menaati dan

mengikuti berbagai standar serta peraturan yang telah di tetapkan.

Dengan demikian disiplin preventif merupakan suatu upaya yang

di lalukukan oleh organisasi untuk menciptakan sikap dan iklim

organisasi, dimana semua anggota organisasi dapat menjalankan

dan mematuhi peraturan yang telah di tetapkan atas kemauan

sendiri. Disiplin preventif bertujuan untuk mendorong sikap

disiplin diri para pegawai sehingga mereka dapat menjaga sikap

sisiplin tersebut tanpa paksaan.

4) Disiplin korektif

Disiplin korektif merupakan suatu upaya untuk

memperbaiki dan menindak pegawai yang melakukan pelanggaran

terhadap peraturan yang berlaku dengan kata lain sasaran disiplin

korektif adalah para pegawai yang melanggar aturan dan di beri

sanksi sesuai dengan aturan yang berlaku, disiplin ini dilalukan

untuk memperbaiki pelanggaran dan mencegah pegawai yang lain

melakukan perbuatan yang serupa dan mencegah tidak adanya lagi

pelanggaran di kemudian hari.

30

5) Disiplin progresif

Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman yang

lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah

memberi kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan

korktif sebelum dilakukan hukuman yang lebih serius.

Dilaksanakan disiplin progresif ini memungkinkan manajemen

untuk membantu pegawai dalam memperbaiki kesalahan. Seperti

yang di kemukakan oleh Rifa‟i bahwa disiplin progresif dirancang

untuk memotifasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara

suka rela. Contohnya teguran secara lisan oleh atasan, skorsing

pekerjaan,di turunkan pangkat, atau di pecat

c. Pendekatan Disiplin Kerja

Ada 3 pendekatan disiplin menurut Mangkunegara (2008:130)

yaitu sebagai berikut.

1. Pendekatan disiplin modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah

keperluan atau kebutan baru diluar hukuman. Pendekatan ini

berasumsi bahwa

a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk

hukuman secara fisik.

b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses

hukum.

31

c) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau

prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses

penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.

d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah

pihak terhadap kasus disiplin.

2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi.

Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin

dengan cara memberi hukuman. Pendekatan ini berasumsi :

a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak

pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya

harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.

c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada

pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.

d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang

lebih keras

e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua

kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

3. Pendekatan Disiplin Bertujuan.

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:

a) Disiplin kerja harus diterima dan dipahami oleh semua

pegawai.

32

b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan

pembentukan perilaku.

c) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.

d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab

terhadap perbuatannya.

d. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Harlie (2010) indikator disiplin kerja adalah sebagai

berikut:

1) Selalu hadir tepat waktu.

2) Selalu mengutamakan presentase kehadiran.

3) Selalu mentaati ketentuan jam kerja.

4) Selalu menggunakan jam kerja dengan efektif dan efisien.

5) Memiliki keterampilan kerja di bidang tugasnya.

6) Memiliki semangat kerja yang tinggi.

7) Memiliki sikap dan kepribadian yang baik dengan menunjukkan

keteladanan dalam melaksanakan tugas.

8) Selalu kreatif dan inovatif dalam bekerja.

e. Sanksi Disiplin Kerja.

Menurut Hartatik (2014:202) pemberian hukuman atau sanksi

dalam upaya penegakan disiplin sangat diperlukan dalam sebuah

organisasi atau perusahaan. Agar pemberian hukuman bisa efektif

dalam membina disiplin, hendaknya dilakukan secara bertahap.

33

Berikut ini beberapa pendapat para ahli tentang pemberian

hukuman secara bertahap.

1) Menurut Sondang (2006) pemberian hukuman bertahap tersebut

adalah sebagai berikut.

a) peringatan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung.

b) penundaan kenaikan gaji berkala.

c) penundaan kenaikan pangkat.

d) pembebasan dari jabatan.

e) pemberhentian sementara.

f) pemberhentian atas permintaan sendiri.

g) Pemberhentian dengan hormat atas tidak permintaan sendiri.

2) Menurut Winardi (2001) mengatakan bahwa untuk mengajukan

disiplin, harus terdapat sejumlah peraturan sebagai suatu pedoman

dalam melaksanakan tindakan seperti :

a) Peraturan –peraturan perusahaan yang mencakup sejumlah

hukum bagi pihak yang melanggarnya.

b) Ketentuan-ketentuan yang diberikan pada pegawai tentang apa

yang diharapkan mereka.

c) Prosedur-prosedur feed back yang memberitahukan kepada

mereka bagaimana hasil pekerjaan mereka dibandingkan

dengan standar-standar yang diharapkan.

d) Penelitian objektif tentang kasus individusal sebelum diadakan

tindakan-tindakan penertiban.

34

e) Konsultasi yang disertai penerapan-penerapan sanksi yang

cepat apabila dianggap perlu.

3) Menurut Siswanto (2003) mengatakan bahwa secara umum,

sebagai pegangan manajer meskipun tidak mutlak , tingkat dan

jenis sanksi disiplin kerja dapat dibedakan atas sanksi disiplin

berat, disiplin sedang, dan disiplin ringan.

4. Promosi Jabatan

a. Pengertian Promosi Jabatan

Menurut Siagian (2000:169) promosi jabatan ialah apabila seorang

pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang

tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan

lebih tinggi dan penghasilannya pun besar pula.

Menurut Winda (2015) Promosi jabatan merupakan salah satu

program yang secara berkala dilakukan oleh perusahaan, dimana

seorang karyawan akan mengalami perpindahan dari satu jabatan ke

jabatan lain yang lebih tinggi atas prestasi yang dicapai, dengan nilai

wewenang, tanggung jawab, kewajiban, hak, status, dan

penghasilannya lebih besar dari sebelumnya, sehingga dapat

meningkatkan gairah karyawan dalam bekerja yang dinyatakan dengan

kinerja yang maksimal. Sedangkan menurut Hasibuan (2008:108)

promosi jabatan adalah perpindahan yang memperbesar authority dan

responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu

35

organisasi sehingga kewajiban hak, status dan penghasilannya semakin

besar.

Dari pendapat beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

promosi jabatan adalah perpindahan kekuasaan atau jabatan dari

jabatan yang rendah kejabatan yang lebih tinggi sesuai dengan hak dan

tanggung jawab yang telah ditentukan.

b. Dasar-dasar promosi jabatan

Menurut Hasibuan dalam Khoirul (2015) pedoman dasar

mempromosikan karyawan adalah sebagai berikut :

1) Pengalaman (senioritas), Promosi Jabatan didasarkan pada

lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbanganya adalah

pengalaman kerja, bagi mereka yang paling lama bekerja

diperusahaan, akan mendapatkan kesempatan pertama untuk

dipromosikan.

2) Kecakapan (ability), Promosi Jabatan didasarkasn pada penilaian

kecakapan. Bagi karyawan yang cakap atau ahli berkesempatan

mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.

3) Kombinasi pengalaman dan kecakapan, Promosi Jabatan

didasarkan pada pengalaman dan kecakapan. Pertimbanganya

berdasarkan lamanya dinas, ijazah formal yang dimiliki, dan hasil

ujian kenaikan golongan.

36

Berdasarkan pemaparan diatas, cara ketiga bisa dibilang cara

yang terbaik dan paling tepat, karena mempromosikan orang yang

paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi

yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat

diatasi.

c. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan.

Menurut Mangkuprawira (2004:169) promosi jabatan mempunyai

manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan yaitu sebagai berikut:

1) Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan

kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya.

2) Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik.

Karyawan umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaik

mungkin jika mereka percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada

adanya promosi.

3) Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan

pangkat dan tingkat kepuasan kerja

Pendapat yang diungkapkan Simamora (1999:587) bahwa manfaat

promosi jabatan adalah sebagai berikut :

1) Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk

mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi

mungkin.

2) Promosi jabatan diberikan karyawan seringkali sebagai imbalan

atas kinerjanya yang sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi

37

jabatan akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih

tinggi lagi.

3) Riset menunjukan bahwa kesempatan untuk promosi jabatan dan

tingkat kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan.

Sistem promosi jabatan yang efektif dapat mengakibatkan efisiensi

organisasi yang lebih besar dan tingkat moral karyawan yang lebih

tinggi.

Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya

promosi jabatan dapat meningkatkan moral karyawan yang tinggi

ini diharapkan dapat meningkat kinerja karyawan dalam suatu

organisasi.

d. Syarat-syarat Promosi Jabatan.

Menurut Siagian (2009) syarat-syarat promosi jabatan adalah

sebagai berikut :

1) Pengalaman

Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan

kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan

sebagainya.

2) Tingkat Pendidikan

Ada perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan

untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah

bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran

yang lebih baik.

38

3) Loyalitas

Dengan kesetiaan yang tinggi dapat diharapkan antara lain

tanggung jawab yang lebih besar.

4) Kejujuran

Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah

kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan

kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama

yang harus diperhatikan.

5) Tanggung Jawab

Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan

suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah

tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan

6) Kepandaian bergaul.

Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting

untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat

promosi jabatan.

7) Prestasi kerja.

Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan

syarat untuk prestasi kinerjanya.

8) Inisiatif dan Kreatif

Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu,

mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang

39

harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan

tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.

e. Indikator Promosi Jabatan

Menurut Ardana dkk (2012) bahwa promosi jabatan diukur dengan

indikator sebagai berikut:

1) Memiliki kemampuan yang lebih tinggi.

2) Lama bekerja.

3) Gagasan yang lebih luas.

4) Manajerial yang rasional.

5) Prestasi/hasil pekerjaan yang tinggi.

6) Kesetiaan terhadap organisasi.

7) Bertanggung Jawab.

8) Tingkat kejujuran yang dimiliki.

5. Motivasi Spiritual

a. Motivasi

1) Pengertian Motivasi

Menurut Robert dalam Mangkunegara (2008:93) motivasi

dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam

diri (drive arousal). Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan

dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut

dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan

motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu

mencapai tujuan dari motifnya.

40

Menurut Berelson dan Steiner dalam Shofwa (2013)

menyebutkan bahwa istilah motivasi merupakan kondisi internal

dari seorang individu yang dapat melahirkan kekuatan, kegairahan

dan dinamika serta pada akhirnya mampu mengarahkan dan

membentuk pola tingkah laku individu yang bersangkutan.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan

bahwa motivasi adalah suatu dorongan untuk membangkitkan diri

seseorang agar mencapai suatu tujuan tertentu.

2) Teori-teori Motivasi Kerja

Ada beberapa teori motivasi konvensional yang di kemukakan

oleh Mangkunegara (2008:94) diantaranya

a) Teori Kebutuhan.

Teori ini menyimpulkan bahwa apabila pegawai

kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan

menununjukan perilaku kecewa sebaliknya, jika kebutuhannya

terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku

yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

b) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Aldefer

Teori ini mengatakan bahwa, manusia memunyai tiga

kelompok kebutuhan inti (core need), yang disebutnya

Eksistensi, Hubungan dan Pertumbuhan (Existence,

Relatedness, and Growth – ERG).

41

c) Teori Insting.

Teori ini timbul berdasarkan teori evolusi Charles Darwin

yaitu bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleks dan

instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah

laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.

d) Teori Drive.

Teori ini menngunakan konsep drive sebagai energi yang

mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata

drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak

seimbang.

Muhammad Ismail dalam Jauhar (2014) menguraikan

beberapa motivasi yang mendorong manusia untuk melakukan

perbuatan :

a) Motivasi Fisik-Material, meliputi tubuh manusia dan alat

yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan jasmaninya

b) Motivasi emosional, motivasi yang berupa kondisi kejiwaan

yang senantiasa dicari dan ingin dimiliki seseorang,

sekalipun tidak permanen.

c) Motivasi spiritual, berupa kesadaran seseorang bahwa ia

memiliki hubungan dengan Allah, zat yang akan meminta

pertanggung jawaban manusia atas segala perbuatannya.

42

b. Spiritualitas.

1) Pengertian Spiritualitas.

Menurut Tischler (2002) spiritualitas mirip atau dengan

suatu cara, berhubungan dengan emosi atau perilaku dan sikap

tertentu dari seorang individu. Menjadi seorang yang spiritual

berarti menjadi seorang yang terbuka, memberi, dan penuh kasih.

Menurut Fernando (2006) bahwa spiritualitas juga bisa tentang

perasaan akan tujuan, makna, dan perasaan terhubung dengan

orang lain. Pendapat ini tidak memasukkan agama dalam

mendefinisikan spiritualitas dan spiritualitas.

Menurut Schreurs (2002) yang memberikan pengertian

spiritualitas sebagai hubungan personal terhadap sosok transenden.

Spiritualitas mencakup inner life individu, idealisme, sikap,

pemikiran, perasaaan dan pengharapannya terhadap yang mutlak.

Spiritualitas juga mencakup bagaimana individu mengekspresikan

hubungannya dengan sosok transenden tersebut dalam kehidupan

sehari-hari.

2) Aspek-Aspek Spiritualitas

Menurut Schreurs (2002) spiritualitas terdiri dari tiga aspek

yaitu aspek eksistensial, aspek kognitif, dan aspek relasional:

a) Aspek eksistensial, dimana seseorang belajar untuk

“mematikan” bagian dari dirinya yang bersifat egosentrik dan

43

defensif. Aktivitas yang dilakukan seseorang pada aspek ini

dicirikan oleh proses pencarian jati diri (true self).

b) Aspek kognitif, yaitu saat seseorang mencoba untuk menjadi

lebih reseptif terhadap realitas transenden. Biasanya dilakukan

dengan cara menelaah literatur atau melakukan refleksi atas

suatu bacaan spiritual tertentu, melatih kemampuan untuk

konsentrasi, juga dengan melepas pola pemikiran kategorikal

yang telah terbentuk sebelumnya agar dapat mempersepsi

secara lebih jernih pengalaman yang terjadi serta melakukan

refleksi atas pengalaman tersebut, disebut aspek kognitif

karena aktivitas yang dilakukan pada aspek ini merupakan

kegiatan pencarian pengetahuan spiritual.

c) Aspek relasional, merupakan tahap kesatuan dimana seseorang

merasa bersatu dengan Tuhan (dan atau bersatu dengan

cintaNya). Pada aspek ini seseorang membangun,

mempertahankan, dan memperdalam hubungan personalnya

dengan Tuhan.

c. Motivasi Spiritual

1) Pengertian motivasi spiritual

Menurut Shofwa (2013) dalam Islam pembahasan motivasi

tidak bisa dilepaskan dari tahapan kehidupan manusia. Berkaitan

dengan aspek pemenuhan kebutuhan manusia,dalam Islam,

kebutuhan manusia itu dibagi menajadi kebutuhan jasmani

44

(lahiriyah) dan kebutuhan rohani (bathiniyah), maka tingkah laku

manusia tidak hanya dimotivasi untuk memenuhi kebutuhan

jasmani, tetapi juga tingkah laku manusia dimotivasi untuk

memenuhi kebutuhan rohani/spiritual.

Menurut Jauhar (2014) dalam ajaran Islam ditegaskan bahwa

tujuan hidup manusia adalah untuk beribadah kepada Allah S.W.T.

Sementara itu, motivasi menjadi kunci utama dalam menafsirkan

dan melahirkan perbuatan manusia. Dalam konsep Islam, peranan

motivasi ini disebut dengan niat dan ibadah. Niat merupakan

pendorong utama manusia untuk berbuat atau beramal, sedangkan

ibadah adalah tujuan manusia berbuat atau beramal. Menurut

Maslow dalam Abdul (1997), motivasi spiritual merupakan

kebutuhan fitri yang pemenuhnya sangat tergantung pada

kesempurnaan pertumbuhan kepribadian dan kematangan seorang

individu.

Berdasarkan pemaparan para ahli diatas dapat disimpulkan

bahwa motivasi spiritual adalah Dorongan-dorongan yang

memotivasi tingkah laku manusia untuk memenuhi kebutuhan

rohani.

2) Konsep Motivasi Spiritual

Menurut Muafi (2003) Konsep kehidupan religius didasarkan

pada ketiga motif spiritual dalam Islam yaitu berdasarkan motivasi

aqidah, ibadah dan motivasi muamalat.

45

a) Motivasi Aqidah.

Motivasi akidah adalah keyakinan hidup, fondasi dan dasar

dari kehidupan, yang dimaksud dengan akidah Islam adalah

Iman menurut hadist merupakan pengikraran yang bertolak

dari hati, pengucapan dengan lisan dan aplikasi dengan

perbuatan. Jadi motivasi akidah dapat ditafsirkan sebagai

dorongan dari dalam yang muncul akibat kekuatan tersebut.

b) Motivasi Ibadah.

Kaidah ibadah dalam arti khas (qoidah “ubudiyah) yaitu

tata aturan ilahi yang mengatur hubungan ritual langsung

antara hamba dengan Tuhannya yang tata caranya telah

ditentukan secara rinci dalam Al-Qur‟an dan Sunnah Rasul..

Ibadah adalah suatu perbuatan yang tidak pernah dilakukan

oleh orang yang tidak beragama, seperti doa, shalat dan puasa

itu hanya dilakukan oleh orang-orang yang beragama. Ibadah

bertitik tolak dari aqidah, jika aqidahh diibaratkan akar maka

ibadah adalah pohonnya. Jika ibadah masih dalam taraf proses

produksi, sedangkan output dari ibadah adalah mu‟amalah.

c) Motivasi Muamalah

Kaidah muamalah dalam arti luas adalah tata aturan ilahi

yang mengatur hubungan manusia dengan sesama manusia dan

manusia dengan benda atau materi alam42. Muamalah

diantaranya mengatur kebutuhan primer, dan sekunder dengan

46

syarat untuk meningkatkan kinerja. Kebutuhan tersier dilarang

dalam Islam karena dipandang tidak untuk meningkatkan

kinerja tetapi dipandang sebagai pemborosan dan pemusnahan

sumber daya. Bekerja dan berproduksi adalah bagian dari

muamalah yang dapat dikategorikan sebagai prestasi kinerja

seorang muslim menuju tercapainya rahmatan lil’alamin.

3) Indikator motivasi spiritual

Menurut Anshari dalam Shofwa (2013) indikator motivasi

spiritual adalah sebagai berikut:

a) Motivasi Akidah

Motivasi akidah adalah keyakinan hidup, yaitu pengikraran

yang bertolak dari hati. Jadi, motivasi akidah dapat ditafsirkan

sebagai motivasi dari dalam yang muncul akibat kekuatan

akidah tersebut. Ibadah merupakan tata aturan Illahi yang

mengatur hubungan ritual langsung antara hamba Allah

dengan Tuhannya yang tata caranya ditentukan secara rinci

dalam Al Qur‟an dan Sunnah Rasul.

b) Motivasi Ibadah

Motivasi ibadah merupakan motivasi yang tidak pernah

dilakukan oleh orang yang tidak memiliki agama, seperti

sholat, doa, dan puasa. Jika dikaitkan dengan kegiatan bekerja,

ibadah masih berada dalam taraf proses, sedangkan output dari

ibadah adalah muamalat

47

c) Motivasi Muamalah

Muamalat merupakan tata aturan Illahi yang mengatur

hubungan manusia dengan sesama manusia dan manusia

dengan benda atau materi. Motivasi muamalat ini berarti

mengatur kebutuhan manusia seperti: kebutuhan primer

(kebutuhan pokok), sekunder (kesenangan) dengan kewajiban

untuk dapat meningkatkan kinerja dan kebutuhan primer

(kemewahan) yang dilarang oleh Islam.

B. Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian ini akan menjelaskan pengaruh variabel

promosi jabatan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan dan motivasi spiritual terhadap kinerja karyawan.

Gambar 2.1

Kerangka Teori

Promosi Jabatan

XI

Disiplin Kerja

X2

Motivasi Spiritual

X3

Kinerja Karyawan

Y

48

Maka penelitian di atas dapat dibuat persamaan matematis sebagai

berikut: Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

Keterangan:

Y = kinerja karyawan

β0 = konstanta (constant)

β1-3= koefisien regresi

X1 = promosi jabatan

X2 = disiplin kerja

X3 = motivasi sipritual

e = kesalahan (error)

C. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk pertanyaan. Hipotesis dikatakan sementara karena jawaban yang

diberikan baru didasarkan pada teori ( Sugiono, 2009).

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Stone dalam Saydam (1995:4) bahwa pengembangan

karir karyawan adalah proses dan kegiatan mempersiapkan seorang

karyawan untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan,

yang akan dilakukan dimasa mendatang.

Mangkuprawira (2004:196) mengungkapkan promosi dapat

mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik. Karyawan

49

umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin jika mereka

percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi. Menurut

Thoha (2005) promosi merupakan reward yang diberikan kepada

pegawai yang berprestasi untuk memangku tanggung jawab yang lebih

besar, berupa kenaikan pangkat atau jabatan. Sedangkan jabatan adalah

kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan

hak seorang karyawan dalam rrangka susunan suatu organisasi baik

jabatan struktural maupun jabatan fungsional.

Sedangkan promosi jabatan dari apa yang telah disampaikan oleh

Winda (2015) dalam penelitiannya mengatakan bahwa dengan adanya

pelaksanaan promosi jabatan pada suatu perusahaan akan membuat

karyawan lebih giat lagi bekerja, bersemangat dan berdisiplin,

sehingga menciptakan suatu peningkatan kinerja karyawan.

Penelitian yang meneliti tentang pengaruh promosi jabatan

terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu

yaitu Netra (2008), Bagia (2016), dan Yani dkk (2016) yang hasilnya

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari

promosi jabatan terhadap kinerja karyawan

. Dari uraian di atas, maka hipotesis pertama yang diajukan adalah

sebagai berikut:

H1: Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

50

2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Menurut Davis dalam Mangkunegara (2004:129) disiplin kerja

dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh

pedoman –pedoman organisasi. Pendapat lain yang diungkapkan oleh

Bacal (2014:164) bahwa disiplin adalah sebuah proses yang

digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja, proses ini

melibatkan manajer dalam mengidentifikasikan dan

mengkomunikasikan masalah-masalah kinerja pada karyawan.

Menurut Pamalingo (2015) disiplin kerja salah satu faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Disiplin kerja merupakan suatu

sikap taat dan patuh serta tunduk pada aturan yang dilandasi oleh

kesadaran dari diri pribadi tanpa ada paksaan dari luar.Sikap semacam

ini tidak hanya dituntut dari pegawai sebagai individu, tetapi juga dari

kelompok orang yang tergabung dalam organisasi tersebut.

Dengan disiplin kerja pegawai dapat lebih bertanggung jawab

terhadap tugasnya sehingga kinerjanya akan lebih baik, pegawai yang

memiliki disiplin kerja akan memiliki kinerja yang lebih baik yang

dapat membangun produktivitas pegawai tersebut disiplin kerja harus

dibangun pada setiap pegawai mulai dari dini. Dengan adanya sumber

daya yang baik, dan kedisiplinan kerja yang baik maka kompetensi

yang baik akan tercipta, sehingga kinerja yang baik akan ikut serta

dalam organisasi tersebut(Pamalingo:2015) .

51

Penelitian yang meneliti tentang pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu

yaitu Pomalingo dkk (2015) dan Betaria (2016) yang hasilnya

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Dari uraian di atas, maka hipotesis kedua yang diajukan adalah

sebagai berikut:

H2: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

3. Pengaruh motivasi spiritual terhadap kinerja karyawan.

Menurut Steer dalam Ande (2017) salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah motivasi , lebih lanjut dikatakan bahwa

motivasi mempunyai kekuatan kecenderungan seseorang / individu

untuk melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah kepada sasaran

dalam pekerjaan sebagai kepuasan, tetapi lebih lanjut merupakan

perasaan senang atau rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan.

Abdul (2000:113) mengungkapkan motivasi merupakan proses

psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk

mencapai tujuan. Manusia membutuhkan goal portofolio tiga dimensi

untuk mengukur dirinya sendiri dalam tiga lapisan, yaitu : materi,

intelektual dan spiritual. Sedangkan Maslow dalam Abdul membagi

dua klasifikasi motivasi: motivasi primer dan motivasi spiritual.

52

Menurut Ande (2017) matangnya motivasi spiritual yang

dimiliki pegawai akan membuat kinerjanya meningkat, karena

spiritualitas telah diterima dan dalam praktiknya generasi ini telah

menyediakan fasilitas, sarana dan prasarana bagi pegawai untuk

beribadah, menyelenggarakan acara keagamaan, menyelenggarakan

pelatihan kecerdasan spiritual dan melaksanakan corporate social

responsibility.

Penelitian yang meneliti tentang pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu

yaitu Shofwa (2013) dan Ande (2017) yang hasilnya menunjukkan

bahwa variabel motivasi spiritual secara parsial berpengaruh positif

dan signifikan terhadap variabel kinerja religius. Dari uraian di atas,

maka hipotesis ketiga yang diajukan adalah sebagai berikut:

H3: Motivasi spiritual berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

54

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang

dilakukan dengan mengumpulkan data yang berupa angka. Data yang

berupa angka tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk mendapatkan

suatu informasi ilmiah di balik angka-angka tersebut (Martono, 2010: 20).

B. Lokasi dan waktu penelitian

Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan November 2017 sampai

Desember 2017. Lokasi penelitian ini mengambil tempat di PT. Bank

Tabungan Negara (BTN) Kantor Cabang Syariah Semarang beralamat di

jl. Ahmad Yani No. 181 A Semarang

C. Populasi dan sampel

1. Populasi

Menurut Bawono (2006:28) populasi adalah wilayah objek atau

subyek penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik

kesimpulan oleh peneliti. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi

adalah seluruh karyawan dengan di Bank BTN Syariah Cabang

Semarang dengan jumlah karyawan sebanyak 70 orang.

55

2. Sampel

Menurut Bawono (2006:28) sampel adalah objek atau subjek

penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal

ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Dalam penelitian ini

peneliti menggunakan teknik sampel jenuh karena sampel yang

digunakan adalah seluruh karyawan di Bank BTN Syariah Cabang

Semarang yang merupakan populasi. Dengan jumlah karyawan

sebanyak 70 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Bawono (2006:29) teknik pengumpulan data adalah cara yang

digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang akan dianalisis atau

diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini peneliti

menggunakan teknik metode kuesioner atau angket dan studi kepustakaan

untuk mengumpulkan data

1. Kuesioner (Angket)

Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek

penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan

pengguna (Bawono, 2006;29).

2. Studi Kepustakaan

Penelitian yang dilakukan memperoleh data dan informasi yang

diperoleh dari buku-buku, hasil penelitian sebelumnya seperti skripsi,

tesis, jurnal dan bahan bacaan yang lain.

56

E. Skala Pengukuran

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Menurut

Bawono (2006:31) skala likert digunakan untuk memberikan ranking

terhadap responden, yang diranking bisa berupa prefensi, perilaku dan

sebagainya. Maka variabel yang dapat diukur dijabarkan menjadi indikator

jawaban seperti item instrumen yang menggunakan skala likert.

1. Untuk jawaban SS, yaitu Sangat Setuju diberikan skor : 5

2. Untuk jawaban S, yaitu Setuju diberikan skor : 4

3. Untuk jawaban KS, yaitu Kurang Setuju diberikan skor : 3

4. Untuk Jawaban TS, yaitu Tidak Setuju diberikan skor : 2

5. Untuk jawaban STS, yaitu Sangat Tidak Setuju diberikan skor : 1

Pemilihan skala 1-5 dimaksudkan untuk mempermudah responden dalam

memberikan penilaian atas pertanyaan yang diajukan.

F. Definisi Konsep dan Operasional.

1. Kinerja

Menurut Mangkunegara (2008:67) istilah kinerja berasal dari kata

Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja (prestasi

kerja) adalah hasil kerja seara kualitas dan kuantitas yang dicapi oleh

seorang pegawaai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

57

2. Promosi Jabatan.

Menurut Siagian (2000:169) promosi jabatan ialah apabila seorang

pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang

tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan

lebih tinggi dan penghasilannya pun besar pula.

3. Disiplin Kerja

Menurut Riva‟i dalam Hartatik (2014:196) bahwa disiplin kerja

adalah suatu alat yang digunakan manager untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseoarang menaati semua peraturan perusahaan serta

norma-norma sosial yang berlaku.

4. Motivasi Spiritual.

Menurut Maslow dalam Abdul (2000:113), motivasi spiritual

merupakan kebutuhan fitri yang pemenuhnya sangat tergantung pada

kesempurnaan pertumbuhan kepribadian dan kematangan seorang

individu.

Tabel 3.1

Definisi Konsep dan Operasional

Variabel

Penelitian

Definisi Indikator Skala

Pengukuran

Kinerja

Karyawan

(Y)

Menurut

Mangkunegara

(2008:67) istilah

kinerja berasal dari

kata Job

Performance atau

Variabel kinerja

karyawan diukur

menggunakan indikator

yang dikembangkan oleh

Bernadin dalam Rojikin

(2015):

Skala Ordinal

58

Actual Performance

(prestasi kerja atau

prestasi

sesungguhnya yang

dicapai seseorang).

Pengertian kinerja

(prestasi kerja)

adalah hasil kerja

seara kualitas dan

kuantitas yang

dicapai oleh seorang

pegawaai dalam

melaksanakan

tugasnya sesuai

dengan tanggung

jawab yang

diberikan kepadanya

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan waktu.

4. Efektivitas.

5. Kemandirian.

6. Komitmen kerja.

Promosi

Jabatan

(X1)

Menurut Sondang P.

Siagian (2000:169)

promosi jabatan

ialah apabila seorang

pegawai dipindahkan

dari satu pekerjaan

ke pekerjaan lain

yang tanggung

jawabnya lebih

besar, tingkatannya

dalam hierarki jabtan

lebih tinggi dan

penghasilannya pun

besar pula.

Variabel promosi jabatan

diukur menggunakan

indikator yang

dikembangkan oleh

Ardana dkk (2012) :

1. Memiliki

kemampuan yang

tinggi.

2. Lamanya

bekerja.

3. Gagasan yang

lebih luas.

4. Manajerial yang

rasional.

5. Prestasi kerja

6. Kesetiaan

terhadap

organisasi.

7. Bertanggung

jawab.

8. Kejujuran.

Skala Ordinal

Disiplin

Kerja (X2)

Menurut Riva‟i

dalam Hartatik

Variabel disiplin kerja

diukur menggunakan

Skala Ordinal

59

(2014:195) bahwa

disiplin kerja adalah

suatu alat yang

digunakan manager

untuk mengubah

suatu perilaku serta

sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan

kesadaran dan

kesediaan

seseoarang menaati

semua peraturan

perusahaan serta

norma-norma sosial

yang berlaku.

indikator yang

dikembangkan oleh

Harlie (2010) :

1. Selalu hadir tepat

waktu.

2. Selalu

mengutamakan

presentase

kehadiran.

3. Selalu mentaati

ketentuan jam

kerja.

4. Selalu

menggunakan

jam kerja dengan

efektif dan

efisien.

5. Memiliki

keterampilan

kerja di bidang

tugasnya.

6. Memiliki

semangat kerja

yang tinggi.

7. Memiliki sikap

dan kepribadian

yang baik dengan

menunjukkan

keteladanan

dalam

melaksanakan

tugas.

8. Selalu kreatif dan

inovatif dalam

bekerja.

60

Motivasi

Spiritual

(X3)

Menurut Maslow

dalam Abdul

(2000:113), motivasi

spiritual merupakan

kebutuhan fitri yang

pemenuhnya sangat

tergantung pada

kesempurnaan

pertumbuhan

kepribadian dan

kematangan seorang

individu.

Variabel motivasi

spiritual diukur

menggunakan indikator

yang dikembangkan oleh

Shofwa (2013) :

1. Motivasi Akidah.

2. Motivasi Ibadah.

3. Motivasi

Muamalah

Skala Ordinal

G. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk

mengukur dan memperoleh data terhadap variabel penelitian yang

dipermasalahkan (Tika, 2006: 49). Pengumpulan data penelitian ini adalah

dengan angket atau kuesioner, yaitu untuk mengumpulkan data dari setiap

variabel yang ada. Angket dibuat dengan memperhatikan konsep atau teori

yang sudah ada dan disesuaikan dengan kondisi studi kasus. Kemudian

setelah jadi, kuesioner disebarkan kepada responden.

H. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013:52) uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

61

Adapun kriteria penilaian uji validitas menurut Ghozali (2013:53)

dengan taraf signifikan (α) = 0,05, jika r hitung > r tabel, maka

kuesioner sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi yang

nyata antara kedua variabel tersebut.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2013:47) realiabilitas sebenarnya adalah alat

untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal

jika jawaban seseorang trhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu.

Menurut Nunnally dalam Ghozali (2013:48) suatu variable

dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha > 0,70. Sehingga data

tersebut bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti

selanjutnya.

3. Uji Asumsi Klasik

Menurut Bawono dalam Solikhah (2016) asumsi klasik merupakan

tahapan yang penting dilakukan dalam proses analisis regresi. Apabila

tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan model

regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased

Estimator), yang menghasilkan model regersi yang tidak bisa dan

handal sebagai penaksir.

62

a. Uji Multikoliniaritas

Uji Multikoliniaritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2013:105). Untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalm model

regresi adalah sebagai berikut:

a). Nilai R² yang dihasilakn oleh suatu estimasi model regresi

empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel

independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi

variabel dependen.

b). Menganilisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika

antar variabel independn ada korelasi yang cukup tinggi

(umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya

multikolonieritas.

c). Multikolonieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan

lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Nilai cutoff yang

umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas

adalah nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10.

b. Uji Heteroscedasticity

Uji heteroscedasticity bertujuan menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

63

satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas (Ghozali,

2013: 139).

Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas salah

satunya dengan menggunakan metode Glejser yaitu meregres nilai

absolut residual terhadap variabel bebas (Gujarati dalam Ghozali,

2013). Prosedur penyajiaanya adalah dengan cara meregresi nilai

absolute residual terhadap variabel dependen atau undstandardized

residual sebagai varaibel dependen, sedangkan variabel

independennya adalah variabel X1, X2 dan X3, sedangkan

pengambilan keputusannya adalah jika nilai signifikansi lebih dari

nilai alfa (0.05) maka data tidak mengandung heteroskedastisistas,

jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 maka terdapat gejala

heteroskedastisistas.

c. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013: 74) uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel

bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model

regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau

mendekati normal. Pada pengujian ini peneliti menggunakan

analisa statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas

64

residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov

(K-S).

d. Uji Linearitas

Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang

digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan

dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau

kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi apakah

model empiris sebaiknya linear, kuadrat atau kubik. Dalam

penelitian ini, peneliti menggunakan uji Durbin Watson.

4. Uji Statistik

a. Analisis Regresi Berganda

Menurut Bawono (2006:85) Regresi berganda digunakan

untuk menganalisa data yang bersifat multivariate. Analisis ini

digunakan untuk meramalkan nilai variabel dependen (Y), dengan

variabel independen yang lebih dari satu. Analisis regresi berganda

digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh promosi

jabatan (X1), disiplin kerja (X2), motivasi spiritual (X3) terhadap

kinerja karyawan Bank BTN Syariah Cabang Semarang

Persamaan regresi linear berganda dicari dengan rumus:

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

Keterangan:

Y = kinerja karyawan

β0 = konstanta (constant)

65

β1-3= koefisien regresi

X1 = promosi jabatan

X2 = disiplin kerja

X3 = motivasi spiritual

e = kesalahan (error))

b. Uji ttes (uji secara individu)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual

dalam menerangkan varibel dependen (Ghozali, 2013:98).

Terdapat beberapa tahap untuk melakukan uji t ini yaitu sebagai

berikut:

a.) Bila jumaah degree of freedrom (df) adalah 20 atau lebih, dan

derajat kepercayaan sebesar 5% atau nilai signifikansi sebesar

0,050, maka Ho yang menyatakan bi=0 dapat ditolak bila nilai t

lebih besar dari 2(dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita

menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu

variabel independen secara individual mempengaruhi variabel

dependen.

b.) Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut

menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih

tinggi dibandingkan nilai t tabel, maka HA bisa diterima yang

menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual

mempengaruhi variabel dependen.

66

c. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen/terikat (Ghozali, 2013:98)

Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :

a) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-

sama terhadap variabel dependen.

b) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh yang

signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap

variabel dependen.

Disamping dengan membandingkan F hitung dengan F tabel untuk

menentukan Ho diterima atau tidak dapat dengan melihat nilai

signifikansinya apakah lebih atau kurang dari 5% (Ghozali,

2013:98).

d. Uji R² (Koefisien Determinasi)

Koefisien Determinasi R² pada intinya mengukur sejauh

mana kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefiesien determinasi adalah anatar nol atau satu.

R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen

dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai

yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

67

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:97).

Menurut Gujarati (2003) jika dalam uji empiris didapat nilai

adjusted R² negatif, maka nilai adjusted R² dianggap bernilai nol.

Secara sistematis jika nilai R² = 1, maka adjusted R² = R² = 1

sedangkan nilai R² = 0, maka adjusted R² = (1-k)/(n-k). Jika k > 1,

maka adjusted R² akan bernilai negatif (Ghozali, 2013:97)

I. Alat analisis

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan

analisis rgresi berganda, data diolah menggunakan windows IBM SPSS

Statistic 16 merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi

untuk membantu dalam memproses data-data statistik secara cepat dan

tepat, serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para

pengambilan keputusan.

67

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Profil Lembaga

1. Sejarah Singkat Bank Tabungan Negara Syariah

Bank BTN Syariah merupakan Unit Usaha Syariah (UUS) dari PT

Bank Tabungan Negara (Persero) yang menjalankan bisnis dengan

prinsip syariah. Tujuan dari pendirian UUS Bank BTN adalah untuk

memenuhi kebutuhan nasabah akan produk dan layanan perbankan

sesuai prinsip syariah dan memberi manfaat yang setara, seimbang dan

dalam pemenuhan kepentingan nasabah.

Bank BTN Syariah sebagai bagian dari Bank BTN yang

merupakan Bank BUMN, menjalankan fungsi intermediasi dengan

menghimpun dana masyarakat melalui produk-produk Giro, Tabungan,

dan Deposito, dan menyalurkan kembali ke sektor riil melalui berbagai

produk pembiayaan KPR, Multiguna, Investasi, dan Modal Kerja.

Pengembangan unit syariah di Bank BTN ini dimaksud untuk

mendukung kebijakan pemerintah di bidang ekonomi dan

pembangunan nasional terutama pembiayaan rumah.

Bank BTN Syariah mulai beroperasi pada tanggal 14 Februari

2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama di Jakarta.

Jaringan UUS Bank BTN sampai dengan saat ini telah memiliki

jaringan yang tersebar di seluruh Indonesia dengan jumlah 22 Kantor

68

Cabang Syariah, 21 Kantor Cabang Pembantu Syariah, dan 240 Kantor

Layanan Syariah (btn.co.id).

2. Visi dan Misi

Adapun Visi-Misi, Slogan dan Nilai-Nilai Perusahaan pada Bank BTN

Kantor Cabang Syariah (KCS) Semarang sebagai berikut :

a. Visi

Menjadi Strategic Business Unit BTN yang sehat dan terkemuka

dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan

kemaslahatan bersama.

b. Misi

1) Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.

2) Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul

dalam pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan

syariah terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi

nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.

3) Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan

prinsip syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN

dalam menghadapi perubahan lingkungan usaha serta

meningkatkan shareholders value.

4) Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan

segenap stakeholders serta memberikan ketentraman pada

karyawan dan nasabah.

69

c. Slogan Bank Tabungan Negara Syariah

Slogan Bank Tabungan Negara Syariah yaitu Maju dan Sejahtera

Bersama.

d. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi Bank Tabungan Negara Kantor Cabang

Syariah Semarang telah menunjukkan garis wewenang dan garis

tanggung jawab secara sederhana, fleksibel dan tegas sehingga

mencerminkan pemisahan fungsi dengan jelas. Dalam organisasi

jenis ini kesatuan perintah tetap dipertahankan, maksudnya adalah

atasan memiliki bawahan dan bawahan tersebut hanya menerima

perintah dari atasan serta harus mempertanggungjawabkan

pelaksanaan pekerjaan tersebut. Untuk lebih jelasnya dapat

deperhatikan gambar struktur organisasi Bank Tabungan Negara

Kantor Cabang Syariah Semarang di bawah ini :

70

Gambar 4.1

Struktur Organisasi

B. Identitas Responden

Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BTN

Syariah Cabang Semarang dengan responden adalah karyawan yang

berjumlah 70 responden. Setiap responden memiliki karakteristik yang

berbeda, sehingga penulis melakukan pengelompokan dengan karakteristik

tertentu. Karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

71

kelamin, dan pendidikan. Berikut ini hasil pengelompokan responden

berdasarkan kuisioner yang telah disebar:

1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin

dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk

mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada

tabel 4.1 di bawah ini:

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

JenisKelamin

Frequenc

y

Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

Laki-laki 38 54,3 54,3 54,3

Perempuan 32 45,7 45,7 100,0

Total 70 100,0 100,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2017

Dari tabel 4.1, dapat diketahui bahwa responden karyawan BTN

Syariah Cabang Semarang berdasarkan jenis kelaminnya adalah sebanyak

38 orang laki-laki, sedangkan jumlah karyawan perempuan sebanyak 32

orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden / karyawan pada

BTN Syariah Cabang Semarang adalah lebih banyak yang berjenis

kelamin laki-laki dengan persentase 54,3 %.

72

2. Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.

Tabel 4.2

Pendidikan Responden Pendidikanterakhir

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Diploma III 16 22,9 22,9 22,9

SMA 15 21,4 21,4 44,3

Strata 1 37 52,9 52,9 97,1

Strata 2 2 2,9 2,9 100,0

Total 70 100,0 100,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2017

Dari tabel 4.2, dapat diketahui bahwa responden / karyawan BTN

Syariah Cabang Semarang berdasarkan pendidikan terakhir adalah

yang berpendidikan SMA sebanyak 15 orang, Diploma III sebanyak 16

orang, Strata Satu sebanyak 37 orang, dan Strata Dua sebanyak 2

orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden /

karyawan BTN Syariah Cabang Semarang mayoritas adalah

berpendidikan terakhir sarjana dengan persentase 52,9%.

3. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.3

Lama Bekerja

NO LAMA BEKERJA RESPONDEN

1 < 5 tahun 51

2 5-10 tahun 18

3 >10 tahun 1

Total 70

73

Dari tabel di atas menunjukkan sebanyak 51 responden

waktu lama bekerja kurang dari 5 tahun, 18 responden waktu lama

bekerja 5-10 tahun, sedangkan 1 responden waktu lama bekerja

lebih dari 10 tahun. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian

besar responden/karyawan BTN Syariah Cabang Semarang

mayoritas waktu lama bekerjanya sekitar kurang dari 5 tahun

dengan persentase 71,9%.

C. Analisis Data

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur

dalam melakukan fungsi ukurannya. Uji Validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali, 2013: 52). Item kuisioner dinyatakan valid apabila nilai

pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada

level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan pada level

1%. Untuk menguji apakah dari masing-masing indikator valid

atau tidak, berikut merupakan tabel hasil uji validitas :

74

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas

Variabel Item Pertanyaan Total Score

Correlation

Keterangan

Promosi

Jabatan (X1)

Promosi jabatan 1 0,708**

Valid

Promosi jabatan 2 0,865**

Valid

Promosi jabatan 3 0,814**

Valid

Promosi jabatan 4 0,788**

Valid

Promosi jabatan 5 0,843**

Valid

Promosi jabatan 6 0,864**

Valid

Promosi jabatan 7 0,790**

Valid

Promosi jabatan 8 0,798**

Valid

Disiplin Kerja

(X2)

Disiplin Kerja 1 0,933**

Valid

Disiplin Kerja 2 0,961**

Valid

Disiplin Kerja 3 0,955**

Valid

Disiplin Kerja 4 0,922**

Valid

Disiplin Kerja 5 0,955**

Valid

Disiplin Kerja 6 0,923**

Valid

Disiplin Kerja 7 0,933**

Valid

Disiplin Kerja 8 0,798**

Valid

Motivasi

Spiritual (X3)

Motivasi Spiritual

1

0,799**

Valid

Motivasi Spiritual

2

0,803**

Valid

Motivasi Spiritual

3

0,701**

Valid

75

Kinerja

Karyawan (Y)

Kinerja Karyawan

1

0,890**

Valid

Kinerja Karyawan

2

0,890**

Valid

Kinerja Karyawan

3

0,916**

Valid

Kinerja Karyawan

4

0,871**

Valid

Kinerja Karyawan

5

0,886**

Valid

Kinerja Karyawan

6

0,658**

Valid

Sumber : Data Primer yang diolah, 2017

Berdasarkan tabel di atas, diketahui semua pertanyaan yang

digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item pertanyaan

dalam variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikan pada

level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua

item pertanyaan dapat digunakan pada kesuluruhan model pengujian.

b. Uji Reliabilitas.

Menurut Ghozali (2013:47) realiabilitas sebenarnya adalah

alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator

dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel

76

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Menurut Nunnally dalam Bawono (2006:68) suatu variabel

dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0.60, sehingga data

tersebut bisa dikatakan reliabel untuk pengukuran dan meneliti

selanjutnya. Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 4.5

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Promosi Jabatan (X1) 0,922 Reliable

Disiplin Kerja (X2) 0,974 Reliable

Motivasi Spiritual (X3) 0,652 Reliable

Kinerja Karyawan (Y) 0,917 Reliable

Sumber : Data Primer yang diolah, 2017

Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang

digunakan dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha

yang lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen

dalam penelitian ini reliabel, sehingga semua butir pertanyaan

dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

2. Uji Asumsi Klasik.

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan

dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik.

Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus

77

dilakukan, yakni Uji Multikolonieritas, Uji Heteroskedastisitas, Uji

Normalitas, dan Uji Linieritas.

a. Uji Multicollinearity

Multicollinearity adalah situasi di mana terdapat korelasi

variabel-variabel bebas di antara satu dengan lainnya. Dalam hal

ini dapat disebut variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel

yang bersifat orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi

antar sesamanya sama dengan nol (Bawono, 2006:116).

Salah satu metode untuk mendiagnosa adanya Multikolonieritas

adalah dengan menganalisis nilai tolerance dan lawannya variance

inflation factor (VIF). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 4.6

Hasil Uji Multicolinierity

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -3.943 3.229

-1.221 .226

PROMOSI .327 .056 .481 5.890 .000 .824 1.213

DISIPLIN .210 .061 .293 3.452 .001 .762 1.312

MOTIVASI .798 .232 .277 3.444 .001 .850 1.177

a. Dependent Variable: KINERJA

Pada hasil uji multikolonieritas substruktur I menunjukkan

nilai tolerance untuk variabel promosi jabatan, disiplin kerja, dan

motivasi spiritual masing-masing sebesar 0.824, 0.762, dan 0.850.

78

Nilai tolerance yang diperoleh pada variabel tersebut lebih dari 0.1

serta nilai VIF untuk variabel promosi jabatan, disiplin kerja , dan

motivasi spiritual yaitu masing-masing sebesar 1.213, 1.312 dan

1.177. Dimana nilai VIF Pada variabel tersebut kurang dari 10.

Berdasarkan nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

gejala multikolonieritas pada model substruktur I.

b. Uji Heteroskedastisitas

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Ghozali,

2013: 139). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.7

Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.008 1.962

1.024 .310

PROMOSI -.040 .034 -.159 -1.187 .239

DISIPLIN .015 .037 .055 .394 .695

MOTIVASI .015 .141 .014 .104 .918

a. Dependent Variable: RES

79

Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas dalam tabel terlihat

bahwa nilai signifikan variabel independen variabel tingkat

pendidikan, budaya organisasi, pengalaman kerja dan disiplin kerja

masing-masing sebesar 0.239, 0.695, dan 0.918. Nilai sig dari masing-

masing variabel tersebut lebih besar dari 0.05, maka dapat

disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini terjadi

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel

independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki

distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Model regresi

yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati

normal. Pada pengujian ini peneliti menggunakan analisa statistik

yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji

statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Hasil

pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.8

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 70

Normal

Parametersa,b

Mean ,0000000

Std.

Deviation

1.75263155

Most

Extreme

Differences

Absolute ,153

Positive ,067

Negative -,153

Kolmogorov-Smirnov Z 1,282

Asymp. Sig. (2-tailed) ,075

80

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber: Data yang diperoleh, 2017

Pada hasil uji dari statistik non-parametrik kolmogorov-smirnov

menyatakan bahwa Asymp.Sig (2-tailed) sebesar 0.075 sedangkan

tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0.05. hasil ini

menunjukkan bahwa data yang digunakan adalah data yang

berdistribusi normal, karena nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar

dari 0.05 (0.075 > 0.05).

d. Uji Linieritas

Uji linearitas dilakukan untuk menguji apakah spesifikasi

model yang digunakan sudah benar atau tidak (Ghozali, 2013:

166). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji Durbin

Watson. Uji ini biasanya dilakukan untuk melihat ada tidaknya

autokorelasi dalam suatu model regresi.

Tabel 4.9 Hasil Uji Linieritas dengan Metode Durbin-Watson

model linier

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .798a .637 .620 1.792 2.040

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PROMOSI, DISIPLIN

b. Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Data primer yang diolah, 2017.

81

Tabel 4.10 Hasil Uji Linieritas dengan Metode Durbin-Witson

model kuadrat

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .804a .647 .631 1.766 2.013

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI2, PROMOSI2, DISIPLIN2

b. Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan hasil tabel di atas, maka dapat diketahui

besarnya nilai durbin-watson keduanya yaitu untuk persamaan

linier sebesar 2,013. Sedangkan nilai tabel durbin-watson,

diketahui sebagai berikut : jumlah sampel atau observasi adalah 70,

jumlah variabel bebas adalah 3. Dengan asumsi derajat

kepercayaan 5% nilai tabel dL = 1,52 nilai tabel du = 1,70. maka

dapat disimpulkan bahwa tidak ada kesalahan spesifikasi model

tersebut layak dipakai. Dengan kata lain spesifikasi model linier

layak untuk digunakan untuk model regresi

3. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisa data yang

bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai

variabel dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari

satu (Bawono, 2006: 85). Analisis ini digunakan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh promosi jabatan (X1), disiplin kerja (X2),

82

motivasi spiritual (X3) terhadap kinerja PT Bank Tabungan Negara

(Persero) Tbk Syariah Semarang (Y). Persamaan regresi linear

berganda dicari dengan rumus:

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 +e

Tabel 4.11

Hasil Uji Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -3.943 3.229

-1.221 .226

PROMOSI .327 .056 .481 5.890 .000

DISIPLIN .210 .061 .293 3.452 .001

MOTIVASI .798 .232 .277 3.444 .001

a. Dependent Variable: KINERJA

Berdasarkan tabel di atas, maka diperoleh persamaan regeresi sebagai

berikut :

Y = -3,943 + 0,327 X1 + 0,210 X2 + 0,798 X3 + 0,05

Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:

a. Konstanta sebesar -3,943 menyatakan jika promosi jabatan (X1),

disiplin kerja (X2), dan motivasi spiritual (X3), konstan atau

tidak ada atau nol, maka kinerja karyawan akan mengalami

penurunan sebesar -3,943.

b. Koefisien regresi promosi jabatan (X1) sebesar 0,327 menyatakan

bahwa setiap penambahan 1 point (X1) akan meningkatkan

83

kinerja karyawan sebesar 0,327 dengan anggapan disiplin kerja

(X2), dan motivasi spiritual (X3) tetap.

c. Koefisien regresi disiplin kerja (X2) sebesar 0,210 menyatakan

bahwa setiap penambahan 1 point disiplin kerja (X2) akan

meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,210 dengan anggapan

promosi jabatan (X1), dan motivasi spiritual (X3) tetap.

d. Koefisien regresi motivasi spiritual (X3) sebesar 0,798 menyatakan

bahwa setiap penambahan 1 point motivasi spiritual (X3) akan

meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,798 dengan anggapan

promosi jabatan (X1), dan disiplin kerja (X2) tetap.

4. Uji Hipotesis.

Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui ada tidaknya

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat,maka dilakukan

pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.

Metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan secara

parsial menggunakan uji t dan pengujian secara simultan menggunakan

uji F, serta pengujian Koefisien determinasi (R2).

a. Uji Statistik t

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara

individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89). Berdasarkan

tabel 4.9, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

84

Apabila nilai signifikansi kurang dari nilai alfa 0,05 maka

variabel tersebut dinyatakan positif mempengaruhi variabel

dependennya. Dari hasil uji analisis regresi berganda pada tabel

4.11, peneliti mendapatkan nilai t hitung masing-masing untuk

motivasi spiritual (X1), disiplin kerja (X2), dan motivasi spiritual

(X3) yaitu:

1) Koefisien promosi jabatan (X1) sebesar 0,327 menyatakan bahwa

setiap penambahan 1 point (X1) akan meningkatkan kinerja

karyawan sebesar 0,327 dengan t hitung sebesar 5,890 dan nilai

signifikasi sebesar 0,000 dimana nilai signifikansi lebih kecil dari

nilai alfa 0.05 maka dapat dikatakan bahwa variabel promosi

jabatan (X1) secara statistik berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian hasil penelitian

ini secara empiris menolak Ho dan menerima hipotesis pertama

(H1), yang menyatakan bahwa promosi jabatan (X1) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini

berarti bahwa semakin tinggi promosi jabatan maka semakin

tinggi pula kinerja tersebut. Hal tersebut sesuai dengan yng

disampaikan oleh Winda (2015) yaitu dengan adanya pelaksanaan

promosi jabatan pada suatu perusahaan akan membuat karyawan

lebih giat lagi bekerja, bersemangat dan berdisiplin, sehingga

menciptakan suatu peningkatan kinerja karyawan.

85

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Bagia (2016) dan Yani dkk (2016), pada penelitian

ini menunjukkan bahwa variabel promosi jabatan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan

penelitian yang dilakukan oleh Khoirul (2015), menunjukkan hasil

yang berbeda, hasil penelitian tersebut menunjukkan hasil bahwa

promosi jabatan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Artinya ketika promosi jabatan meningkat ataupun menurun ,

maka kinerja karyawan tersebut tidak ada perubahan atau tetap.

H1 diterima: Promosi Jabatan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

2) Koefisien disiplin kerja (X2) sebesar 0,210 menyatakan bahwa

setiap penambahan 1 point disiplin kerja (X2) akan meningkatkan

kinerja karyawan sebesar 0,210 dengan t hitung sebesar 3,452 dan

nilai signifikasi 0,001, dimana nilai signifikasi lebih kecil dari

nilai alfa 0.05 maka dapat dikatakan bahwa variabel disiplin kerja

(X2) secara statistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y). Dengan demikian secara empiris menolak

Ho dan menerima H2 , yang menyatakan bahwa disiplin kerja

(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

(Y). Hal ini berarti bahwa semakin tinggi disiplin kerja karyawan

maka semakin tinggi pula kinerja tersebut. Ini sesuai dengan yang

diungkapkan oleh Pamalingo (2015) Dengan adanya sumber daya

86

yang baik, dan kedisiplinan kerja yang baik maka kompetensi

yang baik akan tercipta, sehingga kinerja yang baik akan ikut serta

dalam suatu organisasi.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Pamalingo (2015) dan Betaria (2016), pada

penelitian ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Agung (2013),

menunjukkan hasil yang berbeda, hasil penelitian tersebut

menunjukkan hasil bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika disiplin kerja seorang

karyawan meningkat ataupun menurun , maka kinerja karyawan

tersebut tidak ada perubahan atau tetap.

H2 diterima: Disiplin Kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

3) Koefisien motivasi spiritual (X3) sebesar 0,798 menyatakan bahwa

setiap penambahan 1 point motivasi spiritual (X3) akan

meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,798 dengan t hitung

sebesar 3.444 dan nilai signifikasi sebesar 0.001, dimana nilai

signifikasi lebih kecil dari nilai alfa 0.05 maka dapat dikatakan

bahwa variabel motivasi spiritual (X3) secara statistik

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

Dengan demikian secara empiris menolak Ho dan menerima H3

87

yang ada, yang menyatakan bahwa motivasi spiritual berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti

bahwa semakin tinggi motivasi spiritual seorang karyawan maka

semakin tinggi pula kinerja karyawan tersebut. Sesuai dengan

yang diungkapkan oleh Ande (2017) matangnya motivasi spiritual

yang dimiliki pegawai akan membuat kinerjanya meningkat,

karena spiritualitas telah diterima dan dalam praktiknya generasi

ini telah menyediakan fasilitas, sarana dan prasarana bagi pegawai

untuk beribadah, menyelenggarakan acara keagamaan,

menyelenggarakan pelatihan kecerdasan spiritual dan

melaksanakan corporate social responsibility.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumya yang

dilakukan oleh Ande (2017), dalam penelitiannya secara simultan

dan parsial variabel motivasi spiritual berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi semakin tinggi tingkat

motivasi spiritual seorang karyawan maka kinerja karyawan

tersebut juga akan meningkat. Sedangkan hasil penelitian yang

tidak mendukung penelitian dilakukan oleh Muafi (2003), hasil

penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi spiritual berpengaruh

positif terhadap kinerja tetapi tidak signifikan, hal tersebut beratrti

bahwa motivasi spiritual tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

88

H3 diterima: Motivasi Spiritual berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

b. Uji Statistik F

Uji F ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh

variabel promosi jabatan (X1), disiplin kerja (X2), dan motivasi

spiritual (X3) secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel

kinerja karyawan (Y) (Bawono, 2006: 91).

Tabel 4.12

Hasil Uji F statistik

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 371.423 3 123.808 38.553 .000a

Residual 211.948 66 3.211

Total 583.371 69

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PROMOSI, DISIPLIN

b. Dependent Variable: KINERJA

Sumber: Data yang diolah, 2017

Pada tabel di atas menunjukkan bahwa F hitung sebesar

38.553 dengan nilai signifikasi sebesar 0.000. Karena probabilitas

signifikan jauh lebih kecil dari 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa

promosi jabatan, disiplin kerja dan motivasi spiritual secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

c. Uji R² (koefisien determinasi)

Koefisien determinasi (R²) menunjukkan sejauh mana tingkat

hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen

89

atau variabel independen dengan variabel dependen. Menurut

Gujarati dalam Bawono (2006:92) analisis Koefisien determinasi

(R²) digunakan untuk mengetahui seberapa besar prosentase (%)

pengaruh keseluruhan variabel independen yang digunakan

terhadap variabel dependen (Bawono:93). Hasil uji dapat dilihat

pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.13

Hasil Uji Koefisien Detreminasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .798a .637 .620 1.792

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PROMOSI, DISIPLIN

Sumber: Data yang diolah, 2017

Tabel di atas menunjukkan koefisien korelasi (R) sebesar 0.798 ini

berarti ada hubungan antara variabel dependen (kinerja karyawan)

dengan variabel independen (promosi jabatan, disiplin kerja dan

motivasi spiritual) sebesar 0.798. Koefisien determinasi (Adjusted R

Square) sebesar 0.620 ini berarti kontribusi variabel independen

(promosi jabatan, disiplin kerja dan motivasi spiritual) mempengaruhi

variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 62 % sedangkan sisanya

sebesar 38 % dipengaruhi variabel lain di luar model.

90

Tabel 4.14

Hasil Penelitian

Hipotesis Kesimpulan

H1 Promosi Jabatan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

Diterima

H2 Disiplin Kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

Diterima

H3 Motivasi spiritual berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

Diterima

Sumber : Data primer yang diolah, 2017.

90

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai

pengaruh promosi jabatan, disiplin kerja dan motivasi spiritual terhadap

kinerja karyawan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh positif dan signfikan variabel promosi jabatan (X1)

terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero)

Tbk. Syariah Semarang. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi promosi

jabatan maka semakin tinggi pula kinerja tersebut.

2. Terdapat pengaruh positif dan signfikan variabel disiplin kerja (X2)

terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero)

Tbk. Syariah Semarang. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi disiplin

kerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerja tersebut

3. Terdapat pengaruh positif dan signfikan variabel motivasi spiritual

(X3) terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara

(Persero) Tbk. Syariah Semarang. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi

motivasi spiritual seorang karyawan maka semakin tinggi pula kinerja

karyawan tersebut.

B. Saran

1. Agar kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk

Syariah Semarang tetap tinggi, maka perusahaan tetap harus

91

mempertahankan atau dapat meningkatkan promosi jabatan, disiplin

kerja, dan motivasi spiritual.

2. Untuk peneliti selanjutnya terkait kinerja karyawan di perusahaan

perlu melihat faktor-faktor lain atau mengembangkan lebih banyak

menggunkan variabel independen, misalnya etos kerja, kompensasi

dan insentif, serta melibatkan lebih banyak responden dalam

melakukan penelitian yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Ande, Yusuf. 2017. Pengaruh Motivasi Spritual Agamis dan Gaya

Kepemimpinan demokratis terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas

Pertanian Kabupaten Muna. Jurnal

Ardana, I Komang, Mujiati, Ni Wayan dan Mudiartha Utama, I Wayan. 2012.

Manajemen Sumber daya Manusia, Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha

Ilmu.

Bacal, Robert. 2001. Performance Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Utama.

Bagia, I Wayan dkk . 2016. Pengaruh Promosi Jabatan dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan

Ganesha Jurusan Manajemen .Vol 4.

Bawono, Anton. 2006. “Multivariate Analysis dengan SPSS”. Salatiga : STAIN

Salatiga Press.

Fattah, Husein. 2014. Perilaku Pemimpin dan Kinerja Pegawai Budaya

Organisasi, Efikasi Diri, dan Kepuasan Kerja. Jakarta

Hartatik, Puji Indah. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Jakarta: Laksana

Hasibuan, Malayu S.P.2002 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT

Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P.2007 Organisasi dan Motivasi, Jakarta: PT Bumi Aksara.

http://ekonomi.kompas.com/read/2012/08/13/15282835/Tiga.Masalah.Terbesar.di

.Bank.Syariah diakses pada tanggal 25 September 2017 pukul 20.00 WIB

http://theorymanajemendanorganisasi.blogspot.co.id/2015/12/promosi-

jabatan.html di akses pada tanggal 15 oktober2017 jam 10.00 WIB

http://www.kajianpustaka.com/2016/04/promosi-jabatan.html di akses pada

tanggal 15 oktober 2017 jam 10.00 WIB

http://www.landasanteori.com/2015/09/pengertian-spiritualitas-definisi.html di

akses pada tanggal 15 oktober 2017 jam 10.00 WIB

http://zonependidikan.blogspot.co.id/2010/08/motivasi-spiritual.html di akses

pada tanggal 15 oktober 2017 jam 10.00 WIB

https://tyofabfour.wordpress.com/2012/11/19/permasalahan-perbankan-syariah/

25 September pukul 20.00 WIB

Khusna, Yuna Tamami. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BP2T) Kota

Malang. Journal Riset Mahasiswa Manajemen, Vol. 1(2).

M. Harlie. (2010). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier

Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten

Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan

Akuntansi. Vol.11 No.2: Hal.118.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Perusahaan. Bandung: PT REMAJA ROSDAKARYA.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Perusahaan. Bandung: PT REMAJA ROSDAKARYA

Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik.

Jakarta: Ghalia Indonesia

Martono, Nanang. 2010. “Metode Penelitian Kuantitatif-Analisis Isi dan Analisis

Data Sekunder”. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Muafi. 2013. Pengaruh Motivasi Spiritual Karyawan Tehadap kinerja Religius

Studi Empiris Dikawasan Industri Rungkut Surabaya (SIER). Jurnal JSB

No. 8 Vol. 1

Muammar, Jauhar. 2014. Pengaruh Motivasi Material dan Motivasi Spiritual

Terhadap Kinerja Karyawan Pada BMT BINA UMMA SEJAHTERA

LASEM. Skripsi. Semarang: IAIN Walisongo.

Mursi, Hamid Abdul. 2000. SDM YANG PRODUKTIF PENDEKATAN

ALQUR’AN & SAINS. Jakarta: GEMA INSANI PRESS

Oktavianti, Ni Putu & Netra, I Gusti Salit Ketut. 2008. Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Promosi Jabatan Dan Kompensasi Finansial

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Grand Mega Bali Resort & Spa

Bali. Jurnal Performance: Definitions, Models and Ideas for Research.

Journal of M anagerial Psychology. 17 (3): 203

Pomalingo, Rivky. Mandey, Silvya L. & Uhing, Yante. 2015. Pengaruh Disiplin

Kerja, Kompetensi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor

Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal

Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol. 15 .

Robbins SP. Judge. 2011. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Rojikin. 2015.” Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Pada Kinerja

Karyawan Dengan Kepuasan Kerjasebagai Variabel Intervening (Studi

Pada Pt. Pln Distribusi Jawa Tengah Dan D.I Yogyakarta). Skripsi.

Semarang:Universitas Negeri Semarang.

Saydam, Gauzali. 1995. Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Toko Gunung

Agung

Schreurs, A. (2002). Psychoterapy and spirituality : integrating the spiritual

dimension into therapeutic practice. London : Jessica Kingsley Publishers

Selanno, Hendry. 2014. Faktor Internal yang Mempengaruhi Perilaku

Organisasi.Jurnal Populis vol. 8 No.2.

Setiawan, Agung. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang.

Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 1 Nomor 4

Shofwa, Yoiz. 2013. Pengaruh Motivasi Spiritual dan Kepemimpinan

Spiritual Terhadap Kinerja Religius Dosen Dan Karyawan Stain

Purwokerto. Jurnal Pro Bisnis Vol. 6 , No.1

Siagian, Sondang P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-1

Cetakan 8. Jakarta: Bumi Aksara

Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara

Simamora, Hendry. 1999. Manjemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-2. STIE

YKPN. Yogyakarta.

Simanjutak, Betaria & Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank BNI 1946 (persero) Tbk.

Kantor Cabang Asia Afrika Bandung. Jurnal Banking and Management

Review, Vol. 5 No. 1

Simanjutak, Winda Yulyarta. 2015. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Riau Media Grafika Atau Tribun Pekanbaru.

Jurnal Jom FISIP Vol. 2 No. 2

Solikhah. 2015. Analisis Pengaruh Rotasi Kerja, Motivasi Kerja Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga Keuangan Mikro Syariah.

Skripsi. Salatiga: IAIN Salatiga.

Thoha, Miftah. 2005. Manajemen Kepegawaian Sipil Indonesia Edisi Pertama

Catatan Kedua. Jakarta: Kencana

Tischler, L. 2002. Linking Emotional Intelligence, Spirituality and Workplace

Umam, Moh Khoirul. 2015. Pengaruh Insentif Dan Promosi Jabatan Terhadap

Kinerja Karyawan Pt. Bpr Syari’ah Artha Mas Abadi Pati. Skripsi.

Semarang: Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang

Yani, Luh Putu Darmika. 2016. Pengaruh Promosi Jabatan Dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan. . e-Journal Bisma Universitas Pendidikan

Ganesha Jurusan Manajemen .Vol 4.

Yudiana, Fetria Eka. 2014. Manajemen Pembiayaan Syariah. Salatiga:STAIN

Salatiga Press

Zainal, Veithzal Rivai dkk. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan Dari Teori Ke Praktik Edisi Ketiga. Jakarta:PT Raja Grafindo

Persada.

LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Siwi Fitri Astuti

NIM : 213 13 107

Tempat/Tanggal Lahir : Kab. Semarang/ 24 Maret 1995

E-mail : siwifitri4@gmail.com

Kontak Person : 085640214295

Riwayat Pendidikan

2001 - 2007 : Sekolah Dasar (SD) Negeri 03 Suruh

2007 – 2010 : Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 01

Suruh

2010 – 2013 : Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 01 Suruh

2013 – 2018 : S1 Perbankan Syariah FEBI IAIN Salatiga

Kepada

Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i selaku Karyawan PT Bank Tabungan Negara (Persero)

Syariah KC Semarang

Di Semarang

Bapak/Ibu/Saudara/i responden yang terhormat

Segala puji dan syukur bagi Allah SWT Tuhan semesta alam, tak lupa

shalawat serta salam kita sanjungkan kepada junjungan kita nabi Muhammad

SAW. Dengan ini, saya selaku Mahasiswa Jurusan Perbankan Syariah Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga mmbuat kuesioner ini dalam rangka

menunjang kegiatan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Maka dari itu, saya

mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan pendapat

mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dengan mengisi

angket atau kuesioner yang telah disediakan. Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i

berikan akan dijamin kerahasiaannya hanya akan digunakan untuk kepentingan

akaademik semata.

Atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i mengisi kuesioner, saya

ucapkan terima kasih.

Hormat saya

Siwi Fitri Astuti

NIM.21313107

KUESIONER

PENGARUH PROMOSI JABATAN, DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI

SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Bank BTN Syariah Kantor Cabang Semarang)

1. Identitas Responden

a. Nama :

b. Umur : Tahun

c. Jenis Kelamin : (L / P)

d. Pendidikan Terakhir : (SLTA /Diploma 3/ Strata 1/ Strata 2)

e. Lama Bekerja : Tahun/bulan

f. Jabatan :

2. Petunjuk Pengisian

a. Kuesioner ini terdiri dari pernyataan dengan alternatif jawaban

b. Berilah tanda silang ( √ ) sesuai dengan jawaban yang tepat pada kolom

yang telah disediakan.

No Alternatif Jawaban Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Netral (N) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3. Pernyataan-pernyataan tentang variabel kinerja karyawan.

No Uraian SS S N TS STS

1. Kualitas Kinerja

Skill yang anda miliki sesuai dengan

pekerjaan yang anda kerjakan

2. Kuantitas Kerja

Tingkat pencapaian volume kerja yang

anda hasilkan telah sesuai dengan

harapan perusahaan

3. Ketepatan waktu

Pekerjaan yang anda kerjakan

terselesaikan dengan tepat waktu

4. Efektivitas

Pekerjaan yang anda kerjakan

terselesaikan tepat waktu

5. Kemandirian

Anda termasuk karyawan yang

mempunyai inisiatif dalam melakukan

pekerjaan tanpa menunggu perintah

dari pimpinan perusahaan

6. Komitmen Kerja

Anda akan tetap bekerja di Bank BTN

Syariah KC Semarang walaupun ada

tawaran pekerjaan yang lebih menarik

diperusahaan lain

4. Pernyataan-pernyataan tentang variabel promosi jabatan

No Uraian SS S N TS STS

1 Lama berkerja

Di Bank BTN Syariah KC Semarang

masa kerja digunakan dalam

melakukan kenaikan jabatan.

2 Memiliki Kemampuan yang tinggi

Kemampuan yang dimiliki seorang

karyawan menjadi acuan untuk

dipromosikan jabatannya.

3 Manajerial yang rasional

Keputusan manajer sebagai tolok ukur

untuk dipromosikan jabatan.

4 Gagasan yang luas

Gagasan yang luas menjadi tolok ukur

untuk dipromosikan jabatannya.

5 Prestasi/hasil pekerjaan yang tinggi

Hasil penilaian prestasi digunakan

sebagai pertimbangan promosi jabatan

6. Kesetiaan terhadap organisasi

Dengan adanya promosi jabatan di

BTN Syariah KC Semarang anda akan

tetap bekerja di perusahaan tersebut.

7. Bertanggung Jawab

Tanggung jawab seorang karyawan

menjadi bahan pertimbangan untuk

dipromosikan.

8. Tingkat kejujuran yang dimiliki

Dalam mempromosikan karyawan di

Bank BTN Syariah KC Semarang

tingkat kejujuran menjadi tolok ukur.

5. Pernyataan-pernyataan tentang variabel disiplin kerja

No Uraian SS S N TS STS

1 Hadir tepat waktu

Anda termasuk karyawan yang selalu

hadir tepat waktu saat bekerja.

2 Mengutamakan presentase

kehadiran

Anda tidak pernah absen dari pekerjaan

anda tanpa alasan.

3 Mentaati ketentuan jam kerja

Anda selalu mengerjakan tugas yang

telah menjadi tanggung jawab anda

dengan cepat dan tepat waktu

4. Menggunakan jam kerja dengan

efektif dan efisien

Anda selalu menggunakan waktu

dengan sebaik mungkin agar pekerjaan

yang anda kerjakan selesai tepat waktu.

5. Memiliki keterampilan kerja di

bidang tugasnya

Anda mempunyai keterampilan untuk

menyelesaikan tugas yang telah

menjadi tanggung jawab saya

6. Semangat kerja yang tinggi

Anda selalu bersungguh-sungguh

dalam melaksanakan tugas yang telah

diberikan kepada anda

7. Memiliki sikap dan kepribadian

yang baik

Anda selalu mengerjakan tugas

dengan tepat waktu dan sesuai dengan

ketentuan yang ada

8. Kreatif dan inovatif dalam bekerja

Anda dapat memunculkan ide-ide baru

untuk meningkatkan hasil kerja anda

6. Pernyataan-pernyataan tentang variabel motivasi spiritual

No Uraian SS S N TS STS

1 Motivasi Akidah

Anda selalu mengingat Allah pada saat

anda bekerja

2 Motivasi Ibadah

Anda selalu membaca doa sebelum dan

sesudah anda mengerjakan pekerjaan

anda.

3. Motivasi Muamalah

Bekerja dan berproduksi adalah

kewajiban setelah melakukan solat.

esponden Gender Lama

Bekerja

Pendi

dikan P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8

JML

X1 D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8

JML

(X2) M1 M2 M3

JML

(X3) KI K2 K3 K4 K5 K6

JML

(Y)

1 Laki-laki 1 TH SMA 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30

2 Perempuan 3 TH Strata 1 3 3 3 3 3 3 3 3 24 5 4 4 5 4 4 4 4 34 5 5 5 15 4 4 4 4 4 5 25

3 Laki-laki 6 BLN SMA 5 4 4 3 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 15 3 4 4 4 3 3 21

4 Perempuan 3 TH Strata 1 4 4 4 5 5 4 4 4 34 3 4 4 4 4 4 4 3 30 5 5 5 15 3 4 4 4 4 5 24

5 Laki-laki 6 TH SMA 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30

6 Perempuan 2 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 15 4 4 4 4 4 4 24

7 Laki-laki 6 TH SMA 5 5 5 5 5 5 4 4 38 3 3 3 4 3 4 4 4 28 5 5 5 15 5 4 5 4 5 5 28

8 Perempuan 3 TH

Diploma

III 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 5 14 4 4 4 4 4 5

25

9 Perempuan 8 TH Strata 1 4 4 4 4 5 4 5 5 35 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 5 13 4 4 4 4 4 4 24

10 Laki-laki 7 BLN Strata 1 4 5 5 4 4 5 4 5 36 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 4 29

11 Perempuan 6 TH Strata 1 3 3 4 4 5 5 5 5 34 5 5 5 5 5 5 5 4 39 5 5 5 15 4 4 4 4 5 4 25

12 Perempuan 6 TH Strata 1 3 3 3 3 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 3 31 5 4 5 14 4 4 4 4 3 3 22

13 Perempuan 3 TH Strata 1 4 4 4 4 4 3 3 3 29 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 4 5 4 4 5 5 27

14 Perempuan 1,5 TH

Diploma

III 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5

30

15 Perempuan 5 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 15 4 4 4 4 4 4 24

16 Perempuan 5 TH

Diploma

III 3 3 4 4 3 3 3 3 26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 15 4 4 4 4 4 4

24

17 Perempuan 6 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 5 33 5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 5 5 14 4 4 5 5 5 3 26

18 Perempuan 8 TH

Diploma

III 4 3 4 3 3 3 3 3 26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12 3 3 3 3 3 3

18

19 Perempuan 9 BLN

Diploma

III 3 4 4 4 4 4 4 4 31 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 15 4 4 4 4 4 4

24

20 Laki-laki 32 TH Strata 1 4 4 4 4 4 5 4 4 33 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30

21 Perempuan 6 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 4 14 4 4 4 4 4 4 24

22 Laki-laki 2 TH

Diploma

III 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 4 5 4 4 5 5 37 5 5 4 14 4 4 4 4 4 4

24

23 Laki-laki 2 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4 4 4 4 4 5 5 5 35 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30

24 Perempuan 2 TH Strata 1 5 5 4 4 4 4 4 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12 4 4 4 5 5 5 27

25 Laki-laki 4 TH

Diploma

III 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4

24

26 Laki-laki 3 TH SMA 3 3 4 4 3 3 3 3 26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 15 4 4 4 4 4 4 24

27 Laki-laki 4 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 24

28 Laki-laki 3 TH SMA 5 5 5 5 5 5 4 4 38 3 3 3 4 3 4 4 4 28 5 5 5 15 5 4 5 4 5 5 28

29 Perempuan 4 TH

Diploma

III 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 5 14 4 4 4 4 4 5

25

30 Laki-laki 5 TH SMA 4 4 4 4 5 4 5 5 35 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 5 14 4 4 4 4 4 4 24

31 Perempuan 5 TH Strata 1 4 5 5 4 4 5 4 5 36 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 4 29

32 Laki-laki 2 TH SMA 5 5 4 4 5 5 5 5 38 5 5 5 5 5 5 5 4 39 5 5 5 15 4 4 4 4 5 4 25

33 Laki-laki 3 TH Strata 1 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30

34 Laki-laki 3 TH SMA 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 5 13 4 4 4 4 4 4 24

35 Laki-laki 3 TH

Diploma

III 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 15 4 4 4 4 4 5

25

36 Perempuan 4 TH

Diploma

III 4 4 4 4 5 4 5 5 35 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4

24

37 Perempuan 8 BLN

Diploma

III 4 5 5 4 4 5 4 5 36 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 4

29

38 Perempuan 2 TH SMA 5 5 4 4 5 5 5 5 38 5 5 5 5 5 5 5 4 39 5 5 4 14 4 4 4 4 5 4 25

39 Perempuan 4 TH Strata 1 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30

40 Perempuan 5 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 5 14 4 4 4 4 4 4 24

41 Laki-laki 3 TH SMA 4 4 4 4 4 5 5 5 35 5 5 5 5 5 4 4 4 37 4 4 5 13 4 4 4 4 4 4 24

42 Perempuan 2 TH Strata 1 5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 4 4 4 5 5 5 5 36 4 5 5 14 5 5 5 5 5 5 30

43 Laki-laki 1 TH Strata 1 4 3 4 5 5 4 4 4 33 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 4 14 3 4 4 4 4 5 24

44 Laki-laki 1 TH SMA 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30

45 Laki-laki 3 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 4 14 4 4 4 4 4 4 24

46 Perempuan 6 BLN Strata 1 5 5 5 5 5 5 4 4 38 3 3 3 4 3 4 4 4 28 5 5 5 15 5 4 5 4 5 5 28

47 Laki-laki 3 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 5 14 4 4 4 4 4 5 25

48 Laki-laki 6 TH

Diploma

III 4 4 4 4 5 4 5 5 35 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 4 13 4 4 4 4 4 4

24

49 Perempuan 2 TH

Diploma

III 4 5 5 4 4 5 4 5 36 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 4

29

50 Laki-laki 6 TH

Diploma

III 1 3 4 4 5 5 5 5 32 5 5 5 5 5 5 5 4 39 5 5 5 15 4 4 4 4 5 4

25

51 Perempuan 3 TH Strata 1 3 3 3 3 2 4 4 4 26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12 4 4 4 4 3 3 22

52 Laki-laki 6 TH

Diploma

III 5 4 4 4 4 3 3 3 30 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 4 14 4 5 4 4 5 5

27

53 Laki-laki 6 TH SMA 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30

54 Laki-laki 3 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 24

55 Perempuan 1,5 TH Strata 1 3 3 4 4 3 3 3 3 26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 5 13 4 4 4 4 4 4 24

56 Laki-laki 3 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 5 33 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 4 4 5 5 5 3 26

57 Perempuan 5 TH Strata 1 4 3 4 3 3 3 3 3 26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 5 14 3 3 3 3 3 3 18

58 Laki-laki 4 TH Strata 2 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 15 4 4 4 4 4 4 24

59 Laki-laki 2 TH Strata 1 4 4 4 4 4 5 4 4 33 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30

60 Laki-laki 3 TH Strata 1 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30

61 Laki-laki 2 TH Strata 1 3 3 3 3 3 3 3 3 24 5 4 4 5 4 4 4 4 34 5 5 5 15 4 4 4 4 4 5 25

62 Laki-laki 3 TH SMA 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 4 5 14 4 4 4 4 3 3 22

63 Perempuan 3 TH Strata 2 4 3 4 5 5 4 4 4 33 3 4 4 4 4 4 4 3 30 5 4 5 14 3 4 4 4 4 5 24

64 Laki-laki 3 TH Strata 1 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30

65 Laki-laki 2 TH

Diploma

III 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 4 14 4 4 4 4 4 4

24

66 Laki-laki 1 TH Strata 1 5 5 5 5 5 5 4 4 38 3 3 3 4 3 4 4 4 28 5 5 5 15 5 4 5 4 5 5 28

67 Laki-laki 2 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 5 14 4 4 4 4 4 5 25

68 Perempuan 3 TH Strata 1 4 4 4 4 5 4 5 5 35 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 24

69 Perempuan 2 TH Strata 1 4 5 5 4 4 5 4 5 36 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 4 29

70 Laki-laki 6 BLN SMA 4 4 4 4 5 5 5 5 36 5 5 5 5 5 5 5 4 39 5 4 5 14 4 4 4 4 4 4 24

HASIL PENGUJIAN

A. UJI VALIDITAS

1. Variabel Promosi Jabatan

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 PROMOSI

P1 Pearson Correlation 1 .778** .625

** .570

** .503

** .432

** .340

** .299

* .708

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .004 .012 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

P2 Pearson Correlation .778** 1 .819

** .614

** .564

** .732

** .494

** .587

** .865

**

Sig. (2-tailed) .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

P3 Pearson Correlation .625** .819

** 1 .758

** .559

** .694

** .389

** .500

** .814

**

Sig. (2-tailed) .000 .000

.000 .000 .000 .001 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

P4 Pearson Correlation .570** .614

** .758

** 1 .749

** .588

** .480

** .416

** .788

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

P5 Pearson Correlation .503** .564

** .559

** .749

** 1 .665

** .754

** .658

** .843

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

P6 Pearson Correlation .432** .732

** .694

** .588

** .665

** 1 .712

** .771

** .864

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

P7 Pearson Correlation .340** .494

** .389

** .480

** .754

** .712

** 1 .901

** .790

**

Sig. (2-tailed) .004 .000 .001 .000 .000 .000

.000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

P8 Pearson Correlation .299* .587

** .500

** .416

** .658

** .771

** .901

** 1 .798

**

Sig. (2-tailed) .012 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

2. Variabel Disiplin Kerja

Correlations

D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 DISIPLIN

D1 Pearson Correlation 1 .924** .905

** .902

** .885

** .756

** .782

** .696

** .933

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

D2 Pearson Correlation .924** 1 .979

** .876

** .957

** .818

** .847

** .662

** .961

**

Sig. (2-tailed) .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

D3 Pearson Correlation .905** .979

** 1 .853

** .979

** .844

** .823

** .634

** .955

**

Sig. (2-tailed) .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

D4 Pearson Correlation .902** .876

** .853

** 1 .825

** .823

** .852

** .685

** .922

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

D5 Pearson Correlation .885** .957

** .979

** .825

** 1 .869

** .847

** .662

** .955

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

D6 Pearson Correlation .756** .818

** .844

** .823

** .869

** 1 .970

** .779

** .923

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

D7 Pearson Correlation .782** .847

** .823

** .852

** .847

** .970

** 1 .813

** .933

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

D8 Pearson Correlation .696** .662

** .634

** .685

** .662

** .779

** .813

** 1 .798

**

PROMOSI Pearson Correlation .708** .865

** .814

** .788

** .843

** .864

** .790

** .798

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

DISIPLIN Pearson Correlation .933** .961

** .955

** .922

** .955

** .923

** .933

** .798

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

3. Variabel Motivasi Spiritual.

Correlations

M1 M2 M3 MOTIVASISPIRITUAL

M1 Pearson Correlation 1 .511** .291

* .799

**

Sig. (2-tailed)

.000 .015 .000

N 70 70 70 70

M2 Pearson Correlation .511** 1 .352

** .803

**

Sig. (2-tailed) .000

.003 .000

N 70 70 70 70

M3 Pearson Correlation .291* .352

** 1 .701

**

Sig. (2-tailed) .015 .003

.000

N 70 70 70 70

MOTIVASISPIRITUAL Pearson Correlation .799** .803

** .701

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 70 70 70 70

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

4. Variabel Kinerja Karyawan

Correlations

KI K2 K3 K4 K5 K6 KINERJA

KI Pearson Correlation 1 .773** .880

** .751

** .738

** .435

** .890

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

K2 Pearson Correlation .773** 1 .788

** .858

** .705

** .488

** .890

**

Sig. (2-tailed) .000

.000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

K3 Pearson Correlation .880** .788

** 1 .869

** .784

** .414

** .916

**

Sig. (2-tailed) .000 .000

.000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

K4 Pearson Correlation .751** .858

** .869

** 1 .724

** .341

** .871

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

.000 .004 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

K5 Pearson Correlation .738** .705

** .784

** .724

** 1 .546

** .886

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

.000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

K6 Pearson Correlation .435** .488

** .414

** .341

** .546

** 1 .658

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .004 .000

.000

N 70 70 70 70 70 70 70

KINERJA Pearson Correlation .890** .890

** .916

** .871

** .886

** .658

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

B. UJI RELIABILITAS

1. Variabel Promosi Jabatan

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items N of Items

.922 .925 8

2. Variabel Disiplin Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items N of Items

.974 .975 8

3. Variabel Motivasi Spiritual

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items N of Items

.652 .652 3

4. Variabel Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items N of Items

.917 .925 6

C. UJI MULTIKOLONIERITAS

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -3.943 3.229

-1.221 .226

PROMOSI .327 .056 .481 5.890 .000 .824 1.213

DISIPLIN .210 .061 .293 3.452 .001 .762 1.312

MOTIVASI .798 .232 .277 3.444 .001 .850 1.177

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -3.943 3.229

-1.221 .226

PROMOSI .327 .056 .481 5.890 .000 .824 1.213

DISIPLIN .210 .061 .293 3.452 .001 .762 1.312

MOTIVASI .798 .232 .277 3.444 .001 .850 1.177

a. Dependent Variable: KINERJA

D. UJI HETEROSKEDASTISITAS METODE GLEJSER

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.008 1.962

1.024 .310

PROMOSI -.040 .034 -.159 -1.187 .239

DISIPLIN .015 .037 .055 .394 .695

MOTIVASI .015 .141 .014 .104 .918

a. Dependent Variable: RES

E. UJI NORMALITAS METODE KOLOMOGOROV- SMIRNOV

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 70

Normal

Parametersa,b

Mean ,0000000

Std.

Deviation

1.75263155

Most

Extreme

Differences

Absolute ,153

Positive ,067

Negative -,153

Kolmogorov-Smirnov Z 1,282

Asymp. Sig. (2-tailed) ,075 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

F. UJI LINIERITAS METODE DURBIN-WATSON

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .798a .637 .620 1.792 2.040

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PROMOSI, DISIPLIN

b. Dependent Variable: KINERJA

G. UJI REGRESI LINIER BERGANDA

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -3.943 3.229

-1.221 .226

PROMOSI .327 .056 .481 5.890 .000

DISIPLIN .210 .061 .293 3.452 .001

MOTIVASI .798 .232 .277 3.444 .001

a. Dependent Variable: KINERJA

H. UJI Statistik t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -3.943 3.229

-1.221 .226

PROMOSI .327 .056 .481 5.890 .000

DISIPLIN .210 .061 .293 3.452 .001

MOTIVASI .798 .232 .277 3.444 .001

a. Dependent Variable: KINERJA

I. UJI F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 371.423 3 123.808 38.553 .000a

Residual 211.948 66 3.211

Total 583.371 69

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PROMOSI, DISIPLIN

b. Dependent Variable: KINERJA

J. UJI KOEFISIEN DETERMINASI

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .798a .637 .620 1.792

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PROMOSI, DISIPLIN