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A proposal research for the Eleventh Annual Conference of the Economic Research Forum (ERF)

Title:

Analyse microéconométrique du processus d’appariement sur le marché du travail qualifié au Maroc

Version très préliminaire, Ne pas citer : Septembre 2004

Aomar IBOURK*, Mohammed BOUGROUM*

Creq, Cadi Ayyad University, Marrakesh, Morocco

Theme: (1) Population, Labor and Human Resource Development

Sub theme: Labor Markets Abstract :

- 2 - Introduction

Parmi les raisons avancées pour expliquer la persistance des déséquilibres sur le marché du travail, l’efficacité du processus d’appariement occupe une place prépondérante. Dans la littérature, cette question est abordée essentiellement dans une perspective macroéconomique (Pissarides (1986, 1990), Blanchard et Diamond (1989) et Layard, Nickell et Jackman (1991) etc…).

Dans cette optique macroéconomique, le processus d’appariement entre les postes vacants et les individus à la recherche d’un emploi est modélisé au travers de la fonction d’appariement, dont la structure est empruntée à la théorie de la production1. L’appariement résulte de la confrontation entre la recherche d’emploi des travailleurs qui ont une connaissance imparfaite des postes vacants et le recrutement des entreprises qui ont une idée imprécise sur les caractéristiques des demandeurs d'emploi (Pissarides, 1990)2 . La fonction d’appariement rend compte du processus à travers lequel le stock de travailleur à la recherche d’un emploi et le stock d’entreprises3 à la recherche de travailleurs se rencontrent pour donner lieu à un flux de nouveaux couples employeur-salarié à chaque période ou plus généralement à des sorties de chômage.

L’estimation des rendements factoriels4 de cette fonction permet d’évaluer la sensibilité des embauches aux emplois vacants et au chômage. Mortensen et Pissarides (2001) ont recensé une vingtaine d’estimations concernant les Etats-Unis et les principaux pays européens. Elle permet également d’étudier l’efficacité transactionnelle qui traduit le rythme avec lequel le marché du travail assure son rôle d’allocation de la main d’oeuvre aux emplois

L’identification de l’inefficacité d’appariement se limitant alors à l’estimation d’un seul paramètre (Ibourk et al (2001) , ibourk et al(2004) , ibourk et Perleman (2001), Ibourk (2003),. Gorter et Van Ours (1994) ont pu montrer que ce paramètre est égal au rapport entre la probabilité d’appariement, définie comme le produit de deux probabilités, celle de proposition d’un emploi par l’employeur et celle d’acceptation de l’offre par le travailleur et, d’autre part, le délai moyen entre deux contrats.

Cependant, dans ces travaux macroéconomiques, le processus d’appariement est opaque. Les paramètres de la

fonction d’appariement sont estimés sur des données agrégées. Les comportements individuels des acteurs (demandeurs d’emploi, opérateurs d’intermédiation, employeurs) sont considérés dans ces modélisations comme des variables inobservables (Van Haeperen, 1998). Le processus d’appariement s’apparente donc une boîte noire.

Partant de ce constat, d’autres travaux, moins nombreux, adoptent une démarche alternative consistant à regarder à l’intérieur de cette boîte noire (Petronglo, Pissarides, 20015 ; Cahuc, Fontaines, 2003). La présente recherche s’inscrit dans cette deuxième optique. Au lieu de chercher à estimer les paramètres d’une fonction d’appariement sur des données agrégées, l’attention est focalisée sur les comportements des acteurs.

L’hypothèse de base est que les comportements des acteurs (opérateurs d’intermédiation, demandeurs d’emplois, employeurs) ne sont pas sans incidence sur les frictions observées sur le marché du travail. Des travaux portant sur le marché du travail marocain (Bougroum, Ibourk, 2002, 2003a, 2003b) ont montré que l’action de l’opérateur public d’intermédiation n’est pas neutre. Le rôle des directives nationales, le degré d’implication des conseillers à l’emploi et les moyens humains et matériels alloués à la phase de suivi et d’évaluation sont les principaux paramètres qui contribuent à orienter dans une direction particulière l’action de l’opérateur public.

Ces travaux sur le contexte marocain appellent à être prolongés et complétés par une analyse microéconomique du processus d’appariement en étudiant les comportements des demandeurs d’emploi et ceux des employeurs. Ces comportements peuvent être analysés en s’intéressant aux trois phases séquentielles du processus d’appariement : la recherche, la rencontre et la phase d’expérimentation.

1 D’un point de vue strictement méthodologique, la ressemblance entre le processus de production et le processus d'appariement est frappant, ceci explique pourquoi ce dernier est modélisé généralement à l’aide d’une fonction de production. Une autre approche, des indicateurs de mismatch, met l’accent sur la mesure du chômage d’inadéquation, attribuable à des problèmes structurels ou frictionnels plus qu’à une demande insuffisante (Abraham, 1983). 2 En parallèle à ces études en termes de fonction d’appariement des problèmes formellement analogues se rencontrent dans des domaines n’ayant à priori rien à avoir avec des problèmes d’embauche. Un problème de mariage peut être défini par la donnée de deux ensembles: un ensemble d’hommes et un ensemble de femmes et la liste des préférences de chaque homme sur l’ensemble des femmes et chaque femme sur l’ensemble des hommes (Gales et Shapley, 1962, Larquier 1997). 3 En privilégiant une relation entre quantités, l’approche en terme d’appariement suppose que l’information en terme de prix ne suffit pas à équilibrer le marché du travail (Langot et Lebon, 1994). 4 Des estimations de fonctions d'appariement ont été menées par exemple pour le Royaume-Uni (Pissarides, 1986), la république Tchèque (Burda, 1992), la France (Agullo, 1999, Maillard, 1997), la Suède (Edin et Holmlund, 1991), et d'autres pays de l'Europe occidentale (Burda et Wyplosz, 1994). Ces différentes analyses confirment la pertinences empirique de la fonction d'appariement, c'est à dire la significativité des coefficients liant le nombre de chômeurs et de vacances d'emploi au nombre d'appariements.

5 “Looking Into the Black Box: A Survey of the Matching Function”, Petrongolo Pissarides,2001

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Cette recherche constitue une contribution à l’analyse microéconomique du processus d’appariement sur le marché du travail marocain. Elle focalise l’attention sur le comportement des acteurs (demandeurs d’emploi et employeurs) lors de la phase de recherche.

Par rapport au contexte marocain, l’analyse microéconomique du processus d’appariement et l’accent mis sur la phase recherche se justifie au regard des trois évolutions récentes observées sur le marché du travail et particulièrement sur le segment du travail diplômé. La première évolution est relative à la demande du travail diplômé. La relation, perçue par le passé comme organique, entre l’emploi dans le secteur public et les diplômés de l’enseignement supérieur est mise à mal par la baisse tendancielle des opportunités d’emploi dans le secteur public et par la croissance continue des effectifs des diplômés. Obtenir un diplôme et concourir sur des postes d’emploi dans le secteur public n’est plus le moyen unique de recherche d’emploi. D’autres modes de recherche devraient être mobilisés pour décrocher un emploi particulièrement dans le secteur privé. La deuxième évolution concerne l’offre du travail diplômé. Le développement de l’enseignement privé, la massification de l’enseignement public supérieur ont conduit à une diversification des profils des diplômés. Le niveau du diplôme, principal critère de recrutement consacré par la norme du secteur public, est moins pertinent dans un environnement où les exigences des employeurs sont diversifiées. La troisième évolution porte sur le comportement de l’offre de certains diplômés notamment les lauréats des filières généralistes de l’enseignement supérieur public. La raréfaction des emplois qualifiés et la concurrence très vive que se livrent les différents profils ont poussé certains diplômés à déplacer leur offre de travail sur le secteur non structuré. Ce déplacement, momentané ou définitif6, est motivé soit par le fait que le diplômé est conscient de sa position concurrentielle défavorable et/ou par le fait que la contrainte de participation est trop forte. Sa famille ne pouvant pas lui assurer les moyens d’une recherche prolongée d’emploi. Ce changement de segment suppose que le diplômé soit capable d’user des moyens de recherche mobilisés dans ce secteur.

Dans ce contexte, les appariements sur le marché du travail sont le résultat de stratégie mixte de la part de chacun des deux acteurs de la relation de travail (Cahuc, Fontaine, 2003 ; Bunell, Lenoir, 2004). Le diplômé ne peut plus se contenter d’une activité de recherche unidimensionnelle, basée sur la mobilisation d’un seul moyen de recherche. De même, l’entreprise pourrait mettre en place une politique de recrutement mobilisant plusieurs critères.

Dans la configuration actuelle du marché du travail marocain, l’étude des comportements des chômeurs en matière de recherche d’emploi et ceux des employeurs en matière de recrutement est nécessaire pour une meilleure appréhension du processus d’appariement sur le segment du travail ‘diplômé’. Pour les décideurs politiques, engagés dans une action massive contre le chômage des diplômés, cette étude constitue un élément susceptible de les aider à améliorer la pertinence de leur politique.

Les apports de cette recherche peuvent être appréciés à plusieurs niveaux. D’abord, cette recherche constitue, à notre connaissance, le premier travail qui s’intéresse à l’analyse microéconomique du processus des appariements sur le marché du travail marocain. Ensuite, sur le plan méthodologique, ce travail combine de façon complémentaire les techniques de description multidimensionnelle et les techniques économétriques. La démarche adoptée pour l’analyse du comportement de recherche aussi bien des demandeurs d’emploi que des employeurs consiste dans un premier temps à construire une typologie de la population étudiée sur la base de variables professionnelles et ensuite à estimer, à l’aide d’un modèle Probit, les équations d’appartenance aux classes de cette typologie. Cette démarche en deux temps est intéressante en ce sens que les estimations économétriques sont faites sur des données dont la structure a été étudiée et réduite. Enfin, sur le plan analytique, la base de donnée originale relative aux employeurs permet d’élargir de façon novatrice le champ d’analyse en étudiant l’intensité de recherche. Cette question, très peu abordée dans la littérature, est appréhendée à l’aide d’un modèle de comptage.

Ce travail vise également à montrer la nécessité de la conception des mesures qui tiennent compte des comportements des acteurs, d’une part, et, d’autre part, mettent en place une discrimination positive en faveur des diplômés en situation d’exclusion du marché du travail.

La suite est structurée en trois sections. Dans la première section, le rappel des principales caractéristiques du marché du travail marocain fait sortir la pertinence de l’analyse microéconomique du processus d’appariement. La deuxième section est consacrée à l’étude des comportements de recherche des demandeurs d’emploi. L’analyse des comportements des employeurs en matière de recrutement et l’intensité de ces comportements sont étudiées dans la troisième section. Les principales implications politiques sont récapitulées sous forme de remarques de conclusion.

1. Contexte marocain

1.1. Evolution de la structure du marché du travail ‘diplômé’ et action publique Le marché du travail marocain se caractérise par une double segmentation (Bougroum, 1999, A. Akesbi,

2001). Du côté de la demande de travail, le système d'emploi est structuré par l'opposition entre les emplois non

6 Dans certains cas, ce déplacement de l’offre n’est que provisoire. L’emploi recherché est un emploi d’attente. Dans d’autres cas, ce déplacement de l’offre est définitif. Le diplômé abandonne son projet professionnel initial de décrocher un emploi dans le secteur public.

- 4 - qualifiés et les emplois qualifiés. Du côté de l'offre de travail, la possession ou non du diplôme constitue la variable structurante. Le contraste est important entre les travailleurs pouvant se prévaloir de qualifications formelles et ceux qui en sont dépourvus. Dans le discours officiel, cette opposition est souvent exprimée abusivement en termes d’opposition entre travailleurs qualifiés et travailleurs non qualifiés7

La superposition de ces deux segmentations révèle l'existence de deux sphères cloisonnées. La première est formée par l'association entre emplois qualifiés et travailleurs diplômés. La deuxième associe emplois non qualifiés et travailleurs non diplômés.

Pendant longtemps, ces deux sphères ont fonctionné en circuits fermés selon des logiques totalement différentes. La première sphère fonctionnait selon une logique de marché interne (Doeringer, Piore, 1971) et se caractérisait par une situation d’équilibre relative. Le secteur productif structuré, dominé par le secteur public, offrait tant bien que mal des opportunités d'insertion pour les diplômés, en majorité des lauréats de l'enseignement public. En revanche, la deuxième sphère, celle des ‘emplois non qualifiés et des travailleurs non diplômés’, fonctionnait selon un schéma de marché secondaire (Doeringer, Piore, 1971). L’ajustement entre l’offre et la demande laisse beaucoup de place aux mécanismes de marché. L'excédent de l'offre de travail prend la forme d'un chômage conjoncturel ou récurrent.

La mise en place du Programme d'Ajustement Structurel (PAS) au début des années '80 a fondamentalement changé la donne sur le marché du travail et particulièrement dans le segment du travail ‘diplômé’. Le désengagement progressif de l'Etat en tant qu'employeur et la montée en flèche du nombre de diplômés ont précipité la rupture de l'équilibre qui prévalait sur la sphère "emplois et travailleurs qualifiés". Le chômage des diplômés est devenu l'un des faits marquants de l'évolution du marché du travail depuis les années '80. Une relation positive semble s'établir entre le taux de chômage et le niveau du diplôme. En milieu urbain, 29,2% des diplômés sont en chômage contre 4,8% pour les travailleurs les moins instruits (sans niveau scolaire ou école coranique) (Direction de la Statistique, 2002). Les statistiques de l’enquête Emploi montrent que le les diplômés du supérieur sont relativement touchés par le chômage de primo-insertion et par le chômage de longue durée. En 2002, plus de 38% des chômeurs diplômés du supérieur ont une ancienneté en chômage d’au moins 5 ans. De même, plus de 40% des chômeurs pour cause de fin d’études ont une ancienneté en chômage d’au moins 5 ans (Direction de la Statistique, 2002).

La création, au début des années '90, du Conseil national de la jeunesse et de l’avenir (CNJA) marque une nouvelle attitude des pouvoirs publics face à ce phénomène. L’insertion professionnelle des diplômés est érigée en priorité politique. La régression de la filière traditionnelle d'insertion des diplômés, constituée par les emplois dans le secteur public, conduit les pouvoirs publics à mettre en place une politique d'emploi visant à restructurer ce segment du marché du travail et à corriger ses dysfonctionnements. Les mesures prises peuvent être regroupées en trois classes (Bougroum, Ibourk, 2002a).

La première concerne la demande en travailleurs qualifiés (diplômés). Grâce à des dispositifs tels les prêts jeunes promoteurs, les diplômés au chômage sont incités à s'engager dans la voie de l'auto-insertion en créant leur propre entreprise. Par des mesures tel que le programme "Action-emploi"8 (Bougroum, Ibourk, 2002b) alliant réduction des coûts salariaux et souplesse de gestion de la main d'œuvre, les entreprises privées sont incitées à augmenter leur demande en travail qualifié ; ce qui devrait se traduire par plus d’opportunités d’emplois pour les diplômés..

La deuxième classe de mesures concerne l'offre du travail ‘qualifié’ (diplômé). Conscients que l'un des obstacles à l'insertion professionnelle des diplômés est le déphasage croissant entre le contenu des formations dispensées au sein de l'enseignement public, les pouvoirs publics ont mis en place plusieurs dispositifs permettant au diplômé chômeur d'acquérir une formation complémentaire. Au-delà de ces actions ponctuelles à but curatif, l'objectif d'améliorer l'adéquation entre l'offre et la demande a conduit les pouvoirs publics à s'engager dans une action beaucoup plus structurelle et ambitieuse qui vise la refonte totale du système éducatif9.

La troisième classe de mesures concerne l’intermédiation. A l'inverse de la situation qui prévalait avant le PAS, le segment du travail qualifié, dans sa nouvelle configuration, ne peut plus fonctionner sans structure d’intermédiation.. Partant de ce constat, les pouvoirs publics ont crée, dès 1993, les Centres d'Information et

7 Ceci traduit la confusion, véhiculée par la rhétorique du discours officiel, entre le diplôme et la qualification. Dans le contexte marocain et relativement aux exigences des emplois dans le secteur privé, un diplômé n’est pas nécessairement qualifié et un travailleur non diplômé n’est pas nécessairement non qualifié. Dans le secteur privé, certaines qualifications prisées par les employeurs peuvent être acquises par l’apprentissage dans le secteur informel entièrement en dehors de tout système de certification par diplôme (Bougroum, 1999). 8 En acceptant de prendre un diplômé en stage pour une période de 18 mois sans aucun engagement d'embauche définitif, l'entreprise, dans le cadre de ce programme, bénéficie de l'exonération des charges sociales et d'une prise en charge par l'Etat d'une partie du salaire versé au stagiaire. En accord avec l'entreprise et un opérateur de formation, le stagiaire peut bénéficier d'un forfait de formation de 100 heures. Notons que ce programme cible les diplômés chômeurs de longue durée. En effet, pour être éligible, le jeune doit justifier d'une ancienneté au chômage au moins égale à une année et être titulaire d'un diplôme professionnel équivalent ou supérieur à Bac + 2 et/ou un diplôme général équivalent ou supérieur à Bac + 4. 9 En effet, l'ampleur prise par le chômage des diplômés a été l'un des facteurs à l'origine du débat national sur le devenir du système éducatif. Ce débat a débouché sur l'adoption de la charte nationale de l'éducation et de la formation qui fait de la réforme du système éducatif une priorité de l'action publique au cours de la première décennie du XXI siècle.

- 5 - d'Orientation pour l'Emploi (CIOPE) avec comme objectif l'amélioration de l'efficience du fonctionnement du marché du travail qualifié. Le rôle de cet opérateur public d’intermédiation dans le fonctionnement du marché du travail des diplômés est devenu central en lui confiant la mise en place et la gestion des programmes d’aides à l’insertion des diplômés et plus particulièrement le Programme Action-Emploi (PAE) La réorganisation, en 2000, de l’intermédiaire public d’intermédiation sous forme d’agence nationale (ANAPEC10) témoigne de l’importance accordée par les pouvoirs publics à l’intermédiation.

1.2. L’intermédiaire public : un acteur indispensable dans la nouvelle configuration du marché du travail ‘diplômé’

Avant la mise en place du programme d’ajustement structurel (PAS), au début des années 80, le marché du travail des diplômés fonctionnait en circuit fermé. Les diplômés formés, pour une grande partie d’entre eux, dans le système public trouvaient, tant bien que mal, une opportunité d’emploi dans le secteur public. Les emplois dans ce secteur, en nombre suffisant, étaient pourvus soit sur titre soit sur concours. Les intermédiaires privés – le réseau11 , la presse et dans une moindre mesure les cabinets de conseil - assuraient l’intermédiation pour l’accès aux emplois dans le secteur privé. L’Etat n’avait pas jugé nécessaire la mise en place d’organismes d’intermédiation sur ce segment du marché du travail. Cette absence de structure publique d’intermédiation ne posait pas de problème dans la mesure où l’Etat-employeur s’apparentait à une grande firme qui utilise son propre système de formation pour répondre à ses propres besoins en encadrement. L’accès à ce marché interne était totalement codifié par le diplôme. Les qualifications des travailleurs et les contenus des emplois sont exprimés en référence à des niveaux de diplômes. A travers le niveau de leurs diplômes, les demandeurs d’emploi savent avec précision les caractéristiques des emplois (recrutement, affectation aux postes de travail, rémunération, promotion, etc.) qui leur sont accessibles.

La configuration de ce segment du marché du travail a foncièrement changé après le PAS. La politique d’ajustement avait pour ambition de faire du secteur privé le moteur de la croissance et le principal pourvoyeur d’emploi pour les diplômés. L’Etat continue d’être le principal formateur des diplômés mais se désengage progressivement de son rôle de principal employeur. Avec ce changement dans la structure de l’offre d’emplois, le diplôme perd de son rôle de support dominant d’intermédiation au profit des intermédiaires privés et plus particulièrement au profit du réseau. Or, ces intermédiaires privés ne peuvent pas à eux seuls assurer l’intermédiation entre l’ensemble des diplômés et le secteur privé pour au moins deux raisons. D’une part, pour des raisons de coûts et/ou de dotations en capital social, les services de ces intermédiaires privés ne sont pas accessibles à tous les demandeurs d’emplois. D’autre part, l’insertion dans le secteur privé suppose au préalable, dans certains cas, des actions complémentaires en termes de formation et/ou de réduction de coût qui ne peuvent être engagés par des opérateurs privés. C’est dans ce contexte que les pouvoirs publics ont mis en place, par la création des CIOPE au début des années ‘90, la première structure d’intermédiation publique sur le marché du travail des diplômés.

La structure d’intermédiation publique peut répondre à des objectifs d’équité et d’efficience du marché du travail. Sur le premier plan, elle permet de donner une chance aux personnes qui, pour des raisons diverses, ne peuvent pas accéder aux services des intermédiaires privés. Sur le deuxième plan, l’opérateur public permet, toutes choses égales par ailleurs, à l’entreprise voulant pourvoir un poste d’élargir son éventail de choix et de ne pas se contenter des seules ressources que lui procure son propre réseau (Ibourk, Perleman, 2001). Ce faisant, l’opérateur public donne aux entreprises plus de possibilités pour optimiser leurs appariements contribuant ainsi à l’efficacité du marché du travail. En d’autres termes, l’opérateur public permet, toute chose égale par ailleurs, d’élargir la sphère de l’intermédiation centrée sur le marché externe12. Son action constitue, donc, un contre poids à l’intermédiation dans une logique de marché interne associé au mode réseau13. La création récente de l’Agence nationale de promotion de l’emploi et des compétences (ANAPEC) et l’agrément accordé récemment à des entreprises d’intérim renforcent cette tendance. L’intermédiation publique devrait enclencher un processus de passage d’une logique de réseau, selon laquelle la confiance et la loyauté sont les principaux déterminants du recrutement, à une logique de marché où le recrutement est fonction du rapport salaire/compétence. Cependant, cette évolution ne va pas de soi. Les caractéristiques structurelles du marché du travail conjuguées aux effets pervers susceptibles d’être engendrés par l’action de l’opérateur public peuvent retarder cette transition voire même la rendre impossible.

10 Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences. 11 Sous ses différentes formes (familiale, clanique, géographique, professionnelle ou camaraderies diverses comme celle des anciens élèves des grandes écoles) 12 La zone de recrutement est plus large que celle définie par le réseau de l’entreprise. L’intermédiation publique est l’un des moyens permettant à l’entreprise de faire appel au marché externe pour pourvoir les emplois vacants en ce sens que le recrutement pourrait se faire en dehors de son réseau relationnel. Outre son rôle principal de vecteur de circulation d’information sur le marché du travail, l’intermédiaire public est, souvent, producteur de services annexes (conseils, présélection des candidats..) susceptibles d’inciter les entreprises à ne pas se contenter des ressources de leurs propres réseaux. 13 Le réseau, comme moyen de recrutement, s’apparente dans sa logique à un marché interne. Dans le contexte marocain, l’admission et/ou l’exclusion du réseau se font sur la base de conventions basées essentiellement sur des valeurs telles que la confiance et la loyauté dans le cadre du principe général du “ don contre don ” qui structure une grande partie des relations sociales. Les travailleurs qui peuvent s’appuyer sur un ou plusieurs réseaux pour réussir leur insertion professionnelle sont en position d’insiders comparativement aux autres qui, du fait de la faiblesse de leur capital social, se trouvent en situation d’outsiders.

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La détermination des profils des demandeurs d’emploi et des employeurs vise à montrer la nécessité pour l’intermédiaire public de stratifier sa clientèle.

2. Demandeurs d’emploi et comportements de recherche Sur le plan théorique, l’analyse de la période de recherche du point de vue du demandeur d’emploi est

effectuée en faisant appel à la théorie de recherche d’emploi et à ses récents développements (Stigler (1961,1962), McCall (1970) et Mortensen (1970), Lippman et McCall (1976,1979), Mortensen (1979, 1986, 1998), Gronan (1971), Van den Berg (1990,1995), Burdett (1979), Burdett et Mortensen (1978), Flinn et Heckman (1982), Lancaster (1990), Fougère, Pradel et Roger (1996), Burgess et Kingston (1971,1975), Bougroum et Ibourk (1998), Mortensen (1986), Wolpin (1987), Kiefer et Neumann (1989) et Devine et Kiefer (1991). Bouabdallah et al (2002)). Cette théorie demeure le cadre théorique de référence pour l'analyse des mobilités individuelles sur le marché du travail. La stratégie optimale de recherche d'emploi d'un demandeur d’emploi dépend de plusieurs facteurs :i) L'horizon de recherche,ii)La technique de recherche utilisée,iii)La probabilité de recevoir une offre au cours d'une période de recherche iv)La stationnarité ou non de la distribution des salaires offerts. La décision d'accepter un emploi offert et le salaire qui le caractérise repose sur un arbitrage inter temporel. Lors de chaque proposition, le demandeur d'emploi compare en effet l'espérance de revenu que lui apportera cet emploi avec celle qu'il associe au fait de rester au chômage pour attendre une offre plus favorable. Cette modélisation fait apparaître un salaire de réserve au delà duquel les offres seront acceptées. Le demandeur d’emploi est généralement confronté au volume et à la nature des offres d’emploi et à l’intensité de la concurrence parmi les demandeurs d’emploi ayant des profils proches du sien. Il peut alors élargir le champ géographique de sa recherche ou tenter de se reconvertir vers des métiers plus porteurs.

Notre cadre de référence s’inscrit dans la lignée des modèles à intensité et stratégie de recherche endogènes. Toutefois, les données dont nous disposons ne permettent pas d’estimer la forme structurelle du modèle de recherche d’emploi. Dans ce qui suit, nous estimons une forme réduite de ce modèle après avoir étudié la structure des données. Auparavant, nous présentons les données et la méthodologie.

2.1. Les données et la méthodologie Les données utilisées proviennent de l’édition 199814 de l’enquête ‘Activité, Emploi et Chômage’ (Direction de

la Statistique). La base de données dont nous disposons concerne tous les ménages qui ont été enquêtés au niveau de trois villes (Marrakech, Casablanca et Rabat). Dans ce travail, nous avons utilisé un fichier extrait de cette base de donnée. Ce fichier comprend tous les diplômés en situation de chômage qui sont au nombre de 3145 individus.

Les variables prises en compte peuvent être regroupées en deux classes (Cf. Annexe 1 pour codification des variables) :

-Variables du marché du travail : Causes d’entrée en chômage (CPI), Ancienneté en chômage (DUR), moyens de recherche (RC, RCS, RJ, RRF), secteurs de recherche (DEP, DTS), Situation professionnelle avant la période de chômage (Sal), Expérience professionnelle avant la période de chômage (TRA) .

-Variables individuelles et socio-démographiques : Age, Genre, Taille du ménage, Conditions d’hébergement (CH), Ville, Niveau du diplôme.

Sur le plan méthodologique, la démarche adoptée comprend deux étapes complémentaires. Nous cherchons dans un premier temps à décrire la structure des données et dans un deuxième temps à utiliser les résultats de cette description pour estimer un modèle en forme réduite.

-La première étape de l’analyse mobilise les techniques de description multidimensionnelle pour réduire les données15. Cette étape débouche sur la construction d’une typologie des demandeurs d’emplois sur la base des variables qui décrivent leur situation sur le marché du travail.

-La deuxième étape de l’analyse est économétrique : elle consiste à estimer par un modèle Probit les équations d’appartenance aux classes déterminées dans l’étape précédente. Les variables explicatives prises en compte sont des variables individuelles ou socio-démographiques.

2.2. Typologie des demandeurs d’emplois La typologie des chômeurs diplômés décrits par leurs variables du marché du travail a été construite de deux

manières complémentaires. Dans la première, la technique de classifications automatique a débouché sur une partition de l’ensemble des individus en deux classes représentant respectivement 57,39% et 42,61% du total. (Cf. tableau T.1) La première classe est formée essentiellement de chômeurs en situation de primo-insertion, n’ayant jamais travaillé.

14 Le choix de l’année 1998 s’explique par le souci de s’aligner sur la date de réalisation de l’enquête auprès des employeurs (Cf Section suivante). 15 Nous utilisons successivement la technique de classification hiérarchique (Volle, 1985) et la technique d’analyse factorielle multiple (Escofier, Pages, 1998).

- 7 - La deuxième est formée en majorité de chômeurs ayant déjà exercé une activité. Les deux classes diffèrent également du point de vue du comportement en matière de recherche d’emploi. Les individus de la première classe sont relativement beaucoup plus nombreux à étendre leur domaine de recherche à tous les secteurs d’activité. En revanche, les individus de la deuxième classe sont plus nombreux à centrer leur recherche sur le secteur d’emploi privé. Cette différence pourrait être interprétée en termes de nature du projet professionnel. Le fait d’étendre la recherche à tous les secteurs constituerait un indicateur d’absence de projet professionnel précis. Un troisième point de différence entre les deux classes est lié aux modes de recherche mobilisés. Les individus de la première classe sont plus nombreux à s’appuyer sur les ‘concours’ et les journaux alors que les individus de la deuxième classe privilégient les ‘relations familiales’ et les ‘candidatures spontanées’. Remarquons que le recours aux opérateurs institutionnels comme les CIOPE et les Bureaux de placement reste une pratique peu courante pour les deux classes. Une autre manière d’exprimer cette opposition en termes de modes de recherches serait de dire que les individus de la première classe sont relativement plus nombreux à user des moyens formels de recherche (Concours, Journaux) alors que les individus de la seconde classe sont, au contraire, plus nombreux à faire recours à des moyens informels (candidatures spontanées, Relations familiales…).

Tableau T.1 : Typologies des demandeurs d’emploi Intitulé Code Ensemble Groupe1 Groupe 2

Chômage de primo-insertion CPI 47 74 12Secteur de recherche

-Tous secteurs DTS 56 63 46-Entreprises privées uniquement DSP 19 04 40

Moyens de recherche -Concours RC 33.55 52.47 8.06-Journaux RJ 21.62 28.64 12.16-Bureau de placement RBP 0.76 1.16 0.22-CIOPE RCI 1.81 1.88 1.72-Candidatures Spontanées. RCS 23.72 10.25 41.87-Moukef RM 0.03 0.00 0.07-Relations familiales RRF 17.39 4.65 34.55-Autres RA 1.11 0.94 1.34

Moyens de Recherche formels (RC, RJ, RBP, RCI) 57.74 84.16 22.16Moyens de recherche informels(RCS,RM,RRF,RA) 42.26 15.84 77.84Niveau des études

-Secondaire sans formation professionnelle SE 35.26 19.94 55.90-Secondaire avec formation professionnelle SEF 19.84 17.01 23.66-Supérieur sans formation professionnelle SU 35.36 51.97 12.99-Supérieur avec formation professionnelle SUP 9.44 11.02 7.31-Autres SA 0.10 0.06 0.15

Souhaits d’être salarié SAL 91 89 92Ancienneté au chômage

-Ancienneté en chômage < 1 ans DUR1 28 19 40-Ancienneté au chômage entre 1 et 2 ans DUR2 17 20 14Ancienneté en chômage > 2 ans DUR3 55 61 46

Cette configuration à deux classes est confirmée par les résultats de l’analyse factorielle (Cf. Annexe 2 pour le

détail des résultats). Le premier plan factoriel (Cf. Graphique G.1.) met en évidence l’opposition entre deux groupes. Dans le premier groupe, les demandeurs d’emploi sont caractérisés par un chômage de primo-insertion et mobilisent les modes formels de recherche (Concours, journaux…) et sont titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur général. A l’inverse, les demandeurs d’emploi appartenant au deuxième groupe ont pour une grande partie d’entre eux une expérience professionnelle, sont lauréats de l’enseignement professionnel et basent leur activité de recherche d’emploi sur les modes informels (candidatures spontanées, réseaux…). S’il l’on tient compte des associations existantes entre certains modes de recherche d’emploi et certains segment d’emploi, l’opposition en termes des moyens de recherche mobilisés, mise en évidence par cette typologie, peut être interprété en termes d’opposition entre deux projets professionnels différents. D’un côté, le recours aux moyens formels de recherche (concours, journaux…) suggère implicitement un projet professionnel centré sur l’accès à un emploi dans le secteur structuré et particulièrement dans le secteur public. De l’autre côté, le recours aux moyens informels de recherche (candidatures spontanées, relations familiales…) est révélateur d’un projet professionnel centré sur l’emploi dans le secteur privé et particulièrement dans le secteur privé non structuré.

- 8 -

AXE HORIZONTAL( 1)--AXE VERTICAL( 2)--TITRE:AFCM : CLASSES MOYENS RECHERCHES************************* NOMBRE DE POINTS : 21 ==ECHELLE : 4 CARACTERE(S) = .072 1 LIGNE = .030

+-------------------------------------------------------------------SAL0+-----------------------------------------------+ 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! DTS1 ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! RCS1 ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! CPI0RRF1 ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! DEP0 ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! RJ0 ! ! 0 0 1 TRA1 ! DUR3 ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! RC0 ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 +-----------------------------------------------------------------------+-----------------------------------------------+ 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! RRF0 TRA0 ! 0 0 1 ! SAL1 RC1 ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! DUR1 ! RCS0 ! 0 0 1 ! DUR2! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! CPI1 ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! RJ1 ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! DTS0 ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 ! ! ! 0 0 1 DEP1 ! ! 0 0 1 +-----------------------------------------------------------------------+-----------------------------------------------+ 0 0 1

2.2 Equations d’appartenance

Partant de la configuration à deux classes construite dans le paragraphe précédent sur la base des variables du marché du travail, nous cherchons à présent à apprécier l’impact de certaines variables sur la probabilité d’appartenance à une classe donnée. Le modèle Probit estimé prend en compte les variables qui n’ont pas servi à la construction de la typologie. Il s’agit des variables individuelles et socio-démographiques : l’âge, le genre, la ville de résidence, la nature du diplôme obtenu, la taille du ménage, le nombre de personnes par chambre. Ces deux dernières variables portent sur les caractéristiques du ménage du chômeur. Leur prise en compte se justifie dans le contexte marocain dans la mesure où le comportement de l’individu en matière d’offre de travail ne peut être analysé en dehors des caractéristiques socio-démographiques de cet individu.

Le modèle estimé est le suivant :

[ ] ( ) ( )γσα iiii XXZP Φ=Φ=== 1Prob , où iP est la probabilité de concentrer sa recherche sur les

moyens formels conditionnelle à Xi , ( ).Φ est la fonction de répartition du terme d’erreur ε et γ est un vecteur de paramètres à estimer.

- 9 -

Le modèle a été estimé en prenant comme référence la deuxième classe caractérisée par la mobilisation des moyens informels de recherche (Candidature spontanée, réseaux…).

Les résultats des estimations économétriques sont consignés dans le tableau T.2. suivant :

Tableau T.2. : Estimation des équations d’appartenance Intitulé Coefficient Seuil de signification

Entre 25 et 35 ans 0.072197 ns Plus de 35 ans 1.705271 **** Une à deux personnes par chambre 0.148559 ns Deux à trois personnes par chambre 0.139821 **** Plus de trois personnes par chambre 0.220504 ns Masculin 0.398093 **** Marrakech (Rabat) 0.312970 **** Casablanca 1.059582 **** Taille du ménage entre 4 et 6 personnes -0.156152 ns Taille du ménage > 6 personnes -0.20629 **** Diplômé d’une Faculté -2.284024 **** Technicien supérieur -0.953283 **** Constant -0.576331 ****

L’âge augmente les chances d’appartenir à la classe de référence. L’effet de cette variable est

statistiquement significatif pour la classe d’âge de plus de 35 ans.. Cet effet peut recouvrir deux réalités différentes. D’un côté, cet effet peut refléter la relation positive qui intuitivement existe entre l’âge et le fait d’avoir une expérience professionnelle. Compte tenu de leur âge, les chômeurs de plus de 35 ans ont plus de chance d’avoir eu une expérience professionnelle. D’un autre côté, cet effet peut refléter chez les chômeurs sans expérience professionnelle un revirement dans leur projet professionnel. Plus le jeune avance dans l’âge, plus l’obtention d’un emploi dans le secteur public devient hypothétique. De ce fait, le chômeur est enclin de réviser ses prétentions et d’adapter son projet professionnel en acceptant d’orienter son offre de travail de façon transitoire ou permanente sur le secteur privé non structuré.

Etre homme augmente les chances d’appartenir à la deuxième classe : Cet effet peut s’interpréter en référence à la division sociale du travail entre homme et femme. Dans le contexte marocain, au sein d’un ménage, les hommes sont considérés comme des travailleurs principaux.. Le jeune homme ne peut pas prolonger indéfiniment sa période de chômage. Les jeunes hommes sont soumis à une plus forte pression sociale pour accéder à l’emploi. Ces pressions s’accentuent avec le prolongement de la durée du chômage et/ou avec l’avancement dans l’âge.Le chômage d’une jeune femme reste mieux perçu que celui d’un jeune homme. La situation de chômage de la femme peut correspondre en fait à une période d’inactivité pour des raisons matrimoniales.

Etre titulaire d’un diplôme universitaire ou de technicien supérieur diminue la probabilité d’appartenir à la deuxième classe : l’emploi public reste une norme surtout pour les plus diplômés. Le comportement de file d’attente pour l’accès à l’emploi dans le secteur structuré (et particulièrement le secteur public) est caractéristique chez les jeunes titulaires des diplômes élevés (université et dans une moindre mesure chez les techniciens supérieurs). Les moins diplômés sont moins imprégnés par la norme du secteur public et ont moins de chance d’y accéder. De ce fait, ils se rabattent sur l’emploi dans le secteur privé.

Résider à Casablanca ou à Marrakech augmente les chances d’appartenir à la deuxième classe. Cet effet traduit les différences entre les marchés locaux de travail.. Relativement à Rabat, le marché du travail de Casablanca se caractérise par un secteur privé plus développé. De même, Marrakech se caractérise par un segment d’emploi informel plus développé et un niveau de vie plus bas. Les chômeurs résidant à Casablanca ont donc plus d’opportunités d’accéder à l’emploi dans le secteur privé. De même, le niveau de vie plus bas à Marrakech pousserait les chômeurs résidant dans cette ville à intégrer l’emploi informel très prospère les chômeurs résidant à Marrakech Le marché du travail local de Casablanca se caractérise par un secteur privé plus développé. (relativement à la région de Marrakech). De plus, avec l’urbanisation et la hausse du coût de la vie, le soutien de la famille est moins garanti à Casa et pousse donc les jeunes à entrer sur le marché du travail en occupant des emplois secondaires.

3. Attitudes des employeurs en matière de recrutement Du point de vue de l’employeur, différentes approches microéconomiques peuvent être mobilisées pour

l’analyse des déterminants du recrutement : indices (Spence, 1973), adaptabilité (Thurow, 1975) et attitudes (Boyer, 1991); (Gintis, 1971) du chercheur d'emploi; salaire espéré (Becker, 1964); productivité (Arrow, 1973) et implication

- 10 - sociale (Sattinger, 1998); (Stoeffler-Kern, Tchibozo, 1999) ; les biographies professionnelles (Eckstein et Wolpin, 1995), (Bowlus, 2001); L’expérience professionnelle (Béduwé et Espinasse, 1995), Béduwé et al (1999) ; la spécificité des marchés du travail (Hesley et Strange, 1990), (Thisse et Zénou, 1995), (Hamilton, Thisse et Zénou , 2000), Détang-Dessendre et al (2002), ou encore la distinction entre le comportement des hommes et des femmes "gender differentiation"(Royalty, 1998), Sicherman (1996).

Comme pour les demandeurs d’emploi, l’approche en forme réduite a été privilégiée. Ce choix est dictée par la qualité et la nature des données disponibles.

3.1. Données et méthodologie Contrairement à l’offre du travail où les données sont relativement disponibles, l’analyse du comportement des

employeurs en matière d’embauche bute le plus souvent sur la question fondamentale de la rareté des données. Ce constat, nous a conduit à réaliser une enquête auprès des entreprises avec comme objectif principal de collecter des informations permettant de caractériser les entreprises enquêtées du point de vue de leurs gestion des ressources humaines.

Cette enquête réalisée en 199816 a porté sur 113 entreprises réparties sur deux bassins d’emploi (63 entreprises à Marrakech et 50 à Settat). Le questionnaire, administré par interrogation directe auprès des directeurs des entreprises, est structuré en 7 modules :

-Identification de l'entreprise -Renseignements relatifs à l'activité de l'entreprise : ce module décrit la structure du marché dans lequel opère

l'entreprise. -Structure et organisation de l'entreprise : ce module fournit une description de la structure interne de

l'entreprise. -Caractéristiques de l'emploi : ce module caractérise l'emploi au sein de l'entreprise (nature du contrat,

ancienneté…). -Recrutement et formation : ce module décrit les modes de recrutement, les pratiques de formation. -Rémunération : structure et évolution. Ce module les modes de fixation des salaires de bases et les modalités

de leur évolution par catégorie de personnel. -Organisation du travail : ce module s'intéresse aux modalités d'organisation du travail au sein de l'entreprise

(évolution des effectifs, déterminants de l'organisation du travail choisie..). Les catégories de personnel prévues initialement dans le questionnaire sont au nombre de 6 : manœuvres,

ouvriers , employés, techniciens, encadrement moyen, cadres. Elles ont été regroupées en deux catégories : Travailleurs non qualifiés (manœuvre + ouvrier), Travailleurs qualifiés (agent de maîtrise, employé, technicien et encadrement moyen et Cadres).

Sur le plan méthodologique, la démarche adoptée se présente en trois étapes. Les deux premières reprennent la même démarche adoptée dans la section précédente pour l’analyse du comportement de recherche des demandeurs d’emplois: La troisième section étend le champ d’analyse en abordant la question de l’intensité du comportement de l’employeur.

-Dans la première étape (Cf. 3.2.), nous cherchons à construire une typologie des pratiques de recrutement mobilisées par les entreprises sur la base des principales variables liées à la gestion des ressources humaines. Ces pratiques de recrutement sont analysées uniquement pour la catégorie des travailleurs qualifiés.

-Dans la deuxième étape, nous partons de la partition construite dans l’étape précédente et cherchons, par l’estimation d’un modèle Probit, à étudier l’impact de certaines variables individuelles de l’entreprise sur la probabilité d’appartenance à chaque classe.

-Dans la troisième étape, nous abordons une question relativement peu traitée dans la littérature. Il s’agit des déterminants de l’intensité du comportement. Le comportement d’embauche est défini dans ce travail par deux variables : les sources de recrutement et les critères de recrutement (Cf. 3.4).

3.2 Typologie des employeurs

Dans ce paragraphe, nous cherchons à étudier la structure des données. L’objectif est de dégager les différents profils des entreprises sur la base de variables relatives à plusieurs aspects de la gestion des ressources humaines (recrutement, formation….). Cette typologie a été construite en deux temps. L’analyse factorielle a permis de réduire le tableau initial en prenant en considération uniquement les 10 premiers facteurs principaux. L’application de la classification hiérarchique sur ce tableau des facteurs a permis ensuite de construire une partition de la population des 16 Les auteurs ont participé à la réalisation de cette enquête dans le cadre du projet de coopération franco-marocain n°1210 liant le CREQ (Université de Marrakech, Maroc), l'ERMES (Université Paris II, France) et le FORUM (Université Paris X, France).

- 11 - entreprises en deux groupes présentant des profils différents en termes de gestion de leur personnel d’encadrement (Cf Tableau T.3 suivant). Le premier groupe peut être caractérisé par une gestion plus formelle. Les entreprises de ce groupe sont plus nombreuses à exiger au moment de l’embauche un diplôme ‘Baccalauréat + 4’. Elles sont aussi plus nombreuses à recourir aux dispositifs institutionnels formels (journaux, CIOPE…) pour repérer les candidats. De même, les entreprises de ce groupe sont plus nombreuses à accorder plus d’importance aux variables individuelles (âge, diplôme, ect…) dans l’évaluation des candidatures. Par contraste, le deuxième groupe se caractérise par une gestion du personnel d’encadrement plus informelle.

Tableau T.3. Typologie des employeurs Intitulé Ensemble Groupe1 Groupe2

Exigence d’un diplôme Bac + 4 pour les cadres 70.80 92.86 57.75Sources formelles de recrutement 40.71 71.43 22.54

Importance accordée aux variables individuelles 61.06 83.33 47.89Fixation du salaire en fonction de la rareté des compétences 16.81 40.48 2.82

Promotion selon la productivité 40.71 59.52 29.58Activités de formation pour cadres 30.09 59.52 12.68

Dans l’enquête utilisée, le processus de recrutement est appréhendé au travers de deux questions : d’une part, les sources d’information mobilisées pour repérer les candidats et, d’autre part, les critères privilégiés pour évaluer une candidature. Pour les besoins de l’analyse, les modalités de la première question ont été regroupées en deux classes : les sources formelles (CIOPE, Annonces dans les journaux, Annonces dans l’entreprise et Cabinets Conseils.), les sources informelles (Relations familiales, relations professionnelles et candidatures spontanées). Les modalités de la question relative aux critères de recrutement ont été regroupées quant à elles en trois classes : les variables individuelles (niveau du diplôme, age, sexe, culture générale, traits de la personnalité) ; les variables professionnelles (expérience professionnelle, prétentions salariales, passé professionnel) et les variables réseau (recommandation professionnelle, recommandations familiales, origine géographique).

Par rapport à la question relative aux sources de recrutement, nous notons que la recherche dans la sphère liée au réseau (relations familiales, relations professionnelles et candidatures spontanées) constitue une pratique courante qui caractérise l’ensemble des employeurs. Cependant, les employeurs du premier groupe sont relativement plus nombreuss à combiner le recours aux sources informelles (réseau) avec la mobilisation d’autres sources. En revanche, un employeur sur quatre du deuxième groupe limite son activité de recherche aux seules modalités liées au réseau (Cf Tableau T.4.).

Tableau T4.: Répartition des entreprises selon le recours aux sources de recrutement liés au réseau

Sources de recrutement : Recours au réseau Ensemble Groupe 1 Groupe 2 Utilise uniquement les sources réseau 18.58% 7.14% 25.35%Combine sources réseaux et autres 52.21% 69.05% 42.25%N’utilise pas les sources réseau 29.2% 23.81% 32.39%

Si le réseau est prépondérant dans la phase de recherche et de repérage des candidats, il n’en est rien dans la phase d’évaluation des candidatures. Une grande majorité des employeurs (67.26%) évalue les candidatures en dehors de toute référence aux variables liées au réseau (recommandations familiales, recommandations professionnelles et origine géographique)

3.3. Equations d’appartenance Après avoir construit une typologie des employeurs sur la base des variables relatives à la gestion du personnel

encadrant, nous allons à présent estimer un modèle Probit pour étudier les déterminants de l’appartenance à ces deux classes. Les variables explicatives prises en compte sont pour la majorité relative aux caractéristiques individuelles de l’entreprise (localisation, ancienneté de création, statut juridique…) et aux caractéristiques du marché des biens sur lequel opère l’entreprise (existence ou non de la concurrence, étendue du marché du produit principal, …). Nous avons également intégré certaines variables de GRH qui n’ont pas été prises en considération dans la construction de la typologie.

Le modèle estimé est le suivant :

- 12 -

[ ] ( ) ( )γσα iiii XXZP Φ=Φ=== 1Prob , où iP est la probabilité d’adopter une gestion structurée et

formelle (groupe 1) sur les moyens formels conditionnelle à Xi , ( ).Φ est la fonction de répartition du terme d’erreur

ε et γ est un vecteur de paramètres à estimer.

Le tableau T.5 suivant donne les résultats de l’estimation du modèle Probit

Tableau T. 5 : Estimation des équations d’appartenance Intitulé Coefficient Degré Constante -2.333476 ****

I. Caractéristiques individuelles de l’entreprise Forme Juridique (Réf. : Société à responsabilité limitée)

-Société Anonyme (SA) 1.236880 ***

Ancienneté de création de l’entreprise (Réf. : Plus de 5 ans) -Moins de 5 ans 0.860 Ns

Ville de localisation (Réf. : Casablanca) -Marrakech -0.817682 Ns

L’entreprise est filiale (Réf. : filiale d’un groupe national ou étranger ) -l’entreprise est autonome -0.306841 Ns

II. Caractéristiques du marché des biens dans lequel opère l’entreprise L’étendue du marché du produit principal (Réf. : marché régional ou national)

-Marché européen -1.431997 * -Marché mondial -0.013237 Ns

La part du chiffre d’affaires à l’exportation (Réf. : moins de 50%) -Entre 50% et moins de 100% -0.292298 Ns -Egal à 100% 0.843195 Ns

La production de l’entreprise porte sur un seul produit -0.544081 Ns

Type de la concurrence à laquelle est soumise l’entreprise (Réf. : concurrence nationale) -Concurrence internationale 1.345532 ****

Part du produit principal dans le chiffre d’affaires (Réf. : Moins de 75%) -Plus de 75% 0.695 Ns

Part de l’entreprise dans le marché du produit principal (Réf. : Moins de 25%) -L’entreprise a une part de marché comprise entre 25% et 50% -0.105774 Ns -L’entreprise a une part de marché supérieure à 50% 1.186708 ***

III. Variables de GRH Effectif du personnel permanent (variable continue) 0.003490 *

La stratégie de GRH n’est pas perçue un facteur de compétitivité du produit principal -0.348250 Ns

La formation au sein de l’entreprise a un impact sur la structure des qualifications 1.278574 ***

Des quatre variables individuelles prises en compte, seule la variable ‘Forme juridique’ a un effet significatif. Le fait d’être organisé sous forme de ‘Société anonyme’ augmente la probabilité d’appartenir au premier groupe d’entreprises caractérisé par une gestion plus structurée du personnel d’encadrement. Cet effet positif peut s’expliquer aisément dans la mesure où cette forme juridique est généralement adoptée par les grandes entreprises opérant dans le secteur structuré de l’économie.

L’environnement dans lequel opère l’entreprise n’est pas sans incidence sur son profil de gestion du personnel d’encadrement. La probabilité d’appartenir au profil du premier groupe augmente pour les entreprises soumises à une concurrence internationale et pour les entreprises ayant une position dominante sur le marché de son produit principal. En revanche, cette probabilité diminue pour les entreprises pour lesquelles l’Europe constitue le principal débouché de leur production. Les deux effets positifs (celui de la concurrence internationale et celui de la position dominante sur le marché du produit principal) se justifient relativement aux exigences de compétitivité. Une gestion

- 13 - plus structurée de son personnel d’encadrement constituerait un élément susceptible d’améliorer la compétitivité de l’entreprise face à la concurrence internationale et/ou d’aider l’entreprise à maintenir sa position dominante sur le marché de son produit principal. L’effet négatif de la variable ‘étendue du marché du produit principal’ paraît à première vue contre intuitif dans la mesure où les standards de qualité associés au marché européen conduiraient les entreprises marocaines à se doter d’une politique moderne et plus structurée de gestion des ressources humaines en tant que levier du renforcement de la compétitivité. Cependant, relativement au contexte marocain, cet effet négatif pourrait s’expliquer par le fait que certaines entreprises marocaines présentes sur le marché européen se positionnent sur une gamme de produits en sous-traitance à forte intensité en travail non qualifié et font du coût salarial leur principal critère de compétitivité.

L’impact positif de la variable ‘effet de la formation sur la structure des qualifications’ confirme la typologie construite dans la mesure où l’existence d’un effet de la formation sur la structure des qualifications est en lui-même un indicateur supplémentaire d’une politique de GRH plus structurée et plus formelle.

En ce qui concerne les deux principales variables qui reflètent la politique d’embauche (sources de recrutement et critères de recrutement), nous avons procédé à une analyse de la variance (Cf. Tableau T.6). Les tests statistiques relatifs à la catégorie ‘Personnel d’encadrement’ conduisent à confirmer l’hypothèse selon laquelle les deux classes présentent des profils différents. Les tests ne sont pas statistiquement significatifs pour la catégorie ‘Ouvrier’.

Tableau T.6. Analyse de la variance des sources et des critères de recrutement selon la typologie élaborée

N Moyenne Maximum Test de variance Sources de recrutement pour cadres Groupe 1 42 2,643 5

Groupe 2 71 2,056 5 Ensemble 113 2,274 5

****

Critères de recrutement pour Cadres Groupe 1 42 4,286 11

Groupe 2 71 2,704 7 Ensemble 113 3,292 11

****

Ce résultat nous amène à élaborer deux variables proxy de l’intensité de recherche chez l’employeur.

3.4. Analyse de l’intensité de recherche chez l’employeur Partant du constat qu’un employeur peut moduler son comportement en matière d’embauche selon deux

paramètres non exclusifs17 : par la nature des variables qui lui servent de support à son action et/ou par l’intensité de son comportement. Les développements des deux paragraphes précédents ont permis d’analyser le comportement des employeurs du point de vue du premier paramètre. Ces développements ont permis de mettre en évidence deux profils et d’en étudier les déterminants individuels. Nous proposons à présent dans ce paragraphe d’étendre le champ de l’analyse à la question de l’intensité qui reste très peu abordée dans la littérature.

Le nombre de critères exigés pour recruter un demandeur d’emploi est considéré comme proxy de l’intensité18 de recherche de l’employeur. Les déterminants de cette intensité sont ensuite analysés à l’aide d’un modèle de comptage19. La particularité de ces modèles, comparativement aux modèles d’économétrie qualitative, réside dans le caractère aléatoire qui est intrinsèque plutôt que résultant d’un terme d’erreur stochastique résumant les variables omises ou non observables. La spécification la plus courante est le modèle de Poisson et ses extensions notamment, les modèles Binomiaux Négatifs (Cameron et Trivedi 1986 et les modèles à excès de zéros (zero-inflated models).

Le nombre de critères exigés par l’employeur iy ( iy =0,1……….) est une variable discrète prenant des

valeurs entières et non négatives. Si les iy sont supposées indépendantes suivant les lois de Poisson de paramètreλ ,

la probabilité que iy soit égale à m est :

17Le même raisonnement est valable pour le cas des demandeurs d’emploi. Cependant, les bases de données dont on dispose ne permettent pas d’aborder la question de l’intensité du comportement des demandeurs d’emploi. 18 Une autre approche s’intéresse à l’analyse des déterminants de la durée d’une offre d’emploi. L’intérêt d’une telle approche est l’analyse du comportement prudent de l’employeur qui, lorsqu’il encourt un risque financier élevé, préfère de prolonger la durée de l’offre pour échanger des signaux et réduire son incertitude. 19 Recotillet et Werquin (2003) ,par exemple ont appliqué ces modèles pour analyser les déterminants de récurrence du chômage chez les jeunes

- 14 -

( )Pr( ) !

m

iy m em

λ λ−= = ⋅ La propriété de la distribution de Poisson implique :

( ) var( )i iE y y λ= = L’effet des variables explicatives est déduit de la spécification

suivante : ln i iXλ β= ⋅ Avec iX le vecteur des variables exogènes et β le vecteur des paramètres associés. Les paramètres de ce modèle peuvent être estimés par le maximum de vraisemblance et la solution lorsqu'elle existe est unique (Gourieroux (1989), Thomas (2000), Greene (1999)). La vraisemblance du modèle s’exprime ainsi :

[ ]1 1

exp( ) exp ln( !)!

iyn ni

i i i i ii ii

L y x yrλλ λ β

= =

= − = − + −

∏ ∏ . Les coefficients estimés indiquent le

changement proportionnel du nombre de critères exigés suite à un changement unitaire dans la variable explicative correspondante (Cf. Tableau T.7). Tableau T.7. : Les déterminants de l’intensité Intitulé Coefficient Degré Constante 2.036531 ***

I. Caractéristiques individuelles de l’entreprise Forme Juridique (Réf. : Société à responsabilité limitée)

-Société Anonyme (SA) 0.692184 ***

Ancienneté de création de l’entreprise (Réf. : Moins de 10 ans) -Plus de 10 ans 0.431861 Ns

II. Caractéristiques du marché des biens dans lequel opère l’entreprise L’étendue du marché du produit principal (Réf. : marché régional / national / Européen)

-Marché mondial 1.716101 ****

La part du chiffre d’affaires à l’exportation (Réf. : moins de 100%) -La totalité du chiffre d’affaires est réalisée à l’exportation -0.832896 *

L’entreprise est filiale (Réf. : filiale d’un groupe marocain ) -filiale d’un groupe étranger 1.053956 ** -l’entreprise est autonome 0.298735 Ns

La production de l’entreprise porte sur plusieurs produits (Réf. : Production mono-produit) -Production multi-produits 0.506373 *

-L’entreprise fait face à une concurrence sur son produit principal -0.608198 *

Type de la concurrence à laquelle est soumise l’entreprise (Réf. : concurrence nationale) -Concurrence internationale -0.632224 **

Part du produit principal dans le chiffre d’affaires (Réf. : Moins de 25% ou plus de 50%) -entre 25% et 50% -0.020241 Ns

Part de l’entreprise dans le marché du produit principal (Réf. : Moins de 25%) -L’entreprise a une part de marché comprise entre 25% et 50% -0.105774 Ns -L’entreprise a une part de marché supérieure à 50% -1.290168 ****

III. Variables de GRH -L’entreprise appartient à la première classe de la typologie (gestion formelle) 1.650373 ****

Log likelihood -208.4601

La forme juridique de l’entreprise a un effet significatif sur l’intensité du comportement de l’employeur. Les entreprises organisées sous forme de ‘société civile’ ont, toute chose égale par ailleurs, plus de chance d’avoir une forte intensité de recherche. Cet effet paraît prévisible dans la mesure où cette forme juridique est souvent associée à des grandes entreprises structurées disposant de moyens humains et matériels nécessaires à la conduite d’une recherche active et intense.

Plusieurs variables relatives aux caractéristiques du marché des biens sur lequel opèrent les entreprises ont un effet significatif. Certaines de ces variables agissent positivement, d’autres induisent un effet négatif sur l’intensité de recherche. Les entreprises opérant sur le marché mondial ou qui sont filiales d’un groupe étranger ont plus de chances d’augmenter l’intensité de leur comportement d’embauche. En revanche, les entreprises qui sont en position

- 15 - dominante sur le marché de leur produit principal, celles qui sont soumises à une concurrence en particulier la concurrence internationale ont moins de chances de renforcer l’intensité de leur comportement d’embauche. L’effet positif lié au premier groupe de variables peut être facilement interprété en l’assimilant à un effet induit par l’ouverture de l’entreprise sur le monde extérieur. Cependant, l’impact négatif d’un environnement concurrentiel conduit à relativiser la portée de cette interprétation. L’effet de l’ouverture de l’entreprise sur l’extérieur dépend en fait de la forme prise par cette ouverture.

Les variables relatives aux pratiques de gestion des ressources humaines résumées par la variable d’appartenance à la classe 1 de la typologie construite précédemment un effet positif. Le fait d’appartenir à cette classe caractérisée par une gestion plus structurée et plus formelle augmente la probabilité de renforcer l’intensité du comportement de l’employeur.

Conclusions et implications politiques L’évolution de l’économie marocaine durant les deux dernières décennies a eu des effets structurants sur le

marché du travail. Ces effets sont particulièrement perceptibles sur le segment du travail ‘diplômé’ où la configuration a profondément évolué. L’allocation du travail sur ce segment est devenue beaucoup plus complexe que par le passé. Après avoir évoluée étroitement dans le cadre du secteur public, l’offre et la demande du travail ‘diplômé’ ont connu des évolutions très contrastées. Malgré une légère et timide tendance à la diversification, les profils des demandeurs d’emploi reste largement dominés par les lauréats des filières généralistes de l’enseignement supérieur public. De son côté, les exigences des employeurs se sont diversifiées et tendent à s’aligner sur les standards en vigueur dans le secteur d’emploi privé et à s’éloigner plus de ceux du secteur public. Cette évolution contrastée de l’offre et de la demande a généré un chômage massif au sein de la population des diplômés du supérieur. Pendant longtemps, l’absence d’une politique publique de l’emploi a laissé le champ libre pour le renforcement de la combinaison du chômage de longue durée et du chômage de primo-insertion conduisant à l’exclusion du segment structuré de l’emploi. Face à ces risques réels d’exclusion d’une frange importante des diplômés de la sphère de l’emploi structuré, les pouvoirs publics ont pris un ensemble de mesures dont la pièce maîtresse est la mise en place d’une structure publique d’intermédiation. Le rôle assigné à cet opérateur public a beaucoup évolué20 passant d’une mission de simple intermédiation informationnelle à une mission d’intermédiation transformatrice où, grâce aux dispositifs d’aide à la création d’emploi, l’opérateur agit sur le prix, la qualité et les modalités de mobilisation du travail échangé. De ce fait, l’opérateur public d’intermédiation devient un acteur structurant du marché du travail diplômé.

Les actions de politiques de l’emploi relatives à l’intermédiation et aux dispositifs d’aide à la création d’emploi en faveur des diplômés mettent au premier plan la question de l’étude des processus d’appariement et en particulier l’analyse des attitudes de chacun des trois acteurs (opérateur public d’intermédiation, demandeurs d’emploi et entreprises). L’étude de ce processus est un préalable pour s’assurer que l’impact des mesures prises va dans le sens de l’objectif collectif déclaré de lutte contre chômage des diplômés et l’exclusion.

Les rares travaux d’évaluation de l’action de l’opérateur public ont montré que dans la configuration actuelle du marché du travail ‘diplômé’, l’opérateur public est indispensable. Son action répond à des impératifs d’équité et d’efficacité (Bougroum, Ibourk, 2003a, 2003b). Sur le premier plan, elle permet de donner une chance aux personnes qui, pour des raisons diverses, ne peuvent pas accéder aux services des intermédiaires privés. Sur le deuxième plan, l’opérateur public permet, toutes choses égales par ailleurs, à l’entreprise voulant pourvoir un poste d’élargir son éventail de choix et de ne pas se contenter des seules ressources que lui procure son propre réseau (Ibourk, 2004). Cependant, la portée de son action, telle qu’elle a été mise en œuvre, a été considérablement limitée par l’absence d’une appréhension des attitudes réelles des acteurs impliqués dans le processus d’appariement à commencer par l’attitude de l’opérateur public lui-même. Cette dernière peut peser d’une façon déterminante sur le résultat des actions et programmes entrepris. L’exemple du programme « Action-Emploi21 »montre que la focalisation sur des objectifs quantitatifs, la négligence de la phase de suivi et de contrôle et la non prise en compte

20 Les phases d'évolution de cette structure au Maroc peuvent être qualifiées successivement d’intermédiation “ coup de poing ” (En ce sens qu'il s’agit d’une opération isolée menée par les pouvoirs publics sans s’appuyer sur une institution publique d’intermédiation), “ normale ” (Dans la mesure où elle est menée par une institution spécialisée. La tâche essentielle de l’intermédiaire public se limite à faciliter la circulation de l’information entre la demande et l’offre) et d’intermédiation “ sociale ”(Dans la mesure où l’activité de l’intermédiaire public est centrée sur la conduite des dispositifs d’aide à l’insertion ciblant une ou plusieurs catégories de travailleurs reconnues comme vulnérables sur le marché du travail). Chacune de ces phases traduit une conception différente du chômage des diplômés. 21 La finalité de ce programme est de lutter contre le chômage de longue durée des diplômés par la promotion de leur insertion dans l’emploi salarié dans le secteur privé. L’objectif est de permettre à 100 000 bénéficiaires d’effectuer des stages de 18 mois au sein d’une entreprise privée ou d’une association. À travers ce programme, les pouvoirs publics visent trois objectifs complémentaires : i. Permettre à des diplômés chômeurs de longue durée d’entamer leurs processus d’insertion professionnelle moyennant un stage et éventuellement une formation complémentaire ; ii. Accompagner l’entreprise privée dans son effort de modernisation et de mise à niveau en lui permettant d’accéder facilement à des compétences dont elle a besoin ; iii. Consolider le rôle de l’intermédiation publique dans le fonctionnement du marché du travail des diplômés

- 16 - des attitudes réelles des acteurs peuvent conduire à des effets négatifs qui contribuent à saper la crédibilité même de l’opérateur d’intermédiation (Ibourk,2004). Se faisant, l’opérateur public prend le risque d’être perçu par les partenaires comme un fournisseur de main d’œuvre diplômée bon marché au lieu d’être perçu comme un partenaire incontournable oeuvrant à la mise en place d’un marché du travail structuré. L’image de l’opérateur auprès des acteurs (entreprises et jeunes) a également pâti des difficultés administratives qui ont caractérisées la gestion du programme particulièrement sur son aspect financier (retard de versement des indemnités …). Cet impact négatif a été renforcé par le fiasco de l’opération “Ennajate”22.

Relativement aux demandeurs d’emploi et aux employeurs, cette recherche à permis de montrer que chacun de ces deux acteurs du processus d’appariement forme une catégorie statistique hétérogène quant à leur attitude dans ce processus. Le rapprochement que l’opérateur public assure entre l’offre et la demande sur le marché du travail revient à lier deux acteurs appartenant à des espaces sociaux ayant des logiques différentes : celui des demandeurs d’emploi imprégnés, pour une majorité d’entre eux, par les normes de l’emploi public et celui des entreprises du secteur privé qui forment un ensemble hétéroclite dont la caractéristique commune est le rejet des normes de l’emploi public. A ce niveau, l’action du conseiller en emploi est cruciale. C’est à lui que revient la tâche difficile de donner corps à cette mise en relation. Une bonne connaissance des spécificités et des logiques en œuvre dans chacun de ces deux espaces lui est nécessaire pour réussir cette mission. Plus généralement, l’action du conseiller à l’emploi est déterminante à tous les stades de la mise en relation. Sa propre perception de son travail conditionne la qualité du résultat. L’attitude du conseiller en emploi peut varier à l’intérieur d’un continuum situé entre deux attitudes diamétralement opposées : celle d’un conseiller en emploi réduisant son travail à sa simple dimension administrative et celle d’un conseiller appréhendant le caractère complexe de son rôle.

En terme de politique économique, l’hétérogénéité de la population des diplômés en chômage rendrait inévitable un processus de spécialisation au sein des opérateurs d’intermédiation. Il y a lieu donc de créer une structure d’intermédiation spécialisée dans l’accompagnement des diplômés chômeurs en situation d’exclusion du marché du travail. L’intermédiation au profit de travailleurs « employables » n’a rien à avoir avec l’intermédiation au profit de travailleurs en situation d’exclusion du marché du travail. Ces deux types d’intermédiations ne peuvent être assurés par un même opérateur. De même avec du personnel travaillant à minima, réduisant le contenu de leur emploi à sa composante administrative, l’intermédiaire public est voué, à terme, à la marginalisation23. En revanche, avec un personnel motivé, impliqué, dont les compétences multidisciplinaires sont régulièrement mises à jour grâce à un effort permanent de formation, l’opérateur public d’intermédiation a plus de chances de jouer un rôle de premier plan dans le paysage d’intermédiation.

En matière de recherche appliquée sur le marché du travail, les opérateurs d’intermédiation sous-estiment encore l’apport des recherches appliquées comme outils d’aide à la décision. Cette attitude est une conséquence du rôle secondaire voir marginal accordé à la production de données ad hoc, qui si elles existent, restent difficiles d’accès aux chercheurs.

L’analyse du comportement de recrutement chez les employeurs montre que la notion de réseau est omniprésente bien qu’elle soit rarement mobilisée toute seule. Dans le contexte marocain, trois arguments peuvent expliquer de façon complémentaire le renforcement du réseau en tant que moyen d’intermédiation.

i) « Dons contre dons » : Il s’agit là d’une généralisation de l’approche sociologique d’Akerlof (1984) justifiant le salaire d’efficience. L’employeur choisit de recruter quelqu’un recommandé par son réseau contre l’espérance non seulement d’une bonne productivité de la part de ce salarié mais plus généralement contre l’espérance de bénéfices futurs procurés par d’autres membres du réseau. La logique du don contre don dépasse le stade de la relation individuelle entre employeur et salarié pour englober d’autres considérations très diverses (considérations d’investissement dans le renforcement de son capital social…). Dans une société d’organisation réticulaire comme au Maroc, le réseau aboutit à une économie bloquée. Recruter hors réseau peut entraîner des rétorsions ou des coûts d’opportunités qui dépassent largement les gains de productivité à court terme. Donc aucun employeur n’a intérêt à dévier.

ii) « Réseau réducteur d’incertitudes sur le salarié » : l’employeur, en position de principal, est en situation d’asymétrie informationnelle par rapport à l’agent (salarié). Les signaux standard tels que le diplôme ne suffisent plus à l’employeur pour se faire une idée précise à la fois sur la qualité du salarié (sélection adverse) et l’attitude de ce dernier au travail (risque moral). Le réseau lui permet de réduire cette incertitude en lui procurant des informations pertinentes sur le salarié (passé professionnel, traits de personnalités…). Le réseau constitue non seulement un moyen de collecte de l’information mais également une sorte de garantie pour l’employeur. En fait, la relation de travail devient une relation engageant plusieurs personnes. L’intermédiaire qui recommande le salarié, engage aussi sa

22 Du nom d’une société étrangère qui a sollicité l’ANAPEC pour une opération d’intermédiation portant sur 30000 postes dans le tourisme de croisière. L’ANAPEC voulait faire de cette opération un grand coup. Elle a mobilisé tous les moyens pour l’inscription et la sélection des candidats. Malheureusement, l’ANAPEC a été dupée et cette affaire s’est révélée être une escroquerie. La crédibilité de l’ANAPEC a été sérieusement atteinte 23 L’expérience des bureaux de placement est à cet égard très instructive. Avec le temps, cette institution d’intermédiation s’est transformée en une structure administrative sans aucune emprise sur la réalité du marché du travail.

- 17 - réputation au sein du réseau. En d’autres termes, le réseau implique l’existence de sanctions dissuasives pour le salarié opportuniste. Cet argument est pertinent dans le contexte du Maroc pour deux raisons :

a) Le système d’enseignement produit des diplômés à faible contenu professionnel (très généraliste…).

b) L’armée de réserve des diplômés demandeurs d’emplois pousse l’employeur à mobiliser au moins un autre critère, pour départager les candidats.

iii) « Réseau fournisseur d’emploi à la famille élargie » : Dans un contexte de chômage massif (comme c’est le cas au Maroc), l’emploi d’un salarié hors réseau (entendu dans le sens familial) constitue un coût alors que l’embauche d’un salarié appartenant à la famille apporte un revenu à cette dernière. En fait, l’impératif de trouver à ses enfants ou à ses proches un emploi pourrait pousser l’employeur à ne pas baser sa décision de recruter uniquement sur la productivité du salarié.

D’où la nécessité d’analyser les conditions permettant de passer d'un système de réseau à un système de marché du travail avec des diplômes professionnalisés et spécialisés.

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Annexe1 : La codification des variables utilisées pour l’analyse des comportements des demandeurs d’emploi

Intitulé Code Chômage de primo-insertion CPI Secteur de recherche -Tous secteurs DTS -Entreprises privées uniquement DSP Moyens de recherche -Concours RC -Journaux RJ -Bureau de placement RBP -CIOPE RCI -Candidatures Spontanées. RCS -Moukef RM -Relations familiales RRF -Autres RA Moyens de Recherche formels (RC, RJ, RBP, RCI) Moyens de recherche informels(RCS,RM,RRF,RA) Niveau des études -Secondaire sans formation professionnelle SE -Secondaire avec formation professionnelle SEF -Supérieur sans formation professionnelle SU -Supérieur avec formation professionnelle SUP -Autres SA Souhaits d’être salarié SAL Ancienneté au chômage -Ancienneté en chômage < 1 ans DUR1 -Ancienneté au chômage entre 1 et 2 ans DUR2 Ancienneté en chômage > 2 ans DUR3 Taille du ménage TA1 <=4 TA2 4--6 TA3 >6 Nbpersonne par chambre CH1 <=1 TH2 1--2 CH3 2--3 CH4 >3 Régions MARRA marrakech GCASA Gcasa RABAT rat Age age1 <=25 age2 25--35 age3 >35

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Annexe2 : les résultats de l’analyse factorielle(typologies des demandeurs d’emploi) ! J1 ! QLT POID INR! 1#F COR CTR! 2#F COR CTR! 3#F COR CTR! --------------------------------------------------------------------- 1!CPI0! 569 53 43! -622 430 89! 351 136 42! -47 2 1! 2!CPI1! 569 47 48! 691 430 99! -389 136 47! 52 2 1! !CPI ! 91! 187! 89! 2! --------------------------------------------------------------------- 3!DEP0! 709 81 18! 304 382 32! 266 293 37! 90 33 5! 4!DEP1! 709 19 73!-1259 382 134!-1103 293 154! -372 33 20! !DEP ! 91! 167! 192! 25! --------------------------------------------------------------------- 5!DTS0! 794 44 51! -316 79 19! -890 626 229! -334 88 37! 6!DTS1! 794 56 40! 250 79 15! 704 626 181! 264 88 29! !DTS ! 91! 35! 409! 67! --------------------------------------------------------------------- 7!DUR1! 149 28 66! -584 131 41! -175 12 6! -133 7 4! 8!DUR2! 11 18 75! -39 0 0! -215 10 5! -63 1 1! 9!DUR3! 154 55 41! 308 115 23! 157 30 9! 87 9 3! !DUR ! 182! 64! 20! 7! --------------------------------------------------------------------- 10!RC0 ! 833 66 30! -428 364 53! 46 4 1! 485 466 118! 11!RC1 ! 833 34 60! 849 364 105! -92 4 2! -960 466 234! !RC ! 91! 159! 3! 352! --------------------------------------------------------------------- 12!RCS0! 387 76 22! 286 262 27! -191 117 18! 48 8 1! 13!RCS1! 387 24 69! -918 262 87! 614 117 58! -156 8 4! !RCS ! 91! 114! 77! 6! --------------------------------------------------------------------- 14!RJ0 ! 887 78 20! -42 6 1! 216 169 24! -443 711 116! 15!RJ1 ! 887 22 71! 152 6 2! -784 169 87! 1605 711 421! !RJ ! 91! 3! 111! 538! --------------------------------------------------------------------- 16!RRF0! 97 83 16! 121 69 5! -75 27 3! -15 1 0! 17!RRF1! 97 17 75! -574 69 25! 358 27 15! 70 1 1! !RRF ! 91! 30! 18! 1! --------------------------------------------------------------------- 18!SAL0! 116 9 82! -65 0 0! 1059 116 69! 10 0 0! 19!SAL1! 116 91 9! 7 0 0! -110 116 7! -1 0 0! !SAL ! 91! 0! 76! 0! --------------------------------------------------------------------- 20!TRA0! 567 76 22! 422 554 59! -56 10 2! 33 3 1! 21!TRA1! 567 24 69!-1314 554 183! 175 10 5! -101 3 2! !TRA ! 91! 242! 6! 2! --------------------------------------------------------------------- ! ! 1000! 1000! 1000! 1000! ---------------------------------------------------------------------

- 23 - Annex3 : La codification des variables utilisées pour l’analyse des comportements des employeurs Les variables de GRH Les variables Entreprise et Marché des biens Code Intitulé et observation Code Intitulé et observation SQC Taux d'encadrement ( % de cadres) BRA Branche d'activité D_C Exigence d'1 dip. VIL Ville de localisation DAC Délai long pour prévoir un poste RS Raison sociale SFC Recrutements par Recours sources formelles TAI Taille de l'entreprise SIC Recrutements par Recours sources infor PCE % CA à l'exportation ( > 25) SAC Recrutement par Ressources autres FIL Filiale d'un groupe, autonome CDC Choix des sources délais rapides PRD monoproduit CCC Choix des sources pour raison des coûts S_T Entreprise en sous traitance CSC Choix des sources pour spécificités poste C_N Ese soumise à concur. nationale CAC Choix des sources pour autres raisons C_I Ese soumise à concur. internationale VIC Choix du candidat selon les variables

individuelles P_M Part du marché pour le produit princi. >25 %

VPC Choix du candidat selon variab. Profes. P_C part du produit prin dans CA (>50) VRC Choix du candidat selon variab. réseau ACT activité (sais, régu, sur commande) AFC Organis. des activités de formations EFQ Effet de la formation sur les qualifications

(ttes les CSP)

EFS Effet de la formation sur les salaires (Ttes les CSP)

EFR Effet de la formation sur les responsabilités (toutes les CSP)

PNC Promotion des cadres par ancienneté PPC Promotion des cadres selon perform. ind PAC Promotion des cadres selon autres SSC Fixation salaires des cadres selon SMIC SNC Fix. salaires cadres par négociations SPC Fix salaires cadres par proposition nég. SCC Fix salaires cadres selon rareté compét. STC Fix salaire cadres selon autres critères N_P Primes (ttes CPS) ROT Rotation des postes (ttes CSP) L_P Licencement baisse production (toutes CSP) L_A Licencement pour autres motifs (Toutes CSP CLR Licencier les plus récents CLP Licencier les moins productifs HAC Travailler moins de 8 heures pr cadres HBC Travailler exactement 8 heures HCC Travailler plus de 8 heures

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