Ansökan - halsosamtarbetsliv.files.wordpress.com · Namn på projektet. ... Tranås kommun ansöker tillsammans med sex andra kommuner (Eksjö, Gislaved, Mullsjö, Nässjö, Vaggeryd

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42

Ansökan

Det här är ett projekt som medfinansieras av Europeiska unionen/Europeiska socialfonden

d.P

RO

v.1

2016/00754Diarienummer

1(20)Sid

Uppgifter om projektet

Ett hälsosamt arbetslivNamn på projektet 2017-04-03Startdatum

Jimmy KarlssonKontaktperson för projektet 2020-03-31Slutdatum

0140-68168Telefonnummer

[email protected]

Maria EjhedBehörig företrädare

0140-681 78Telefonnummer

Malin WolfKontaktperson ekonomi

[email protected]

0140-681 00Telefonnummer

Stadshuset 57382 TranåsUtdelningsadress

Stadshuset 57382 TranåsBesöksadress

Organisation

Tranås kommunOrganisationsnamn

212000-0597Organisationsnummer

Primärkommunala verksamheterOrganisationsform

Fler än 200Antal anställda

0140-68100Telefonnummer

[email protected]

www.tranas.seWebbplats


12722-5PlusGiro

Anders WilanderBehörig företrädare för organisationen

Arbetsställe/enhet som ansvarar för projektet

19524248CFAR-nummer

Tranås kommunNamn på arbetsställe/enhet


Stadshuset 57382 TranåsBesöksadress

Uppgifter om utlysningen

Småland och Öarna - Minskad ohälsa i arbetslivet : 2016/00562Namnet på utlysningen och diarienumret

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42



2(20)Sid

Programområde 1 - KompetensförsörjningProgramområde

1.1 Stärka ställningen på arbetsmarknaden för i huvudsak sysselsatta kvinnor och män, men även för personer som står långt från arbetsmarknaden, och tillgodose arbetsmarknadens behov av arbetskraft och kompetens genom kompetensutveckling som utgår från verksamhetens krav och arbetsmarknadens behov.

Specifikt mål

Projektet ska huvudsakligen bedrivas i

Norra mellansverige

Småland och öarna

Övre norrland

Östra mellansverige

Västsverige

Mellersta norrland

Stockholm

Sydsverige

Deltagare

7699Totalt antal deltagare i projektet 6730Antal kvinnor 969Antal män

Ålder på deltagare

25-54 55-6415-24

Deltagare i projektet

Anställda

Unga (15-24 år)

Har en funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga

Är eller har varit sjukskrivna och har behov av stöd för återgång i arbeteÄr utanför arbetsmarknaden (mer än 12 månader)

Långtidsarbetslösa ej anmälda på AF

Företagare Verksamma inom ideell sektor

LångtidsarbetslösaNyanlända invandrare

Beskrivning

Beskrivning av projektets genomförande för att nå förväntade resultat och effekter Jämställdhets- och tillgänglighetsperspektivet samt icke diskriminering ska säkras i varje del av ansökan - En jämställdhets- och tillgänglighetsanalys ingår i projektets problemanalys - Mål och indikatorer har jämställdhets- och tillgänglighetsperspektiv - Aktiviteterna främjar jämställdhet och tillgänglighet i enlighet med analys, mål, och indikatorer - Projektet följer upp att jämställdhets- och tillgänglighetsmålen nås och om inte åtgärdar detta I samtliga frågor i ansökan ska perspektiven ovan beaktas. Kom också ihåg att beakta de krav som ställs i utlysningen när du besvarar samtliga frågor i ansökan.

Bakgrund

Beskriv bakgrund till projektidén.Tranås kommun ansöker tillsammans med sex andra kommuner (Eksjö, Gislaved, Mullsjö, Nässjö, Vaggeryd och Värnamo kommuner) i Jönköpings län och Region Jönköpings län om medel för att bedriva ett sammanhållet kompetensutvecklingsprojekt under rubriken ”En hälsosam arbetsplats för ett hälsosamt arbetsliv”. Bakgrunden till projektet är den ökande ohälsa och de ökande sjukpenningtal som just nu präglar hela vårt land. Detta uppmärksammas också i den aktuella regionala handlingsplan som tagits fram av länens tillväxtansvariga, i samverkan med ESF-rådet. Under de senaste fem åren har ohälsotalen och sjukpenningtalen ökat kraftigt i hela landet och vi börjar närma oss de nivåer

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42



3(20)Sid

som rådde under 2000-talets första år. Sjukpenningtalen är dessutom högre i regionen Småland och Öarna jämfört med riket totalt, samma sak gäller även för Jönköpings län och dess 13 kommuner. I länet har sjukpenningtalet (sett till alla arbetsgivare) under perioden 2011-2015 ökat med 53 procent, vilket är 16 procentenheter högre jämfört med perioden 2010-2013, vilket är den period som den regionala handlingsplanen baseras på. Det ser alltså sämre ut idag, jämfört med när den regionala handlingsplanen skrevs. Ökningen återfinns i länets samtliga kommuner. Om man tittar på könsuppdelat statistik så kan man konstatera att den skillnad som fanns mellan kvinnors och mäns sjukpenningtal 2011 har ökat när man jämför med siffrorna för 2015. Inte nog med att både kvinnor och män har blivit sjukare under den aktuella perioden, skillnaden mellan könen har ökat snarare än minskat. Mot bakgrund av detta genomförs nu ett antal parallella åtgärder på olika nivåer i vårt samhälle i syfte att komma till rätta med problemen. Relevant för denna ansökan är att ESF-rådet i flera regioner har annonserat utlysningar på temat Minskad ohälsa. Bland arbetsgivare och fackliga företrädare arbetar man intensiv, både tillsammans och var och en för sig, med att öka kunskapen om problemen men också för att hitta nya lösningar och metoder för att komma tillrätta med de eskalerande ohälsotalen. Den 14 okt möttes företrädare för ett antal kommuner i Jönköpings län tillsammans med fackförbundet Kommunal för att diskutera möjligheterna till ett gemensamt projekt på temat ”Ett hälsosammare arbetsliv”. Ett andra möte hölls den 25 okt på Qulturum, utvecklingsenhet vid Region Jönköpings län. Syftet med Qulturums medverkan var att bibringa deltagarna en injektion av ny kunskap och nya idéer. Intresset att delta i projektet visade sig vara stort bland länets kommuner och den 7 nov genomfördes en workshop i på Qulturum i Jönköping, varvid 11 av länets 13 kommuner medverkade. Ett par dagar senare meddelade samtliga 11 att man preliminärt var intresserade av att delta i projektet. På grund av vissa svårigheter med det interna förankringsarbetet och måhända viss projekttrötthet så blev det till slut sju kommuner som förklarade sig slutgiltigt intresserade av att delta i projektet. En projektledningsgrupp utsågs bestående av representanter från Tranås, Nässjö, Vaggeryd och Vetlanda kommuner samt från Kommunal och Qulturum (lika många kvinnor som män). Tranås kommun utsågs till projektägare. Projektledningsgruppen anlitade en extern resurs som har lett processen att forma ansökan utifrån vad som kommit fram vid nämnda träffar. Därutöver har det genomförts enskilda möten med företrädare för var och en av projektdeltagarna. Projektledningsgruppen har under ansökningsperioden haft två möten (17 nov samt 6 dec). Därutöver har företrädare för samtliga projektdeltagare träffats den 30 nov i syfte att slutgiltigt bekräfta deltagandet, projektets inriktning och aktiviteter samt godkänna den föreslagna budgeten inklusive den egna medfinansieringen. Under ansökningsperioden blev vi kontaktade av Region Jönköpings län som, genom sin HR-avdelning och företagshälsovård, påbörjat ett arbete med att skriva en ansökan på samma tema och under samma utlysning. Kontakterna ledde så småningom fram till att kommungruppen och regionen beslutade lämna in en gemensam ansökan. Samarbetet kring ansökan kom igång relativt sent i processen varför detta aldrig kom att återspeglas i sammansättningen av den projektledningsgrupp som arbetat med framtagandet av ansökan. Det ska dock påpekas att Qulturum hela tiden varit representerad i projektledningsgruppen och att Qulturum är en del av Region Jönköpings län. Deras medverkan i projektet var inledningsvis inriktat på att vara ett processtöd till kommunerna. I och med att Regionen anslutit sig som samverkanspartner med egna deltagare i projektet, så kommer Qulturums roll i projektet naturligen också att breddas till att omfatta alla deltagande aktörer. Försäkringskassan har också visat ett intresse för att ingå som samverkanspartner i projektet. Försäkringskassans roll redovisas längre ner.

Beskriv projektets problemanalys kopplad till de regionala/nationella utmaningar som finns i utlysningen.Som nämns ovan så har ohälsotalen och sjukpenningtalen ökat i Jönköpings län under de senaste åren efter att dessförinnan varit relativt låga i några år i jämförelse med 2000-talets första år då vi hade höga ohälsotal i hela landet. Kommunerna redovisar sina sjuktal i form av procentuell sjukfrånvaro och således ett annat mått än måtten ohälsotal respektive sjukpenningdagar som Försäkringskassan använder sig av, vilket gör det något svårare att i detalj jämföra ohälsa på samhällsnivå med ohälsa på organisationsnivå. För en mer övergripande analys så är detta inget stort hinder. Sammanfattningsvis kan man säga att kommunerna som arbetsgivare kämpar med samma utmaningar som samhället i övrigt. Kommunerna i Jönköpings län har under perioden 2011-2015 ökat sina sjukskrivningstal med ca 28% att jämföra med 53% ökning för länets sjukpenningtal under samma period. Intervjuerna med kommunföreträdarna ger vid handen att ökningstakten snarare ökar och att 2016, för kommunerna som arbetsgivare, blir ytterligare ett år med sämre resultat vad gäller ohälsan. På en övergripande nivå så ser det ungefär lika ut för alla kommunerna, möjligen med något undantag. Se bilaga 1 för kommunvisa redovisningar vad gäller kommunernas sjuktal inklusive prognos för innevarande år. Om man jämför sjukfrånvaron mellan kvinnor och män så kan man identifiera en del tydliga skillnader. Kvinnor har generellt sett högre ohälsotal än män, detta gäller både sjukpenningdagar (alla arbetsgivare) och kommunens sjukskrivningstal. Det visar sig också att skillnaderna ökar under perioden 2011-2015. Inte nog med att kvinnor är sjukare än män under den aktuella mätperioden. Skillnaderna har även ökat från 2011 till 2015. Den strukturella ojämlikheten mellan kvinnor och män har utvecklats negativ under den senaste femårsperioden. När det gäller sjukfrånvaro och yrkeskategorier så visar statistiken att kvinnodominerade yrkesgrupper inom kommunsektorn löper allra störst risk för sjukskrivningar. Vård- och omsorgspersonal har tillsammans med behandlingsassistenter, förskollärare och fritidspedagoger de allra högsta sjukskrivningstalen. Hur ser det då ut vad gäller sjukdomsorsakerna? Varför är man hemma från jobbet? Försäkringskassans statistik visar att psykisk ohälsa är vår tids stora hälsoutmaning. Den psykiska ohälsan (Psykiska sjukdomar och syndrom samt

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42



4(20)Sid

beteendestörningar enligt Försäkringskassans definition) står för närvarande för 44 procent av de totala sjukdomsorsakerna (kvinnor och män) och således med stor marginal den vanligaste sjukskrivningsorsaken. Även här finns en strukturell skillnad mellan kvinnor och män. För kvinnor är andelen psykisk ohälsa 48 procent. Även när det gäller yrkesgrupper och sjukdomsorsaker så visar utfallet på samma strukturella ojämlikhet som vad gäller kön. Vård- och omsorgspersonal är inte bara den grupp som har högst sjukskrivningstal, det är också den yrkesgrupp som noterar högst andel psykisk ohälsa. Mot bakgrund av denna statistik så är den nu aktuella utlysningen Minskad psykisk ohälsa i högsta grad relevant. Kommunerna i Jönköpings län kämpar alla, med något undantag, med höga sjukskrivningstal och särskilt utsatta är kvinnodominerade yrkesgrupper inom vård- och omsorg, förskolan, kost och lokalvård. Region Jönköping län har också stora utmaningar inom samma område.

Vilka relevanta erfarenheter/kunskaper finns det inom området?De i projektet deltagande kommunerna och Region Jönköpings län har under flera år arbetat med att få ner ohälsotalen och med det förebyggande hälsoarbetet. Omvärldsförändringar på samhälls- och organisationsnivå (politiska beslut inom hälso- och sjukvårdsområdet, ökade krav i arbetslivet från huvudmän, brukare och anhöriga, strukturomvandlingar som ställer nya krav på kompetens mm) har dock gjort att utvecklingen, trots dessa insatser, de senaste åren har gått åt fel håll. Ett sätt att beskriva situationen är att arbetet med att minska ohälsan i arbetslivet inte har gett önskad effekt. Ett annat sätt att beskriva samma situation är att utvecklingen hade kunnat vara ännu sämre utan dessa insatser. För det framåtsyftande arbetet är det viktigt att välja rätt förhållningssätt, rätt metoder och satsa på rätt aktiviteter. Att göra något räcker inte. Man måste också göra rätt. Att göra rätt handlar bland annat om att ha rätt kompetens. Bland kommunerna, regionen och dess nätverk av samarbetspartner finns totalt sett en bred och omfattande kompetens kring vilka faktorer som påverkar hur man mår på jobbet – chefens roll och ansvar, hur arbetslaget fungerar, den fysiska arbetsmiljön, individens egen kompetens och förmåga samt privatlivets villkor för att nu nämna några viktiga aspekter. En viktig slutsats i den dialog som förts mellan det nu aktuella projektets intressenter är att ingen part besitter all nödvändig kunskap. Det är först när vi kan få del av den samlade kompetensen som vi framgångsrikt kan angripa ett så pass komplext problemområde som det nu aktuella. Det är i det gemensamma arbetet, där vi lär av varandra, inspirerar varandra och korrigerar varandra som vi kan göra skillnad. Det finns i respektive kommunorganisation och regionorganisation, både bland chefer, supportavdelningar och medarbetare, en gedigen kunskap om de aktuella frågorna. Vid sidan om de deltagande kommunerna och den kompetens som finns där, vill vi lyfta fram följande aktörer: Qulturum är ett centrum för utveckling av arbetssätt och nya metoder för utvecklingsarbete samt utvärdering inom strategiskt viktiga förbättringsområden och ledarskap i hälso- och sjukvård. Qulturum strävar efter att vara en ledande gemensam mötesplats för nytänkande, kreativ samverkan, metodutveckling och kompetensutveckling. Under de senaste 5 åren har Qulturum utvecklat modeller och verktyg för lärande nätverk såväl i länet som sydöstra regionen och nationellt. Dessa kunskaper kommer att bli viktiga i projektet för att etablera ett modernt kompetens- och lärande nätverk gemensamt för kommunerna och Region Jönköpings län. De fackliga organisationerna är ytterligare en viktig aktörsgrupp med goda kunskaper och bred erfarenhet från området och som det är viktigt att knyta till projektet. En viktig framgångsfaktor i projektet är en tvärfacklig samverkan under hela projektets genomförande. Genom att involvera arbetsplatsombuden/skyddsombuden som samverkanspartner så får de del av den så viktiga insynen och delaktigheten som i och med det förankras på arbetsplatsnivå. Fackförbundet Kommunal, som har varit med i förarbetet, har en viktig roll som företrädare för merparten av målgruppen. Kommunal har under många år byggt upp ett väl utvecklat samarbete med kommunerna via deras lokalt förankrade sektioner med fackliga företrädare som finns både centralt placerade hos arbetsgivaren samt ute på arbetsplatserna. Kommunal har stor kunskap inom området samt tillgång till utredare som kan bistå med kunskaper och rapporter. Kommunal kan på ett effektivt sätt medverka till att säkerställa att projektet kommuniceras ute på arbetsplatserna och blir på så vis en garant för att engagemanget hålls vid liv och kan bidra till att skapa förståelse för de mervärden som projektet är tänkt att leda till. Övriga berörda fackförbund kommer att kontaktas under analys- och förberedelsefasen i syfte att bredda projektets förankring. Försäkringskassan är ytterligare en viktig aktör i frågor som rör det förebyggande arbetet kring ohälsa. Många har säkert uppfattningen att Försäkringskassan i första hand agerar reaktivt i och med att de kanske främsta uppgifterna är kopplade till sjukskrivningar är att pröva rätten till sjukpenning och därefter ansvara för utbetalningar. Det förebyggande perspektivet har blivit allt viktigare. Det är ett känt faktum att tidiga insatser, innan en sjukskrivning har blivit långvarig, har mycket goda effekter på sjuktalen. Att ta hjälp av Försäkringskassans expertis i syfte att arbeta preventivt har i flera fall visat sig vara effektiva åtgärder. I det här projektet finns goda möjligheter att utveckla sådana idéer ytterligare. Kommunerna och Region Jönköpings läns respektive företagshälsovårdpartner är en annan viktig aktörsgrupp. Deras styrka är att de känner sina verksamheter och de har, inte sällan under en längre period, arbetat för och tillsammans med sin uppdragsgivares olika personalgrupper. De är kända, respekterade och tillgängliga. Där finns en samlad kompetens som vi ser som viktig att ta vara på och även kunna nyttja över kommungränserna. Att dela kunskap och erfarenheter med varandra ser vi som en viktig pusselbit för att nå framgång i projektet. Företagshälsovårdarna kommer dock inte att delta i projektet som samverkanspartner utan bereds istället möjlighet att delta som externa leverantörer (efter sedvanligt upphandlingsarbete). Vilka kunskapsområden är då viktiga för att man ska kunna bedriva ett framgångsrikt utvecklingsarbete inom området minskad

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42



5(20)Sid

psykisk ohälsa i arbetslivet? Vi har tillsammans med Qulturum arbetat fram en modell som lyfter fram fyra primära påverkansområden och som, var och en, har en avgörande betydelse för att åstadkomma en mer hälsosam arbetsplats och ett mer hälsosamt yrkesliv. De fyra påverkansområdena: • Att arbetsplatsen har en väl utvecklad kvalitetskultur • Att arbetsplatsen har ett fungerande chefs- och ledarskap • Att arbetsplatsen är jämställd • Att arbetsplatsen använder sina resurser på ett väl avvägt sätt Vi vill i det följande kommentera vart och ett av dessa fyra påverkansområden. Kvalitetskultur Med utgångspunkt från ett nyligen avslutat forskningsarbete som genomförts av Institutet för Kvalitetsutveckling, så menar vi att begreppet kvalitetskultur väl sammanfattar de aspekter och dimensioner som måste vara uppfyllda för att en arbetsplats och en organisation ska förmås arbeta med sitt arbete och att leva upp till både externa och interna krav och förväntningar. Med externa krav menar vi förväntningar som organisationen har att leverera en överenskommen tjänst eller produkt till en överenskommen prislapp och vid en överenskommen tidpunkt. Med interna krav syftar vi på de förväntningar som handlar om att den externa leveransen ska ske på ett hållbart sätt. Med hållbart syftar vi på att organisationens medlemmar, dvs i första hand dess medarbetare och chefer, ska ha rimliga arbetsvillkor och en i övrigt huvudsak positiv arbetsmiljö som återspeglas i rimliga sjuktal och goda NMI-tal. En god kvalitetskultur stödjer förmågan att hjälpa och, i förekommande fall, snabbt återhämta sig om risker eller svårigheter uppkommer. Utan en kvalitetskultur som genomsyrar arbetsplatsen är sannolikheten stor att misslyckas, antingen med de externa kraven eller de interna kraven eller i värsta fall både och. Så vad kännetecknar då en kvalitetskultur? Forskningsrapporten ”Att mäta och utveckla kvalitetskulturen” (Bäckström & Cronemyr, SIQ) pekar på att man får lite olika svar på den frågan beroende på vem man frågar. Akademin och dess forskare har sina uppfattningar, och från praktikerna får man delvis andra svar. Bäckström & Cronemyr menar dock att det finns ett antal, närmare bestämt sex kännetecken som återkommer både hos praktikerna och akademikerna när kvalitetskulturen ska definieras. De sex kännetecknen, eller värderingarna, är: Processorientering, kundorientering, allas delaktighet, engagerat ledarskap, basera beslut på fakta samt ständiga förbättringar. Vi kommer under projektets gång utgå från några av dimensionerna av kvalitetskultur, t ex hur man kan utveckla processer som tar sikte på koordinering, samverkan och den inre effektiviteten. Idag ligger mycket av fokuset på arbetsprocesser kring sådant som är kopplat till den externa leveransen. Vi tror att det är klokt att utveckla processer som tar sikte på även på de interna komponenterna – processer för god arbetsmiljö, helt enkelt. Ett exempel på förbättrade processer för god arbetsmiljö är att hitta modeller för ett förbättrat samarbete mellan arbetsgivare och Försäkringskassan. De inblandade aktörerna är överens om att kommunikationen mellan arbetsgivare, vårdgivare och Försäkringskassan inte fungerar tillräckligt bra. Det finns brister i tolkning av läkarintyg, det finns brister på gemensamma planer för den som är sjukskriven. Det är inte självklart vem som har ansvaret för att ta initiativ tidigt i sjukfallet. När Försäkringskassan påbörjar samordningsarbetet har sjukfallet pågått för länge. Erfarenheter visar att möjligheterna att komma tillbaka till arbetet minskar med frånvarons längd. På grund av utrymmesskäl hänvisas till Bilaga 2_Relevanta kunskaper och erfarenheter inom området.

Menu

Beskriv analys, planering och genomförande samt vad projektets syfte och mål i de olika faserna?Analys- och planeringsfas (6 månader) Projektet inleds med en analys- och planeringsfas som planeras pågå 2017-04-03 – 2017-09-30. Syfte och mål med Analys- och planeringsfasen: Syftet med analys- och planeringsfasen är att projektorganisation och delprojekten ska stå väl rustade för att kunna gå in i genomförandefasen och genomföra projektet utifrån gjord planering samt projektfinansiärens och projektägares krav och intensioner. Målet är att fördjupa kunskapen om de behov av kompetensutveckling samt process- och metodutveckling som finns i respektive kommun. Att forma och tillsätta en organisation för analys och planering samt genomförande. Formulera tydliga mål och aktivitetsplaner för genomförandefasen. Delmål: • Projektledningen, inkl representanter från projektets samverkanspartner, har deltagit i utbildningar i jämställdhetsintegrering, tillgänglighet och icke diskriminering. • Projektledningen har tillsammans med representanter för projektets samverkanspartner inledningsvis gjort en fördjupad jämställdhetsanalys av sin projektidé (och dess delprojekt) för att kunna säkerställa att villkoren i projektet blir lika för unga

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42



6(20)Sid

kvinnor och män i projektets aktiviteter och att eventuella könsskillnader kan mötas och åtgärdas. • Projektledningen har tillsammans med representanter för projektets samverkanspartner satt egna jämställdhets-, tillgänglighetsmål och mål för icke-diskriminering i linje med projektutlysningens riktlinjer. • Projektanalysen är kompletterad/förstärkt i möjligaste mån med relevant statistik från den egna verksamheten för att effektmätningar av projektresultaten ska möjliggöras. • Projektets organisation av ledare, medarbetare, arrangemang eftersträvar i alla led en jämn könssammansättning. Vi kommer under Analys- och planeringsfasen göra följande: • Forma organisationen. Tillsätta projektledare och projektadministration. Utse en styrgrupp och en referensgrupp. • Genomföra möten med styrgrupp och (ev) referensgrupp. • Projektägaren genomför en projektgenomgång och kompletterande information med representanter för respektive samverkansparnter, inkl. genomgång av roller, ansvar och förväntningar. • Fördjupa kunskapen om de fyra primära påverkansområdena (Kvalitetskultur, Chefs- och ledarskap, Jämställdhet, Resursanvändning). Definiera nulägen (baselinenivåer) för varje område. • Kalibrera indikatorer och mätvärden. Säkerställa att vi mäter det som är relevant för måluppfyllelsen. • Detaljerat fastställa insatsområden och aktivitetsplaner för den kommande genomförandeperioden. • Fördela insatser och aktiviteter mellan de deltagande kommunerna och Region Jönköpings län så att resursallokeringen överensstämmer med respektive organisations ambitionsnivåer och målgruppsstorlekar. • Säkerställa erforderlig kompetens inom jämställdhet, likabehandling och tillgänglighet för hos de olika samverkanaktörerna samt göra en konkret plan för arbetet med de horisontella principerna. • Föreslå en design för hur ett lärande nätverk kan etableras mellan deltagande parter • Ta fram en kommunikationsplan för projektet. • Förbereda upphandling av externa tjänster • Utveckla projektrutiner för dokumentation av projektet, uppföljning av aktiviteter, redovisning av tid och deltagande. Projektekonomen gör upp rutiner enligt ESF-rådets krav och Regionens rutiner/system för bokföring, redovisning och rapport av projektets ekonomi, tid för deltagare samt medarbetare, och delges berörda. I alla delar skall statistik och ekonomi redovisas så man kan följa fördelningen kvinnor och män, om det finns skillnader och i så fall orsaken till skillnaderna samt vilka åtgärder som skall vidtas för att jämna ut skillnaderna. • För ESF-rådet redovisa utfallet av analys- och planeringsfasen samt ev reviderade planer för genomförandefasen. Genomförandefasen (28 månader): Projektets genomförandefas planeras till perioden 2017-10-01 – 2020-01-31. Syftet med genomförandefasen är att erbjuda projektets målgrupper rätt insatser vid rätt tidpunkt, att genomföra planerade och överenskomna delprojekt, möjliggöra lärande samt uppnå de önskade resultat som utlysningen stipulerar, dvs att insatserna stärker målgruppen och att projektet bidrar till att skapa en struktur för preventiva åtgärder på arbetsplatserna för att förhindra ohälsa hos arbetstagare. Målet är att på ett strukturerat sätt arbeta med process- och metodutveckling samt kompetensutveckling inom följande fyra påverkansområden: • Kvalitetskultur • Chefs- och ledarskap • Jämställdhet • Resursanvändning Inom respektive område är målet att former, metoder och arbetssätt utvecklas, prövas, utvärderas/reflekteras och etableras. Vidare är målet att insatserna leder till bestående förändring i medverkande organisationer, att varaktiga strukturer byggs för fortsatt arbete med att minska psykisk ohälsa. Delmål Nedan följer exempel på aktiviteter: Process- och metodutveckling (OBS! En tabell som lättast läses i Bilaga 3_Beskrivning av analys och genomförande ) Omvärldsanalys – förändringar som påverkar förutsättningar för att nå en kvalitetskultur Hur identifierar man väl fungerande arbetsmodeller och sprider vidare till andra delar av organisationen? (Goda exemplens makt.) Utveckla en modell med lokala förändringsledare inom ständiga förbättringar Lärande organisation och IT-verktyg. Att nyttja lärplattformar för ett vardagsintegrerat lärande.

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42



7(20)Sid

Utveckla metoder för tidiga insatser gentemot medarbetare i riskzonen Utvecklingsarbete inom området utvecklade arbetsplatsträffar. Utveckla modeller för att arbeta med proaktiva stödteam Förbättrade samverkansmodeller mellan arbetsgivare, vårdgivare och försäkringskassan Omvärldsanalys – förändringar som påverkar chefs- och ledarskap. När blir många underställda för många? Utvecklingsarbete om kontrollspann – kvantitet och kvalitet. Kompetensutveckling Inspirationsaktiviteter (t ex föreläsningar) för hela målgruppen. Möjlighet till webbaserat deltagande. Utbilda förändringsledare. Utbildningsinsatser för medarbetare i riskzonen vad gäller sjuktal. Grundutbildning i egen hälsa - hälsotriangeln Utbildningsinsatser gällande utvecklade arbetsplatsträffar. Kontaktyrkets utmaningar – om balansen mellan närhet och distans Skuggning – identifiera utvecklingsmöjligheter i arbetslivet Lärande nätverk som gällande stödteam Lärande nätverk gällande samverkansmodeller Hälsosamt ledarskap – om att leda på ett hållbart sätt. Ledarskapsutbildning för ca 700 chefer Strategisk handledning/mentorskap i syfte att säkerställa det utvecklade chefskapets fortlevnad Inspirationsföreläsning om Jämställdhet för hela livet, inte bara på jobbet Kompetensutveckling kring mäns våld mot kvinnor Kompetensutveckling kring värdeskapande processer. Kompetensutveckling kring teknikutveckling i mjuka sektorer Kunskapsbreddning för att möjliggöra jobbrotation (pilot) Denna uppräkning av insatser ska endast ses som exempel på aktiviteter. En detaljerad och väl förankrad planering kommer att göras under analys- och planeringsfasen. Avslutningsfas (2 månader): Projektets avslutningsfas planeras till 2020-02-01 – 2020-03-31. Syfte: dokumentera och ta tillvara, sprida gjorda erfarenheter och lärdomar. Projektet avslutas under strukturerade och ordnade former. Mål: att projektet avslutas. Att goda resultat och modeller implementeras, gjorda erfarenheter och lärdomar tas tillvara på sådant sätt att de kan spridas och levandegöras också efter den 31 mars 2020. Under avslutsperioden görs bland annat: • Slutlig uppföljning av resultat och effekter. • Färdigställande av projektets slutrapport. • Färdigställande av följeforskarens slutrapport. • Ekonomisk slutredovisning.

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42



8(20)Sid

Beskriv målgrupp, samverkanspartner och intressenter och hur projektet kommer att involvera dessa i analys- och planeringsfas och genomförandefas.Målgruppen De sju kommunerna och Region Jönköpings län har totalt drygt 21.000 anställda, av dessa är 82 procent kvinnor och följaktligen 18 procent män. Inom dessa åtta organisationer finns det totalt ca 1100 chefer, av dessa är 69 procent kvinnor och 31 procent män. Det aktuella projektet kommer att fokusera vissa särskilt utvalda grupper i syfte att med begränsade resurser försöka åstadkomma bästa möjliga effekt. Vi bedömer det som omöjligt att med rimlig effekt och till försvarbara kostnader nå alla anställda, varför en målgruppssegmentering är nödvändig. När det gäller kommunerna så kommer fokus ligga på de områden där utmaningarna är störst inom psykisk ohälsa bland kvinnor, dvs inom områdena vård och omsorg, förskolor samt måltidspersonal. Inom dessa områden kommer insatser riktas mot chefer och medarbetare. Den primära målgruppen för kommunerna utgörs sammantaget av Region Jönköpings läns målgrupper består i första hand av organisationens chefer samt övriga som i sitt dagliga arbete jobbar med hälso- och arbetsmiljöfrågor. Genom främjande, förebyggande och åtgärdande insatser med hjälp av kompetensutveckling och nya förändrade hållbara arbetssätt ökar den psykiska hälsan och välbefinnandet. Genom ökad förståelse och spridning av kunskap kommer insatserna indirekt även varje medarbetare till gagn. Det i sin tur leder till minskade sjukskrivningar. Totalt i projektet består målgruppen, i Region Jönköpings län och kommunerna, av 7.700 personer, varav ca 1.100 chefer och ca 100 skyddsombud. Resten är medarbetare inom de prioriterade områdena, företrädesvis kvinnodominerade arbetsplatser. Projektägare Projektägare är Tranås kommun som är ansvarig för projektets genomförande i analys-och planeringsfas, genomförandefas och avslutningsfas. Projektägaren ansvarar för att projektet ges förutsättningar att genomföras enligt projektplanen både tids- och resursmässigt. Engageras i styrgrupp, nätverk, anställer och leder projektledare, biträdande projektledare och projektmedarbetare. Har huvudansvar för budget och redovisning av såväl ekonomi som att projektets mål, syfte, aktiviteter och resultat leder till planerad förändring, och effekter på lång och kort sikt samt att förutsättningar ges för att mål beträffande jämställdhet, likabehandling och tillgänglighet uppnås. Har ansvar för projektets spridning och påverkan samt att implementering påbörjas under projekttiden och fortgår och involveras i ordinarie verksamhet. Samverkanspartner med deltagare i projektet I projektet deltar, utöver projektägaren Tranås kommun, ytterligare sex kommuner samt Region Jönköpings län. De sex kommunerna utöver projektägaren Tranås är Eksjö, Gislaved, Mullsjö, Nässjö, Vaggeryd samt Värnamo kommuner. Qulturums uppgift i projektet är att säkerställa erforderlig kompetens och att valda insatser och åtgärder kan styrkas utifrån ett evidensbaserat perspektiv. Qulturums verksamhetsutvecklare kommer att nyttjas i rollen som processledare för såväl process- och metodutveckling som vid olika typer av kompetensutvecklingsinsatser. Samverkanspartner utan deltagare i projektet Fackförbundet Kommunal har tidigt visat stort intresse och engagemang för området Minskad ohälsa och de har ett stort intresse av att följa vad som sker i projektet, inte minst mot bakgrund att huvuddelen av målgruppen är medlemmar i Kommunal. Kommunal deltar i viss utsträckning som medfinansiär i projektet. Försäkringskassan är en annan samverkanspartner utan deltagare i projektet. Syftet med Försäkringskassans medverkan är bland annat att utveckla nya samverkansformer mellan Försäkringskassan, vårdgivare och arbetsgivare för att bli bättre på att jobba med tidiga insatser och på så vis minska risken att hamna i långa sjukskrivningar.

Om målgrupp från programområde 2 planeras delta i projektet, beskriv hur detta ska planeras och genomföras. Hur ska anställda och ledning engageras i analys och planeringsarbetet?Det kommer inte vara aktuellt med någon målgrupp från programområde 2.

Riskanalys

Analysera tänkbara risker i projektverksamheten som kan leda till att önskade resultat och effekter inte uppnås. Beskriv vad ni tänker göra om projektet inte når avsedda resultat och effekter eller inte når jämställdhet-, och tillgänglighetsmålet.Risk ÅtgärdDeltagare deltar inte i projektet i den omfattning som planerats, vilket bland annat påverkar medfinansieringen.

Det finns ett tydligt engagemang i frågan, då projektet adresserar en stor utmaning för samtliga deltagande kommuner. Kommunerna har varit aktiva i förarbetet och alla har tydligt gett uttryck för hur viktigt området är. Medfinansieringens omfattning bedöms inte vara anmärkningsvärt hög.

Implementeringen av kompetensutvecklingen riskeras pga. att personal slutar och ersätts med ny personal

Merparten av utbildningsinsatserna läggs upp webbaserade så att det är förhållandevis enkelt att tillgodogöra sig detta i efterhand. Möjlighet finns ockås att genomföra lokala ”uppsamlingsheat” i form

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42



9(20)Sid

Risk ÅtgärdPersonal har svårt att frigöra sig för att transportera sig till kompetensutvecklingsinsats på annan ort - svårt att hitta ersättare och vikarier

Konferenser och baskurs videofilmas och läggs tillgängligt för deltagare som inte kan vara med på plats och ort. Handledare utbildas i projektet.

Jämställdhet och likabehandling nås inte Styrgrupp, projektledare och utvärderare följer strukturerat upp att planerade aktiviteter genomförs i enlighet med den plan för horisontella principer som specificeras under analys- och planeringsfasen. Jämställdhet är, förutom en del av de horisontella principerna, också en av de fyra påverkansfaktorerna och som därmed utgör en grundläggande teoretisk bas för hela projektet.

Projektanställda slutar Projektägaren följer noga projektets arbete och styrgruppsordföranden för regelbundna samtal med projektledaren, och kommer att vidta erforderliga åtgärder om någon av projektets anställda slutar eller liknande.

Tillgänglighet uppnås inte Projektledaren skall bevaka att alla lokaler, verksamhet, aktiviteter och innehåll är tillgängliggjort för deltagarna vad gäller fysisk, tal och skrift, allergier m.m. En checklista kommer att ge alla i projektet och efter projektets slut redskap för att bevaka tillgänglighet.

Samverkansparter uppfyller inte sina åtaganden, eller brister i jämställdhet, tillgänglighet eller likabehandling

Det är viktigt att vi på tidigt stadium har möjlighet att direktkommunicera med resp samverkanspartners högsta ledning (KSO alt kommunchef) för att projektet ska erhålla nödvändig legitimitet och tillräckliga mandat.

Aktiviteter fungerar inte, föreläsare kommer inte Projektledaren gör noggrann upphandling och skriver avtal med leverantörer av tjänster och produkter som inkluderar reklamationsärenden.

Budgeten räcker inte till Projektekonomen gör tydliga rutiner för inköp, betalning och redovisning i samarbete med projektledaren. Styrgruppen har ekonomisk uppföljning som en fast punkt på varje möte.

Att resultaten inte blir bestående, att engagemanget upphör när projektet avslutas

Att fokusera på sådant insatser som verkligen är till nytta för varje projektdeltagare. Att skräddarsy insatser så att det blir lokalt förankrade, upplevs som relevanta och verkligen leder till önskade mål.

MålFörväntande resultat och effekter av projektet.

I utlysningen finns angivet vilka förväntade effekter projekten ska uppnå. Vilka resultat, det vill säga förändring på individ-, organisation och projektnivå krävs för att uppnå effekterna?Det övergripande målet (effekterna) med utlysningen är att målgruppen ska stå bättre rustad för ett friskt arbetsliv genom ökad kompetens och förstärkt förmåga att hantera psykisk ohälsa. Man lyfter också fram ökad kunskap och förbättrade strukturer för preventivt arbete med ohälsa och sjukskrivningar som viktiga effekter. På lång sikt ska projektet bidra till strukturella förändringar som förbättrar sättet att arbeta förebyggande och salutogent med sjukskrivningar och ohälsa i regionen. Det här projektet syftar till att nå dessa övergripande mål för de aktuella målgrupperna. Sättet att nå dessa mål är att: • Inom ramen för de fyra påverkansområdena (Kvalitetskultur, Chefs- och ledarskap och medarbetarskap samt Resursanvändning) forma och utveckla robusta, varaktiga och hållbara strukturer som minskar riskerna för att psykisk ohälsa ska uppstå. • Utveckla former och metoder, inom ramen för de fyra påverkansområdena, för att bättre möta medarbetare som riskerar drabbas av psykisk ohälsa, utvecklas, prövas, utvärderas och etableras. • Ha ett långsiktigt förhållningssätt i syfte att säkerställa bestående förändringar i de medverkande organisationerna. • I utformning och genomförande av aktiviteterna nyttja den samlade kunskapen om jämställdhet och icke-diskriminering. • I projektet och dess delprojekt främja tillgänglighet genom att identifiera och undanröja hinder för tillgänglighet och på så sätt möjliggöra för kvinnor och män med olika funktionsnedsättningar att bli delaktiga i projektets insatser. Nedan följer en redogörelse för förväntade resultat/förändringar på olika nivåer: Individnivå. För att nå önskade resultat krävs att chefer och medarbetare får en ökad förståelse inom de fyra olika påverkansområdena samt ökad förståelse för de horisontella kriterierna likabehandling och tillgänglighet. • För medarbetare och chefer krävs bättre förståelse och nya insikter om vad som behövs för att kunna bygga en kvalitetskultur och hur en stark kvalitetskultur kan leda till såväl högre yttre effektivitet som inre effektivitet, dvs något som gör att

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42



10(20)Sid

man både presterar bättre och mår bättre. • För medarbetare och chefer krävs bättre förståelse och nya insikter om hur jämställdhet, oavsett om den framträder på jobbet eller i den privata sfären, har en avgörande effekt på hälsa i arbetslivet. Individerna har fått med sig verktyg för att på egen hand kunna forma mer jämställda miljöer. • För chefer krävs bättre förståelse och nya insikter om ett hållbart ledarskap som bidrar till en förbättrad arbetsmiljö och en minskad ohälsa på arbetsplatsen. • För medarbetare och chefer krävs en bättre förståelse och nya insikter om hur man på bästa sätt nyttjar de resurser man har till sitt förfogande. • För medarbetare och chefer krävs bättre förståelse kring hur ökad tillgänglighet ett ökat fokus på likabehandling och icke-diskriminering kan bidra till hälsosammare organisationer och en bättre arbetsmiljö. I samtliga fall gör vi antagandet att den ökade förståelsen och de nya insikterna också leder till förändrade attityder och beteenden. Organisationsnivå. Med resultat på organisationsnivå menar vi sådana förändringar som blir beständiga över tid. En situation där de nya beteendena och attityderna blir det nya ”vanliga” där ingen, efter ett tag, kommer att se det nya som något annat än självklara och invanda beteenden. För att åstadkomma detta krävs dels att tillräckligt många, men inte nödvändigtvis alla, väljer att ändra sina beteenden. Det krävs goda närvarande chefer som motiverar, uppmuntrar till nya beteenden men som också kan korrigera, förmana och ställa krav när så krävs. Det krävs högre chefer och politiska beslutsfattare som, när situationen så kräver, förmår anpassa regelverk, policydokument och strukturer så att det harmonierar med de förändringar som vuxit fram i organisationen. Detta gäller samtliga identifierade påverkansområden samt tillgänglighet och likabehandling. Projektnivå. På projektnivå krävs en projektorganisation som har förmåga att analysera nuläget, göra rätt kartläggning, föreslå rätt projektinsatser och aktiviteter och som klarar av att göra det inom ramen för tilldelade resurser. I ett projekt som detta med ett många suveräna samverkansaktörer som inte nödvändigtvis har en gemensam agenda så ställs stora krav på att projektorganisationen förmår hantera de olika förväntningarna och ambitionerna, att helt enkelt lyckas balansera ibland motstridiga intressen. Se även bilaga 4_Förändringsteorin.

Beskriv hur projektets verksamhet och metod kommer att leda till förväntade resultat och effekter. Vilka är mottagare av projektresultat? Ange metod och tidplan.Ett längre resonemang om resultat och effekter förs under frågan om förväntade effekter (se ovan). Vi vill här utveckla tankar kring hur vi kan säkerställa att projektets resultat ska kunna leva kvar och bli en del av den ordinarie verksamheten. Vi har i riskanalysen angett just detta som en risk: ”Att resultaten inte blir bestående, att engagemanget upphör när projektet avslutas”, inte minst mot bakgrund av att många projekt kämpar med just den utmaningen: hur ska man få det nya att stanna kvar och leva vidare? En viktig ambition med projektet är, som också har nämnt på andra ställen i ansökan, försöka få fram fler standardiserade sätt att arbeta. Genom att fokusera på processer och arbetssätt i arbetslaget så läggs grunden för att kunna nå resultat som blir bestående. Detta kan ske genom att man skapar helt nya processer, men också genom att man skruvar på befintliga. En annan aspekt av att lyckas med långsiktiga förändringar är att fokusera sådant som upplevs som relevant och meningsfullt för individen och, i den mån det behövs, anpassa budskapet så att det blir begripligt. Ett exempel på detta är att på ett jordnära och konkret vis kunna visa hur jämställdhet i arbetslivet verkligen har betydelse för hur man mår på jobbet och att det inte bara är en ”måste-fråga” som behöver bockas av. En annan aspekt av att åstadkomma bestående resultat är att vi vill nyttja IT-tekniken för en bättre distribution av utbildningsinsatserna. Digitala lärplattformar och nyttjande av filmmediet (webbklipp och liknande) ser vi som möjliga verktyg för att både medarbetare och chefer ska kunna ta till sig information på ett individanpassat sätt. Mottagare av projektresultaten är: • Projektdeltagarna själva (medarbetare och chefer) • Projektets huvudmän (dvs de organisationer som finns med som samverkanspartner) • Samverkanpartners kunder/brukare • Det omgivande samhället Utmärkande för det här projektet är den dubbla ansats som finns i att arbeta på två plan: dels traditionell kompetensutveckling gentemot målgruppen, dels process- och metodutveckling i syfte att utveckla former och metoder Tidplan. Se Bilaga 5_Tidplan.

Beskriv hur ni kommer att följa upp projektets resultat och effekter.Hur ska vi under projektets gång och efter att det avslutats veta om vi har nått våra mål? Detta är viktig fråga för alla involverade aktörer. För de olika projektdeltagarna så är det självklart av stor vikt att löpande kunna bilda sig en uppfattning om man är på rätt väg. Dels är området i sig – Psykisk ohälsa i arbetslivet – så pass verksamhetskritiskt att man inte har råd att chansa när det gäller frågan om vilka insatser som leder till goda resultat. Området är dessutom väldigt komplext, varför ingen på förhand kan utlova att en viss insats garanterat kommer att leda till ett visst resultat. En kontinuerlig uppföljning blir således nödvändig. För finansiären är också uppföljningen central. Av det skälet har externa utvärderare upphandlats av ESF-rådet och vårt mål är att nyttja denna resurs, inte bara som en kontrollinstans i slutet av projektet utan som en medaktör som löpande kan ge

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42



11(20)Sid

konstruktiv återkoppling på genomförda aktiviteter. Så vad ska vi då mäta? Vår ambition är att mäta det som brukar kallas för ”kunskapstransformation”. Med kunskapstransformation menar vi den process som innebär att information/fakta/utbildning omvandlas till nya värderingar, nya attityder och nya beteenden hos mottagaren (som kan utgöras av en enskild individ, ett arbetslag eller en organisation). Utmaningen med att mäta transformationen är att det blir svårare att identifiera effekterna av en utbildningsinsats ju längre från avsändaren man kommer. Och tvärtom, ju närmare avsändaren av informationen desto lättare är det att mäta den direkta effekten. Frågor som ”Vad sades, vilka deltog, hur mottogs utbildningen” (t ex genom kursutvärdering i anslutning till utbildningsinsatsen) är självklart mycket enklare att fånga, än de frågor som handlar om hur mottagaren långsiktigt påverkades av ett utbildningsinnehåll eller på vilket sätt denne eller dessa ändrade sitt sätt att tänka och agera. Vi avser att under analys- och planeringsfasen, tillsammans med den utvärderare som kopplas till projektet, fastställa vilka indikatorer som är rimliga och möjliga att mäta. Preliminärt vill vi lyfta fram följande katalog av indikatorer: • Kvantitativa, avgränsade indikatorer såsom antal metod- och processutvecklings- resp kompetensutvecklingsinsatser, antal nedlagda timmar, antal deltagare i dessa insatser (fördelat på kvinnor och män), antal målgruppstimmar • Kvalitativa, avgränsade indikatorer såsom traditionella kursutvärderingar etc • Kvalitativa, icke avgränsade indikatorer såsom sjuktalens utveckling, HME-talens utveckling, enkätfrågor (före- och eftermätning) med inriktning på verksamhetsnära praktik (dvs ”så här tänkte vi och gjorde vi då” ställt i relation till ”så här tänker vi och gör vi nu”) Vi ser det som en fördel om utvärderaren kan finnas med från början i projektprocessen för att säkra att mål blir uppföljnings- och utvärderingsbara samt vara ett kontinuerligt stöd under hela projektprocessen för projektägare, styrgrupp och projektledning.

Beskriv hur ni kommer att utvärdera projektets resultat och effekter. Ange tidplan och form för avrapportering.Projektet kommer att utvärderas av utvärderare som upphandlas av ESF-rådet. En första utvärdering sker genom avrapportering i anslutning till att analys- och planeringsfasen avslutas. Projektutvärderingen avropas från Svenska ESF-rådets ramavtal i samarbete med det regionala ESF-kontoret. Medel för såväl uppföljnings- som utvärderingsaktiviteter har avsatts i projektets budget (ca 5 procent av ansökt belopp). Projektägaren ser det som värdefullt att ha en kontinuerlig dialog med utvärderingarna, så att denne förutom att förutsättningslöst värdera och analysera projektets verksamhet, också kan fungera som ett bollplank till styrgrupp och projektledning. Utvärderingen av projektet ska inriktas mot att analysera effekterna av projektets metoder och samverkan i syfte att skapa förutsättningar för implementering av fungerande delar i reguljär verksamhet. Den externe utvärderaren kommer att upphandlas så snart beslut om eventuellt stöd har beviljats eftersom projektägaren anser att denna resurs aktivt kan bidra till att formera projektets målsättningar, indikatorer och utvärderingsaktiviteter under analys- och planeringsfasen. Det är vår tanke att en stor del av avrapporteringen av utvärderingen ska ske muntligt till styrgrupp, projektledning och andra berörda aktörer som underlag för en löpande dialog i avsikt att säkra projektets måluppfyllelse och förväntade effekter. Detta ska kompletteras med skriftliga underlag efter halva projekttiden samt efter projektets slut.

Integrerat arbete

Hur kommer projektet att arbeta med tematisk fördjupning?

Hur kommer projektet att arbeta med Hållbar utveckling (Ekologiskt)?

Transnationellt samarbete

Gemensamt ramverk

ÖstersjösamarbeteÖstersjösamarbete * (0 / 10000) Under ansökningsarbetet och i anslutning till de möten som genomförts har det framkommit vissa intressen kring att ta reda på hur finska kommuner och även baltiska aktörer arbetar med frågor som rör minskad psykisk ohälsa. Några konkreta kontakter har inte tagits i nuläget, men vårt önskemål är att kunna ta sådana kontakter under analys- och planeringsfasen och därefter bestämma om det är värt att gå vidare med ett sådant spår.

Andra former för transnationellt samarbeteEj aktuellt

Resursplanering

Vilka aktiviteter i projektet ska finansieras enligt bestämmelserna för Europeiska Regionalfonden?

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42



12(20)Sid

Vilka fysiska, personella och finansiella resurser krävs för att utföra projektets verksamhet och aktiviteter samt hur ni kommer att tidrapportera dessa? Ange även tid och aktivitetsplan.Projektet beräknas starta 2017-04-03 med en sex månader lång analys- och planeringsfas som således avslutas 2017-09-30. Därefter genomförs projektaktiviteter mot olika målgrupper under perioden 2017-10-01 – 2020-01-31. Under projektets avslutsfas, 2020-02-01 – 2020-03-31 sammanställs projektets samlade erfarenheter och slutrapportering sker till Europeiska socialfonden. Beskrivningen av vilka resurser som behövs kopplas till budgeten. Resursbehoven skiljer sig åt mellan projektets olika faser. Vid beräkning av resurserna har ESF-rådets ekonomihandledning använts. Vissa resurser arbetar endast i projektverksamheten medan de som har delade tjänster kan arbeta både i projektet och i reguljär verksamhet. Rapportering av tid kommer att ske i enlighet med ESF-rådets anvisningar och de arbetsuppgifter som genomförs i projektet kommer att specificeras i enlighet med blanketter avsedda för detta. Utgångspunkten för dimensioneringen av resurserna har varit erfarenheter från tidigare genomförda projekt om vikten av att ha tillräckliga resurser både för att leda och administrera projektet och för att genomföra projektaktiviteterna. En fungerande ledning, administration och ekonomihantering skapar trygghet i projektgenomförandet och samarbetet mellan finansiär och genomförare. Fysiska resurser Behoven av fysiska resurser för att kunna genomföra projektet är begränsade. Det krävs givetvis lokaliteter för såväl projektledning som genomförande av målgruppsinriktade aktiviteter. Det kommer krävas administrativt stöd i form av data, telefoni mm samt transportlösningar. Krav kommer att ställas på att lokaler ska vara tillgänglighetsanpassade. Personella resurser Styrgruppen består av sju personer och är representanter från medverkande kommuner samt Region Jönköpings län samt fackförbundet Kommunal. Ordförande i styrgruppen är personalchefen hos projektägaren (Tranås kommun). Projektledaren är föredragande. Biträdande projektledare och övriga projektmedarbetare medverkar vid punkter som rör deras insatser/kompetensområden. Styrgruppen fattar övergripande beslut som leder projektets process vidare, i genomförande, innehåll och ekonomi. Följer upp att projektet genomförs enligt plan, att horisontella perspektiv, jämställdhet, likabehandling, tillgänglighet beaktas enligt plan och i alla moment. Arbetstiden för ledamöterna i styrgruppen ingår inte i projektets budget, utan bokförs som medfinansiering. Möten protokollförs. Referensgrupp En referensgrupp kommer att bildas med alla samverkansparter och intressenter. Sammansättningen av denna bestäms under analys- och planeringsfasen. Projektledare – struktur och resurs En projektledare på 100 procent anställs från projektets start och till dess slut. Projektledaren har ett övergripande ansvar för att projektet når uppsatta mål inom ramen för överenskommen budget. Projektledaren jobbar i huvudsak med struktur- och resursfrågor. Ansvar för projektets innehållsmässiga del ligger i huvudsak på den biträdande projektledaren (se nedan). Projektledare ska tillsammans med den biträdande projektledaren genomföra en stor del av det förberedande arbete som krävs under analys- och planeringsfasen och som kan beskrivas i följande punkter: • Utarbeta en mer specificerad kartläggning av behov och förutsättningar hos mottagarna samt planering för att de aktiviteter som ska genomföras i projektets genomförandefas kan komma igång utan dröjsmål när projektets genomförandefas inleds. • Tillsammans med projektägaren och samverkanspartner forma projektorganisationen inklusive bildande av en styrgrupp.• Tillsammans med ekonom och administratör säkra att det finns rutiner och verktyg för att hantera projektaktiviteter samt att rapportera till det regionala ESF-kontoret. • Utarbeta mål, indikatorer samt formulera förväntade resultat och effekter tillsammans med anlitad följeforskare. • Göra en konkret plan för arbetet med de horisontella principerna. • Göra en projektplan som inkluderar en beskrivning av hur projektet strategiskt kan påverka inblandade aktörer och deras ordinarie verksamhet. • En kommunikationsplan ska vara framtagen. • En tids- och aktivitetsplan där aktiviteterna tydligt kopplas till projektets förväntade resultat och effekter. • Upphandla vissa externa resurser som ska arbeta gentemot målgruppen. • Upphandla alt avropa extern utvärderare. • Utarbeta rutiner för ekonomi och administration.

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42



13(20)Sid

• Informera om samt förankra projektet bland berörda aktörer. • Undersöka möjligheterna för transnationellt samarbete. Under genomförandefasen är projektledarens uppdrag att utifrån gjord planering ansvara för att initiera de olika projektaktiviteterna, vara ett stöd för samt samordna hela projektteamets arbete, följa upp att olika insatser fungerar samt vara länk till projektets styrgrupp. Projektledaren är den som ansvarar för projektets operativa arbete för att uppnå projektets förväntade resultat och effekter. Under avslutsfasen har projektledaren ansvar för den slutliga avrapporteringen av projektet till Europeiska socialfonden samt att i samarbete med följeforskare tillse att en slutlig utvärderingsrapport har sammanställts. Projektledaren är föredragande i projektets styrgrupp. Projektledare har placerats i lönegrupp 7B – regioner utanför Stockholm. Utgångspunkten har varit att det behövs kompetens motsvarande personaltjänstemän, samhällsvetare eller liknande, helst med erfarenhet av projektledning. Biträdande projektledare – process och innehåll En biträdande projektledare anställs på 100 procent av en heltid från projektets start till dess slut. Biträdande projektledaren har en delvis annan kompetensprofil än projektledaren, med ett större fokus på metod-, process- och kompetensutveckling. Biträdande projektledare kommer att ha ett operativt ansvar för projektets innehållsmässiga delar, men kommer även att samarbeta med projektledaren i de mer övergripande strategiska frågorna. Biträdande projektledare ersätter projektledaren vid dennes frånvaro. Biträdande projektledare rapporterar till projektledaren. Biträdande projektledare har placerats i lönegrupp 6 – regioner utanför Stockholm. Utgångspunkten har varit att det behövs kompetens motsvarande personaltjänstemän, samhällsvetare eller liknande, helst med erfarenhet av projektledning. Kommunikatör/administratör En tjänst som Kommunikatör/administratör på 50 procent av en heltid behövs från projektets start till dess slut. Projektet innefattar sammanlagt 7700 deltagare och en rad olika aktiviteter. Detta kommer redan från början att generera en mängd administrativa arbetsuppgifter som att praktiskt ordna lokaler och bestämma tider med de medarbetare och samverkansparter som projektledarna behöver träffa i analys- och planeringsfasen. Administratören behöver utarbeta fungerande administrativa rutiner i samarbete med projektledaren utifrån ESF-kontorets anvisningar. Dessutom kan administratören ansvara för framtagande av kommunikationsplan samt tids- och aktivitetsplan i samarbete med projektledaren. Även vissa uppgifter kring upphandlingen av externa resurser kan ingå i administratörens ansvarsområde. Under projektets genomförande ansvarar administratören för att inhämta uppgifter för tidrapportering till ESF-kontoret samt att uppgifter kring deltagarna skickas till SCB. Därutöver kommer det också att vara en rad praktiska uppgifter kring genomförande av projektaktiviteter som ingår i administratörens uppgifter. En duktig administratör behövs ofta för att få bra strukturer i arbetet. Projektadministratör har placerats i lönegrupp 4 – regioner utanför Stockholm. Utgångspunkten har varit att det behövs kompetens motsvarande administrativa assistenter. Ekonom/controller Det behövs också en ekonom i projektet från dess start till dess slut. Denna tjänst har dimensionerats till 50 procent av en heltidstjänst. Ekonomen i ett projekt har dock en avgörande betydelse för att tillse att projektets resurser används på avsett sätt samt för styrgruppens räkning bevaka om omdisponeringar i budgeten behöver göras. Under projektets analys- och planeringsfas behöver rutiner och verktyg för ekonomihanteringen etableras. Dessutom behöver ekonomen granska den preliminära budget som lämnats i ansökan och tillsammans med projektets styrgrupp och projektledning planera för eventuella behov av revideringar i denna. Ekonom har placerats i lönegrupp 5 – regioner utanför Stockholm. Utgångspunkten har varit att det behövs kompetens motsvarande ekonom i offentlig förvaltning. Processledare Vid sidan om den centrala projektledningen kommer ytterligare resurser behövas för att genomföra alla de insatser och aktiviteter som planeras. I det här skedet är vi lite oklara över i vilken utsträckning vi kommer att använda personal som är anställda hos respektive samverkansaktörer eller om vi kommer behöva köpa in dessa kompetenser som externa resurser. Målet är att redovisa en exakt fördelning av egen personal kontra köpta tjänster under analys- och planeringsfasen. I de fall processledare utgörs av egen personal så har de placerats i lönegrupp 5 – regioner utanför Stockholm. Utgångspunkten har varit att det behövs kompetens motsvarande personaltjänstemän, hälsospecialister, verksamhetsutvecklare, samhällsvetare eller liknande, helst med erfarenhet av projektledning.

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42



14(20)Sid

Finansiella resurser Behovet av projektets finansiella resurser redovisas ihop med budgeten.

Beskriv projektpersonalens kompetens för att genomföra och administrera projektet?Projektägaren, Tranås kommun, och övriga projektdeltagare (kommunerna, Region Jönköpings län inkl Qulturum samt Kommunal) har en lång och gedigen erfarenhet av att leda olika typer av utvecklingsprojekt och projektet kommer självklart att dra nytta av denna samlade kompetens. Någon projektpersonal är inte utsedd/tillsatt ännu, varför vi här får nöja oss med att redovisa vilka krav som kommer att ställas på respektive roller: Projektledaren och biträdande projektledare bör ha mångårig erfarenhet av att leda större utvecklingsprojekt i offentlig verksamhet. Akademisk examen inom arbetslivsvetenskap, beteendevetenskap, annan samhällsvetenskaplig utbildning eller likvärdigt. Dokumenterade kunskaper om jämställdhet, tillgänglighet och icke-diskriminering genom tidigare utbildningar, projekt- eller yrkesuppdrag. Kommunikatören/administratören är lämpligen en kommunikationsutbildad person med kompetens och erfarenhet av att bygga en kommunikationsplattform som är anpassad för projektet. En kommunikationsplattform besvarar frågor om vad som ska kommuniceras, från vem, till vilka, i vilka kanaler samt vid vilka tidpunkter. Kommunikatören/administratören ska vara väl förtrogen med webbsidor, sociala medier mm men också klara av att hantera projektadministrativa uppgifter såsom rapporteringsrutiner, lokalbokningar, marknadsföringsinsatser. Kommunikatören/administratören skall ha erforderliga kunskaper om jämställdhet, tillgänglighet och icke-diskriminering genom tidigare utbildningar, projekt- eller yrkesuppdrag. Projektekonomen bör ha mångårig erfarenhet av att ekonomiskt administrera, budgetera och redovisa stora utvecklingsprojekt, såväl ESF-projekt som andra.

Vilka kompetenser kommer att upphandlas externt?• Kompetensutvecklingsresurser. Som beskrivs i avsnittet ovan om personella resurser så är vi i nuläget inte helt säkra på vilka resurser som vi behöver handla upp externa respektive vilka resurser som vi kan finna internt hos våra samverkanspartners (kommunerna, Regionen, Qulturum,). Ambitionen är att försöka hitta så mycket resurser som möjligt internt i syfte att hushålla med resurserna på bästa sätt. I vissa fall kommer vi dock att behöva anlita externa konsulttjänster, som t ex den ledarutvecklingsinsats som planeras för ca 1100 chefer och skyddsombud. Det kommer att ställas samma krav externt upphandlade resurser när det gäller kompetens inom de horisontella kriterierna jämställdhet, likabehandling och tillgänglighet. • Extern utvärdering genom följeforskning/lärande utvärdering. Redovisas i avsnitt längre ner.

Hur säkerställer projektet att jämställdhets- samt tillgänglighetskompetens finns hos projektpersonalen och samverkanspartner? I ansökningsprocessen har en dialog förts utifrån nedan beskrivna grunder för arbete med de horisontella principerna. Utgångspunkter för vårt arbete har varit Svenska ESF-rådets standard för jämställdhetsintegrering, de nationella målen för jämställdhetspolitiken, funktionshinderpolitiken samt lagstiftningen mot diskriminering. Till grund för arbetet ligger också de jämställdhetspolicydokument etc som är beslutade hos respektive samverkanspartner. Under arbetet har vi också använt material från ESI Support som stöd och riktlinjer. Socialfonden ska bidra till lika villkor för kvinnor och män på arbetsmarknaden, därför ska projekten vara jämställdhetsintegrerade. Jämställdhetsintegrering är en politisk strategi för att uppnå ett jämställt samhälle. Jämställdhetsperspektivet ska införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av projektprocessen. I kartläggnings- och analysarbetet har vi använt oss av könsuppdelad statistik som underlag för analys. Denna analys har vi tagit hänsyn till när målen har formulerats. Under analys- och planeringsfasen kommer kartläggning och analys att fördjupas och målen förtydligas. I arbetet kommer könsuppdelad statistik och könskonsekvensanalyser att vara viktiga verktyg. Sådana analyser kan komma att genomföras med stöd av 4R-metoden. 4R står för begreppen: • Representation – vem får vad? • Resurser – hur mycket? • Realia – på vilka villkor? • Realisera – formulera nya mål och åtgärder. ESI support uttrycker på sin hemsida beträffande tillgänglighet följande: ”Ett inkluderande arbetsliv handlar i grund och botten om hur enskilda arbetsplatser är utformade och hur arbetet bedrivs och är organiserat. Tillgänglighetsarbetet kan förändra och bredda arbetsmarknaden och på så sätt stärka övergången till arbetslivet för personer med svag förankring på grund av längre tids sjukdom eller funktionsnedsättning.” Projektverksamheten ska bidra till att öka graden av tillgänglighet på individ-, verksamhets- och strukturell nivå. Inriktningen på arbetet ska vara att: • Identifiera och undanröja hinder för full delaktighet i samhället för flickor, pojkar, kvinnor och män med funktionsnedsättning • Förebygga och bekämpa diskriminering • Skapa förutsättningar för självständighet och självbestämmande

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42



15(20)Sid

Begreppet tillgänglighet tolkas brett i enlighet med formulering av ESI processtöd: ”Konkret innebär tillgänglighetsintegrering att projekten identifierar och undanröjer olika hinder för personer med funktionsnedsättningar så att de kan delta i arbetslivet på jämlika villkor. På så vis kan kompetensen i arbetslivet vidgas och arbetskraftsdeltagandet öka.” Diskriminering innebär att någon blir sämre behandlad än någon annan och att behandlingen har samband med kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringen kan vara direkt, indirekt eller i form av trakasserier. På detta område finns således starka kopplingar till såväl jämställdhetsintegrering som tillgänglighetsintegrering. En förenklad beskrivning av diskriminering enligt diskrimineringslagen innebär att någon missgynnas eller kränks. Missgynnandet eller kränkningen ska ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Även bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera är former av diskriminering. De sju diskrimineringsgrunderna är: • kön • könsöverskridande identitet eller uttryck • etnisk tillhörighet • religion eller annan trosuppfattning • funktionsnedsättning • sexuell läggning • ålder. Det är projektledarens ansvar, att tillsammans med projektägaren och styrgruppen, säkerställa att dt i projektet finns erforderlig kompetens gällande de horisontella principerna.

Vilka resurser behövs för uppföljning och utvärdering? Resurser för uppföljning finns i projektorganisationen. Se ovan. Den externa utvärderingen upphandlas i samverkan med ESF-rådet. Medel – 5% - av det ansökta beloppet är avsatt för extern utvärdering.

Hur säkerställer projektet att utvärderaren har jämställdhets- samt tillgänglighetskompetens så att dessa perspektiv finns med i utvärderingens alla delar?I samband med att projektorganisationen växer fram och planeringsarbetets fortsätter ställer projektägaren krav på att deltagande aktörer och vi själva som projektägare ska lyfta fram kunskap/erfarenheter av genus- och icke diskriminerande arbetssätt i kompetensprofilen för de aktuella uppdragen. Finns inte det någon person som har tillräcklig kompetens inom de här områdena (men som uppfyller andra krav i kravprofilen) så ska kompetens finnas i omgivningen, i form av någon kollega eller att projektet kan säkerställa detta på annat sätt (exempelvis genom tjänsteköp av genuspedagog från länets kommuner eller Regionen, eller anlitande av extern konsult). Projektägaren kommer vid de återkommande möten som äger rum tillsammans med projektledning och samverkanspartner att ta upp och följa jämställdhets- och tillgänglighetsaspekter då det gäller projektets genomförande. Det handlar om hur projekt och delprojekt genomförs och på vilket sätt som deltagarna kan stödja projektet även när det gäller jämställdhet och tillgänglighet, samt om hur vi gemensamt genomför projektet som helhet, möten och konferenser. Merparten av projektmedarbetarna kommer tillsammans med deltagare från samverkanspartner att delta i utbildning i jämställdhets- och tillgänglighetsintegreringen under analys- och planeringsfasen. Projektägaren tillsammans med länsprojektledarna kommer också att följa delprojektens arbete, inklusive hur de horisontella kriterierna beaktas och uttrycks. Under projekttiden kommer de horisontella kriterierna återkommande att tas upp vid konferenser, workshops mm.

Vilka resurser i projektet är kopplade till projektets verksamhet som finansieras enligt bestämmelserna för Europeiska Regionalfonden

Statsstöd

Har stödsökande och någon eller några av stödmottagarna i detta projekt, vilken/vilka bedriver en ekonomisk verksamhet, mottagit statsstöd i enlighet med artiklarna 107-109 i EUF-fördraget eller stöd av mindre betydelse under innevarande och de två närmast föregående beskattningsåren.

Ja Nej Nej, Vi är en myndighet

Typ av stöd Finansiär Summa

Annan finansiering

Har annan finansiering i form av offentligt stöd/EU-stöd, utöver de som redovisas i denna ansökan, mottagits eller kommer att mottas för detta projekts ansökta kostnader?

Ja Nej

Typ av stöd Finansiär Summa

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42



16(20)Sid

Kommer projektet generera intäkter?Ja Nej

Beskriv vilken typ av intäkter som projektet att generera:

Upphandling och kostnadseffektivitet

Lyder stödsökande under LoU, lagen om offentlig upphandling?Vi är en upphandlande myndighet och följer LOU Annat

Beskriv

Hur kommer projektet att säkra att upphandling av varor och tjänster konkurrensutsätts så att kostnadseffektivitet uppnås?Genom att Tranås kommun följer LOU.

Moms i projektet

Är stödsökande skyldig att redovisa moms för projektets kostnader?Ja Nej Diversifierad

Medfinansiering

Beskriv hur projektet kommer att medfinansieras. Ange hur medfinansieringen säkerställts hos medfinansiärerna. Vid medfinansiering från Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan ska CFAR nummer anges. Projektet kommer i huvudsak att medfinansieras genom att samverkansaktörer med deltagare i projektet låter sin målgrupp delta i olika typer av kompetensutvecklingsaktiviteter och process-/metodutvecklingsaktiviteter. Denna arbetstid utgör medfinansieringsunderlaget. Totalt kommer projektet medfinansieras med 20,606 milj kr (84 449 tim).

Lista över medfinansiärer

Eksjö kommunOrganisationsnamn 212000-0589Organisationsnummer

Anders NermoKontaktperson för projektet 19548940CFAR-nummer

0381-36000Telefon

Gislaved kommunOrganisationsnamn 212000-0514Organisationsnummer

Ylva WiklandKontaktperson för projektet CFAR-nummer

0371-81000Telefon

Mullsjö kommunOrganisationsnamn 212000-1603Organisationsnummer

Hillevi LindströmKontaktperson för projektet CFAR-nummer

0392-14000Telefon

Nässjö kommunOrganisationsnamn 212000-0548Organisationsnummer

Erik WallstenKontaktperson för projektet CFAR-nummer

0380-518000Telefon

Tranås kommunOrganisationsnamn 212000-0597Organisationsnummer

Maria EjhedKontaktperson för projektet CFAR-nummer

0140-68100Telefon

Vaggeryd kommunOrganisationsnamn 212000-0522Organisationsnummer

Åsa ÖhrnKontaktperson för projektet CFAR-nummer

0370-678000Telefon

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42



17(20)Sid

Värnamo kommunOrganisationsnamn 212000-0555Organisationsnummer

Åsa JohanssonKontaktperson för projektet CFAR-nummer

0370-377000Telefon

Region Jönköpings länOrganisationsnamn 232100-0057Organisationsnummer

Pernilla GyllensvaanKontaktperson för projektet CFAR-nummer

010-2410000Telefon

Försäkringskassan Småland NordvästOrganisationsnamn 202100-5521Organisationsnummer

Klas RydellKontaktperson för projektet CFAR-nummer

010-1184555Telefon

Kommunal SydvästOrganisationsnamn 826000-4083Organisationsnummer

Ann-Christine GöranssonKontaktperson för projektet CFAR-nummer

070-717 11 66Telefon

Kompetensutveckling

Lista över organisationer vars anställda och ideellt engagerade ska delta i kompetensutvecklingsinsatser

Eksjö kommunOrganisationsnamn 212000-0589Organisationsnummer

1608Antal anställda

Anders NermoKontaktperson för projektet

0381-36000Telefon

Gislaved kommunOrganisationsnamn 212000-0514Organisationsnummer


Ylva WiklandKontaktperson för projektet

0371-81000Telefon

Mullsjö kommunOrganisationsnamn 212000-1603Organisationsnummer

526Antal anställda

Hillevi LindströmKontaktperson för projektet

0392-14000Telefon

Nässjö kommunOrganisationsnamn 212000-0548Organisationsnummer


Erik WallstenKontaktperson för projektet

0380-518000Telefon

Tranås kommunOrganisationsnamn 212000-0597Organisationsnummer


Maria EjhedKontaktperson för projektet

0140-68100Telefon

Vaggeryd kommunOrganisationsnamn 212000-0522Organisationsnummer

989Antal anställda

Åsa ÖhrnKontaktperson för projektet

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42



18(20)Sid

0370-678000Telefon

Värnamo kommunOrganisationsnamn 212000-0555Organisationsnummer


Åsa JohanssonKontaktperson för projektet

0370-377000Telefon

Samverkansaktörer

Lista över samverkansaktörer som inte har deltagare med i projektet.

Försäkringskassan Småland NordvästOrganisationsnamn 202100-5521Organisationsnummer

Klas RydellKontaktperson för projektet

010-1184555Telefon

Kommunal SydvästOrganisationsnamn 826000-4083Organisationsnummer

Ann-Christine GöranssonKontaktperson för projektet

070-717 11 66Telefon

Sammanfattning av projektet på svenska

Projektet "Ett hälsosamt arbetsliv" syftar till att stärka medarbetares kompetens inom fyra olika påverkansområden för att på så vis långsiktigt minska psykisk ohälsa och långtidssjukskrivningar i de deltagande organisationerna. De fyra påverkansområdena är utvecklad kvalitetskultur, fungerande chef-, ledar- och medarbetarskap, förbättrad jämställdhet samt förbättrad resursanvändning. Projektet beräknas pågå i 36 månader och omsluter ca 17,8 milj kr.

Sammanfattning av projektet på engelska

The health improvement project "Healthy workplaces" aim to strengthen employees' competence within four areas of impact in order to gain a long term reduction in mental illness in participating organisations. The four areas of impact are: A qulture of quality, Developed Management and Leadership and Empowerment, Improved Equality and Improved use of resources. The project is expected to last for 36 months with a turnover of approx. 17.8 million SEK.

Budgetöversikt

Resurser i projektet BeloppKostnader socialfonden 17 765 752 krKostnader av regionalfondskaraktär (ERUF) 0 krSumma kostnader 17 765 752 kr

Avgår kontant medfinansiering 0 krESF-stöd 17 765 752 kr

Offentligt bidrag i annat än pengar 20 605 667 krOffentligt finansierad ersättning till deltagare 0 krOffentliga kontanta medel tillförda projektet 0 krOffentliga kontanta medel från projektägaren 0 krPrivata bidrag i annat än pengar 0 krPrivata kontanta medel tillförda projektet 0 krPrivata kontanta medel från projektägaren 0 krSumma offentlig och privat medfinansiering 20 605 667 kr

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42



19(20)Sid

Summa total finansiering 38 371 419 krESF-stöd 46,30 %Budgeterad medfinansiering från projektet 53,70 %Krav på medfinansiering från projektet enligt utlysningen: 53,00 %

KostnaderKostnader socialfonden (Analys- och planeringsfas) 1 499 727 kr

Personal 1 227 589 krExterna tjänster 0 krResor och logi 88 000 krUngas mobilitet 0 krUtrustning och materiel 0 krIndirekta kostnader 184 138 krIntäkter 0 krKostnader socialfonden (Genomförandefas) 16 266 025 kr

Personal 7 765 239 krExterna tjänster 7 136 000 krResor och logi 200 000 krUngas mobilitet 0 krUtrustning och materiel 0 krIndirekta kostnader 1 164 786 krIntäkter 0 krKostnader regionalfondskaraktär 0 kr

Personal 0 krExterna tjänster 0 krLokaler och administration 0 krResor och logi 0 krInvesteringar och utrustning 0 krIndirekta kostnader 0 krIntäkter 0 kr

Offentlig medfinansieringOffentligt bidrag i annat än pengar 20 605 667 kr

Personal 20 605 667 krExterna tjänster 0 krResor och logi 0 krUtrustning och materiel 0 krUngas mobilitet 0 krOffentligt finansierad ersättning till deltagare 0 kr

Deltagarersättning 0 krEtableringsersättning 0 krOffentliga kontanta medel tillförda projektet 0 kr

ES

F A

nsök

an o

m s

töd

2014

1027

ver

1.0

42



20(20)Sid

Kontanta offentliga medel 0 krOffentliga kontanta medel från projektägaren 0 kr

Egeninsats 0 kr

Privat medfinansieringPrivata bidrag i annat än pengar 0 kr

Personal 0 krExterna tjänster 0 krResor och logi 0 krUtrustning och materiel 0 krUngas mobilitet 0 krPrivata kontanta medel tillförda projektet 0 kr

Kontanta privata medel 0 krPrivata kontanta medel från projektägaren 0 kr

Egeninsats 0 krEgeninsats enligt gruppundantagsförordning 0 kr

Documents

Ansökan - halsosamtarbetsliv.files.wordpress.com · Namn på projektet. ... Tranås kommun ansöker tillsammans med sex andra kommuner (Eksjö, Gislaved, Mullsjö, Nässjö, Vaggeryd