ANALIZA TIPOV OSEBNOSTI PRI IZBIRI KADROVdiplome.fov.uni-mb.si/vis/13188Hoti.pdf · POVZETEK V diplomski nalogi podrobneje predstavljamo teorijo osebnosti in osebnost v organizaciji,

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih

procesov

ANALIZA TIPOV OSEBNOSTI PRI IZBIRI KADROV

Mentor: doc. dr. Janez Mayer Kandidatka: Zana Hoti

Kranj, junij 2008

ZAHVALA Zahvaljujem se svoji družini, ki me je podpirala v �asu študija. Zahvaljujem se mentorju doc. dr. Janezu Mayerju, ki mi je svetoval in me usmerjal pri oblikovanju diplomske naloge. Zahvaljujem se asistentki dr. Neji Zupan za pomo� pri statisti�ni obdelavi rezultatov anketne raziskave. Hvala vsem zaposlenim v Porodnišnici Ljubljana, ki so izpolnili anketni vprašalnik in mi tako omogo�ili opraviti analizo anketnega vprašalnika. Zahvaljujem se tudi lektorici Meliti Keber Jašovi�, prof., ki je lektorirala mojo diplomsko nalogo.

POVZETEK V diplomski nalogi podrobneje predstavljamo teorijo osebnosti in osebnost v organizaciji, s poudarkom na u�inkovitejše in uspešnejše zaposlovanje kadrov. Prikazali smo razvoj psihologije osebnosti in predstavili tipologijo osebnosti, ter njene pomembne teoretike. Izpostavili smo Hipokratovo tipologijo temperamenta in podrobno opisali posamezne tipe osebnosti in dolo�ene kombinacije osebnostnih tipov. Želeli smo ugotoviti, na kakšen na�in lahko analizo osebnosti vklju�imo v proces selekcije kadrov in na delovnem mestu. Ugotovitve so pokazale, da obstaja ve� enostavnejših na�inov ocenjevanja, testiranja, vrednotenja in dolo�anja tipov osebnosti. V nalogi je poglavitna pozornost namenjena relaciji med dolo�anjem deleža kombinacije tipa osebnosti kandidata, po drugi strani pa dolo�anje ustreznega tipa osebnosti na dolo�enem delovnem mestu. Podaja možnost u�inkovitejše selekcije kadrov, pri upoštevanju zahtev delovnega mesta in osebnostnega tipa kandidata. Iz rezultatov anket smo prišli do ugotovitev, da so zaposleni razli�na kombinacija tipov osebnosti in da v ve�ini izstopa en osebnostni tip. Rezultati so pokazali tudi, da se osebnostni tip v vseh primerih ne razlikuje glede na delovno mesto. Razlike tipa osebnosti so se pokazale samo na delovnem mestu strežnic, medtem ko je na delovnem mestu medicinske sestre in zdravnika osebnostni tip enak. Rezultati ocen vodij pa so pokazali ujemanje osebnostnega tipa na dolo�enem delovnem mestu s predvidenim tipom osebnosti, le na delovnem mestu strežnic in medicinskih sester, pri zdravnikih pa so ocene odstopale od ocen posameznikov. Klju�ne besede: psihologija osebnosti, struktura osebnosti, zna�ilnosti osnovnih temperamentov, tip osebnosti v organizacijah, u�inkovitejša selekcija kadrov.

ABSTRACT The degree paper in greater detail presents the theory of personality and a personality in organization, especially for more effective and successful employment. We represented developing psychology of personality as well as the typology of personality and their great theorists. We exposed the Hippocrates theory of temperament and described individual types in details of personality and their combinations. We wanted to state in what way the analysis of personality can be incorporated with the process of selection and at working positions. The statements showed that there are a few simple methods of assessment, testing, evaluating and defining the type of personality. The degree paper pays attention in relation to applicant's defining combination part of personality and defining suitable type of personality at a particular working position. We presented a possibility for successful selection, considering job requirement and a personality type of an applicant. In conclusion the results show the workers diversity combination of personality and mostly visible in one type of personality. Results also show that type of a personality is not always different according to a working position. The differences were only shown at the working position of an attendant, meanwhile the types of personality at the post of a medical nurse and a doctor were the same. We compared results of individuals with results of the leaders and it turned out that expected type of personality at particular post is accorded only with a type of personality at the post of an attendant and a medical nurse, meanwhile the results of a leader of doctors and individual doctors deviated. Keywords: psychology of personality, structure of personality, characteristics of basic temperament, personality type in organizations, effectiveness worker selection.

KAZALO

1. UVOD .............................................................................................................................. 1 1.1. NAMEN DIPLOMSKE NALOGE ............................................................................ 1

2. ZGODOVINA OSEBNOSTI............................................................................................. 3 2.1. TEORIJA OSEBNOSTI .......................................................................................... 3

3. PODRO�JA STRUKTURE OSEBNOSTI....................................................................... 5 3.1. TIPOGIJA OSEBNOSTI ......................................................................................... 5

3.1.1. Najpomembnejše tipologije osebnosti................................................................ 6

4. HIPOKRATOVA TIPOLOGIJA TEMPERAMENTA........................................................ 7 4.1. ŠTIRJE OSNOVNI TEMPERAMENTI .................................................................... 7 4.2. ZNA�ILNOSTI POSAMEZNIH TIPOV OSEBNOSTI ............................................. 8

4.2.1. Kolerik – mo�ni ................................................................................................... 8 4.2.2. Sangvinik – popularni ......................................................................................... 9 4.2.3. Melanholik – popolni......................................................................................... 10 4.2.4. Flegmatik – mirni .............................................................................................. 11

4.3. PREPOZNAVNOST POSAMEZNIH TIPOV TEMPERAMENTA.......................... 12

4.3.1. Kolerik............................................................................................................... 12 4.3.2. Sangvinik .......................................................................................................... 13 4.3.3. Melanholik......................................................................................................... 14 4.3.4. Flegmatik .......................................................................................................... 14

4.4. RAZLI�NE KOMBINACIJE TIPOV OSEBNOSTI................................................ 15

4.4.1. Kolerik In Sangvinik .......................................................................................... 17 4.4.2. Melanholik In Flegmatik.................................................................................... 17 4.4.3. Kolerik In Melanholik ........................................................................................ 17 4.4.4. Sangvinik In Flegmatik ..................................................................................... 18 4.4.5. Sangvinik In Melanholik.................................................................................... 18 4.4.6. Kolerik In Flegmatik .......................................................................................... 18

5. UPORABNOST POZNAVANJA TIPOV OSEBNOSTI V POSLOVNEM SVETU IN V VSAKDANJEM ŽIVLJENJU.................................................................................................. 19

5.1. ANALIZA OSEBNOSTNEGA TIPA ZA VE�JO PRODAJO IN OGLAŠEVANJE 19 5.1.1. Oglasi za kolerike ............................................................................................. 19 5.1.2. Oglasi za sangvinike......................................................................................... 20 5.1.3. Oglasi za melanholike ...................................................................................... 21 5.1.4. Oglasi za flegmatike ......................................................................................... 21

6. TIP OSEBNOSTI IN ORGANIZACIJE.......................................................................... 23 6.1. ANALIZA DELOVNEGA MESTA......................................................................... 23 6.2. VREDNOTENJE OSEBNOSTI NA DELOVNEM MESTU.................................... 24 6.3. VREDNOTENJE OSEBNOSTI Z METODO »VELIKIH PET DEJAVNIKOV«...... 25

6.4. DELOVNA U�INKOVITOST IN MODEL »VELIKIH PET DEJAVNIKOV«........... 25 6.5. VPLIV OSEBNOSTI NA DELOVNI PROCES....................................................... 27 6.6. VLOGA OSEBNOSTI V PROCESU ZAPOSLOVANJA....................................... 28 6.7. DOLO�ITEV TIPA OSEBNOSTI NA DOLO�ENEM DELOVNEM MESTU......... 30 6.8. VLOGA OSEBNOSTI NA DELOVNEM MESTU .................................................. 31

7. RAZISKOVALNI DEL ................................................................................................... 33 7.1. OPREDELITEV PROBLEMA IN CILJ RAZISKAVE ............................................ 33 7.2. STATISTI�NA OBDELAVA PODATKOV............................................................ 33 7.3. HIPOTEZE ............................................................................................................ 34 7.4. METODA RAZISKAVE......................................................................................... 34 7.5. RAZISKOVALNA VPRAŠANJA .......................................................................... 34 7.6. REZULTATI ANKETE .......................................................................................... 34

7.6.1. Spol................................................................................................................... 34 7.6.2. Starost .............................................................................................................. 35 7.6.3. Izobrazba (dokon�ana šola) ............................................................................. 36 7.6.4. Delovni prostor ................................................................................................. 37 7.6.5. Zunanji zgled .................................................................................................... 39

7.7. INTERPRETACIJA REZULTATOV...................................................................... 41

7.7.1. Raje zadržim del mnenja zase in se tako izognem zameram.......................... 41 7.7.2. Dobro se po�utim v družbi ljudi, še posebej, �e mi ni treba biti aktivni govorec. 42 7.7.3. Ljudje težko opazijo moje razpoloženje, saj ne spreminjam obrazne mimike.. 43 7.7.4. Preden se lotim kakšne zadeve, si vedno prej predstavljam popolno sliko tega 45 7.7.5. Sem samostojen/na in zaupam vase, saj naloge vedno opravim uspešno in redkokdaj prosim za pomo� druge ................................................................................ 46 7.7.6. Zapletenih zadev se raje izogibam................................................................... 47 7.7.7. Svojem mnenju veliko bolj zaupam, kot mnenju drugih ................................... 49 7.7.8. Pogosto vztrajam pri detajlih, ki jim posve�am veliko pozornosti..................... 50 7.7.9. Organiziram se tako, da se znajdem tudi, �e je nered velik............................. 51

7.8. PREVERJANJE HIPOTEZ ................................................................................... 53

8. UGOTOVITVE IN ZAKLJU�KI ..................................................................................... 61 8.1. UGOTOVITVE ...................................................................................................... 61 8.2. ZAKLJU�KI.......................................................................................................... 63

LITERATURA IN VIRI............................................................................................................ 65 KAZALO SLIK ....................................................................................................................... 66 KAZALO TABEL ................................................................................................................... 66

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Zana Hoti: Analiza tipov osebnosti pri izbiri kadrov stran 1

1. UVOD Zaposlovanje novih kadrov za organizacije po vsem svetu predstavlja velik izziv, veliko poslovno odlo�itev in nemalokrat tudi problem. Odlo�itev o novem zaposlenem delodajalec sprejme v skladu s svojimi organizacijskimi potrebami, zaradi �esar, pa ta odlo�itev ni prav ni� lažja. Tukaj se pojavi zelo pomembna dilema. Kakšni naj bodo kriteriji ocene kandidatov? Ali naj bodo to priporo�ila njihovih nekdanjih nadrejenih, morda temeljita poizvedba o posameznem kandidatu, ali pa rezultat testa osebnosti? Še ve�. Kako je sploh lahko kdo prepri�an, da bodo prav ti kriteriji ocene zagotovili uspešno delovanje zaposlenega na delovnem mestu? V resnici bi si vsak manager oz. vodja, pa naj je dober ali slab, želel vedeti, ali je oseba, ki jo namerava zaposliti, lahko vodljiva, hlepi po uspehu, je sposobna timskega dela, zna graditi dober poslovni odnos s strankami, vztraja do konca delovnih nalog, ponuja inovativne ideje in se u�inkovito u�i svojega posla. Noben vodja si namre� ne želi vložiti ogromnih vsot denarja v razvoj svojih zaposlenih, preden bi uspešno ocenil, kakšne so njihove prednosti in šibkosti, potenciali, preferen�ne u�ne metode in morda celo najosnovnejše vrednote in motivacije. Pomembno za vsako organizacijo je, da ima kadre zaposlene na tistih delovnih mestih, kjer delujejo po najboljših mo�eh in ne tam kjer so šibki, saj s tem veliko pripomore k ve�ji uspešnosti. To pa lahko ugotovimo s pomo�jo analize osebnostnega tipa, ki jo lahko vklju�imo že v sam proces zaposlovanja kadrov, že pri prvi izbiri oz. pri prvem intervjuju, ki ga opravi s kandidatom, da bi se še v ve�ji meri izognili napa�ni izbiri kadrov, ki pa predstavlja velik strošek podjetju oz. katerikoli organizaciji. V našem vse u�nem procesu življenja, se spoznavamo z ljudmi in imamo stik z njimi že od rojstva. Z nekaterimi se bolj razumemo z nekaterimi malo manj. To je povsem naravno, saj bi bilo zelo zabavno, �e bi si vsi ljudje na tem svetu bili vše�, kaj šele, �e bi nam bile vše� tudi iste stvari, bi zagotovo vladala zmeda. Ljudje se razlikujemo v veliko stvareh. Nekateri ljudje so višji, drugi malo manj, nekaterim je vše� klasi�na glasba, medtem, ko drugim pop glasba. Razlike med nami pa so tudi v nacionalnosti, v barvi kože, v maternem jeziku in konec koncev tudi želje, ki nam oblikujejo potrebe imamo druga�ne. Ena izmed najpomembnejših razlik, ki nam pomaga spoznati sebe in razumeti druge, pa je �lovekova osebnost. S pomo�jo analize tipa osebnosti pa lahko vsak posameznik spozna svoje prednosti in slabosti. Z njo pa lahko spoznamo in razumemo tudi zna�ilnosti drugih ljudi, naših partnerjev, družine in zna�ilnosti sodelavcev in zaposlenih.

1.1 NAMEN DIPLOMSKE NALOGE Namen diplomskega dela je prikazati, kako lahko poznavanje in analiziranje tipov osebnosti uporabimo pri selekciji in zaposlovanju kadrov. Kaj moramo upoštevati pri tem in kako se analize lotiti? Podjetja in organizacije pa bi ta znanja o uspešnem selekcioniranjem lahko uporabila tudi, da bi svoje kadrovike oz. zaposlene, ki se ukvarjajo z zaposlovanjem, interno usposabljala.



Predmet diplomskega dela je, kako vpliva analiza razli�nih tipov osebnosti na zaposlovanje kadrov in tudi na uspešnost na delovnem mestu. Opisali bomo prevladujo�e zna�ilnosti temperamentnih tipov osebnosti in uporabnost teh zna�ilnosti pri selekciji kadrov in pri dolo�anju profila delovnega mesta. Ob tem pa velja pripomniti, da je namen kategoriziranja kandidatov pri zaposlovanju izklju�no v tem, da nam služi, kot pomo� za lažje doseganje cilja po u�inkoviti in uspešni selekciji, ki naj zadovolji naše poslovne cilje. Cilj je prikazati pomembnost upoštevanja osebnostnih lastnosti ljudi za najemanje najboljših kadrov in za uspešno delo z njimi. Naši delovni uspehi so namre� v veliki meri pogojeni z ustreznim kadrom. Na proces zaposlovanja kadrov bo naše poznavanje tipov osebnosti, dosegla svoj namen, �e bomo natan�no vedeli, kakšen kader bo najbolj uspešen na tem delovnem mestu. Metoda dela: Diplomska naloga temelji na raziskovanju literature, strokovnih �lankov, spletnih strani in na rezultatih metode anketiranja, ki smo jo uporabili v empiri�nem delu diplomske naloge. Pregledali smo razli�ne slovenske in tuje knjige, revije in spletne �lanke. Na osnovi dobljenih podatkov smo nalogo zasnovali tako, da smo:

� iz teoreti�nega izhodiš�a prikazali bistvo psihologije osebnosti, � bistvo osebnosti z vidika zaposlovanja, � na podlagi tujih raziskav, opisali postopek analiziranja osebnosti pri selekciji

kadrov.



2. ZGODOVINA OSEBNOSTI Psihologija osebnosti sestoji iz dveh povezanih aktivnosti (Musek, 1993, 152). Prva temelji na tem, da je osebnostna teorija pol-psihološki poizkus �loveške narave in drugi�, da je ocena osebnosti prakti�ni poizkus, ki uporablja psihometri�ne procese, kot so:

� zmožnost predvideti rezultate pomembnih življenjskih procesov (delovno aktivnost in u�inkovitost),

� zagotoviti ljudem povratno informacijo z namenom, da bi vplivali na �lovekov osebni in profesionalni razvoj.

Prav v tem beležimo zgodovino psihologije osebnosti vse od njenih zgodnjih teoretikov, kot je Hipokrat, do njenega razvoja v gonilno silo poslovnega sveta. Pravzaprav se psihologija osebnostni za�ne z razvojem psihiatrije v Franciji in Nem�iji v 19. stoletju. Velika imena tega razvoja vklju�ujejo Jeana – Martina Charcota, ki slovi, kot Napoleon nevroze in o�e psihoanalize – Sigmund Freud. Psihiatrija je psihologiji osebnosti dajala ton vse do obdobja po drugi svetovni vojni. Se pravi, je teorija osebnosti predstavljala osnovo razlage �lovekovega obnašanja. Ocena osebnosti pa je predstavljala napore, da bi lahko predvideli ali diagnosticirali �lovekovo obnašanje. Po drugi svetovni vojni, pa je, predvsem po zaslugi Abrahama Maslowa, Carla Rogersa in Gordona Allporta, teorija osebnosti vse pogosteje postajala osnovana na zrelosti. To je bila predvsem posledica razvoja analiziranja dejavnikov in visoko hitrostnih ra�unalnikov, zaradi �esar je ocena osebnosti postala izrazito osredoto�ena na analiziranja strukture normalne osebnosti (http://hoganassessments.com/personality_research/personality_history.aspx).

2.1 TEORIJA OSEBNOSTI Teorija osebnosti je zelo širok pojem, prou�uje predvsem osebo, kot celoto �loveškega posameznika, z lastnostmi in zna�ilnostmi na telesni, duševni in vedenjski ravni. Ljudje se med seboj doživljamo, kot osebe s svojo osebnostjo. Vsaka celota �loveškega posameznika z osebnostjo, je enkratna in neponovljiva. Po tem se tudi lo�ijo razli�ne osebnosti (Musek, 1988, str. 14). Rodimo se razli�ni, imamo razli�no zunanjost, vsak ima svoje lastne ideale, smo razli�ne narodnosti in imamo razli�en ekonomski položaj, razli�en inteligen�ni in emocionalni kvocient, pa tudi razli�en temperament. Življenje nas oblikuje vsak dan posebej, spreminjamo se, lahko si polepšamo zunanji videz, popravimo ekonomski in socialni položaj, vendar pa naše bistvo ostaja enako. Naša osebnost ima svojo identiteto in je prepoznavna. Ljudje se med seboj doživljamo ravno zaradi osebnosti. Osebnost težko doživljamo v samo eni obliki. Lahko jo doživljamo z opazovanjem drugih, njihove zna�ilne poteze telesnega videza in obnašanja in njihove karakteristike. V drugi obliki pa lahko doživljamo osebnost z doživljanjem samega sebe, samozavedanja in



individualne zavesti. Ti vidiki posameznikove osebnosti so najgloblji, izvirni in bistveni pri doživljanju. Pojmu osebnosti daje poseben smisel in vrednost, doživljanje svojega jaza in samopodobe. Ve�ina osebnostnih lastnosti se na dokaj zapleten na�in kaže v doživljanju in vedenju posameznika. Le z natan�nim in zanesljivim opazovanjem pa lahko razberemo posameznikove osebnostne zna�ilnosti. Vendar pa pogosto na naše sodbe vpliva tudi zunanji videz posameznika. Npr. prijetnim in simpati�nim osebam, nezavedno pripisujemo ve� pozitivnih lastnosti. Dejstvo pa je tudi, da samega sebe ocenjujemo z druga�nimi merili, kot druge. Zavedati se moramo tudi tega, da se bo verjetno izid, ko se ocenjujemo sami razlikoval od izida, ko nas ocenjujejo drugi. Lahko bi rekli, da je samo del informacij, ki jih ima kdo o sebi, istoveten z informacijami, ki jih imajo o njem drugi, kar pa ni tako nenavadno, saj ne razpolagamo z enakimi informacijami, �e gre za nas same ali �e gre za druge. Ljudje so in bodo v življenju in v medsebojnih odnosih ocenjevali drug drugega, se prepoznavali, skušali �im ve� izvedeti drug o drugem, se skratka spoznavati. To je povsem naravno, tu ne gre zgolj samo za radovednost, ampak to ljudje po�nemo, da s pomo�jo analize oz. diagnoze ugotovimo, kaj lahko od druge osebe pri�akujemo ali nenazadnje, kako naj se mi vedemo v odnosu z njimi. Spoznavanje je zelo pomemben vidik, kajti z znanjem o drugih ljudi želimo dose�i boljšo orientacijo v svetu, pridobiti ve� informacij o tem, kaj nas �aka. V našem življenju zelo veliko vplivajo ravno odnosi z drugimi, ki jih spoznavamo.



3. PODRO�JA STRUKTURE OSEBNOSTI Ko govorimo o osebnosti, mislimo tudi na vse naše številne lastnosti, ki jih v sebi vsakdo množi�no združuje. Osebnostne lastnosti �loveka so trajne zna�ilnosti, po katerih se med seboj prepoznavamo in razlikujemo. Osebnostne lastnosti, ki pa se pogosto pojavljajo skupaj, imenujemo tip osebnosti. Lastnosti razlikujemo po specifi�nosti, ki sestavljajo strukturo osebnosti. Razlikujemo lastnosti:

� temperamenta, � zna�aja, � sposobnosti, � umske sposobnosti in � telesne zgradbe.

Temperament, ki je preveden iz latinš�ine in pomeni 'mešanica', nam pripisuje predvsem naš na�in obnašanja in �ustvene inteligence. Lastnosti, kot so npr. hladnokrvnost, živahnost, silovitost so primeri temperamenta. Hipokratova in Galenova tipologija osebnosti nam pove bistvo temperamenta, s pomo�jo katere bomo tudi naše trditve v diplomski nalogi dokazovali. Pri zna�aju pa ne gre samo za na�in vedenja, ampak bolj za vsebino vedenja. Zna�ajske lastnosti opazimo pri ocenjevanju, kadar ocenjujemo z moralnega in eti�nega vidika, kot npr. nesebi�nost, poštenost, hrabrost, vestnost, ipd. Pri zna�ajskih lastnosti, pogosto ocenjujemo površno ali prenagljeno. �e nekdo dela ne opravi takoj, še ne pomeni, da je lenuh in �e se nekdo glasno in dolgo pogovarja s sosedom, še ni opravljivec. Skratka, želimo poudariti, da ugotavljanje zna�ajskih lastnosti ni zanesljivo in je dokaj težavno. Moramo upoštevati tudi druge dejavnike, ki vplivajo na ocenjevanje. Lastnosti, ki najbolj vplivajo na naše dosežke in na naš uspešen na�in pri reševanju problemov in razli�nih nalog v vsakdanjem življenju in poslovnem svetu so sposobnosti. Sem spadajo telesne sposobnosti, npr. mo�, razne spretnosti in duševne sposobnosti, npr. sposobnost zaznavanja. Pomembne pa so tudi umske sposobnosti, ker med njimi spadajo inteligentnost in ustvarjalnost. Telesna zgradba pa zajema telesne zna�ilnosti, telesni videz, drža in zna�ilnosti posameznih delov telesa. Pri vsakem posamezniku se v zna�ilen vzorec združujejo vse te lastnosti, kar predstavlja posameznikovo osebnost (Musek, 1988, str. 20-22).

3.1 TIPOGIJA OSEBNOSTI Že v zgodovini se je razvijalo spoznavanje osebnosti. V Antiki, v �asu, ko so skušali ugotoviti najpomembnejše lastnosti, s katerimi bi bilo možno posameznike opisati in jih razvrš�ati, so se veliki anti�ni misleci in takratni raziskovalci za�eli zanimati za osebnostne tipe. Tako so se razvile številne razlage in teorije, med najbolj zanimivimi pa sta Hipokratova in Galenova tipologija osebnosti. Poznamo pa tudi druge teoretike, ki so



pripomogli k študiji o osebnostnem tipu, James, Jung in Kretschmer. Osebnostne zna�ilnosti navadno niso razporejene v strogo lo�ene kvalitativne kategorije, ki bi ustrezale klasi�nim tipom. Prav zaradi tega je težko dolo�ati nek dolo�en tip, zato raje govorimo o potezah in osebnostnih dimenzijah. Najpogostejše pa so mešane vrednosti dimenzij (Musek, 1993, str. 125).

3.1.1 Najpomembnejše tipologije osebnosti Tabela 1: Pomembnejši teoretiki tipologij osebnosti (Musek J., Pe�jak V., 1993, str.

126)

Avtor tipologije Tipološke kategorije Kratek opis tipov

HIPOKRAT IN GALEN koleri�ni tip Silovitost, razburljivost, naglost,

aktivnost, prepirljivost, nezadovoljstvo

sangvini�ni tip Spremenljivost, Lahkotnost, živahnost, odzivnost, vedrina, podjetnost,

flegmati�ni tip Neodzivnost, mirnost, hladnokrvnost, po�asnost, stabilnost

melanholi�ni tip Po�asno, a globoko doživljanje, pesimizem, zavrtost, depresivnost

JAMES tip trde (toge) miselnosti

Moškost, ne-sentimentalnost, prakti�-nost, trd realizem, togo, dogmatsko mišljenje

tip mehke (nežne) miselnosti

Ženskost, sentimentalnost, ob�utljivost, razvita domišljija, prožno mišljenje

JUNG ekstravertni tip Družabnost, živahnost, aktivnost, razgibanost, nestalnost, nezanesljivost (usmerjenost k zunanjemu svetu)

introvertni tip

Nedružabnost, samosvojost, nespre-menljivost, zanesljivost, togost, vztrajnost, nagnjenost k razmišljanju (usmerjenost k notranjemu doživljanju)

asteni�ni tip Višja in vitka telesna zgradba, daljše okon�ine

atletski tip Telesna zgradba z razvitim miši�jem

KRETSCHMER ciklotimni tip Družabnost, živahnost, spremenljivost (ustreza pikni�nemu tipu)

shizotimni tip Usmerjenost vase, mirnost, nespre-menljivost (ustreza asteni�nemu tipu)

viskozni tip Vztrajnost, zvestoba, togost (ustreza atletskemu tipu)

pikni�ni tip Telesna zgradba z razvitim drobovjem

in ve� tolš�e, nagiba k debelosti; kratke okon�ine, okrogla glava



4. HIPOKRATOVA TIPOLOGIJA TEMPERAMENTA Hipokrat je že v �asu starih grških filozofov ugotovil, da ne obstajata niti dva �loveka, ki bi bila popolnoma enaka, veliko pa jih lahko ima skupne zna�ilnosti. Z opazovanjem so Hipokrat in njegovi sodelavci ugotovili, da posameznik znotraj oblikovane skupine deluje enako. Obenem so lahko ugotovili, v katero skupino dolo�ena oseba spada, da so lahko na podlagi tega ugotovili tudi vidike reagiranja na dogodke. V razli�ne skupine pa so jih razvrš�ali na podlagi njihovih zna�ilnosti in osebnostnimi lastnostmi. Prvotna Hipokratova ideja, je bila, da je na�in obnašanja dolo�ene skupine odvisen od njihovih dolo�enih telesnih teko�in.

� Besedo 'kolerik' povezujemo z željo po nadzoru in jezo, beseda izvira iz rumenega žol�a. Za koleri�ne ljudi, je zna�ilno, da so na vodilnih položajih zelo uspešni, saj imajo nagon za vodenje.

� Besedo 'sangvinik' povezujemo z optimizmom in aktivnostjo, beseda sangvinik pomeni kri. Ti ljudje so mikavni, glasni in so radi opaženi.

� 'Melanholike' predstavlja �rni žol�, in so navadno zelo dobri organizatorji, imajo dolo�en red, psihološko pa so nagnjeni k depresiji.

� 'Flegmatiki' pa izvirajo iz telesne sluzi, za njih je zna�ilno, da so mirni, pasivni in dobri poslušalci.

Pomembno je, da z dobrim opazovanjem, lahko potem lažje ugotovimo, katerim tipom ustrezajo posamezniki. Vsak dan se sre�ujemo s številnimi ljudmi. Sre�anje z nekaterimi nam bolj ustreza, z nekaterimi malo manj. Zavedati se moramo, da je za dobro komunikacijo veliko odvisno od tega, kakšnega sogovornika imamo. �e pa nam z opazovanjem uspe ugotoviti, kakšen tip osebnosti je, lahko dosežem velik uspeh na razli�nih podro�jih. Velikokrat pridemo v situacijo, kjer bi lahko s poznavanjem in prepoznavanjem tipa osebnosti, rešili problem na enostavnejši na�in, kajti z opazovanjem teh skupin se nau�imo prilagoditi oz. razumeti posameznika. Ljudje radi delujemo po najboljših mo�eh in, kar je zelo pomembno razumevanje z drugimi ljudmi v vsakdanjem življenju in v poslovnem svetu (Littauer, 1999, str. 21).

4.1 ŠTIRJE OSNOVNI TEMPERAMENTI Vsak izmed nas ima prevladujo� temperament, ki pa je pri nekaterih zelo prepoznaven, pri nekaterih malo manj, ker imajo tudi ve� zna�ilnosti ostalih temperamentov. Kot navaja Littauer (1998) »smo vsi ljudje mešanica osnovnih štirih temperamentov.« Pri ljudeh, ki so mešanica temperamentov, gre ponavadi za kombinacijo dveh temperamentov. Štirje temperamenti ljudi in ozna�ba prevladujo�e zna�ilnosti posameznega temperamenta:

� Kolerik – mo�ni, � Sangvinik – popularni,



� Melanholik – popolni, � Flegmatik – mirni.

4.2 ZNA�ILNOSTI POSAMEZNIH TIPOV OSEBNOSTI

V tem delu bomo navedene štiri temperamente povzeli z njihovimi mo�nimi in šibkimi stranmi osebnosti. Osredoto�ili se bomo na lastnost posameznih tipov osebnosti, ki se še posebej izražajo na delovnem mestu.

4.2.1 Kolerik – mo�ni Koleriki se osredoto�ajo na storilnost in pravilno narejene naloge. So zelo hitri misleci in zelo inteligentni ljudje. Logi�no razmišljajo in hitro pridejo do rešitve, saj so tudi zelo iznajdljivi. Zlahka lahko svoje emocije potisnejo v stran in tvegajo brez pomislekov, saj so zelo odlo�ni. Njihova sposobnost je, doseganje ciljev in vedno bodo našli pot, za vsako ceno. Mo�ni koleriki kažejo samozaupanje in vodijo lahko katerikoli posel. V primeru, da pa nimajo nadzora nad situacijo in niso glavni, lahko njihovo samozaupanje hitro zbledi. Ve�krat so prepri�ani, da bi oni znali bolje opraviti nalogo. Hitro se oprimejo dela in ne izgubljajo �asa z malenkostmi. Mo�ni koleriki imajo sposobnost, videti celotno sliko, se hitro odlo�ati in najti prakti�ne rešitve, zaradi teh sposobnosti so tudi v prednosti v katerem koli poslu. �e bi kolerike opisali z nekaj besedami, bi lahko rekli, da je funkcija pomembnejša, kot videz. Z opazovanjem te skupine ljudi, lahko ugotovimo, da so koleriki res mo�ne osebe, kar opazimo tudi po njihovem mogo�nem obnašanju (Littauer, 1999, str. 41-44). Tabela 2: Mo�ne strani in slabosti kolerika na delovnem mestu (Littauer, 1999, str.

75)

Mo�ne zna�ilnosti Slabosti

Odlo�en Vztraja pri svojem prepri�anju

Reševalec problemov Ima majhno potrebo po prijateljih

Neustrašen aktivist Preve� samozavesten

Rad ima izzive Ne zna se sprostiti

Rojeni vodja Živ�en, deloholik

Hiter organizator Boji se, da bi izgubil nadzor

Orientiran k proizvodnji Pri�akuje popolno vdanost

Odli�en v krizi Avtoritete se nasilno polaš�a

Samo-obvladan Ne-�ustven



Obi�ajno ima prav Manipulira z drugimi

4.2.2 Sangvinik – popularni

So zelo vizualno stimulirani, zato jim rokovniki niso preve� v pomo�, raje uporabljajo listke, ki jih postavijo na vidno mesto, da ne pozabijo. Ta njihov nered lahko moti druge tipe osebnosti, ki delajo z njimi, saj so v velikih primerih pisarne skupne. Vendar pa so ravno zaradi te fleksibilnosti in sproš�enosti lahko zelo uspešni, saj jim ta stil organizacije zelo odgovarja za njihovo poslovno in osebnostno rast. Najuspešnejši so na tistem delovnem mestu, kjer jim dopuš�a fleksibilnost in ker obožujejo množico, zelo radi delajo z ljudmi. Njihova velika želja je zabavanje in biti v središ�u pozornosti. Ponavadi pri svojem delovanju, delujejo po ob�utku in ne po trezni presoji. Njihov najve�ji motivator je hvala. Zelo radi slišijo pohvale in potrjevanje drugih ljudi. Takrat so najbolj produktivni in bodo delo opravili z veseljem. So zelo aktivni in potrebujejo veliko prijateljev, ki se radi družijo z njimi. Lahko bi tudi rekli, da je njihovo poslanstvo pomagati drugim, saj so dostikrat pripravljeni narediti marsikaj, kar drugi ne bi. V�asih pa si lastijo zasluge drugih, ki so delo opravili. Sangviniki so pozitivno usmerjeni in imajo veliko energije, ki pa lahko nekatere tudi utrudi. Hitro se lahko zmotijo, so nedisciplinirani in manjka jim doslednost. So zelo komunikativni ljudje, odli�ni prodajalci, saj jim le ta dopuš�a fleksibilnost in stik z ljudmi. Skratka zelo dobro se znajdejo v situacijah, kjer je pomemben stik z ljudmi (Littauer, 1999, str. 25-31).

Tabela 3: Mo�ne zna�ilnosti in slabosti sangvinika na delovnem mestu (Littauer, 1999, str. 59)


Rad ima ljudi Motiviran s �ustvi

Z lahkoto se spoprijatelji Ne mara urnikov

Hitro se razburi Ne zna re�i »ne«

Službo si zlahka najde Iš�e opravi�ila

Ima smisel za humor Hitro mu je dolg�as

Zna o�arati ljudi Nima ob�utka za �as

Ustvarjalen Se preve� razburja

Uspešen v aktivnostih Zlahka ga lahko zmotimo

Odli�en prodajalec Manjka mu cilj

Odli�en pripovedovalec Preve� govori



V službi se dobro znajdejo kot:

� kontaktna oseba, � stik z javnostjo, � telefonski kontakt, � na terenu (npr., kot trgovski potnik so sposobni prodati veliko ve�, kot drugi,

saj so tako o�arljivi, da takoj prepri�ajo stranke v nakup). Manjka pa jim discipline, natan�nosti in reda, zato, na primer, ne bi bili uspešni, kot knjigovodje ali na delovnem mestu, kjer je potrebna natan�nost in doslednost.

4.2.3 Melanholik – popolni Za razliko od sangvinikov se melanholiki zelo znajdejo z rokovniki in organizacijskim orodjem. Vse stvari kategorizirajo in zapisujejo v rokovnike tako, da imajo pregled za ves dan, teden ali mesec vnaprej. Zelo cenijo zasebnost in, �e imajo možnost bodo svoje predale zaklepali. Tudi inventar v njihovem prostoru je popoln in razen tega imajo dobro založen predale oz. mizo in vedno natan�no vedo, kje je kaj. Skratka melanholiki so precizni, predstavljajo popolnost in gracioznost, ki opazijo vsako malenkost. Pod pritiskom ne delajo ravno najbolje, rabi roke in dogovore dolo�ijo pravo�asno, da lahko delo opravijo brezhibno brez preganjanja. Rajši delajo sami in cenijo zasebni delovni prostor brez hrupa ali prekinitve. Obožujejo ra�unalniško dobo, saj je za melanholike zapletenost podatkov majhen izziv. So zelo dobri oblikovalci kakšnih formularjev, tabel in pisem. V trenutku lahko osvojijo kakšen nov ra�unalniški program.

Tabela 4: Mo�ne zna�ilnosti in slabosti melanholika na delovnem mestu (Littauer, 1999, str. 67)


na�rtovalec pomanjkanje spontanosti

dobro dela sam lahko zaide v depresijo

rad ima grafe zelo var�en

odli�en s številkami naivno idealisti�en

organiziran pod pritiskom ne dela dobro

rad dela v tišini pretirano perfekcionisti�en

natan�en potrebuje veliko �asa

analiti�en težko ga je zadovoljiti

pošten slabše dela v skupini

rad ima lepoto pretirano natan�en



V�asih so tako perfekcionisti�ni, da bodo druge motili z svojimi popravki. Imajo sposobnost delati stvari s pikolovsko natan�nostjo, kar je predvsem koristno v poklicih, kot so v zdravstvu na primer kirurgi, stomatologi in podobo, saj bo vse narejeno natan�no. Tudi s številkami in rokodelstvom se zelo dobro znajdejo. Delo bodo vedno temeljito opravili, še posebej, �e jih ne bomo priganjali in jim bomo pravo�asno sporo�ili rok za izdelavo projekta ali kakršnekoli zadeve. S tem lahko melanholik deluje, kar najboljše, saj je zanesljiv in dosleden delavec. Ker so zelo organizirani ljudje, ni�esar ne želijo prepuš�ati naklju�ju. Tako kot ostali tipi osebnosti, so melanholiki ravno tako nepogrešljivi v vsaki organizaciji (Littauer, 1999, str. 33-38).

4.2.4 Flegmatik – mirni Flegmatiki se dostikrat znajdejo v situaciji, kjer imajo mo� in avtoriteto. Ravno zaradi njihove doslednosti in zanesljivosti pa postanejo uspešni in imajo zelo malo sovražnikov. Flegmatiki so precej umirjeni ljudje in nenehno potrebujejo po�itek. Niso avanturisti�ni tipi in tega niti ne pri�akujte od njih. Pogosto jim manjka navdušenje in razburjenje. Za flegmatike je pomembno, da delajo po svojih najboljših straneh, zato njim ne bomo prepustili prodaje, saj ne bi tega po�eli z navdušenjem. �e pa so na položajih, ki jim je vše�, bodo delovali zelo u�inkovito, saj so stabilni in tako ostanejo motivirani. Flegmatiki so nagnjeni k po�asnosti in ponavadi se jim ne mudi nikamor. So zelo dobri delavci, vendar pa si hitro vzamejo �as za po�itek in naredijo le toliko, kolikor je zares potrebno (Littauer, 1999, str. 47-52).

Tabela 5: Mo�ne strani in slabosti flegmatika na delovnem mestu (Littauer, 1999, str. 85)


Miren, dodaja ravnotežje Se v ni� ne vpleta

Obvladan, obziren Trmast

Pomirja Odlašajo�

Zanesljiv Ne-navdušen

Duhovit Preve� miren

Zna predati naloge drugim Brezskrben

Ima malo sovražnikov Ne mara sprememb

Vztrajen, dosleden Sovraži konflikte

U�inkovit motivator Težko ga je premakniti



Dober poslušalec Pomanjkanje pobude

4.3 PREPOZNAVNOST POSAMEZNIH TIPOV TEMPERAMENTA

4.3.1 Kolerik Kot smo že prej omenili so koleriki zelo mo�ni ljudje, kar lahko opazimo tudi na njihovih obraznih potezah in mo�nih kretnjah. Kar koli naredijo, naredijo s popolno odlo�enostjo. Tudi, ko hodijo premišljujejo o trenutnih poslih in ciljih, ki jih seveda morajo dose�i. Vsekakor so zato tudi zelo uspešni, predvsem se dobro znajdejo, kot vodje. Rojeni so za vodenje ljudi, saj so zelo avtoritativni. Iz njihove hitre in pokon�ne hoje, lahko odkrijemo, kako s svojo pojavo izžarevajo mo�. Obi�ajno nosijo klasi�na, obi�ajna in kvalitetna obla�ila bolj v enoli�ni barvi. Njihovi �evlji bodo zagotovo zelo udobni, saj je za kolerike funkcija bolj pomembna od zunanjega videza. Za ženske je bolj obi�ajno, da ne nosijo �evlje s koni�asto peto, raje se bodo odlo�ile za nizko in širšo peto. Za ženske osebnostnega tipa kolerik, je tudi zna�ilno, da hodijo s svojim standardnim mo�nim korakom. Koleriki se izogibajo pogostem nakupovanju obla�il, zato raje kupujejo ve�namenska in kvalitetna obla�ila, saj bodo s tem prihranili tudi veliko �asa. Kolerikom se vedno nekam mudi in zlahka se zatopijo v delo, da pozabijo na svoj �as za po�itek. Obi�ajno kolerike hitreje opazimo:

� �e smo v njihovi družbi velikokrat opravijo telefonske klice, tudi na zabavah in za njih je telefon nepogrešljiv,

� �e se z njimi pogovarjate o kakšni polemi�ni temi, se tako zatopijo v pogovor, da nezavedno vstopajo v vaš osebni prostor, �etudi se vi umikate,

� obi�ajno imajo vedno poln urnik, � težko jih nekdo prepri�a v nasprotnem in pri vseh stvareh iš�ejo mo� in

nadzor, � s svojimi besedami in mogo�no pojavo, kažejo svojo odlo�nost in

mogo�nost, � njihove kretnje znajo biti o�itne, še posebej, ko kaj razlagajo, da poudarijo

bistvo v�asih udrihajo po mizi ali po kakšni drugi površini, � ne prenesejo nobenega zavla�evanja, saj je njihov �as zelo dragocen in

zapolnjen z nalogami. V pisarnah in okolju imajo raje uporabno stvar, �etudi je malo starejša, kot novo omaro na primer, ki nima dovolj predalov in je neuporabna, estetsko pa je veliko lepša. Velikokrat bodo v družini oni tisti, ki bodo opravljali z denarjem, saj so dobri ekonomisti. Z dejanji pa pokažejo odlo�nost in mogo�nost. Za kolerike lahko re�emo, da so po nekaterih zna�ilnostih podobni sangvinikom. Oboji zelo uživajo, �e so med ljudmi, saj se tako, ve� motivirajo. Seveda imata oba tipa drug pogled na uživanje med ljudmi. Za samopotrjevanje sangviniki potrebujejo ljudi, kot prijatelje in ob�instvo, koleriki pa samo ob�instvo.



Zelo radi imajo nadzor nad vsemi stvarmi, s katerimi se ukvarjajo. Hitro lahko podredijo ljudi okoli sebe. Obi�ajno imajo malo strahov, saj so zelo samozavestni in odlo�ni. �e se znajdemo v kakšni skupini z njimi, jih lahko opazimo, tako, da prostovoljno prevzamejo vodenje skupine. Po navadi, �e se znajdejo v ko�ljivi zadevi, hitro najdejo rešitev in se znajdejo v vsaki situaciji. Rešujejo in popravljajo nepravilnosti spontano, saj hitro opazijo napako. Obi�ajno si organizirajo stvari, kar v svojih glavah, vendar se ravnajo po ob�utkih. Velikokrat imajo prav in to se ve�krat tudi izkaže. Vendar za razliko od melanholikov, ki vse na�rtujejo in premislijo, se koleriki spontano odlo�ajo in »zadenejo«( Littauer, 1999, str. 131-134).

4.3.2 Sangvinik Kot smo že prej omenili, so osebe, ki spadajo v skupino sangvinikov precej živahne, vesele, polne optimizma in jih najlažje opazimo, saj kar izstopajo iz družbe. Seveda to ni pravilo, obstajajo tudi izjeme. �e opazujemo zunanji videz takih ljudi, lahko hitro vidimo, da je njihov stil obla�enja in modnih dodatkov precej barvit in kreativen. Predvsem ženske se obla�ijo v svetle in žive barve, tudi nakit je lahko precej opazen, s kakšnimi bingljajo�imi uhani ali ogromnimi verižicami. Tudi za moške velja kreativnost in barvitost v njihovem stilu obla�enja. Razne bleš�e�e kravate, vzor�aste srajce in ve�barvni suknji�. Skratka, kadar vstopijo v prostor želijo biti opaženi. Z opazovanjem lahko hitro sklepamo, v katero skupino spada dolo�en tip �loveka. Sangviniki izstopajo tudi s svojim glasom in kretnjami. Ko vstopijo v prostor, pozdravijo glasno, tako da lahko vsi vidijo in slišijo, da so prišli. Tudi, ko govorijo po telefonu, opletajo z rokami in kretnjami, kakor, da bi bil sogovornik na drugi strani poleg njih. �e bi se na kupu znašli sami sangviniki, bi jih zagotovo opazili �isto vsi, saj bi bili v središ�u pozornosti, ravno zaradi njihovega glasnega govorjenja. Po naravi so zelo veseli ljudje, ki izžarevajo neko pozitivno energijo. Sangviniki pa znajo biti tudi dokaj nerodni. Z njihovimi kretnjami, ko ponazarjajo kaj pomembnega, v�asih polijejo kakšno pija�o in obi�ajno re�ejo, kar jim pride na pamet, ne da bi prej kaj premislili, vendar, �e se zavedamo, da s tem ne mislijo ni� slabega, jim ne bomo zamerili. Odgovarjajo na vprašanja, ki so bila namenjena drugim in tega se v�asih niti ne zavedajo. So o�arljivi ljudje in, ko pripovedujejo kakšno zgodbo, to povedo s takšnim navdušenjem in ognjevitostjo, da pritegne �im ve� poslušalcev. V trenutku lahko zbere krog ljudi in jih zabava, da pa ne bi izgubili njihovo pozornost, se jih bo pogosto dotikal in iskal kontakt z njihovimi o�mi. So zelo sproš�eni in tudi njihov delovni prostor zrcali to sliko. Miza je ponavadi prekrita s kupi papirjev, vendar se vedno znajdejo in najdejo, �e iš�ejo kakšen list ali kaj podobnega. Tudi svoj osebni avtomobil lahko hitro spremenijo v potujo�o pisarno. Med razli�nimi listi in projekti se lahko znajde tudi kolekcija osebnih stvari. V�asih bodo listi politi tudi s kavo. Predali bodo mogo�e tudi prazni, saj vse, kar imajo zložijo kar na mizo, ker druga�e pozabijo na to. So zelo neorganizirani ljudje, in zato se bodo bolje znašli, �e bodo imeli mape zložene po barvah, kot po abecednem vrstnem redu. Vendar so lahko v mapah dokumenti obrnjeni narobe in listi molijo ven.



Za uspešnost sangvinikov je pomembno, da jim namenimo dovolj pozornosti, jih motiviramo z hvalo za uspešno delo in jim omogo�imo fleksibilnost. Lahko re�emo, da imajo sangviniki veliko energije, ki izhaja ravno iz pozornosti in odobravanju drugih ljudi. Njihova želja je biti opaženi, saj so velikokrat odlo�ajo na podlagi te želje (Littauer, 1999, str. 121-123).

4.3.3 Melanholik Popolnost in urejenost sta predvsem zna�ilnosti, ki veljajo za melanholike. V osnovi so dobri organizatorji in tudi v življenju se najraje ukvarjajo z organizacijo, na�rtovanjem in podobno. Melanholike lo�imo od drugih tipov osebnosti, tudi po njihovem stilu obla�enja in njihovi drži, ki je prav posebna. Tudi �e opazujemo njihove pri�eske lahko ugotovimo, da imajo moški vedno urejeno in po�esano pri�esko, vsak las bo stal na svojem mestu medtem, ko imajo ženske obi�ajno po�esane lase v strogem redu, urejeno zvezane v �op ali pa postrižene enostavno. Njihov stil obla�enja je precej konzervativen. Moški obi�ajno nosijo enobarvne srajce, po možnosti bele, modre, sive ali kaki barve, kravate precej enostavne in obi�ajnega vzorca, hla�e strogo zlikane in �evlji pološ�eni. Že njihov videz daje ob�utek popolnosti. �e opazujemo njihovo hojo, vidimo, da hodijo dokaj vzravnano in med govorjenjem delajo majhne in precizne kretnje. Tako, kot je popolno vse ostalo je tudi njihova drža pokon�na in vzravnana. Zelo cenijo svoj osebni prostor in nikoli ne silijo v vaš osebni prostor, zato se nikoli ne bo dotikal sogovornika, razen v primeru, �e so z osebo v zelo osebnem odnosu. Za melanholike lahko re�emo, da so profesionalni in radi delajo stvari popolno. Že �e opazujemo njihov delovni prostor, lahko vidimo, da ima vsaka stvar svoje mesto. Dokumente obvezno spravijo v mape in jih uredijo po abecednem vrstnem redu. Melanholike lahko zmotijo že malenkostne nepravilnosti. Na njihovi pisalni mizi, ali delovnem prostoru, lahko najdemo samo stvari oz. projekte, s katerimi se trenutno ukvarjajo. Obožujejo �isto�o in svoj delovni prostor sproti in ob koncu dneva pospravijo vse stvari na svoje mesto, saj s tem vzdržujejo �isto�o in red. V vsakdanjem življenju uporabljajo za analiti�no mišljene tudi lestvice in grafe, da ponazorijo trenutno sliko. Obi�ajno hitro najdejo kompleksno rešitev in se ob tem držijo pravil. Kadar se odlo�ajo prej temeljito razmislijo, kako se bodo lotili zadeve. Zelo jih motivira pohvala in hvaležnost za njihov trud, saj veliko �asa posvetijo na�rtom in organizaciji (Littauer, 1999, str. 125-128).

4.3.4 Flegmatik Med vsemi tipi osebnosti je najtežje dolo�iti flegmatika, saj ne izstopajo iz družbe. Po naravni so povpre�ni ljudje in nimajo nobenih o�itnih potez. Flegmatiki so ve�inoma lahko sre�ni povsod. Pri opazovanju njihovega stila obla�enja, lahko opazimo, da bodo ve�inoma nosili obi�ajna obla�ila. Najraje pa kavbojke, pulover, obi�ajne majice. Radi imajo predvsem naravne tkanine, kot so bombaž. Izogibajo se bleš�e�ih barv in kri�e�ih dodatkov. Najbolj udobno se bodo po�utili v širših obla�ilih, in nagubana obla�ila jih



ne bodo motila. So zelo umirjeni in tudi njihova hoja je mirna in lahkotna, prakti�no neslišna. Kjerkoli se pojavijo, lahko v trenutku izberejo najbolj udoben sedež in se namestijo. So zelo strpni in potrpežljivi ljudje. Opazimo jih takoj, ko zagledamo koga, ki se naslanja na steno ali vrata in mirno stoji. V pogovoru so raje ogovorjeni, kot da bi pogovor za�eli sami. Imajo zelo pomirjajo� ton govora, in najraje govorijo takrat, ko �utijo, da jih z veseljem poslušate. Flegmatiki so odli�ni poslušalci in nikoli ne zmotijo kakega pogovora. Njihov delovni prostor je v osnovi urejen, v�asih pa se lahko znajdejo tudi nedokon�ane zadeve iz preteklosti. Na delovnem mestu so sre�ni, kamor jih postavite. Nimajo posebne želje po svojem prostoru in malokrat se pritožujejo. Njihov nivo motivacije lahko hitro upade, še posebej v situaciji, ko jim, kaj ne gre najbolje, stvar raje preložijo, kot, da bi stvar zakomplicirali in se je lotili z intenziteto. Imajo sposobnost, da se hitro pomešajo med družbo in ostanejo neopazni. Flegmatiki se v veliki meri izogibajo konfliktom in ve�krat se znajdejo v situaciji, kjer ljudi mirijo, saj se sami redkokdaj ujezijo. V kriznih situacijah in v težavah ohranijo mirno kri in trezno premislijo o rešitvi. Na�eloma so flegmatiki zelo prijetni ljudje, saj so uravnovešeni in zvesti. Hitro se lahko prilagodijo razmeram in se zelo obvladujejo. �eprav tega ne kažejo, imajo flegmatiki železno voljo in se bodo strinjali z nami, ampak samo zato, da ne bi prišlo do konflikta, v resnici pa si bodo mislili svoje in stvar bodo naredili, kakor se njim zdi najbolje (Littauer, 1999, str. 137-140).

4.4 RAZLI�NE KOMBINACIJE TIPOV OSEBNOSTI Vsi ljudje imamo svoje osebnosti in ponavadi se izkaže, da v vseh situacijah, vendarle ne reagiramo vedno enako. Ve�ina ljudi je kombinacija dveh tipov osebnosti. Njihov delež, pa pri nekaterih niti ni tako pomemben pri drugih, pa vpliva na zna�aj �loveka. Ponavadi se ljudje odzovemo in reagiramo na podlagi �ustev, pri tem ima velik vpliv �lovekova osebnost, katere kombinacije smo. Opisali bomo nekatere kombinacije in izpostavili razlike in podobnosti. Do sedaj smo obdelali osnovne osebnostne tipe z opazovanjem pa lahko ugotovimo, da ljudje nimajo zna�ilnosti samo enega osebnostnega stila. Takšni ljudje so ponavadi kombinacija dveh temperamentnih tipov. Ve�inoma so blizu razdelitve na pol, lahko pa so v 99 odstotkih en osebnostni tip z malo lastnostmi drugega (Littauer, 1999, str. 97). Poleg osnovnih štirih temperamentnih tipov osebnosti obstaja še šest tipov osebnosti, ki so kombinacija dveh temperamentov. Na sliki 1, je prikazano, kateri temperamentni tipi se med seboj lepo ujemajo, kateri se dopolnjujejo in kateri nasprotujejo.



Pristne kombinacije:

� sangvinik/kolerik, � melanholik/flegmatik.

Komplementarne kombinacije:

� kolerik/melanholik, � flegmatik/sangvinik.

Nasprotne kombinacije:

� sangvinik/melanholik, � kolerik/flegmatik.

Slika 1: Kombinacije temperamentov (Littauer, 1999, str. 99)

Pristne kombinacije so tiste, ki veljajo za med seboj podobne si kombinacije. Kolerik in sangvinik sta oba ekstrovertna tipa, rada delata z ljudmi in sta optimisti�na. Melanholik in flegmatik pa sta introvertna tipa, delata raje individualno in sta pesimisti�na. V komplementarnih kombinacijah pa gre za dopolnjujo�e se kombinacije. Melanholik in kolerik sta usmerjena k uresni�evanju ciljev in nalog,



vendar vsak po svoji poti. Sangvinik in flegmatik pa sta bolj usmerjena k odnosu med ljudmi, kot k delu. Pri nasprotnih kombinacijah pa se lahko pojavi težava notranje razdvojenosti. Melanholik in sangvinik imata umetniške sposobnosti, sta kreativna in �ustvena. Kolerik in flegmatik pa imata mo�no voljo in sta brez�utna.

4.4.1 Kolerik In Sangvinik Osebnostna tipa kolerika in sangvinika, sta si v veliko stvareh podobna, samo da vsak izmed njiju razmišlja druga�e. Oboji se, na primer, radi družijo z ljudmi in jih potrebujejo, so zelo družabni in njuni osebnosti se dobro ujemata. �e pogledamo, kakšna je videti in kako deluje osebnost teh dveh kombinacij, bi lahko rekli, da so dosledni delavci, ki se ob delu lahko tudi zabavajo. Sangviniki in koleriki imajo, tako kot vsi ostali tudi svoje slabosti. �e primerjamo ti dve osebnosti, vidimo, da tam, kjer deluje najslabše kolerik, sangvinik zadevo obvlada in obratno, kjer deluje slabo sangvinik je kolerik as. Prej smo omenili, da so koleriki usmerjeni k ciljem in pogosto mislijo le na posel in trdno so prepri�ani, da je njihov na�in za doseganje ciljev edini pravi. Sangviniki pa so neorganizirani in se odlo�ajo zelo spontano, kakor pa� tisti trenutek mislijo. Tukaj se lahko mo�nejša stran kolerika izkaže, da je drugi delež sangvinika odlo�nejši. Koleriki so lahko deloholiki, usmerjeni v posel in radi vse nadzorujejo in ukazujejo, tu pa lahko stran sangvinika, ki je o�arljiv in misli, da ne bo konec sveta, �e ne bodo stvari urejene še danes, ublaži potrebo biti glaven in imeti nadzor. Oboji pa so optimisti in razmišljajo pozitivno. Kolerik in sangvinik radi delajo ob prisotnosti ljudi, in �e je ob�instvo pravo, jim daje tako motivacijo in zagon. Oboji bodo dobro delali, �e bodo za svoje dobro delo tudi pohvaljeni (Littauer, 1999, str. 97).

4.4.2 Melanholik In Flegmatik Melanholik in flegmatik sta kombinacija osebnosti, ki se skladata. Njuno razmišljanje je bolj nagnjeno k pesimizmu in sta introvertna tipa, vendar pa zato tvorita perfekcioniste, ki se izogibajo težavam. Pri obeh tipih je zna�ilno, da jima manjka motivacije. Kombinacija teh dveh tipov pa pri �loveku lahko ustvarja notranje konflikte. Delež flegmatika se v veliki meri izogiba konfliktom, melanholiki pa radi stvari pridejo do dna in analizirajo. Skratka melanholiki skušajo vzpostaviti red, flegmatiki pa se bo zaradi ljubega miru vdal. Iz Shakespearjevega Hamleta smo lahko videli primer, kjer Hamlet precej razmišlja in tuhta, kot kombinacija osebnostnega tipa melanholika in flegmatika. Ob sumu, da je bil njegov o�e umorjen tuhta, kako naj razkrinka strica. Zelo neodlo�en se zdi, saj ne ve, kaj bi naredil in �e bi sploh kaj naredil. Njegov znani monolog, kjer v nekem trenutku razmišlja flegmati�no v drugem melanholi�no: »Biti ali ne biti: to je zdaj vprašanje: ali je bolj plemenito, da brez upora trpiš nesre�ne usode ali z orožjem greš nad morje zla in ga kon�aš z odporom.« (tretje dejanje, prvi prizor) (Littauer, 1999, str. 106).

4.4.3 Kolerik In Melanholik Kombinacija kolerika in melanholika je še ena pogosta kombinacija in mešanica osebnostnih tipov. Oboja imata posebno zna�ilnost, saj oba rada opravljata svoje



delo in tako se združujeta v odli�nega delavca. Koleriki se ne ukvarjajo z malenkostmi, kot melanholiki. Koleriki delujejo nagonsko in so mojstri v manipulaciji, prepri�ani so, da dokler imajo oni nadzor, bo vse potekalo v redu. Melanholiki pa so prepri�anja, da je treba stvar najprej globoko premisliti in analizirati, saj je za njih vredno narediti karkoli, samo, da je stvar dobro narejena. �e tukaj združimo ti dve kombinaciji, je mo� in težnja po popolnosti mo�nejša in taki ljudje ponavadi dosežejo skoraj vsak cilj v ve�ji meri kot kdor koli drug. Slabosti, ki jih ima tip melanholika, so lahko depresija in pesimizem, kadar je kaj narobe. Dobra stran kolerika pri tej situaciji pa je, da se brez težav prilagaja drugim, �e jim to koristi. Koleriki so zelo živahni, še posebej, ko se stvari odvijajo po njihovem, vendar pa ko se bo zataknilo, bo stran melanholika, ki je perfekcionist lahko zapadel v depresijo. Koleriki so lahko arogantni in brez zadržkov, pri tem pa kombinacija melanholika utiša to aroganco. Oboji so �asovno omejeni, saj ne radi zapravljajo svoj �as in se malokrat zabavajo, želijo, da jih razumete in vidite stvari po njihovo (Littauer, 1999, str. 102).

4.4.4 Sangvinik In Flegmatik Kombinacija sangvinika in flegmatika je mogo�e najprivla�nejša in najbolj zabavna. Oboji so prijetni ljudje in radi se z njimi družimo, vendar pa noben od njiju nima posebnih želja po dosežkih. To so ljudje, ki imajo dober smisel za humor in ponavadi, se tudi ob resnih življenjskih projektih zabavajo. Flegmatiki se radi zabavajo le �e zabava pride k njim, sangviniki pa bodo ob sami misli na zabavo že postali živahnejši. Že ob tem lahko opazimo, njihovo prevladujo�o stran. Ta kombinacija ljudi so ponavadi zelo privla�ni ljudje. Njuna skupna slaba stran pa je finan�no upravljanje, saj lahko zabava hitro zmaga nad preudarnostjo. Živijo za trenutno zabavo, in za prihodnost ne razmišljajo preve� (Littauer, 1999, 108).

4.4.5 Sangvinik In Melanholik Pri tej kombinaciji je verjetno oseba razvila tak temperament nasprotujo�ih si zna�ilnosti zaradi ran iz preteklosti. Oseba s to kombinacijo lastnosti doživlja �ustvene pretrese, vzpone in padce. Lastnosti enega dela iz kombinacije tipa osebnosti je lahko maska, ki si jo nadene, da prikrije nerešene težave, travme iz otroštva in zamere iz preteklosti (Littauer, 1999, str. 109).

4.4.6 Kolerik In Flegmatik Pri tej kombinaciji osebnosti �lovek ne doživlja takšnih �ustvenih pretresov, kot pri kombinaciji sangvinika in melanholika. Pri tej osebi gre bolj za vprašanje »Delati ali ne delati«. �e se odlo�ijo, da bodo delali bo delež kolerika zagotovo z veliko vnemo delal, v primeru, da se odlo�i za »ne delati«, potem si bo delež flegmatika vzel �as za svoj potreben po�itek. Tudi ta kombinacija ima svoje velike vrhunce in pristanke na dnu. Mirni flegmatik si želi oddiha, medtem, ko ima mo�ni kolerik ob�utek krivde, �e ni ustvarjalen (Littauer, 1999, str. 109).



5. UPORABNOST POZNAVANJA TIPOV OSEBNOSTI V POSLOVNEM SVETU IN V VSAKDANJEM ŽIVLJENJU

Opisali smo štiri tipe osebnosti, po Hipokratovi teoriji in jih podrobno raz�lenili. Ugotovili smo, da se vsak dan sre�amo z analizo osebe, ne da bi se zavedali tega. V poslovnem svetu, pa je to lahko prednost pred konkurenco, saj lahko z znanjem o osebnostni približamo ljudem tisto, kar potrebujejo na takšen na�in, ki ga najbolje razumejo. V vsakdanjem življenju pa lahko izboljšamo medsebojne odnose in poskušamo razumeti osebnostno sestavljanko.

5.1 ANALIZA OSEBNOSTNEGA TIPA ZA VE�JO PRODAJO IN OGLAŠEVANJE

Zavedamo se, da v katerem koli poslu smo in delamo, vedno pride �as, ko moramo nekaj oglaševati in svoje izdelke in storitve tržiti. Pri sestavljanju oglasa si precej lahko pomagamo z analizo osebnostnega tipa publike, ki jo želimo privabiti. V poslovnem na�rtu za trženje, ponavadi izberejo ciljno publiko oziroma potencialne stranke, ki jih želijo z oglasom privabiti. Se pravi, �e se najprej poglobimo v izdelek ali storitev, ki jo tržimo lahko ugotovimo, kateri tip osebnosti bomo privabili. Na primer, �e prodajamo igra�e, lahko oglas napišemo na tak na�in, ki bo privabil sangvinike, saj so zabavlja�i in se vedno radi zabavajo ne glede na starost. Tudi pri oglasih turisti�nih agencij, lahko opazimo, ko kaj obljubljajo na dopustih, s kakšnimi besedami to opisujejo. Zato si poglejmo nekaj primerov besed in stavkov, ki bi utegnili privabiti osebnostne tipe.

5.1.1 Oglasi za kolerike Koleriki so že po naravi mo�ne osebnosti in so precej nagnjeni k tveganju. �e smo pozorni na oglase, ki jih slišimo po radiu ali vidimo na televiziji, lahko ugotovimo, da so oglasi, ki imajo ve�inoma mo�ne odebeljene �rke in jasna sporo�ila, namenjeni kolerikom. Ponavadi oglasi obljubljajo prakti�nost in ustvarjalnost. Kolerike bo privabil oglas o kakšnem seminarju, ki bo govoril o tem, kako zmagati z voljo in ustvarjalnostjo, kakšni prakti�ni kov�ki s koleš�ki in ro�ajem za vleko, kakšni telefoni s super funkcijami, ki bi mu omogo�ili delo tudi med kosilom. Predvsem gre za jasna, urejena in ostra sporo�ila, ki bo privabilo kolerike. Oglaševalci, ki ciljajo na publiko oz. potencialne stranke osebnostnega tipa kolerik, skrbno zbirajo tudi metafore in besede. Pogosto uporabljajo metafore, ki so povezane s stroji ali športom, pa tudi s kakšno živaljo, ki predstavlja mo� in nadzor. Ve�inoma so besede, hitro in aktivno, drzno in dramati�no, izzivalno in mogo�no, imeniten, prakti�en, mogo�en, najve�ji ali najboljši, ki skušajo oglas pritegniti kolerikom. Ne uporabljajo nežnih besed ali barv in romanti�nih osvetljav, pri kolerikih



bodo delovale besede, ki se ve�krat ponavljajo in mo�ne video figure, ki se hitro opazijo. Turisti�ne agencije bodo svoje potencialne stranke kolerika privabili z videi, ki obljubljajo športne in tekmovalne aktivnosti, ustvarjalne delavnice. Koleriki imajo radi akcijo in mo� tudi na po�itnicah. Pred kratkim je neka pooblaš�ena borzno posredniška hiša oglaševala investicijske sklade in o�itno je bilo, da skušajo privabiti kolerike, saj so nagnjeni k tveganim naložbam. Njihov oglas je vseboval besedo in sliko �rnega in mo�nega bika, ki predstavlja varnost in seveda obljuba z jamstvom glavnice. Tudi na oglase za službo, se bodo najverjetneje hitreje odzvali na oglase, kjer bo jasno razvidno možnost napredovanja, možnost samostojnega odlo�anja, nenavadni izzivi in hitro rasto�a podjetja (Littauer, 1999, str. 154).

5.1.2 Oglasi za sangvinike Sangviniki so živahni ljudje, ki vedno iš�ejo zabavo. Pri oglasih, ki želijo pritegniti sangvinike opazimo, da ne vsebujejo paragrafov, tabel, statistike in drobnega tiska. Oglasi namenjeni sangvinikom se precej barviti, slikoviti in otro�ji oglasi. Precej so nagnjeni k zapravljivosti in �eprav bodo mogo�e še dalj �asa odpla�evali neko nepomembno modno stvar jo bodo vseeno kupili že zaradi ob�utka, da napredujejo s trendom. Pritegnili jih bodo oglasi, ki obljubljajo izvirnost in zabavo. Ne glede na starost, so sangviniki željni pohvale in bodo kupili katero koli igra�o ali obesek, ki se jim bo zdel razburljiv in smešen. Obožujejo pobeg iz sivega vsakdana in reklame, ki jim obljubijo razburjenje in vihravost bodo zagotovo pridobili sangvinike, kot svoje stranke. Po navadi, ker so veliki pobudniki bodo, najpogosteje sami organizirali po�itniška potovanja. Radi veliko potujejo in križarjenje bo zagotovo privabil sangvinike. Vse kar ponuja razvajanje, dogodivš�ine in avanturisti�no dogajanje. Pogosto oglaševalci uporabljajo besede, kot so: veliko zabave, romanti�no, brezpla�ne nagrade, vklju�uje darilo, neskon�ne priložnosti, o�arljivo, �udovito in neverjetno, za pridobivanje strank tipa sangvinik. Turisti�ne agencije bodo privabili sangvinike z ponudbo dragih po�itnic z neskon�nim številom aktivnosti in prijaznih doma�inov. Pogosto dobivamo reklame na dom, kjer nam ponujajo na primer enomese�no uporabo izdelka ali darilo ob nakupu. Sangviniki bodo takoj odgovorili na tak oglas, saj se radi obdarujejo. Privla�ijo jih potegavš�ine in igra�e, ki brnijo, se premikajo, pojejo in plešejo. �e pa bo kupoval avtomobil, ga bo najverjetneje pritegnil reklama, ki kaže rde�a vozila in privla�ne ljudi. Najverjetneje se bodo odzvali na oglas za prosto delovno mesto, kjer bo razvidno, da bo delal fleksibilno, da je delo zanimivo in kjer ima neskon�ne priložnosti (Littauer, 1999, str. 154).



5.1.3 Oglasi za melanholike Melanholike, ki so zelo organizirani in umirjeni ljudje, privla�ijo oglasi, ki so napisani, kot definicija, z grafi in razpredelnicami, rubrike in tiste, ki se nanašajo na um. Radi razmišljajo in analizirajo vse, zato bodo vedno prebrali drobni tisk in splošne pogoje. Obi�ajno preden se odlo�ijo, pretehtajo vse možnosti in ponudbe, ki jih imajo in zagotovo se bodo odlo�ili za najracionalnejšo. Najbolj jih pritegne predstavitev do najmanjšega detajla, brez okraševanja z rožami ali živalcami, saj jim tako postane ponudba nepomembna in neuporabna. Obožujejo tehnologijo in ra�unalnike. Na splošno jih privla�i ponudba novo organizacijskega orodja, na primer, koledarji in urniki, ki so detajlno opredeljeni po dnevih in urah. Oglaševalci, ki bodo za svoje stranke hoteli imeti melanholike bodo poudarjali globino in popolnost ponudbe. So zelo �ustveni in umetniški geniji, zato bo oglas, ki bo združil lepoto in sposobnost zagotovo pritegnil melanholike. Avto hiše imajo poleg katalogov tudi svoje prodajalce, ki jih u�ijo, da prepoznajo tip osebnosti potencialne stranke, da se jim lažje približajo in takti�no ponudijo tisto, kar želijo slišati. Melanholik, ki bo kupoval avtomobil, bo iskal ekonomi�nega, pogosto bo poznal vse podrobnosti o zavorah, zanimala ga bo zmožnost motorja, varnost in servisna knjižica. Oglasi za potovanja bodo sestavljeni iz besed, kjer bodo ponujali dovolj prostega �asa, izobraževanje in u�enje. Seveda pa bodo vedno iskali najugodnejše ponudbe, ki jim bo prihranil denar. Informacije, ki jih posredujejo oglasi bodo obi�ajno napisana specifi�no in vsebovala bodo statisti�ne podatke, saj tako pritegnejo pozornost melanholika. Obožujejo elektronske naprave, elektronske dnevnike in adresarje, digitalne ure in fotoaparate. Melanholiki se bodo najbolj odzvali na oglase, ki bodo natan�ni. Besede, s katerimi privabimo melanholike, so: organizirano, avtomati�no, elektronsko upravljanje, ob�utljivo, spodobna, 'hvaležen in razumevajo�', 'dotakne se vaše duše', skratka, globoka in natan�na sporo�ila. Na oglas prostega delovnega mesta se bodo odzvali na podlagi to�nih informacij, obljube o nemotenem delu, �e bo imel možnost osebne pisarne oz. delovnega okolja in zahteva po intelektualnosti (Littauer, 1999, str. 154, 155).

5.1.4 Oglasi za flegmatike Flegmatiki so najbolj umirjena osebnost od ostalih, zato se težko odlo�ajo. Pri oglasih ali pri nakupih se vedno sprašujejo, ali jim bo prihranilo �as in energijo, ali bo rešilo probleme, bo res pozdravilo glavobole, ali bo udobno. Skratka, težko se odlo�ijo. Najverjetneje jih bo privla�il oglas, ki bo v stilu risanke in ki obljublja majhno porabo energije. Radi imajo ribolov, ker jim ni potrebno trdo delati, saj bo riba itak prišla mimo. Oglaševalci, ki želijo stranke tipa flegmatik pritegniti, bodo sestavili oglas, ki olajšuje življenje in koristijo flegmatikom. Predstavitev za flegmatike je obi�ajno enostavna in ni potrebno preve� razmišljati ter vneto brati navodila, zakaj in kako se kaj uporablja. Ponudbam, kjer obljubljajo sproš�eno vzdušje, brez naglice, rutino in ustaljenost, fleksibilnost in prijetno okolje, se bodo flegmatiki odzvali.



Pri prodajnih taktikah se flegmatiki izogibajo pritiskom, ki bi ga lahko prodajalci izvajali nad njimi. �e ponujamo oglase za obla�ila, jih bodo privla�ili tisti oglasi, ki poudarjajo, da bo obleka izboljšala njihov videz. Flegmatikom se ne mudi preve�, in zna se zgoditi, da bodo danes prišli v avto hišo, si ogledali avtomobil in potem bodo šele po nekaj mesecih prišli kupit avtomobil. Na�eloma pa flegmatiki niso lahka tar�a oglaševanja. Privabijo jih oglasi, ki ne dajejo veli�astnih obljub. Ne marajo preve� navdušujo�ih in kri�e�ih oglasov. So zelo obi�ajni in privla�ile jih bodo reklame, ki obljubljajo obi�ajne proizvode ali storitve, ki jih lahko na enostaven na�in uporabljajo. Turisti�ne agencije, ki ciljajo na flegmatike bodo v svojih oglasih uporabili besede, kot so: mir, sprostitev, po�itek, udobna namestitev, enostavna uporaba. Na potovanja jih najbolj pritegnete s slikami ljudi, ki samo ležijo na plažah in ni� ne po�nejo, ponudba, ki nudijo usluge od vrat do vrat. Pozornost flegmatikov pritegnemo z besedami: prihranite �as, pomirjujo�e, sproš�ujo�e, lahko in enostavno, ne zahteva truda. Oglas za delovno mesto jih bo pritegnil, �e boste ponujali sproš�eno vzdušje, ustaljeno rutino, službo brez naglice in prijetno okolje (Littauer, 1999, str. 155).



6. TIP OSEBNOSTI IN ORGANIZACIJE Osebnost �loveka in inteligenca v organizacijah in na delovnem mestu predstavljata vedno bolj sporno vlogo pri posamezniku v predvidenem obnašanju na delovnem mestu. Organizacijska psihologija in teorije osebnosti se poskušata približati fizi�nem, psihološkem in psihoanaliti�nem vidiku posameznika in skušajo ugotoviti kako 'zadeti' delovno mesto, pri katerem bodo najbolj uspešni. Študije so pokazale, da ima osebnost velik vpliv na uspešnost na delovnem mestu, ki pa poleg osebnosti vklju�uje tudi inteligen�ni kvocient in �ustveno inteligenco. Pomen osebnosti na delovnem mestu, se kaže v temperamentu pri u�inkovitosti na delu, z metodami, ki ocenjujejo posameznikov potencial in obnašanje na delovnem mestu. Za ocenjevanje pa je potrebno izvajati teste. Psihološki testi, ki merijo osebnostne zna�ilnosti, se sprašujejo in lahko to�no predvidijo obnašanje in odnos na delu. Na oceno vplivajo pa tudi drugi dejavniki, kot so: delovno mesto samo, samozadovoljstvo, produktivnost, absentizem in uspeh.

6.1 ANALIZA DELOVNEGA MESTA Pri izbiri novih sodelavcev veljajo povsem enaka pravila, kot pri katerem koli naro�ilu. �e veš, kaj želiš, potem to tudi prepoznaš. Kar se nam v obi�ajnem življenju zdi samoumevno, pa velikokrat povsem zanemarimo v organizacijskem okolju. V zaposlovanju to pomeni, da bomo težko zaposlili pravega �loveka, �e sploh ne vemo, kakšnega pravzaprav potrebujemo. V mnogih organizacijah in podjetjih je zaposlitev novega sodelavca preve�krat prepuš�ena zgolj sre�nemu naklju�ju. Z analizo dela, pa lahko predvidimo, kakšne zaposlene potrebujemo, lahko ugotovimo zahteve delovnega mesta, s katerimi se bo sodelavec soo�al na konkretnem delovnem mestu. Z analizo pa oblikujemo profile delovnih mest. Pri analizi je pomembno, da se dolo�ijo veš�ine, vedenjske in osebnostne lastnosti zaposlenih in opredeli specifi�no dejavnost na delovnem mestu, ki kaže prisotnost ali pomanjkanje posameznih lastnosti zaposlenih. Opredeljena pa morajo biti na na�in, ki omogo�a njihovo ocenjevanje in merjenje (Marinko, 1994, str. 76). Delovna mesta se med seboj lahko mo�no razlikujejo, tako da je analiza potrebna na vsakem delovnem mestu posebej. Pri zahtevnejših in odgovornejših delovnih mestih profili seveda vsebujejo bistveno ve� klju�nih zna�ilnosti. Te zna�ilnosti pa nam pomenijo osnovo, za oblikovanje u�inkovitega postopka selekcije. Pri analizi delovnih mest je zelo pomembno, da se držimo jasnih in klju�nih zahtev dela. Namre� velikokrat se zgodi, da s svojim nejasnim sporo�ilom privla�imo napa�ne ljudi. Na primer, pri razpisu za prosto delovno mesto, navajamo nejasne zahteve, ki nimajo ni� skupnega z dejanskimi zahtevami dela.



Pomembno je lo�iti, kaj je za nas res pomembno, saj znanja in sposobnosti ljudi, potrebujemo za razvoj in uspeh. Izkušnje in izobrazba, pa nam samo dopuš�a možnost ustrezanja. �e se pri navajanju zahtev osredoto�amo na lastnosti bivšega sodelavca, nismo pozorni na tisto, kar je resni�no pomembno, kot so klju�ne zahteve delovnega mesta. S tem, ko poznamo na�in pridobivanja pravih informacij, lahko pripravimo vsebinsko in strukturno ustrezen testni material, intervju in vprašalnike. S pravimi informacijami in oceno, se lahko izognemo 'halo u�inku' in prehitrim odlo�itvam. Ve�krat se ena sama lastnost zdi ocenjevalcu tako pomembna, da preostalih sploh ne upošteva. Zato je pomembno za prihranek �asa in denarja, da so profili dobro opredeljeni, na podlagi tega pa je selekcija u�inkovita.

6.2 VREDNOTENJE OSEBNOSTI NA DELOVNEM MESTU Pri sestavljanju u�inkovite delovne skupine je pomembno oblikovanje delovnega mesta. Delovno mesto ponavadi oblikujemo glede na odgovornosti, ki jih to delovno mesto nosi, kakšne naloge je potrebno opraviti in v kakšnem položaju je v organizaciji. Vsak, ki je v podjetju oz. organizaciji pristojen za zaposlovanje ljudi, se zaveda, da je izbor kadra pomembna poslovna odlo�itev. Zaposlovanje ljudi pa je tudi dolgotrajen in drag proces. Dejstvo je, da vsak �lovek ni za dolo�ena delovna mesta in to selekcijo v podjetju naredijo že na podlagi življenjepisov. Na razgovoru pa s testi, vprašalniki ali zgolj z intervjujem naredijo kon�no selekcijo kandidatov. S preverjenimi testi in z rezultati lahko izbor kadrov naredimo kvalitetnejši. Lahko bi rekli, da je ocena oz. rezultat, posledica testiranja, saj lahko na podlagi dobro oblikovanih testov, dobimo to�ne analize in rezultate. Testiranje je ena izmed vsakdanjih metod ocenjevanja. �e vidimo kakšno lepo obla�ilo, ga bomo najprej pomerili (testirali), preden se odlo�imo za nakup. �e pride na tržiš�e nov okus �okolade, jo bomo najprej poizkusili (testirali), preden podamo oceno. Tako se ljudje testiramo vsak dan. Dober primer testiranja in selekcije, kot navaja Musek (1988, 63) »je v svetopisemski zgodbi, ki je lep primer izkoriš�anja osebnostnih zna�ilnostih za selekcijo.« Zgodba o Gedeonu pripoveduje, kako je Gedeon povedel Izraelce v boj proti Madiancem in Amale�anom. V boj mu je sledila množica ljudstva. Ko so se utaborili, je Bog poklical Gedeona in mu rekel: »Preve� je ljudstva, ki je s teboj… Zato zdaj zakli�i glasno, da bo ljudstvo slišalo: 'Kdor se boji in trepeta, naj se vrne…!'« Vrnilo se je 22000 ljudi, tako da jih je ostalo še 10000. Bog je rekel Gedeonu, da jih je še preve� in mu velel, naj jih popelje k reki pit: »Vsakega, ki bo srebal vodo s svojim jezikom, kakor pes loka, postavi posebej! In vsakega, ki bo pokleknil, da bi pil, postavi posebej!« S tristo preostalimi možmi, ki so vodo posrebali po pasje, je Gedeon nato krenil v spopad in zmagal. Delovne zna�ilnosti so mo�no osredoto�ene na metodah analize dela in obstaja par sistemati�nih postopkov za raziskavo osebnosti, ki temelji na delovnih zna�ilnostih. Kakorkoli, najpogosteje uporabljene metode, pri vrednotenju osebnosti prvotno niso



bile usmerjene k reševanju problemov, kakšne so pomembne osebnostne karakteristike za efektivno delovno u�inkovitost. Metode so se prilagodile zahtevam v sistematiki osebnostnih karakteristik, ki vplivajo na delo, postopkom za identifikacijo tistih karakteristik, ki so zanesljive in metodam vrednotenja rezultatov analize na delovnem mestu (Cattell, 1946, str. 112). Za razvoj nove metode za analizo delovnega mesta, je potrebna raziskav o možnosti, da lahko med seboj povežemo sistem delovnega mesta, predvideno oceno o osebnosti in merilo za merjenje osebnosti. Ve�ja možnost za uspešno izvajanje metode je zagotovo, povezava med osebnostno sestavljanko in delovnimi zahtevami, predvideti izid oz. rezultat merjenja, ki ocenjuje posameznikove razlike.

6.3 VREDNOTENJE OSEBNOSTI Z METODO »VELIKIH PET DEJAVNIKOV«

Vrednotenje osebnosti, ki temelji na analizi delovnega mesta je namenjena empiri�nim testom. Pogosto vprašanje pri ocenjevanju pa je, kaj naj pravzaprav sploh merimo in koliko so pomembne te meritve? Vrednote, ki identificirajo osebnostne karakteristike, ki vplivajo na delo, so tiste karakteristike, ki dokazujejo njihovo primerno potrebo in je lahko ocenjena s strani drugih ljudi. Kot navajata Hogan in Rybicki (1998, 125-134) »so raziskave, ki so trajale, kar šestdeset let, pa odkrivajo, kako lahko v raziskavo osebnosti vklju�imo model velikih pet dejavnikov, za podrobna navodila pri ocenjevanju posameznikove razli�nosti in socialnega vedenja.« Opredeljene so na pet dimenzij zna�ilnosti, ki vplivajo na delovno u�inkovitost:

� �ustvena stabilnost (npr. nestrpen in slabe volje ali miren in ekstraverten), � Samozavest (npr. tih in odmaknjen ali aktiven in komunikativen), � Sporazumnost (npr. impulziven in nepremišljen ali odgovoren in dostopen), � Inteligenca ( težak in trmast ali takti�en in senzitiven), � Odprtost (omejen in brez domišljije ali radoveden in inovativen).

Metode analize dela v »velikih pet« so oblikovane tako, da vrednotijo osebnost, ki temelji na delovnih pogojih. Raziskava 'velikih pet', je pokazala, kako je odraz osebnostnih dimenzij, ki so najbolj pomembne za delovno u�inkovitost, dokazala hipotezo, ki je temeljila na to, da sta merjenje in vrednotenje osebnosti, potencialna napovednika na delovno u�inkovitost zaposlenega. Rezultati so pokazali, da je merilo osebnostne u�inkovitosti bistvo kriterijem delovne u�inkovitosti.

6.4 DELOVNA U�INKOVITOST IN MODEL 'VELIKIH PET DEJAVNIKOV'

Naj omenimo, da je danes želja po uspehu ve�ja, še posebej, ko smo si za�rtali pot in cilje. Vedno bolj pogosto postaja želja po novih izzivih in ciljih ve�ja. To se kaže tudi v organizacijah in v podjetjih:

� v vizijah podjetja ali organizacije,



� v na�rtovanju in vodenju, � v strategijah podjetja, � v uspešnem timu in usposobljenim kadrom.

V poslovno uspešnost lahko poleg uspešnih kazalcev, štejemo tudi uspešen kader. Tega se zavedajo danes v mnogih organizacijah. Podjetja se vse ve� poslužujejo metod, ki so v mnogih podjetjih obrodila sadove. Za uspešno zaposlovanje je pomembno napraviti na�rt in strmeti k u�inkovitosti. Zavedati se moramo, da so nekatera delovna mesta, najve�krat predmet raziskav in študij na temo uspešnosti na delovnem mestu. Takšna delovna mesta so ponavadi tista, ki vklju�ujejo prodajo, marketing, trženje in delovna mesta, ki so za uspešnost mo�no odvisna od vzajemnega delovanja drugih oz. zaposlenih. V tem poglavju smo se poglobili v vprašanje, na katerih delovnih mestih raste u�inkovitost na delovnem mestu in katere najpomembnejše karakteristike �loveka kažejo majhno korelacijo in ali jo sploh kažejo. Model 'velikih pet' kaže veliko korelacijo med elementi modela in delovno u�inkovitostjo. Ena izmed mnogih študij, ki so jo izvajali v Inštitutu za Tehnologijo v Rochesterju, New York, zajema velik del raziskave, ki temelji bolj na dolo�ene zna�ilnosti �loveka, ki imajo negativen u�inek na dolo�en vidik delovne u�inkovitosti, na nekatere, pa imajo pozitiven a le v majhni meri. Kot je navedeno v raziskavi (Sean P. Neubert, 2004) (Hogan, Holland, 2003, str. 119-135) »je model lahko dolo�il, relacijo na delovno u�inkovitost.« Sposobnosti poznavanja je zelo pomembno tudi za u�inkovitost zunaj delovnega mesta, ki temelji na tem, kako �lovek v družbi deluje. Iz tega naslova je tudi cilj modela, produkt �lovekovega družbenega okolja na delovnem mestu (Buss, 1996, str. 180-191). Dejstvo pa je, da so zaradi zahtev dolo�enih delovnih mest, družbeni vidiki nepotrebni, vendar so le ti pomembni za �lovekovo udejstvovanje. Model 'velikih pet' dejavnikov, je osnovan na dimenzijah, ki je podro�je strukture osebnosti. Tabela št. 6 predstavlja bistvo karakteristik, ki jih pridevniki, ponazarjajo z zna�ilnostmi na delovnem mestu.

Tabela 6. Dimenzije in pridevniki modela velikih pet dejavnikov (http://harvey.psyc.vt.edu/Documents/BIGFIVE.pdf)

Dimenzije Karakteristike Pridevniki

Natan�nost

Odgovoren, zanesljiv, sposoben planiranja, organiziran, vztrajen, potreba po doseganju

Organiziran, sistemati�en, delaven, na�rten, temeljit,

urejen, nepreviden, neu�inkovit, neodgovoren

Ekstravertnost, družabnost

Družaben, komunikativen, soglasen, ambiciozen, aktiven, dominanten,

nagnjenje k doživljanju pozitivnih �ustev

Ekstraverten, samozavesten, priljuden, energi�en, dramati�en, samoten, tih, vase zaprt

Sprejemljivost Dobrosr�en, sodelujo�,

simpati�en, zaupen, nesebi�en, sovražen,

Solidaren, sodelujo�, zanesen, takti�en,

zaskrbljen, neodvisen,



nedružaben zaupljiv, ravnodušen, trd

�ustvena stabilnost, uravnovešenost,

(nevroti�nost)

Umirjen, varen, miren, zaskrbljen, jezen, �ustveno

nestabilen, depresija

Sproš�en, nezavisten, stabilen, u�inkovit, tih,

ob�utljiv, muhast

Odprtost do izkušenj, intelektualnost

Iznajdljiv, umetniški, senzitiven, globok,

radoveden, potreba po raznolikosti

Intelektualen, kreativen, domiseln, izviren,

obi�ajne, len, preprost, brez domišljije

�e primerjamo velike organizacije oz. podjetja z majhnimi, lahko ugotovimo, da svojo u�inkovitost dosežejo na razli�ne na�ine. V ve�jih organizacijah ima model lahko ve�ji vpliv, saj je ponavadi odnos delodajalca in zaposlenega lahko veliko bolj neoseben, kot pri manjših organizacijah oz. podjetjih. Pri velikih organizacijah je pomembno, da dokler ima delavec vse sposobnosti opravljati delo, ki uspešno zadovoljuje potrebe organizacije, strank ali opravljene storitve, bo delo zagotovo njegovo, ne glede na njegovo osebnost. V manjših podjetjih pa je to malo druga�e, saj vemo, da se stalno borijo na konkuren�nem trgu. Tudi odnos med delodajalcem in zaposlenim je bolj pristen, oseben in v nekaterih primerih je linija med njimi majhna. V tem primeru, je za delodajalca potrebno imeti delavca, ki bo z svojimi sposobnostmi in ustrezno osebnostjo za dolo�eno delovno mesto, dosegel ve�jo u�inkovitost in uspešnost za obstanek. Lahko re�emo, da so sposobnosti konkreten dejavnik na vseh podro�jih delovanja, ampak delovanje osebnosti na delovno u�inkovitost, pa se spreminja in je odvisna glede na pomembnost in prevladovanje delovnega mesta in družbene situacije. Pomembno je, da se sposobnosti ljudi in njihova osebnost dobro ujemajo, saj tako lahko delujejo najbolje. Vprašanje pa je, ali je sposoben vodja/manager rojen ali nau�en? �e pomislimo na vsa izobraževanja, šole in seminarje, ki nam jih danes ponujajo, se lahko marsikatere tehnike nau�imo, usvojimo veliko znanja in uporabimo to v svoj prid. Vendar pa pridejo situacije, kjer moramo ravnati instinktivno, kjer ni nau�enih tehnik in metod, takrat pa mislimo, da se bo rojeni vodja/manager bolje izkazal in dosegel tisto, �esar nau�eni ne bi. Nekatere zna�ilnosti �loveka na dolo�enem delovnem mestu vplivajo pozitivno in ponekod negativno. Na primer: zaposleni, ki je na�eloma sprejemljive narave in se hitro zadovolji, bo na vodstvenih položajih ta zna�ilnost lahko negativno vplivala na u�inkovitost vodenja, vendar pa je ta zna�ilnost lahko tudi nepogrešljiva za vodenje. Ali pa, �e bi bil vodja neprijeten, mrk, ali bi zaposleni brezpogojno sledili njegovim/njenim zahtevam?

6.5 VPLIV OSEBNOSTI NA DELOVNI PROCES V organizacijah z oblikovano dolgoro�no vizijo uspeha, ki upoštevajo dejavnike hitro spreminjajo�ega se organizacijskega trga, postavljajo upravljanje kadrovskih virov in znanja na zelo pomembno mesto. Za svojo prihodnost in ponudbo izdelkov oziroma storitev na�rtujejo in oblikujejo so�asno s kontinuiranim razvojem potencialov svojih



zaposlenih. Najmo�nejše orodje v boju s konkuren�nostjo, globalizacijo in na drugi strani individualizacijo trgov kon�nih uporabnikov izdelkov in storitev, je znanje. Za organizacije je analiza osebnostnega tipa dobila dodatni pomen s prehodom iz hierarhi�ne organizacije v u�e�o se organizacijo, saj je tako postal za vsako organizacijo oz. podjetje vsak posameznik pomemben �len (Treven, 1998, str. 27). Delodajalci so za�eli vse ve� investirati v svoje kadre z raznimi izobraževanji, z organiziranjem izobraževalnih in motivacijskih seminarjev in z najemanjem strokovno usposobljenih kadrov. Vsakdo se sre�uje z vprašanji, ki so pomembna za odlo�itve. Na primer, tovarna, ki bo svojo proizvodnjo razširila, se bo vprašala, ali je bolj smotrno zaposliti ve� delovne sile, ali bolje kupiti boljše stroje, ki bodo nadomestili dolo�eno število zaposlenih in kaj to dolgoro�no pomeni za uspeh. Podobna vprašanja se pojavljajo v podjetjih in v organizacijah, kjer se sre�ujejo tudi s tem, kako ustvariti idealen tim zaposlenih in kako pravilneje izbrati, kar posledi�no prinaša tudi ve�ji donos v vseh pogledih. Obi�ajno kandidate za prosto delovno mesto ocenimo na podlagi njihovih življenjepisov in kako dobro se izkažejo na razgovoru. To sta še zmeraj dva zelo pomembna dejavnika pri izboru, vendar pa se v poslovnem svetu vedno bolj poslužujejo sofisticirane metode, ki odlo�i, kateri bo najboljši delavec za njihovo organizacijo. Pomembno je, da zaposlene razumemo, katero delovno mesto in okolje se jim najbolje prilega, kajti zgodi se lahko, da ima organizacija odli�nega delavca, vendar svoj potencial ne izkoriš�a, ker je na delovnem mestu, ki ga ne motivira dovolj, niti ne kaže zanimanja zanj. Tak zaposleni bo delal le toliko, kolikor je res potrebno, na inovacije in sodelovanje lahko pozabimo. Predstavimo si, da imamo kandidata, ki ima reference, da se hitro u�i, je družaben �lovek, kaže energi�nost in ima sposobnost ljudi prepri�ati v marsikaj, a bo naše delovno mesto za uspešno delo zahtevalo zelo doslednega delavca, ki bo opravljal rutinske delovne naloge pisarniškega tipa. �e bi zaposlili tega kandidata z referencami na tem delovnem mestu, verjetno ne bi delal in se razvijal po svojih najboljših mo�eh, ker bi ga ovirala ta neskladnost med njegovim tipom osebnosti in tipom, ki ga zahteva delovno mesto.

6.6 VLOGA OSEBNOSTI V PROCESU ZAPOSLOVANJA Osebnost igra pomembno vlogo v zaposlovanju, kako dobro se bosta ujeli osebnost in predvidena osebnost na delovnem mestu. Zaradi teh razlogov je pomembno, da delodajalec razume 'psihološko pogodbo', ki jo ima z zaposlenim. Razumevanje, kaj zavira in motivira razli�ne ljudi, je velika uganka, vendar pa bi z rešitvijo lahko takrat vodje krojili, zaposlili in obdržali njihov vrhunski kader. Zaposlovanje novega kadra predstavlja za vsako organizacijo velik strošek. Presenetljivo pa je, da precej organizacij ne vloži veliko truda obdržati dobre delavce, ki jih imajo. Delodajalci, ki bolje vklju�ujejo 'psihološko pogodbo' z zaposlenimi, so zmagali v bitki talentov v globalizaciji. S psihometri�nimi anketami,



ki imajo vrednost v determiniziranju, lahko ugotovimo, zakaj nekateri zaposleni delujejo ali ne delujejo uspešno, in zakaj je stil vodenja nekaterih dober ali slab (Mayer, 2001, str. 63). Vendar pa samo z anketami ne moremo dobiti vseh ocen, ki jih potrebujemo. Organizacija mora na podlagi svojega poslovanja, uporabiti tisto politiko in odnos poslovanja, ki je potreben (Vukovi�, Migli�, 2006, str. 9-16). Delo z ljudmi in še posebej njihova izbira ni preprosta. Stvari lahko kadroviki olajšajo, �e že na za�etku izberejo prave ljudi. Kako sodelavce pridobijo in še posebej, kako jih obdržijo, pa neposredno vpliva na njihovo delo in tudi na delo drugih zaposlenih. V podjetjih in organizacijah morajo namre� natan�no vedeti, kaj potrebujejo. Poleg tega je pomembno, da primernega delavca prepoznajo, ko ga najdejo. Iz tega lahko sklepamo, da se je na izbiro novega sodelavca potrebno skrbno in ustvarjalno pripraviti. V organizacijah in podjetjih bodo pri izbiri novega sodelavca uspešnejši, �e bodo:

� pripravili opis del in nalog za razpisano prosto delovno mesto, � sestavili posebno specifikacijo, ki dolo�a, kakšnega delavca potrebujejo, � natan�no dolo�ili, katere bistvene lastnosti so nujne za uspešno opravljanje

dela, � vedeli, katere zaželene lastnosti delavca bodo še pove�ale u�inkovitost in

uspešnost dela, � pri selekciji upoštevali opis delovnih nalog in specifikacijo delavca

(http://www.kadrovanje.com/mesecnik_01.php). Poznamo veliko metod pri zaposlovanju kadra in podjetja se vse ve� poslužujejo novejših metod ocenjevanja in selekcije. Morda velja omeniti, da dobiva veliko popularnost 'velikih pet dejavnikov' ocenjevanja osebnosti, katero so za�eli izvajati v podjetjih in organizacijah. Uspešnost pri delu je odvisna od mnogih dejavnikov, med njimi so tudi osebnostne lastnosti. Že od leta 1990 dalje je jasno, da sodijo temeljne dimenzije osebnosti (velikih pet dejavnikov) med pomembne faktorje delovne uspešnosti. Pri tem pa ni dovolj raziskano, koliko k njihovi uspešnosti prispevajo posamezne zna�ilnosti temeljnih dimenzij. V Ameriki je podjetje Hogan assessment system, razvilo sistem ocenjevanja osebnosti na podlagi 'velikih pet dejavnikov' in raziskav, ki so jih izvedli. Njihov namen je, svetovati in pomagati podjetjem ali organizacijam pri selekciji kadrov, v razvoju vodij in prepoznati talent potencialnega kadra. 'Velikih pet dejavnikov' so v Hogan sistemu opredelili na �ustveno stabilnost, samozavest, sporazum, natan�nost in inteligenco. Namen raziskav (Hogan & Hogan, 2006, str. 11-14) je bil ugotoviti, katera 'sestavina' pri 'petih velikih' vpliva na delovno uspešnost. Ta metoda pa se je izkazala za u�inkovito tudi za neko transportno industrijo v Ameriki, ki je v svoj sistem zaposlovanja in razvrš�anja na delovna mesta vpeljala sistem ocenjevanja 'velikih pet'. V njihovem podjetju so uporabljali standardni sistem procesa pri zaposlovanju profesionalcev v gigantskem podjetju transporta. Leta 1996, pa so, kot del pri procesu selekcije, uvedli sistem ocenjevanja 'velikih pet', pri izboru inženirja za vlake in strojevodje. Najprej so postavili kriterije in zahteve. Na podlagi ugotovitev so želeli imeti kader, ki bo u�inkovito opravljal delo, želeli so se izogniti ve�jemu absentizmu. Njihov izziv je bil ustvariti metodo, ki bo pove�ala



možnost uspešnega zaposlovanja, zato so preoblikovali obi�ajni selektivni proces, kjer so vklju�ili nove strategije ocenjevanja. Najprej so se lotili oblikovanja vprašalnika za ocenjevanje osebnosti, ki so ga vklju�ili v intervju. Vprašanja so oblikovali na podlagi modela, ki vklju�uje tako karakterne zna�ilnosti in kompetence, kot poslovne in strokovne sposobnosti. Tako so merila združili s faktorjem 'velikih pet', ki so jih na za�etku uvrstili v kompetence. Z vprašanji, ki so se nanašala na faktor osebnosti, so lahko ugotovili, za kakšen tip osebnosti gre, in kako se ujema z delovnim mestom.

6.7 DOLO�ITEV TIPA OSEBNOSTI NA DOLO�ENEM DELOVNEM MESTU

Usklajenost zahtev dela in delovnega mesta, ter potencialov posameznika je osnovni pogoj za izbiro najprimernejših kadrov oz. sodelavcev. �e bi želeli, da zaposleni najbolje izkoristijo potenciale na dolo�enih delovnih mestih, moramo zagotoviti, da bodo na teh delovnih mestih zaposleni tisti ljudje, ki bodo imeli:

� osebnostne in vedenjske lastnosti, ki se bodo u�inkovito prilagajale pritiskom, okolju, sodelavcem, režimu dela, strankam, spremembam v poslovnih procesih in na�inu vodenja,

� znanja, sposobnosti in zmožnosti, da bodo zastavljene cilje zmožni dosegati z u�inkovitim izkoriš�anjem resursov, ki jih organizacije zagotavljajo na konkretnem delovnem mestu,

� motivacijo, interese in ambicije, da bodo cilje želeli dosegati z klju�nimi standardi, ki jih organizacija pri�akuje.

Pri zaposlenih, ki tem zahtevam ustrezajo, bodo zagotovo bolj motivirani, lahko bodo nadpovpre�no u�inkoviti in zadovoljni pri delu. Pomembno je, da pristopimo k upravljanju potencialov, zaposlenih sistemati�no in na�rtno, saj s tem lahko dosežemo ve�je u�inke in doseganje zahtevnejših ciljev. Osnovni kadrovski instrument in podlaga vsem aktivnostim v podjetjih in organizacijah pri upravljanju �loveških virov, se pravi pri izbiri najustreznejših kadrov, izobraževanju, nagrajevanju in napredovanju, je zagotovo sistemizacija delovnih mest. S sistemizacijo lahko dobimo natan�ne in konkretne opise delovnih mest in s tem tudi, profil potencialnega kadra, ki ga želimo na dolo�enem delovnem mestu. Kot vemo, je sistemizacija splošen normativni akt, ki je dolo�en s strani zakonodaje in naj bi ga izvajali v vseh organizacijah in podjetjih. Sistemizacija delovnih mest je obi�ajno v podjetju ali organizaciji izdelana po nekem splošnem modelu in imajo splošne navedbe o tem, kdaj in kaj naj bi kdo delal. Za vsako delovno mesto, se opravi opis delovnih mest oz. sistemizacija delovnega mesta. Seveda pa mora imeti oseba, ki želi priti na neko delovno mesto ustrezno izobrazbo, znanje in veš�ine, ki je dolo�eno v opisu vsakega delovnega mesta. Zavedati se moramo, da se s spreminjajo�im se trendom, spreminja tudi sistemizacija delovnih mest, ker se je potrebno prilagajati potrebam delovnih mest. O sistemizaciji lahko govorimo takrat, ko imamo opise za vsa delovna mesta. Ta se v osnovi opravlja po istem principu ne glede na to, za katero delovno mesto gre.



Izdelana mora biti po osnovnih na�elih, kjer so najprej zapisani opisi nalog in zadolžitev, ki jih bo zaposleni opravljal. Te morajo biti napisane natan�no in hkrati kratko in jedrnato, tako da zaposleni natan�no ve, kaj naj dela, kdaj in kako. Jasne pa morajo biti tudi delovne naloge in odgovornosti, tiste vsakdanje in tiste, ki se opravljajo ob�asno. Tukaj je tudi zelo pomembno, da so jasne klju�ne napake, ki jih lahko predvidimo in se jim mora zaposleni izogniti (http://www.kadrovanje.com/mesecnik_01.php). V opisu delovnega mesta pa je potrebno navesti tudi:

� ustrezne kvalifikacije, � izobrazbo, � delovne izkušnje, � zahtevane tuje jezike, � morebitna ra�unalniška znanja, � in vse daljše oblike usposabljanja, za katere zaposleni dobi ustrezno

spri�evalo. Velja tudi omeniti, da je za nekatere zaposlene, sistemizacija pomemben vir motivacije, saj ima vpogled, vsa ustrezna znanja, ki jih potrebuje in jih lahko usvoji za napredovanje. Osebne karakteristike, pa so pomemben predmet prou�evanja. Ni vseeno, kakšne osebnostne lastnosti ima zaposleni. Pri opisu del in nalog, lahko izhajamo iz tipov osebnosti (Delacour, 1991, str. 205). �e, na primer, delamo sistemizacijo za delovno mesto tajnice, pri�akujemo, da bo imela kon�ano vsaj srednješolsko izobrazbo, vsaj nekaj delovnih izkušenj, da bo znala uporabljati programe MS Office in podobno. Skratka sklepamo lahko, da se od tajnice pri�akujejo še organizacijske veš�ine, samoorganiziranost, komunikativnost, odprtost, odpornost proti stresu, prožnost in �ustvena stabilnost, in tukaj smo že pri osebnostnih zna�ilnostih, ki jih lahko kategoriziramo v tipe osebnosti. S tem, ko imamo evidenco, katere naloge bo zaposleni opravljal, lahko predvidimo, kakšen tip osebnosti bo na tem delovnem mestu deloval po svojih najboljših straneh in bo pri tem tudi uspešen. Zagotovo bomo s tem zmanjšali stroške pri selekciji kandidatov za prosto delovno mesto, saj bomo natan�no vedeli, koga izbrati.

6.8 VLOGA OSEBNOSTI NA DELOVNEM MESTU Vsaka vloga osebnosti prinese v delovno okolje nekaj pozitivnega in negativnega. Da pa delovno okolje deluje s polnim potencialom ne sme manjkati pozitivnih pogledov. Z vlogo osebnosti in njeno pozitivno kvaliteto lahko oblikujemo produktiven in mo�en delovni tim, s katerim lahko dosežemo uspeh na vseh podro�jih. Z širokim spektrom osebnosti v delovnem okolju, pa lahko izzovemo tudi konflikte, zaradi nesporazumov in druga�nih pogledov na situacije. Z opazovanjem delovne situacije, delovnega tima in okolja, lahko vidimo, katere so tiste kvalitete in vloge, ki jih potrebujemo na delovnem mestu, za ve�jo u�inkovitost (Hogan, Holland, 2003, str. 56). Delovni situaciji se lahko prilagodimo z novo tehnologijo in s kvalitetnim kadrom. Pomembno je, da se zavedamo, katere so tiste pozitivne osebnostne lastnosti, ki bodo igrale vlogo na delovnem mestu in jih želimo



od zaposlenih. Vemo, da, ko smo ljudje veseli in se po�utimo varne, delamo in delujemo bolj kvalitetno, kot takrat, ko smo pod stresom ali �utimo tesnobo, saj smo zelo kompleksna bitja. Poglejmo nekaj poklicev in njihovo vlogo osebnosti, ki lahko vpliva na delovno mesto.

Tabela 7: Poklici in vloga osebnosti

VLOGA OSEBNOSTI POZITIVNE KVALITETE NEGATIVNE KVALITETE

ZDRAVNIK misijonar, optimist domišljav, pokroviteljski

MEDICINSKA SESTRA organizirana, pomirja neprijazna, arogantna

STREŽNIK spoštljiv, podporen opravljiv, odvisen

OBRTNIK ustvarjalen, razvojen iluzionist, uni�evalen

DUHOVNIK so�uten, vizionar, veren brez�uten, vnet

VOJAK družaben, zaš�itniški nasilen, konflikten

KRALJ oblasten, vodja tiranski, tesnoben

Nove razmere v organizacijah in podjetjih vplivajo na pretvorbo vlog zaposlenih in na potrebo po preoblikovanju organizacije dela in medsebojnih odnosov med zaposlenimi. Klju�no veljavo dobiva aktivna vloga �loveka v delovnem procesu in njegova participacija v upravljanju družbe. Priprava organizacije za nove razmere narekuje:

� izvedbo pomembnih kadrovskih aktivnosti, � zasnovo sistemizacije delovnih mest, � oblikovanje sistema razvoja kadrov, � izobraževanje zaposlenih kadrov.

Le organizacija, ki bo na�rtno in sistemati�no pristopila k pospešenemu oblikovanju pogojev za vklju�evanje v neizbežne in hitre spremembe, ima zagotovilo, da bo obstala in napredovala v razvoju. Seveda pa je vloga odvisna od igralca, ki vlogo igra. V�asih lahko vlogo na delovnem mestu odigramo, saj so razni zahtevki lahko nau�eni, na primer, protokoli, komu se je potrebno nasmehniti, kako se je potrebno oble�i in podobno. Vendar pa to nima zveze z osebnostjo in njeno vlogo, kajti te se ne da nau�iti, saj je osebnost enkratna in neponovljiva (Keenan, 1996, str. 98-99).



7. RAZISKOVALNI DEL Pri raziskovanju izhajamo iz družbenih potreb in potreb posameznika. Zanimivo za nas je raziskovanje tipov osebnosti, ki vpliva na uspešnost pri delu. V bistvu analiziramo, idejo kako, vpliva osebnost na proces zaposlovanja, na delovnem mestu in medsebojnih odnosih in ocenjujemo možnost u�inkovitejše in uspešnejše selekcije in poslovnega uspeha, z analiziranjem tipov osebnosti. Pri poslovnem odlo�anju o novih sodelavcih, kakor tudi v politiki razvoja storitev, potrebujemo najrazli�nejše informacije o stanju trga, ponudbe, povpraševanja. Pri tem nam pomaga, profil delovnega mesta, da ugotovimo, kakšne sodelavce potrebujemo. Tipologijo in ocenjevanje osebnosti so v teoriji in praksi obdelovali in povezovali številni psihologi, psihoanalitiki, doktorji in strokovnjaki. To so ljudje, ki so dolga leta izvajali postopke opazovanja, zbiranja, razvrš�anja, analiziranja in ocenjevanja, da so prišli do teorij, ki jih danes lahko preu�ujemo. Najbolj pomembno v raziskavi je, da dobimo korelacijo med tipom osebnosti s predvidenim tipom osebnosti, na tistem delovnem mestu in s tem pove�amo znanje, zmanjšamo negotovost in tveganje pri novem zaposlenem, ter pomagamo pri oblikovanju in izvajanju novih izobraževalnih aktivnosti.

7.1 OPREDELITEV PROBLEMA IN CILJ RAZISKAVE Pri opredelitvi problemov in ciljev raziskave izhajamo iz predpostavke, da je potrebno pri selekciji in zaposlovanju novega kadra upoštevati ustrezen tip osebnosti za ve�jo uspešnost. Vedno bolj si želimo imeti uspešen kader, zato skušamo z raziskavo ugotoviti ali ljudje delajo na tistih delovnih mestih, ki se ujema z njihovim tipom osebnosti. Obenem se sprašujemo ali lahko vrednotimo osebnost in ocenimo na podlagi testov. Pomembno je, da ljudje delamo po svojih najboljših mo�eh in ne po slabših, za boljšo delovno u�inkovitost in samozadovoljstvo. Zanima nas kakšen tip osebnosti potrebuje dolo�eno delovno mesto, za potencialno najboljši u�inek in kakšen tip osebnosti dejansko dela na tem delovnem mestu.

7.2 STATISTI�NA OBDELAVA PODATKOV Vprašalniki so bili oštevil�eni z zaporedno številko. Za obdelavo podatkov smo uporabili ra�unalniški program SPSS (Program za statisti�no, kvantitativno obdelavo podatkov), kjer smo uporabili metodo opisne statistike za obdelavo podatkov. Postopek naj bi razkril in pojasnil razlike v mnenjih, stališ�ih in ocenah anketirancev. Na podlagi rezultatov obdelave so bile sprejete ali ovržene podane hipotez.



7.3 HIPOTEZE V drugem, empiri�nem delu, bomo v obliki ankete potrdili ali ovrgli naslednje hipoteze: H 1. Eno delovno mesto je sestavljeno iz ve� osebnostnih tipov z razli�nimi deleži. H 2. Ustrezen osebnostni tip se razlikuje glede na delovna mesta. H 3. Osebnostni tip na dolo�enem delovnem mestu, je enak predvidenem osebnostnemu tipu na tistem delovnem mestu.

7.4 METODA RAZISKAVE Raziskavo o ustreznem osebnostnem tipu, ki se razlikuje glede na delovna mesta in, da delovna mesta ne zahtevajo enega tipa osebnosti, ampak dolo�eno kombinacijo razli�nih deležev osebnostnega tipa, smo si za potrjevanje tej hipotezi, izbrali tri delovna mesta. Delovna mesta smo izbrali v Porodnišnici, Ljubljana, in sicer delovno mesto: zdravnika, medicinske sestre in strežnikov. Raziskavo smo izpeljali z zbiranjem primarnih podatkov s pomo�jo vprašalnika, ki ga tudi sicer uvrš�amo med najbolj enostavne instrumente in pripomo�ke za raziskovanja. Vprašalnik zajema splošne podatke o anketirancu, kot so: starost, spol, delovno mesto in kon�ana izobrazba. Druga vprašanja so zaprtega tipa. V vprašalniku smo za postavljene trditve uporabili lestvico od 1 do 5 a le, da smo oceno 3 namenoma izpustili, da bi bili podatki bolj to�ni. Za vsako delovno mesto bomo anketirali po 50 zaposlenih in njihovega vodjo. Se pravi, bomo skupno anketirali sto 150 zaposlenih in 3 vodje.

7.5 RAZISKOVALNA VPRAŠANJA Vprašalnik zajema tri sklope vprašanj, ki se nanašajo na odziv posameznega tipa �loveka. in njegove zna�ilnosti. Prvi sklop vprašanj so osebni podatki anketirancev. V drugem sklopu so oblikovane trditve glede na tip osebnosti in jih anketirani mora obkrožiti oceno s svojega stališ�a. Tretji sklop pa se nanaša predvsem na �lovekovo okolje in zunanji zgled.

7.6 REZULTATI ANKETE

7.6.1 Spol V tabeli 8 so prikazani rezultati odgovorov na vprašanje o spolu (osebni podatki), na katerega so odgovorili vsi sodelujo�i. V anketi je sodelovalo 150 zaposlenih.



Rezultati so pokazali, da je vprašalnik izpolnilo 130 (86,7%) žensk in 20 (13,3%) moških. Ti podatki so slikovno prikazani na sliki 2.

Tabela 8: Frekven�na porazdelitev spremenljivke spol

spol

Frekvenca Odstotek Veljaven odstotek

Kumulativni odstotek

ženski 130 86,7 86,7 86,7

moški 20 13,3 13,3 100,0

Veljavnost

Skupaj 150 100,0 100,0

Slika 2: Spolna struktura anketirancev

7.6.2 Starost Tabela 9 prikazuje odgovore na drugo vprašanje o osebnih podatkih. Vpisati je bilo potrebno starost anketiranca. Anketo so izpolnili 150 sodelujo�ih. Vprašalnik so izpolnili zaposleni starosti od 22 let do 60 let. Najve� anketirancev je starih v skupini od 40 let do 49 let (42,7%), nato si sledijo skupina od 30 let dot 39 let (23,2%), od



50 let do 60 let (18,1%) in skupina od 20 let do 29 let (16%). Samo en izpolnjevalec je star 22 let in 60 let. Nobenega izpolnjevalca ni, ki bi bil star 37 let ali 59 let. Ti podatki so slikovno prikazani na sliki 3.

Tabela 9: Prikaz po skupinah

Skupina po letih Frekvenca Odstotek

Veljaven odstotek


20-29 24 16 16 56,6 30-39 35 23,2 23,2 228,3 40-49 64 42,7 42,7 655,3 50-60 27 18,1 18,1 823,9 Skupaj 150 100 100

Slika 3: Starostna struktura anketirancev

7.6.3 Izobrazba (dokon�ana šola)

V tabeli 10 so prikazani rezultati odgovorov na vprašanje o stopnji izobrazbi oz. dokon�ani šoli anketirancev. Rezultati so pokazali, da najve�ji delež predstavljajo anketiranci s specializacijo, magisterijem in doktoratom (33,3%), nato si sledijo zaposleni z osnovno šolsko izobrazbo (29,3%), s srednjo strokovno izobrazbo



(24,6%) in fakultetno in visokošolsko izobrazbo (8%). Najmanjši delež pa imata poklicna šola (3,3%) in višja šola (1,3%). Podatki so razvidni tudi na sliki 4.

Tabela 10: Izobrazbena struktura anketirancev

Stopnja izobrazbe št. zaposlenih delež v odstotkih

Osnovna šola 44 29,30% Poklicna šola 5 3,30% Srednja šola 37 24,60%

Višja šola 2 1,30% Fakulteta, visoka šola 12 8%

Specializacija ali magisterij, doktorat 50 33,3% Skupaj 150 100%

Izobrazbena struktura anketirancev

0,00%5,00%

10,00%15,00%20,00%25,00%30,00%35,00%

Osn

ovna

šol

a

Sre

dnja

šol

a

Faku

lteta

,vi

soka

šol

a

Stopnja izobrazbe

Ods

tote

k

Osnovna šola

Poklicna šola

Srednja šola

Višja šola

Fakulteta, visoka šola

Specializacija alimagisterij, doktorat

Slika 4: Izobrazbena struktura anketirancev

7.6.4 Delovni prostor V tabeli 11 so prikazani rezultati odgovorov na vprašanje o delovnem prostoru anketirancev, pri tretjem sklopu vprašalnika. Na vprašanje so odgovorili 30,7% anketirancev je ocenilo svoj delovni prostor, kot urejen in pregleden z pregledno zloženimi dokumenti, ki velja za osebnostni tip melanholika, 24,7% anketirancev je odgovorilo na vprašanje, ki opisuje delovni prostor, kot v osnovi urejen prostor, zapolnjen z dokumenti, ki niso ve� aktualni, ki velja za osebnostni tip flegmatika, 23,3% vprašanih je ocenilo svoje delovne prostore, kot ne preve� urejene, z leže�imi dokumenti na mizi, vendar hitro iznajdljivost ob iskanju kakšnega dokumenta, ki velja za osebnostni tip sangvinika, in 21,3% anketirancev je svoj delovni prostor ocenilo, z urejenim, vendar ne preve� opremljenim z nepotrebnim pohištvom in zadovoljstvo z starim in uporabnim pohištvom, ki velja za osebnostni tip kolerika. Vsi dobljeni podatki so razvidni tudi na sliki 4.



Tabela 11: Delovni prostor anketirancev

Moj delovni prostor


Kumulativen odstotek

urejen in pregleden, dokumenti urejeni in pregledno zloženi

46 30,7 30,7 30,7

ne preve� urejen, dokumenti ležijo na mizi, vendar zmeraj najdem, kar potrebujem

35 23,3 23,3 54,0

v osnovi urejen, v�asih zapolnjen z dokumenti, ki niso ve� aktualni

37 24,7 24,7 78,7

urejen, ne preve� opremljen z nepotrebnim pohištvom, zadovoljen/na tudi s staro, uporabno mizo

32 21,3 21,3 100,0

Veljavnost

Skupaj 150 100,0 100,0



Slika 5: struktura delovnega prostora anketirancev

7.6.5 Zunanji videz V tabeli 12 so prikazani rezultati odgovorov na vprašanje pri tretjem sklopu vprašalnika, v kakšnih obla�ilih, obutvi in modnih dodatkov se anketiranci najbolje po�utijo. Iz odgovorov anketirancev je razvidno, da je ve�, kot polovica anketirancev odgovorilo v preprostih, športnih in udobnih obla�ilih (83,3%), ki velja za osebnosti tip flegmatika, sledi odgovor: v zmernejših in elegantnih obla�ilih (14%), ki velja za osebnostni tip melanholika, (2 %) vprašanih je odgovorilo, da se bolje po�utijo v enoli�nejših in kakovostnih obla�ilih, ki velja za osebnostni tip kolerika samo en anketiranec pa je odgovoril na vprašanje, v ekstravagantnih obla�ilih, svetle barve (0,7%), ki velja za osebnostni tip sangvinika. Dobljeni rezultati so vidni tudi na sliki 6.

Tabela 12: Struktura zunanjega zgleda anketirancev

Najbolje se po�utim v obla�ilih, obutvi in modnih dodatkov.





v ekstravagantnih obla�ilih, svetle barve (�rtaste srajce, ve�barvni suknji�, vise�i uhani..)

1 ,7 ,7 ,7

v enoli�nejših in kakovostnih obla�ilih (mo�nejši �evlji, za ženske nizka in široka peta)

3 2,0 2,0 2,7

v zmernejših in elegantnih obla�ilih (modre, bele srajce, siva barva, preprost nakit)

21 14,0 14,0 16,7

v preprostih, športnih in udobnih majicah (kavbojke, pulover, naravne barve in tkanine)

125 83,3 83,3 100,0

Veljavnost

Skupaj 150 100,0 100,0

Slika 6: Struktura zunanjega zgleda anketirancev.



7.7 INTERPRETACIJA REZULTATOV

7.7.1 Raje zadržim del mnenja zase in se tako izognem zameram Želeli smo ugotoviti, katera skupina glede na delovno mesto, se bolj izogiba konfliktom tako, da zadrži del mnenja zase. Ta trditev velja za tip osebnosti flegmatik. Tabela 13, kaže mere po deskriptivni oz. opisni statistiki, za spremenljivko o zadrževanju del mnenja zase v izogib konfliktom, glede na delovna mesta. V stolpcu srednje vrednosti vidimo, da strežnice in medicinske sestre v povpre�ju bolj zadržijo mnenje za sebe, kot zdravniki, kar pomeni, da so medicinske sestre in strežnice pri tej trditvi bolj flegmati�ni tip osebnosti. Srednja vrednost skupin strežnic je 3,9 in skupin medicinskih sester je 3,25 med tem, ko je pri zdravnikih 3,02. Tabela 13: Mere opisne statistike za spremenljivko o zadrževanju del mnenja zase v

izogib konfliktom glede na delovno mesto.

Delovno mesto N

Srednja vrednost

Standardni odklon

Standardna napaka

Strežnica 50 3,9 1,313198308 0,185714 Medicinska

sestra 50 3,52 1,182180621 0,167186 Zdravnik 50 3,02 1,20356613 0,17021 Skupaj 150 3,48 1,278211838 0,104366

Tabela 14 za naslovom test homogenosti varianc kaže Levenovo statistiko ter stopnjo statisti�ne pomembnosti. V našem primeru znaša statisti�na pomembnost testa homogenosti varianc 0.347, kar pomeni, da je ta ve�ja od p > 0.05, potem so razlike med variancami vseh treh skupin statisti�no nepomembne, torej lahko sprejmemo predpostavke o homogenosti varianc in izvedemo ANOVO.

Tabela 14: test homogenosti varianc.

Levenova Statistika df1 df2 p 1,064053 2 147 0,347696647

Test analize variance – ANOVA Tabela 15 kaže rezultate testa analize varianc. Zanimajo nas predvsem rezultati v vrsticah »Med skupinami« »stolpca p«, ki nam pove ali se variance med skupinami statisti�no pomembno razlikujejo ali ne:

a) kadar je vrednost p < 0,05, so razlike med variancami vseh treh skupin statisti�no pomembne

b) kadar je vrednost p > 0,05, razlike med variancami vseh treh skupin niso statisti�no pomembne



V tabeli 15, pogledamo kakšna je vrednost p (statisti�na pomembnost F – testa homogenosti varianc). Ker je v našem primeru p < 0.05 so razlike med variancami skupin statisti�no pomembne. Statisti�no pomembna razlika se je pokazala med skupino zdravnikov in strežnicami ter medicinskimi sestrami F (2, 47) = 6,39.

Tabela 15: Test analize varianc med skupinami.

Vsota

kvadratov df Srednji kvadrat F p

Med skupinami 19,48 2 9,74 6,393017 0,002176

Znotraj skupine 223,96 147 1,523537415 Skupaj 243,44 149

7.7.2 Dobro se po�utim v družbi ljudi, še posebej, �e mi ni treba biti

aktivni govorec. Tabela 16 mere opisne statistike za spremenljivko dobrega po�utja v družbi ljudi, še posebej, �e niso aktivni govorci, glede na delovno mesto, velja za tip osebnosti flegmatika. V stolpcu srednje vrednosti je prikazano povpre�je skupine strežnic je 4,1 medtem, ko je pri medicinskih sestrah 4 in pri zdravnikih 3,6. Tabela 16: Mere opisne statistike za spremenljivko dobrega po�utja v druži ljudi, še

posebej, �e niso aktivni govorci, glede na delovno mesto.

Delovno mesto N

Srednja vrednost

Standardni odklon

Standardna napaka


sestra 50 4 0,9258201 0,130931 Zdravnik 50 3,6 1,010152545 0,142857 Skupaj 150 3,9 1,047528251 0,08553

Tabela 17 z naslovom test homogenosti varianc, kaže Levenovo statistiko ter stopnjo njene statisti�ne pomembnosti. V našem primeru razlike med variancami zdravnikov, ter medicinskih sester in strežnic niso statisti�no pomembne p > 0.05 in lahko sprejmemo predpostavko o homogenosti varianc.

Tabela 17: Test homogenosti varianc.


Tabela 18 kaže rezultate analize variance med skupinami zaposlenih. Variance med skupinami zdravnikov in medicinskih sester ter med skupinami strežnic in medicinskih sester ni statisti�no pomembnih razlik p > 0.05. Statisti�no pomembna



razlika med skupinami se je pokazala med skupino strežnic in zdravnikov p<0.05, F (2, 147) = 3,28.

Tabela 18: Test analize variance med skupinami

Skupna vsota df

Sredina vsote F p

Med skupinami 7 2 3,5 3,28754 0,04011

Znotraj skupin 156,5 147 1,06462585 Skupaj 163,5 149

V tabeli 19 z naslovom test za preverjanje razlik o po�utju v družbi ljudi, kjer niso aktivni govorci, glede na delovno mesto, lahko vidimo da med skupino strežnic in medicinskih sestrah ni statisti�no pomembnih razlik v našem primeru je p > 0.05, torej sprejmemo predpostavko o homogenosti varianc. Med skupino zdravnikov in strežnic ter medicinskih sester so pomembne statisti�ne razlike p < 0.05. Tabela 19: Test za preverjanje razlik o dobrem po�utju v družbi ljudi, kjer niso aktivni

govorci

(I) delovno mesto

(J) delovno mesto

Srednja razlika (I-J)

Standardna napaka p

Medicinska sestra 0,1 0,206361416 0,628691 Strežnica

Zdravnik 0,5* 0,206361416 0,016612 Strežnica -0,1 0,206361416 0,628691 Medicinska

sestra Zdravnik 0,4 0,206361416 0,054497 Strežnica -0,5* 0,206361416 0,016612 Zdravnik

Medicinska sestra -0,4 0,206361416 0,054497

7.7.3 Ljudje težko opazijo moje razpoloženje, saj ne spreminjam obrazne

mimike Tabela 20 mere opisne statistike za spremenljivko o težjem opažanju posameznikovega razpoloženja ob nespreminjajo�i se obrazni mimiki, kar velja za osebnostni tip flegmatika. V stolpec srednje vrednosti kaže povpre�no vrednost odgovorov pri skupini strežnic 3,56 pri medicinskih sestrah 3,02 in pri zdravnikih 2,28.

Tabela 20: Mere opisne statistike za spremenljivko o težjem opažanju posameznikovega razpoloženja ob nespreminjajo�i se obrazni mimiki

Delovno mesto N

Srednja vrednost

Standardni odklon

standardna napaka

Strežnica 50 3,56 1,342553157 0,189866 Medicinska 50 3,02 1,301333696 0,184036



sestra Zdravnik 50 2,28 1,212856302 0,171524 skupaj 150 2,953333333 1,382229823 0,112859

Tabela 21 z naslovom test homogenosti varianc kaže Levenovo statistiko ter stopnjo njene statisti�ne pomembnosti. Statisti�na pomembnost testa homogenosti varianc znaša 0,089, torej je p > 0,05, kar pomeni, da razlike med variacijami niso statisti�no pomembne. Predpostavko o homogenosti variacij sprejmemo.

Tabela 21: Test homogenosti varianc


Tabela 22 za naslovom test analize varianc med skupinami pokaže glavne rezultate testa analize variance. Stolpec p (statisti�na pomembnost) nam pove, da so razlike med variancami vseh treh skupin statisti�no pomembne, saj je p < 0,05 in F (2,147) = 12,47.

Tabela 22: Test analize varianc med skupinami

Vsota


Med skupinami 41,29333 2 20,64666667 12,47046

9,94E-06

znotraj skupin 243,38 147 1,655646259 skupaj 284,6733 149

V tabeli 23 z naslovom test za preverjanje razlik o težjem opažanju posameznikovega razpoloženja ob nespreminjajo�i se obrazni mimiki glede na delovno mesto, statisti�no pomembne razlike vseh treh skupin p < 0,05.

Tabela 23: Test za preverjanje razlik o težjem opažanju posameznikovega razpoloženja ob nespreminjajo�i se obrazni mimiki glede na delovno mesto

(I) delovno

mesto (J) delovno

mesto Srednja

razlika (I-J) Standardna

napaka p Medicinska

sestra 0,54* 0,257343837 0,037584 Strežnica Zdravnik 1,28* 0,257343837 1,81E-06

Strežnica -0,54* 0,257343837 0,037584 Medicinska sestra Zdravnik 0,74* 0,257343837 0,004633

Strežnica -1,28* 0,257343837 1,81E-06 Zdravnik

Medicinska

sestra -0,74* 0,257343837 0,004633



7.7.4 Preden se lotim kakšne zadeve, si vedno prej predstavljam popolno

sliko tega Tabela 24 mere opisne statistike za spremenljivko, da se posameznik preden se loti, kakšne zadeve vedno prej predstavlja popolno sliko tega, velja za osebnostni tip melanholika in kaže v stolpcu srednje vrednost povpre�no vrednost odgovorov zaposlenih. Srednja vrednost pri skupini strežnic znaša 4,24 pri medicinskih sestrah 3,76 in pri zdravnikih 3,72. Iz tega je razvidno, da skupina strežnic in medicinskih sester v povpre�ju bolj vizualizirajo zadeve, preden se jih lotijo, kot skupina zdravnikov.

Tabela 24: Mere opisne statistike za spremenljivko, da se posameznik preden se loti, kakšne zadeve, si vedno prej predstavlja popolno sliko tega

Delovno mesto N

Srednja vrednost

Standardni odklon

Standardna napaka



Tabela 25 z naslovom test homogenosti varianc kaže Levenovo statistiko ter stopnjo njene statisti�ne pomembnosti. Statisti�na pomembnost testa homogenosti variacij znaša 0,241, torej je p > 0,05, kar pomeni, da razlike med variacijami niso statisti�no pomembne. Predpostavko o homogenosti variacij sprejmemo.



Tabela 26 z naslovom test analize varianc med skupinami pokaže glavne rezultate testa analize variance. Stolpec p (statisti�na pomembnost) nam pove, da so razlike med variancami vseh treh skupin statisti�no pomembne, saj je p < 0,05 in F (2,147) = 4,449.


Vsota


Med skupinami 8,373333 2 4,186666667 4,449393 0,013301




Tabela 27 za naslovom Test za preverjanje razlik med skupinami, da preden se lotijo, kakšne zadeve, si vedno prej predstavljajo popolno sliko tega kaže, da med medicinskimi sestrami in zdravniki ni statisti�no pomembnih razlik, saj je p > 0,05 torej sprejmemo predpostavko o homogenosti varianc. Med skupino strežnic in medicinskih sester ter zdravnikov so statisti�no pomembne razlike, p < 0,05.

Tabela 27: Test za preverjanje razlik med skupinami, da preden se lotijo, kakšne zadeve, si vedno prej predstavljajo popolno sliko tega

(I) delovno

mesto (J) delovno

mesto Srednja


napaka p Medicinska

sestra 0,48* 0,1940054 0,014493 Strežnica Zdravnik 0,52* 0,1940054 0,008195

strežnica -0,48* 0,1940054 0,014493 Medicinska sestra

Zdravnik 0,04 0,1940054 0,836936 Strežnica -0,52* 0,1940054 0,008195

Zdravnik


7.7.5 Sem samostojen/na in zaupam vase, saj naloge vedno opravim

uspešno in redkokdaj prosim za pomo� druge Tabela 28 mere opisne statistike za spremenljivko o samostojnosti in zaupanju vase, zaradi vedno uspešno opravljenih nalog brez pomo�i drugih, velja za osebnostni tip kolerika in prikazuje v stolpcu srednje vrednosti povpre�no vrednost odgovorov zaposlenih. Srednja vrednost pri skupini strežnic znaša 4,18, pri medicinskih sestrah 3,68 in pri zdravnikih 3,6. Iz tega je razvidno, da je v povpre�ju skupina strežnic bolj samostojna in zaupajo vase, zaradi vedno uspešno opravljenega dela brez pomo�i drugih, kot skupina medicinskih sester in zdravnikov.

Tabela 28: Mere opisne statistike za spremenljivko o samostojnosti in zaupanju vase, zaradi vedno uspešno opravljenih nalog brez pomo�i drugih

Delovno mesto N

Srednja vrednost

Standardni odklon

Standardna napaka



Tabela 29 z naslovom test homogenosti varianc kaže Levenovo statistiko ter stopnjo njene statisti�ne pomembnosti. Statisti�na pomembnost testa homogenosti variacij znaša 0,100, torej je p > 0, 05, kar pomeni, da razlike med variacijami niso statisti�no pomembne. Predpostavko o homogenosti variacij sprejmemo.







Vsota


Med skupinami 9,88 2 4,94 4,167221 0,017364


Tabela 31 z naslovom Test za preverjanje razlik med skupinami o samostojnosti in zaupanju vase, zaradi vedno uspešno opravljenih nalog brez pomo�i drugih kaže, pomembne statisti�ne razlike med strežnicami in zdravnikom ter medicinskimi sestrami p < 0.05. Med skupino zdravnikov in medicinskih sester ni pomembnih statisti�nih razlik p > 0.05.

Tabela 31: Test za preverjanje razlik med skupinami o samostojnosti in zaupanju vase, zaradi vedno uspešno opravljenih nalog brez pomo�i drugih

(I) delovno

mesto (J) delovno

mesto Srednja


napaka p Medicinska


Strežnica -0,5* 0,217756026 0,023081 Medicinska sestra


zdravnik


7.7.6 Zapletenih zadev se raje izogibam

Tabela 32 mere opisne statistike za spremenljivko zapletenih zadev se raje izogibam velja za osebnostni tip flegmatika in prikazuje v stolpcu srednje vrednosti povpre�je odgovorov zaposlenih. Srednja vrednost pri skupini strežnic je 3,88 pri medicinskih sestrah 3,18 in pri zdravnikih 2,28. Iz tega je razvidno, da se v povpre�ju skupina strežnic bolj izogiba zapletenih zadev, kot skupina medicinskih sester in zdravnikov.



Tabela 32: mere opisne statistike za spremenljivko zapletenih zadev se raje

izogibam

Delovno mesto N

Srednja vrednost

standardni odklon

standardna napaka


sestra 50 3,18 1,240309375 0,175406 Zdravnik 50 2,28 1,161280082 0,16423 skupaj 150 3,113333333 1,407251911 0,114902




Tabela 34 z naslovom test analize varianc med skupinami pokaže glavne rezultate testa analize variance. Stolpec p (statisti�na pomembnost) nam pove, da so razlike med variancami vseh treh skupin statisti�no pomembne, saj je p < 0,05 in F (2, 147) = 20,492.


Vsota


med skupinami 64,33333 2 32,16666667 20,49276

1,41E-08


Tabela 35 za naslovom test za preverjanje razlik med skupinami o izogibanju zapletenih zadev, je v našem primeru pokazal p < 0,05, kar pomeni, da so razlike med variancami vseh treh skupin statisti�no pomembne, torej se skupine zaposlenih razlikujejo med seboj glede na oceno. Tabela 35: Test za preverjanje razlik med skupinami o izogibanju zapletenih zadev

(I) delovno

mesto (J) delovno

mesto Srednja razlika

Standardna napaka p

Medicinska sestra 0,7* 0,250572134 0,005907 Strežnica

Zdravnik 1,6* 0,250572134 2,11E-09




Zdravnik 0,9* 0,250572134 0,000447 Strežnica -1,6* 0,250572134 2,11E-09

Zdravnik

Medicinska sestra -0,9* 0,250572134 0,000447

7.7.7 Svojem mnenju veliko bolj zaupam, kot mnenju drugih

Tabela 36 mere opisne statistike za spremenljivko svojemu mnenju zaposleni veliko bolj zaupajo, kot mnenju drugih velja za osebnostni tip kolerika in prikazuje v stolpcu srednje vrednosti povpre�je zaposlenih, ki so na posameznem delovnem mestu in ocenjujejo zaupanje svojemu mnenju bolj kot mnenju drugih. Srednja vrednost skupine strežnic je 4,14, medicinskih sester 3,52 in zdravnikov 3,3. Iz tega je razvidno, da v povpre�ju skupina strežnic bolj zaupa svojem mnenju, kot mnenju drugih, kot skupina medicinskih sester in zdravnikov. Tabela 36: Mere opisne statistike za spremenljivko svojemu mnenju zaposleni veliko

bolj zaupajo, kot mnenju drugih

Delovno mesto N

Srednja vrednost

Standardni odklon

Standardna napaka



Tabela 37 z naslovom test homogenosti varianc kaže Levenovo statistiko ter stopnjo njene statisti�ne pomembnosti. Statisti�na pomembnost testa homogenosti varianc znaša 0,084, torej je p > 0,05, kar pomeni, da razlike med variacijami niso statisti�no pomembne. Predpostavko o homogenosti variacij sprejmemo.



Tabela 38 z naslovom test analize varianc med skupinami pokaže glavne rezultate testa analize variance. Stolpec p (statisti�na pomembnost) nam pove, da so razlike med variancami vseh treh skupin statisti�no pomembne, saj je p < 0,05 in F (2, 147) = 7,704.

Tabela 38: Test analize varianc med skupinam

Vsota

kvadratov df Sredina kvadrata F p

Med skupinami 18,97333 2 9,486666667 7,704641 0,000658



Znotraj skupine 181 147 1,231292517 Skupaj 199,9733 149

Tabela 39 z naslovom Test za preverjanje razlik med skupinami o ve�jem zaupanju svojega mnenja, kot mnenja drugih, kaže pomembne statisti�ne razlike med skupinami strežnic in skupino medicinskih sester ter zdravnikov, p < 0,05. Med skupino zdravnikov in medicinskih sester ni pomembnih statisti�nih razlik p > 0,05.

Tabela 39: Test za preverjanje razlik med skupinami o ve�jem zaupanju svojega mnenja, kot mnenja drugih

(I) delovno

mesto (J) delovno

mesto Srednja


napaka p Medicinska

sestra 0,62* 0,221927242 0,005905 Strežnica Zdravnik 0,84* 0,221927242 0,000223 Strežnica -0,62* 0,221927242 0,005905 Medicinska

sestra Zdravnik 0,22 0,221927242 0,32316 Strežnica -0,84* 0,221927242 0,000223

Zdravnik Medicinska sestra -0,22 0,221927242 0,32316

7.7.8 Pogosto vztrajam pri detajlih, ki jim posve�am veliko pozornosti

Tabela 40 mere opisne statistike za spremenljivko o pogostem vztrajanju pri detajlih in o velikem posve�anju pozornosti velja za osebnostni tip melanholika in prikazuje v stolpcu srednje vrednosti povpre�je zaposlenih, ki ocenjujejo vztrajanje pri detajlih in temu posve�anje pozornosti. Srednja vrednost pri skupini strežnic je 3,62, medicinskih sester 3,58 in zdravnikov 3,04. Iz tega je razvidno, da v povpre�ju skupina strežnic bolj pogosto vztraja in posve�a pozornost detajlom, kot skupina medicinskih sester in zdravnikov. Tabela 40: Mere opisne statistike za spremenljivko o pogostem vztrajanju pri detajlih

in o velikem posve�anju pozornosti

Delovno mesto N

Srednja vrednost

Standardni odklon

Standardna napaka








Tabela 42 z naslovom test analize varianc med skupinami pokaže glavne rezultate testa analize variance. Stolpec p (statisti�na pomembnost) znaša 0,030 in nam pove, da so razlike med variancami vseh treh skupin statisti�no pomembne, saj je p < 0,05 in F (2,147) = 3,572.


Vsota


Med skupinami 10,49333 2 5,246666667 3,572633 0,030546


Tabela 43 z naslovom Test za preverjanje razlik med skupinami o vztrajanju pri detajlih in temu posve�anje pozornosti, kaže pomembne statisti�ne razlike med skupino strežnic in zdravnikov ter med skupinami medicinskih sester in zdravnikov, pri obeh je p < 0,05. Med skupino strežnic in medicinskih sester ni pomembnih statisti�nih razlik (p>0,05). Tabela 43: Test za preverjanje razlik med skupinami o vztrajanju pri detajlih in temu

posve�anje pozornosti

(I) delovno mesto

(J) delovno mesto

Srednja razlika (I-J)

Standardna napaka p

Medicinska sestra 0,04 0,242369258 0,869141 Strežnica

Zdravnik 0,58* 0,242369258 0,017972 Strežnica -0,04 0,242369258 0,869141 Medicinska

sestra Zdravnik 0,54* 0,242369258 0,027399

Strežnica -0,58* 0,242369258 0,017972 Zdravnik

Medicinska

sestra -0,54* 0,242369258 0,027399 7.7.9 Organiziram se tako, da se znajdem tudi, �e je nered velik

Tabela 44 mere opisne statistike za spremenljivko, da se zaposleni organiziram tako, da se vedno znajde tudi, �e je nered velik velja za osebnostni tip sangvinika in prikazuje v stolpcu srednje vrednosti zaposlenih, ki ocenjujejo organiziranje in iznajdljivost tudi v velikem neredu. Srednja vrednost skupin strežnic je 4,5, medicinskih sester 4,08 in zdravnikov 3,86. Iz tega lahko vidimo, da se v povpre�ju



skupina strežnic bolj organizira in znajde v velikem neredu, kot skupina medicinskih sester in zdravnikov.

Tabela 44: Mere opisne statistike za spremenljivko, da se zaposleni organiziram tako, da se vedno znajde tudi, �e je nered velik

Delovno mesto N

Srednja vrednost

Standardni odklon

Standardna napaka








Vsota

kvadratov df Srednja vrednost F p

Med skupinami 10,57333 2 5,286666667 7,458157 0,000822


Tabela 47 z naslovom test za preverjanje razlik med skupinami o organiziranju in iznajdljivostjo tudi pri velikem neredu, kaže pomembne statisti�ne razlike med skupinami strežnic in skupino medicinskih sester ter statisti�no pomembne razlike med strežnicami in zdravniki, p < 0,05. Med skupino zdravnikov in medicinskih sester ni pomembnih statisti�nih razlik p > 0,05. Tabela 47: Test za preverjanje razlik med skupinami o organiziranju in iznajdljivostjo

tudi pri velikem neredu

(I) delovno (J) delovno Srednja Standardna p



mesto mesto razlika (I-J) napaka Medicinska




Zdravnik


7.8 PREVERJANJE HIPOTEZ

1) Hipoteza 1: Eno delovno mesto je sestavljeno iz ve� osebnostnih tipov z razli�nimi deleži.

Zdravniki Analiza (Tabela 48) pokaže, da je za zdravnike najbolj zna�ilno vedenje tipa melanholik (M=3,80, sd=1,14). Statisti�no je najmanj izraženo vedenje tipa flegmatik (M=3,44, SD=1,27). Vedenja tipa flegmatik in vedenje tipa melanholik sta medsebojno povezana (Tabela 49), vendar je povezava nizka (r=0,184, p<0,01). Medsebojno sta povezana tudi vdenja tipa sangivinik in tipa kolerik. Tudi ta povezava je nizka (r=0,138, p<0,01).

Tabela 48: Opisna statistika, zdravnik tip vedenja

srednja

vrednost standardni

odklon Flegmatik 3,4453 1,27587 Melanholik 3,8040 1,14163 Sangvinik 3,5307 1,18671 Kolerik 3,7987 1,08430

Tabela 49: korelacija med razli�nimi tipi – zdravnik

Flegmatik Melanholik Sangvinik Kolerik Korelacija Flegmatik 1,000 ,184 ,011 ,002 Melanholik ,184 1,000 -,021 ,085 Sangvinik ,011 -,021 1,000 ,138 Kolerik ,002 ,085 ,138 1,000 p Flegmatik ,000 ,379 ,476 Melanholik ,000 ,286 ,010 Sangvinik ,379 ,286 ,000 Kolerik ,476 ,010 ,000

a Determinant = ,940



Iz rezultatov v tabeli (50) je pokazala, da so med tipi vedenj statisti�no pomembne razlike. V povpre�ju najbolj izstopa tip vedenja melanholik (F(3,2996)=18,464, p<0,01).

Tabela 50: Razlika med variancami razli�nih tipov vedenja

Vsota


med skupinami 76,375 3 25,458 18,464 ,000


Faktorska analiza je pokazala, da prvi dve komponenti pojasnita skoraj 60% variance (tabela 51). Prva komponenta je sestavljena iz vedenja tipa flegmatik in melanholik, druga komponenta iz vedenja tipa sangivinik in tipa kolerik (tabela ).

Tabela 51: Analiza glavnih komponent

Komponente Lastne vrednosti Povzetek vsote kvadratov

Skupaj %

Varianc Kumulativen

% Skupaj %

Varianc Kumulativen

% 1 1,212 30,295 30,295 1,212 30,295 30,295 2 1,119 27,979 58,274 1,119 27,979 58,274 3 ,895 22,371 80,646 4 ,774 19,354 100,000

Tabela 52: Matrika komponent

Komponente 1 2 Flegmatik ,640 -,395 Melanholik ,715 -,307 Sangvinik ,269 ,712 Kolerik ,468 ,601

Medicinske sestre Analiza (Tabela 53) pokaže, da je za medicinske sestre najbolj zna�ilno vedenje tipa melanholik (M=3,82, sd=1,11). Statisti�no je najmanj izraženo vedenje tipa sangvinik (M=3,62, SD=1,20). Vsi tipi vedenj so medsebojno povezani (p<0,05), vendar so povezave nizke (r<0,2).

Tabela 53: Opisna statistika, tip vedenja medicinskih sester

Srednja vrednost

Standardni odklon

Flegmatik 3,6200 1,20673



Melanholik 3,8280 1,11358 Sangvinik 3,6120 1,20640 Kolerik 3,7987 1,16158

Tabela 54: korelacija med razli�nimi tipi – medicinska sestra

Flegmatik Melanholik Sangvinik Kolerik korelacija Flegmatik 1,000 ,145 ,069 ,061 Melanholik ,145 1,000 ,153 ,218 Sangvinik ,069 ,153 1,000 ,186 Kolerik ,061 ,218 ,186 1,000 p) Flegmatik ,000 ,029 ,049 Melanholik ,000 ,000 ,000 Sangvinik ,029 ,000 ,000 Kolerik ,049 ,000 ,000

a Determinant = ,885 Iz rezultatov v tabeli 55 vidimo, da so med tipi vedenja statisti�no pomembne razlike v izstopanju nekega tipa vedenja. V povpre�ju najbolj izstopa tip vedenja melanholik (F(3,2996)=7,163, p<0,01).


Vsota


Med skupinami 29,552 3 9,851 7,163 ,000

Znotraj skupina 4120,203 2996 1,375

Skupaj 4149,755 2999 Faktorska analiza je pokazala, da prva komponenta pojasni skoraj 30% variance (tabela 56). Prva komponenta je sestavljena iz vedenja tipa flegmatik, melanholik, sangivik in kolerik (tabela 57).

Tabela 56: Analiza glavnih komponent

Komponente Lastne vrednosti Povzetek vsote kvadratov

Skup

aj %

Varianc Kumulativen % Skupaj

% Varianc

Kumulativen %

1 1,432 35,791 35,791 1,432 35,791 35,791

2 ,966 24,157 59,948 3 ,842 21,057 81,004 4 ,760 18,996 100,000




Komponente

1 Flegmatik ,418 Melanholik ,684 Sangvinik ,594 Kolerik ,660

Strežnice Analiza (Tabela 58) pokaže, da je za strežnice najbolj zna�ilno vedenje tipa kolerik (M=4,03, sd=1,16). Statisti�no je najmanj izraženo vedenje tipa sangvinik (M=3,70, SD=1,32). Vsi tipi vedenj so medsebojno povezani (p<0,05), vendar so povezave srednje (r>0,2).

Tabela 58: Opisna statistika, strežnica tip vedenja

Srednja vrednost

Standardni odklon

Flegmatik 3,9720 1,14836 Melanholik 3,9065 1,23532 Sangvinik 3,7049 1,32024 Kolerik 4,0347 1,16494

Tabela 59: korelacija med razli�nimi tipi – strežnica

Flegmatik Melanholik Sangvinik Kolerik Korelacija Flegmatik 1,000 ,087 ,171 ,131 Melanholik ,087 1,000 ,189 ,204 Sangvinik ,171 ,189 1,000 ,319 Kolerik ,131 ,204 ,319 1,000 p Flegmatik ,009 ,000 ,000 Melanholik ,009 ,000 ,000 Sangvinik ,000 ,000 ,000 Kolerik ,000 ,000 ,000

a Determinant = ,814 Iz rezultatov v tabeli 60 vidimo, da so med tipi vedenj statisti�no pomembne razlike v izstopanju nekega tipa vedenja. V povpre�ju najbolj izstopa tip vedenja kolerik (F(3,3095)=9,095, p<0,01).


Vsota


Med 41,698 3 13,899 9,095 ,000



skupinami Znotraj skupina 4729,968 3095 1,528

Skupaj 4771,666 3098 Faktorska analiza je pokazala, da prva komponenta pojasni skoraj 40% variance (tabela 61). Prva komponenta je sestavljena iz vedenja tipa flegmatik, melanholik, sangivik in kolerik (tabela 62).

Tabela 61: Analiza glavnih komponent Komponente Lastne vrednosti Povzetek vsote kvadratov

Skupaj %

Varianc Kumulativen

% Skupaj %

Varianc Kumulativen

% 1 1,571 39,271 39,271 1,571 39,271 39,271 2 ,923 23,084 62,355 3 ,828 20,706 83,061 4 ,678 16,939 100,000


Komponente

1 Flegmatik ,466 Melanholik ,565 Sangvinik ,725 Kolerik ,713

Hipotezo H1 potrdimo. V razli�nih poklicih so razli�ni tipi vedenja razli�no zastopani.

2) Hipoteza H2: Ustrezen osebnostni tip se razlikuje glede na delovna mesta.

FLEGMATIK

Osebnostni tip flegmatik je razli�no zastopan na delovnih mestih strežnica, medicinska sestra in zdravnik. Najbolj izstopa pri strežnicah (M=3,9, SD=1,22) (Tabela63).

Tabela 63: Opisna statistika, tip-flegmatik

N Srednja vrednost

Standardni odklon

Standardna napaka

1,00 750 3,9107 1,22011 ,04455 2,00 750 3,6200 1,20673 ,04406 3,00 750 3,4453 1,27587 ,04659 Skupaj 2250 3,6587 1,24890 ,02633



Ker variance pri osebnostnem tipu flegmatik za razli�na delovna mesta niso enake (tabela 64), statisti�no pomembnih razlik glede osebnostnega tipa flegmatik ne moremo statisti�no potrditi.


Levenova Statistika df1 df2 p

21,859 2 2247 ,000

KOLERIK Osebnostni tip kolerik je razli�no zastopan na delovnih mestih strežnica, ms in zdravnik. Najbolj izstopa pri strežnicah (M=4,03, SD=1,16) (Tabela 65).

Tabela 65: Opisna statistika, tip-kolerik

N Srednja vrednost

Standardna odklon

Standardna napaka

Spodnja

meja Zgornja

meja Spodnja

meja Zgornja meja 1,00 749 4,0347 1,16494 ,04257 2,00 750 3,7987 1,16158 ,04241 3,00 750 3,7987 1,08430 ,03959 Skupaj 2249 3,8773 1,14246 ,02409

Ker so variance pri osebnostnem tipu kolerik za razli�na delovna mesta enake (tabela 66), lahko statisti�no potrdimo, da strežnice pomembno izstopajo kot tip kolerika (M=4,034, SD=1,16, F(2, 2246)=10,755, p<0,01) (Tabela 67). Med zdravniki in ms ni statisti�no pomembnih razlik.



1,528 2 2246 ,217

Tabela 67: Razlike med variancami razli�nih tipov osebnosti

Vsota


Med skupinami 27,834 2 13,917 10,755 ,000

Znotraj skupina 2906,295 2246 1,294

Skupaj 2934,129 2248



MELANHOLIK Osebnostni tip melanholik je razli�no zastopan na delovnih mestih strežnica, ms in zdravnik. Najbolj izstopa pri strežnicah (M=3,9, SD=1,22) (Tabela 68).

Tabela 68: Opisna statistika, tip-melanholik

N Srednja vrednost

Standardni odklon

Standardna napaka

1,00 750 3,9080 1,23514 ,04510 2,00 750 3,8280 1,11358 ,04066 3,00 750 3,8040 1,14163 ,04169 Skupaj 2250 3,8467 1,16494 ,02456

Ker variance pri osebnostnem tipu melanholik za razli�na delovna mesta niso enake (Tabela 69), statisti�no pomembnih razlik glede osebnostnega tipa flegmatik ne moremo statisti�no potrditi.



3,587 2 2247 ,028

SANGVINIK Osebnostni tip sangvinik je razli�no zastopan na delovnih mestih strežnica, ms in zdravnik. Najbolj izstopa pri strežnicah (M=3,7, SD=1,31) (Tabela 70).

Tabela 70: Opisna statistika, tip-sangvinik

N Srednja vrednost

Standardni odklon

Standardna napaka

Spodnja

meja Zgornja

meja Spodnja

meja Zgornja

meja 1,00 750 3,7053 1,31940 ,04818 2,00 750 3,6120 1,20640 ,04405 3,00 750 3,5307 1,18671 ,04333 Skupaj 2250 3,6160 1,24039 ,02615

Ker variance pri osebnostnem tipu sangvinik za razli�na delovna mesta niso enake (Tabela 71), statisti�no pomembnih razlik glede osebnostnega tipa flegmatik ne moremo statisti�no potrditi.



3,954 2 2247 ,019



Hipotezo H2 smo uspeli statisti�no potrditi le za osebnostni tip KOLERIK, kjer pomembno izstopajo strežnice.

3) Hipoteza H3: Osebnostni tip na dolo�enem delovnem mestu, je enak

predvidenem osebnostnemu tipu na tistem delovnem mestu. Analiza (Tabela 72), kaže povpre�je rezultatov vodij, ki so ocenjevali kakšna kombinacija tipa osebnosti bi morala delati na tem delovnem mestu. STREŽNICE Za delovno mesto strežnic je vodja strežnic podala naslednje ocene: Za osebnostni tip kolerik je povpre�je (4,3 %), nato si sledijo flegmatik (4,1%), melanholik (4%) in sangvinik (3,4%) (tabela 72). �e primerjamo rezultate vodje strežnic z rezultati strežnic (glej tabelo 58) lahko vidimo ujemanje oz. pravilno predviden osebnostni tip na delovnem mestu strežnice. MEDICINSKE SESTRE V tabeli 72 so za delovno mesto medicinskih sester podane naslednje ocene s strani vodje medicinskih sester. V povpre�ju je za medicinske sestre najbolj izražen tip osebnosti melanholik (4,4%), nato si sledijo kolerik (4,2%), sangvinik (4,1%) in flegmatik (3,06%). Primerjava z ocenami medicinskih sester (glej tabelo 53) je pokazala to�nost in ujemanje s predvidenim tipom osebnosti na delovnem mestu medicinske sestre. ZDRAVNIKI Pri ocenah vodje zdravnikov (Tabela 72) je v povpre�ju najbolj izražen tip osebnosti kolerik (4,2%) nato si sledijo melanholik (3,8%), sangvinik (3,6%) in najmanjši delež tipa flegmatik (3,2%). �e primerjamo rezultate z ocenami zdravnikov (Glej tabelo 48), lahko vidimo odstopanja pri rezultatih vodje zdravnikov in ne kaže ujemanje osebnostnega tipa s predvidenim tipom osebnosti. Rezultati anket zdravnikov so pokazali, da v najve�ji meri izstopa tip melanholik, nato šele kolerik, sangvinik in flegmatik.

Tabela 72: Povpre�je rezultatov vodij, glede na delovna mesta

Vodja Tip osebnosti Povpre�je % Standardna deviacija

flegmatik 4,133333 1,187234 melanholik 4 0,92582 sangvinik 3,4 1,242118

Strežnic

kolerik 4,333333 0,48795 flegmatik 3,066667 1,533747

melanholik 4,4 0,828079 sangvinik 4,133333 0,99043

Medicinskih sester

kolerik 4,2 1,207122

flegmatik 3,2 1,373213 melanholik 3,866667 1,245946 sangvinik 3,666667 1,290994

Zdravnikov

kolerik 4,266667 1,032796

Hipotezo H3 smo uspeli statisti�no potrditi le za delovno mesto strežnic in medicinskih sester.



8 UGOTOVITVE IN ZAKLJU�KI

8.1 UGOTOVITVE Na osnovi vseh zgoraj zbranih dejstev in na podlagi analiz posameznih trditev, sem ugotovila, da obstajajo razlike med posameznimi tipi osebnosti glede na delovna mesta. Dejstvo je, da se tudi delovna mesta med seboj razlikujejo. Nekatera bolj, nekatera manj. Tudi rezultati so pokazali, da so si v dolo�enih primerih podobne skupina strežnic in skupina medicinskih sester. V velikih primerih sem podobnost opazila tudi med skupinama medicinskih sester in zdravnikov. Njihova narava dela je dosti podobna, zato so se tudi te podobnosti pokazale v rezultatih. Vprašalnik je bil sestavljen iz ve� situacij. Pri situaciji »mod odnos do sodelavcev« in »sestanki s sodelavci« nismo ugotovili nobenih razlik, kar pomeni, da so zaposleni odgovarjali s podobni odgovori. Velja omeniti, da so se razlike pokazale v ocenah pri rubriki »konfliktne situacije«, lahko sklepam, da zaradi tega, ker v teh situacijah ravnamo in se odzivamo nagonsko, tako lahko izstopa tip osebnosti posameznika. Najve� razlik, pa se je pokazalo v rubriki »moje videnje v razli�nih situacijah«, kjer so bile trditve sestavljene iz vsakdanjega življenja, vsakdanjih opravil, službenih obveznosti in prostem �asu. Pri zadnjem sklopu vprašalnika, sem ugotovila, da je bilo vprašanje morda napa�no postavljeno ali pa ga anketiranci niso razumeli. Pri trditvi »najbolje se po�utim v obutvi, obla�ili in modnih dodatkih«, je skoraj ve�ina anketirancev odgovorila »v preprostih, športnih in udobnih obla�ilih (kavbojke, pulover, majica, naravne barve in tkanine), le trije anketiranci od 150 je odgovorilo druga�e. Lahko sklepam, da vprašanja niso dobro razumeli, saj je bilo vprašanje namenjeno, kakšen stil obla�enja ima posameznik, ne kako se najraje oble�e doma oz. v prostem �asu. Iz tega izhajam zato, ker so se pokazale številne razlike posameznikov pri vseh ostalih trditvah, le pri tej trditvi pa je velika ve�ina obkrožila isti odgovor. Postavljena glavna hipoteza, da je eno delovno mesto sestavljeno iz ve� osebnostnih tipov z razli�nimi deleži je potrjena, saj iz vseh analiziranih zbranih podatkih na osnovi izvedene ankete lahko ugotovimo, da smo ljudje kombinacija dveh ali ve� osebnostnih tipov. To tudi pomembno vpliva na naše delovanje v vsakdanjem življenju, pri poslovnih odlo�itvah, pri odnosu do partnerja, otrok in družine, sodelavcev in nenazadnje ima velik vpliv na na�in življenja. Kot sem že v teoriji omenila, je kombinacija osebnostnih tipov glavna sestavljanka �lovekove osebnosti. Delež teh kombinacij, pa za nekatere pomembno vpliva na odraz osebnosti, za druge pa ne tako pomembno. Pri rezultatih ankete sem ugotovila naslednje:

� Strežnice so povpre�no kombinacija osebnosti KOLERIK/FLEGMATIK, kar pa pomeni, da sta si kombinaciji nasprotni. Za takšno kombinacijo ljudi je zna�ilno, da so nagnjeni k notranji razdvojenosti. Za oba tipa je zna�ilno, da imata mo�no voljo in sta brez�utna, vendar pa v kombinaciji dosegata velike vrhunce in pristanke na dnu. Pomembna informacija, ki jo moramo vedeti pri zaposlovanju ljudi, je predvsem, kaj lahko od takega �loveka pri�akujemo. Kolerik je zelo ustvarjalen in ima ob�utek krivde, �e temu ni tako, tip



flegmatik pa si želi oddiha, kar pa tudi ni tako slabo, saj ob takem tempu življenja lahko �lovek pregori od samega dela.

� Medicinske sestre so povpre�no kombinacija tipa MELANHOLIK/KOLERIK, ki velja za komplementarne kombinacije, kjer gre za dopolnjujo�e lastnosti. Oba tipa sta usmerjena k uresni�evanju nalog. Oseba s tako kombinacijo je zelo delovna in je hkrati mešanica mo�i in popolnosti, kar bi bila zelo pomembna informacija pri zaposlovanju takih ljudi. �e bi želeli ugotoviti, kateri tip osebnosti pa najbolj izstopa, pa bi bilo potrebno daljše opazovanje in sodelovanje. Ta kombinacija je tudi zelo nepogrešljiva v delovnem timu, saj dosegajo zelo dobre rezultate, vendar pa se razpoloženje takega �loveka pogosto menja, ravno zaradi kolerikovega optimisti�nega zna�aja in melanholikovega pesimizma.

� Zdravniki pa so prav tako, kot medicinske sestre komplementarna kombinacija tipa MELANHOLIK/KOLERIK. Tako kombinacijo osebnostnega tipa bi pravzaprav morali iskati pri vseh zdravnikih. Taki ljudje so po teoriji sode�, popolni in uspešni v svojem delu, stvari morajo biti narejene takoj. Nevarnost pri tej kombinaciji je, da �lovek s takim temperamentom za�ne mojstrsko manipulirati z drugimi. �e prevladuje stran kolerika, je taka oseba rada glavna in ima potrebo po vodenju, �e pa prevladuje melanholik, pa je rajši v ozadju. Pomembna informacija pri zaposlovanju takih ljudi bi bila, da so usmerjeni k doseganju popolnih rezultatov in s takimi lastnostmi lahko �lovek pride na vrh družbene lestvice.

Zanimivi rezultati anket so pri dokazovanju hipoteze, da se ustrezen osebnostni tip razlikuje glede na delovna mesta, pokazali, da je najbolj zna�ilen tip osebnosti zdravnika tip melanholik, ki pa je, kot smo že omenili tudi najbolj primeren tip osebnosti za zdravnika. Najmanj pa je pri zdravnikih izražen tip flegmatika. Seveda velja omeniti, da je odvisno, za kakšno delovno mesto zdravnika gre, saj jih imamo precej, od pediatrov, zobozdravnikov in do raznih specialistov. Zna�ilnosti melanholika so natan�nost, organiziranost in analiti�nost. Za flegmatike, pa je zna�ilno, ravnodušnost, vztrajnost in obzirnost. Melanholiki so drugi najbolj opaženi tip osebnosti. Prevladujo�a stran zdravnikov, tip melanholik, kaže popolnost v vsakem trenutku, tudi v obla�ilih in zunanjem zgledu. Njihove zna�ilne geste so premišljeno izbrane, ne mahajo vsevprek z rokami. Pri medicinskih sestrah se je pokazalo ravno tako, kot pri zdravnikih zna�ilen osebnostni tip melanholika, kar pomeni, da hipoteze nismo sprejeli v celoti, saj se delovno mesto razlikuje, tip osebnosti pa ne. Morda bi bilo to bolj jasno razvidno in bi bili rezultati druga�ni, �e bi anketo izvajali v zelo raznolikem podjetju ali organizaciji. V porodnišnici se delovno mesto zdravnika in medicinske sestre precej prepletata in njuna narava dela je precej podobna. Medicinske sestre preživijo bistveno ve� �asa s pacientkami in otroki, kot zdravniki. Njihovo delo je povezano, zdravniki opravljajo razne posege, operacije, preglede in vizite medtem, ko medicinske sestre opravljajo vsakodnevno skrb za mamice in novorojen�ke, izobraževanje mamic in hranjenje novorojen�kov. Ravno tako imajo opravka s pacienti in nudijo pomo� in nasvete. Melanholik velja za dobrega organizatorja in na�rtovalca. Pri melanholikih je slabost to, da je premalo spontan in da v skupini dela slabše, kot sam. Pri strežnicah pa se je v povpre�ju pokazal, kot najbolj zna�ilen tip osebnosti kolerik, ki velja za neustrašnega aktivista, ki rešuje probleme in se hitro organizira,



še posebej v kriznih situacijah. Delovno mesto strežnice se mo�no razlikuje od medicinskih sester in zdravnikov, zato se je tudi povpre�ni tip osebnosti strežnic izkazal za druga�nega od ostalih delovnih mest. Njihova narava dela se razlikuje od zdravnikov in medicinskih sester, saj strežnice nimajo opravka s pacienti in z otroki. Njihovo delo je sicer povezano z pacienti, saj skrbijo za �isto perilo, posteljnino in hrano pacientov. Najmanj izrazit osebnostni tip pri strežnicah pa se je izkazal osebnostni tip sangvinika, ki sicer velja za zabavlja�a, ki se hitro spoprijatelji in ima sposobnost o�arati ljudi. Za kolerike je zna�ilno, da so proizvodno orientirani in storilnostno naravnani in se ve�inoma organizirajo in odlo�no opravijo potrebno. Pomembna lastnost, ki jo lahko upoštevamo pri zaposlovanju je, da se dobro znajdejo v stresnih situacijah in prevzamejo kontrolo. Pri hipotezi osebnostni tip na dolo�enem delovnem mestu, je enak predvidenem osebnostnemu tipu na tistem delovnem mestu, sem ugotovila, da so se ocene vodij in ocene posameznih zaposlenih v veliki meri ujemale. Lahko sklepamo, da zato, ker so ocenjevali iz osebnega vidika. Rezultati vodje strežnic so pokazali, da je predvideni tip osebnosti na delovnem mestu strežnic kolerik. Rezultati vodij so se ujemali z rezultati strežnic in sem ta del hipoteze sprejela. Pri rezultatih vodje medicinskih sester sem tudi opazila ujemanje z rezultati medicinskih sester, ki je pokazala, da prevladuje osebnostni tip melanholika. Tudi ta del hipoteze je sprejet, saj se rezultati osebnostnega tipa ujemajo. Pri ocenah vodje zdravnikov sem ugotovila odstopanje. Rezultati vodje zdravnikov so pokazali, da je predvideni tip osebnosti na delovnem mestu zdravnika kolerik medtem, ko je pri zdravnikih povpre�na ocena tip osebnosti melanholik, zato ta del hipoteze nisem sprejela. Dejstvo pa je, da so ocene vodij, ocene enega �loveka in so zato, lahko relativne.

8.2 ZAKLJU�KI Danes se sre�ujemo z vsakodnevnimi spremembami. Tista podjetja in organizacije, ki se prilagajajo spremembam so v takem okolju najuspešnejša. Pomembno je, da se zavedamo trenutne situacije in, da se usmerimo v pravo smer. Izziv za vsako organizacijo je prepoznati potenciale zaposlenih, jih povezati s pravimi nalogami in usmerjati k rezultatom, ki jih narekujeta zastavljeni strategija in vizija. Najpomembnejši del osebnosti je �lovekov ugled. Tudi na delovnem mestu nam ugled gradi odnos z drugimi, pridobimo si ga že po naravi ter na njem pridno in zanesljivo gradimo. Pri delu z ljudmi se morajo tako menedžerji oz. vodje, kot zaposleni zavedati, da lahko zaposleni bolje delajo na tistih delovnih mestih, za katere imajo lasten ob�utek pomembnosti. Vendar pa tukaj ne gre samo o izbiri zaposlenih, pomemben je tudi medsebojni odnos zaposlenih. Med pisanjem diplomske naloge, sem ugotovila, da je preu�evanje osebnosti lahko zelo uporabno na vseh podro�jih. Obstajajo dolo�eni vzorci, ki jih moramo osvojiti, da bi lahko to�no predvideli, kaj lahko pri�akujemo od ljudi. Ljudje smo produkt vsega, kar nas obdaja. �e pa v življenju ne bi bilo rokov ali pravil, otroških travm, zlorabe ali ob�utka zavra�anja, bi imeli ljudje v starosti iste osebnostne vzorce, kot v otroštvu.



Zanimivo je vedeti, koliko organizacij in podjetij se pravzaprav poglabljajo v �lovekovo osebnost, da bi s tem pove�ali svoj kapital. Ljudje smo sicer unikatni, vendar pa kljub vsemu je zaradi razvoja �loveštva in vse hitrejšega razvoja tehnologije, se prilagajamo, spreminjamo in razvijamo svoj karakter. Zaradi vse ve�jega prou�evanja osebnosti in njenih karakteristik, so se razvile nove vede, kot so trženje, kadrovanje, prodaja. Te raziskave so postale tako dovršene do zadnjega elementa. Prou�ujejo vse, kar bi sprožilo ve�jo prodajo, ugotovitve zaradi �esa bo ta proizvod ali storitev doživela vrhunec. Trženjske strategije pri poudarjanju ciljne skupine pri prodaji, predvidijo tip ciljne skupine kupcev. Poslovni svet bo vedno našel to�ke, da bo svoj kapital pove�al z ciljno skupino. To ni naklju�je, da so raziskovali ravno tipe osebnosti in jih povezali z vedami, kot so trženje in zaposlovanje, saj tista podjetja tudi investirajo v raziskave, ki pa jim posledi�no prinaša velik dobi�ek. Pomembnost psihologije je velik dejavnik v današnjem svetu. Pri delodajalcih in posameznikih pa je osnovni cilje zadovoljiti samega sebe. Zaposleni lahko veliko prispevajo k izboljšanju dela, ve�ji u�inkovitosti in vplivajo na razvoj organizacije. Zelo pomembno je, da se posameznik pri sebi zaveda, kaj je tisto, kar bi rad delal in ga pri tem veseli. Za organizacije in podjetja, ki zaposlujejo pa je pomembno, da vedo, kakšen kader potrebujejo. V diplomski nalogi sem opisala možne postopke, kjer bi lahko ugotovili, kakšen tip osebnosti bi na podlagi potrebnih znanj in izkušenj delo najbolje in u�inkovito opravil. To so pomembni podatki za vsako kadrovsko službo. Obstaja veliko študij, ki so se dolga leta ukvarjali ravno s prou�evanjem osebnosti pri zaposlovanju in v ve�ini primerov se je izkazala za uspešno. Za pravilno izbiro sodelavca morajo najprej seveda vedeti, kaj v podjetju ali organizaciji potrebujejo. Potrebno je dolo�iti zahtevan opis del in nalog, šele nato specifi�no dolo�iti kakšne so posebnosti dela in kakšen �lovek bi to delo naju�inkoviteje opravljal. Osebnostne skupine ponujajo enostavno orodje, ki omogo�a hitro in enostavno prepoznavanje osnovnih potez. Prav tako nam poznavanje osebnostnih lastnosti posameznikov pomaga pri reševanju konfliktov in pri razumevanju z drugimi ljudmi, ki je za vse zlasti pomembno za zadovoljitev osebnih potreb. Iz vsega navedenega lahko vidimo, da je za uspeh podjetja oz. organizacije in doseganje dobrih poslovnih rezultatov izredno pomembno poznavanje posameznih tipov osebnosti in njenih karakteristik, ki jih pripisujemo ljudem.



LITERATURA IN VIRI

1. Buss, D. M. (1996): The five-factor model of personality. Theoretical perspectives. Guilford, New York. (180-207).

2. Cattell, R. B. (1946): Description and measurement of personality. W Book.

New York.

3. Cattell, R. B. (1978): The scientific use of factor analysis. Plenum. New York.

4. Delacour, J. B. (1991): Veliki leksikon o �loveških zna�ajih. Prešernova družba, Ljubljana.

5. Hogan, J. & Holland, B. (2003): Using Theory to Evaluate Personality and

Job-Performance, W Book. New York.

6. Keenan, K. (1996): Kako izbiramo ljudi. Mladinska knjiga, Ljubljana.

7. Kova�, J., Mayer, J., Jesenko, M. (2004): Stili in zna�ilnosti uspešnega vodenja. Moderna organizacija, Kranj.

8. Littauer, F. (1998): Osebnostni plus. Lisac & Lisac, Ljubljana.

9. Littauer, F. in Littauer M. (1999): Osebnostna sestavljanka. Lisac & Lisac,

Ljubljana.

10. Marinko I. (1994): Perspektivna delovna mesta. Mladinska knjiga, Ljubljana.

11. Mayer, J., Be�aj, J., Kneževi�, A. N., Košir, M., Kova�, B., Pisani, L., Praper, P., Rajkovi�, V., Trstenjak, A., Velikonja, M. (2001): Skrivnost ustvarjalnega tima. Dedalus, Ljubljana.

12. Musek, J. (1988): Teorije osebnosti. Filozofska fakulteta Univerze Edvarda

Kardelja, Ljubljana.

13. Musek, J. (1993): Znanstvena podoba osebnosti. Educy, Ljubljana.

14. Treven, S. (1998): Management �loveških virov. Gospodarski vestnik, Ljubljana.

15. Vukovi�, G., Migli� G. (2006): Zagotavljanje kadrovskih virov. Moderna

organizacija, Kranj. spletne strani:

� SSKJ, http://bos.zrc-sazu.si/sskj. html (19.3.2008) � http://psych.yorku.ca/orgs/resource.htm (2.5.2008) � http://www.kadrovanje.com/mesecnik_01.php (26.4.2008) � http://hoganassessments.com/personality_research/personality_history.aspx

(20.4.2008) � http://www.personalityresearch.org/bigfive.html (25.4.2008)



Kazalo slik Slika 1: Kombinacija temperamenta Slika 2: Spolna struktura anketirancev Slika 3: Starostna struktura anketirancev Slika 4: izobrazbena struktura anketirancev Slika 5: Struktura delovnega prostora Sika 6: Struktura zunanjega zgleda anketirancev Kazalo tabel Tabela 8: Pomembnejši teoretiki tipologij osebnosti Tabela 9: Mo�ne strani in slabosti kolerika na delovnem mestu Tabela 10: Mo�ne zna�ilnosti in slabosti sangvinika na delovnem mestu Tabela 11: Mo�ne zna�ilnosti in slabosti melanholika na delovnem mestu Tabela 12: Mo�ne strani in slabosti flegmatika na delovnem mestu Tabela 13. Dimenzije in pridevniki modela velikih pet dejavnikov Tabela 14: Poklici in vloga osebnosti Tabela 8: Frekven�na porazdelitev spremenljivke spol Tabela 9: Prikaz po skupinah Tabela 10: Izobrazbena struktura anketirancev Tabela 11: Delovni prostor anketirancev Tabela 12: Struktura zunanjega zgleda anketirancev Tabela 13: Mere opisne statistike za spremenljivko o zadrževanju del mnenja zase v izogib konfliktom glede na delovno mesto Tabela 14: test homogenosti varianc Tabela 15: Test analize varianc med skupinami Tabela 16: Mere opisne statistike za spremenljivko dobrega po�utja v druži ljudi, še posebej, �e niso aktivni govorci, glede na delovno mesto Tabela 17: Test homogenosti varianc Tabela 18: Test analize variance med skupinami Tabela 19: Test za preverjanje razlik o dobrem po�utju v družbi ljudi, kjer niso aktivni govorci Tabela 20: Mere opisne statistike za spremenljivko o težjem opažanju posameznikovega razpoloženja ob nespreminjajo�i se obrazni mimiki Tabela 21: Test homogenosti varianc Tabela 22: Test analize varianc med skupinami Tabela 23: Test za preverjanje razlik o težjem opažanju posameznikovega razpoloženja ob nespreminjajo�i se obrazni mimiki glede na delovno mesto Tabela 24: Mere opisne statistike za spremenljivko, da se posameznik preden se loti, kakšne zadeve, si vedno prej predstavlja popolno sliko tega Tabela 25: Test homogenosti varianc Tabela 26: Test analize varianc med skupinami Tabela 27: Test za preverjanje razlik med skupinami, da preden se lotijo, kakšne zadeve, si vedno prej predstavljajo popolno sliko tega Tabela 28: Mere opisne statistike za spremenljivko o samostojnosti in zaupanju vase, zaradi vedno uspešno opravljenih nalog brez pomo�i drugih Tabela 29: Test homogenosti varianc Tabela 30: Test analize varianc med skupinami Tabela 31: Test za preverjanje razlik med skupinami o samostojnosti in zaupanju vase, zaradi vedno uspešno opravljenih nalog brez pomo�i drugih



Tabela 32: mere opisne statistike za spremenljivko zapletenih zadev se raje izogibam Tabela 33: Test homogenosti varianc Tabela 34: Test analize varianc med skupinami Tabela 35: Test za preverjanje razlik med skupinami o izogibanju zapletenih zadev Tabela 36: Mere opisne statistike za spremenljivko svojemu mnenju zaposleni veliko bolj zaupajo, kot mnenju drugih Tabela 37: Test homogenosti varianc Tabela 38: Test analize varianc med skupinam Tabela 39: Test za preverjanje razlik med skupinami o ve�jem zaupanju svojega mnenja, kot mnenja drugih Tabela 40: Mere opisne statistike za spremenljivko o pogostem vztrajanju pri detajlih in o velikem posve�anju pozornosti Tabela 41: Test homogenosti varianc Tabela 42: Test analize varianc med skupinami Tabela 43: Test za preverjanje razlik med skupinami o vztrajanju pri detajlih in temu posve�anje pozornosti Tabela 44: Mere opisne statistike za spremenljivko, da se zaposleni organiziram tako, da se vedno znajde tudi, �e je nered velik Tabela 45: Test homogenosti varianc Tabela 46: Test analize varianc med skupinami Tabela 47: Test za preverjanje razlik med skupinami o organiziranju in iznajdljivostjo tudi pri velikem neredu Tabela 48: Opisna statistika, zdravnik tip vedenja Tabela 49: korelacija med razli�nimi tipi – zdravnik Tabela 50: Razlika med variancami razli�nih tipov vedenja Tabela 51: Analiza glavnih komponent Tabela 52: Matrika komponent Tabela 53: Opisna statistika, tip vedenja medicinskih sester Tabela 54: korelacija med razli�nimi tipi – medicinska sestra Tabela 55: Razlika med variancami razli�nih tipov vedenja Tabela 56: Analiza glavnih komponent Tabela 57: Matrika komponent Tabela 58: Opisna statistika, strežnica tip vedenja Tabela 59: korelacija med razli�nimi tipi – strežnica Tabela 60: Razlika med variancami razli�nih tipov vedenja Tabela 61: Analiza glavnih komponent Tabela 62: Matrika komponent Tabela 63: Opisna statistika, tip-flegmatik Tabela 64: Test homogenosti varianc Tabela 65: Opisna statistika, tip-kolerik Tabela 66: Test homogenosti varianc Tabela 67: Razlike med variancami razli�nih tipov osebnosti Tabela 68: Opisna statistika, tip-melanholik Tabela 69: Test homogenosti varianc Tabela 70: Opisna statistika, tip-sangvinik Tabela 71: Test homogenosti varianc Tabela 72: Povpre�je rezultatov vodij, glede na delovna mesta



Priloga 1 Anketni vprašalnik za zaposlene Pozdravljeni! Sem Zana Hoti, absolventka na Fakulteti za organizacijske vede, Univerze v Mariboru. V okviru diplomske naloge izvajam raziskavo, s katero želim pokazati stanje medsebojnih odnosov v porodnišnici in možnosti za njihovo izboljšanje. Vljudno vas prosim, da mi pomagate pri raziskavi in na vprašanja odgovarjate iskreno in dosledno. Že vnaprej hvala za vašo prizadevnost! Anketa je anonimna.

1. Obkrožite vaš spol: ženska moški

2. Vpišite vašo starost: ____let

3. Vaše delovno mesto: _____________________ 4. Izobrazba (dokon�ana šola):_____________________________________

Navodilo; Prosimo, v spodnjih tabelah ocenite svoja stališ�a s tem da obkrožite ustrezno oceno!

Ocene pomenijo: 1-ne velja; 2-v glavnem ne velja; 4-v glavnem velja; 5-popolnoma velja Srednja ocena je namerno izpuš�ena, da bi bili odgovori bolj dolo�ni.

MOJ ODNOS DO SODELAVCEV

NE ��------�� POPOLNOMA VELJA VELJA

S sodelavci se rad/a družim in lahko se pogovarjam z njimi o �emerkoli.

1 2 4 5

Sodelavcem rad/a ugodim - upoštevam njihove potrebe in želje

1 2 4 5

Po naravi sem mirna in tiha oseba, zato imam z vsemi dober odnos.

1 2 4 5

�e kdo izmed sodelavcev potrebuje nasvet, se obrne name, saj znam hitro in u�inkovito ukrepati in povem svoje mnenje iskreno.

1 2 4 5

V odnosu s sodelavci sem zanesljiv(a), pošten(a) in lojalen(a).

1 2 4 5

Vedno sem dobre volje in sodelavce nasmejim s kakšno šalo, tudi na svoj ra�un.

1 2 4 5

Najbolje se razumem s tistimi sodelavci, ki me podpirajo, poslušajo in sodelujejo z menoj.

1 2 4 5

Pogosto se znajdem v situaciji, kjer uspešno pomirim sodelavce, da bi se izognili sporom.

1 2 4 5



SESTANKI S SODELAVCI


Na sestankih prepri�am sodelavce v svoj prav z logiko in dejstvi.

1 2 4 5

Na sestankih z navdušenjem predstavim svoje zamisli.

1 2 4 5

Na sestankih vedno prisluhnem mnenjem udeležencev.

1 2 4 5

Veliko bolje sledim sestankom, ki so sistemati�na in dobro organizirana.

1 2 4 5

Pogovor na sestankih praviloma ne za�nem, se pa zato raje pogovarjam.

1 2 4 5

Na sestankih v�asih povem kakšno smešno zgodbo, da prekinem tišino.

1 2 4 5

Na sestankih povem samo tista stališ�a in mnenja, v katera sem prepri�an/a.

1 2 4 5

�e kdo zamudi, na sestanek ostanem miren/na in me to ne gane.

1 2 4 5

KONFLIKTNE SITUACIJE


Sem strpen/na in me redkokdaj vrže kaj iz tira.

1 2 4 5

Druge skušamprepri�ati v svoje mnenje na logi�ni osnovi.

1 2 4 5

Vedno poskušam analizirati vsebino konflikta in odkriti težavo.

1 2 4 5

Zavzeto poskušam razložiti svoj namen. 1 2 4 5 Skušam hitro povedati želeno. 1 2 4 5 Sogovornika prepri�ujem premišljeno. 1 2 4 5 Raje zadržim del mnenja zase in se tako izognem zameram.

1 2 4 5

Za svojim mnenjem stojim odlo�no in vztrajno.

1 2 4 5

MOJE VIDENJE V RAZLI�NIH SITUACIJAH


Sem oseba, ki sem vedno pripravljena storiti uslugo.

1 2 4 5

Sem vztrajen/na in odlo�en/na pri doseganju ciljev.

1 2 4 5

Rad/a pripovedujem zgodbe in s tem zabavam druge.

1 2 4 5

Sem odprt/a do mnenja drugih in jih 1 2 4 5



zlahka sprejmem. Stremim k visokim merilom in ciljem in rad/a delam v popolnem redu.

1 2 4 5

Dobro se po�utim v družbi ljudi, še posebej, �e mi ni treba biti aktivni govorec.

1 2 4 5

Pogosto se tako zatopim v delo, da si pozabim vzeti �as za po�itek.

1 2 4 5

Rad/a se udeležujem zabav in ker imam velik krog poznanstev sem pogosto vabljen/a na zabave.

1 2 4 5

Sem oseba, ki odkrito izraža svoja �ustva in predanost nekomu ali ne�emu.

1 2 4 5

Imam sposobnost hitro in odlo�no sprejemati odlo�itve.

1 2 4 5

Vsako odlo�itev dobro pretehtam, �etudi mi vzame ve� �asa.

1 2 4 5

V poslu ali v pogovoru sem precej natan�en/na glede na dogovorjeno.

1 2 4 5

S svojo dobro voljo pogosto osre�ujem druge.

1 2 4 5

Ljudje težko opazijo moje razpoloženje, saj ne spreminjam obrazne mimike.

1 2 4 5

V prostem �asu se zanimam za umetnost in, rad/a obiskujem opero, balet, koncerte,.

1 2 4 5

Sem samozavestna oseba in sem prepri�ana v svoje sposobnosti in uspeh.

1 2 4 5

Preden se lotim kašne zadeve, si vedno prej predstavljam popolno sliko tega.

1 2 4 5

Sem samostojen/na in zaupam vase, saj naloge vedno opravim uspešno in redkokdaj prosim za pomo� druge.

1 2 4 5

Na kritike se ponavadi odzovem mirno in si jih ne jemljem k srcu.

1 2 4 5

Sem zelo timski �lovek in druge vedno spodbujam k sodelovanju, druženju ali udeležbi na zabavi.

1 2 4 5

NE ��------�� POPOLNOMA

VELJA VELJA Zapletenih zadev se raje izogibam. 1 2 4 5 V�asih me lahko užalijo že malenkosti. 1 2 4 5 Svojem mnenju veliko bolj zaupam, kot mnenju drugih.

1 2 4 5

Ne trudim se zapomniti stvari, ki me ne zanimajo.

1 2 4 5

Pogosto vztrajam pri detajlih, ki jim posve�am veliko pozornosti.

1 2 4 5

Ve�inoma se stvari lotim zelo previdno. 1 2 4 5



Vedno povem, kar mislim. 1 2 4 5 Organiziram se tako, da se znajdem tudi, �e je nered velik.

1 2 4 5

Najve�krat želim stvari hitro opraviti. 1 2 4 5 NE ��------�� POPOLNOMA

VELJA VELJA Odlo�anje raje prepuš�am drugim. 1 2 4 5

V�asih se mi tako mudi povedati svoje mnenje, da prekinem sogovornika.

1 2 4 5

Stvari rad/a naredim popolno in kakovostno.

1 2 4 5

Rajši berem knjigo, kot da se udeležujem kakšnih sre�anj in dejavnosti.

1 2 4 5

Pri svojem mišljenju vztrajam, �e sem zares prepri�an/a.

1 2 4 5

Težave rešujem kot nekaj samoumevnega 1 2 4 5 Zastavljam si visoke cilje in stremim k doslednosti.

1 2 4 5

Ponavadi se po�asi pripravljam na delo, a ga kljub temu vedno opravim dobro.

1 2 4 5

Obi�ajno najprej analiziram slabo stran dogodka.

1 2 4 5

Rajši izbiram srednjo pot kot bližnjice in stranske poti.

1 2 4 5

Verjamem, da imam ve�inoma prav, ker se vedno poslužujem dejstev.

1 2 4 5

Prosim, da pri naslednjih vprašanjih obkrožite po eno trditev, ki vas najbolje opisuje.

1. Moj delovni prostor je (obkrožite en odgovor):

a) Urejen in pregleden, vsi dokumenti so urejeni in pregledno zloženi. b) Ne preve� urejen, dokumenti po navadi ležijo na mizi, vendar zmeraj najdem

vse kar potrebujem. c) V osnovi je urejen, v�asih je zapolnjen z razli�nimi dokumenti, ki niso ve�

aktualni. d) Urejen, a ne preve� opremljen z nepotrebnim pohištvom, zadovoljen/na sem

tudi s staro uporabno pisalno mizo, ki ima dovolj predalov.

2. Najbolje se po�utim v obutvi, obla�ilih in modnih dodatkih (obkrožite en odgovor):



a) V ekstravagantnih obla�ilih svetle barve (bleš�e�a kravata, �rtasta srajca, ve�barvni suknji�, ogromni vise�i uhani, karo vzorec;).

b) V enoli�nejših in kakovostnih obla�ilih ( mo�nejše mokasine s širokim spodnjim delom za moške in �evlji z nizko in široko peto za ženske, nakita malo manj).

c) V zmernejših in elegantnih obla�ilih (modre, bele srajce, prevladujo�a siva barva, obi�ajna kravata z vzorcem, manšete, preprost in lep nakit;).

d) V preprostih, športnih in udobnih obla�ilih ( kavbojke, pulover, majica, naravne barve, naravne tkanine;).

Hvala za sodelovanje!



Priloga 2 Anketni vprašalnik za vodje Pozdravljeni! Sem Zana Hoti, absolventka na Fakulteti za organizacijske vede, Univerze v Mariboru. V okviru diplomske naloge izvajam raziskavo, s katero želim pokazati stanje medsebojnih odnosov v porodnišnici in možnosti za njihovo izboljšanje. Vljudno vas prosim, da mi pomagate pri raziskavi in na vprašanja odgovarjate iskreno in dosledno. Že vnaprej hvala za vašo prizadevnost! Anketa je anonimna.

5. Obkrožite vaš spol: ženska moški

6. Vpišite vašo starost: ____let

7. Vaše delovno mesto: _____________________ 8. Izobrazba (dokon�ana šola):_____________________________________

Navodilo; Prosimo, v spodnjih tabelah ocenite stališ�a zaposlenih in njihove pomembne zna�ilnosti na delovnem mestu ______________________, s tem, da obkrožite ustrezno oceno (kakšna stališ�a mora imeti zaposleni na dolo�enem delovnem mestu)!

Ocene pomenijo: 1-ne velja; 2-v glavnem ne velja; 4-v glavnem velja; 5-popolnoma velja Srednja ocena je namerno izpuš�ena, da bi bili odgovori bolj dolo�ni.

ODNOS ZAPOSLENIH DO SODELAVCEV


S sodelavci se radi družijo in lahko se pogovarjajo z njimi o �emerkoli.

1 2 4 5

Sodelavcem radi ugodijo – upoštevajo njihove potrebe in želje

1 2 4 5

Po naravi so mirna in tiha oseba, zato imajo z vsemi dober odnos.

1 2 4 5

�e kdo izmed sodelavcev potrebuje nasvet, se obrnejo na vašega zaposlenega, saj znajo hitro in u�inkovito ukrepati in povejo svoje mnenje iskreno.

1 2 4 5

V odnosu s sodelavci so zanesljivi, pošteni in lojalni.

1 2 4 5

Vedno so dobre volje in sodelavce nasmejijo s kakšno šalo, tudi na svoj ra�un.

1 2 4 5

Najbolje se razumejo s tistimi sodelavci, ki jih podpirajo, poslušajo in sodelujejo z njimi.

1 2 4 5



Pogosto se znajdejo v situaciji, kjer uspešno mirijo sodelavce, da bi se izognili sporom.

1 2 4 5

ZAPOSLENI NA SESTANKIH S

SODELAVCI


Na sestankih prepri�ajo sodelavce v svoj prav z logiko in dejstvi.

1 2 4 5

Na sestankih z navdušenjem predstavijo svoje zamisli.

1 2 4 5

Na sestankih vedno prisluhnejo mnenjem udeležencev.

1 2 4 5

Veliko bolje sledijo sestankom, ki so sistemati�na in dobro organizirana.

1 2 4 5

Pogovor na sestankih praviloma ne za�nejo, se pa zato raje pogovarjajo.

1 2 4 5

Na sestankih v�asih povedo kakšno smešno zgodbo, da prekinejo tišino.

1 2 4 5

Na sestankih povedo samo tista stališ�a in mnenja, v katera so prepri�ana.

1 2 4 5

�e kdo zamudi, na sestanek ostanejo mirni in jih to ne gane.

1 2 4 5

ZAPOSLENI V KONFLIKTNIH SITUACIJAH


So strpni in jih redkokdaj vrže kaj iz tira. 1 2 4 5

Druge skušajo prepri�ati v svoje mnenje na logi�ni osnovi.

1 2 4 5

Vedno poskušajo analizirati vsebino konflikta in odkriti težavo.

1 2 4 5

Zavzeto poskušajo razložiti svoj namen. 1 2 4 5 Skušajo hitro povedati želeno. 1 2 4 5 Sogovornika prepri�ujejo premišljeno. 1 2 4 5 Raje zadržijo del mnenja zase in se tako izognejo zameram.

1 2 4 5

Za svojim mnenjem stojijo odlo�no in vztrajno.

1 2 4 5

ODZIV ZAPOSLENIH V RAZLI�NIH SITUACIJAH


Je oseba, ki je vedno pripravljena storiti uslugo.

1 2 4 5



So vztrajni in odlo�ni pri doseganju ciljev. 1 2 4 5 Radi pripovedujejo zgodbe in s tem zabavajo druge.

1 2 4 5

So odprti do mnenja drugih in jih zlahka sprejmejo.

1 2 4 5

Stremijo k visokim merilom in ciljem in radi delajo v popolnem redu.

1 2 4 5

Dobro se po�utijo v družbi ljudi, še posebej, �e jim ni treba aktivno govoriti.

1 2 4 5

Pogosto se tako zatopijo v delo, da si pozabijo vzeti �as za po�itek.

1 2 4 5

Radi se udeležujejo zabav in ker imajo velik krog poznanstev so pogosto vabljeni na zabave.

1 2 4 5

So osebe, ki odkrito izražajo svoja �ustva in predanost nekomu ali ne�emu.

1 2 4 5

Imajo sposobnost hitro in odlo�no sprejemati odlo�itve.

1 2 4 5

Vsako odlo�itev dobro pretehtajo, �etudi jim vzame ve� �asa.

1 2 4 5

V poslu ali v pogovoru so precej natan�ni glede na dogovorjeno.

1 2 4 5

S svojo dobro voljo pogosto osre�ujejo druge.

1 2 4 5

Ljudje težko opazijo njihovo razpoloženje, saj ne spreminjajo obrazne mimike.

1 2 4 5

V prostem �asu se zanimajo za umetnost in, radi obiskujem opero, balet, koncerte,.

1 2 4 5

So samozavestni in so prepri�ani v svoje sposobnosti in uspeh.

1 2 4 5

Preden se lotijo kašne zadeve, si vedno prej predstavljajo popolno sliko tega.

1 2 4 5

So samostojni in zaupajo vase, saj naloge vedno opravijo uspešno in redkokdaj prosijo za pomo� druge.

1 2 4 5

Na kritike se ponavadi odzovejo mirno in si jih ne jemljem k srcu.

1 2 4 5

So zelo timski �lovek in druge vedno spodbujajo k sodelovanju, druženju ali udeležbi na zabavi.

1 2 4 5

NE ��------�� POPOLNOMA

VELJA VELJA Zapletenih zadev se raje izogibajo. 1 2 4 5 V�asih jih lahko užalijo že malenkosti. 1 2 4 5 Svojem mnenju veliko bolj zaupajo, kot mnenju drugih.

1 2 4 5

Ne trudijo se zapomniti stvari, ki jih ne 1 2 4 5



zanimajo. Pogosto vztrajajo pri detajlih, ki jim posve�ajo veliko pozornosti.

1 2 4 5

Ve�inoma se stvari lotijo zelo previdno. 1 2 4 5 Vedno povedo, kar mislijo. 1 2 4 5 Organizirajo se tako, da se znajdejo tudi, �e je nered velik.

1 2 4 5

Najve�krat želijo stvari hitro opraviti. 1 2 4 5 NE ��------�� POPOLNOMA

VELJA VELJA Odlo�anje raje prepuš�ajo drugim. 1 2 4 5

V�asih se jim tako mudi povedati svoje mnenje, da prekinejo sogovornika.

1 2 4 5

Stvari radi naredijo popolno in kakovostno. 1 2 4 5 Rajši berejo knjigo, kot da se udeležujejo kakšnih sre�anj in dejavnosti.

1 2 4 5

Pri svojem mišljenju vztrajajo, �e sem zares prepri�ani..

1 2 4 5

Težave rešujejo, kot nekaj samoumevnega.

1 2 4 5

Zastavljajo si visoke cilje in stremijo k doslednosti.

1 2 4 5

Ponavadi se po�asi pripravljajo na delo, a ga kljub temu vedno opravijo dobro.

1 2 4 5

Obi�ajno najprej analizirajo slabo stran dogodka.

1 2 4 5

Rajši izbirajo srednjo pot, kot bližnjice in stranske poti.

1 2 4 5

Verjamejo, da imam ve�inoma prav, ker se vedno poslužujejo dejstev.

1 2 4 5

Hvala za sodelovanje!