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ANÁLISIS DE PROBLEMAS Y RIESGOS 2016
SQE
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Análisis de Problemas y Riesgos 2016 Código:
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Cent ro Hosp i ta lar io Unive rs idad, S .A de C.V. , Mayorazgo N° 130, Co l . Xoco. Ben i to Juá rez ,
03339 C iudad de Méx ico. Te l (55) 5623 6363 , L ic . San i ta r ia 13 -AM-09-014-0006
Elaboró Revisó Autorizó Lic. Lizette Ponce Torres Coord. Capital Humano
Lic. Jorge Olguín Juárez Director de Capital Humano
Lic. Erenia Esther Sánchez Jefe de Calidad y Mejora Continua
Ing. Roberto Félix Bonilla de la Garza Director General
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Antecedentes Los resultados del AMEF al cierre del 2015 son:
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Los resultados de la encuesta de Great place To Work nos indican:
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LA RETENCION DE PERSONAL
RESPONSABLES
EMPRESA 30%
MANDO MEDIO 50%
COLABORADOR 20%
La rotacion durante el 2015 tuvo el siguiente comportamiento:
Durante el año 2015 se tuvo una rotación total del 80% de la plantilla. Al cierre de junio 2016 se tiene una rotación total del 43% y proyectada al cierre de año alcanzará nuevamente el 80%..
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Los resultados de las encuestas de salida son:
MOTIVOS # %
AMBIENTE LABORAL 73 38%
MEJORA ECONOMICA
39 20%
PROBLEMAS FAMILIARES
35 18%
TERMINO DE ESCOLARIDAD
13 7%
PROBLEMAS DE HORARIO
12 6%
PROBLEMAS DE SALUD
8 4%
CAMBIO DE RESIDENCIA
7 4%
RESICION DE CONTRATO
6 3%
CONTRATO EVENTUAL
1 1%
Total general 194 100%
AREAS # %
ENFERMERIA 74 38%
SERVICIOS GENERALES
51 26%
ADMISION 11 6%
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QUIROFANO 10 5%
LABORATORIO 9 5%
RELACIONES PUBLICAS
6 3%
IMAGENOLOGIA 5 3%
BOTIQUIN QX 4 2%
COCINA 4 2%
FARMACIA 4 2%
INHALOTERAPIA 4 2%
BIOMEDICA 2 1%
MESA DE CONTROL 2 1%
NUTRICION 2 1%
CAJA 1 1%
CEYE 1 1%
COMPRAS 1 1%
CONTABILIDAD 1 1%
ENFERMERIA IMAGEN
1 1%
FACTURACION 1 1%
TOTAL GENERAL 194 100%
Se realizó un taller multidisciplinario con todos los mandos medios de la organización y se detectó que el Jefe de área o servicio no tiene el tiempo de efectuar un sinumero de actividades relevantes para proporcionarle al colaborador los elementos importantes para que entienda la razón de su puesto, le proporcione una adecuada inducción al puesto y crear un buen clima laboral y estos problemas son en su mayoría debidos a la falta de tiempo que no necesariamente es por la falta de administración del mismo, el dato principal es que hay una alta rotación de personal. Este es un problema crucial ya que se podrán efectuar multiples acciones pero si no se logra la permanencia del colaborador no lograremos que los sistemas maduren.
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Las acciones a realizar serán:
1. Recapacitar al Mando Medio en la importancia de la ejecución de la
Evaluación del desempeño :
Evaluación Inicial al personal durante los primeros 90 días de ingreso
(4+2+1).
Evaluación Periódica anual al personal
2. Reiniciar jornadas de capacitación para el desarrollo de habilidades
gerenciales para los mandos medios, empoderando las siguentes
competencias:
Liderazgo.
Retroalimentación.
Inteligencia Emocional.
Gestión del Cambio.
Administración del Tiempo.
Cómo lograr objetivos organizacionales: Inspirando, comunicando y
escuchando
Cómo desarrollar al personal: Agradeciendo, desarrollando, cuidando,
compartiendo y celebrando.
3. Introducir el modelo de GPTW (Great place to work) en todo el
establecimiento, considerando los siguientes procesos:
Evaluación Anual.
Presentación de Resultados.
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Sensibilización del modelo: credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y
camaradería.
Seguimiento al cumplimiento de las acciones de mejora.
Indicadores: Indicador de resultados: Los indicadores de resultados que el Hospital San Ángel Inn Universidad ha establecido son:
1. Rotación Total
2. Rotación Real
3. Rotación por áreas y motivos
Por rotación se entenderá cualquier desvinculación que exista en un periodo determinado no importando el motivo que lo originó, incluye los retiros por propia iniciativa del colaborador y las decisiones propias del Hospital. Formula: Total de bajas del periodo / plantilla final del periodo (plantilla inicial + altas-bajas)
Por rotación real el Hospital San Ángel Inn Universidad establece toda desvinculación que por iniciativa propia tomó el colaborador dentro del periodo, es decir no se considera ninguna desvinculación por termino de contrato de prueba, por liquidación, por recisión por transferencia y por jubilación dentro del periodo entre plantilla inicial. Finalmente es importante para el Hospital San Ángel Inn Universidad evaluar los motivos por los cuales se esta desvinculando el personal de la organización y derivado de las encuesrtas de salida, encuestas de clima, evaluaciones del
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desempeño y 360° poder mejorar la retención delpersonal para lograr la madurez dela implementación delos procesos y de la cultura organizacional. La formula es: Número de renuncias voluntarias por Motivo y por Área con el objeto de analizar tendencias y establecer acciones. Las causas de desvinculación detectadas en general son:
Beneficios
Politica Salarial
Tipo de Supervición
Oportunidad de progreso profesional
Condisiones Fisicas del lugar de trabajo
Cultura organizacional
Incompatibilidad de horarios
Maternidad
Cambios de Residencia
Empatía con el Jefe.
Problemas de Salud
Criterios y programas de capacitación y desarrollo
Criterios de evaluación del desempeño
Continuación de Estudios
Oferta y Demanda del Capital Humano en el Mercado
Faltas de Probidad
Termino de contrato
Resiciones de Trabajo
Oportunidades de empleo en el Mercado laboral
Situación económica del Pais
Indicadores de proceso:
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Las medidas proactivas para mejorar los indicadores anteriores se veran reflejadas las mejoras en función del apego a los siguientes indicadores:
1. Cumplimiento de inducción inicial.
Total de Inducciones corporativas / Total de Ingresos del periodo *100
2. Cumplimiento de inducción al puesto.
Total de inducciones al puesto realizadas por parte del jefe inmediato / total
de ingresos del personal elegible *100
3. Cumplimiento de evaluaciones en nuevo ingreso y periódicas del
desempeño.
Total de evaluaciones iniciales realizadas/total de ingresos del periodo
*100.
4. Evaluación 360° o Retroalimentación a la empresa
Total de evaluaciones 360°opbtenidas entre total de ingresos en el periodo
*100
