Anerkendelse og rummelighed Vælg layout/design 2. 1. som ... · mekanismer V. Lena Nyborg Nansen Lena Nyborg Nansen, Adjunkt VIA UC, 22. oktober 2015 cand.pæd.pæd.psyk. pædagog

Indsæt hjælpelinjer til placering af objekter

1. Højre klik udenfor slidet og vælg ’Gitter og hjælpelinjer’

2. Sæt kryds ved ’Vis tegne- hjælpelinjer på skærmen’

3. Vælg ’OK’

Vælg layout/design 1. Højre klik udenfor dit slide

2. Vælg et passende layout fra “drop ned” menuen

Når du laver et nyt slide kan du vælge layout direkt under knappen ‘Nyt dias’

Indsæt nyt ikon 1. Højre klik på ikonet

2. Vælg Skift billede 3. Vælg det nye ikon

4. Tryk Indsæt 5. Højre klik og vælg Nulstil hvis

pladsholderen forandrer sig

Generer titlen til alle slides 1. Vælg ’Indsæt’ i topmenuen

2. Vælg ’Sidehoved og Sidefod’ 3. Skriv titel på præsentation

ind i tekstfeltet 4. Tryk ’Anvend på alle’

Gør tanke til handling VIA University College

Anerkendelse og rummelighed som selvbeskyttende mekanismer V. Lena Nyborg Nansen

22. oktober 2015 Lena Nyborg Nansen, Adjunkt VIA UC,

cand.pæd.pæd.psyk. pædagog 1

Når faglighed, personlighed og den gode vilje trues

Selvbeskyttende mekanismer At holde af og holde ud - udvikling i

det pædagogiske felt




Skift baggrundsfarve 1. Klik udenfor diaset, vælg

Formater baggrund

2. Vælg ‘Massiv udfyldning’ og vælg farve fra VIAs farvepalette

Den lyse grå baggrundsfarve

er highlightet

Fight/flight/freeze

22. oktober 2015

2

Lena Nyborg Nansen, Adjunkt VIA UC,

cand.pæd.pæd.psyk. pædagog





Formater baggrund



er highlightet

Fight/flight/freeze

22. oktober 2015

3







Formater baggrund



er highlightet

Præsentation

22. oktober 2015

4



– Underviser/konsulent – Diplomuddannelse, pædagogisk grunduddannelse, akademiuddannelse og

kurser i pædagogik og psykologi: – Konfliktforebyggelse og håndtering – Magt i pædagogikken – Seksualvejledning – Tilknytning, mentalisering og grænseoverskridende adfærd – Organisationsudvikling med sagen i fokus

– Konsulent i Vidensteamet vedr. Problemskabende adfærd og Socialstyrelsen – Speciale om ledelse og legitime medarbejdere i pædagogiske systemer – Pædagog på aktivitetstilbud i en gruppe med bla. domfældte med

udviklingshæmning og psykiske lidelser – Vikar og medhjælper siden 2000 i handicap- og psykiatriområdet

– Mor til en dreng i selvstændighedsalderen med heftigt temperament

– Fight/flight/freeze





Formater baggrund



er highlightet

En klog kollega

22. oktober 2015

5



– ”Kan du bruge dit ubehag til noget?”

– Hvad har man brug for, for at kunne skærme sig, når det man oplever er svært at være i – eller man kan mærke, at der på den lange bane er nogle negative side-effects?

– Hvad skal der til på et organisatorisk, et gruppe- og et individplan, hvis sagen fortsat skal i fokus – eller hvis man skal tilbage på sporet?





Formater baggrund



er highlightet

Refleksion

22. oktober 2015

6



Hvad kan give dig ubehag i forbindelse med arbejdet?

Hvornår har du brug for selvbeskyttende

mekanismer?





Formater baggrund



er highlightet

22. oktober 2015

7







Formater baggrund



er highlightet

22. oktober 2015

8



Det, der giver liv til alle elementer





Formater baggrund



er highlightet

Forsvaret for nej-hatten

22. oktober 2015

9



– At sige fra over for kravet om konstant udvikling og positiv tænkning.

– ”Folk kan godt gennemskue, når konsulenter kommer og siger, at vi kun har udfordringer og ikke problemer. Det bliver næsten tankekontrol at påstå, at du kun må tænke og agere positivt. Det er direkte krænkende for mennesker.”

• Svend Brinkmann: Stå fast – et opgør med tidens udviklingstvang

– Ofte møder medarbejderen, der ønsker at yde konstruktiv kritik,

en mur medarbejderen bliver bedt om at arbejde med sig selv og forblive positiv.





Formater baggrund



er highlightet

Organisations”livet” – den væsentligste barriere og mulighed for individets beskyttelse og udfoldelse

22. oktober 2015

10



Organisation

Personalegruppe Individet

Ledelse

Team

den enkelte medarbejder





Formater baggrund



er highlightet

Parallelprocesser – beskrevet af Sverker Belin: Galskabens Magt

22. oktober 2015

11



– Dermed bliver organisationens problematikker til medarbejderens individuelle problematikker.

– Denne vanskelighed kan så overføres til forholdet til borgeren – borgeren bliver individualiseret i samme grad.

– Når magtesløsheden stiger i organisationen stiger det individual-diagnostiske perspektiv

– Dvs. der øges fokus mod det umiddelbart synlige: diagnosen, adfærden, krav til den enkelte

– Fremfor undersøgelsen af det bagvedliggende





Formater baggrund



er highlightet

Ondskabens typer

22. oktober 2015

12



Bowie (2002) – Vold udefra – planlagte, kriminelle handlinger – Brugerrelateret vold – både udøvet af borgere og

medarbejdere – Vold i nære relationer (fx mobning) – Organisationsbetinget vold (fx strukturer og

systemer) Svendsen (2010) og Boysen (2012) i Birkmose (2013:19):

– Idealistisk ondskab – Målet helliger midlet, så fx skældud over forkert livsstil får sin berettigelse.

– Egoistisk ondskab – for at opnå noget selv, gøre sig bedre, vinde noget (fx mobning, tyveri)

– Tankeløs ondskab – undlader at tage stilling til sine handlinger

Det alternative perspektiv må være udvikling på alle planer Det dialektiske menneskesyn (Bøttcher & Dammeyer, 2010)

Balance mellem krav og forudsætninger

Udvikling hos både borger og omgivelser













At tage ansvaret, Hejlskov, 2010

– Når man har problemet, må man også tage ansvaret

– Den, der har magten til at ændre, må tage ansvaret

– Den, der formodes at have motivationen til at ændre, må

tage ansvaret

Lena Nyborg Nansen, adjunkt VIA UC,

cand.pæd.pæd.psyk.

22. oktober 2015

16





Formater baggrund



er highlightet

Jesper Juul m.fl. Empati

22. oktober 2015

17



– Hjertets godhed skal på dagsordenen – ikke på grund af sentimentalitet, men fordi forståelse, samhørighed og medfølelse får verden til at hænge sammen.

– Pædagoger er gode til at stimulere og aktivere, men skal være lige så gode til at udvikle evnen til at gå ind i sig selv og mærke efter (både ift. borger og én selv)

– Uroen kommer, når vi ikke er i kontakt med os selv stressrelaterede psykosomatiske lidelser.





Formater baggrund



er highlightet

Fight/flight/freeze – mekanismer, der etableres i de tidlige opvækstvilkår og har betydning for udvikling og trivsel resten af livet

22. oktober 2015

18



Regulerer og fremkalder følelser og minder om handlemåder Internaliserede erfaringer Skemata Arbejdsmodeller

Tænder de tre f’er og lagrer erfaringer ift. til kritiske situationer





Formater baggrund



er highlightet

Forsvarsmekanismen

22. oktober 2015

19



– Vores vigtigste alarmknap – Den gør, for de flestes vedkommende, at vi håndterer

situationer hensigtsmæssigt den sikrer overlevelse

– Men det er også vores største fjende, hvis vi ikke kan genfinde roen





Formater baggrund



er highlightet

De beskyttende mekanismer

22. oktober 2015

20



– Medarbejderrollen – Mentaliseringsevnen – Anerkendelse – Rummelighed

Highlight anden linje i overskriften ved at markere ordet(ene)

og vælge Overskrift-fonten VIA Type Office regular




Medarbejderrollen







Formater baggrund



er highlightet

Den legitime medarbejder

22. oktober 2015

22



– Udfordringen: – I en tid, hvor det positive er fremherskende,

identificeres den legitime medarbejder, på sin evne til at bevare det positive

– Per Fibæk Laursen: ”En ekstra belastning altid at skulle fremtræde med en bestemt facade.” (I Møller 2014:196)





Formater baggrund



er highlightet

Hvordan overkommes det?

22. oktober 2015

23



– Det er nødvendigt, når der arbejdes med mennesker, at gruppen legaliserer den pædagogiske medarbejders oplevelser og tolkninger, fremfor selve medarbejderens umiddelbare indstilling.

– et kulturelt anliggende, men også et spadestik dybere end det vi ser på overfladen

– Dvs. organisationen får positivt liv ved at fremme refleksionskompetencen fremfor ved, at medarbejderen identificeres i en opfyldelse af en rolle.

– Refleksionerne kan åbnes til bearbejdelse og kan dermed bruges til at fremme sagen med.





Formater baggrund



er highlightet

Møller, 2014, Professionelle relationer

22. oktober 2015

24



– Italesættelser, der umiddelbart syner det professionelle: – ”Man skal ikke blande det private og det professionelle

sammen” – ”Jeg tager aldrig arbejde med hjem” – ”Her er vi sådan nogle, der….” – ”Vi arbejder med det hele menneske … ”

– Risikoen:

– Nuancer og kompleksitet forsvinder i bestræbelserne på at udstikke retningslinjer

– Derfor er det nødvendigt: – At kunne fastholde autenciteten





Formater baggrund



er highlightet

At fastholde autenciteten og afgrænse det, man oplever

22. oktober 2015

25



Indadtil – Ingen mennesker har så stor selvkontrol, at vi kan

adskille arbejde og privatliv – tankerne vil veksle ml disse, når vi er i den anden kontekst.

– Det må man erkende – Og i stedet gøre sig selv klart, hvornår og i hvilket

omfang, det skal fylde.

Udadtil - Bevidstgørelsen, og den argumenterede

italesættelse, er her den vigtigste selvbeskyttende mekanisme

- At insistere på dialog





Formater baggrund



er highlightet

Refleksion

22. oktober 2015

26



– Er det muligt altid at insistere på dialogen

og på den argumenterede italesættelse?






Mentaliseringsevnen



Jappe (1998) i Møller (2014) Det personlige:

– Saglighed

– Bearbejdede erfaringer

– Selvindsigt,

– Intuition,

– Situationsfornemmelse

– Indfølingsevne

– Samarbejdsvilje

Det private: – Usaglighed

– Ubearbejdede erfaringer

– Følelsesladethed

– Tilfældigheder

– Egenrådighed

– Kæphestrytteri



I en neuropsykologisk forståelsesramme er det forholdet mellem amygdala/hippocampus og kommunikationen med det frontale

system I en udviklingspsykologisk forståelsesramme, hvorvidt og hvordan

mentaliseringsevnen er


Formater baggrund



er highlightet




22. oktober 2015 Lena Nyborg Nansen, VIA UC, Adjunkt -

Cand.pæd.pæd.psyk. 29

Gode tilknytning-systemer er forudsætning for udvikling af god affektregulering, som er forudsætning for udvikling af god mentaliserings-evne





Formater baggrund



er highlightet

Mentalisering

22. oktober 2015

30

Lena Nyborg Nansen,

Cand.pæd.pæd.psyk., Adjunkt, VIA UC

– ”Fokus på mentale tilstande hos én selv eller hos andre, især i forbindelse med forklaring af adfærd”

– (Bateman og Fonagy, 2007: 33 i Østergaard Hagelquist, 2012: 18)

– ”De mentale tilstande, der påvirker adfærden, kan blandt andet være: følelser, behov, mål, grunde og tanker” (ibid.:18)





Formater baggrund



er highlightet

Mentalisering

22. oktober 2015

31

Lena Nyborg Nansen,


– At være opmærksom på egne og andres mentale tilstande

– At forstå misforståelser – At se sig selv udefra og den anden indefra

– Hvornår er din mentaliseringsevne udfordret?





Formater baggrund



er highlightet

Mentalisering vs. empati

22. oktober 2015

32

Lena Nyborg Nansen,


– Empati er groft sagt halvdelen af mentalisering

– Empati omhandler bevidsthed om andres mentale tilstande og responsen herpå

– Mentalisering omhandler bevidsthed om andres mentale tilstande og responsen herpå OG bevidstheden om egne mentale tilstande og hvordan dette påvirker omgivelserne





Formater baggrund



er highlightet

Mentalisering vs. empati

22. oktober 2015

33

Lena Nyborg Nansen,


– Empati er groft sagt halvdelen af mentalisering

– Empati omhandler bevidsthed om andres mentale tilstande og responsen herpå

– Mentalisering omhandler bevidsthed om andres mentale tilstande og responsen herpå OG bevidstheden om egne mentale tilstande og hvordan dette påvirker omgivelserne

– Mentalisering er dermed at have empati overfor både andre og én selv





Formater baggrund



er highlightet

Mentaliseringsevnen

22. oktober 2015

34



Når der er optræk til storm, sejler vi hurtigere ud over afgrunden

Med andre ord, så er mentaliseringsevnen noget af det første, der kommer i vanskeligheder, når vi er pressede

35

Mentaliseringstrappen Bateman og Fonagy, 2007

+

+ -

- Empati, støtte, anerkendelse ”Jeg kan se, at du bliver vred nu”

Undersøge følelserne – spørge ind ”Hvordan har du det lige nu?”

Basal mentalisering ”Jeg kan se, at du reagerede på denne måde. Hvordan oplevede du det selv?”

Mentalise-ring af relationen ”Hvordan tror du, de andre oplevede det?”

Fo

rstå

els

e

”Ud

ford

re”

Mentalisering Affektintensitet

Lena Nyborg Nansen, cand.pæd.psyk., VIA UC





Formater baggrund



er highlightet

Refleksion

22. oktober 2015

36



Hvilke krav stiller det til personalegruppen?






Anerkendelse







Formater baggrund



er highlightet

Macmann Berg

22. oktober 2015

38



– Anerkendelse er en tresporet model - anerkendelsen og værdsættelsen skal rettes mod både: – det, der skal bevares, – det, der med fordel kan udvikles, – og det, der skal afvikles.





Formater baggrund



er highlightet

Diana Whitney & Amanda Trosten-Bloom, 2010: The Power of Appreciative Inquiry, A Practical Guide to Positive Change

22. oktober 2015

39



– Our key finding is that Appreciative Inquiry gives people the experience of personal and collective power.

Bærende elementer: – At alle individer i organisationen ved, hvad de kan

bidrage med og hvad de er værd.





Formater baggrund



er highlightet

Diana Whitney & Amanda Trosten-Bloom, 2010: The Power of Appreciative Inquiry, A Practical Guide to Positive Change

22. oktober 2015

40



De seks friheder: 1. Freedom to be known in relationship. – ikke kun rollen, men som person 2. Freedom to be heard – at have en stemme 3. Freedom to dream in community – at turde og kunne sætte høje mål/standarder 4. Freedom to choose to contribute – at fællesskabet er trygt 5. Freedom to act with support – at der er nogle bag en 6. Freedom to be positive – at være i enighed om at være positive





Formater baggrund



er highlightet

Appreciative inquiry

22. oktober 2015

41



– Undersøgelse af, hvad der giver systemet liv - Det heliotropiske princip

– Hvad giver liv for dig og hvordan giver dette liv for organisationen? Med andre ord: hvornår ser dine kolleger, at du er ”varm” på noget?





Formater baggrund



er highlightet

Autencitet, anerkendelse og mentalisering

22. oktober 2015

42



– Autencitet er en anerkendelse af, at både borger og medarbejder – har et følelsesliv, – reagerer på hinanden og det, der sker – og efterbearbejder hændelserne.

– Anerkendelse er også en spejlingsmekanisme

– Det smitter og spreder sig, lige såvel som magtesløshed og frustration

– Vi smitter med alt, hvad vi udstråler






Rummelighed







Formater baggrund



er highlightet

Forestillingen om den professionelle distance

22. oktober 2015

44



– Det personlige nærvær og tilstedeværelse i relationen til borgeren er afgørende for kerneydelsen

– At opretholde en følelsesmæssig distance slider på den enkelte. Vi får liv af vores relationer.

– Det personlige nærvær har vækstbetingelser, når medarbejderen oplever sammenhæng mellem indre værdier, evner, mål og ydre krav, forventninger, mål

– Og når han/hun kan være til stede på en værdifuld måde





Formater baggrund



er highlightet

En del af hinandens nervesystem

22. oktober 2015

45



– Ikke acceptere den følelsesmæssige distance, men være opmærksom på, at man er følelsesmæssigt involveret, når man indtræder i en professionel relation

– Hejslet (i Møller, 2014: 190): – ”Hvad bilder du dig ind. Jeg ryster aldrig mine

venner af mig på dørtrinnet. Jeg kan huske dem altid. Og der er ikke noget at spille om: Enten gør man dét eller også passer man ikke de børn. Der er ingen mellemting”





Formater baggrund



er highlightet

Hvorfor kan vi ikke adskille os fra andre? Og hvorfor må vi acceptere det?

22. oktober 2015

46



– At være en del af andre menneskers liv og i en relation til dem indebærer, at man bliver berørt af deres mentale tilstande.

– At være påvirket er ikke det samme som at blive overinvolveret eller privat.

– Professionaliteten ligger i bevidstheden om, at man påvirkes – den andens tilstand er primær fokus for begges opmærksomhed. Sekundær fokus er egne mentale tilstande.





Formater baggrund



er highlightet

Hvad kan rummes? – Dorthe Birkmose

22. oktober 2015

47



– Undgå at fornægte egen integritet ved at omformulere forringelser positivt – ”Det er en automatisk resignation, der er den

direkte vej til forråelsen … ’aktiv resignation’, hvor man får adskilt inde i sit hoved, ’hvad jeg kan gøre noget ved, og hvad jeg ikke kan gøre noget ved’. Det bliver til to lister. Den ene med ting, det rent faktisk, på trods af dårlige vilkår, er muligt at handle på. Den anden med ting, som man aktivt vælger at resignere overfor.”





Formater baggrund



er highlightet

At bevare rummeligheden – eller forståelsen for adfærden

22. oktober 2015

48



– ”Når man er i stand til at tænke fagligt og nuanceret om de mennesker, man skal hjælpe, så kan man holde til uendeligt mange mentale belastninger. Rummelighed er den mest effektive form for selvbeskyttelse. Hvis man derimod forfalder til at føle sig skyldig, eller til at udpege andre skyldige, bliver man, lammet af afmagt og andre destruktive følelser, slidt i stykker på kort tid”





Formater baggrund



er highlightet

Overført til konkret praksis

22. oktober 2015

49



– Afgiftning ved endt vagt – evt. efter Macmann Bergs principper om anerkendelse: bevare, udvikle, afvikle

– Bevidstgørelse om, hvad der er brok og hvad der er saglig argumentation

– Bevidstgørelse om, om den saglige argumentation køres for langt





Formater baggrund



er highlightet

Det store (kollega)ansvar

22. oktober 2015

50



– På savannen var vi dybt afhængige af vores fight/flight/freeze, men vi gjorde det ikke alene.

– Vi er dybt afhængige af fællesskabet – derfor skal fællesskabet fokusere på den enkeltes overlevelse.





Formater baggrund



er highlightet

Forståelse for det komplekse

22. oktober 2015

51



Liv i organisationen

De samlede ressourcer til stede

Krav

Indre tilstande hos borgeren

Indre tilstande hos medarbejderen

Kultur





Formater baggrund



er highlightet

Opsamling

22. oktober 2015

52



– Udvikling (borgerens og medarbejderens) er ikke udelukkende et personaleansvar – men ansvaret for at påpege udviklingspotentialet ligger her

– M.a.o. medarbejderen har handlingspligt – Brug dynamikkerne i organisationen bevidst ved at fastholde

et fokus på det, der kan ændres – Anerkendelse og anerkendende pædagogik er, lige såvel som

mentaliseringsbaseret pædagogik, en empatisk forståelse af både selv og anden

– Rummelighed er at holde ud, så der kan ske forandring på den lange bane – væsentligt er at udpege tegn på forandring, så det svære kan udholdes

– Adresser og afgræns, opnå balance mellem krav og udfoldelse





Formater baggrund



er highlightet

Bibliografi

22. oktober 2015

53



Belin, Sverker (1999), Galskabens Magt, Hans Reitzels Forlag

Birkmose, Dorthe, (2013) Når gode mennesker handler ondt, Syddansk Universitetsforlag

Bowie, Vaughan (2002), Workplace violence – a second look, University of Western Sydney

Brinkmann, Svend (2014), Stå fast - et opgør med tidens udviklingstvang, Gyldendal

Bøttcher & Dammeyer (2010), Handicappsykologi, Samfundslitteratur

Juul, Jesper m.fl. (2012), Empati – det der holder verden sammen, Rosinante

Mott, Laura (1992), Systemudvikling - den menneskelige udvikling, CBS

Møller, Lis (2014), Professionelle relationer, Akademisk Forlag

Whitney & Trosten-Bloom (2010), The Power of Appreciative Inquiry, A Practical Guide to Positive Change

Documents

Anerkendelse og rummelighed Vælg layout/design 2. 1. som ... · mekanismer V. Lena Nyborg Nansen Lena Nyborg Nansen, Adjunkt VIA UC, 22. oktober 2015 cand.pæd.pæd.psyk. pædagog