ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM …

ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

MENGHADAPI PENSIUN PEGAWAI DI KEMENTERIAN DALAM

NEGERI REPUBLIK INDONESIA

(STUDI DI TAHUN 2014)

Nurika Purnamasari; Muh. Azis Muslim

Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

E-mail: [email protected]; [email protected]

ABSTRAK

Banyaknya pegawai negeri sipil yang akan memasuki batas usia pensiun membuat Kementerian

Dalam Negeri harus menyiapkan strategi untuk tetap dapat menjalankan tugas pokok dan fungsi

organisasi. Skripsi ini membahas mengenai perencanaan yang dilakukan oleh Kementerian

Dalam Negeri dalam menghadapi pensiun pegawai. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif

dengan desain deskriptif. Hasil penelitian ini secara garis besar menggambarkan bahwa strategi

yang diambil Kementerian Dalam Negeri dalam menghadapi pensiun pegawai yaitu optimalisasi

pegawai, pelaksanaan redistribusi pegawai, penggunaan tenaga tambahan, dan perencanaan karier

dalam menyiapkan talent pool.

Kata Kunci: Batas Usia Pensiun, Pensiun, Perencanaan pegawai negeri sipil

ABSTRACT

The number of civil servants who will enter the retirement age limit makes the Ministry of Home

Affairs should prepare a strategy to continue to carry out the duties and functions of the

organization. This research discussed about the planning carried out by the Ministry of Home

Affairs in the face of employee pensions. This descriptive research uses qualitative method.

Based on the result, it is concluded that strategy taken by the Ministry of Home Affairs in the

face ofemployee pension is optimizing employees, employees redistribution implementation, use

of additional personnel, and career planning in preparing the talent pool.

Keyword: Civil servants planning, pension, retirement age limit.

Analisis perencanaan..., Nurika Purnamasari, FISIP, 2014

PENDAHULUAN

Pasca reformasi politik yang terjadi pada tahun 1998 telah menuntut adanya pembenahan

atau perbaikan dari sisi birokrasi. Perbaikan atau reformasi birokrasi ini merupakan cara untuk

mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik. Dengan diwujudkannya tata kelola

pemerintahan yang baik tersebut diharapkan sistem penyelenggaraan pemerintahan menjadi lebih

efektif dan efisien. Namun, tata kelola pemerintahan yang baik atau sering pula disebut “good

governance” bukan hanya akan dapat terjadi bila para politisi benar-benar jujur dan bertanggung

jawab, tetapi bila pegawai negeri atau sering disingkat sebagai PNS (Pegawai Negeri Sipil)

bekerja secara efisien dan produktif (Prijono, 2011).

Sebagaimana pada kenyataannya, kondisi SDM PNS sebagai pelayan publik saat ini

masih jauh dari kata profesional. Hal ini terlihat dari rendahnya kinerja pegawai yang ada, kurang

baiknya pelayanan yang diberikan, rendahnya gaji yang diterima, maraknya praktek korupsi,

kolusi dan nepotisme (KKN) di kalangan PNS, tidak efektifnya pelaksanaan diklat pegawai, tidak

jelasnya jenjang karier PNS dan masih banyak gambaran lainnya yang menunjukkan masih

kurang baiknya potret PNS di Indonesia (Sulistyo, 2007). Selain itu, pengelolaan pegawai saat ini

masih belum sepenuhnya sesuai dengan kebutuhan serta tugas dan fungsi pada suatu posisi atau

jabatan. Hal ini kemudian dinilai hanya dapat membebani anggaran negara, dimana pertumbuhan

PNS dari tahun ke tahun yang cukup signifikan meningkat.

Kenaikan anggaran belanja pegawai setiap tahunnya tersebut akan tetapi belum diiringi

dengan peningkatan kinerja pegawai yang baik. Kondisi tersebut kemudian menghasilkan suatu

rancangan bahwa diperlukannya suatu sistem pengelolaan pegawai yang dapat bekerja secara

profesional guna menciptakan tata kelola pemerintahan yang baik. Maka dari itu, pemerintah

melalui Kementerian Keuangan, Kementerian Dalam Negeri serta Kementerian Pendayagunaan

Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi mengeluarkan kebijakan moratorium (penundaan

sementara) penerimaan calon Pegawai Negeri Sipil sebagai wujud dari pelaksanaan reformasi

birokrasi dan pengoptimalan kinerja aparatur dan efisiensi anggaran melalui penataan organisasi,

penataan sumber daya aparatur serta penataan sistem prosedur kerja. Moratorium penerimaan

pegawai negeri sipil tersebut diberlakukan pada tanggal 1 September 2011 sampai dengan 31

Desember 2012 untuk seluruh kementerian dan lembaga.

Pelaksanaan kebijakan moratorium penerimaan pegawai negeri sipil tersebut memberikan

pengaruh kepada setiap kementerian dan lembaga untuk memperhatikan formasi dalam


pengadaan PNS. Penetapan formasi dalam pengadaan PNS tersebut bertujuan agar kementerian

dan lembaga dapat mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang memadai sesuai dengan beban

kerja dan tanggung jawab pada masing-masing organisasi. Setelah kebijakan masa moratorium

penerimaan pegawai selesai, maka hal tersebut tidak menjadikan semua kementerian dan

lembaga dapat langsung melakukan proses penerimaan calon pegawai negeri sipil. Dalam

pelaksanaan penerimaan pegawai negeri sipil setiap kementerian dan lembaga harus membuat

perhitungan kebutuhan pegawai dan menetapkan formasi.

Dalam rangka memenuhi kebutuhan PNS di lingkungan kementerian/lembaga dan

pemerintah daerah maka diperlukan perencanaan kepegawaian untuk menentukan jumlah dan

kualitas pegawai guna memenuhi kebutuhan baik dalam arti jumlah maupun dalam arti kualitas

untuk masa kini maupun masa yang akan datang (Musanef, 1996:4). Untuk menentukan jumlah

pegawai saat ini, dilakukan dengan menghitung jumlah riil pegawai yang ada pada setiap unit

organisasi yang dimiliki. Kemudian untuk menentukan jumlah pegawai untuk masa yang akan

datang, dilihat proyeksinya minimal lima tahun kedepan. Hal ini agar dapat melihat block grand

atau rencana strategis suatu kementerian/lembaga dan pemerintah daerah. Dalam proyeksi lima

tahun kedepan, estimasi jumlah pegawai yang akan keluar melalui proses alami yaitu dilihat dari

jumlah pegawai yang akan mencapai batas usia pensiun di database pegawai setiap tahunnya ikut

menjadi perhitungan. Pasalnya hal tersebut akan menjadi penambah usulan kebutuhan calon

pegawai. Dengan adanya perencanaan pegawai tersebut maka akan terjadinya kesesuaian antara

jumlah dan komposisi pegawai dengan kebutuhan masing-masing unit kerja yang telah ditata

berdasarkan visi, misi, sehingga pegawai memiliki kejelasan tugas dan tanggung jawab.

Kementerian Dalam Negeri sebagai kementerian yang bertugas menyelenggarakan urusan

pemerintahan dalam negeri untuk membantu presiden dalam menyelenggarakan pemerintahan

negara maka harus didukung dengan sumber daya manusia yang profesional dan berkualitas

tinggi. Untuk mendukung pencapaian visi pemerintahan dalam negeri secara keseluruhan,

Kementerian Dalam Negeri didukung oleh PNS yang berjumlah 4.661 orang. Berikut jumlah

distribusi PNS menurut kelompok umur yang ada pada Kementerian Dalam Negeri:


Tabel 1. Distribusi PNS

Berdasarkan Kelompok Usia dan Unit Organisasi

Kementerian Dalam Negeri

Sumber: Biro Kepegawaian Kementerian Dalam Negeri, 2013

Berdasarkan tabel 1 di atas dapat diketahui bahwa komposisi jumlah PNS di Kementerian

Dalam Negeri berdasarkan kelompok umur dan unit organisasi mencapai jumlah terbanyak untuk

range usia 51- 55 tahun yaitu sebesar 988 orang atau 21.20%. Selain itu, sebanyak 193 orang

sudah berada di atas usia 55 tahun. Saat ini, pemerintah melalui Undang-undang Aparatur Sipil

Negara No. 5 Tahun 2014 sudah menaikkan batas usia pensiun, yaitu 58 tahun bagi pejabat

administrasi dan 60 tahun bagi pejabat pimpinan tinggi. Meskipun saat ini sudah ditetapkannya

perpanjangan batas usia pensiun tersebut, Kementerian Dalam Negeri perlu melakukkan

perencanaan pegawai dalam menghadapi angka pensiun tersebut sebagai upaya pemenuhan

kebutuhan pegawai untuk memenuhi jabatan-jabatan yang kosong akibat pegawai yang pensiun.

Hal ini mengingat bahwa cukup banyaknya pegawai Kementerian Dalam Negeri yang akan dan

sudah memasuki batas usia pensiun. Apabila sampai pegawai tersebut pensiun dan belum ada

yang mengisi kekosongan jabatan, hal ini dapat memberikan dampak buruk bagi Kementerian

Dalam Negeri.

Oleh karena itu, penelitian mengenai perencanaan pegawai perlu dilakukan agar tetap

terciptanya sistem manajemen kepegawaian yang baik karena didasarkan pada perhitungan yang

jelas sehingga tidak terjadinya kekosongan jabatan yang dapat mengakibatkan tumpang tindih

tugas pokok dan fungsi (overlap) antar pegawai. Begitupun dengan perencanaan sumber daya

manusia dalam menghadapi pensiun pegawai, Kementerian Dalam Negeri harus sudah memiliki

analisis proyeksi kebutuhan PNS selama lima tahun dan penyusunan formasi agar tetap bisa

17-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56 57-59 60 61-64 65 66-69 ≥70

1 SETJEN 678 47 81 106 81 118 132 100 2 10 1 0 0 0 0

2 ITJEN 221 5 38 31 18 24 28 66 4 7 0 0 0 0 0

3 DITJEN KESBANGPOL 222 5 37 41 32 21 36 48 1 0 0 1 0 0 0

4 DITJEN PUM 249 5 42 43 39 30 46 43 0 1 0 0 0 0 0

5 DITJEN OTDA 272 4 30 55 41 33 43 63 0 3 0 0 0 0 0

6 DITJEN BINA BANGDA 304 4 23 41 34 47 68 74 9 4 0 0 0 0 0

7 DITJEN PMD 440 6 58 63 37 56 115 99 2 4 0 0 0 0 0

8 DITJEN DUKCAPIL 361 4 17 16 33 27 109 152 0 3 0 0 0 0 0

9 DITJEN KEUDA 204 7 36 43 29 30 26 30 3 0 0 0 0 0 0

10 BPP 151 3 17 13 11 31 31 35 0 9 0 1 0 0 0

11 BADAN DIKLAT 490 7 48 55 34 72 123 136 6 6 0 2 1 0 0

12 IPDN 1056 94 33 62 136 274 208 136 16 34 22 39 1 1 0

13 SEKRETARIAT KORPRI 13 0 0 1 3 1 2 6 0 0 0 0 0 0 0

4661 191 460 570 528 764 967 988 43 81 23 43 2 1 0

Usia (Tahun)JumlahNo. Unit Organisasi

Total


mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang memadai sesuai dengan beban kerja, standar

kemampuan, tugas pokok dan fungsi serta tanggung jawab masing-masing pegawai. Penelitian

ini dibatasi oleh dengan perumusan masalah, yaitu Bagaimana perencanaan sumber daya manusia

dalam menghadapi pensiun pegawai di Kementerian Dalam Negeri.

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis perencanaan yang dilakukan

Kementerian Dalam Negeri dalam menghadapi kondisi banyaknya pegawai yang memasuki batas

usia pensiun. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat dan kegunaan pada dua

aspek, yaitu pertama aspek akademis yang dapat memberikan dan memperluas khasanah

pengetahuan mengenai perencanaan instansi pemerintah dalam menghadapi angka pensiun serta

dapat dijadikan sebagai referensi dan perbandingan bagi peneliti lain yang akan melakukan

penelitian dalam tema sejenis, dan aspek praktis dapat memberikan saran-saran yang mendukung

kepada kementerian-kementerian, khususnya pada Kementerian Dalam Negeri terkait dengan

perencanaan dan penetapan formasi pegawai negeri sipil sebagai upaya pemenuhan kebutuhan

pegawai akibat adanya pegawai yang pensiun.

TINJAUAN TEORITIS

Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Sektor Publik

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu instrumen penting bagi

organisasi dalam mencapai berbagai tujuannya. Bagi sektor publik, tanggung jawab besar

birokrasi dalam memberi pelayanan kepada masyarakat harus didukung oleh sumber daya

manusia aparatur yang profesional dan kompeten (Irianto, 2011). Sebagaimana diketahui

tersebut, kedudukan dan peranan sumber daya manusia aparatur yaitu pegawai negeri sipil (PNS)

adalah sangat penting, dan berhasil atau tidaknya mission pemerintah tergantung dari aparatur

negara, karena PNS merupakan aparatur negara untuk untuk menyelenggarakan pemerintahan

dan pembangunan dalam rangka usaha untuk mencapai tujuan nasional (Musanef, 1996:3).

Manajemen sumber daya manusia pegawai negeri sipil (PNS) menyangkut berbagai hal

mengenai mereka yang merupakan orang-orang sipil yang bertugas pada beraneka ragam

organisasi pemerintah, baik pemerintah pusat, pemerintah wilayah, pemerintah daerah,

pemerintah desa, pegawai negeri sipil yang bertugas di lingkungan TNI/Polri, dan pegawai negeri

sipil yang bertugas di luar negeri. Termasuk ke dalam lingkup manajemen sumber daya manusia

PNS ini mereka yang ditugaskan dalam arti dipekerjakan atau diperbantukan di luar satuan


pangkalnya, terutama yang diperbantukan di badan-badan pemerintah, lembaga-lembaga semi

pemerintah dan swasta nasional maupun internasional (Zainun, 2004:96).

Perencanaan Pegawai Negeri Sipil

Perencanaan kebutuhan pegawai merupakan salah satu fungsi utama manajemen

kepegawaian yang intinya merupakan proses peramalan sistematis tentang permintaan dan

penawaran pegawai untuk masa yang akan datang dalam suatu organisasi. Perencanaan

kebutuhan pegawai dilaksanakan dengan berdasarkan beberapa hal berikut (Sedarmayanti,

2013:374):

a. Memberdayakan secara optimal pegawai yang sudah ada dalam organisasi;

b. Memperhatikan beban kerja yang ada saat ini dan memperkirakan beban kerja pada masa

yang akan datang;

c. Memperhatikan kualifikasi pendidikan dan pelatihan yang diperlukan institusi atau unit

organisasi;

d. Memperhatikan kebijakan umum pemerintah dalam pengadaan pegawai, misalnya

kebijakan minus growth atau zero growth dengan mempertahankan pegawai yang tersedia.

Perencanaan pegawai dalam Pegawai Negeri Sipil disebut juga formasi Pegawai Negeri

Sipil. Formasi adalah penetapan jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan berdasarkan atas

keadaan yang riil (nyata), serta perkiraan perluasan organisasi, volume pekerjaan, yang harus

dilaksanakan dengan tujuan agar organisasi itu mampu melaksanakan tugasnya secara efektif dan

efisien serta berkelanggengan. Adapun dalam menentukan formasi pegawai negeri sipil, terdapat

dua sistem yang digunakan, yaitu Sistem TOP (Tata Organisasi Personel) dan Sistem DSP

(Daftar Susunan Personel) (Musanef, 1996:5).

Disamping sistem yang digunakan dalam menentukan formasi pegawai negeri sipil,

terdapat pula prinsip-prinsip yang harus digunakan dalam penyusunan formasi, yaitu jenis

pekerjaan, sifat pekerjaan, Perkiraan beban kerja (volume pekerjaan), Perkiraan kapasitas

pegawai, Kebijaksanaan pelaksanaan pekerjaan, Jenjang, Jumlah Pangkat dan Jabatan, Alat yang

tersedia, dan Organisasi. Kemudian, Setelah prinsip-prinsip dalam penyusunan formasi tersebut

dipenuhi maka ada pula faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam penyesuaian formasi

pegawai yaitu Pegawai yang akan pensiun, pegawai yang berhenti dengan hormat, pegawai yang

berhenti tidak dengan hormat, pegawai yang meninggal, sisa lowongan formasi yang tidak dapat

diisi sampai batas waktu yang telah ditetapkan (apabila ada), perluasan atau penyempitan


organisasi pada tahun yang akan dating, Modernisasi dan penambahan peralatan baru, serta

Jabatan kosong yang belum terisi. (Musanef, 1996:6-11)

METODE PENELITIAN

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif.

Proses dalam melakukan penelitian merupakan penekenan dalam penelitian kualitatif oleh karena

itu dalam melaksanakan penelitian, peneliti lebih fokus pada proses daripada hasil akhir, yakni

mengenai perencanaan sumber daya manusia dalam menghadapi pensiun pegawai di

Kementerian Dalam Negeri.

Tujuan dari penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian deskriptif, karena penelitian ini

bertujuan untuk menggambarkan mengenai perencanaan sumber daya manusia dalam

menghadapi pensiun pegawai di Kementerian Dalam Negeri. Sedangkan manfaat dari penelitian

ini termasuk jenis penelitian murni, karena penelitian ini dilakukan untuk pengembangan ilmu

pengetahuan, dimana peneliti memiliki kebebasan untuk menentukan permasalahan yang akan

diteliti. berdasarkan dimensi waktu maka penelitian ini masuk kedalam klasifikasi penelitian

cross sectional karena penelitian ini hanya digunakan dalam waktu yang tertentu, dan tidak akan

dilakukan penelitian lain di waktu yang berbeda untuk diperbandingkan. Kemudian, berdasarkan

teknik pengumpulan data penelitian ini termasuk kedalam penelitian lapangan karena penelitian

ini menggunakan wawancara mendalam dengan para informan yang telah dipilih yang

memahami masalah yang akan diteliti dan menguasai data dan informasi terkait dengan

penelitian yang dilakukan, terdiri dari:

1. Kepala Biro Kepegawaian Kementerian Dalam Negeri, yaitu Bapak Drs. Muhamad Nur,

ME

2. Kepala Bagian Perencanaan Kepegawaian Kementerian Dalam Negeri, yaitu Bapak Dian

Andy Permana, M.Si

3. Kasubbag Formasi dan Perencanaan Kepegawaian Kementerian Dalam Negeri, yaitu Ibu

Amaliani Trimurti, M.Si,

4. Kassubag Pemindahan, Pemberhentian dan Pensiun Biro Kepegawaian Kementerian

Dalam Negeri, yaitu Bapak Agus Salim

5. Kepala Subbagian Jabatan Fungsional, yaitu Bapak Sedyo Budi Utomo


6. Kepala Bidang Perencanaan SDM Aparatur Kementerian Pendayagunaan Aparatur

Negara dan Reformasi Birokrasi, yaitu Drs. Syamsul Rizal

Teknik analisis data yang digunakan adalah yang mendasarkan pada adanya hubungan

semantis antar variabel yang sedang diteliti. Tujuan dari dilaksanakannya analisis data ini adalah

agar peneliti mendapatkan makna hubungan variabel-variabel sehingga dapat digunakan untuk

menjawab masalah yang dirumuskan dalam penelitian. Proses analisis data pada penelitian ini

diawali dengan pengumpulan data mentah yang didapat melalui wawancara kepada key informan

yang dianggap compatible terhadap penelitian dan juga melalui studi pustaka untuk kemudian

dilakukan transkrip data dimana hasil wawancara diubah menjadi data berbentuk teks untuk

memilih informasi yang dianggap sesuai dengan permasalahan penelitian serta mempermudah

menemukan data kunci di dalam proses pembuatan koding. Data kunci yang ditemukan

kemudian dikategorisasikan dan dianalisis untuk kemudian mendapatkan penyimpulan

sementara. Setelah itu dilakukan proses cross check terhadap sumber-sumber data yang berbeda

(triangulasi) untuk meningkatkan akurasi penelitian dan sampai pada kesimpulan akhir dari

penelitian tersebut.

HASIL PENELITIAN

Kekosongan jabatan yang diakibatkan pegawai yang pensiun dapat memberikan dampak

bagi kegiatan keseluruhan Kementerian Dalam Negeri sehingga diperlukan rencana dalam

menghadapi angka pensiun tersebut. Adapun perencanaan yang dilakukan oleh Kementerian

Dalam Negeri yaitu pertama, optimalisasi pegawai yang ada sesuai dengan kebutuhan dan

kompetensi pegawai. Kedua, redistribusi dan perputaran pegawai yang dilakukan baik antar unit

kerja maupun antar instansi. Ketiga, penggunaan tenaga tambahan sebagai pemenuhan target

organisasi yang tetap berjalan. Keempat, perencanaan karier sebagai bentuk persiapan pegawai

untuk menduduki suatu jabatan.

PEMBAHASAN

Pelaksanaan perencanaan pegawai negeri sipil di Kementerian Dalam Negeri dijalankan

sesuai dengan instrumen atau format yang telah ditetapkan oleh pemerintah dalam hal ini adalah

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Namun, dalam

pelaksanaan suatu kewajiban diketahui pula bahwa pemenuhannya ditentukan dengan berbagai


peraturan pemerintahan yang berlaku, salah satunya yaitu adanya kebijakan moratorium

penerimaan pegawai negeri sipil dalam bidang kepegawaian di setiap kementerian/lembaga serta

pemerintah daerah di Indonesia.

Kementerian Dalam Negeri sebagai bagian dari suatu sistem kepegawaian secara nasional

yang ikut dalam melaksanakan kebijakan moratorium tersebut pasalnya juga mengalami

penundaan penerimaan pegawai. Hal ini kemudian mengakibatkan berkurangnya pertumbuhan

PNS di Kementerian Dalam Negeri. Selain itu, didominasinya usia PNS di Kementerian Dalam

Negeri pada usia 51-55 tahun menggambarkan bahwa minimal dalam lima tahun ke depan akan

terjadinya kondisi dimana pegawai-pegawai tersebut telah memasuki batas usia pensiun. Untuk

menghadapi kondisi tersebut Kementerian Dalam Negeri melakukan perencanaan sumber daya

manusia dalam menghadapi pensiun pegawai dalam empat langkah, yaitu:

Pelaksanaan Optimaliasasi Pegawai

Terdapatnya kekosongan jabatan akibat pegawai yang pensiun maupun belum

terpenuhinya kebutuhan pegawai dari formasi yang diajukan dapat mengakibatkan tertundanya

suatu pekerjaan, dimana target organisasi harus tetap dijalankan. Sehubungan dengan hal tersebut

maka Kementerian Dalam Negeri melakukan optimalisasi pegawai terlebih dahulu untuk

mengatasi keadaan tersebut. Pekerjaan yang sebelumnya direncanakan dibebankan kepada

pegawai baru dapat diatasi dengan pembagian kerjaan yang dilakukan secara bersama-sama

maupun dilimpahkan kepada beberapa pegawai lainnya. Namun, dalam pembagian kerjaan

tersebut juga harus memperhatikan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan yang akan

dilimpahkan pekerjaan tersebut. Dalam hal kompetensi maka akan berhubungan dengan kapasitas

dan keahlian seorang pegawai. Hal ini menjadi ikut diperhatikan dalam pembagian atau

pelimpahan kerjaan agar tidak terjadinya kesenjangan kompetensi antara yang dimiliki pegawai

dengan spesifikasi suatu jabatan.

Selain itu, proses pendistribusian beban kerja akibat adanya pegawai yang pensiun

tersebut juga dapat dilakukan secara vertikal (kepada atasannya). Penarikan beban kerja ke atas

dapat juga dilakukan untuk memenuhi suatu pekerjaan. Penarikan ke atas tersebut dilakukan

karena atasan memahami setiap pekerjaan yang dilakukan oleh bawahannya, sehingga pekerjaan

tetap terlaksana sesuai dengan tengat waktu yang ditetapkan. Selain itu, tidak dimungkinkannya


dalam satu garis vertikal adanya pegawai dengan jabatan struktural dalam kondisi tidak ada yang

menjabat (kosong).

Pelaksanaan Redistribusi Pegawai

Setiap instansi dalam menghadapi kekosongan jabatan akibat adanya pegawai yang

pensiun dapat melakukan perhitungan terlebih dahulu atas kekuatan pegawai yang dimilikinya

untuk menghasilkan rekomendasi-rekomendasi. Pemerataan pegawai di masing-masing

komponen menjadi salah satu rekomendasi untuk mengisi kekosongan jabatan tersebut, sehingga

akan menghasilkan kebijakan redistribusi pegawai. Redistribusi pegawai ini dilakukan untuk

mencapai penataan pegawai (rightsizing).

Redistribusi dilakukan dengan melihat komponen mana yang berlebih dan komponen

mana yang masih mengalami kekurangan pegawai, atau instansi mana yang berlebih dan masih

mengalami kekurangan. Redistribusi tersebut kemudian mengakibatkan adanya mutasi pegawai

baik secara internal maupun eksternal untuk mengisi suatu jabatan, hal ini dikarenakan adanya

jabatan yang harus segera diisi. Untuk jabatan yang dapat ditunggu, dalam hal ini beban kerjanya

dapat dikerjakan secara bersama-sama atau dengan pelimpahan ke beberapa pegawai lainnya

dapat dilakukan melalui proses penerimaan pengadaan CPNS setiap tahunnya, namun untuk

jabatan yang harus segera diisi dapat dilakukan dengan proses mutasi dengan melihat kompetensi

pegawai yang sesuai dengan syarat jabatannya.

Kemudian dalam proses mutasi, diperlukannya perizinan dari kedua belah pihak

komponen maupun instansi untuk melangsungkan proses mutasi seorang pegawai. Meskipun

telah adanya perizinan dari kedua belah pihak, namun terdapat perbedaan dalam mekanisme

mutasi untuk jabatan fungsional umum, fungsional tertentu maupun jabatan struktural. Jabatan

Fungsional Umum merupakan jabatan yang pada umumnya melaksanakan kegiatan ketata-

usahaan atau tenaga administrasi. Seluruh pegawai yang tidak memiliki jabatan struktural atau

jabatan fungsional tertentu, diarahkan mempunyai jabatan fungsional umum dimana untuk

kenaikan pangkatnya secara reguler tidak berdasarkan angka kredit. Sehingga mutasi untuk

jabatan fungsional umum dimungkinkan untuk mutasi ke antar komponen sebagai penambahan

kompetensi yang dimilikinya

Hal tersebut berbeda dengan Jabatan Fungsional Tertentu yang ada, dimana dalam

melaksanakan tugasnya pegawai tersebut didasarkan pada keahlian dan/atau keterampilan

tertentu yang dimiliki oleh setiap pegawai yang ada. Sehingga dalam proses mutasi untuk jabatan


fungsional tertentu harus tetap sesuai dengan keahlian dan/atau keterampilan tertentu yang

dimilikinya. Tidak boleh berubahnya jabatan tersebut dikarenakan setiap jabatan fungsional

tertentu sudah ditentukan angka kreditnya yang merupakan satuan nilai dari kegiatan yang harus

dicapai dan juga digunakan sebagai salah satu syarat untuk pengangkatan dan kenaikan

jabatan/pangkat.

Selain jabatan fungsional, mutasi juga dapat terjadi untuk jabatan struktural, jabatan yang

secara tegas disebutkan di dalam stuktur organisasi. Untuk jabatan struktural, mutasi dapat

dilaksanakan juga melalui penilaian secara objektivitas yang dilakukan oleh Badan Pertimbangan

Jabatan dan Kepangkatan (BAPERJAKAT). Terkait dengan mutasi jabatan struktural tersebut,

BAPERJAKAT dapat membantu untuk mewujudkan objektivitas penilaian dalam pengangkatan,

pemindahan, dan pemberhentian untuk pegawai negeri sipil. Namun, dalam proses mutasi

dimungkinkan pula terjadi perpindahan dari jabatan struktural dan atau fungsional umum ke

jabatan fungsional tertentu. Dimana perpindahan ke jabatan fungsional tertentu tersebut dapat

mengakibatkan adanya perpanjangan batas usia pensiun karena mengikuti ketentuan yang berlaku

untuk satu nama jabatan tertentu.

Kemudian selain mutasi yang dilakukan secara internal yaitu antar bagian atau komponen,

mutasi juga dapat dilakukan secara eksternal yaitu antar instansi maupun dari daerah sebagai

wujud dari pemerataan pegawai negeri sipil yang ada di Indonesia. Dalam perpindahan antar

instansi maupun dari daerah tersebut diperlukan test kompetensi, hal ini dimaksudkan untuk

mengetahui kompetensi yang dimiliki pegawai tersebut agar dapat ditempatkan pada jabatan yang

sesuai

Penggunaan Tenaga Tambahan

Besarnya suatu organisasi seringkali mempengaruhi tingkat kebutuhan tenaga kerja yang

cukup tinggi pula dikarenakan jumlah kerjaan yang harus dikerjakan tidak sedikit. Tenaga kerja

yang memadai dibutuhkan oleh suatu organisasi dikarenakan tenaga kerja sangat menentukan

jalan dan berkembangnya suatu organisasi. Di instansi pemerintah ataupun daerah, disamping

pegawai yang merupakan pegawai negeri sipil itu sendiri, terdapat tenaga kerja lain untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan, yaitu tenaga honorer dan tenaga outsourcing.

Tenaga honorer adalah seorang yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau

pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah


atau yang penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau

Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah. Penggunaan tenaga honorer ini diatur melalui

Peraturan Pemerintah No. 48 tahun 2005 sebagaimana diubah terakhir kali menjadi Peraturan

Pemerintah No. 56 tahun 2012. Kementerian Dalam Negeri merupakan salah satu kementerian

yang tidak menggunakan tenaga honorer. Munculnya suatu kondisi dimana tenaga honorer

menuntut agar diangkat menjadi seorang pegawai negeri sipil menjadi salah satu alasan

kementerian tersebut tidak menggunakan tenaga honorer tersebut. Selain itu,

penggunaan tenaga honorer tidak berdasarkan kualitas yang dimilikinya hal ini dikarenakan tidak

adanya ketentuan yang mengatur mengenai kualitas dan kriteria yang harus dimiliki oleh tenaga

honorer.

Selain penggunaan tenaga honorer, penggunaan tenaga outsourcing juga kerap digunakan

pada instansi pemerintah. Berbeda dengan tenaga honorer yang diangkat oleh pejabat pembina

kepegawaian, penggunaan tenaga outsourcing ini lebih ditekankan pada supporting dalam suatu

proyek yang sedang dilakukan oleh komponen dalam instansi. Di Kementerian Dalam Negeri

sendiri, dimana untuk penggunaan tenaga outsourcing ini sebelumnya sudah dilakukan

perencanaan anggarannya untuk supporting suatu proyek. Penggunaan tenaga outsourcing

dilakukan apabila sudah direncanakan dalam perencanaan anggaran terkait untuk supporting

suatu proyek. Penggunaan tenaga outsourcing tersebut juga untuk membantu tenaga ahli atau

konsultan dalam melakukan suatu proyek dikarenakan terjadinya kekurangan pegawai yang ada

untuk menjalankan proyek tersebut. Kedudukan dan status tenaga outsourcing ini pun kemudian

hanya berdasarkan proyek yang sudah dianggarkan sebelumnya berdasarkan kontrak kerja

pengerjaan proyek tersebut, tidak untuk mengisi suatu jabatan pada komponen di instansi

tersebut.

Terkait dengan keseluruhan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi, maka sesuai dengan

Undang-undang No. 5 tahun 2014 mengenai Aparatur Sipil Negara mengatur bahwa dalam

melaksanakan tugas pemerintahan setiap instansi dapat menggunakan tenaga Pegawai Pemerintah

dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Keberadaan PPPK ini dapat menjadi solusi dalam mengisi suatu

jabatan dalam suatu instansi dimana untuk PPPK ini sendiri di khususkan untuk tenaga ahli atau

professional. Namun, pemerintah dalam hal ini adalah Kementerian Pendayagunaan Aparatur

Negara dan Reformasi Birokrasi belum menyelesaikan turunan dari Undamg-Undang Aparatur

Sipil Negara No. 5 tahun 2014 mengenai jabatan yang termasuk ke dalam PPPK. Pelaksanaan


pembuatan regulasi turunan dari Undang-Undang Aparatur Sipil Negara No.5 tahun 2014

diharapkan cepat diselesaikan agar dapat cepat terselenggaranya pemenuhan kebutuhan pegawai

melalui tenaga PPPK. Hal ini dikarenakan penggunaan pegawai pemerintah dengan perjanjian

kerja yang diperuntukan untuk tenaga-tenaga ahli, pelaksanaannya dilakukan dengan mengisi

kebutuhan formasi dan melalui mekanisme pengadaan serta tes.

Dengan adanya penyusunan kebutuhan melalui formasi dan adanya proses perekrutan

melalui tes ini menjadikan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja menjadi berbeda dengan

tenaga honorer dan outsourcing. Dengan penyusunan melalui formasi maka untuk anggaran

belanja pegawai dapat diukur dan dimonitoring untuk pemberian kesejahterannya. Selain itu,

dengan adanya perekrutan dengan sistem tes maka calon pegawai yang akan dihasilkan akan

lebih sesuai dengan kompetensinya.

Perencanaan Karir (Career Planning) dalam Menyiapkan Talent Pool

Dalam suatu organisasi, setiap pegawai akan dituntut untuk dapat melaksanakan tugas dan

fungsinya dengan baik. Agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya tersebut secara baik,

pegawai harus mengetahui terlebih dahulu arah dan tujuan organisasi serta perannya untuk

mencapai tujuan tersebut. Pengetahuan akan hal tersebut dapat menghasilkan penyusunan

perencanaan karier bagi seorang pegawai untuk menentukan sasaran karier dan jalur yang

digunakan untuk mencapai sasaran tersebut. Kementerian Dalam Negeri, pengetahuan dan

pembekalan mengenai pola karier sudah dilakukan pada saat calon pegawai negeri sipil masuk.

Melalui proses diklat dan pemagangan, seorang CPNS diharapkan dapat mengetahui hak dan

kewajibannya serta sudah mengetahui pola karier atas jabatan yang akan didudukinya nanti.

Dengan adanya proses orientasi kerja tersebut dapat membantu calon pegawai negeri sipil

akan mengetahui mekanisme kerja di setiap komponen serta mengetahui pula untuk menduduki

suatu jabatan tertentu prasyarat apa yang harus dipenuhi serta kompetensi apa yang harus

dimilikinya yang kemudian diukur dengan standar kompetensi jabatan yang sudah ditetapkan.

Untuk mengetahui standar kompetensi yang dimiliki oleh setiap pegawai, Biro Kepegawaian

Kementerian Dalam Negeri sedang membuat assessment center dengan tujuan untuk memperoleh

informasi profil setiap pegawai berbasis kompetensi.

Pembuatan assessment center tersebut dapat menganalisis kompetensi yang dimiliki

setiap pegawai dan dapat digunakan untuk perencanaan karier, mutasi jabatan dan pengembangan


karier pegawai. Assessment center tersebut dibangun bukan untuk menganalisis baik atau

tidaknya kompetensi seorang pegawai namum menekankan pada rekomendasi yang harus

dilakukan pihak manajemen terkait hasil kompetensi pegawai di Kementerian Dalam Negeri.

Melalui adanya pembuatan assessment center ini maka dapat membantu instansi

mengambil langkah terhadap perencanaan pegawai yang dimilikinya. Apabila kompetensi

pegawai sudah memenuhi standar kompetensi jabatan yang sudah ditetapkan maka hal tersebut

menjadi data talent pool yang dimiliki instansi. Sehingga jika ada suatu kebutuhan maka instansi

sudah memiliki daftar pegawai yang memiliki kapasitas dan kompetensi yang baik. Selain itu,

untuk pegawai yang belum memenuhi dari standar kompetensi jabatan yang sudah ditetapkan

maka dalam rangka mengisi kesenjangan kompetensi antara kompetensi yang dimiliki dengan

standar kompetensi jabatan, dapat disusun rencana pembelajaran atau sertifikasi melalui diklat.

Maka dari itu, melihat pentingnya suatu kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang

pegawai, dalam tes penerimaan calon pegawai negeri sipil terdapat Tes Kompetensi Dasar

(TKD). Hasil dari tes tersebut akan menjadi kompetensi dasar yang dimiliki oleh pegawai. Hal

tersebut dibangun agar kedepannya semakin terciptanya aparatur sipil negara yang lebih

baik.Kemudian, terkait dengan mutasi jabatan, sistem ini dapat mempelihatkan jabatan-jabatan

yang kosong beserta syarat jabatan yang harus dimiliki oleh seorang pegawai yang akan

menduduki jabatan tersebut, sehingga hanya orang-orang yang sesuai kompetensinya saja yang

dapat duduk pada jabatan tersebut.

Dengan adanya sistem tersebut, maka dalam proses mutasi seluruh komponen yang ada di

Kemendagri dapat di detect oleh biro kepegawaian. Sehingga tidak hanya dari sisi administrasi

syarat jabatan saja seperti pangkat dan jabatan yang harus memenuhi, tapi juga dari sisi

kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.

SIMPULAN

Kementerian Dalam Negeri sebagai bagian dari suatu sistem kepegawaian secara nasional

ikut dalam melaksanakan kebijakan yang telah ditetapkan, salah satunya adalah kebijakan

moratorium penerimaan calon pegawai negeri sipil. Keadaan tersebut kemudian mengakibatkan

berkurangnya pertumbuhan PNS di Kementerian Dalam Negeri, padahal target organisasi harus

tetap dijalankan. Selain itu, didominasinya usia PNS di Kementerian Dalam Negeri pada usia 51-

55 tahun menggambarkan bahwa minimal dalam lima tahun ke depan akan terjadinya kondisi


dimana pegawai-pegawai tersebut telah memasuki batas usia pensiun yang dapat mengakibatkan

kekosongan jabatan.

Kekosongan jabatan yang diakibatkan pegawai yang pensiun dapat memberikan dampak

bagi kegiatan keseluruhan Kementerian Dalam Negeri sehingga diperlukan rencana dalam

menghadapi angka pensiun tersebut. Adapun perencanaan yang dilakukan oleh Kementerian

Dalam Negeri yaitu pertama, optimalisasi pegawai yang ada sesuai dengan kebutuhan dan

kompetensi pegawai. Kedua, redistribusi dan perputaran pegawai yang dilakukan baik antar unit

kerja maupun antar instansi. Ketiga, penggunaan tenaga tambahan sebagai pemenuhan target

organisasi yang tetap berjalan. Keempat, perencanaan karier sebagai bentuk persiapan pegawai

untuk menduduki suatu jabatan.

SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, peneliti memiliki

saran terkait perencanaan pegawai negeri sipil dalam menghadapi angka pensiun. Pertama, perlu

adanya early warning system pada sistem kepegawaian (simpeg) di Kementerian Dalam Negeri

terhadap pegawai yang akan memasuki batas usia pensiun. Dengan adanya early warning system

pada sistem kepegawaian (simpeg) di Kementerian Dalam Negeri ini diharapkan pihak biro

kepegawaian dapat melakukan regenerasi terhadap jabatan yang akan kosong tersebut dengan

kompetensi yang minimal sama dengan pegawai sebelumnya. Kedua, perlu dilakukannya

pengukuran beban kerja secara periodik agar organisasi dapat mengetahui dan menyesuaikan

dengan tugas pokok dan fungsi suatu pekerjaan yang dapat berpengaruh pada jumlah dan mutu

pegawai negeri sipil yang diperlukan baik untuk perekrutan maupun optimalisasi pegawai yang

ada.

KEPUSTAKAAN

Irijanto, Yusuf. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia:

Pengantar Pengembangan Model MSDM Sektor Publik dalam Jurnal Masyarakat,

Kebudayaan dan Politik Volume 24 Nomor 4 Tahun 2011

Kementerian Dalan Negeri. (2013). Buku Statistik Kepegawaian Keadaan Desember 2013.

Jakarta: Kementerian Dalam Negeri

Musanef. (1996). Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: Toko Gunung Agung


Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen

Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama

Sulistyo, Agustinus. (2007). Sistem Pendayagunaan SDM Aparatur. Jakarta: Pusat Kajian

Hukum dan Sistem Administrasi Negara

Tjiptoherijanto, Prijono. (2011). Reformasi Perencanaan Kepegawaian, dalam Jurnal Kebijakan

dan Manajemen PNS Vol 5 No.2 November 2011

Zainun, Buchari. (2004). Administrasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia

Indonesia


Documents

ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM …