Anforderungen der digitalen Arbeitswelt - bpm.de · Anforderungen der digitalen Arbeitswelt // 5 getriebene sektorale Beschäftigtenentwick-lung lässt sich in Deutschland dabei nicht

Anforderungen der digitalen ArbeitsweltKompetenzen und digitale Bildung der Arbeitswelt 4.0

BPM-Studie 2018

2 Autoren

3 Vorwort

4 HR meistert die Anforderungen der Digitalisierung

7 Personalmanager erkennen die Chancen der Digitalisierung

18 Starker Handlungsbedarf bei der Förderung von Veränderungsbereitschaft

21 Perspektiven für die Enquete-Kommission

22 Literaturverzeichnis

Beate PlackeIW Consult GmbH

Dr. Thomas SchleiermacherIW Consult GmbH

Inhalt

Autoren

D R . E L K E E L L E RBPM - Präsidentin

„Fachwissen, IT-Wissen sowie soziale und personale Kompetenzen bilden den neuen Bildungskanon für die digitale Arbeitswelt. Wenn Deutschland auch morgen noch Tüftlernation und Export weltmeister sein will, dann müssen wir unser Schulsystem sowie die Institutionen der beruflichen Aus- und Weiterbildung konsequent auf diese drei Qualifikations- und Kompetenzfelder ausrichten.“

Vorwort

Eine erfolgreiche Berufskarriere braucht nicht nur eine gute Ausbildung, sondern genauso auch gute Weiterbildung und die Bereitschaft zum kontinuierlichen Lernen. Das gilt heute, da die Digi-talisierung unsere Arbeitswelt rasant verändert, umso mehr. Die Studie des Bundesverbandes der Personalmanager zeigt, dass die Mehrzahl der Personal-verantwortlichen dies erkannt hat und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeitsplatzbezogen weiterbildet. Indem sie so die beruflichen, aber auch sozialen Kompetenzen fördern, tragen sie zu der neuen Weiterbildungskultur bei, die wir in Deutschland brauchen.

Bundesministerin für Bildung und Forschung

Anja Karliczek

Die zunehmende Digitalisierung bringt nicht nur Veränderungsdruck, sie ermög-licht auch neue Formen des Lernens. Diese Chancen wollen wir nutzen und fördern deshalb seit vielen Jahren die Entwicklung und Anwendung digitaler Lernangebote. Gerade kleine Unterneh-men können davon profitieren.

Wenn alle bereit sind, immer wieder Neues zu lernen, bleiben wir ein innova-tionsstarkes Land, das jedem Einzelnen gute Zukunftschancen eröffnet.

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Die Digitalisierung verändert mit einer ra-santen Geschwindigkeit die verschiedens-ten Bereiche in Wirtschaft und Gesellschaft. Im Hinblick auf die Wirtschaft wandeln sich unter anderem Geschäftsmodelle, die Kon-kurrenzsituation am Markt, das Angebot an Produkten und Dienstleistungen, die Art der Leistungserstellung und die Vertriebs- und Kommunikationskanäle.

Der digitale Wandel bietet zunehmend die technischen Möglichkeiten, Tätigkeiten im Rahmen des Wertschöpfungsprozesses zu automatisieren. In den letzten Jahren wurde in der Öffentlichkeit vielfach diskutiert, in-wieweit die Digitalisierung negative Effekte auf die Beschäftigungsentwicklung haben könnte. Ausgangspunkt dieser Debatte ist eine Studie von Frey und Osborne (2013), nach der in den USA aufgrund des tech-nischen Automatisierungspotenzials fast jeder zweite Arbeitsplatz in den nächsten zehn bis zwanzig Jahren gefährdet sein könnte.

Bonin et al. (2015) übertragen die Studie von Frey und Osborne auf Deutschland. Dabei weisen sie darauf hin, dass im Zuge der Digitalisierung in der Regel einzelne

Tätigkeiten und seltener ganze Berufe au-tomatisiert werden. Auf der Basis von Auto-matisierungswahrscheinlichkeiten anhand von Tätigkeitsstrukturen am Arbeitsplatz kommen die Autoren zu dem Ergebnis, dass in Deutschland 12 % der Arbeitsplätze Tätigkeitsprofile mit einer relativ hohen Automatisierungswahrscheinlichkeit auf-weisen. In den USA trifft dies auf 9 % der Arbeitsplätze zu. Die Werte sind somit deut-lich niedriger als bei den Berechnungen nach Frey und Osborne. Zudem weisen die Autoren zur Interpretation der Ergebnisse darauf hin, dass das technische Automa-tisierungspotenzial nicht zwangsläufig zu negativen Beschäftigungseffekten führen muss, denn Maschinen können auch zu einer Veränderung von Tätigkeiten führen, ohne sie vollständig zu ersetzen. Darü-ber hinaus kann der digitale Wandel zur Schaffung neuer Arbeitsplätze in anderen Bereichen beitragen.

Auf Basis einer aktuellen Studie kommt Stettes (2018) zu dem Ergebnis, dass stark digitalisierte Unternehmen in den letzten Jahren häufiger Personal aufgebaut haben als weniger digitalisierte Unternehmen. Eine einheitliche durch die Digitalisierung

Von Beate Placke und Dr. Thomas Schleiermacher

HR meistert die Anforderungen der Digitalisierung

Einleitung

Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 5

getriebene sektorale Beschäftigtenentwick-lung lässt sich in Deutschland dabei nicht beobachten.

Auf Grundlage aktueller Erkenntnisse besteht somit kein Grund zur Sorge, dass es zu einem massiven Beschäftigungsabbau kommen wird. Gleichwohl werden sich die Tätigkeiten in den Unternehmen verändern.

Aber auch die Arbeitsweise und die For-men der Zusammenarbeit werden sich im Rahmen der Digitalisierung ändern. Die Arbeitsorganisation wird flexibler, was sich

beispielsweise in der vermehrten Einrich-tung virtueller Projektteams, dem Ausbau mobilen Arbeitens oder dem verstärkten Arbeiten in Netzwerkstrukturen aus drücken kann. Hammermann und Stettes (2015) zei-gen, dass sich im Zuge der Digitalisierung nicht nur höhere Anforderungen an die IT-Kompetenzen, sondern auch an soziale und persönliche Kompetenzen ergeben. In einem zunehmend flexiblen Arbeitsumfeld werden vornehmlich Mitarbeiter benötigt, die gut kommunizieren, selbstständig agieren sowie gut planen und organisieren können. Dies hat zur Folge, dass sich die

Anforderungen an die Weiterbildung ver-ändern. Gleichzeitig steigt im Bereich des digitalen Lernens die Vielfalt der nutzbaren Lernformate.

Im Rahmen der aktuellen Studie wird aufbauend auf den bisherigen empirischen Befunden beleuchtet, welche Anforde-rungen an die Weiterbildung und digitale Bildung für den Arbeitsmarkt der Zukunft gestellt werden und wie sich die Bedeu-tung verschiedener Qualifikationen und Kompetenzen in der Unternehmenspraxis entwickeln wird. Daneben stellt sich die Frage, welche politischen Maßnahmen die Unternehmen dabei unterstützen können, die Anforderungen der Digitalisierung er-folgreich zu meistern. Kern der Studie bil-det eine Befragung von BPM-Mitgliedern und weiteren Personalmanagern aus deut-schen Unternehmen, die im Sommer 2018 durchgeführt wurde. Eine repräsentative Befragung aus dem IW-Unternehmervo-tum, die exklusiv für den BPM durchgeführt wurde, rundet das Bild bei den Kernaspek-ten der Studie mit Vergleichswerten für die Gesamtwirtschaft ab. Insgesamt liegen in der vorliegenden Studie Antworten von mehr als 1.000 Unternehmen vor.

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Informationen zur BPM-Befragung

Die BPM-Studie wurde in der Zeit vom 7. Juni bis 13. Juli 2018 als Online-Befra-gung durchgeführt. Hierzu wurden rund 4.400 BPM-Mitglieder sowie weitere HR-Manager aus deutschen Unterneh-men per E-Mail eingeladen. Insgesamt haben sich 686 Personalmanager/innen an der Erhebung beteiligt. Diese zeichnen sich dadurch aus, dass sie sich intensiv mit den Veränderungen in der Arbeitswelt 4.0 auseinandersetzen. So berichten zwei Drittel der Befragten, dass sie sich in ihrem Unternehmen im Bereich Personalwesen/HR bereits intensiv mit dem Thema Digitalisierung befasst haben.

Vor diesem Hintergrund können die Per-sonalmanager/innen als Experten in besonderem Maße dazu Auskunft geben, welche Anforderungen an die Weiterbildung und digitale Bildung im Zuge der Digitalisierung gestellt werden. Auch die Unternehmen, in denen die befragten HR-Manager tätig sind, heben sich vom durchschnittlichen Unternehmen in Deutschland deutlich ab. Die Struktur der Stichprobe lässt sich folgendermaßen beschreiben:

– Es handelt sich hauptsächlich um große Unternehmen. Über sieben von zehn Unternehmen beschäftigen mehr als 250 Mitarbeiter. Nur vereinzelt stammen die befragten HR-Manager aus kleinen Unternehmen mit bis zu 49 Mitarbeitern (6,9 %).

– Der durchschnittliche Akademikeranteil in der Belegschaft der befragten Unter-nehmen liegt mit 33,3 % sehr hoch.

– Die breite Mehrheit der befragten Unternehmen engagiert sich in der betrieblichen Ausbildung. 88,7 % der HR-Manager berichten, dass ihr Unter-nehmen innerhalb der letzten fünf Jahre ausgebildet hat.

– Die befragten Unternehmen sind in hohem Maße innovativ. 92,3 % haben seit 2015 Produkt- oder Prozessinnovati-onen hervorgebracht.

– In der Stichprobe sind sowohl Industrie- (40,1 %) als auch Dienstleistungsunter-nehmen (59,9 %) vertreten.

Methodik


Die im Rahmen der BPM-Studie befrag-ten HR-Manager sind in Unternehmen tätig, die im Vergleich zur Gesamtwirt-schaft bereits in deutlich höherem Maße neue digitale Technologien nutzen. Dazu zählen beispielsweise der digitale Daten-austausch mit Lieferanten oder Kunden, der Einsatz digitaler Vertriebswege, die Nutzung digitaler Dienstleistungen sowie die Durchführung von Big Data-Analysen. Dabei zeigt sich in den Unternehmen der BPM-Befragung in den letzten zwei Jahren eine hohe Dynamik bei der Einführung neuer digitaler Technologien. Außerdem berichten zwei Drittel der HR-Manager, dass sie sich in ihrem Unternehmen im Personalbereich bereits intensiv mit dem Thema Digitalisierung auseinandergesetzt haben. Auch blicken die HR-Manager durchaus optimistisch in die Zukunft, denn fast alle Befragten sehen in der Digitali-sierung mehr Chancen als Risiken für ihr Unternehmen. Somit sind die im Rahmen dieser Studie befragten Personalmanager/innen vornehmlich in Unternehmen tätig, die bei der Gestaltung der Digitalisierung bereits relativ weit vorangeschritten sind.

Anhand der Einschätzungen der HR-Mana-ger zum Themenfeld Digitalisierung lassen sich folgende Kernaussagen ableiten:

Qualifikations- und Kompetenzbedarf in einer digitalen Arbeitswelt

– Mehr als 8/10 der befragten HR-Manager gehen davon aus, dass in ihrem Unternehmen im Zuge der Digitalisierung in den kommenden fünf Jahren voraussichtlich neue Tätigkeits-profile entstehen werden. In großen Unternehmen ist dies häufiger der Fall (89,7 %) als in kleinen und mittleren Unternehmen (66,7 %).

– Neben beruflichem Fachwissen wer-den derzeit beim Gros der Belegschaft insbesondere soziale und personale Kompetenzen sowie IT-Anwender-kenntnisse vorausgesetzt:

Personalmanager erkennen die Chancen der Digitalisierung

Studienergebnisse

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Aktuelle Bedeutung verschiedener KompetenzenAngaben in % der befragten Personalmanager

Frage: „Ist es für Ihr Unternehmen heute sehr wichtig, dass Ihre Mitarbeiter über die folgenden Kompeten- zen und Qualifikationen verfügen?“ Antwortmöglich-keit: „Großteil der Mitarbeiter sollte darüber verfügen.“

8,4 IT-Fachwissen und Software-programmierung

86,0 Berufliches Fachwissen

48,1 Kenntnisse zu Datenschutz und -sicherheit

68,2 Selbstständigkeit, Planungs- und Organisationsfähigkeit

5,5 Führungskompetenz 65,6

IT-Anwenderkenntnisse

85,1 Veränderungsbereitschaft/Flexibilität

87,6Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit

Quelle: BPM-Befragung 2018


– Für die breite Mehrheit der HR- Manager ist es sehr wichtig, dass ein Großteil ihrer Mitarbeiter über beruf-liches Fachwissen (86 %), Koopera-tions- und Kommunikationsfähigkeit (87,6 %), Veränderungsbereitschaft und Flexibilität (85,1 %), Selbstständigkeit, Planungs- und Organisationsfähigkeit (68,2 %) sowie über IT-Anwenderkennt-nisse (65,6 %) verfügt. IT-Fachwissen setzen die Personalmanager dagegen vornehmlich bei ausgewählten Mitar-beitern voraus.

– Bei den betrachteten Kompetenzen und Qualifikationen sehen die be-fragten Personalmanager/innen ihr Unternehmen unterschiedlich gut aufgestellt. Am besten ist der derzeiti-ge Kompetenzbedarf beim beruflichen Fachwissen gedeckt. Im Bereich der Veränderungsbereitschaft und Flexi-bilität zeigt sich bei der Deckung des aktuellen Bedarfs dagegen die größte Lücke. Hinzu kommt, dass Verände-rungsbereitschaft/Flexibilität bereits

heute zu den zentralsten Kompetenzen zählt. Auch wird bei dieser Kompe-tenz die Bedeutung für die befragten Unternehmen in den kommenden fünf Jahren am stärksten zunehmen.

– Allgemein gilt: Die Anforderungen an die Mitarbeiter/innen werden in den kommenden fünf Jahren steigen. Die Mehrheit der HR-Manager ist sich weitgehend darin einig, dass die Bedeutung von sozialen und perso-nalen Kompetenzen, IT-Kompetenzen und beruflichem Fachwissen in den kommenden fünf Jahren in ihrem Un-ternehmen zunehmen wird. Neben der Veränderungsbereitschaft/Flexibilität werden dabei IT-Anwenderkenntnisse am häufigsten genannt. Außerdem erwarten fast alle Personalmanager/innen, dass die Digitalisierung in den kommenden fünf Jahren voraussicht-lich zu zusätzlichen Kompetenzanfor-derungen an ihre Mitarbeiter/innen (95,7 %) und Auszubildende (88,2 %) führen wird.

Fachkräftesituation: der Bedarf an hochqualifizierten Fachkräften steigt!

– Die befragten Unternehmen waren im Jahr 2017 häufig von Rekrutie-rungsproblemen bei der Suche nach Fachkräften betroffen. Bei Gering-qualifizierten kam es im Rahmen der Rekrutierung dagegen nur selten zu Problemen. Es ist davon auszugehen, dass sich die Rekrutierungsprobleme bei der Suche nach Mitarbeitern mit abgeschlossener Berufsausbildung, Fortbildungs- und Hochschulabschluss zukünftig weiter verschärfen werden, denn viele Personalmanager/innen gehen in den kommenden fünf Jahren von einem steigenden Personalbedarf in diesen Qualifikationsgruppen aus. Bei den Unternehmen der BPM-Befra-gung gilt dies in besonderem Maße für die Gruppe der Akademiker/innen, die bereits heute in diesen Unternehmen überdurchschnittlich häufig beschäftigt werden.

– Für Geringqualifizierte ist dagegen ab-sehbar, dass sich die Beschäftigungssi-tuation in den befragten Unternehmen zukünftig verschlechtern wird, da diese laut Angabe der HR-Manager oftmals bereits heute nicht zur relevanten Zielgruppe zählen und zukünftig der Bedarf nach Mitarbeiter/innen ohne abgeschlossene Berufsausbildung weiter abnehmen wird.

57,9 IT-Fachwissen und Softwareprogrammierung

Deckung des aktuellen KompetenzbedarfsAngaben in % der befragten Personalmanager

Frage: „Wie gut ist Ihr Unternehmen alles in allem hinsichtlich folgender Kompetenzen und Qualifikationen aufgestellt?“ Antwortmöglichkeit: „Unser Bedarf ist durch die derzeitige Belegschaft voll und ganz oder eher (in Summe) gedeckt.“


76,7 Selbstständigkeit, Planungs- und Organisationsfähigkeit


50,9 Veränderungsbereitschaft/ Flexibilität

79,8 IT-Anwenderkenntnisse

68,2 Kenntnisse zu Datenschutz und -sicherheit

78,3 Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit

61,3 Führungskompetenz

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Zukünftige Bedeutung verschiedener KompetenzenAngaben in % der befragten Personalmanager

Frage: „Wie wird sich die Bedeutung der folgenden Kompetenzen und Qualifikationen in Ihrem Unternehmen in den kommenden fünf Jahren voraussichtlich entwickeln?“ Antwortmöglichkeit: „Die Bedeutung wird in den kommen-den fünf Jahren deutlich oder leicht (in Summe) steigen.“

84,1 IT-Anwenderkenntnisse


72,2 Kenntnisse zu Datenschutz und -sicherheit 76,2

Selbstständigkeit, Planungs- und Organisationsfähigkeit

77,5 Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit

79 Führungskompetenz

88,8 Veränderungsbereitschaft / Flexibilität

71,2 IT-Fachwissen und Software programmierung

Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 1 1

– Die Unternehmen der BPM-Befragung setzen im Vergleich zur Gesamtwirt-schaft bereits in sehr hohem Maße digitale Lernangebote ein. Ganz vorne liegen dabei die Nutzung von com-puter- oder webbasierten Selbstlern-programmen, die Bereitstellung von Lernmaterialien in elektronischer Form und die Nutzung interaktiven webbasierten Lernens.

– Für alle betrachteten digitalen Lernme-dien gilt, dass sich der Einsatz in der Praxis bewährt hat: Die Unternehmen, die ein Lernmedium bereits nutzen, sind sich quasi darin einig, dass dieses für den erfolgreichen Einsatz im Rah-men der eigenen Aus- und Weiterbil-dungsaktivitäten geeignet ist.

– Digitale Lernspiele, wie Simulationen oder Quizze, werden von einem Groß-teil der befragten HR-Manager als zukunftsweisende Lernmethode ange-sehen. In der Praxis wird diese Lernme-thode allerdings noch vergleichsweise selten genutzt.

– Einen großen Nutzen der digitalen Lernangebote sehen die HR-Ma-nager darin, dass sich diese gut in den Arbeitsalltag integrieren lassen. Daneben erachten die Personalma-nager vor allem die Kombination von digitalen Lernmedien mit Präsenzpha-

sen im Rahmen von Blended Learning als vorteilhaft. Am seltensten sind die HR-Manager dagegen der Ansicht, dass digitale Lernmedien zu besseren und nachhaltigeren Lernergebnissen führen als herkömmliche Methoden.

– Hinsichtlich der Förderung verschie-dener Kompetenzen zeigt sich beim digitalen Lernen ein wenig überra-schendes Bild: Bislang werden digitale Lernmedien in den befragten Unter-nehmen vornehmlich zur Vermittlung von beruflichem Fachwissen und IT-Kenntnissen eingesetzt. Zur Förde-rung von sozialen und persönlichen Kompetenzen kommen diese bislang deutlich seltener zum Einsatz. Klar ist: Bei der digitalen Vermittlung von Social Skills an die Mitarbeiter/innen ist noch Luft nach oben!

– In den kommenden fünf Jahren wird der Einsatz von digitalen Lernmedien in fast allen befragten Unternehmen voraus-sichtlich zunehmen. Mehr als die Hälfte der HR-Manager geht sogar von einem deutlichen Anstieg aus. Auch wenn der Umfang von klassischen Lernmedien in den kommenden fünf Jahren aus Sicht der Personalmanager voraussichtlich eher rückläufig sein wird, bleiben diese für die befragten Unternehmen weiter-hin relevant, denn meist wird nur ein leichter Rückgang prognostiziert.

Große oder mittlere Rekrutierungsprobleme und zukünftiger Personalbedarf

Angaben in % der befragten Personalmanager

Digitale Lernmedien können stärker für die Vermittlung von Social Skills eingesetzt werden

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Fragen: „Hatte Ihr Unternehmen im Jahr 2017 bei folgenden Qualifikationsgruppen Probleme, Mitarbeiter zu rekrutieren?“ und „Wie wird sich der Personalbedarf in Ihrem Unternehmen in den kommenden fünf Jahren voraussichtlich entwickeln?“

bei steigendem Personalbedarf

Mitarbeiter ohne abgeschlossene Berufsausbildung 2,4

Auszubildende 18,0

Mitarbeiter mit abgeschlossener Berufsausbildung 26,2

Mitarbeiter mit abgeschlossener Fortbildung 33,0

Mitarbeiter mit Hochschulabschluss 47,8

bei gleichbleibendem Personalbedarf

Mitarbeiter ohne abgeschlossene Berufsausbildung 2,7

Auszubildende 15,2

Mitarbeiter mit abgeschlossener Berufsausbildung 12,3

Mitarbeiter mit abgeschlossener Fortbildung 11,2

Mitarbeiter mit Hochschulabschluss 11,4

Große oder mittlere Rekrutierungsprobleme und zukünftiger Personalbedarf

Angaben in % der befragten Personalmanager

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40,4 Lernen an mobilen Endgeräten

33,0 Digitale Arbeitsmittel gezielt als Lernmedium

45,3 Sonstige digitale Lernangebote

68,4 Firmeninterne Lernplattform, Wikis etc.

74,3 Lernvideos, Podcasts, Audiomodule

83,1 Interaktives webbasiertes Lernen

84,1 Literatur in elektronischer Form

85,9 Computer- oder webbasierte Selbstlernprogramme

Frage: „Wurden die folgenden digitalen Lernangebote in Ihrem Unternehmen 2017 genutzt?“


Intera

ktive

s webbas

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ernen

(z. B. W

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Klasse

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Einsatz digitaler LernangeboteAngabe der Ja-Quoten in % der befragten Personalmanager


Frage: „Wie geeignet sind aus Ihrer Sicht die folgenden digitalen Lernangebote für den erfolgreichen Einsatz im Rahmen der Aus- und Weiterbildung in Ihrem Unternehmen?“

Bewertung digitaler Lern angeboteAngaben in % der befragten Personalmanager, die digitale Lernangebote im Unternehmen nutzen

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49,6 49,1 43,8 42,2 37,9 35,3

27,5

52

eher geeignet sehr geeignet



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– Rund sechs von zehn HR-Managern halten zudem die vermehrte Auf-nahme von digitalen Kompetenzen in die Lehrpläne von Hochschulen, Berufsschulen und allgemeinbilden-den Schulen für sehr hilfreich. Ebenso viele Befragte sind der Ansicht, dass Schulen besser mit Hard- und Software ausgestattet werden sollten.

Aufbau und Erweiterung von Kompetenzen durch digitale Lernmedien

Angaben in % der befragten Personalmanager, die digitale Lernangebote im Unternehmen nutzen.

Frage: „Hat Ihr Unternehmen im Jahr 2017 digitale Lernmedien zum Aufbau/ zur Erweiterung von Kompetenzen in folgenden Bereichen eingesetzt?“

Beruflich

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– Unter verschiedenen politischen Maßnahmen, die ergriffen werden können, um Unternehmen hinsichtlich der Digitalisierung personell zu stärken, erachten die befragten HR-Manager insbesondere die stärkere digitale Qualifizierung von Lehrern an allge-meinbildenden Schulen (72,1 %) und an Berufsschulen (71,9 %) als sehr hilfreich.

43,8

30,9

38,1

15,8

7,2 10,0 8,1 6,2

Ja, mehrfach Ja, vereinzelt

Politische Handlungsfelder: Die digitale Qualifikation von Lehrer/innen spielt eine Schlüsselrolle


Frage: „Wie hilfreich sind aus Ihrer Sicht die folgenden politischen Maßnahmen, damit Ihr Unternehmen personell für die Anforderungen der Digitalisierung gut gerüstet ist?“

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52,1 59,0 60,4 63,6 64,1

71,9 72,1

Besonders hilfreiche politische MaßnahmenAngaben in % der befragten Personalmanager


eher hilfreich sehr hilfreich

– Im Bereich der betrieblichen Ausbil-dung halten die Personalmanager es deutlich häufiger für sehr hilfreich, vorhandene Ausbildungsberufe zu modernisieren (52,1 %), statt Aus-bildungsberufe mit digitalem Schwer-punkt neu zu schaffen (29,6 %).

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– Neuer Bildungskanon für berufliche Aus- und Weiterbildung: Personaler sehen veränderte Kompetenzprofile Fachwis-sen, IT-Wissen und stärkerer Fokus auf persönliche und soziale Kompetenzen

– Digitale Lernangebote: Eingesetzte For-mate bilden aktuellen Kompetenzbedarf nicht ab

– Etwa die Hälfte der befragten HR-Mana-ger sieht Kompetenzbedarf im Bereich Veränderungsbedarf/Flexibilität eher nicht gedeckt

Mangelnde Flexibilität droht zum Fach-kräftemangel des Digital-Zeitalters zu werden, das Potential digitaler Lernange-bote für die Aus- und Weiterbildung wird nicht ausgeschöpft und insbesondere die Geringqualifizierten auf dem Arbeitsmarkt geraten in Zukunft immer stärker unter Druck. Das sind die Hauptergebnisse der Studie „Anforderungen der digitalen Ar-beitswelt“ des Instituts der deutschen Wirt-schaft Consult (IW Consult) im Auftrag des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM). Sie untersucht, wie Weiterbildung

und digitale Bildung für den Arbeitsmarkt der Zukunft aussehen und wie sich der Be-darf an Qualifikationen und Kompetenzen dabei verändert.

Fast 700 HR-Manager aus Deutschland wurden im Rahmen der Untersuchung befragt. Sie sehen derzeit in ihren Un-ternehmen den Kompetenzbedarf beim beruflichen Fachwissen „voll und ganz“ (31,6 %) oder „eher“ (64,8 %) gedeckt. Im Bereich der Veränderungsbereitschaft und Flexibilität von Mitarbeitern besteht in den Unternehmen der Befragten hingegen aktuell der größte Nachholbedarf. Ledig-lich 6,8 % sehen diesen in ihrer derzeitigen Belegschaft „voll und ganz“ gedeckt. Bei 44,1 % ist er „eher gedeckt“, auch dies ist der niedrigste Wert unter den abgefragten Kompetenzen. Dieser Befund ist besorgni-serregend, weil Veränderungsbereitschaft und Flexibilität von den befragten HR-Ma-nagern bereits heute zu den wichtigsten Kompetenzen gezählt werden – zusammen mit Fachwissen und IT-Anwenderkenntnissen. Und für die Zukunft sehen die Personalex-perten die Bedeutung dieser Kompetenzen noch weiter wachsen.

Ein neuer Bildungskanon für die digitale Arbeitswelt

„Fachwissen, IT-Wissen sowie soziale und personale Kompetenzen bilden den neuen Bildungskanon für die digitale Arbeitswelt. Wenn Deutsch-land auch morgen noch Tüftlernation und Exportweltmeister sein will, dann müssen wir unser Schulsystem sowie die Institutionen der beruflichen Aus- und Weiterbildung konsequent auf diese drei Qualifikations- und Kompetenzfelder aus-richten. Die Politik sollte die Voraussetzun-gen für eine Wissensvermittlung schaffen, die neben dem faktischen Wissen auch genügend Raum für die Entwicklung der dringend benötigten sozialen und persona-len Kompetenzen lässt. Sonst sind fehlende Veränderungsbereitschaft und Flexibilität in der digitalen Arbeitswelt das, was der Fachkräftemangel heute ist – eine Bremse für Wachstum und Wohlstand,“ sagt Dr. Elke Eller, Präsidentin des Bundesverbandes der Personalmanager.

Starker Handlungsbedarf bei der Förderung von Veränderungsbereitschaft

Katharina Schiederig, Leiterin der Geschäftsstelle des Bundesverbandes der Personalmanager,

über die Ergebnisse der Studie aus Sicht des BPM


Die Potentiale digitaler Lernmedien werden derzeit nicht ausgeschöpft

Die Befragung zeigt, dass digitale Lern- medien derzeit vor allem genutzt werden, um das berufliche Fachwissen der Mit-arbeiter zu aktualisieren. Rund 85 % der HR-Manager berichten, dass sie zu diesem Zweck mehrfach (43,8 %) oder vereinzelt (41,4 %) eingesetzt wurden. Demgegen-über kommen sie zur Erweiterung von sozialen und persönlichen Kompetenzen in den befragten Unternehmen deutlich seltener zum Einsatz. So fördern nur rund ein Viertel der Unternehmen, die bei einem Großteil ihrer Mitarbeiter ein hohes Maß an Veränderungsbereitschaft und Flexibili-tät voraussetzen, diese Kompetenz bislang

mithilfe von digitalen Lernangeboten. Oft verbreitet ist derzeit eine Mischung aus digitalen Lernangeboten und Präsenz-lernen: Rund 80 % der in der BPM-Studie befragten HR-Manager sagten, dass sie bereits das sogenannte „Blended Lear-ning“ einsetzen. Dabei können Lernvideos der Vermittlung von Faktenwissen dienen und eine Grundlage schaffen, während Lehrveranstaltungen und Workshops die Möglichkeit zur sozialen Interaktion bieten.

Digitale Lernangebote werden in den Unternehmen bereits oft genutzt. Rund drei Viertel der Personalmanager (74,3 %) berichten, dass Lernvideos, Podcasts oder Audiomodule in ihrem Unternehmen eingesetzt werden. Bei 68,4 % der Unter-nehmen findet der Wissensaustausch über firmeninterne kooperative Lernplattformen, Wikis oder Foren statt. Dabei zeigt sich, dass HR-Manager, die in ihrem Unterneh-men bereits Erfahrungen mit bestimmten digitalen Lernangeboten gesammelt haben, diese jeweils für erfolgverspre-chender halten als die übrigen Befragten. Dies gilt insbesondere für den Einsatz in der Aus- und Weiterbildung im eigenen Unternehmen.

Darüber hinaus zeigt die Befragung der HR-Experten: Der oft beklagte Fachkräftemangel ist Realität. Im Jahr 2017 waren die befragten Unterneh-men häufig von Rekrutierungsproble-men bei der Suche nach Fachkräften betroffen. Bei Akademikern sind die Probleme besonders stark ausgeprägt: 60,7 % der befragten Personalmanager

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geben an, dass sie im Jahr 2017 große oder mittlere Schwierigkeiten bei der Suche nach neuen Mitarbeitern mit Hochschulabschluss hatten. Bei der Rekrutierung von Auszubildenden waren die befragten Unternehmen ebenfalls in erheblichem Maße von Rekrutie-rungsproblemen betroffen (35,3 % der Befragten berichteten von großen oder mittleren Problemen), wie bei der Suche nach neuen Mitarbeitern mit abge-schlossener Berufsausbildung (40,5 %). Demgegenüber berichten die befragten HR-Manager nur vereinzelt von nennens-werten Problemen bei der Rekrutierung von Mitarbeitern ohne abgeschlossene Berufsausbildung (6,1 %).

Je höher das Qualifikationsniveau ist, desto höher ist der Personalbedarf

Beim Blick in die Zukunft setzt sich die-ser Trend fort. Dabei gilt: Je höher das Qualifikationsniveau ist, desto häufiger erwarten die HR-Manager einen steigen-den Personalbedarf. Bei Mitarbeitern ohne abgeschlossene Berufsausbildung

zeigt sich dagegen ein komplett ande-res Bild: Die Personalmanager rechnen deutlich häufiger mit einem sinkenden (24,2 %) als mit einem steigenden Per-sonalbedarf (6,3 %). Zudem gibt fast die Hälfte der befragten HR-Manager an, dass diese Qualifikationsgruppe aktuell und zukünftig in ihrem Unternehmen nicht relevant ist. Geringqualifizierte werden auf dem digitalen Arbeitsmarkt immer stärker unter Druck geraten.

Dr. Elke Eller kommentiert: „HR-Experten kennen den Qualifikations- und Kompe-tenzbedarf ihrer Unternehmen sehr genau. Die Ergebnisse der Befragungen zeigen, wie schwierig es für Beschäftigte ohne Berufsausbildung auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft wird. Deshalb brauchen wir eine gesellschaftliche Debatte darüber, wie wir diese Gruppe auch in Zukunft in Arbeit bringen. Der betrieblichen Weiterbildung kommt hier eine besonders wichtige Aufgabe zu. Sie wird von der Kür zur Pflicht in der digitalen Arbeitsweit und muss poli-tisch stärker gefördert werden.“


Der digitale Wandel und die Diskussion über seine Bedeutung sind allgegenwär-tig. Das muss auch so sein, denn kaum ein anderer Megatrend erfasst so viele Bereiche unserer täglichen Lebens- und Arbeitswelt wie eben die Digitalisierung. Dabei kommt der Weiterentwicklung und Modernisierung der beruflichen Bildung eine besondere Bedeutung zu. Denn für die Unternehmen bildet die berufliche Bildung in Deutschland das Rückgrat der Sicherung ihres Fachkräftenachwuchses. Es wird darauf ankommen, die berufliche Ausbildung wie auch den bedeutenden Zweig der beruflichen Weiterbildung von Millionen Beschäftigen an die Anforderun-gen der digitalen Arbeitswelt anzupassen und zukunftsfest zu machen.

Daran arbeiten die Arbeitgebervertreter, die Betriebe und Kammern gemeinsam mit den Gewerkschaften und der Politik in den letzten Jahren bereits intensiv. Und auch die Bundesregierung bringt in dieser Legislatur weitere wichtige Vorhaben zur Digitalen Weiterentwicklung und Attraktivi-tätssteigerung der beruflichen Bildung

Vorsitzender der Enquete-Kommission „Berufliche Bildung

in der digitalen Arbeitswelt“

Dr. Stefan Kaufmann MdB

Perspektiven für die Enquete-Kommission „Berufliche Bildung

in der digitalen Arbeitswelt“

auf den Weg: den DigitalPakt Schule, die Novelle des Berufsbildungsgesetzes oder die Nationale Weiterbildungsstrategie. Hinzu kommt nun die vom Deutschen Bundestag neu eingesetzte Enquete- Kommission „Berufliche Bildung in der digitalen Arbeitswelt“. Hier sollen mit weitem Blick, mit Raum abseits des politi-schen Tagesgeschäfts sowie gemeinsam mit 19 Sachverständigen aus Wissenschaft, Dachverbänden und Praxis, neben 19 Bundestagsabgeordneten, bis zum Ende der Legislatur konkrete Handlungsemp-fehlungen für die mittel- und langfristige Weiterentwicklung der beruflichen Bildung erarbeitet und formuliert werden.

Ich freue mich, dass ich als Vorsitzender dieser Kommission gemeinsam mit allen Kommissionsmitgliedern wesentlich an dieser Aufgabe mitwirken kann. Unsere Arbeit haben wir mit der Konstituierung Ende September aufgenommen. Ab Dezember werden unsere ersten Projekt-gruppen zu den Oberthemen Digitalisie-rung, Ausbildung im Betrieb und berufsbil-dende Schulen tagen.

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Dezember 2018

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Anforderungen der digitalen Arbeitswelt - bpm.de · Anforderungen der digitalen Arbeitswelt // 5 getriebene sektorale Beschäftigtenentwick-lung lässt sich in Deutschland dabei nicht