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STRATEGIE PER L’OCCUPAZIONE: L’OCCUPABILITÀ DAL COSTRUTTO AL PROFILO
Non è perché le cose sono difficili che noi non osiamo, è perché non osiamo che esse sono difficili”
Seneca
Anna Grimaldi - Isfol
I dati del lavoro in Italia e in Europa evidenziano le ripercussioni negative che la crisi finanziaria ed economica mondiale hanno avuto sull’occupazione in tutti i settori economici. Già la programmazione del Fondo Sociale Europeo per il periodo 2000-2006 prevedeva, tra gli obiettivi principali, quello di “contribuire ad accrescere l’occupabilità della popolazione in età attiva e la qualificazione delle risorse umane”. Ancora di più la programmazione 2007-2013 e la nuova 2014-2020 (insieme alla Raccomandazione del Consiglio sull'istituzione di una garanzia per i giovani) sottolineano, tra gli obiettivi principali, quello di implementare l’occupazione incentivando azioni di orientamento che facilitino il passaggio dalla disoccupazione, dall'inattività o dagli studi al mondo del lavoro.
IL CONTESTO
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La prospettiva dell’occupabilità viene considerata strategica per poter affrontare i limiti dell’attuale mercato del lavoro caratterizzato da:
• progressivo aumento dei lavoratori temporanei;
• aumento dei tassi di disoccupazione;
• aumento della popolazione inattiva tra cui il dato più preoccupante è
quello dei NEET.
IL CONTESTO
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L’OCCUPABILITÀ: PERCORSO STORICO EVOLUTIVO
Anni 50-60 Per la prima volta troviamo in letteratura termini come dichotomic employability e socio–medical employability per distinguere i soggetti “occupabili” da quelli “non occupabili” in base alle predisposizioni e alle attitudini personali (attitudes) e allo stato di salute fisica e mentale. L’obiettivo dei policy makers era essenzialmente quello di raggiungere la piena occupazione.
Anni 70 Aumentano i livelli di disoccupazione e compare in letteratura il termine manpower employability con cui si individua l’allineamento (o il disallineamento) tra le conoscenze e le competenze possedute dall’individuo (knowledge e skills) rispetto alla domanda del mercato. Si sviluppa inoltre l’approccio del labour market performance employability che introduce l’utilizzo di indicatori connessi alla capacità di trovare un’occupazione - come la durata della disoccupazione, la durata dell’impiego, ecc. - nelle analisi sugli andamenti e le condizioni del mercato del lavoro.
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L’OCCUPABILITÀ: PERCORSO STORICO EVOLUTIVO
Anni 80 La ripresa economica contraddistinta dai processi di globalizzazione, di terziarizzazione dell’economia e di progresso tecnologico influiscono sulla ridefinizione del tema. L’occupabilità cambia accezione, le imprese utilizzano questo costrutto per identificare la flessibilità funzionale dei dipendenti; la flessibilità della forza lavoro è una competenza indispensabile per affrontare le richieste di un nuovo mercato del lavoro.
Fine anni 90
L’occupabilità è al centro del dibattito politico: strumento in grado di garantire adeguati livelli di sicurezza occupazionale. La Strategia Europea per l’Occupazione considera l’occupabilità tra i pilastri intorno a cui ripensare le politiche per il lavoro. Cambia la concezione del lavoro: da posto di lavoro che dura una vita si passa a percorso lavorativo (sequenza di occupazioni in imprese e settori diversi).
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L’occupabilità è intesa come una dimensione variabile e non statica.
Quando si fa riferimento al concetto di occupabilità (Hillage e Pollard, 1998) ci si riferisce contemporaneamente a:
la capacità di trovare una prima occupazione,
la capacità di mantenere un’occupazione presso una specifica impresa, anche svolgendo ruoli diversi all’interno della stessa organizzazione,
la capacità di ottenere una nuova occupazione, qualora ciò si renda necessario, e (idealmente) la capacità di trovare un’occupazione di qualità.
La direzione da seguire è quella di individuare strumenti e azioni che permettono di
ACCRESCERE E POTENZIARE L’OCCUPABILITÀ DELLE PERSONE
CONCEZIONE CULTURALE ALLA BASE DEL COSTRUTTO DI OCCUPABILITÀ
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TRE LIVELLI DI ANALISI E DI INTERVENTO
Occupabilità individuale: enfatizza il ruolo dell’individuo e delle sue risorse personali, concentrandosi sui fattori legati al capitale umano (conoscenze professionali, le competenze, il livello di istruzione o qualifica), sociale (legami formali ed informali) e psicologica (carattere, personalità, capacità di adattamento, proattività). Occupabilità istituzionale: prende in esame il ruolo delle istituzioni (scuola, università, servizi per il lavoro, imprese, ect). Si concentra sui fattori e sulle condizioni istituzionali e sulle politiche attive che possono favorire lo sviluppo dell’occupabilità. Include dunque l’analisi degli investimenti in formazione, qualità del lavoro, welfare e politiche sociali per il lavoro. Occupabilità e mercato del lavoro: prende in esame il ruolo dell’ambiente esterno. Sono considerate variabili connesse con i trend macro economici (es. crescita o decrescita dell’economia internazionale, nazionale e locale) e le condizioni del mercato del lavoro, che influiscono sulle chance occupazionali e le opportunità di carriera degli individui.
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DEFINIRE IL COSTRUTTO DI OCCUPABILITÀ
In letteratura sono presenti numerose definizioni di occupabilità
Nel corso degli anni si evidenzia una progressiva implementazione di modelli che lo descrivono come multidimensionale in cui si pone sempre l’attenzione a due macro-gruppi di dimensioni:
fattori oggettivi/contestuali
fattori soggettivi/individuali
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La definizione Isfol è : con il termine ‘Occupabilità’ si intende l’intreccio tra il capitale umano, sociale e psicologico della persona - mediato dalle variabili situazionali - che consente all’individuo di porsi/riproporsi nel mercato del lavoro con un personale progetto professionale aderente al contesto.
DEFINIRE IL COSTRUTTO DI OCCUPABILITÀ Facendo riferimento alle dimensioni di analisi contenute nella proposta Isfol il profilo di occupabilità di una persona è il frutto di un’operazione di design (progetto) più che di profiling descrittivo. Nell’ottica di rilevare ma anche potenziare la propria occupabilità i dati oggettivi di tipo anagrafico o occupazionale si devono mettere in relazione con quelli soggettivi di origine biografica ed esperienziale. Indicatori di una certa progettualità sono: la coerenza o meno tra formazione e settori in cui si cerca lavoro le modalità e la frequenza con cui si cerca lavoro l’uso dei vari servizi territoriali Particolarmente rilevante è approfondire il tipo/livello di conoscenza che le persone hanno del mercato del lavoro di riferimento, sotto il profilo geografico/territoriale e in relazione ai propri interessi. In questa direzione si colloca anche la dimensione della partecipazione sociale che può rappresentare un utile indicatore della capacità di attivarsi e fare networking.
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MODELLO ISFOL DI ANALISI DELL’OCCUPABILITÀ
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A.V.O. è un questionario che intende rilevare come una persona si prepara a gestire il proprio inserimento e/o reinserimento lavorativo, ovvero quanto è in grado di essere più o meno “occupabile”. L’utilizzo dello strumento è consigliato ai fini della consulenza orientativa e nei percorsi di progettazione/riprogettazione professionale per favorire una lettura/individuazione del profilo di occupabilità delle persone. A.V.O. potrà arricchire di dati e di spunti la riflessione sui processi di costruzione/ricostruzione del progetto di vita personale-professionale in un’ottica di life design, rappresentando un momento di collegamento importante tra la domanda della persona e una successiva offerta consulenziale.
FINALITÀ E AMBITI DI UTILIZZO DEL QUESTIONARIO A.V.O.
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Il questionario, nella sua versione non ancora definitiva e validata, si rivolge all’ampia popolazione delle persone in cerca di lavoro, quindi sia a soggetti disoccupati sia a coloro che vorrebbero cambiare lavoro e sono interessati a conoscere il proprio profilo di occupabilità. Profilo soggettivo che necessariamente deve fare i conti con le variabili contestuali ed esterne del mercato del lavoro e del territorio di riferimento.
La popolazione di riferimento è composta da soggetti di età compresa tra i 15 e i 29 anni.
A CHI SI RIVOLGE IL QUESTIONARIO A.V.O.
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Il Questionario di autovalutazione dell’occupabilità (A.V.O.) è attualmente costituito da 43 domande raggruppate in 12 sezioni che fanno riferimento a differenti contenuti: 1. Sezione DATI ANAGRAFICI 2. Sezione FORMAZIONE 3. Sezione STATO OCCUPAZIONALE/LAVORATIVO 4. Sezione RICERCA DEL LAVORO 5. Sezione CONOSCENZA E FRUIZIONE DEI SERVIZI TERRITORALI 6. Sezione PARTECIPAZIONE SOCIALE 7. Sezione ADATTABILITÀ 8. Sezione COPING 9. Sezione AUTOEFFICACIA PERCEPITA 10. Sezione ATTRIBUZIONE CAUSALE 11. Sezione PERCEZIONE DEL MERCATO DEL LAVORO 12. Sezione RETI SOCIALI/SOSTEGNO PERCEPITO
LA STRUTTURA DEL QUESTIONARIO A.V.O.
Che cosa è una competenza?
• è un insieme di elementi/dimensioni che concorrono
all’efficacia di un comportamento professionale.
• è finalizzata all’azione ed è intrecciata alla capacità di fare
e alla conoscenza delle situazioni e dei contesti.
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Una possibile rappresentazione
COMPETENZA
Abilità Conoscenze
Risorse Psicosociali
Dati e informazioni su di sé e sul mondo (conoscenze dichiarative)
Schemi, regole di produzione, frame di comportamento che guidano le azioni del soggetto (conoscenze procedurali)
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Tra prestazione e competenza
La prestazione lavorativa fa riferimento ai risultati di lavoro: la sua
valutazione permette di intervenire sulle politiche retributive
La competenza professionale fa riferimento all’expertise del soggetto, al
suo patrimonio di esperienza professionale: la sua valutazione
interviene sugli sviluppi di carriera
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CONOSCENZE
ABILITÀ
RISORSE PSICO-SOCIALI
Il circolo della competenza
SOGGETTO
COMPORTAMENTO ATTESO CONDIZIONI DI ESERCIZIO
AMBIENTE ORGANIZZAZIONE
RICHIESTE DEL CONTESTO LAVORATIVO
CONTESTO ORGANIZZATIVO
PRESTAZIONE LAVORATIVA
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Il modello isfol
Competenze
di Base
Competenze
Tecnico/
Professionali
Competenze
trasversali
Fondamentali, prerequisiti, “saperi minimi”
Aspecifiche, altamente trasferibili, relazionali/ diagnostiche/d’azione
Relative a saperi e tecniche professionali, connesse ad azioni e processi specifici
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Che cosa è una competenza tecnico-professionale?
Le competenze tecniche sono quelle che consentono di svolgere con “perizia”
un’attività specifica in una determinata professione: dal realizzare un impianto
elettrico per un Elettricista, al redigere un bilancio per un Capo contabile, dal
progettare un corso per un Formatore , ecc.
Tali competenze si acquisiscono, generalmente in luoghi formali. Per quanto attiene
l’aspetto più culturale attraverso il percorso di formazione (università, corsi di
specializzazione, ecc). Per quanto riguarda l’aspetto più operativo del saper fare
attraverso lai pratica come il tirocinio, lo stage, l’apprendistato, ecc. 19
La competenza professionale…
È CONTESTUALIZZATA
“SITUATA”
PUÒ ESSERE TRASMESSA
È FINALIZZATA ALL’AZIONE PUÒ ESSERE APPRESA
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Che cosa è una competenza trasversale?
Le competenze trasversali rappresentano quel bagaglio di conoscenze, abilità e
qualità che portiamo con noi nelle varie esperienze personali e professionali e che
arricchiamo grazie alle varie esperienze che facciamo.
Queste competenze, anche chiamate soft skills, comprendono le capacità di
comunicare, di relazionarsi con capi e colleghi, di organizzare e gestire un gruppo di
lavoro, di raggiungere gli obiettivi, di risolvere i problemi, ecc.
Si tratta di risorse preziose che fanno la differenza nel determinare carriere di
successo nella vita così come nel lavoro.
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Quale rapporto tra competenze tecniche e competenze trasversali?
“E’ possibile insegnare a un tacchino ad arrampicarsi sugli
alberi, ma è meglio assumere uno scoiattolo!”
(Spencer&Spencer) .
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Uno sguardo d’insieme
la competenza è la capacità di mettere insieme ed organizzare le
proprie conoscenze e risorse per far fronte in maniera efficace e
innovativa a una nuova situazione personale e/o professionale
che il contesto presenta (Grimaldi, 2007).
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Le competenze che contano 1. Capacità di comunicare
2. Capacità di fare team
3. Abilità di leadership
4. Innovazione e creatività
5. Imparare ad imparare
6. Spirito di iniziativa
7. Orientamento all’obiettivo e al risultato
8. Flessibilità/adattabilità
9. Negoziazione
10.Capacità di fronteggiamento 24
Dove si acquisiscono?
Apprendimento non formale: connesso ad attività programmate ma non esplicitamente progettate come formative (un convegno, una attività sportiva, ecc); Apprendimento informale: connesso ad attività della vita quotidiana legate al lavoro, alla famiglia e al tempo libero (guardare un film).
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Il lifelong learnig
L’apprendimento permanente diventa strumento essenziale per affrontare la società odierna.
Il concetto sposta l’accento dall’insegnare all’apprendere, dove la persona è parte attiva del suo stesso processo di apprendimento.
Apprendere da adulti è una necessità.
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Imparare a imparare
diventa la condizione che permette di rinnovare se stesso e le proprie conoscenze di fronte ad ogni transizione.
Non più quindi l'acquisizione di conoscenze una volta per tutte nella vita (tradizionale corso di studi), ma un continuo apprendimento.
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Apprendimento permanente
Accordo tra Governo, Regioni ed Enti locali sul documento recante: “Linee strategiche di intervento in ordine ai servizi per l’apprendimento permanente e all’organizzazione delle reti territoriali.” del 10 luglio 2014 definisce l’apprendimento permanente
«Qualsiasi attività di apprendimento avviata in qualsiasi momento della vita, volta a migliorare la conoscenza, le capacità e le competenze in una prospettiva personale, sociale, civica e occupazionale»
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GRAZIE PER L’ATTENZIONE
www.isfol.it
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