ANALISIS SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN …

Jurnal Adminika Volume 7. No. 1, Januari- Juni 2021 ISSN : 2442-3343

50

ANALISIS SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN

PT. XYZ PALEMBANG

Emelda

STIE Rahmaniyah Sekayu, Sumatera Selatan, Indonesia

E-mail: Imeldaoedirman.yahoo.doc.com

ABSTRAK

Artikel ini bertujuan mengetahui sistem rekrutmen, seleksi dan kendala-kendala dari

sistem rekrutmen karyawan pada PT. XYZ Palembang. Peneliti melakukan library research dan Field Research, observasi dan wawancara untuk mengumpulkan data, kemudian data

tersebut di analisis dengan metode deskriptif kualitatif. Berdasarkan pengamatan peneliti PT.

XYZ Palembang belum melaksanakan perencanaan karyawan dan sistem rekrutmen

menggunakan sumber internal seperti kerabat dari karyawan dan pemilik perusahaan, hal ini dapat membawa dampak positif dan negative bagi perusahaan. Seperti jumlah pelamar dan

mengakibatkan karyawan yang dipilih tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Teknik

rekrutmen didesentralisasi Rekrutmen karyawan juga hanya disampaikan melalui mulut ke mulut tidak dipublikasikan secara umum. Pada proses seleksi belum adanya standar yang pasti

dalam hal melihat faktor-faktor yang mempengaruhi proses seleksi, sehingga hal ini

berkemungkinan untuk mempengaruhi perbedaan dalam pengambilan keputusan penerimaan dan kesempatan memperoleh pekerjaan dari satu calon pelamar dengan calon pelamar yang lain.

Hal tersebut akan berpengaruh pula terhadap kualitas dan kriteria sumber daya manusia yang

dimiliki oleh PT XYZ. Hal yang menjadi kendala pada sistem rekrutmen dan seleksi terletak

pada faktor internal dalam perusahaan itu sendiri seperti belum ada kebijakan dan standar yang ditetapkan oleh perusahaan khususnya mengenai rekrutmen, seleksi, pengembangan dan

pelatihan, promosi, kompensasi dan insentif dan pemberhentian karyawan PT XYZ Palembang.

Kata kunci : Rekrutmen, Karyawan, Profesional, Internal, Eksternal

I. PENDAHULUAN

Keberlangsungan hidup suatu

perusahaan ditentukan oleh kemampuan

manajemen dalam mengelola sumber daya

yang dimilikinya, sumber Daya Manusia

merupakan faktor penting dalam

berlangsungnya keberhasilan perusahaan.

Sumber daya manusia dengan kualitas

yang sesuai dengan bidang yang

dibutuhkan, akan mampu menjalankan

operasional perusahaan secara baik sesuai

dengan rencana. Selain Penempatan

karyawan pada suatu bidang haruslah

sesuai dengan keahlian dan pengetahuan

yang dimiliki, begitu juga dengan jumlah

pekerjaan yang diberikan kepada

karyawan tersebut haruslah sebanding

dengan besarnya kapasitas atau volume

pekerjaan, sehingga dalam penyelesaian

suatu pekerjaan baik dari segi kualitas,

kwantitas maupun waktu serta biaya

sesuai dengan apa yang diharapkan.

Rekrutmen calon karyawan

merupakan suatu proses yang berlangsung

terus-menerus dalam upaya perusahaan

membangun sebuah posisi pelamar yang

berkualitas bagi pemenuhan kebutuhan

sumber daya manusia di masa

mendatang, walaupun tidak ada satu pun

lowongan yang bersifat khusus pada saat


51

ini. Rekrutmen bertujuan untuk

memperoleh karyawan yang berkualitas

maksudnya adalah pintar, terampil,

berkompetensi, dapat bekerja keras,

kreatif, sehingga mampu meningkatkan

citra perusahaan serta memiliki moralitas

tinggi. Manajemen sumber daya manusia,

memperoleh karyawan melalui proses

perencanaan, rekrutmen, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi yang

bertujuan mendapatkan karyawan yang

berkompeten. Menurut Stoner (2006),

proses seleksi merupakan awal dari fungsi

operasional berikutnya pengembangan,

kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan

dengan tujuan memperoleh karyawan

yang sesuai dengan kebutuhan

Perusahaan.

Praktik ini juga memungkinkan

perusahaan memelihara hubungan dengan

sumber perekrutan karyawan. Terdapat

berbagai sumber karyawan yang

umumnya digunakan organisasi atau

perusahaan melakukan perekrutan.

Organisasi dapat mengisi jabatan tertentu,

dari orang di dalam organisasi yang telah

siap untuk dipekerjakan ataupun orang

yang berasal dari luar organisasi.

Pendapat Mello (2011:204) mengatakan

bahwa “ensure the organization has the

right employees with the right skills in the

right places, at the right times”, dari

pendapat ini terlihat bahwa proses

rekrutmen dan seleksi adalah proses

penting. Apabila proses rekrutmen dan

seleksi belum dikelola dengan baik, maka

kemungkinan perusahaan sulit

memperoleh sumber daya manusia yang

sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan

oleh perusahaan. Hal tersebut akan

menyebabkan proses kinerja dalam

perusahaan berjalan kurang efektif dan

efisien.

Berdasarkan analisis latar belakang

di atas, maka dapat dirumuskan masalah

dalam Penelitian ini yaitu : Bagaimana

tahapan rekrutmen karyawan pada PT.

XYZ Palembang, bagaimana seleksi

karyawan pada PT. XYZ Palembang dan

kendala-kendala dari sistem rekrutmen

dan seleksi karyawan pada PT. XYZ

Palembang Palembang.

1.2 Tujuan dari Penelitian ini adalah

a. Mengetahui bagaimana sistem

rekrutmen karyawan pada PT. XYZ

Palembang

b. Mengetahui tahapan seleksi karyawan

pada PT. XYZ Palembang?

c. Mengetahui Kendala-Kendala dari

sistem rekrutmen dan seleksi

karyawan pada PT. XYZ Palembang

2. METODOLOGI PENELITIAN

2.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. XYZ

Palembang Palembang yang beralamat

Jalan Kebun Bunga Villa Anggrek No.B5

Km 9 Sukarami Palembang.

2.2 Jenis dan Sumber Data

Prosedur dalam pengambilan data

penelitian ini menggunakan dua jenis data,

yaitu Data primer dan data Sekunder. Data

primer, peneliti mengambil atau

mengumpulkan langsung data-data yang diperlukan dari objek penelitian, seperti data

wawancara. Data Sekunder, data-data

dikumpulkan dengan cara membaca buku-

buku, dokumen-dokumen, searching

jurnal di internet dan lain-lain yang

berhubungan dengan kajian yang diamati.

2.3 Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini, menggunakan teknik-

teknik pengumpulan data library

research dan Field Research, observasi

dan Wawancara. Peneliti menggunakan

desain Penelitian kualitatif deskriptif,

Penelitian yang digunakan untuk meneliti

pada kondisi obyek yang alamiah, dimana

Peneliti adalah sebagai instrumen kunci,

teknik pengumpulan data dilakukan secara


52

triangulasi (gabungan), analisa data

bersifat kualitatif, dan hasil Penelitian ini

lebih menekankan makna dari pada

generalisasi (Sugiyono, 2013). Subjek

dalam Penelitian ini adalah pemilik,

Kepala personalia perusahaan dan

karyawan. Objek Penelitian berfokus pada

proses rekrutmen dan seleksi karyawan.

Jenis data yang digunakan adalah data

kualitatif, dokumen pribadi, catatan

lapangan, ucapan dan tindakan responden

dan dokumen pendukung (Sugiyono,

2012).

3. PEMBAHASAN

3.1 Proses rekrutmen karyawan

Sejumlah perusahaan di Indonesia proses rekrutmen menggunakan alur atau tahapan

yang hampir sama. Apabila diskemakan proses rekrutmen berdasarkan alurnya sebagai

berikut :

Gambar 3.1 Proses Rekrutmen

Sumber: Mardianto (2014:10)

a. Sourcing Process merupakan proses

untuk mendapatkan pelamar sesuai

dengan kebutuhan yang ada, melalui

sumber-sumber yang tersedia.

Metodenya menggunakan internal

resourcing dan external resourcing.

Cara menarik para pelamar cukup

beragam yaitu direct mail, job

fair/bursa kerja, iklan, head hunter,

asosiasi profesi dan sebagainya.

b. Selection Process adalah proses untuk

menyaring pelamar menjadikan

kandidat sesuai dengan kriteria

(seleksi) yang ada. Cara yang

dilakukan bisa berupa psychological

test/psikometri, wawancara psikologi,

tes teknis, managerial skill test, dan

sebagainya.

c. User Process merupakan proses

mencari orang yang sesuai pada posisi

yang tersedia, di antara kandidat yang

telah lolos dari proses seleksi. Tahapan

yang biasanya dilakukan yaitu

wawancara oleh direct user (manager)

dan indirect user (director), Medical

chek up, Sign contact dan

administration dan orientasi karyawan

baru

Proses perekrutan karyawan pada

PT XYZ Palembang belum sepenuhnya

sesuai dengan definisi perekrutan yang

dikemukakan oleh Sulistiyani dan Rosidah

dalam Sunyoto (2012: 93) mengatakan

bahwa proses rekrutmen adalah proses

mencari, menemukan, dan menarik para

pelamar untuk menjadi tenaga kerja pada

dan oleh organisasi tertentu atau sebagai

serangkaian aktivitas mencari atau

memikat pelamar kerja dengan motivasi,

kemampuan, keahlian, dan pengetahuan

yang diperlukan guna menutupi

kekurangan yang diidentifikasi dalam

perencanaan kekaryawanan. Kemudian

tujuan dari rekrutmen PT XYZ Palembang

tercermin dari teori Bangun (2012:144)

yaitu untuk memenuhi kebutuhan sumber

daya manusia (SDM) sesuai dengan

Sourcing User Process Selection Process


53

persyaratan yang dituntut suatu pekerjaan.

Sumber Rekrutmen Sumber Daya

Manusia menurut hasil wawancara

dengan informan meliputi pemilik

perusahaan, kepala personalia dan

karyawan perusahaan, sumber rekrutmen

melalui lingkungan internal rekomendasi

dari karyawan. Ketiga sumber rekrutmen

yang digunakan tersebut bila dikaitkan

dengan teori yang dikemukakan oleh

Bangun (2012:144-151), sumber

rekrutmen yang digunakan oleh PT XYZ

dari karyawan dikategorikan sebagai

sumber rekrutmen yang berasal dari

eksternal perusahaan.

PT XYZ Palembang dalam merekrut

karyawan menggunakan metode tertutup

dengan media mouth to mouth

rekomendasi dari karyawan dengan cara

perusahaan menitipkan pesan kepada

karyawan bahwa membutuhkan karyawan

baru, oleh karenanya karyawan dalam

perusahaan diperbolehkan untuk

merekomendasikan kenalan dan kerabat

untuk melamar di perusahaan. Pemilik

perusahaan juga dapat melakukan hal

yang sama. Metode ini memiliki

kelemahan seperti jumlah lamaran yang

masuk relatif sedikit sehingga kesempatan

untuk mendapatkan orang yang tepat pada

posisi jabatan tersebut menjadi sempit.

Namun metode ini memiliki keuntungan

yaitu dapat menekan biaya sangat

melakukan seleksi. Teknik yang

digunakan pada PT. XYZ Palembang

yaitu teknik rekrutmen didesentralisasi,

hal ini mengingat kompleksitas kegiatan

perusahaan yang relatif kecil. Rekrutmen

dengan cara ini dipakai untuk posisi khas

professional, ilmiah, atau administratif.

Karena cara ini menurut mereka lebih

efektif dan sesuai dengan biaya yang

mereka punya, waktunya pun tidak lama

dalam merekrutmen karyawan. Teknik

didesentralisasi ini sendiri akan secara

langsung perusahaan bagian administrasi

dan direktur yang mengendalikan proses

rekrutmennya.

Berikut proses perekrutan karyawan

menurut Handoko (2008), proses

rekrutmen secara ringkas dapat dijelaskan

pada gambar di bawah ini :

Gambar 3.2 Proses rekrutmen Menurut Hani Handoko

Berikut uraian proses rekrutmen

sumber daya manusia menurut T. Hani

Handoko :

1. Perencanaan Sumber Daya

Perencanaan dapat di ibaratkan sebagai

inti manajemen, karena perencanaan

membantu untuk mengurangi

ketidakpastian di waktu yang akan

datang, dan oleh karena itu

memungkinkan para pengambil

keputusan untuk mengunakan

sumberdaya-sumberdaya mereka yang

terbatas secara paling efisien dan

efektif. Perencanaan sumber daya


54

manusia (human resources planning)

adalah esensial bagi penarikan, seleksi,

latihan dan pengembangan, dan

kegiatan-kegiatan personalia lainnya

dalam organisasi. Perencanaan sumber

daya manusia merupakan serangkaian

kegiatan yang di lakukan untuk

mengantisipasi permintaan-permintaan

bisnis dan lingkungan pada organisasi

di waktuyang akan datang dan untuk

memenuhi kebutuhan kebutuhan tenaga

kerja yang di timbulkan oleh kondisi-

kondisi tersebut.

Organisasi harus mengidentifikasikan

baik kebutuhan-kebutuhan personalia

jangka pendek maupun jangka panjang

melalui perencanaan. Rencana-rencana

jangka pendek menunjukkan berbagai

kebutuhan tenaga kerja yang harus di

penuhi selama satu tahun yang akan

datang. Sedangkan rencana-rencana

jangka panjang mengestimasi situasi

sumber daya manusia untuk dua, lima,

atau kadang-kadang sepuluh tahun

yang akan datang.

2. Permintaan Manajer

Kebutuhan sumber daya manusia

organisasi di waktu yang akan datang

adalah “pusat” kegiatan perencanaan

kekaryawanan. Hampir semua

perusahaan harus membuat prediksi

kebutuhan-kebutuhan karyawan di

waktu yang akan datang, meskipun

mungkin tidak perlu mengestimasi

sumber-sumber suplainya. Perencanaan

sumber daya manusia sering hanya d

artikan sebagai kegiatan penentuan

jumlah (kuantitas) dan jenis (kualitas)

karyawan yang di perlukan untuk

mencapai tujuan organisasi secara

optimal.

3. Lowongan pekerjaan yang tersedia

Setelah perencanaan sumber daya

manusia dan adanya permintaan dari

para manajer, pasti di dalam

perusahaan terdapat lowongan

pekerjaan yang mesti harus secepat

mungkin diisi.

4. Pendapat manajer

Para manajer perlu mengetahui

karakteristik-karakteristik, standar-

standar dan kemampuan manusia yang

diperlukan setiap pekerjaan. Para

manajer mengharapkan pengisian

lowongan pekerjaan yang tersedia

secepat mungkin dapat diisi karena

suatu perusahaan yang melakukan

kegiatan operasional memerlukan

tenaga kerja atau karyawan yang baik,

berwawasan luas, terampil,

berpengalaman, berkualitas serta dapat

melaksanakan pekerjaan yang di

bebankan untuk dapat menunjang

keberhasilan dan kemajuan perusahaan.

5. Analisis Informasi Jabatan

Pemahaman tentang pekerjaan-

pekerjaan dan persyaratanpersyaratan

harus dikumpulkan melalui analisis

pekerjaan. Analisis jabatan secara

sistematik mengumpulkan,

mengevaluasi, dan mengorganisasi

informasi tentang pekerjaan-pekerjaan.

Informasi pekerjaan yang di

kumpulkan melalui analisis pekerjaan

memainkan peranan krusial dalam

departemen personalia, karena

mensuplai data minimum untuk

melaksanakan kegiatan-kegiatan

personalia.

6. Persyaratan-persyaratan Jabatan

Persyaratan-persyaratan setiap jabatan

adalah salah satu kendala penarikan.

Sebagai contoh, untuk menarik tenaga-

tenaga terampil adalah lebih sulit dari

pada tenaga-tenaga tidak terampil.

Departemen personalia perlu

mempelajari permintaan-permintaan

jabatan dari analisis informasi jabatan

dan komentar para manajer.

Pengetahuan akan persyaratan

persyaratan jabatan memungkinkan

bagian personalia untuk memilih cara


55

terbaik dalam program penarikan

dengan batasan-batasan yang ada.

7. Metode rekrutmen

Dua alternative untuk mencari kandidat

yakni dari dalam perusahaan atau dari

luar perusahaan. Jika diambil dari

dalam, apabila kebutuhan staf untuk

masa yang akan datang telah

direncanakan, maka perlu juga

diketahui siapa kira-kira karyawan

yang ada saat ini yang dapat

dipindahkan atau dipromosikan. Jika

kandidat harus dicari dari luar

perusahaan maka perlu dipertimbangan

dengan cermat metode rekrutmen yang

tepat untuk mendaptkan kandidat

tersebut.

Memilih metode-metode rekrutmen

yang paling tepat untuk jabatan. Ada

beberapa metode rekrutmen yang dapat

dipilih oleh perusahaan dalam

melakukan rekrutmen seperti iklan,

Depnakertrans, perusahaan pencari

tenaga kerja, lembaga pendidikan,

organisasi buruh, dan lain sebagainya.

Perusahaan juga dapat memilih lebih

dari satu metode, tergantung situasi dan

kondisi yang terjadi saat itu.

8. Pelamar – pelamar yang memuaskan

Untuk mendapatkan pelamar yang

sesuai dengan yang di harapkan oleh

suatu organisasi atau perusahaan yaitu

sesuai dengan kemampuan atau

keahlihan yang dimiliki untuk

memegang jabatan yang belum terisi.

Pada penjelasan di atas bahwa pimpinan

tidak segan untuk merekomendasikan

kerabatnya namun hendaknya mengikuti

proses rekrutmen yang ada. Berdasarkan

pengamatan Peneliti metode rekrutmen

menyebabkan profesionalisme seseorang

dalam menjalankan tugas, serta merusak

atau melanggar tata etika dan norma yang

ada. Menurut Simammora dalam Donni

Juni Priansa (2004:101), mengemukakan

bahwa metode rekrutmen mempunyai

keuntungan dan kelemahan yaitu:

a. Kenaikan gaji dan status karir.

Karyawan umumnya mengharapkan

adanya kenaikan gaji dan status.

Karenanya kebijakan akan

meningkatkan moral kerja karyawan,

kurangnya promosi dan peningkatan

karir dalam organisasi dapat menjadi

penyebab utama timbulnya putaran

karyawan dan ketidakpuasan.

b. Pengurangan risiko kekeliruan seleksi

dan penempatan.

Manajemen organisasi dapat menilai

keahlian, pengetahuan, dan

keistimewaan dari kalangan

karyawannya yang ada saat ini secara

lebih akurat dari pada sekitarnya

diadakan wawancara terhadap

pelamar. Resiko terjadinya

kekeliruhan seleksi dan penempatan

dapat dikurangi.

c. Rekrutmen dan seleksi lebih

sederhana

Masalah rekrutmen dan seleksi dapat

disederhanakan karena yang direkrut

dari luar hanyalah pekerja entry level

dan persyaratan pendidikan, keahlian,

dan pengetahuan tentang pekerjaan

ini relatif sederhana.

d. Pengalaman

Individu yang tertarik dari dalam

tentunya lebih mengenal organisasi

dan karyawannya, dengan cara ini

biaya penarikan dari dalam akan lebih

murah dari pada apabila organisasi

harus melakukan rekrutmen dari

sumber eksternal, disini karyawan

telah menguasai semua organisasi dan

organisasi tidak perlu lagi melakukan

investasi lebih jauh dalam

mengorientasikan karyawan terhadap

ekspektasi dan standar organisasi.

e. Pelatihan dan sosialisasi

Masa pelatihan dan sosoalisasi lebih

singkat disebabkan lowongan yang


56

ada diisi secara internal. Karyawan-

karyawan yang ada sekarang semakin

sedikit belajar tentang organisasi dan

prosedurnya dibandingkan seorang

pendatang baru.

Adapun kelemahan dari sumber internal

yaitu:

a. Memicu pertikaian

Saat para karyawan mengetahui

semua calon yang akan mengisi

kekosongan terbit rasa benci terhadap

siapa saja yang akhirnya

dipromosikan, namun masalah ini

tidak begitu terlihat manakala orang

luar yang menduduki posisi tersebut.

b. Kebutuhan karyawan yang baru

Tidak ada organisasi yang suatu saat

tidak akan memanfaatkan injeksi

“darah baru”, organisasi memerlukan

beragam keahlian baru, ide baru,

metode baru, dan itu semuanya

dibawa masuk oleh orang-orang dari

luar organisasi yang dampaknya akan

membuka wawasan baru terhadap

profitabilitas.

c. Peniruan terhadap karyawan

terdahulu

Ada kemungkinan karyawan dari

dalam tidak lebih dari sekedar peniru

atasannya sehingga tidak satu pun

gagasan baru yang dapat disemai.

Pada saat dipromosikan ke posisi

yang lebih tinggi dan mereka

cenderung sekadar mengulangi

praktik yang sudah ada dan

kadaluwarsa.

d. Perubahan teknologi

Organisasi tidak mungkin

mengembangkan semua bakat dari

dalam secara cepat guna mengikuti

perubahan itu.

e. Efek riak

Apabila sebuah lowongan diisi secara

internal, lowongan kedua akan

muncul dalam artian menduduki

posisi yang ditinggalkan oleh individu

yang mengisi kekosongan pekerjaan

tadi. Jikalau kekosongan yang kedua

ini juga diisi secara internal, maka

kekosongan lain bakal terjadi lagi.

Perpindahan karyawan ini disebut

efek riak.

f. Pencapaian tujuan affirmative action

Pencapaian tujuan affirmative action

biasanya diraih hanya melalui

perekrutan eksternal yang agresif.

Kebijakan ini menciptakan pola pikir

yang sempit dimana kebijakan

promosi dari dalam juga

membutuhkan program

pengembangan manajemen yang kuat

dalam upaya mempersiapkan

kandidat manajerial untuk memikul

tanggung jawab yang lebih besar.

3.2 Seleksi Karyawan

Proses seleksi yang dilakukan oleh

PT XYZ belum sesuai dengan yang

diutarakan Sunyoto (2012:108) proses

seleksi sumber daya manusia. Seleksi

merupakan serangkaian langkah kegiatan

yang dilaksanakan untuk memutuskan

apakah seseorang pelamar diterima atau

ditolak, dalam suatu instansi tertentu

setelah menjalani serangkaian tes yang

dilaksanakan. Proses ini memilih

sekelompok pelamar, yang mendekati

kriteria untuk posisi yang tersedia

berdasarkan kondisi yang ada pada saat

ini. Hasil wawancara yang Peneliti

dapatkan dari informan mengenai proses

penyeleksian karyawan pada PT XYZ

belum melakukan perencanaan SDM,

setiap ada surat lamaran yang masuk

maka akan dikumpul terlebih dahulu dan

jika ada posisi yang kosong barulah

lamaran tersebut. Syarat-syarat pelamar

yaitu:

1. Surat lamaran yang ditulis tangan

2. Fotokopi ijasah terakhir

3. Kartu Tanda Pengenal (KTP/SIM)


57

4. SKCK

5. Pasfoto

6. Sertifikat lainnya (jika ada)

Selanjutnya para calon karyawan

tersebut akan masuk keruangan kepala

personalia atau ke ruangan pimpinan

perusahaan. Sebelum melakukan

wawancara, walaupun para calon

karyawan telah mengirimkan dokumen-

dokumen juga diminta kembali

menyerahkan dokumen-dokumen yang

dibutuhkan, seperti ditulis di atas

kemudian proses wawancara

dilaksanakan. Dalam wawancara yang

berlangsung sekitar lima belas sampai dua

puluh menit.

Menurut T. Hani Handoko (2008)

tahap-tahap seleksi sumber daya manusia

(SDM) yang dilakukan oleh pihak

manajemen suatu organisasi, yaitu

penerimaan pendahuluan, tes-tes

penerimaan, wawancara seleksi,

pemeriksaan referensi-referensi, evaluasi

medis (tes kesehatan), wawancara oleh

penyelia, dan keputusan penerimaan.

Uraian tahapan seleksi, sebagai berikut:

a. Seleksi administrasi

Tahap pertama yang dilakukan adalah

mengadakan pemeriksaan persyaratan

administratif yang harus dipenuhi para

pelamar untuk mengetahui lengkap

tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi

administrasi meliputi : 1) Pengisian

formulir lamaran yang disediakan

perusahaan., 2) Persyaratan lampiran

surat lamaran dan 3) Persyaratan

finansial lainnya jika diperlukan (daftar

riwayat hidup, fotokopi ijasah, fotokopi

kartu tanda penduduk, fotokopi

sertifikat pelatihan atau kursus, dll).

b. Seleksi pengetahuan umum

Seleksi pengetahuan umum biasanya

dilakukan secara tertulis mengingat

yang diberikan cukup banyak dan

memerlukan pemikiran yang matang.

Seleksi pengetahuan umum meliputi

1) Pengetahuan umum yang

berhubungan dengan ruang lingkup

perusahaan, 2) Pengetahuan umum

yang berhubungan dengan sistem

ketenagakerjaan dan

c. Tes Penerimaan

Menurut Handoko, (2008) ada

bermacam-macam jenis test

penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai

kegunaan yang terbatas, dan

mempunyai tujuan yang berbeda. Tes -

tes yang dipergunakan antara lain: 1)

Tes Psikologi, yaitu berbagai peralatan

tes yang mengukur atau menguji

kepribadian atau temperamen, bakat,

minat, kecerdasan dan keinginan

berprestasi. 2) Tes Pengetahuan,yaitu

bentuk tes yang menguji informasi atau

pengetahuan yang dimiliki para

pelamar. Pengetahuan yang diujikan

harus sesuai dengan kebutuhan untuk

melaksanakan pekerjaan. 3) Tes

Performa, yaitu bentuk tes yang

mengukur kemampuan para pelamar

untuk melaksanakan beberapa bagian

pekerjaan yang akan dipegangnya.

c. Wawancara

Hampir tidak ada seleksi tenaga kerja

tanpa melalui tahap wawancara, tidak

peduli pada tingkat apapun. Tentu saja

tujuan dan teknik serta intensitasnya

dapat berbeda pada tiap tingkat. Pada

tingkat terbawah mungkin hanya

bersifat mendasar dan hanya sekedar

bertatap muka. Tetapi pada tingkat

eksekutif atau manajer justru bisa

menjadi satu-satunya metode yang bisa

digunakan sehingga harus dilakukan

dengan teknik yang tepat dan secara

professional. Wawancara seleksi

adalah percakapan formal dan

mendalam yang dilakukan untuk

mengevaluasikan hal, dapat

diterimanya atau tidak (Acceptability)

seorang pelamar.

d. Persetujuan Manajer


58

Bagi para pelamar yang sudah lolos

dari seleksi-seleksi sebelumnya, maka

sampailah pada langkah dimana

persetujuan atasan langsung ini

memungkinkan supervisor menerima

atau menolak pelamar tersebut. Di

dalam tahap ini perlu dilakukan

wawancara lagi oleh supervisor.

Proses seleksi belum sepenuhnya seperti

teori di atas diterapkan oleh PT XYZ,

tahapnya meliputi :

a. Tahap penerimaan pendahuluan yang

dilakukan dengan perkenalan dan

menanyakan tujuan dimana hal ini

akan sangat membantu dalam upaya

menghilangkan kesalahpahaman dan

menghindarkan pencarian informasi

dari sumber tidak resmi.

b. Tahap pemeriksaan referensi dimana

tahap ini dilakukan pemeriksaan

dokumen-dokumen yang dibawa oleh

calon karyawan baru. PT XYZ belum

melakukan tes-tes di atas, dimana hal

ini membantu menilai kesesuai

dengan karyawan yang dibutuhkan

perusahaan dikarenakan belum

mencerminkan strategi perusahaan

untuk mendapatkan karyawan

berkualitas sesuai posisi pekerjaan.

Hal ini sesuai dengan teori Handoko

(1997:89-101) mengenai definisi Tes-

tes penerimaan yaitu berbagai

peralatan bantu yang menilai

kemungkinan padunya antara

kemampuan, pengalaman dan

kepribadian pelamar dan persyaratan

jabatan. PT XYZ, melakukan tes

untuk dapat mengetahui kemampuan

dari pelamar, sehingga terkadang

perusahaan salah memilih dan

mengambil keputusan dalam

penerimaan karyawan baru yang

sesuai standar dan kualifikasi yang

dibutuhkan oleh perusahaan. Untuk

dapat mengenal dan mengetahui

kemampuan dan karakter dari calon

karyawan baru haruslah

menggunakan psychological test,

knowledge tests dan performance test.

Jika PT XYZ melakukan

Psychological test, PT XYZ dapat

mengukur atau menguji kepribadian

atau tempramen, bakat, minat,

kecerdasan dan keinginan berprestasi

dari calon karyawan baru. Selain itu

knowledge tests ini berguna bagi

perusahaan untuk menguji

pengetahuan dan pengalaman kerja

calon karyawan baru. Ketiga

Performance test digunakan untuk

mengukur kemampuan para pelamar

untuk melaksanakan beberapa bagian

pekerjaan yang akan dipegangnya.

c. Tahap wawancara PT XYZ

melibatkan pimpinan langsung

(direktur), tipe wawancara yang

digunakan dalam yaitu format

wawancara terstruktur, wawancara

dengan meminta pelamar kerja untuk

membayangkan serangkaian keadaan

dan menunjukkan bagaimana mereka

akan merespon dalam situasi tertentu.

Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan

berorientasi ke masa depan. Selain

itu dalam wawancara meminta

pelamar untuk menceritakan apa yang

mereka lakukan di masa lalu, baik

dalam hal pekerjaan atau situasi

kehidupan yang relevan dengan

pekerjaan. Baik dari sisi

pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan yang dibutuhkan dalam

sebuah pencapaian. Di sisi lain untuk

dalam melakukan wawancara

perusahaan menggunakan metode

wawancara terstruktur, metode

tersebut memang mempunyai

kelebihan yaitu perusahaan dapat

menyesuaikan sesuai kondisi, tetapi

disisi lain dengan menggunakan

metode wawancara tidak terstruktur


59

pewawancara harus memiliki

kemampuan lebih dalam menggali

informasi dan menyesuaikan diri dan

juga membuat perusahaan tidak

memiliki standar yang pasti dalam

mengajukan pertanyaan dalam

wawancara. Untuk itu perusahaan

sebaiknya menggunakan teknik

wawancara campuran (mix) dimana

metode ini merupakan gabungan

teknik wawancara terstruktur dengan

teknik wawancara tidak terstruktur,

sehingga perusahaan dapat memiliki

standart dalam mengajukan

pertanyaan dalam wawancara dan

juga pertanyaan dapat berkembang

dan menyesuaikan dengan kondisi

Faktor Seleksi Sumber Daya Manusia

Selain itu terdapat perbedaan sudut

pandang mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi dalam proses seleksi

antara pemimpin dan kepala

personalia. Hal ini terlihat dari kepala

personalia menganggap bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi proses

seleksi adalah kondisi seseorang saat

menjalani wawancara, apakah orang

tersebut sedang membawa masalah

dari luar atau tidak. Dari sisi

pemimpin faktor-faktor lain yang

mempengaruhi berupa faktor gaji,

usia, jenis kelamin, latar belakang

sosial dan jarak tempat tinggal. Dari

hal tersebut terlihat perbedaan sudut

pandang dimana pemiliki memandang

dari hal-hal konkrit dan terukur,

sedangkan kepala personalia melihat

dari sisi emosional.

d. Tahap terakhir keputusan penerimaan

dilakukan telepon PT XYZ tidak

melakukan evaluasi atas kesehatan

karyawan yang mereka terima, tahap

tes kesehatan diganti dengan cara

perusahaan meminta riwayat

kesehatan kepada calon karyawan

yang diberikan saat penyerahan

dokumen-dokumen lamaran. Tetapi

kekurangan yang dapat terjadi jika

riwayat kesehatan diserahkan sendiri

oleh calon pelamar sehingga hasil

riwayat kesehatan tersebut belum

tentu dapat dipercaya kebenarannya.

Dari hal tersebut terlihat bahwa

kurang adanya standar yang pasti dalam

hal melihat faktor-faktor yang

mempengaruhi proses seleksi, sehingga

hal ini berkemungkinan untuk

mempengaruhi perbedaan dalam

pengambilan keputusan penerimaan dan

kesempatan memperoleh pekerjaan dari

satu calon pelamar dengan calon pelamar

yang lain. Hal tersebut akan berpengaruh

pula terhadap kualitas dan kriteria sumber

daya manusia yang dimiliki oleh PT XYZ.

Oleh karena itu sebaiknya dilakukannya

persamaan sudut pandang antara

pemimpin dan kepala personalia mengenai

faktor-faktor yang berpengaruh terhadap

proses seleksi sehingga pertimbangan

dalam pengambilan keputusan penerimaan

calon karyawan baru memiliki standart

yang jelas sehingga setiap calon pelamar

memiliki kesempatan yang sama dalam

memperoleh pekerjaan. Dari hal tersebut

ketika dikaitkan dengan teori yang

diungkapkan oleh Siagian dalam Sunyoto

(2012:109-111) faktor atau tantangan

seleksi yang perlu diperhatikan oleh PT

XYZ yaitu kesamaan kesempatan

memperoleh pekerjaan. Sumber rekrutmen

perusahaan dapat dilakukan melalui

media internet mengingat terjadi

perubahan teknologi dan prilaku di

masyarakat hal ini dapat berdampak pada

penggunaan biaya dalam melakukan

rekrutmen karyawan sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dimana perusahaan

telah dapat mengundang lebih banyak

calon pelamar.

Sumber rekrutmen yang dilakukan

melalui rekomendasi dari karyawan dalam


60

perusahaan berpengaruh terhadap daya

tahan karyawan bekerja diperusahaan

dikarenakan karyawan baru memiliki

kenalan di dalam perusahaan sehingga

dapat lebih cepat beradaptasi. Selain itu

tingkat absensi karyawan perusahaan

dimana ketika ada acara ditempat asal,

beberapa karyawan ijin bersamaan

dikarenakan ada hubungan kekerabatan

satu sama lain. Dari hal tersebut,

perusahaan sebaiknya menerapkan

peraturan yang tegas yang berhubungan

dengan absensi sehingga kepentingan

pribadi tidak mengganggu kegiatan

operasional perusahaan. Teknik rekrutmen

yang digunakan oleh PT XYZ yaitu teknik

Centralized Recruitment Technique yang

berdampak terhadap tingkat kecepatan dan

kemudahan pengontrolan dan pengawasan

terhadap proses rekrutmen. Dikarenakan

PT XYZ memiliki struktur organisasi

yang cukup sederhana dan terbagi menjadi

empat bagian saja sehingga proses

rekrutmen yang dilakukan secara terpusat

lebih efektif dan lebih memudahkan

dalam pengecekan dan pengontrolannya.

3.3 Kendala-Kendala Rekrutmen

Berbagai kebijaksanaan organisasi

merupakan cermin utama atas berhasil

atau tidaknya perekrutan calon karyawan.

Kebijaksanaan organisasi yang akan

mempengaruhi perekrutan itu adalah:

1. Kebijaksanaan Promosi yang dilakukan

masih sangat terbatas untuk karyawan

umum dan promosi penarikan

karyawan juga masih melalui mulut-

kemulut tidak dipublikasikan ke media

luas seperti koran, majalah, iklan, dan

sebagainya. Sehingga kesempatan

untuk promosi sangat terbatas maka

pelamar akan sedikit. Promosi

merupakan idaman setiap karyawan,

dengan adanya promosi status dan

pendapatan karyawan akan bertambah

besar.

2. Kebijaksanaan sumber tenaga kerja di

PT. XYZ Palembang ini hanya

bersumber dari kalangan keluarga dan

lingkungan sekitar tempat kerja saja.

Sehingga sumber tenaga yang

didapatkan perusahaan terbatas dan

sedikit, sulit untuk mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan

keinginan perusahaan. Misal ada posisi

yang kosong dan tidak sesuai dengan

latar pendidikannya maka akan sulit

untuk menyesuaikannya apakah

karyawan tersebut bisa atau tidak

melakukannya.

3. Kebiasaan pencari tenaga kerja apabila

karyawan tersebut sudah terbiasa

berkerja di tempat lain maka karyawan

tersebut sudah banyak mendapatkan

pengalaman. Maka karyawan tersebut

akan membandingkan tempat kerja

tersebut dengan tempat kerja yang

sekarang. Kebiasan positif atau negatif

akan terbawa ke perusahan baru.

Apabila karyawan tersebut belum

pernah bekerja sama sekali di tempat

lain maka karyawan tersebut masih

binggung dan belum begitu

berpengalaman apa yang ingin

karyawan kerjakan. Akan sulit buat

perusahaan untuk mendidiknya dan

mengajarkannya.

4. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

di PT. XYZ Palembang Palembang

dalam segi perekonomiannya tumbuh

dengan begitu cepat dan

persaingannya juga banyak maka

perekrutan karyawan sedikit tiap

tahunnya.

Terdapat perbedaan sudut pandang

mengenai faktor seleksi antara pemimpin

dan kepala personalia. Pimpinan melihat

dari sudut berupa faktor gaji, usia, jenis

kelamin, latar belakang sosial dan jarak

tempat tinggal. Sedangkan kepala

personalia dari faktor proses seleksi yaitu


61

kondisi pelamar saat menjalani

wawancara, apakah orang tersebut akan

membawa masalah. Perbedaan bagi

perusahaan. Sudut pandang ini akan

berdampak pada kemungkinan perbedaan

atas standar dan penilaian-penilaian dalam

pengambilan keputusan penerimaan

karyawan baru.

Agar proses perekrutan berhasil

maka perusahaan perlu menyadari

berbagai kendala yang bersumber dari

“organisasi, pelaksana perekrutan dan

lingkungan eksternal”. Menurut. Sondang

P. Siagian (2009) Kendala-kendala yang

dihadapi setiap perusahaan tidak sama,

tetapi pada umumnya kendala-kendala itu

adalah:

a. Faktor-faktor organisasional

Berbagai kebijaksanaan organisasi

merupakan cermin utama atas berhasil

atau tidaknya perekrutan calon

karyawan. Kebijaksanaan organisasi

yang akan mempengaruhi perekrutan

itu adalah:

1. Kebijaksanaan Kompensasi dan

Kesejahteraan.

Jika perusahaan dapat memberikan

kompensasi dan kesejahteraan yang

cukup besar serta adil maka pelamar

yang serius akan semakin banyak,

tetapi sebaliknya jika gaji dan

kesejahteraan rendah maka pelamar

menjadi sedikit.

2. Kebijaksanaan Promosi

Apabila kesempatan untuk promosi

diberikan cukup luas maka pelamar

yang serius semakin banyak, tetapi

sebaliknya jika kesempatan untuk

promosi sangat terbatas maka

pelamar akan menjadi sedikit.

Promosi merupakan idaman setiap

karyawan, karena dengan promosi

berarti status dan pendapatan akan

bertambah besar.

3. Kebijaksanaan status karyawan

Jika status karyawan menjadi

karyawan tetap/full-time maka

pelamar semakin banyak, tetapi jika

status karyawannya

honorer/harian/part-time maka

pelamar akan semakin sedikit.

4. Kebijaksanaan sumber tenaga kerja

Jika tenaga kerja yang akan diterima

hanya bersumber dari tenaga kerja

local maka pelamar yang serius akan

sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga

kerja yang akan diterima bersumber

dari seluruh Nusantara, maka

pelamar akan semakin banyak.

b. Kebiasaan pencari tenaga kerja

Sebagai tenaga spesialis yang

diharapkan bahwa mereka yang sering

pula dikenal sebagai pencari tenaga

kerja itu mampu bertindak dan berpikir

rasional, akan tetapi karena berbagai

faktor, seperti latar belakang

pendidikan dan pengalaman para

tenaga kerja tersebut mungkin saja

sudah mempunyai kebiasaan kebiasaan

tertentu, kebiasaan tersebut ada segi

positif ada juga segi negatif.

c. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

Jika kondisi perekonomian tumbuh

dengan cepat dan saingannya juga

banyak maka pelamar akan sedikit,

tetapi jika tingkat pertumbuhan

perekonomian kecil maka pelamarnya

akan semakin banyak.

4. Simpulan

Berdasarkan uraian terdahulu dapat

kesimpulan sumber rekrutmen karyawan

pada PT. XYZ Palembang Palembang

menggunakan sumber internal. Dalam

proses perekrutan tenaga kerja nelum

mengikuti proses yang ideal dilakukan

oleh banyak perusahaan di Indonesia

terutama pada siklus seleksi pada tahap tes

yang bertujuan untuk mendapat karyawan

yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan

dan kemampuanya dengan posisi yang


62

akan diduduki di perusahaan tersebut.

Sumber internal mempunyai beberapa

keuntungan seperti kenaikan gaji dan

status karir, pengurangan risiko kekeliruan

seleksi dan penempatan, rekrutmen dan

seleksi lebih sederhana, pengalaman,

pelatihan dan sosialisasi. Adapun

kelemahan dari sumber internal yaitu

memicu pertikaian, kebutuhan karyawan

yang baru, peniruan terhadap karyawan

terdahulu, perubahan teknologi, efek riak,

dan pencapaian tujuan affirmative action.

Kendala yang terdapat dalam kegiatan

rekrutmen karyawan adalah kebijakan

dalam sumber dan proses seleksi serta

lingkungan eksternal.

Berikut ini adalah saran-saran yang dapat

Peneliti sampaikan :

a) Perusahaan harus membuka sistem

rekrutmen yang terbuka agar

mendapatkan karyawan yang sesuai

dengan posisi yang dibutukan

perusahan tersebut.

b) Karyawan harus mempunyai

kewibawaan dan keterampilan

sehingga dapat dipromosikan oleh

perusahaan.

c) Meningkatkan prestasi kerja

karyawan lama agar karyawan

tersebut lebih royal dalam

perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

A.F. Stoner. 2006. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Erlangga

Danang, Sunyoto. 2012. Manajemen


PT Buku Seru.

http://repository.upi.edu/17628/4/

S_MBS_1001311_Bibliography

Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen

Personalia dan Sumber Daya

Manusia. Liberty: Yogyakarta

Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen

Personalia dan Sumber Daya

Manusia. BPFE, Yogyakarta.

Mello, Jeffrey A. 2011. Strategic Human

Resource Management (3rd

edition). United States of

America: South-Western

Publishing Co.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: STIE YKPN.

Siagian, Sondang P. 2014. Manajemen


Bumi Aksara

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian

Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.

Bandung: Alfabeta.CV

http://repository.upi.edu/17628/4/S_MBS_1001311_Bibliography

http://repository.upi.edu/17628/4/S_MBS_1001311_Bibliography

Documents

ANALISIS SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN …