Ansat i udlandet

Dansk MagisterforeningNimbusparkenPeter Bangs Vej 322000 FrederiksbergTelefon: 38 15 66 00Telefax: 38 15 66 66dm@magister.dkwww.magister.dk

Ansat i udlandet er udarbejdetpå baggrund af Ingeniørforeningeni Danmarks pjece Arbejde i udlandetForfatter: Konsulent cand.jur.Bo Falkencrone, IDA

Redaktion:Faglig konsulent Aase Riis

Grafisk tilrettelæggelse:Kis Olsen

Tryk:Datagraf Auning AS

1. oplag 20011.500 eks.

3

Indhold

4 Indledning6 Medlem af DM6 Sektionen for udlandsansatte6 Gæstemedlemskab6 Mobilnet8 Jobsøgning

10 Muligheder for ansættelse som magister i udlandet

10 Dansk lektor i udlandet11 Ansat på Grønland12 Ansat ved en EU- institution13 Rådgiver udsendt af Danida14 Ph.d.-studerende15 Før udlandsopholdet18 Særligt om udstationering18 Ansættelsesvilkår og lovgivning20 Lønforhold21 Bruttoløn22 Nettoløn24 Lønudbetaling/lønregulering25 Bolig27 Ferie28 Rejser29 Særligt om udlandsansættelse29 Ansættelsesvilkår30 Lønforhold31 Både udstationerede og udlandsansatte31 Social sikring32 Sygesikring34 Arbejdsskadeforsikring34 Forsikringer i øvrigt35 Arbejdsløshedsforsikring36 Sociale pensioner og ATP

37 Pensionsopsparing39 Feriepenge40 Løngaranti40 Skattemæssige forhold42 Opholds- og arbejdstilladelse

- visum og pas43 Vaccinationer43 Kørekort44 Flytning af folkeregisteradresse44 Dansk stemmeret

46 Bilag:46 1,a Tjekliste, udstationering48 1,b Tjekliste, udlandsansættelse50 2,a Korttidsudstationeringskontrakt

på dansk52 2,b Korttidsudstationeringskontrakt

på engelsk 54 3,a Langtidsudstationeringskontrakt

på dansk60 3,b Langtidsudstationeringskontrakt

på engelsk

66 Oversigt over nyttige adresser

4

I Dansk Magisterforening (DM) har vi gennemde seneste år oplevet, hvordan den fremadskri-dende globalisering med øget internationaltsamarbejde mellem såvel virksomheder som of-fentlige myndigheder og forskningsinstitutionerhar skabt masser af jobmuligheder for danskemagistre overalt i verden.

Og medlemsinteressen matcher behovet.Især de yngste magisterårgange betragter et ar-bejde i udlandet som en naturlig del af et karri-ereforløb, men også en hel del ældre medlem-mer henvender sig i DM for at få rådgivning iforbindelse med et forestående udlandsophold.

Det er almindeligt, at private virksomheder,når de engagerer sig i udlandet, også udstatio-nerer et antal danske medarbejdere. Mangevirksomheder bruger i dag også udstationeringstrategisk eller som et led i personalepolitikken,og lader erfaring fra udlandsophold indgå somet kriterium i forbindelse med interne forfrem-melser og ved ansættelse af nye medarbejdere.

Også på det offentlige område, hvor mangemagistre sidder med enten specialist- eller le-derfunktioner, kan bl.a. bistandsprogrammer ogsystemeksport give mulighed for at blive udsta-tioneret i en periode.

Endelig oplever DM - især blandt de yngremedlemmer - en stærkt stigende interesse forat arbejde i udlandet på arbejdslandets lokalevilkår. Interessen skyldes ikke kun den fremad-skridende internationalisering, men også atmange medlemmer har suppleret deres danskeuddannelse med studier i udlandet. De har heri-gennem fået både forudsætninger for og lyst til- og måske endda tilbud om - at arbejde i ud-landet i en periode.

Det er vigtigt fra starten at fastslå forskellenpå en udstationering og en egentlig udlandsan-sættelse, da denne pjece omfatter begge dele.

En udstationering er en tidsmæssigt af-grænset arbejdsperiode i udlandet, normalt af1-3 års varighed og som regel i henhold tildanske regler. Ud over lønnen vil arbejdsgiverensædvanligvis fremskaffe og betale for en rækkedagligdags fornødenheder (bolig, telefon, bil,børns skolegang, bohaveflytning etc.), og oftehar den udstationerede fået tilsagn om en stil-ling at vende tilbage til bagefter.

En udlandsansættelse indebærer, at manarbejder i udlandet som ansat på nogenlundesamme vilkår som arbejdslandets egne borgere.Normalt vil ens arbejdsgiver ikke fremskaffe og

Indledning

5

betale for bolig eller andre fornødenheder afprivat karakter, og man ved ofte heller ikke iforvejen, hvor længe udlandsopholdet kommertil at vare.

Forholdene omkring det at arbejde i udlan-det kan adskille sig væsentligt fra, hvad dergælder under en ansættelse i Danmark, så derer meget, du skal være opmærksom på, når duplanlægger et udlandsophold. Det kan f.eks.være spørgsmål om løn, arbejdstider, kommuni-kationen til Danmark, dækningen i arbejdslan-dets sociale system, forsikringsforhold ellerhvordan du er stillet, når du vender hjem igen.

Der vil som regel også være stor forskel på,om du er udstationeret eller udlandsansat.Især vil løn- og ansættelsesvilkårene (herunderogså ret til bolig, ferie og rejser) normalt væremeget forskellige. Vi har derfor valgt at skriveto særlige kapitler om løn og ansættelsesvilkår,et for udstationerede og et for udlandsansatte.I alle pjecens øvrige afsnit har vi med kursiv an-givet, om teksten vedrører udstationerede, ud-landsansatte eller begge dele.

Mange forhold afhænger af, om du får ar-bejde i Norden, EØS-landene (d.v.s. EU-landene*samt Norge, Island og Liechtenstein), Nordameri-

ka eller andre steder i verden, og da pjecen dæk-ker et bredt stofområde, har den ikke altid etsvar på et konkret spørgsmål. Men dens funktioner også i høj grad at rette søgelyset på de mangeforhold, som du skal være opmærksom på i for-bindelse med at du får arbejde i udlandet.

Hvor det er muligt, henviser vi i pjecen tilden centrale myndighed, der i Danmark tagersig af det pågældende sagsområde, og som nor-malt også i et vist omfang har kendskab til,hvordan forholdene er i udlandet i forbindelsemed udstationering og udlandsansættelse. Vi vildog allerede her gøre opmærksom på StatensInformations website - www.danmark.dk - derindeholder store mængder oplysninger og mas-ser af søgemuligheder på kryds og tværs indenfor stat og kommune. Også magistre på vej udaf Danmark kan her finde mange nyttige oplys-ninger og links.

Bagest i pjecen finder du tjeklister og ek-sempler på kontrakter til brug ved udstatione-ring i henholdsvis kortere og længere tid på bå-de dansk og engelsk.

*): Belgien, Danmark, Finland, Frankrig, Grækenland, Holland,Irland, Italien, Luxemburg, Nord-Irland, Portugal, Spanien, Stor-britannien (herunder Gibraltar), Sverige, Tyskland og Østrig.

6

Når man er ansat i udlandet, kan man bevaresit medlemskab af DM. Som udlandsansat beta-ler man et reduceret kontingent til DM på p.t.487 kr. i kvartalet (2001). DMs sekretariat yderbistand i forbindelse med udstationering og an-sættelse i udlandet. Det kan være rådgivning afmere generel karakter, gennemgang af kontrak-ter, der ofte er både omfattende og komplicere-de, forhandlingsbistand m.v. Herudover har mansom DM-medlem adgang til DMs og Magister-bladets webside, www.magister.dk, herunderMOBILNETTET (se nedenfor) og man modtagerMagisterbladet hver 14. dag.

Sektionen for udlandsansatteDMs sektion for udlandsansatte, Sektion 38, harca. 300 medlemmer, der har det til fælles, at deer ansat i udlandet, men i øvrigt arbejder på me-get forskellige vilkår i mange forskellige lande.

Sektionen har en hjemmeside, der er etgodt redskab til at opretholde, fastholde ogstyrke kontakten mellem DM og de udlandsan-satte. Hjemmesiden indeholder nyttige infor-mationer om udlandsansættelse, der er mulig-hed for at følge med i den aktuelle debat - ogselv deltage i den bl.a. via en elektronisk kon-

ference for sektionens medlemmer. Sektion 38s hjemmeside finder man på

www.magister.dk - beskæftigelse i udlandet.

GæstemedlemskabDM har besluttet at give formel mulighed forindgåelse af gæstemedlemskabsaftaler medudenlandske søsterorgansiationer. Det betyder,at medlemmer af DM, som søger arbejde hos enudenlandsk arbejdsgiver, i en begrænset periodevil kunne optages som medlem af den lokalefagforening, hvis man samtidig opretholder sitmedlemskab af DM. Tilsvarende vil udlændinge,som kommer til Danmark fra lande, hvor der eretableret en sådan gensidig aftale, kunne fårådgivning og støtte fra DM.

MobilnetHvis man har fået eller søger job i et EU-land,er der hjælp at hente i MOBILNETTET. DM harvalgt at bruge ressourcer på at indgå i Euroca-dres MOBILNET, som er et netværk af fagligeorganisationer i 15 EU-lande. I dette regi er derudviklet en "webhåndbog", hvor DMs medlem-mer kan få opdateret viden, der relaterer sig tilat bo og arbejde i EU-landene.

Medlem af DM

7

MOBILNETTET indeholder 2 elementer:1. Fra DMs webside er der adgang til MOBIL-

NETTETS generelle informationer om for-hold relateret til at søge job på lokale vilkåri et andet EU-land. Informationerne spæn-der fra spørgsmål om anerkendelse af eksa-mensbeviser, oprettelse af bankkonti, per-sonnummer, sygeforsikring, a-kasseforhold,arbejdstilladelse, jobdatabaser etc.

2. De ressourcepersoner, som har redigeretdenne håndbog, udgør et netværk, som er istand til at give konkrete oplysninger omforhold i bestemte brancher og endda påkonkrete virksomheder.

Inde på DMs hjemmeside www.magister.dk,er der under Løn og Ansættelse/udlandet enomtale af ansættelser i udlandet på lokale vil-kår og et link til MOBILNETTET.

8

Går du med tanker om at arbejde en periode iudlandet, og har du ikke allerede fået et udsta-tioneringstilbud fra din nuværende arbejdsgiver,skal du i gang med decideret jobsøgning - ogdet er mindst lige så tidskrævende som at søgejob i Danmark.

Ved udstationering fra en dansk virksomheder der som nævnt i indledningen en hel del ting,der forløber lidt lettere, så før du kaster dig ud iat søge job hos udenlandske firmaer, er det værdat undersøge, om du kan blive udstationeret fraen dansk virksomhed.

Start med at undersøge mulighederne for atblive udstationeret fra dit nuværende ansættel-sessted. Har I afdelinger i udlandet? Hvad er kri-terierne for at komme i betragtning til udstatio-nering? Hvilke kvalifikationer og kompetencerskal man have? Har du erfaring nok? Det er heltnaturligt, at du først taler med dine overordnedeom dine ønsker og muligheder.

En anden løsning kan være at søge ansæt-telse i en dansk virksomhed, hvor der er mulig-heder for udstationering. Det er meget al-mindeligt, at en virksomhed gerne vil have, atdu har været ansat hos dem i en periode, før desender dig ud som repræsentant for firmaet,

men nogle steder ansætter man dog også direk-te til opgaver i udlandet.

I opslagsværker (Kraks, Greens m.v.) overdanske erhvervsvirksomheder vil du kunne se,om virksomheden har udlandsafdelinger, datter-selskaber m.v.

Du kan også bruge Udenrigsministeriets dat-terselskabslister til at søge relevante firmaer. En-delig er der selvfølgelig Internettet, hvor du påvirksomhedernes hjemmesider kan finde infor-mationer om deres udlandsaktiviteter.

Skal du undersøge mulighederne for enegentlig udlandsansættelse (altså ansættelselokalt hos en udenlandsk virksomhed), skal duhave i baghovedet, at man ikke nødvendigviskender til din uddannelse, måske knap nok ken-der til Danmark. Du er i konkurrence med lokaleakademikere, som har den fordel, at arbejdsgi-veren ved hvad deres uddannelse indeholder. Dumå derfor gøre noget ud af at præsentere dinekvalifikationer og kompetencer, din uddannelse,din erfaring o.s.v.

Mange lande har også på deres ambassadereller kulturelle institutter her i landet materialetil brug for jobsøgning.

Jobsøgning

9

Har du ikke allerede har dit eksamensdiplompå engelsk, kan din uddannelsesinstitution ud-skrive et til dig. Nogle af uddannelsesinstitutio-nerne tager et gebyr for det, hvis du f.eks. allere-de har fået ét, eller hvis dine data ikke længereligger i elektronisk form, men det er under alleomstændigheder billigere end at få oversat ditdanske diplom af en autoriseret translatør.

Uddannelsesinstitutionerne vil som regelogså have beskrivelser af deres uddannelser påengelsk, og du kan finde generelle engelskspro-gede pjecer om uddannelser i Danmark hosRektorkollegiets Sekretariat, H. C. AndersensBoulevard 45, 1553 København V, tlf. 33 92 5404, fax 33 92 50 75, www.rks.dk. Du skal selv-følgelig ikke overdænge den udenlandske virk-somhed med pjecer og brochurer om det danskeuddannelsessystem; gør i stedet opmærksompå, at du selvfølgelig kan skaffe yderligere do-kumentation, hvis de ønsker det.

En god idé er at tjekke, hvilke universiteterdit uddannelsessted samarbejder med i udlan-det (og dermed kan regnes for at være på ni-veau med) - nogle gange er en reference til etuniversitet, som den udenlandske virksomhedkender, nok til, at de er sikre på dit niveau.

Udformning af ansøgninger og CV adskillersig fra land til land - og lige som i Danmarkkan der også være forskelle som følger bran-cher, lokalområder o.s.v. Brug kontaktnettet ellerandre med lokalkendskab (bekendte, kulturelleinstitutter etc.) når du skal i gang med at søge.

Dansk lektor i udlandetVed ca. 120 udenlandske universiteter verdenover findes der stillinger som lektor i dansk.Formålet er at udbrede kendskabet til dansk iudlandet. Der undervises og forskes i dansksprog, litteratur og danske samfundsforhold.Desuden har de danske lektorer en vigtig opgavei forbindelse med formidling af dansk kultur isamarbejde med den stedlige ambassade, lokalevenskabsforeninger, Det Danske Kulturinstitutm.fl.

Man ansættes som dansk lektor direkte afdet udenlandske universitet, men i mange til-fælde er det Lektoratsudvalget under Undervis-ningsministeriet som er ansvarlig for opslag ogudvælgelse af ansøgere til stillingerne, selvomdet er det udenlandske universitet der er denformelle arbejdsgiver.

Som danske lektor i udlandet ansættes man- normalt for en periode på 3 år, der kan for-længes med yderligere 3 år - på de vilkår, somgælder for det pågældende land. De kan væreret forskellige fra forholdene i Danmark, bådehvad angår løn, ansættelsesforhold, arbejdstidog stillingsindhold. Løn- og ansættelsesforholdvarierer meget. I nogle lande, specielt i Øst- og

Mellemeuropa, yder Undervisningsministeriettilskud til den lokale løn med henblik på dæk-ning af meromkostninger.

I visse tilfælde stiller det pågældende uni-versitet en bolig til rådighed for den danskelektor, men det er mest almindeligt, at man selvskal sørge for både bolig og andre fornødenhe-der, der er knyttet til opholdet i udlandet.

For de lektorater, der er formidlet af Lekto-ratsudvalget, afholdes hver sommer et kursus iDanmark, hvor der dels kan udveksles erfaringerog dels er undervisning i pædagogik og formid-ling af dansk kunst og kultur. Hvis der er pladsinviteres også andre lektorer, som ikke er for-midlet af Lektoratsudvalget.

Der er etableret et elektronisk nyhedsbrevmellem de danske lektorer med henblik på gen-sidig information og erfaringsudveksling.

Oplysninger om nyhedsbrevet, informatio-ner om ansættelse som dansk lektor i udlandetog oversigt over danske lektorer i udlandet kanfindes på Undervisningsministeriets hjemmesidewww.uvm.dk.

10

Muligheder for ansættelse sommagister i udlandet

Ansat på GrønlandDM har ca. 120 medlemmer i Grønland, der erbeskæftiget på Grønlands Seminarium, i admi-nistrationen i Grønlands Hjemmestyre, på Grøn-lands Universitet, på museer og arkiver og i kom-muner. Desuden er enkelte ansat hos private ar-bejdsgivere.

De fleste er ansat efter DMs overenskomstmed Det Grønlandske Landsstyre. Lønnen i Grøn-land er ca. 10% lavere end for tilsvarende arbej-de i Danmark. Slutløn opnås efter 13 år.

Den lavere løn modsvares af, at skatten iGrønland er lavere end i Danmark.

Personfradraget er noget højere, og skatte-procenten er for tiden mellem 35 og 44%. Skat-tesystemet er proportionalt, d.v.s. at der betaleslige meget i skat af hver krone, uanset om maner lavtlønnet eller højtlønnet. Renter af gæld erfradragsberettigede, dog ikke renter af prioritets-gæld i ejendomme i Danmark.

En del varer, f.eks. fødevarer, er noget dyre-re end i Danmark. Daginstitutioner ligger påsammen niveau, men der er meget få daginsti-tutionspladser og "sort" dagpleje, som mange erhenvist til, er dyr.

Ikke-hjemmehørende som ansættes i hen-hold til overenskomsten med Landsstyret har rettil anvist bolig. Som følge af boligmanglen iGrønland kan der dog gå nogen tid, før der kananvises en bolig. I mellemtiden vil man værehenvist til at bo på hotel eller i midlertidig bolig

Huslejen varierer noget efter boligens stør-relse og alder, men ligger typisk i størrelsesor-denen 3.-5.000 kr. pr. måned incl. varme.

Der opkræves 3 måneders husleje i deposi-tum ved indflytning i anvist bolig. Det tilrådeskraftigt inden tiltrædelsen at sikre, at der enindflytningsklar bolig til rådighed.

Arbejdsugen er normalt 40 timer. Overens-komsten med Landsstyret sikrer løn under syg-dom og et opsigelsesvarsel, der svarer til Funk-tionærlovens bestemmelser. Funktionærlovengælder kun i det omfang, der henvises hertil ioverenskomsten.

Overenskomsten sikrer også ret til barsels-orlov med løn i 2 uger før fødslen og 18 ugerefter, hvoraf de sidste 4 uger kan deles mellemforældrene. Faderen har ret til 1 uges orlov medløn i forbindelse med fødslen.

I forbindelse med tiltrædelse af stilling be-taler den offentlige arbejdsgiver rejse til tjenes-

11

testedet samt flyttegodtgørelse. Ved fratrædelseydes ligeledes fri hjemrejse, når man har væretansat i mindst 3 år.

Der er 5 ugers ferie. Ferieåret løbet fra 1.februar til 31. januar. Der ydes et særligt ferie-tillæg på kr. 14.500 årligt.

Lov om arbejsløshedsforsikring gælder ikke iGrønland, hvorfor man ikke kan få udbetalt ar-bejdsløshedsdagpenge ved hel eller delvis ledig-hed. Det anbefales at fortsætte sit medlemskabaf MA, idet man som regel vil være berettigettil at få dagpenge umiddelbart ved tilbage-komst til Danmark.

En række AC-organisationer, der har med-lemmer i Grønland, herunder DM, har etableretet samarbejde gennem dannelsen af Akademi-kernes Sammenslutning i Grønland (ASG), somhar sin egen bestyrelse i Grønland. Organisatio-nen varetager medlemmernes fælles interesserpå det økonomiske, sociale og uddannelses-mæssige område m.m.

Ansat ved en EU-institutionEn del magistre er ansat ved EU's institutionerenten som akademiske sagsbehandlere (A-stil-linger) eller som lingvister, oversættere eller

tolke (LA-stillinger).Kravet til ansættelse i en A-stilling er kandi-

dateksamen - typisk inden for samfundsviden-skab - og tilfredsstillende kendskab til et officieltEU-sprog - udover modersmålet. Til LA-stillinger-ne kræves der foruden akademiske uddannelseindgående sprogkunskaber. Afhængig af stillin-gens indhold stilles der krav om, at man ved an-sættelsen skal være mellem 33 og 36 år.

Før ansættelse i en EU-stilling skal ansøge-ren have bestået en skriftlig udvælgelsesprøve.Opslag om prøverne, oplysninger om ledige stil-linger samt ansøgningsskema findes i De Euro-pæiske Fællesskabers Tidende.

Ved prøverne vurderes ansøgerens fagligeog sproglige kvalifikationer samt kendskab tilEU og dets institutioner. Såfremt den skriftligeprøve bestås, indkaldes ansøgeren til personligsamtale og overføres til en såkaldt reserveliste,hvorfra rekrutteringen til de konkrete stillingerforegår. Der er således ingen garanti for ansæt-telse, fordi man er optaget på reservelisten.

Lønnen afhænger af ansættelseskategori,arten og betydningen af de opgaver der vareta-ges samt tidligere erhvervserfaring.

Normalt vil man blive ansat med institutio-

12

nen som ansættelsesområde og kan flyttesmellem forskellige kontorer, men som hovedre-gel kun efter eget ønske.

Hvis en konkret opgave skal løses inden foren bestemt periode, er ansættelsen midlertidig.Ansættesesforholdet fastlægges i en kontrakt.Denne ansættelsesform anvendes f.eks. ved defælles forskningscentre.

EU's lønstruktur er sammensat af flere ele-menter, hvoraf grundlønnen er den vigtigste.For den enkelte ansatte reguleres grundlønnenautomatisk hvert andet år som følge af, at manrykker et løntrin op, indtil slutlønnen i den på-gældende ansættelseskategori er nået. Selvegrundlønsniveauet reguleres årligt.

Til grundlønnen ydes følgende tillæg:

● Udlandstillæg såfremt tjenestestedet ikke erhjemlandet

● Husstandstillæg● Børne- og uddannelsestillæg

Herudover gælder følgende vilkår:● Arbejdstiden er normalt 37,5 timer om ugen● Der findes sygesikrings- og pensionsord-

ninger

● Ved ansættelsen er der ret til 24 dages ferieom året ud over faste helligdage. Antalletøges med alder og anciennitet

● Den ansatte betaler en særlig fællesskabs-skat, og der foretages fradrag i lønnen tilsygesikring og pension

Flere oplysninger om ansættelse i EU:www.europa-kommissionen.dkwww.europasider.dk

Rådgiver udsendt af DanidaEn del magistre udsendes af Udenrigsministerietsom rådgivere inden for rammerne af den danskudviklingsbistand enten på en korttidskontraktfor en periode af indtil 6 måneder eller på lang-tidskontrakt, normalt for en periode på 2 år.

Som rådgiver ansættes man efter Udenrigs-ministeriets reglement for Danida-rådgivere,henholdsvis korttidsrådgivere og langtidsrådgi-vere, der fastsætter regler for løn, udgiftsdæk-kende ydelser, ferie, pension, ud- og hjemrejse,forsikring, helbredsundersøgelse m.v. For lang-tidsrådgivere er der desuden regler om forbere-dende kurser, flyttegodtgørelse, tjenestebolig,

13

orlovs- og besøgsrejser m.v. Afhængig af detland udsendelsen sker til og den udsendtes fa-miliemæssige situation m.v. får langtidsrådgive-re en række forskellige tillæg til lønnen: lande-tillæg, hardshiptillæg, ægtefælletillæg, børnetil-læg, skoletillæg m.v.

Reglement for Danida korttidsrådgivere oglangtidsrådgivere kan rekvireres ved henven-delse til Udenrigsministeriet www.um.dk.

Ph.d.-studerendeI forskeruddannelsen indgår for de fleste ph.d.-studerende kortere eller længere ophold i ud-landet for at få kendskab til udenlandskeforskningsmiljøer, men det er også muligt atgennemføre hele forskeruddannelsen ved etudenlandsk universitet. Indskrivningen ved detudenlandske universitet sker efter de almindeli-ge regler, mens ansættelsesmyndigheden somregel vil være Forskningsstyrelsen i Danmark.

Ansættelse sker efter aftalen mellem AC ogFinansminsiteriet om lønnede ph.d-stipendiater,med følgende undtagelser:

● De ph.d.-studerende har ikke pligt til at ud-føre arbejde for ansættelsesmyndigheden

● Der udbetales en basisløn på 162.918 kr.(1.10.97) om året. Den er mindre end denbasisløn, man får som ph.d.-studerende iDanmark, fordi basisydelsen er skattefrii.h.t. Ligningslovens § 33A. En forudsætningfor skattefriheden er dog, at der ikke ved si-den af lønnen modtages skattefri godtgø-relser.

Udover nettolønnen ydes samme pensions-bidrag som til øvrige lønnede ph.d.-stipendiater.

14

De fleste, der kommer hjem fra et arbejdsop-hold i udlandet, mener, at det - både for demselv og deres eventuelle medfølgende familie -har været en personlig udfordring og en storoplevelse, som de nødig ville have undværet.

Men det er også en stor omvæltning atflytte til udlandet. Omgivelserne er nye, sprogeter anderledes, klimaet er det måske også, og defleste oplever, at kulturen - selv i vore nærme-ste nabolande - kan være meget forskellig fraden danske. Selvom man som regel tidligere harbesøgt landet på tjenesterejser, studieophold el-ler ferie, er det noget helt andet pludselig atstå i et andet land, måske med en medfølgendefamilie og med visheden om, at nu skal manaltså bo der i en længere periode.

Der er dog flere muligheder for at forberedesig på - og i et vist omfang ruste sig til at klare - kulturchokket. Skal du udstationeres, kosterdette normalt din arbejdsgiver rigtig mangepenge (adskillige hundrede tusinde kr. i merom-kostninger), og de fleste arbejdsgivere ser derforpositivt på en grundig forberedelse, som måskei sidste ende gør forskellen mellem, om udsta-tioneringen bliver en succés fra starten eller enfiasko efter få måneder.

Forud for en udstationering vil mange ar-bejdsgivere invitere medarbejderen med familiepå en besigtigelsesrejse til udstationeringsstedet,måske endda med henblik på at de selv kan væl-ge en bolig eller vurdere et bestemt boligområde.Ligeledes er det almindeligt, at medarbejderen - ofte sammen med sin ægtefælle/samlever -kommer på et forberedelseskursus, hvor de lærerom udstationeringslandet, de udviklingsfaserman gennemlever, når man udstationeres i etfremmed land og om særlige kulturbarrierer dereksisterer mellem danskere og befolkningen i detpågældende land. Man bør også insistere på, atarbejdsgiveren afsætter penge til, at hele denudrejsende husstand kan modtage kvalificeretsprogundervisning både før og under udstatione-ringen; de familiemedlemmer, der ikke skal brugeal deres tid på at arbejde, får som regel lige såmeget kontakt til lokalbefolkningen.

Skal du udlandsansættes på lokale vilkår, erdet også vigtigt, at du gør dig nogle grundigeovervejelser om det land, hvor du tænker på atarbejde. Det gælder bl.a. forhold som levestan-dard, omkostningsniveau og sprog. Har du over-hovedet en chance på arbejdsmarkedet, hvis duikke behersker landets nationalsprog (det er jo

15

Før udlandsopholdet

ikke sikkert, at dine kolleger kan tale engelsk)?Har du uddannelsesmæssige forudsætninger forat varetage et arbejde i det pågældende land -og har din ægtefælle/samlever det også? Erfa-ringsmæssigt er det nemlig svært for en hidtilselverhvervende dansk m/k pludselig at blivehjemmegående i et fremmed land. Hvordan fårdu fat i en ordentlig bolig, er der tilfredsstillen-de institutioner/skoler til børnene, og kan du/Ioverhovedet klare at være væk fra Danmark,slægt, venner og hele netværket i lang tid?

Hvadenten du skal udstationeres eller ud-landsansættes er det en god idé at påbegyndeinformationsindsamlingen om arbejdslandethurtigst muligt.

På Internettet findes enorme mængder afoplysninger om stort set ethvert sted på kloden,så det er bare at gå i gang. Du skal naturligvisogså tale med bekendte og kolleger, der har op-holdt sig i landet i længere tid, og du kan fåbåde generel information og konkrete oplys-ninger ved at henvende dig på landets ambas-sade. Hvis du skal udstationeres, bør du dogisær holde dig til din arbejdsgiver, der er lige såinteresseret som du i, at udstationeringen bliveren succés, og som derfor sikkert også vil være

behjælpelig med din informationssøgning.Hvis du skal have en ægtefælle/samlever

med til udlandet, må I også undersøge, om ved-kommende kan få et passende arbejde under ud-landsopholdet. Dette er desværre snarere undta-gelsen end reglen, og I må derfor - i god tidinden afrejsen - finde ud af, hvad hun/han ellersskal lave. Alle erfaringer viser, at hvis man ervant til at have et fuldtidsarbejde, bliver mannærmest desperat efter blot få måneder i udlan-det, afsondret fra familie og venner og ude afstand til at få opfyldt de sociale og identitets-mæssige behov, som et erhvervsarbejde normaltdækker. En del medrejsende ægtefæller/samleverehar til gengæld været glade for at kunne brugeet udlandsophold til at efter-/videreuddanne sigpå en uddannelsesinstitution i opholdslandet el-ler via fjernundervisningsprogrammer, så det måanbefales også at vurdere den slags muligheder.

Andre planlægger og gennemfører en fami-lieforøgelse i forbindelse med udlandsopholdet.Hvis det er relevant for jer, og hvis I har mulighedfor at forblive i det danske sociale system , vil Iformentlig være godt tjent med dette, da dag-penge og børnefamilieydelser i Danmark udbeta-les mere rundhåndet end i de fleste andre lande.

16

Det kan anbefales, at du inden udlandsop-holdet gennemgår din privatøkonomi sammenmed en revisor. Ved udstationering er det al-mindeligt, at arbejdsgiveren afholder udgifternehertil, eventuelt inden for en nærmere angivetramme (5.000 -10.000 kr.). Har du udsigt til enudlandsansættelse, må du regne med selv atbetale for en revisorkonsultation.

Behovet for revisorbistand kan være stort,hvis man skal til at arbejde i udlandet, også selvom det "kun" drejer sig om en udstationering afet par års varighed. Dels skal løn og rådigheds-beløb efter skat i udstationeringslandet vurde-res, dels skal du helst have et overblik over dinog din husstands økonomi før og efter udsta-tioneringen. Skal I sælge eller udleje en eventu-el ejerbolig, hvordan forholder I jer med hensyntil jeres pensionsordninger, er I fortsat delvistskattepligtige i Danmark o.s.v., o.s.v.? Der skalsom regel træffes en del beslutninger med langøkonomisk rækkevidde inden et udlandsophold,og her kan en revisor være til stor nytte.

De store revisionsselskaber har udgivet ma-teriale, der indgående beskriver de økonomiske,pensions- og skattemæssige aspekter omkringbåde udstationering og udlandsansættelse, og

bl.a. Dansk Management Forum, Folke Bernadot-tes Allé 45, 2100 København Ø, tlf. 33 48 88 88,fax 33 48 88 99, www.dmforum.dk har udgivetlitteratur om både juridiske, økonomiske, ar-bejdsmæssige og interkulturelle forhold i forbin-delse med udlandsophold.

Endelig er der spørgsmålet om din personli-ge sikkerhed under udlandsopholdet. I forening-en hører vi yderst sjældent om sikkerhedspro-blemer fra de områder af verden, hvor de aller-fleste af vore medlemmerne arbejder. Men deter naturligvis en god idé at stille spørgsmålet,inden man tager jobbet.

Skal du udstationeres i et usikkert område,vil din arbejdsgiver nok tilbyde dig en sikker-hedsbriefing om det pågældende sted, og ellersskal du selv insistere på at få en - det er jo dig,der løber den personlige risiko. Der findes firma-er, som har specialiseret sig i at oplyse om sik-kerheden rundt omkring i verden, og de kan for-tælle om, hvilke faremomenter der findes i netopdet område, som du skal til, og om hvordan dukan mindske risikoen for at blive udsat for enforbrydelse. Husk også at tjekke, at der er tegneten kidnapningsforsikring for dig, hvis du skal tilet sted, hvor det kan blive aktuelt.

17

18

Ansættelsesvilkår og lovgivningLigesom ved enhver anden ansættelse er detvigtigt, at vilkårene for en udstationering blivernøje defineret. Netop fordi arbejdsgiveren i enudstationeringssituation påtager sig forplig-telser, som ikke er normale herhjemme (bolig-betaling, bohaveflytning, feriefrirejser, skoleud-gifter o.s.v.), bliver kontrakterne lange og kom-plicerede og fejlmulighederne store. En senerekontraktfortolkning bliver bestemt ikke lettereaf, at parterne er fysisk placeret langt fra hin-anden, og hvis man f.eks. har glemt at aftale,hvem der skal betale for hjemrejse og hjem-transport af bohave, såfremt man bliver nødt tilat rejse hjem inden udstationeringens udløb,kan en sådan forglemmelse sagtens kostemange tusinde kroner.

Det er derfor vigtigt, at du giver dig tid tilat gennemlæse kontrakten, kontakter DM,eventuelt konsulterer en revisor samt drøfternødvendige ændringer og tilføjelser til kontrak-ten med din arbejdsgiver, før du skriver under.

I medfør af lov om ansættelsesbeviser hardu, hvis du udstationeres af en dansk arbejdsgi-ver i længere tid end én måned, krav på enkontrakt (eller anden skriftlig dokumentation),

der fastslår vilkårene for udstationeringen. Denkorttidsudstationeringskontrakt, der er optryktsom bilag 2, opfylder præcis lovens (minimums-)krav.

Det er imidlertid vigtigt, at du - også veden korttidsudstationering - nøje overvejerpunkterne i tjeklisten. Hvis et punkt mangler ikontrakten, betyder det som udgangspunkt, atdu ikke har ret til noget som helst inden for detpågældende område.

Vær opmærksom på, at de love og regler,der normalt regulerer ansættelsesforhold i Dan-mark, ikke automatisk gælder under en udsta-tionering. Det skal derfor fremgå af udstatione-ringskontrakten, hvilket lands lovgivning der ergældende under udstationeringen: dansk, ar-bejdslandets eller i sjældne tilfælde et helt tre-die lands lovgivning. Inden for EØS er der i lov-valgskonventionen fastsat særlige bestemmelserherom, men i lande uden for EØS vil lovvalgetafhænge af de konkrete omstændigheder. Der eren tendens til, at jo længere en udstationeringvarer - og især hvis den skal vare mere end 3 år- jo mere tilbøjelig vil man være til at vælge ar-bejdslandets lovgivning.

I retspraksis er det i flere domme lagt til

Særligt om udstationering

19

grund, at danske arbejdstagere, som er ansat afdanske arbejdsgivere til arbejde i udlandet, eromfattet af Funktionærloven, idet parterne elleri hvert fald den ansatte har forudsat det.

EU har vedtaget et udstationeringsdirektiv,som gælder i alle EØS-landene. I Danmark erbestemmelserne fastlagt i Udstationeringsloven,som dog kun gælder i Danmark og hovedsage-ligt har betydning for folk, som fra udlandetudstationeres til arbejde her i landet. Det erderfor ikke den danske udstationeringslov, menden tilsvarende lov i arbejdslandet, der vil værerelevant for dig som udstationeret arbejdstageri det pågældende EØS-land.

Hvis du udstationeres til et EØS-land i optil et år, er du formentlig omfattet af udstatio-neringsdirektivet. Du vil så være omfattet af ar-bejdslandets lovgivning for så vidt angår: ar-bejdstid og hviletid, årligt antal feriedage,mindsteløn (hvis der er regler herom), ligebe-handling samt arbejdsmiljø. Hvis den danskelovgivning blot er mindst lige så god, er der dogintet til hinder for, at der i kontrakten henvisestil denne, men opstår der uenighed om rets-grundlaget, skal sagen afgøres efter lovgivning-en i det pågældende EØS-land. Efter ét år kan

hele arbejdslandets arbejdsmarkedslovgivningnormalt gøres gældende.

Hvad enten du udstationeres til et EØS-land eller et andet sted vil DM normalt anbefa-le, at du og din arbejdsgiver aftaler, at dansk reti størst muligt omfang skal være gældende (af-taler I noget andet, bør de juridiske konsekven-ser heraf klarlægges) og at uoverensstemmelserså vidt muligt skal afgøres ved danske domstole(dansk værneting). Dels er det en fordel, at bå-de du og din arbejdsgiver i forvejen kender ind-holdet af de danske arbejdsmarkedslove (isærFunktionærloven og Ferieloven), dels er en så-dan aftale en forudsætning for, at DM kan ydeindgående rådgivning om ansættelseskontrak-ten og - vigtigere endnu - forhandlingsbistandved uoverensstemmelser.

I Danmark er de fleste magistre omfattet afFunktionærloven, Ferieloven, Lov om Virksom-hedsoverdragelse, Lov om Lønmodtagernes Ga-rantifond, Ligeløns- og Ligebehandlingsloven ogflere andre lovregler, der sikrer lønmodtagere envis sikkerhed. Herigennem er der bl.a. fastsatbestemmelser om opsigelsesvarsler, fratrædel-sesgodtgørelse, godtgørelse ved usaglig opsi-gelse, visse rettigheder i forbindelse med kon-

20

kurrenceklausuler, løn under sygdom, ret til fe-rie med løn eller feriegodtgørelse, beskyttelse iforbindelse med virksomhedsoverdragelser ogmod diskriminering på grund af køn.

I privatsfæren er borgere i Danmark des-uden omfattet af et vist sikkerhedsnet - blandtandet gennem Lejeloven, Købeloven, Kreditafta-leloven m.fl.

I andre lande kan beskyttelsen i arbejds-og privatlivet være vidt forskellig fra de love ogregler, der gælder i Danmark. Generelt er der ethøjt beskyttelsesniveau i Danmark, og derforkan udstationering i mange tilfælde medføreen forringet retsstilling både i arbejds- og pri-vatlivet.

LønforholdNoget af det sværeste i en udstationeringssitu-ation er at finde ud af, om en aflønning er ri-melig. Der er mange myter om, hvilke tårnhøjelønninger man kan få som udstationeret, menvirkeligheden er ofte en anden. Det skal dogogså bemærkes, at de fleste arbejdsgivere, dersender medarbejdere til udlandet, overtager be-talingen af en række af de udgifter, som påhvi-lede den ansatte selv inden udstationeringen,

f.eks. bolig, bil, telefon, børneinstitutioner o.s.v.Det er sjældent, at lønnen er fastsat på for-

hånd i overenskomster eller aftaler indgået medarbejdsgiveren (men det gælder f.eks. ved udsta-tionering for Danida). I de allerfleste tilfældefastsættes lønnen under en udstationering veden individuel aftale på baggrund af stillingens artog indhold samt dine faglige og personlige kvali-fikationer. Lønnens størrelse, udstationeringstil-læg og eventuel godtgørelse for afsavn/ulempe(hardship) vil desuden afhænge af, hvilket landog hvilken by du skal arbejde i samt arbejdsste-dets beskaffenhed, faciliteter, prisniveau m.v.

Udstationeringens længde har også betyd-ning for lønnen og de øvrige ansættelsesvilkår.Ved kortere udstationeringer er lønnen sædvan-ligvis højere, mens andre goder er begrænsede.Dette skyldes, at der her som regel skal ydes enkoncentreret og intensiv arbejdsindsats framorgen til aften. Ved længere udstationeringervil perioden i de fleste tilfælde nærmest havekarakter af en normal arbejdstilværelse, somblot foregår i et fremmed land.

Det er sjældent, at man som udstationeretbliver berettiget til betaling for - eller afspadse-ring af - overarbejde (og der er som regel masser

af overarbejde og rejseaktivitet under en udsta-tionering). Hvis du ikke får nogen kompensationfor overarbejde, bør din faste løn afspejle dette,og du bør samtidig forsøge at få ret til ekstra fe-rie (se afsnittet herom på side 27).

Endelig skal lønnen under en udstationeringogså kompensere for en række både målbare ogikke-målbare afsavn. Målbare afsavn er detsandsynlige bortfald af en medrejsende ægte-fælles/samlevers arbejdsindkomst (og pen-sionsopsparing), tab på enten salg eller udlej-ning af ejerbolig i Danmark, tab på salg af bilo.s.v. De ikke målbare afsavn er bl.a. vanskelig-hederne ved at holde nær kontakt til familie,venner og netværk i Danmark og savnet af endansk børnehave/skole til medrejsende børn.

Ud over den aftalte løn i udstationeringspe-rioden er det også ret almindeligt, at arbejdsgi-veren i forbindelse med udstationeringens startstiller et beløb - ofte en månedsløn - til rådig-hed for den udstationerede. Beløbet - der oftebenævnes gardinpenge - skal dække diverse ud-gifter til etablering af en ny husholdning i ud-stationeringslandet. Det er ligeledes normalt, atman får en tilsvarende betaling - eller enegentlig hjemrejsebonus - stillet til rådighed,

når man efter en veloverstået udstationering(det er ofte en udtrykkelig betingelse) venderhjem til Danmark.

Aflønning af udstationerede vil ske efter énaf to beregningsmodeller: bruttoaflønning ellernettoaflønning. Indtil for få år siden var brutto-lønsmodellen langt den mest anvendte, men idag bruges nettoløn ofte. Som det fremgår afdet følgende, er de to modeller ret forskellige,både med hensyn til fremskaffelsen og omfan-get af beregningsgrundlag, beregningsmåden ogi sidste ende også det resultatet, som skal ståpå lønsedlen.

BruttolønDen løn, man skal have for at udføre et arbejdesom udstationeret, plejer at tage udgangspunkti, hvad lønnen for sådan et arbejde er hjemme iDanmark. Bruttolønsmodellen tager udgangs-punkt i dette princip, idet arbejdsgiveren beta-ler den udstationerede medarbejder en aftaltløn (samt normalt bolig, bil m.v.), som den an-satte så selv kan forvalte.

Da en medrejsende ægtefælle/samlever somregel ikke får arbejde i udlandet, da løn-, pris-og beskatningsniveauet i udlandet sædvanligvis

21

afviger fra det danske, og da man som udsta-tioneret - især i starten - ikke får så meget udaf pengene som hjemme, er det normalt at for-øge lønnen med et generelt tillæg. Dette udsta-tioneringstillæg, der kan variere fra land til landog fra arbejdsgiver til arbejdsgiver, bør afhæng-igt af leveomkostningsindexet for opholdslandet(som omtales nærmere nedenfor) udgøremindst 25% af den løn, man som udgangspunktville få for arbejdet i Danmark.

Ved arbejde under særligt fremmedartedeog vanskelige (primitive) forhold eller i kriminelthårdt belastede områder er det normalt, at ud-stationerede oppebærer et såkaldt hardshiptil-læg (eller "quality of living differential"), hvisstørrelse fastsættes individuelt.

For at fastsætte udstationeringstillæggetsstørrelse kan arbejdsgiveren gennem sin revisorfå oplyst et indextal (fra CRG, ECA eller en an-den udbyder af valide indextal for leveomkost-ningsniveau m.v.) for udstationeringslandet. Deter dog vigtigt at understrege, at selv om index-tallet ligger væsentligt under det danske og be-skatningen er lavere, kan alene et bortfald af enmedrejsende ægtefælles /samlevers indkomstmedføre et fald i husstandens samlede købe-

kraft under udlandsopholdet. Man skal derforregne grundigt på økonomien, inden man ac-cepterer en bruttoløn. Som nævnt tidligere erdet bedst, hvis man kan få arbejdsgiveren til atbetale for en revisorkonsultation, inden manskriver under; eller man kan skrive under medet forbehold om, at der skal være et beløb af engiven størrelse til rådighed efter skat hver må-ned.

NettolønDenne beregningsmodel benytter mange - isærstore - virksomheder, når de udstationerer med-arbejdere til udlandet. De pågældende arbejds-givere angiver som grund til at bruge bereg-ningsmodellen, at den udstationerede og på-gældendes husstand herigennem sikres mod enutilsigtet nedgang i levestandard. Men som detfremgår af det følgende, kan en nettolønsbe-regning give arbejdsgiveren nogle - til tidermeget store - besparelser, og omvendt opnården ansatte kun sjældent den ret store løn-fremgang, som man nogle gange kan have udaf at bruge bruttolønsmodellen.

Også nettolønsmodellen tager udgangs-punkt i, hvad lønnen i Danmark er for et givet

22

arbejde, men derefter vurderer man den aktuel-le privatøkonomi for netop den husstand, somskal udstationeres.

Hvis arbejdsgiveren praktiserer en rendyrketog nidkær nettolønsberegning, foretages øko-nomivurderingen virkelig grundigt: hvad tjeneréns ægtefælle/samlever, hvad indbringer børne-nes avisruter, har man kapitalindkomst, får manarveforskud, hvad betaler man i husleje/termi-ner/ejendomsskatter m.v., hvad kan éns ejerbo-lig udlejes til i udstationeringsperioden, hvilkeandre faste udgifter har man, hvad sparer manved at få bil stillet til rådighed etc.?

Man kunne måske forvente, at arbejdsgive-ren gav sin medarbejder et skema, som kunneudfyldes med de ønskede oplysninger, men nog-le arbejdsgivere viser ikke medarbejderne dentillid. Man kan blive bedt om at fremlægge bå-de ægtefællens lønsedler, årsopgørelserne fraskattevæsenet, ejendomsvurderingsoplysninger,skattebillet og anden dokumentation for ind-tægter, udgifter og formueforhold.

Vær opmærksom på, at der i mange ansæt-telseskontrakter står, at lønnen er et fortroligtanliggende mellem den ansatte og virksomhe-den. Hvis det er anført i din ægtefælles/samle-

vers kontrakt, så må du selvfølgelig heller ikkeoplyse det til nogen - heller ikke til brug ved ennettolønsberegning.

Arbejdsgiverens hensigt med at indhentedisse oplysninger er at beregne, hvad den ud-stationerede og den eventuelle medrejsende fa-milie er vant til at have til rådighed til forbrugog opsparing, for som regel derefter at gøre rå-dighedsbeløbet (målt på købekraften - ikke be-løbsstørrelsen) lidt større under udstationerin-gen. På den anden side bliver udgifter til f.eks.bolig, el, telefon, bil o.s.v., som arbejdsgiverenalligevel normalt vil stille til disposition i udsta-tioneringsperioden, medtaget i lønberegningen,og reelt vil arbejdsgiveren som regel opnå enbesparelse ved at bruge nettolønsmodellen fremfor bruttolønsmodellen.

Det giver sig selv, at hvis en arbejdsgiverbenytter en rendyrket nettolønsmodel, kan toansatte med samme alder, uddannelse og fagli-ge anciennitet, og som udfører samme arbejde isamme afdeling lige godt, oppebære ret forskel-lig aflønning p.g.a. deres familiemæssige og øv-rige private forhold.

Nettolønsmodellen rejser også nogle princi-pielle spørgsmål om, hvorvidt det er rimeligt, at

23

man som ansat skal forsyne sin arbejdsgivermed oplysninger, for at denne kan undgå at gi-ve én "for meget i løn" under en udstatione-ring? Og bør éns arbejdsgiver overhovedet haveindsigt i éns privatøkonomi, selv om man måskeikke føler, at man har noget at skjule? Med denævnte oplysninger har arbejdsgiveren alle mu-ligheder for at styre aftale- og lønforhandlin-gerne - og hvis udstationeringen alligevel ikkebliver til noget, kan arbejdsgiverens kendskab tiléns privatøkonomi måske få indflydelse på énsfremtidige lønforhandlinger.

Det er derfor vigtigt, at man fra starten fårafklaret, hvilken lønmodel éns arbejdsgiver vilbruge. Hvis arbejdsgiveren beder om dokumen-tation til brug for en nettolønsberegning, ogman ikke vælger at sige helt fra, bør man fåklarlagt - helst ved navns nævnelse - hvem derfår adgang til oplysningerne, hvordan de bliverbehandlet (kopieret, opbevaret o.s.v.) og hvadder sker med dem efter brugen.

Da nettolønsberegninger er ganske kompli-cerede - de kræver bl.a. kendskab til skattebe-regningen i udstationeringslandet - skal manogså sikre sig, at ens arbejdsgiver enten selv erkvalificeret til at udføre beregningerne, (f.eks.

som autoriseret bruger af et af de store revi-sionsselskabers nettolønberegningsprogrammer)eller vil overlade dette arbejde til en revisor.

Til slut skal det bemærkes, at nogle arbejds-givere og deres revisorer foretager mere "af-dæmpede" nettolønsberegninger. Her blivermedarbejderen ikke bedt om at forelægge sinprivatøkonomi, men arbejdsgiveren nøjes medat sjusse sig frem til husstandens disponibleindkomst. I disse tilfælde er der tendens til, atder sker afrundinger til fordel for medarbejde-ren, og det giver arbejdsgivernes argument om,at en udstationeret skal sikres mod et fald i le-vestandard under udlandsopholdet større vægt.

Lønudbetaling/lønreguleringDet bør fremgå af udstationeringsaftalen, hvil-ken valuta lønnen skal udbetales i: Udstatione-ringslandets valuta (hvis det er en internatio-nalt anerkendt møntfod), DKK, en helt tredievaluta (f.eks. USD, Euro eller DEM) eller enkombination af de her nævnte muligheder.

Ligesom i en dansk ansættelsesaftale børman også i en udstationeringskontrakt sikre sigret til (mindst) én årlig lønregulering.

Ud over at lønreguleringen formentlig vil

24

afspejle, hvad man har præsteret i mellempe-rioden, bør lønnen reguleres i forhold til infla-tionen i udstationeringslandet, lønudviklingenblandt virksomhedens ansatte i udstatione-ringslandet og/eller virksomhedens ansatte ihjemlandet.

Bolig Det er stadig det mest almindelige, at arbejds-giveren stiller fri bolig til rådighed for den ud-stationerede og dennes familie. Inden man ac-cepterer en udstationering, skal man have gjortsig klart, hvad arbejdsgiveren kan tilbyde, oghvad man selv vil affinde sig med. Allerbedst erdet naturligvis, hvis man under en tidligere be-søgsrejse har fået forevist den konkrete boligeller i hvert fald det boligområde, hvor manforventes at skulle bo.

Vær opmærksom på, at selv god boligstan-dard i udlandet som regel ligger under, hvad vier vant til i Danmark, og at husholdningsappa-rater som f.eks. komfur og køleskab ikke allesteder opfattes som fast inventar, men skal an-skaffes særskilt. I mange lande er det også nor-malt med ganske store afstande mellem boligog arbejdsplads, og i visse dele af verden er det

desværre også tilrådeligt, at udstationerede bori særligt bevogtede kvarterer. Hvis man ikke påforhånd kender den bolig eller det kvarter hvorman skal bo, bør man i udstationeringskontrak-ten sikre sig boligens beliggenhed, og at denholder en vis standard. Som tommelfingerregelmå det også anbefales, at boligen mindst har étværelse mere end antallet af beboere.

Det er forskelligt, om der stilles møblereteller umøbleret bolig til rådighed, men jo læn-gere væk udstationeringslandet ligger, jo merealmindeligt er det at boligen er helt eller delvistmøbleret. I givet fald skal man normalt haveopmagasineret bohave i Danmark, og det bør dafremgå af udstationeringskontrakten, at ar-bejdsgiveren betaler for flytning og opmagasi-nering samt forsikring af dette bohave (værdi-genstande som f.eks. antikviteter, sølvtøj ogsmykker skal forsikres særskilt).

Får man en umøbleret bolig stillet til rådig-hed, betaler arbejdsgiveren sædvanligvis for bo-haveflytningen og forsikringen heraf. Dettesamt flytningens størrelse og pris vil normaltfremgå af kontrakten, og hvis man har ret til en20 fods container, er det normalt tilstrækkeligttil en 4 personers husstand.

25

Der skal i kontrakten tages højde for, hvemder skal betale for hjemtransport af bohave,hvis udstationeringen afbrydes i utide. Hvis detikke er den udstationeredes skyld, at udstatio-neringen ophører, er det normalt arbejdsgive-ren, der betaler. Hvis den udstationerede selvsiger op, ses det desværre ofte, at arbejdsgive-ren ikke vil betale noget. En acceptabel løsning,som jævnligt ses i kontrakterne er, at hvis denudstationerede siger op, inden der er gået et åri udlandet, betaler pågældende selv hele hjem-flytningen, er der gået mellem et og to år, delerman udgifterne lige over, og har udstatione-ringen varet mere end to år inden afbrydelsen,betaler arbejdsgiveren hele hjemflytningen.

Husk, at hvis strømstyrken i arbejdslandetikke er 220 V, skal husholdningsapparater, TV,stereoanlæg o.s.v. fra Danmark omstilles for atkunne bruges det pågældende sted. Anskaffelseaf en ny "maskinpark" kan være ganske bekos-telig, men arbejdsgivere tilbyder ofte at finansi-ere de mest nødvendige apparater, som den ud-stationerede så kan disponere over, indtil udsta-tioneringen ophører, hvorefter de kan "arves" afen ny udstationeret på stedet. Hvis éns arbejds-giver ikke vil tilbyde dette, kan man prøve at få

reguleret gardinpengene (omtalt på side 21), såat der ud over gardiner m.v. også kan blive rådtil at købe el-apparater.

Det er en god ide at sikre sig ret til betalthotelophold i udstationeringslandet og hjem-landet i forbindelse med udstationeringens startog afslutning. Èns bohave er som regel længeretid undervejs end én selv, og det ses ofte, atden tildelte bolig ikke er klar på ankomsttids-punktet. Hvis udstationeringen afbrydes i utide,uden at det skyldes den ansatte, er det ogsårart at have sikret sig, at man selv og den med-rejsende familie i en periode på 1-2 månederhar ret til at blive indkvarteret i Danmark på ettrestjernet hotel (på hoteller med tre eller flerestjerner er der altid bad og toilet på væ-relserne). Hvis man har solgt sin bolig ellerfremlejet den til det forventede hjemrejsetids-punkt, får man jo brug for husly, indtil man harfundet en passende alternativ bolig.

26

FerieSelv om det ikke direkte fremgår af Ferieloven,har man i Ferielovkontoret den opfattelse, atdanske ansatte, der midlertidigt udstationerestil andre lande, har krav på ferie efter den dan-ske ferielovs bestemmelser i de første 12 måne-der af udstationeringen. Tilsvarende optjenerman ret til feriepenge i samme periode.

Der skal meget gerne en bemærkning med ikontrakten om, at du under udstationeringenoptjener ret til ferie med løn/feriegodtgørelse ihenhold til reglerne i Ferieloven. Hvis længereferie aftales (se nedenfor), skal der også medta-ges en bestemmelse om, at din arbejdsgiver vedudstationeringens ophør eller ved din eventuel-le fratrædelse betaler en tilsvarende højere fe-riegodtgørelse (end de sædvanlige 12,5% derdækker 5 ugers årlig ferie).

Vær i øvrigt opmærksom på, at du og dinarbejdsgiver har lov til at aftale et særligt ferie-tillæg på mere end den 1%, som er fastsat i Fe-rieloven.

Du bør overveje at stille krav om længereferie end de fem uger, som Ferieloven berettigertil. Seks uger er jo ved at være almindeligt bådei Danmark og i flere andre europæiske lande, og

som udstationerede har du og din medrejsendehusstand jo ikke kun brug for ferien som rekre-ation, den er også jeres eneste chance for atholde kontakten til familie og venner i Danmarkordentligt vedlige (udstationerede må erfarings-mæssigt øremærke en stor del af ferien i Dan-mark til familie- og vennebesøg). Især hvis duikke får kompensation for overarbejde (se af-snittet om lønforhold på side 20), kan 1-2ugers ekstra ferie være både rimeligt og nød-vendigt.

Det er almindeligt, at udstationerede i"vanskelige områder" (steder der berettiger tilhardshiptillæg - se side 22) også får ret til eks-tra ferie (rest and recovery leave) samt et rejse-tilskud, for at man ikke behøver at holde ferienpå stedet.

Under udstationering fraskriver man signormalt retten til at holde fri på de særligedanske søgnehelligdage (Skærtorsdag, 2. påske-dag, Store Bededag, Kristi Himmelfartsdag og 2.pinsedag), samt evt. 1. maj og Grundlovsdag. Tilgengæld holder man så fri på opholdslandetsegne fri- og helligdage.

27

RejserUnder udstationeringen vil der normalt være endel rejseaktivitet, både tjenstligt og i forbin-delse med ferieafvikling. Det er derfor vigtigt atfå afklaret, hvad der er gældende.

Det er forskelligt, om forretningsrejser måforetages på business- eller økonomiklasse.Derimod skal ferierejser som regel foretages påøkonomiklasse. Som udstationeret vil du og dinmedrejsende familie normalt få ret til 2-3 ferie-frirejser pr. år, hvis I er udstationeret til et eu-ropæisk land, men kun 1-2 rejser årligt, hvis Iudsendes til den øvrige del af verden. Herud-over vil en udstationeringsaftale normalt ogsåsikre dig og din medrejsende familie ret tilhjemrejse i tilfælde af alvorlig sygdom ellerdødsfald i jeres nærmeste familie.

Nogle - hovedsageligt udenlandske - virk-somheder lader i stedet deres udstationeredemedarbejdere hver især disponere over et bud-get til rejser, og her kan de ansatte så inden forde økonomiske rammer selv bestemme, hvormange og hvor dyre rejser de selv og deres fa-miliemedlemmer kan foretage.

Det er ikke ualmindeligt, at retten til luft-fartsselskabernes bonuspoints tilfalder den virk-

somhed, man er ansat i, men der kan ligge etudmærket personalegode i, at man som udsta-tioneret personligt kan disponere over disse bo-nuspoints.

28

AnsættelsesvilkårI Danmark er de fleste magistres arbejdslivdækket af Funktionærloven, Ferieloven, Lov omVirksomhedsoverdragelse, Lov om Lønmodtager-nes Garantifond, Ligeløns- og ligebehandlings-loven og en del anden lovgivning, der giver envis sikkerhed i form af nogle minimumsbestem-melser, der ikke kan fraviges. Med disse reglerer der bl.a. fastsat bestemmelser om opsigelses-varsler, fratrædelsesgodtgørelse, godtgørelseved usaglig afskedigelse, visse rettigheder i for-bindelse med konkurrenceklausuler, løn undersygdom, ret til ferie med løn eller feriegodtgø-relse, beskyttelse ved virksomhedsoverdragelseog beskyttelse mod diskriminering på grund afkøn. Adskillige af disse love og en stadig størredel af Danmarks arbejdsmarkedslovgivning byg-ger imidlertid på EU-direktiver, som gælder ihele EU. Derfor er visse dele af retsbeskyttelsenden samme, uanset hvor i EU man arbejder.

Andre dele af lovgivningen kan variere me-get fra land til land, og en sammenligning kanvære vanskelig. F.eks. kan funktionærer i visseEU-lande være berettigede til flere års løn, hvisde siges op uden at have givet anledning til det(i Danmark vil man normalt højst være beretti-

get til 6 måneders varsel samt en fratrædelses-godtgørelse på 3 måneders løn - og det er førstefter 18 års ansættelse). Til gengæld kan man inogle EU-lande kun hæve arbejdsløshedsunder-støttelse i et halvt år (i Danmark kan man nor-malt få arbejdsløshedsdagpenge i op til 4 år isammenhæng).

Lokale overenskomster kan yderligere van-skeliggøre overblikket, når man skal sammenlig-ne retsstillingen i Danmark og udlandet. På defleste områder er beskyttelsen af ansatte i Dan-mark god; den er ikke nødvendigvis bedre end iandre EU-lande, men den er generelt bedre, endhvad man kan forvente som lokalt ansat i USA,Canada og dele af Asien.

Hvis du skal forhandle en ansættelseskon-trakt med en udenlandsk arbejdsgiver, vil DMnaturligvis anbefale, at du prøver at få så for-delagtige vilkår som muligt, især ret til lønunder sygdom og et rimeligt opsigelsesvarsel.Udenlandske arbejdsgivere har også ofte for-ståelse for, at man som dansker skal bruge sinferie til at besøge familie og venner i Danmark,og kan derfor overtales til at give ekstra ferieeller fridage. Men undersøg, hvor meget ferie,man normalt er berettiget til i arbejdslandet,

29

Særligt om udlandsansættelse

og tilpas dit krav efter det. I Europa er 5-6ugers årlig ferie ganske normalt, hvorimod enaftale i USA om 3 ugers ferie pr. år godt kanvære det bedste opnåelige forhandlingsresultat.

Selv om brugen af konkurrenceklausuler va-rierer fra land til land og mellem forskelligebrancher, er det DM’s erfaring, at denne formfor erhvervsbegrænsning generelt bruges min-dre i udlandet end i Danmark. Når de endeligpålægges en medarbejder, er de ofte også led-saget af en ret til betaling af halv eller fuld løni hele klausulernes gyldighedsperiode. Til gen-gæld ses ofte lange og meget udførlige bestem-melser til sikring af erhvervshemmeligheder ogsom værn mod deltagelse i insider-handel påbørserne.

Vær også opmærksom på, at ansættelses-formen "self-employed" er ganske almindelig ivisse lande. Som "self-employed" er du i reali-teten et énmands-firma, som arbejdsgiverenansætter til at udføre et ganske bestemt stykkearbejde til en bestemt pris. I de lande, hvor desociale sikringsordninger er tilknyttet arbejds-markedet, er en "self-employed" bl.a. forpligtettil selv at indbetale det fulde beløb til disseordninger.

LønforholdDet er ikke muligt at sige noget generelt omlønnen i udlandet. Den afspejler normalt bådedet enkelte lands økonomiske niveau, graden afsocial sikring samt udbudet af og efterspørgslenpå den pågældende arbejdskraft.

Niveauet for den løn og de eventuelle andregoder man kan opnå, når man bliver ansat i ud-landet på mere eller mindre lige fod med denlokale arbejdskraft, vil normalt ligge lavere, endden gør for udstationeret - og dermed tidsbe-grænset - arbejdskraft.

Til gengæld har man mange steder i udlan-det et mere liberalt syn på frynsegoder, endman har i Danmark, hvor beskatningen af f.eks.fri bil kan være en ganske stor økonomisk be-lastning. Frynsegoder er visse steder i udlandetskattefri eller i hvert fald lavere beskattet end iDanmark, og det er derfor en god idé at havekendskab til denne del af den lokale skattelov-givning, hvis man skal forhandle løn med en ar-bejdsgiver i udlandet

30

Social sikringUnder arbejdet i udlandet gælder forskelligeregler for social sikring, afhængigt af hvilketland du arbejder i. Det er også afgørende, omdu er udstationeret eller udlandsansat og hvorlang tid du arbejder i det pågældende land. Ivisse tilfælde er du omfattet af de danske reg-ler, i andre tilfælde af de udenlandske. Det føl-gende er kun en overfladisk gennemgang afreglerne, og vi anbefaler, at du skaffer dig de-taljerede oplysninger om forholdene i relationtil netop det land, hvor du skal arbejde.

Ved udstationering fra en dansk arbejdsgivertil et EØS-land har du mulighed for at bevareden danske sikringsordning, da der er indgået ensærlig aftale om social sikring mellem landene iEØS. Betingelserne for at du fortsat kan væreomfattet af de danske sikringsordninger er, atden danske arbejdsgiver, der udsender dig, ogsåbetaler din løn, at du som udsendt forinden varomfattet af de danske sikringsordninger, og atdu som udstationeret - hvis udstationeringen va-rer mindre end ét år - ikke afløser en anden ud-stationeret. Hvis du opfylder disse 3 betingelser,kan du som regel regne med at være omfattet afde danske sociale sikringsordninger i op til 3 år.

De danske sociale sikringsordninger, der eromfattet af EØS-reglerne, er arbejdsløshedsfor-sikring, arbejdsskadeforsikring, børnefamilie-ydelse og børnetilskud, dagpenge ved sygdomog barsel, sociale pensioner, sygesikring og til-lægspension (ATP).

Hvis du som udstationeret til et EØS-landikke forbliver omfattet af de danske sikrings-ordninger, eller hvis du udlandsansættes i etEØS-land, bliver du omfattet af sikringsord-ningerne i det pågældende EØS-land på liniemed landets egne borgere.

Danmark har (marts 2000) indgået konven-tioner med Canada, Chile, Israel, Slovenien, Kro-atien, Makedonien, Marokko, New Zealand, Pa-kistan, Quebec, Schweiz og Tyrkiet. Konventio-nerne giver udstationerede i de pågældendelande mulighed for at forblive omfattet af nog-le af de danske sociale sikringsordninger.

I det øvrige udland er hovedreglen, at duuanset om du er udstationeret eller udlandsan-sat ikke længere er omfattet af de danske socia-le sikringsordninger. Hvorvidt du har et socialtsikkerhedsnet under dig og om du har detstraks fra ankomsten, eller om der er knyttetventetidsregler til ikrafttrædelsen, afhænger

31

Både udstationerede og udlandsansatte

derfor helt af det pågældende lands regler omsocial sikring.

I mange lande er de sociale forsikringsord-ninger tilknyttet arbejdsmarkedet, sådan at bå-de ansatte og virksomheder betaler til ordnin-gen. De ansatte bidrager direkte via et fradrag ilønnen. I andre lande er forsikringssystemet bo-pælsbaseret som i Danmark.

Disse bidrag kan være ganske store, så prøvom du kan opnå, at der i lønnen kompenseresfor eventuelle arbejdstagerbidrag til social sik-ring.

Vær også opmærksom på, at dækningsgra-den kan være meget forskellig i de enkelte lan-de. I nogle lande, hvor de sociale sikringsord-ninger er tilknyttet arbejdsmarkedet, er derf.eks. ingen tvungen social sikring, hvis din ind-tægt overstiger et vist beløb; da skal du ansøgeom at blive optaget i landets forsikringsordningog selv betale hele bidraget.

Du kan få yderligere oplysninger hos Den Sociale Sikringsstyrelse, Landemærket 11,1119 København K, tlf. 33 95 50 00, fax. 33 91 56 54, www.dss.dk

SygesikringLigesom i det foregående afsnit om social sik-ring gælder det også her, at oplysningerne ikkeer udtømmende. Du bør derfor selv skaffe præ-cise oplysninger om reglerne i opholdslandet ogisær sikre dig, at du og din husstand har ret tilsygehjælp både dér og i Danmark.

Ved udstationering til et af EØS-landene i optil ét år har du og din familie mulighed for at fåbehandling i beskæftigelseslandets offentligesygesikringssystem ved akut opstået sygdom.Det forudsætter, at du medbringer en blanketfra sundhedsforvaltningen i den kommune iDanmark, hvor du senest har haft bopæl.

Ved udstationering til et EØS-land i en pe-riode på 1-3 år, har du og din familie ret tilydelser fra det lokale sygesikringssystem på ligefod med arbejdslandets egne borgere.

Sker udstationeringen til det øvrige udland,kan du søge om optagelse i det pågældendelands sygesikringsordning.

Er du tilmeldt et andet lands sygesikrings-ordning, kan du kun bevare dansk sygesikring,hvis du har bopæl i Danmark. Har du opgivetdin danske sygesikring kan eventuel hjemtrans-port og behandling på et dansk sygehus kun

32

finde sted, hvis din arbejdsgiver - eller du selv -betaler for det, og bliver du syg, skal du derforbehandles i det pågældende land. Hvis den lo-kale sygesikring ikke er tilstrækkelig til at yderimelig dækning (svarende til danske forhold),kan din arbejdsgiver vælge enten at være selv-forsikrende eller tegne en supplerende sygefor-sikring.

Det er meget meget vigtigt, at du og dinmedrejsende familie er fuldstændig klar over,hvordan I er syge- og ulykkesforsikret, mens I er iudlandet. Man skal ikke at ligge ret mange da-ge på hospitalet, før der står et seks-cifret be-løb på regningen, og hvis der ikke er andre -f.eks. et forsikringsselskab eller en arbejdsgiver- der tilbyder at betale for opholdet, bliver detdit personlige problem (i øvrigt tager mangehospitaler i udlandet slet ikke patienter ind,hvis ikke de i forvejen har sikkerhed for beta-lingen). Dette punkt i kontrakterne skal være iorden, og vi må fraråde vore medlemmer at rejseud, hvis ikke disse forhold forinden er fuldstæn-dig afklaret.

Vær i øvrigt opmærksom på, at hvis du fra-melder dig folkeregistret, kan der udstedes sær-lig sygesikringslegitimation, for at du og din fa-

milie kan opnå offentlig sygehjælp i Danmarkunder ophold her i landet i udstationeringspe-rioden, hvis du fortsat er under dansk sygesik-ring.

Hvis du udlandsansættes i et EØS-land ogtager bopæl i landet, kan du opnå sammedækning som landets egne borgere, men somnævnt ovenfor har du samtidig opgivet dindanske sygesikring, og du har derfor kun ret tilbehandling i arbejdslandet.

Udgifter til hospitalsophold og anden be-handling kan hurtigt løbe op i ruinerende sum-mer, og det er derfor vigtigt at sikre sig mod atskulle betale for - i hvert fald en alt for storandel af - disse ydelser. Hvis du som udland-sansat kan optages i arbejdslandets nationalesygesikringsordning, bør du gøre dette. Ellersmå du tegne en sygeforsikring for dig selv ogdin eventuelle medrejsende familie hos et privatforsikringsselskab i Danmark eller i arbejdslan-det. Disse forsikringer er temmelig dyre, menprisen skal vurderes i forhold til de udgifter,som du risikerer at pådrage dig, hvis du selvskal betale for et behandlingsforløb.

33

Yderligere oplysninger fås hos Sundhedsministeriet, Holbergsgade 6, 1057 København K, tlf. 33 92 33 60, fax 33 93 15 63, www.sum.dk

ArbejdsskadeforsikringDen danske arbejdsskadeforsikring dækker somhovedregel kun arbejde udført i Danmark, menunder en udstationering gælder arbejdsskade-forsikringen dog i op til et år, hvis du havde bo-pæl i Danmark inden udstationeringen, og vedudstationering til EU-lande kan perioden for-længes til i alt tre år.

Selvom du som udstationeret ikke er omfat-tet af den danske arbejdsskadeforsikring, er detimidlertid ikke sikkert, at du er omfattet af ar-bejdsskadeforsikringen i beskæftigelseslandet.Der kan derfor være behov for en supplerendeforsikringsdækning for at opnå en dækning sva-rende til den danske.

Ved udlandsansættelse skal du dækkes afarbejdslandets egen ordning. Da dækningsgra-den varierer fra land til land, kan det også hervære nødvendigt med en supplerende forsikring,hvis du vil have en dækning som i Danmark.

Forsikringer i øvrigtVed udstationering vil privattegnede forsikrin-ger som ansvars- og ulykkesforsikringer sædvan-ligvis dække i kortere perioder. Det er normalt,at ansvarsforsikringer dækker de første tre må-neder og ulykkesforsikringer det første år af enudstationering. Det må dog anbefales at få for-sikringerne revideret allerede ved starten af enudstationeringsperiode, hvor det i øvrigt er nor-malt, at arbejdsgiveren køber en "forsikringspak-ke" med alle de nødvendige forsikringer; ogsårejsegods-, transport- og indboforsikring.

Uanset om du udstationeres eller udlands-ansættes, vil en privat ansvarsforsikring ikkedække skader, som du forvolder i arbejdstiden,og mange ulykkesforsikringer er fritidsulykkes-forsikringer, der heller ikke dækker i arbejdsti-den. En sådan dækning kan dog opnås med enheltidsulykkesforsikring.

Bemærk, at det kan være nødvendigt medhøjere forsikringsdækning, end du hidtil harhaft. I mange lande er både risikoen for at på-drage sig et erstatningsansvar og niveauet forerstatningssummerne langt højere, end vi ervant til i Danmark.

34

Yderligere oplysninger enten hos Den Sociale Sikringsstyrelse, Landemærket11, 1119 København K, tlf. 33 95 50 00, fax 33 91 56 54, www.dss.dk hos Forsikringsoplysningen, Forsikringens Hus,Amaliegade 10, 1256 København K, tlf. 33 43 55 00, fax 33 43 55 01,www.forsikringsoplysningen.dk eller hos dit forsikringsselskab.

ArbejdsløshedsforsikringUnder en udstationering gælder særlige reglerom arbejdsløshedsforsikring. Derfor bør du sæt-te dig grundigt ind i reglerne, allerede før duindgår aftale om udstationering. Kontakt Ma-gistrenes Arbejdsløshedskasse for at sikre dig,at du også ved hjemkomst til Danmark er fuldtdagpengeberettiget.

Hvis du under en udstationering til et EØS-land er omfattet af dansk lovgivning om socialsikring - jf. ovenfor - kan du bevare medlem-skabet af den danske a-kasse under arbejdet iudlandet og være dagpengeberettiget straksved udstationeringens ophør, hvis arbejdsløs-hedsforsikringslovens almindelige betingelser eropfyldt. Er du ikke medlem af en arbejdsløs-

hedskasse ved udstationeringen, har du mulig-hed for at blive optaget i en dansk arbejdsløs-hedskasse på baggrund af arbejdet som udsta-tioneret, og dermed være dagpengeberettigetved hjemkomsten, hvis betingelserne for atmodtage dagpenge i øvrigt er opfyldt. Bevarelseaf medlemskabet af/optagelse i a-kassen underen udstationering er betinget af, at du frem-lægger en attesteret blanket (blanket E 101,som attesteres af Den Sociale Sikringsstyrelse).

Hvis du bliver omfattet af arbejdsløshedsfor-sikringen i et andet EØS-land, kan du risikerer atmiste dagpengeretten - og dermed også rettentil efterløn - ved hjemkomst til Danmark, hvis dumelder dig ud af en dansk arbejdsløshedskasse,inden du er omfattet af den udenlandske forsik-ring. Det er derfor vigtigt at du inden for 8 ugersøger om optagelse i arbejdsløshedskassen (blan-ket E 301) ved både udrejse til et andet EØS-landog hjemkomst til Danmark.

Der gælder også særlige regler om medreg-ning af forsikringsperioder i relation til efterlønsamt om efterbetaling af efterlønsbidrag.

I det øvrige udland er der mulighed for atbevare medlemskabet af en dansk arbejdsløs-hedskasse uanset at du ved ansættelse i udlandet

35

ikke længere er omfattet af dansk lovgivning omsocial sikring. Eventuelle forsikringsperioder fralande uden for EØS ikke kan medregnes til at op-fylde de danske betingelser for ret til dagpenge.

Hvis du ikke allerede er medlem, kan du bli-ve optaget i en dansk a-kasse, hvis du midlerti-digt og for en kortere årrække udstationeres tillønarbejde uden for EØS af en dansk arbejdsgi-ver eller en dansk organisation. Du skal opfyldede almindelige betingelser for at blive optaget - bortset fra bopælskravet. Det er yderligere enbetingelse, at du har haft bopæl og ophold iDanmark umiddelbart forud for udstationering-en, og at du søger om optagelse senest et årefter, at du har skiftet bopæl til udlandet.

En medfølgende ægtefælle/samlever, har rettil at bevare medlemskabet af den danske ar-bejdsløshedskasse, men har dog kun ret til dag-penge ved hjemkomsten, hvis pågældende harhaft arbejde i 1.924 timer (fuldtidsforsikrede)eller 1.258 timer (deltidsforsikrede) inden for deseneste 3 år forud for at ledigmeldelsen. Hvispågældende var ledig og indplaceret i dagpen-gesystemet forud for udrejsen, kan pågældendeeventuelt have ret til dagpenge i en længereperiode uanset ovennævnte.

Du kan kontakte Magistrenes Arbejdsløsheds-kasse (MA), Mimersgade 47, 2200 KøbenhavnN, tlf. 35 86 68 68, fax 35 86 68 25 eller Arbejdsdirektoratet, Finsensvej 78, 2000 Frederiksberg, tlf. 38 10 60 11, fax 38 19 38 90, hotline 38 10 16 15 www.arbejdsdirektoratet.dk, hvis du ønskeryderligere oplysninger.

Sociale pensioner og ATPSociale pensioner i form af folkepension, før-tidspension og invaliditetsydelser har du somhovedregel ret til, når du har dansk indfødsretog bopæl i Danmark.

Lønmodtagere mellem 16 og 66 år, der ar-bejder i Danmark, er omfattet af arbejdsmarke-dets tillægspension (ATP), forudsat at de arbej-der mindst 9 timer om ugen.

Du er omfattet både af reglerne om socialepensioner og ATP, hvis du er omfattet af dendanske sociale sikring under en udstationering -jf. afsnittet om social sikring. Denne ordningkan, som nævnt samme sted, forlænges i op tilmaksimalt tre år.

Som udstationeret for en dansk arbejdsgiver,vil du normalt optjene ret til dansk folkepension.

36

Ellers optjener du, når du arbejder i et EØS-land, ret til pension i det land, hvis sociale sik-ringssystem du er omfattet af, og du har på vis-se nærmere betingelser ret til at få pensionenudbetalt i et hvilket som helst EØS-land. Der erdog store forskelle mellem landene på, hvordanman beregner førtidspension, og der skal i vissetilfælde ske delvis udbetaling fra flere lande.

Ved beregning af alderspension (folke-pension) udbetales pensionen på baggrund afdet antal år, man har boet eller været forsikret ihvert enkelt land. Vær derfor opmærksom på, athvis du har opholdt dig i udlandet i mange år,og det ikke skyldes udstationering for danskearbejdsgivere, kan din danske folkepension værereduceret betydeligt.

Spørgsmål om ATP kan rettes til ATP-huset,Kongens Vænge 8, 3400 Hillerød,tlf. 48 20 48 20, fax 48 20 48 00,www.atp.dk. Spørgsmål om social pension i et internatio-nalt perspektiv rettes til Den Sociale Sikrings-styrelse, Landemærket 11, 1119 København K,tlf. 33 95 50 00, fax 33 91 56 54, www.dss.dk.

Øvrige spørgsmål om social pension rettes tildin bopælskommune eller til Statsamtet.

PensionsopsparingHvis du allerede har en pensionsordning, børdu, uanset om du skal udstationeres eller ud-landsansættes, undersøge, om du under ud-landsopholdet kan videreføre ordningen i en el-ler anden form.

Hvis du skal udstationeres, er det mest na-turligt, at du enten beder din arbejdsgiver om atfortsætte indbetalingen til ordningen eller selvsørger for indbetaling i udstationeringsperioden.Hvis indbetalingerne til pensionsordningen fort-sættes, vil udstationeringen ikke medføre æn-dringer i den dækning, du allerede har.

Du skal dog være opmærksom på de skatte-mæssige forhold i forbindelse med pensionsord-ninger. De færreste lande anerkender i skatte-mæssig henseende pensionsordninger, der ertegnet i andre lande.

Hvis du ikke er skattepligtig i Danmark, fårdu ikke fradragsret for dine pensionsindbetaling-er, uanset at afkastet pålægges kapitalafkastbe-skatning og udbetalingerne til sin tid (efter nu-gældende lovgivning) vil blive beskattet som per-

37

sonlig indkomst. Men du kan normalt undgå æn-dringer både med hensyn til forsikringsdækning,indbetalinger og andre administrative forhold.Der bliver heller ingen administrationsomkost-ninger, gebyrer eller ophævelsesbeskatning somfølge af nytegning og overflytning af pensions-opsparing, når du beslutter dig for at vende til-bage til Danmark. Endelig kan man altid føle sigsikker på værdien af ordningen, da den opgøres idanske kroner. Vær opmærksom på, at flere dan-ske pensionsselskaber etablerer kapitalafkastbe-skatningsfri pensionsordninger, hvor man somdansker med ansættelse i udlandet kan opnå ensærlig gunstig forrentning.

Der er også mulighed for at stille din dan-ske ordning i bero og i stedet etablere en "Lux-emburg-ordning". Det betyder, at du under ud-landsopholdet indbetaler dine pensionsbidrag tilen bankkonto el. lign. i udlandet, og ved dintilbagevenden til Danmark kan du så indskydebeløbet på din danske pensionsordning som etekstraordinært bidrag. Denne løsning skal dogtjekkes med din danske pensionskasse.

Du bør også undersøge, hvad der sker meddin pensionsordning i Danmark, hvis du stopperindbetalingerne af bidrag. Reglerne kan variere,

og det er derfor vigtigt, at du tjekker, hvad dergælder for netop din pensionsordning. Det erdog almindeligt, at du kan blive omfattet af enbidragsfri forsikringsdækning i de første 12 må-neder efter at indbetalingerne er ophørt, eventu-elt med mulighed for yderligere forlængelse. Iden periode vil din pensionsret være den samme,som mens du indbetalte pensionsbidrag, hvor-imod det ikke er sikkert, at en eventuel ulykkes-forsikring fortsat dækker. Vær også opmærksompå, om du skal aflevere en ny helbredsattest, hvisdu efter en bidragsfri periode ønsker at genoptageindbetalingerne til pensionsordningen.

Hvis du regner med at blive i udlandet i enlængere periode, hvadenten du bliver udstatio-neret eller udlandsansat kan det måske værehensigtsmæssigt at tegne en lokal pensions-ordning i opholdslandet, da landets skattelov-givning muligvis behandler en lokal ordningmere lempeligt end en dansk. Omvendt vil enpensionsordning i opholdslandet - eller i ettredieland - muligvis afvige med hensyn tildækning eller bonustilskrivning fra, hvad manforventer som dansker. Endvidere beregnesordningen i udenlandsk valuta, og der er der-for en kursrisiko.

38

Hvis du skal have en ægtefælle/samlevermed til udlandet, skal I naturligvis gøre jer desamme overvejelser omkring hendes/hans even-tuelle pensionsordning. Husk at hvis vedkom-mende ikke skal arbejde under jeres udlandsop-hold, og I ikke sørger for, at der indbetales påhendes/hans pensionsordning i den periode, såmangler der både indbetalinger, renter og ren-ters rente. Det kan blive til virkelig mange mis-tede pensionskroner, hvis der er 30-40 år tilman når den forventede pensionsalder.

Du kan få yderligere oplysninger om pensions-ordninger hos Magistrenes Pensionskasse,Lyngbyvej 20, 2100 København Ø, tlf. 39 15 01 02. www.mp-pernsion.dk

FeriepengeFlytter du til udlandet og tager varigt ophold,kan du få udbetalt tilgodehavende feriepenge.Dette gælder, uanset om du rent faktisk afholderferien, og i øvrigt uanset om du skal arbejde somudstationeret eller udlandsansat eller har andreformål med opholdet i udlandet, f.eks. studier.

Ferielovkontoret afgør, om du kan få udbe-talt feriepenge, og vil sædvanligvis godkende

udbetalingen af tilgodehavende feriepenge, hvisdu foreviser en ansættelseskontrakt, der stræk-ker sig over resten af ferieåret, samt en framel-ding fra folkeregisteret. Hvis du skal være i ud-landet i en længere periode, og hvis du kan do-kumentere opholdets forventede varighed, er duogså berettiget til at få udbetalt feriepenge, derer optjent til fremtidige ferieår.

Vær opmærksom på, at løn under ferie op-tjent ved arbejde i Danmark beskattes i Dan-mark, uanset om ferien først afholdes senere ogdin skattepligt i Danmark allerede ophører i for-bindelse med, at du tager ophold i udlandet.

Som udstationeret optjener du kun danskeferiepenge, hvis du er udstationeret i under 12måneder, eller hvis det udtrykkeligt fremgår afdin udstationeringskontrakt (se side 27).

Udlandsansatte optjener aldrig danske fe-riepenge, og mange steder i udlandet har manslet ikke et feriepengesystem som det danske.Det er heller ikke sikkert, at man har ret til lønunder ferieafholdelse. Det kan derfor blive nød-vendigt, at du som udlandsansat selv læggerpenge til side til ferien.

39

Du kan få flere oplysninger hos Arbejdsdirektoratet, Ferielovkontoret, Finsensvej 78, 2000 Frederiksberg, tlf. 39 15 25 25, fax 39 18 09 87, www.arbejdsdirektoratet.dk

LøngarantiArbejde udført i Danmark af lønmodtagere, derhar stået i et tjenesteforhold til en arbejdsgiver,der er etableret i Danmark - med undtagelse afnærtstående - omfattes af Lov om Lønmodta-gernes Garantifond. Herfra kan du få din løndækket med op til p.t. 90.000 kr. - efter skat oginden beregning af feriepenge - hvis din ar-bejdsgiver går konkurs, dør eller hvis virksom-heden er ophørt og ude af stand til at betaledin løn.

Ved udstationeringer, hvor du stadigvæk haren ansættelsesretlig tilknytning til (d.v.s. enkontrakt med) din hidtidige arbejdsgiver i Dan-mark, vil du normalt fortsat være omfattet afden danske garantiordning.

Den danske garantiordning dækker som ud-gangspunkt ikke, hvis du er ansat i en uden-landsk filial af en dansk virksomhed - altså somudlandsansat - selv om filialen inddrages i en

dansk konkursbehandling. Lovens geografiskeafgrænsning er dog ikke fuldstændig klar, ogdin retsstilling kan derfor i sidste ende afhængeaf flere forskellige forhold, der hver især viserdin tilknytning til Danmark (bopæl, udlandsop-holdets varighed, virksomhedens juridiske kon-struktion etc.).

I EØS-landene findes der også løngaranti-ordninger, og du bør altid undersøge reglernefor dækning og dækningens omfang nærmere,hvis du skal udstationeres i længere tid eller ud-landsansættes, hvadenten det sker til et afEØS-landene eller til et helt tredje land.

Nærmere oplysninger om løngarantiordningerfås hos Lønmodtagernes Garantifond, ATP-huset, Kongens Vænge 8, 3400 Hillerød, tlf. 48 20 48 20, fax 48 20 48 09,www.lg.dk

Skattemæssige forholdUnder arbejde i udlandet, hvadenten det er somudstationeret eller som udlandsansat, kan ind-tægten i det pågældende land være fuldt skat-tepligtig, delvis (begrænset) skattepligtig ellerikke-skattepligtig i Danmark. Skattepligten af-

40

hænger bl.a. af, hvor du arbejder, hvor længe,hvilke indtægter og hvilket arbejde der er taleom, samt om du har fast ejendom i Danmark.

Som udgangspunkt bortfalder din fuldeskattepligt i Danmark, hvis du udstationeres tiludlandet af en dansk arbejdsgiver i mindst 6måneder (184 dage) og i den forbindelse opgi-ver din bopæl i Danmark. Om du straks bliverskattepligtig i arbejdslandet, afhænger af kon-krete omstændigheder, herunder om Danmarkhar en dobbeltbeskatningsaftale med det på-gældende land.

Skattemæssige overvejelser kan i øvrigt føretil, at honorering for arbejde i udlandet kon-strueres anderledes end det er normalt ved ar-bejde i Danmark.

DM rådgiver generelt ikke om skatteforhold.Derimod rådgiver de store internationale revi-sionsselskaber både virksomheder og privatper-soner om skat i forbindelse med udstationeringog ansættelse i udlandet. Da disse selskaber bå-de har viden om danske og udenlandske skatte-forhold, kan deres bistand være meget værdi-fuld, hvis du f.eks. planlægger at beholde dindanske ejerbolig eller indbetale til en dansk el-ler udenlandsk pensionsordning, mens du op-

holder dig i udlandet. Skal du udstationeres, børdu prøve at få din arbejdsgiver til at betale foren sådan rådgivning, og hvis du overvejer ud-landsansættelse, kan det være en god ide selvat betale for en konsultation.

Du kan få flere oplysninger hos Told- ogSkattestyrelsen, Østbanegade 123, 2100 København Ø, tlf. 35 29 73 00, fax 35 43 47 20, www.toldskat.dk.Told og Skat har bl.a. udgivet en særlig pje-ce: Om skat og arbejde i udlandet. Skatteforvaltningen i din bopælskommunekan også give dig nærmere oplysninger omskattereglerne. Men vær opmærksom på, atman - især i mindre kommuner hvor man ik-ke får ret mange henvendelser om skatte-pligt i forbindelse med udlandsophold - kanvære dårligt rustet til at besvare den slagsforespørgsler.

41

Opholds- og arbejdstilladelse - visum og pasHvorvidt du skal søge opholds- og arbejdstilla-delse samt visum afhænger både af, hvor duskal arbejde og om der er tale om udstatione-ring eller udlandsansættelse.

Ved udstationering til et andet EØS-land be-høver en dansk statsborger hverken visum, op-holds- eller arbejdstilladelse. Man skal dog re-gistrere sig hos de lokale myndigheder inden 3måneder og få udstedt et opholdsbevis.

Hvis du skal udstationeres eller udlandsan-sættes i det øvrige udland, er det mest sandsyn-ligt, at du får brug for både opholds- og ar-bejdstilladelse samt visum. I de fleste af de eu-ropæiske lande uden for EØS er det dog tilladtat opholde sig i 3 måneder uden særlig tilla-delse, men man må normalt hverken påtage siglønnet eller ulønnet arbejde, hvis man ikke haren arbejdstilladelse. Det er heller ikke sikkert, atman kan få tilladelsen, når man først er indrejsti et bestemt land, og det må derfor anbefales,at du sørger for at indhente en arbejdstilladelseog eventuelle andre tilladelser, inden du tagertil udlandet for at påbegynde et arbejde.

Det er som regel arbejdsgiveren, der skal

bekræfte over for myndighederne i arbejdslan-det, at du kan få ansættelse, og det er normaltogså arbejdsgiveren, der har ansvaret for, at allepapirer vedrørende indrejse, ophold og arbejdeer i orden (og i givet fald bør det naturligvisnævnes i kontrakten). Men vær opmærksom på,at det er dig personligt, der indrejser til og op-holder dig illegalt i arbejdslandet, hvis doku-menterne ikke er i orden - også selv om detteslet ikke er din skyld. Da konsekvenserne af atarbejde illegalt i et land som regel er meget al-vorlige - de varierer fra store bøder til udvis-ning af landet for bestandigt - er det vigtigt, atpapirarbejdet udføres af nogen, der har godforstand på dette.

De enkelte landes ambassader og konsulaterkan give præcise svar på disse spørgsmål. Forde lande, som ikke har nogen repræsentationi Danmark, kan Udenrigsministeriets omstil-ling på tlf. 33 92 00 00 oplyse om telefon-nummeret til de pågældende landes nærmes-te repræsentation.

42

VaccinationerDet er normalt ikke nødvendigt at lade sig vac-cinere, hvis man skal flytte til lande i Europasamt til Nordamerika og Australien. Det kandog tilrådes at være vaccineret mod stivkrampe,polio og difteri (hvis man har gennemgået detdanske børnevaccinationsprogram, er man be-skyttet mod polio resten af livet).

Ved ophold i lande udover de nævnte, kandet være nødvendigt at blive vaccineret og tagemedicin inden afrejsen. Ofte skal vaccinationerog medicin gives flere gange og i god tid indenafrejsen.

Blodtypekort bør medbringes under udlands-opholdet.

Vær opmærksom på, at udlandsvaccinatio-ner normalt ikke er omfattet af sygesikringen,og at prisen kan løbe op i flere tusinde kroner.Hvis du skal udstationeres bør du derfor sikredig, at din arbejdsgiver afholder udgifterne.

Ud over de oplysninger din praktiserende læ-ge kan give dig, kan du bl.a. hos Udlandsvac-cinationen I/S, Artillerivej 5, 2300 Køben-havn S, tlf. 32 68 32 64, fax 32 68 30 73,www.vaccination.dk få yderligere oplysninger

om særlige sygdomsrisici, vaccinationer ogom medicin, som du bør medbringe.

KørekortEt normalt dansk kørekort (EU-modellen) kanbenyttes i alle EØS-landene, uanset opholdetsvarighed.

Hvis du skal opholde dig i det øvrige ud-land, bør du undersøge reglerne for kørekort idet pågældende land.

Hos politiet kan du få udstedt et interna-tionalt kørekort, der teknisk set er en oversæt-telse af dit almindelige kørekort med angivelseaf hvilke kategorier, du har førerret til og meden gyldighed på ét år. Men det er ikke sikkert,at man anerkender kortet i så lang tid i detland, hvor du skal arbejde.

Yderligere oplysninger hos Færdselsstyrelsen,Adelgade 13, 1304 København K, tlf. 33 92 91 00, fax 33 93 22 92,www.fstyr.dk

43

Flytning af folkeregisteradresseVed flytning til udlandet har du pligt til at fore-tage flytteanmeldelse til folkeregisteret i fra-flytningskommunen inden fem dage efter flyt-ningen.

Hvis dit udlandsophold varer højst seks må-neder, og du i hele perioden fortsat har fuld rå-dighed over din hidtidige bolig, har du efter an-modning ret til at forblive folkeregistreret pådenne adresse. Du kan også få udlandsadressenregistreret som supplerende adresse under ud-landsopholdet.

Hvis du under et udlandsophold på mindreend 6 måneder ikke bevarer fuld rådighed overdin bolig, bliver det efter en konkret vurderingbesluttet, om du skal registreres som udrejst.

Skal du opholde dig i udlandet i mere endseks måneder, vil din flytteanmeldelse altid bli-ve registreret i folkeregisteret som en fraflyt-ning til udlandet, uanset om du opgiver rådig-heden over din hidtidige bopæl i Danmark.

Du har aldrig pligt til at meddele din ud-landsadresse til folkeregisteret, men under etlængerevarende udlandsophold kan du omvendtgodt kræve registrering af din udlandsadresseog eventuelle senere ændringer af denne. Du

kan også få registreret en kontaktadresse i Dan-mark, hvortil offentlige myndigheder og privatepersoner og virksomheder kan sende din post.

I øvrigt må det anbefales, at du meddelerden danske repræsentation (ambassade ellerkonsulat) i udstationeringslandet, at du har ta-get ophold dér. Ikke mindst i lande med risikofor uroligheder, naturkatastrofer eller lignendekan der opstå situationer, hvor du får behov forassistance, eller hvor danske myndigheder kanønske at kontakte dig.

Yderligere oplysninger fås hos folkeregistereti din bopælskommune, men vær - ligesommed beskatningsforespørgslerne - opmærk-som på, at ikke alle folkeregistre nødvendig-vis har lige stor rutine i at besvare spørgsmålvedrørende flytning til udlandet.

Dansk stemmeretValgret er normalt betinget af, at man bor iDanmark. Hvis du udlandsansættes og dermedflytter varigt til udlandet, mister du derfor dindanske stemmeret.

Derimod kan personer i udlandet, der er ud-sendt til tjeneste af den danske stat eller en

44

anden dansk offentlig myndighed, er ansat i eninternational organisation, som Danmark ermedlem af, er udsendt for at gøre tjeneste foren dansk hjælpeorganisation eller udstationeretaf en virksomhed eller forening i Danmark,samt de pågældendes ægtefæller/samlevere,bevare deres valgret til Folketinget - men ikketil kommunalbestyrelser og amtsråd. Det er dogen betingelse, at opholdet i udlandet er midler-tidigt - i praksis op til 12 år. Statsansatte er ik-ke omfattet af denne regel.

Du skal i givet fald - så vidt muligt allerede iforbindelse med din udrejse - søge om at bliveoptaget på valglisten, ellers kan du ikke senereafgive din stemme, selvom du har bevaret valg-retten. Skema til ansøgning om optagelse på fol-ketingsvalglisten findes hos folkeregisteret i dinbopælskommune. Under udlandsopholdet kan duafgive din stemme pr. brev ved at henvende digtil den danske ambassade eller konsulat.

Yderligere oplysninger kan fås hos Indenrigsministeriet, Christiansborg Slots-plads 1, 1218 København K, tlf. 33 92 33 80, fax 33 11 12 39,www.inm.dk

45

Bilag 1, a

Tjekliste ved udstationeringFølgende forhold bør du overveje, inden du underskriver en kontrakt om udstationering. De punkter,som du og din arbejdsgiver har drøftet og er enige om, skal alle fremgå af kontrakten. Ellers kan dualdrig senere bevise, hvad det egentlig var, man lovede dig.

Arbejdsrelaterede forhold1. Varigheden af udstationeringen og afbrydelsesmuligheder (force majeure).2. Arbejdsgiver: Arbejdsgiverens fuldstændige navn og adresse.3. Arbejdsstedet: Arbejdsstedets adresse. Du bør ikke nøjes med angivelse af by/område.4. Arbejdsbeskrivelse: Detaljeret arbejdsbeskrivelse, stillingsbetegnelse samt kompetence- og refe-

renceforhold (herunder evt. praktiske forhold som kontor- og sekretærfaciliteter, ansættelses- ogafskedigelsesprocedure vedr. øvrigt personale m.v.).

5. Løn- og honoreringsforhold: Løn, tillæg, pension, provision, bonus, bil/kørselsgodtgørelse, telefon,aviser/tidsskrifter m.v., fratrædelsesgodtgørelse, lønudbetalingstidspunkt, valuta m.v.

6. Øvrige arbejdsvilkår: Arbejdstid, herunder honorering for merarbejde i form af merarbejdsbetaling,afspadsering eller ekstra fri- og feriedage. Forhold vedr. ferie og fridage, barsel, barns 1. sygedagm.v. Ved rejseaktivitet bør det aftales, hvordan man forholder sig med hensyn til transport-,opholds- og fortæringsudgifter samt bonuspoints. Repræsentation og evt. brug af kreditkort.Opsigelsesvilkår bør aftales, særligt muligheden for at afbryde udstationeringen fra din side.

Familierelaterede forhold7. Aftale om bolig af tilfredsstillende standard, udflytning (måde og omfang), hjemflytning (hvornår

har man ret hertil), udrustnings- og etableringstillæg, ud- og hjemflytningstillæg, evt. tillæg fordobbelt husførelse, særlige tillæg for familien (herunder tillæg til ægtefælle/samlever og børn,indbetaling på ægtefælles/samlevers eventuelle pensionsordning), udgifter til børnepasning ogskole, udgifter til tjeneste- og vagtfolk m.v. Ægtefælles/samlevers jobmuligheder og børns institu-

46

tions-/skolemuligheder.8. Forsikringer - herunder alle i beskæftigelseslandet lovpligtige forsikringer - for hele familien, her-

under ansvar, arbejdsskade, sygdom, heltidsulykke, gruppeliv, indbo, rejsegods, katastrofeforsik-ring, kidnapning samt øvrige forsikringer. En del af disse ting kan følge af lovgivningen jf. tidlige-re, men det kan i visse tilfælde være nødvendigt med supplerende dækning.

9. Betalte øvrige udgifter både før, under og efter udlandsopholdet, så som vaccinationer og hel-bredsattester for hele familien, herunder nyt kørekort, fødselsattester og andre nødvendige atte-ster. Revisorbistand til skatte-, pensions- og forsikringsovervejelser i forbindelse med udstatione-ringen. Sprogundervisning og forberedelse til ophold i udstationeringslandet.

10. Hjemrejsevilkår: Ret til betalte hjemrejser under udstationering, herunder i forbindelse med ferie-og fridage. Ret til betalte hjemrejser for den øvrige familie. Hjemrejse i utide: Ret til øjeblikkeligbetalt hjemrejse i tilfælde af sygdom/død i nærmeste familie, krig, uroligheder m.v. Godtgørelseaf udgifter/tab i den forbindelse, bl.a. for udgifter til hotelindkvartering i Danmark i en nærmerefastsat periode.

Vilkår efter udstationeringen11. Løn- og ansættelsesvilkår ved tilbagevenden til Danmark.

De fleste af de ovenfor nævnte punkter bør indgå i en udstationeringskontrakt, men forholdene af-hænger helt af det pågældende lands lovgivning på de forskellige områder. Som bilag 3 er medta-get et meget detaljeret eksempel på en udstationeringskontrakt til brug ved længere udstatione-ring. Nogle af de ovennævnte punkter og nogle af punkterne i bilag 3 kan eventuelt erstattes medtillæg til lønnen.

Generelt12. Dansk værneting og danske retsregler bør aftales, når du indgår aftalen om udstationering og er i

øvrigt en forudsætning for, at DM kan yde indgående juridisk rådgivning samt forhandlingsbistand.

47

Bilag 1, b

Tjekliste ved udlandsansættelseFølgende forhold skal du være opmærksom på, inden du accepterer et tilbud om ansættelse i udlandet.

Da en ansættelseskontrakt normalt vil være udfærdiget på arbejdslandets sprog, og da den kanindeholde både juridiske og tekniske fagudtryk, kan det være en god idé at søge professionel hjælp(fra tolk og/eller advokat) til at gennemgå en kontrakt, før du skriver under.

Du er naturligvis også velkommen til at kontakte DM, som i et vist omfang kan svare på konkretespørgsmål om udlandsansættelse. DM har imidlertid ikke det indgående kendskab til udenlandskarbejdsmarkedsjura, som skal til for generelt at kunne vurdere lovligheden og rækkevidden af uden-landske kontraktbestemmelser.

1. Tiltrædelsesdato og evt. varighed (hvis ansættelsen er tidsbegrænset).2. Arbejdsgiverdata - arbejdsgivers fuldstændige navn og adresse samt arbejdsstedets beliggenhed.3. Arbejdsbeskrivelse - evt. gennem henvisning til særskilt stillingbeskrivelse. En beskrivelse af arbej-

det, stillingen, kompetence- og referenceforhold, herunder evt. praktiske forhold som kontor- ogsekretærfaciliteter.

4. Løn- og honoreringsforhold. Fastlæggelse af løn, pension, provision, bonus, udbetalingstidspunkt,evt. fratrædelsesgodtgørelse, bil, telefon, hjemme-pc, aviser/tidsskrifter etc.

5. Øvrige arbejdsvilkår. Arbejdstid, herunder evt. honorering for merarbejde i form af betaling ellerafspadsering. Fridage og ret til at holde ferie. Ret til løn under sygdom. Omfanget af ret til lønunder henholdsvis efteruddannelse, barsel eller adoption samt pasning af sygt hjemmeboendebarn. Regler for transport-, opholds- og fortæringsudgifter, repræsentation og evt. brug af kredit-kort.

6. Forsikringsforhold. En opremsning af de lovpligtige forsikringer som gælder i arbejdslandet ogsom det påhviler arbejdsgiveren at tegne, f.eks. ansvar, arbejdsskade, gruppeliv samt øvrige forsik-ringer. Selv om disse forsikringer evt. følger af lovgivningen, kan det være nødvendigt at suppleredækningen for egen regning.

48

7. Eventuelle aftaler om familierelaterede forhold (disse knytter sig dog snarere til aftaler om udsta-tionering). F.eks. aftaler om bolig, udgifter til børnepasning og skole. Ret til øjeblikkelig hjemrejsei tilfælde af sygdom eller død i den nærmeste familie, krig, borgerlige uroligheder m.v.

8. Opsigelsesvilkår. Herunder evt. mulighed (og angivelse af betingelserne) for at afbryde ansættel-sesforholdet med forkortet varsel.

9. Henvisning til det gældende lovgrundlag og regler for behandling af uoverensstemmelser.

49

Bilag 2, aEksempel på kortidsudstationeringskontrakt på danskDenne modelkontrakt kan formentlig anvendes ved de fleste udstationeringer, hvor du sendes tiludlandet i en kortere periode (1-3 måneder) for at yde en meget koncentreret arbejdsindsats:

Mellem undertegnede xx herefter kaldet virksomheden og medundertegnede xx herefter kaldet med-arbejderen indgås følgende:

ANSÆTTELSESKONTRAKT:

Tiltrædelsesdato og periode1. Virksomheden har med virkning fra d. xx ansat xx som xx.

Ansættelsesforholdet udløber uden opsigelse fra nogen af parternes side den xx.

Arbejdssted og arbejdsopgaver2. Arbejdsstedet er xx.

Medarbejderen skal udføre følgende opgave inden for xx. Opgaven går ud på følgende: xx. (se evt. bilag)

2.1. Medarbejderen refererer til xx, og medarbejderens beføjelser omfatter xx.

Løn, pension, feriegodtgørelse og udgifter3. Den daglige (7 dage pr. uge) løn udgør xx dkr. Lønnen udbetales den xx.3.1. Der arbejdes x dage om ugen. Arbejdsdagene er x, x, x, ......3.2. Samtidig med lønnens udbetaling indbetales et pensionsbidrag på xx kr. til (pensionskasse).3.3. Medarbejderen er berettiget til feriegodtgørelse med xx% af lønnen.3.4. Arbejdsgiveren betaler diæter til medarbejderen med xx kr. pr. dag (7 dage pr. uge).3.5. Medarbejderens øvrige udgifter til rejser og repræsentation samt udgifter der kan relateres

til arbejdet i arbejdsgiverens interesse godtgøres efter regning.

Transport og ophold4.1. Virksomheden arrangerer og afholder udgifter til ud- og hjemrejser af en standard svarende

til business class. Virksomheden stiller om fornødent de nødvendige transportmidler til rådighed på arbejdsstedet.

50

4.2. Virksomheden arrangerer og afholder udgifter til hotelophold af en god standard på arbejdsstedet.

Forsikringer og dokumenter5. Virksomheden betaler følgende forsikringer: Ansvar, arbejdsskade, gruppeliv, heltidsulykke, indbo,

katastrofeforsikring, rejsegods, syge samt øvrige forsikringer, der måtte være nødvendige for atmedarbejderen i alle forhold er fuldt sikret og til enhver tid mindst stillet som hvis arbejdethavde været udført i Danmark og medarbejderen havde bopæl i Danmark.

5.1. Virksomheden betaler følgende lovpligtige forsikringer i udstationeringslandet: xx.5.2. Forsikringspolicer udleveres til medarbejderen inden afrejsen.5.3. Virksomheden afholder nødvendige udgifter til og sørger for anskaffelse og eventuelle oversæt-

telser for medarbejderen i forbindelse med pas, visum, arbejds- og opholdstilladelse, kørekort,vaccinationer og vaccinationskort, straffeattest og øvrige nødvendige attester.

Retsregler og værneting6. I øvrigt er Funktionærloven, Ferieloven og andre danske retsregler gældende for ansættelsesfor-

holdet.6.1. Enhver uoverensstemmelse og tvist som følge af ansættelsesforholdet og nærværende kontrakt,

skal behandles ved dansk værneting ved anvendelse af dansk ret.

(VIRKSOMHEDEN) (MEDARBEJDEREN)

51

Bilag 2, bEksempel på kortidsudstationeringskontrakt på engelsk

SHORT-TERM SECONDMENT CONTRACT:(Specimen)

This standard contract can probably be used in connection with most secondments where the emplo-yee is sent out for a short period with a view to a highly concentrated work effort covering from oneup to three months.

A CONTRACT OF EMPLOYMENT entered into by and between the undersigned xx (hereinafter: 'theCompany'), of the first part, and the undersigned xx (hereinafter: 'the Employee'), of the second part,both of them hereinafter collectively referred to as 'the Parties', whereby it is agreed as follows:

Commencement & duration of duties1. Effective as from xx the Company has engaged the Employee as xx. The employment shall expire

on xx without termination on the part of either of the Parties.

Place of work, duties2. The place of work shall be xx. The Employee shall carry out the following assignment within xx.

The assignment is to the effect of xx. (cf. schedule)2.1. The Employee shall report to xx, and the Employee's powers shall include xx.

Salary, pension, holiday benefits and expenses3. The daily salary (seven days per week) amounts to DKK xx. The salary is payable on xx.3.1. x days per week are workdays. These are x, x, x, . . .3.2. Together with the payment of salary there shall be paid a pension contribution of DKK xx to the

(pension fund).3.3. The Employee shall be entitled to holiday benefits amounting to xx% of the salary.3.4. The Company shall pay per diem to the Employee at the rate of DKK xx per day (seven days per

week).3.5. Other expenses paid by the Employee for travelling and entertainment and expenses that may be

related to work in the interest of the Company shall be reimbursed according to vouchers.

52

Transportation, accommodation etc.4.1. The Company shall arrange and pay the costs of outbound and homebound transportation of a

standard corresponding to business class. If necessary, the Company shall provide the requisitemeans of transportation at the place of work.

4.2. The Company shall arrange and pay for hotel accommodation of proper standard at the place ofwork.

Insurance and documents5. The Company shall pay the following insurances: public liability insurance, industrial accident

insurance, group life assurance, full-time accident insurance, goods-and-chattels insurance,disaster insurance, luggage insurance, sickness insurance and such other insurances as may benecessary for the Employee to be fully protected in all circumstances and to be at all times at least in the same position as if the work had been carried out in Denmark and the Employee wasdomiciled in Denmark.

5.1. The Company shall pay the following compulsory insurances in the country of secondment: xx.5.2. Insurance policies shall be surrendered to the Employee prior to departure.5.3. The Company shall arrange, and pay all necessary costs of, acquisition and translation, if any, for

the Employee in connection with passports, visas, work and residence permits, driver's licence,inoculations and inoculation certificates, as well as police certificates and other necessary docu-mentation.

Applicable law and venue6. Otherwise, the Salaried Employees Act, the Holidays with Pay Act and other Danish statutory

provisions shall apply to the employment.6.1. All and any disagreement and dispute arising out of or incidental to the employment and this

Contract shall be settled by Danish courts of law under the application of Danish law.

(THE COMPANY) (THE EMPLOYEE)

53

Bilag 3, aEksempel på langtidsudstationeringskontrakt på danskDenne kontrakt tænkes anvendt ved udstationeringer af længere varighed, typisk 1-3 år, og hvor dergenerelt henvises til dansk lovgivning.

Mellem undertegnede xx herefter kaldet virksomheden og medundertegnede xx herefter kaldet med-arbejderen indgås følgende:

ANSÆTTELSESKONTRAKT:

Tiltrædelsesdato og periode1. Virksomheden har med virkning fra d. xx ansat xx som xx.

Ansættelsesforholdet udløber uden opsigelse fra nogen af parternes side d. xx.1.1. Medarbejderen har xx års anciennitet i relation til Funktionærloven.

Arbejdssted og arbejdsopgaver2. Arbejdsstedet er xx.

Medarbejderen skal beskæftige sig med opgaver inden for xx. De konkrete arbejdsopgaver vil være følgende: xx.

2.1. Medarbejderen refererer til xx, og medarbejderens kompetence omfatter xx.2.2. Om kontor- og sekretærfaciliter er aftalt følgende: xx.

Løn og pensionsforhold3. Den månedlige løn udgør et beløb svarende til xx dkr. Lønnen udbetales månedsvis i valutaen xx

eller efter medarbejderens valg i danske kroner forud/bagud hver den xx. i måneden. Efter medar-bejderens valg udbetales lønnen kontant, på check eller indsættes på en af medarbejderen anvistkonto i pengeinstitut i landet xx eller i Danmark.

3.1 Der ydes endvidere et udstationeringstillæg på xx kr. Tillægget udbetales sammen med lønnen.3.2. Lønnen reguleres hver den xx. Ved væsentlige ændringer i de i punkt 2 nævnte arbejdssteder og

arbejdsopgaver samt i priser og valutakurs i opholdslandet, optages lønnen endvidere til forhand-ling mellem parterne.

3.3. Der etableres en pensionsordning i (pensionskasse), hvortil virksomheden indbetaler 10% ogmedarbejderen 5% af den i danske kroner i punkt 3 og 3.1 nævnte løn (inkl. tillæg). Pensionsbi-dragene indbetales af virksomheden til (pensionskasse) månedsvis forud/bagud i danske kroner.

54

Arbejdstid og merarbejde4. Den ugentlige arbejdstid udgør xx timer, incl. xx timers daglig spisepause/siesta. Arbejdstiden

placeres fra mandag til fredag i tidsrummet mellem kl. x og x.4.1. Arbejde udover xx timer pr. uge betragtes som merarbejde. Merarbejde opgøres ved månedens

udgang og honoreres særskilt efter reglerne i 4.2. Tid, der medgår til tjenesterejser og efterud-dannelse, indregnes i opgørelsen over arbejdstid.

4.2. Merarbejde honoreres efter medarbejderens valg med afspadsering eller overarbejdsbetaling efterfølgende regler: For overarbejde ydes erstatningsfrihed, svarende til overarbejdets omfang medtillæg af 50% eller en timeløn, der beregnes som den normale timeløn (1/x af den under § 4 an-givne månedsløn) med et tillæg af 50%. For merarbejde på lørdage, søn- og helligdage og andre iforvejen aftalte fridage udgør tillægget 100%.

Ferie og fridage5. Medarbejderen er berettiget til ferie i henhold til Ferielovens regler med tillæg af x uger. Det i

henhold til ferieloven særlige ferietillæg udbetales med x% af den i punkt 3 og 3.1 nævnte løn(inkl. tillæg). Medarbejderen er berettiget til løn under ferie fra tiltrædelsestidspunktet, uden athave optjent ret hertil i henhold til Ferieloven. Medarbejderen er berettiget til erstatningsferie fordokumenteret sygdom af over en uges varighed under ferie.

5.1. Nationale hellig- og fridage i beskæftigelseslandet samt følgende danske dage: xx, xx, xx, ....... erfridage.

5.2. Medarbejderen er berettiget til x dages frihed med løn ved mindreårigt barns sygdom samt tilfrihed med løn til egne og børns læge- og tandlægebesøg.

5.3. Der tilkommer medarbejderen frihed med løn under efteruddannelse.

Graviditet, barsel og adoption6. Medarbejderen er berettiget til orlov/fravær i forbindelse med graviditet, barsel og adoption i sam-

me omfang og efter samme regler som offentligt ansatte ingeniører jf. de til enhver tid gældenderegler herom i overenskomsten mellem Finansministeriet og Dansk Magisterforening i Danmark.

Rejser og repræsentation7. Virksomheden udleverer et kreditkort til medarbejderen til udgifter til rejser og repræsentation i

virksomhedens interesse.

55

7.1. Iøvrigt godtgøres medarbejderens udgifter til rejser og repræsentation i virksomhedens interesseunder arbejdets udførelse under udstationeringen efter regning. For kørsel i egen bil ydes godtgø-relse med kr. xx/km.

Opsigelse8. Medarbejderen kan bringe både udstationeringen og ansættelsesforholdet til ophør med 1 må-

neds varsel og i henhold til funktionærlovens regler.8.1. Virksomheden kan bringe både udstationeringen og ansættelsesforholdet til ophør i henhold til

funktionærlovens regler, dog minimum med 3 måneders varsel.8.2. Medarbejderen er berettiget til at bringe ansættelsesforholdet til ophør i tilfælde af, at virksom-

heden eller en del heraf overdrages eller ejerforholdet i virksomheden ændres væsentligt.8.3. Såfremt ansættelsesforholdet bringes til ophør, er medarbejderen og dennes familie berettiget

til straks at blive overført til Danmark (jf. punkt 9) indtil ansættelsesforholdets udløb.

Ekstraordinær opsigelse9. Medarbejderen kan bringe udstationeringen til ophør og er berettiget til straks at blive overført

til Danmark indtil ansættelsesforholdets udløb i tilfælde af epidemi, krig, borgerkrig, urolighedereller tilstande, der kan ligestilles hermed.

Fratrædelsesgodtgørelse10. Medarbejderen er ved udstationeringens udløb eller ved opsigelse fra virksomhedens side, der ikke

skyldes medarbejderens væsentlige misligholdelse, berettiget til fratrædelsesgodtgørelse jfr. 10.1.10.1. Fratrædelsesgodtgørelsen udgør et beløb svarende til en måneds løn pr. år. Fratrædelsesgodtgø-

relsen beregnes pr. måned med 1/12 af den årlige fratrædelsesgodtgørelse. Efter 6 månedersudstationering udgør fratrædelsesgodtgørelsen dog et beløb svarende til en måneds løn.

10.2. Den i 10.1 nævnte løn opgøres incl. alle tillæg og på fratrædelsestidspunktet.

Ud og hjemrejse11. Virksomheden afholder udgifter til ud- og hjemrejser, herunder flytning af bohave.11.1. Medarbejderen og dennes familie har ret til en betalt hjemrejse samt retur igen hvert halve år,

første gang den xx.11.2. Ud og hjemrejser sker efter følgende vilkår: xx.

Ekstraordinær hjemrejse12. Medarbejderen er berettiget til ekstraordinær betalt hjemrejse ved død eller livstruende sygdom

i nærmeste familie, hvorved forstås ægtefælle, samlever, børn og forældre.

56

12.1. I sådanne tilfælde er medarbejderen ligeledes berettiget til betalt udrejse ved genoptagelse afudstationeringen.

12.2. Medarbejderen er ligeledes berettiget til ekstraordinær betalt hjemrejse, når udstationeringen erbragt til ophør før udløb enten som følge af medarbejderens eller virksomheden ordinære ellerekstraordinære opsigelse.

12.3. I tilfælde af ophævelse af ansættelsesforholdet som følge af misligholdelse, er medarbejderenog dennes familie ligeledes berettiget til ekstraordinær hjemrejse jf. 10 og 10.2, uanset om op-hævelsen skyldes medarbejderens misligholdelse.

Særlige tillæg13. Virksomheden yder udrustningstillæg med xx kr., etableringstillæg med xx kr., hjemflytningstil-

læg med xx kr., opmagasineringstillæg med xx kr. samt andre tillæg med xx kr.

Andre ydelser14. Virksomheden stiller bil til rådighed af standard som xx, og afholder alle de i forbindelse med

bilens drift nødvendige udgifter. Virksomheden betaler alle udgifter til telefon til medarbejdereni dennes bolig og eventuelt en mobiltelefon. Virksomheden sørger for at følgende aviser udgifts-frit fremsendes til medarbejderen: xx. Virksomheden betaler medarbejderens abonnementer ogkontingenter til: xx.

14.1. Øvrige goder: xx.

Sprogundervisning og efteruddannelse15. Virksomheden sørger for den nødvendige sprogundervisning til medarbejderen og dennes fami-

lie, både op til og under udstationeringen.15.1. Virksomheden sørger for, at medarbejderen modtager den nødvendige efteruddannelse, som mi-

nimum hvad der svarer til xx uger pr. år.

Boligforhold16. Virksomheden sørger inden afrejsen for bolig af god standard og passende størrelse til medar-

bejderen og dennes familie.

Social sikring17. Virksomheden sørger for, at medarbejderen og dennes familie er omfattet af de sociale sikrings-

regler i Danmark eller beskæftigelseslandet.17.1. Er medarbejderen omfattet af de sociale sikringsregler i Danmark, udleverer virksomheden en

bekræftelse herpå fra de danske sociale myndigheder inden afrejsen.

57

17.2. Er medarbejderen omfattet af de sociale sikringsregler i beskæftigelseslandet, udleverer virk-somheden en bekræftelse herpå fra beskæftigelseslandets sociale myndigheder samt en beskri-velse af dækningsomfanget inden afrejsen.

Forsikringer18. Virksomheden betaler følgende forsikringer: Ansvar, arbejdsskade, gruppeliv, heltidsulykke, ind-

bo, katastrofeforsikring, rejsegods, syge samt øvrige forsikringer, der måtte være nødvendige forat medarbejderen i alle forhold er fuldt sikret og til enhver tid mindst stillet som hvis arbejdethavde været udført i Danmark og medarbejderen havde bopæl i Danmark.

18.1. Virksomheden betaler følgende lovpligtige forsikringer i udstationeringslandet: xx.18.2. Forsikringspolicer udleveres til medarbejderen inden afrejsen.

Familieudgifter19. Virksomheden yder et månedligt tillæg på xx kr. til medfølgende ægtefælle eller samlever samt

xx kr. til hvert medfølgende barn. Tillægget udbetales sammen med lønnen. Virksomheden be-taler den i punkt 16 nævnte bolig. Virksomheden betaler tjenestefolk og vagtfolk for medarbej-deren. Virksomheden betaler skoleudgifter til medarbejderens børn og udgifter til børnepasning.

Vilkår efter udstationeringen20. Efter udstationeringen er følgende vilkår aftalt: xx.

Dokumenter21. Virksomheden afholder nødvendige udgifter til anskaffelse og eventuelle oversættelser for med-

arbejderen og dennes familie i forbindelse med pas, visum, arbejds- og opholdstilladelse, evt.nyt kørekort, vaccinationer og vacinationskort samt dåbs-, vielses- og straffeattester.

Retsregler og værneting22. I øvrigt er Funktionærloven, Ferieloven og andre danske retsregler gældende for ansættelsesfor-

holdet.22.1. Enhver uoverensstemmelse og tvist som følge af ansættelsesforholdet og nærværende kontrakt

skal behandles ved dansk værneting ved anvendelse af dansk ret.

VIRKSOMHEDEN MEDARBEJDEREN

58

59

60

Bilag 3, bEksempel på langtidsudstationeringskontrakt på engelsk

LONG-TERM SECONDMENT CONTRACT(Specimen)

This standard contract is intended for use in connection with most secondments lasting, typically,from one (1) to three (3) years.

A CONTRACT OF EMPLOYMENT entered into by and between the undersigned xx (hereinafter: 'theCompany'), of the first part, and the undersigned xx (hereinafter: 'the Employee'), of the second part,both of them hereinafter collectively referred to as 'the Parties', whereby it is agreed as follows:

Commencement & duration of duties1. Effective as from xx the Company has engaged the Employee as xx. The employment shall

expire on xx without termination on the part of either of the Parties.1.1. The Employee holds xx years of seniority under the Salaried Employees Act.

Place of work, duties2. The place of work shall be xx. The Employee shall be engaged in assignments within xx. The

specific work assignments will be as follows: xx.2.1. The Employee shall report to xx, and the Employee's powers shall include xx.2.2. Regarding office facilities and secretarial assistance the following has been agreed: xx.

Salary and pension, etc.3. The monthly salary shall be an amount equal to DKK xx. The salary is payable monthly in xx

currency or, at the Employee's option, in Danish kroner in advance/arrear on each xx day of themonth. At the Employee's option the salary shall be paid in cash, by cheque, or deposited in anaccount designated by the Employee with a bank or savings bank in the country xx or in Den-mark.

3.1. In addition, there shall be paid a secondment supplement of DKK xx. The supplement shall beremitted together with the salary.

3.2. The salary shall be adjusted on each xx. Furthermore, in the event of material changes in the

61

place of work and assignments referred to in item 2 above or in prices or currency in the coun-try of secondment, salary negotiations shall be commenced between the Parties.

3.3. A pension scheme shall be arranged with the (pension fund) towards which the Company shallpay a sum equal to 10% and the Employee shall pay 5% of the salary and secondment supple-ment in Danish kroner referred to items 3 and 3.1 above. Pension contributions shall be paid bythe Company to (pension fund) monthly in advance/arrear in Danish kroner.

Working hours and extra work4. The weekly working hours shall be xx per week, including xx hours per day for lunch/siesta. The

working hours shall be arranged from Monday to Friday between x a.m. and x p.m.4.1. Work in excess of xx hours per week is regarded as extra work. Extra work shall be calculated

at the end of the month and paid for separately in accordance with the rules in 4.2 below. Timespent on business trips and post-graduate education is included in the calculation of workinghours.

4.2. Extra work shall be paid for, at the Em-ployee's option, by means of compensatory time off orovertime pay according to the following rules: Com-pensatory time off shall be granted forovertime work at the rate of the extent of the overtime plus 50% or an hourly rate calculatedas the normal hourly rate (1/x of the monthly salary stated in item 4 above) plus 50%, exceptthat for extra work on Saturdays, Sundays and holidays and other days off already arranged thesupplement shall be 100%.

Holidays and days off5. The Employee shall be entitled to take holidays in accordance with the provisions of the Holi-

days with Pay Act plus x weeks. The special holiday supplement provided for in the Holidayswith Pay Act shall be paid at the rate of x% of the salary and secondment supplement referredto in items 3 and 3.1 above. The Employee is entitled to holidays with pay from the time whenhe takes up his duties, without having earned any right thereto under the Holidays with PayAct. The Employee is entitled to compensatory holidays for documented illness in excess of one(1) week's duration during holidays.

5.1. National holidays and days off in the country of secondment plus the following Danish days:xx, xx, xx, . . . . . . ., and xx shall be days off.

62

5.2. The Employee is entitled to xx days off with pay in connection with the illness of an infant, andto time off with pay for own and children's visits to the doctor and dentist.

5.3. The Employee is entitled to time/days off with pay during postgraduate education.

Pregnancy, childbirth, and adoption6. The Employee is entitled to leave/absence in connection with pregnancy, childbirth and adop-

tion on the same scale and according to the same rules as engineers who are public servants,cf. the rules applying from time to time in the collective agreement between the Ministry of Finance ('the Treasury') and the The Danish Masters’ Assosiation.

Travelling and entertainment7. The Company shall provide the Employee with a credit card for travelling and entertainment

expenses paid in the interest of the Company.7.1. The Employee's travelling and entertainment expenses in the line of duty in the interest of the

Company during the secondment shall be reimbursed as per vouchers presented. Transportationin own motorcar shall be paid for at the rate of DKK xx per kilometre.

Termination8. The Employee is entitled to terminate the secondment as well as the employment subject to

one (1) month's notice and in accordance with the provisions of the Salaried Employees Act.8.1. The Company is entitled to terminate the secondment as well as the employment in accordance

with the provisions of the Salaried Employees Act but subject to not less than three (3) months'notice.

8.2. The Employee has the right to terminate the employment in the event that the business istransferred, wholly or in part, or the ownership of the business is changed significantly.

8.3. If the employment is terminated, the Employee and his family shall have the right to be trans-ferred to Denmark immediately - cf. items 9 below - until the expiry of the employment.

Extraordinary termination9. The Employee shall have the right to terminate the secondment and to be transferred to Den-

mark until the expiry of the employment in the event of epidemic, war, civil war, unrest or cir-cumstances equal thereto.

Severance pay10. Upon expiry of the secondment or in the event of termination on the part of the Company

63

which is not attributable to material default by the Employee, the Employee shall be entitled toseverance pay, cf. 10.1 below.

10.1. Such severance pay shall equal a sum corresponding to one (1) month's salary per year. The se-verance pay shall be calculated per month at the rate of one-twelfth (1/12) of the yearly seve-rance pay. However, after six (6) months of secondment the severance pay shall amount to one(1) month's pay.

10.2. The salary referred to in 10.1 above shall be stated inclusive of all supplements and at the timeof resignation.

Outbound and homebound travelling11. The Company shall pay the costs of outbound and homebound travels, including the removal of

furniture, etc.11.1. The Employee and his family are entitled to a paid trip to the home country and back once

every six (6) months, the first time being on xx.11.2. Outbound and homebound travels are subject to the following rules: xx.

Extraordinary return to the home country12. The Employee is entitled to an extraordinary paid trip to the home country in connection with

death or potentially fatal illness on the part of close relatives, i.e. husband or wife, cohabitant,children and parents.

12.1. In such cases the Employee shall also be entitled to a paid outbound trip in connection withthe resumption of the secondment.

12.2. Likewise, the Employee is entitled to extraordinary paid return to the home country when thesecondment has been terminated prematurely by reason of either the Employee's or the Com-pany's regular or extraordinary termination.

12.3. In the event of termination of the employment by reason of default the Employee and his fami-ly shall also be entitled to an extraordinary return trip, cf. items 10 and 10.2 above, whether ornot such termination was attributable to the Employee's default.

Special supplements and allowances13. The Company shall provide an equipment allowance at the rate of DKK xx; setting-up allowan-

ce at the rate of DKK xx; repatriation allowance at the rate of DKK xx; warehousing allowanceat the rate of DKK xx; and other allowances and supplements at the rate of DKK xx.

64

Other benefits14. The Company shall provide for the Employee's use a motor car of the equivalent standard of xx

and shall pay all expenses necessary for the running of such car. The Company shall pay all costsof telephone for the Employee in his home and, as the case may be, a cellular phone. The Compa-ny shall arrange for the following newspapers to be sent to the Employee free of charge: xx. TheCompany shall pay the Employee's subscriptions and membership fees for: xx.

14.1. Other benefits: xx.

Language training and post-graduate education15. The Company shall arrange for the necessary language training of the Employee and his family

- before as well as during the secondment.15.1. The Company shall make sure that the Employee receives the necessary post-graduate educa-

tion equivalent, as a minimum, to two (2) weeks per year.

Accommodation16. Before the Employee's departure the Company shall arrange for a dwelling of proper standard

and suitable size for him and his family.

Social security17. The Company shall arrange for the Employee and his family to be covered by the social security

regulations in Denmark or the country of secondment.17.1. If the Employee is covered by Danish social security regulations, the Company shall prior to the

departure deliver to the Employee a confirmation to that effect from the Danish social welfareauthorities.

17.2. If the Employee is covered by social security regulations in the country of secondment, theCompany shall prior to the departure deliver to the Employee a confirmation to that effect fromthe social welfare authorities in the country of secondment, accompanied by a description ofthe indemnity.

Insurance18. The Company shall pay the following insurances: public liability insurance, industrial accident

insurance, group life assurance, full-time accident insurance, goods-and-chattels insurance,disaster insurance, luggage insurance, sickness insurance and such other insurances as may benecessary for the Employee to be fully protected in all circumstances and to be at all times at

65

least in the same position as if the work had been carried out in Denmark and the Employeewas domiciled in Denmark.

18.1. The Company shall pay the following compulsory insurances in the country of secondment: xx.18.2. Insurance policies shall be surrendered to the Employee prior to departure.

Family expenses19. The Company shall pay a monthly supplement of DKK xx to any spouse or cohabitant and DKK

xx to any child accompanying the Employee. Such supplement shall be paid together with thesalary. The Company shall pay for the dwelling referred to item 16 above. The Company shallpay for servants and guards to the Employee. The Company pays school fees for the Employee'schildren and costs of childminding.

Terms after the end of secondment20. The following terms have been agreed for the period after secondment: xx.

Documents21. The Company shall pay all necessary costs of acquisition and translations, if any, for the Em-

ployee and his family in connection with passports, visas, work and residence permits, new dri-ver's licence, inoculations and inoculation certificates, as well as certificates of baptism andmarriage and police certificates.

Applicable law and venue22. Otherwise, the Salaried Employees Act, the Holidays with Pay Act and other Danish statutory

provisions shall apply to the employment.22.1. All and any disagreement and dispute arising out of or incidental to the employment and this

Contract shall be settled by Danish courts of law under the application of Danish law.

(THE COMPANY) (THE EMPLOYEE)

66

Nyttige adresser

Statens Informationwww.danmark.dk

Dansk MagisterforeningNimbusparkenPeter Bangsvej 322000 FrederiksbergTlf. 38 15 66 00Fax 38 15 66 66www.magister.dk

Gymnasiesksolernes LærerforeningVesterbrogade 161620 København VTlf. 33 29 09 00www.gl.org

Magistrenes PensionskasseLyngbyvej 202100 København ØTlf. 39 15 01 02www.mp-pension.dk

Magistrenes Arbejdsløsheds-kasse (MA)Mimersgade 472200 København NTlf. 35 86 68 68Fax 35 86 68 25www.ma-kasse.dk

ArbejdsministerietHolmens Kanal 201060 København KTlf. 33 92 59 00www.am.dk

ArbejdsdirektoratetFinsensvej 782000 FrederiksbergTlf. 38 10 60 11Hotline 38 10 16 15Fax 38 19 38 90www.arbejdsdirektoratet.dk

Den Sociale SikringsstyrelseLandemærket 111119 København KTlf. 33 95 50 00Fax. 33 91 56 54www.dss.dk

SundhedsministerietHolbergsgade 61057 København KTlf. 33 92 33 60Fax 33 93 15 63www.sum.dk

ForsikringsoplysningenForsikringens HusAmaliegade 101256 København KTlf. 33 43 55 00Fax 33 43 55 01www.forsikringsoplysningen.dk

ATPATP-husetKongens Vænge 83400 Hillerød3401 Tlf. 48 20 48 30Fax 48 20 48 00www.atp.dk

FerielovskontoretArbejdsdirektoratetFinsensvej 782001 FrederiksbergTlf. 38 10 60 11Hotline 38 10 16 15Fax 38 19 38 90www.arbejdsdirektoratet.dk

Lønmodtagernes GarantifondATP-HusetKongens Vænge 83400 HillerødTlf. 48 20 48 20Fax 48 20 48 09www.lg.dk

67

Told- og SkattestyrelsenØstbanegade 1232100 København ØTlf. 35 29 73 00Fax 35 43 47 20www.toldskat.dk

Udlandsvaccinationen I/S Artillerivej 52300 København STlf. 32 68 32 64Fax 32 68 30 73www.vaccination.dk

FærdselsstyrelsenAdelgade 131304 København KTlf. 33 92 91 00Fax 33 93 22 92www.fstyr.dk

IndenrigsministerietChristiansborg Slotsplads 11218 København KTlf. 33 92 33 80Fax 33 11 12 39www.inm.dk

UdenrigsministerietAsiatisk Plads 21448 København KTlf. 33 92 00 00Fax 32 54 05 33www.um.dk

UndervisningsministerietFrederiksholms Kanal 211220 København KTlf. 33 92 50 00Fax 33 92 63 84www.uvm.dk

Rektorkollegiets SekretariatH.C. Andersens Boulevard 451553 København VTlf. 33 92 54 04Fax 33 92 50 75www.rks.dk

Dansk ManagementforumFolke Bernadottes Alle 452100 København ØTlf. 33 48 88 88Fax 33 48 88 99www.dmforum.dk

EUwww.europa-kommissionen.dkwww.europasider.dk

Jobsøgningwww.stepstone.comwww.eures.dk