ANTOLOGÍA: TALLER DE EJERCICIO

PROFESIONAL EN EDUCACIÓN

L.P. FÁTIMA ISABEL JUÁREZ JIMÉNEZ

1

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 2

....................................................................................................... 3 SEMANA 1

PREÁMBULO TEMÁTICO .............................................................................. 3

1.1 ¿Qué es una habilidad? Y ¿qué es ser competente? .................................. 1

1.2 HABILIDADES DEL PENSAMIENTO .............................................................. 9

1.3 HABILIDADES SOCIALES ........................................................................... 16

1.4 HABILIDADES PROFESIONALES ................................................................ 19

1.5 INTELIGENCIA EMOCIONAL ..................................................................... 24

...................................................................................................................... 30

INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA .............................................................. 31

BIBLIOGRAFIA: ............................................................................................... 32

2

INTRODUCCIÓN

En la siguiente antología encontrarás una recopilación de la información que necesitas conocer para poder introducirte en el mundo de la educación desde una perspectiva profesional aplicada , y por lo tanto provocar un impacto beneficioso tanto laboral como personal y organizacionalmente . No hay que olvidar que cada “época” nace a partir de un impacto social y cultural, por lo que es

necesario recalcar la importancia que han tenido los diversos paradigmas educativos en cada uno

de los periodos históricos, ya que han sido éstos los que han dado pauta para marcar las

ideologías que caracterizan a las sociedades y culturas, respecto de cómo ven el mundo, al ser

humano y a sus políticas de vida.

Hoy en día hablar de educación es hablar de un mundo basto de áreas de oportunidad para

desarrollarse, e implica reflexionar también de la

dinámica entre procesos políticos y económicos.

Donde las transformaciones del sistema social

son consecuencia de los cambios en la

significación y la incorporación de artificios,

predominando el carácter práctico de las cosas.

Por lo que es importante no solo quedarnos con la

información teórica que vamos aprendiendo, sino

ir más allá a través de una aplicación efectiva, y

además teniendo una visión de trascendencia a través de nuestras intervenciones profesionales.

Sin olvidar que ser un profesional en educación implica ser un agente de cambio.

Las lecturas seleccionadas tienen como fin orientarte en este tema y concientizarte de la

importancia del mismo. A manera de facilitar su lectura, la antología se ha organizado conforme a

la secuencia de los temas abordados en la asignatura. Así mismo, se te extenderán

semanalmente las lecturas correspondientes al tema, al final de cada una podrás ver un recuadro

con la información bibliográfica, para que no te sugestiones al ver toda la información en un solo

archivo, por lo que la antología se irá integrando poco a poco hasta terminar el curso.

Es hora de empezar, gracias por tu esfuerzo y dedicación para llegar hasta acá.

“La razón principal para el establecimiento de una meta es lo que hace de ti al lograrla. Lo que lo

hace de ti siempre será de mayor valor que lo que obtienes.”

Jim Rohn

Cordialmente

Fátima Juárez J.

3

PREÁMBULO TEMÁTICO

Cuando pensamos en ser profesionales en educación e innovación nos vienen a la mente muchas ideas sobre nuestras expectativas al terminar nuestros estudios. Ya que la meta de una preparación profesional es tener los conocimientos necesarios para poder desarrollarte en el área que consideras ideal para ti. Sin embargo al concluir, nos enfrentamos ante muchas realidades que no habíamos tomado en cuenta, o que simplemente no habíamos notado durante nuestra formación académica. Y no es sino hasta que nos entrevistan para algún puesto, cuando nos damos cuenta de lo anterior. Por esto, es importante hacernos una serie de preguntas que nos ayuden a visualizar el panorama real sobre nuestro quehacer profesional y personal, y tener claro hacia donde podemos dirigirnos por ejemplo: ¿Qué se hacer ahora profesionalmente? ¿Con que habilidades cuento? ¿Cuál es mi meta en la vida ahora? ¿En que área profesional me gustaría desempeñarme? ¿En que otras áreas puedo desempeñarme? ¿Qué áreas profesionales conozco? ¿Qué aspectos me hacen una persona confiable (hablando profesionalmente)? ¿Tengo madurez emocional para enfrentar situaciones críticas? ¿Trabajo bajo presión, o bajo motivación? ¿Cómo es mi estilo de trabajo con los demás? ¿Con que hábitos cuento actualmente que me puedan beneficiar? Y ¿cuales me pueden servir? ¿Tengo claro en que me quiero o puedo especializar? Es importante ir analizando y descubriendo las respuestas ante estos cuestionamientos, para poder abrir tus alas y recorrer el mundo laboral que actualmente existe para profesionales con tu perfil profesional. Así como las habilidades, aptitudes y actitudes necesarias para un desempeño exitoso.

SEMANA 1

HABILIDADES

EN EDUCACIÓN

1

1.1 ¿Qué es una habilidad? Y ¿qué es ser competente?

¿QUÉ SIGNIFICA SER UN PROFESIONAL COMPETENTE? REFLEXIONES DESDE UNA PERSPECTIVA PSICOLÓGICA

Viviana González Maura

Universidad de La Habana, Cuba

La formación de profesionales competentes y comprometidos con el desarrollo social constituye hoy día una misión esencial de la Educación Superior Contemporánea, (UNESCO, 1998).

Cada día la sociedad demanda con más fuerza la formación de profesionales capaces no sólo de resolver con eficiencia los problemas de la práctica profesional sino también y fundamentalmente de lograr un desempeño profesional ético, responsable. La responsabilidad ciudadana y el compromiso social como valores asociados al desempeño profesional y por tanto, vinculados a la competencia del profesional constituyen el centro de atención en el proceso de formación que tiene lugar en las universidades en la actualidad que se expresa en la necesidad de transitar de una formación tecnocrática a una formación humanista.

Sin embargo, nos preguntamos ¿Qué relación existe entre la competencia del profesional y los valores asociados a su desempeño? ¿Puede hablarse de formación de valores en el estudiante universitario al margen de la formación de su competencia profesional?

Para dar respuesta a estas interrogantes es necesario entender qué significa ser un profesional competente.

LA COMPETENCIA PROFESIONAL

El concepto de competencia en el campo gerencial aparece ante la necesidad de realizar predicciones acerca de la ejecución del sujeto en su desempeño laboral (McClelland, D. 1973) y es utilizado con fuerza a partir de los años 80 del pasado siglo siempre asociado a las características psicológicas que posibilitan un desempeño superior. Es con esta connotación que los siguientes autores definen la competencia laboral:

“Conjunto de características de una persona que están relacionadas directamente con una buena ejecución en una determinada tarea o puesto de trabajo.” (Boyatzis 1982).

“Una caracteristica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo definido en términos de criterios. (Spencer y Spencer, 1993:9)

“Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona que le permiten la realización exitosa de una actividad.” (Rodríguez y Feliú, 1996).

2

“Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto que puede definirse como característica de su comportamiento y bajo la cual el comportamiento orientado a la tarea pude clasificarse de forma lógica y fiable,” (Ansorena Cao, 1996:76)

“Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas que le permiten a una persona rendir eficientemente” (Wordruffe, 1993).

Vargas,J. ( 2001) en su artículo “Las reglas cambiantes de la competitividad global en el nuevo milenio. Las competencias en el nuevo paradigma de la globalización” realiza un interesante análisis acerca de la utilización del término competencia en el ámbito gerencial expresado en las definiciones anteriores y su significación desde una perspectiva psicológica. En este sentido destaca que las competencias:

Son características permanentes de las personas. Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o un trabajo. Están relacionadas con la ejecución exitosa de una actividad. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están asociadas con el éxito

sino que se asume que realmente lo causan. Pueden ser generalizadas a más de una actividad. Combinan lo cognoscitivo, lo afectivo, lo conductual.

Mertens, L. (1997, 2000) al referirse a la conceptualización de la competencia laboral desde la perspectiva empresarial, distingue la existencia de 2 enfoques: estructural y dinámico, que considera complementarios en tanto abordan la conceptualización de la competencia laboral y su formación desde diferentes ángulos que pueden ser combinados en su aplicación. Señala que aunque la definición de competencia laboral en el enfoque estructural es histórica en tanto no tiene en cuenta los contextos de actuación profesional del sujeto, resulta interesante toda vez que incluye no sólo el conjunto de conocimientos, aptitudes y habilidades sino también de actitudes requeridas para lograr un determinado resultado de trabajo. Esta definición permite trascender la concepción de la competencia como dimensión cognitiva y situarla en un contexto personológico más amplio. La formación de la competencia laboral en el enfoque estructural, según Mertens, requiere de la aplicación de los atributos personales, (conocimientos, habilidades, aptitudes, actitudes) para lograr un desempeño efectivo, de esta forma la competencia se constituye en una capacidad real cuando las condiciones del proceso formativo exigen al sujeto lograr un resultado destacado en función de las necesidades de la empresa.

Por otra parte el enfoque dinámico permite contextualizar el proceso de formación de las competencias laborales teniendo en cuenta la evolución del mercado que tiende a ser cada vez

3

más abierto, complejo, dinámico , exigente y diferenciado. En el enfoque dinámico formar en competencias significa, según Mertens, preparar para la competitividad. “La empresa y la persona son competentes no tanto por cumplir con un desempeño mínimo aceptado sino por tener la capacidad de destacarse en el medio”. El enfoque dinámico exige, por tanto, una concepción de competencia más vinculada al funcionamiento de la persona en el contexto de su actuación profesional ( perseverancia, flexibilidad, autonomía, responsabilidad) que a la simple enumeración de cualidades o atributos (aptitudes, actitudes, conocimiento, habilidades) que la hacen apta para un eficiente desempeño. La necesidad de la flexibilidad como cualidad funcional de la competencia profesional del sujeto para lograr un desempeño exitoso en diferentes contextos de actuación es resaltada en la definición de profesional competente que se ofrece en el glosario del documento “Análisis Ocupacional y Funcional del Trabajo“ IBERPROF, OEI (2000) cuando se plantea: “Competente: Persona que posee un repertorio de habilidades, conocimientos y destrezas y la capacidad para aplicarlas en una variedad de contextos y organizaciones laborales”.

La necesidad de entender la complejidad de la competencia en el orden estructural en el que se incluyen componentes no sólo cognitivos sino también motivacionales y personológicos es también destacada por otros autores e instituciones: Spencer y Spencer (1993 ), Lawshe y Balma (1966), Gonzci,A. Athanasou,J. (1996), INEM (1995)

Lawshe y Balma (1966), citado por Vargas, plantea que la competencia comprende tres aspectos: la potencialidad para aprender a realizar un trabajo, la capacidad real para llevarlo a cabo y la disposición (motivación o interés) para realizarlo.

INEM (1995) “las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. “Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer”.

En este sentido el concepto de competencias profesionales planteado por la INEM incluye no sólo capacidades requeridas para el ejercicio de una profesión, sino también cualidades personales relacionadas con la toma de decisiones, el intercambio de información necesarios para un desempeño efectivo.

Gonzci,A. Athanasou,J. (1996). “La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones“.

Vargas destaca cómo el carácter multidimensional de las competencias se expresa en la complejidad de su expresión en el desempeño profesional en el que se manifiestan conocimientos, habilidades, motivaciones, valores en múltiples y diferentes relaciones.

Como puede apreciarse las diferentes aproximaciones a una conceptualización de la competencia profesional revelan la complejidad de su naturaleza y expresión en la actuación profesional del sujeto, en este sentido pudiéramos destacar algunos aspectos aún polémicos en los que es necesario continuar trabajando no sólo desde una perspectiva gerencial sino también y fundamentalmente psicológica, ellos son:

La estructura y funcionamiento de la competencia profesional.

4

La expresión de la competencia profesional en la calidad de la actuación profesional del sujeto. La formación de la competencia profesional.

Retomando la idea central de este artículo ¿Qué significa ser un profesional competente? intentaremos su abordaje desde un enfoque psicológico de carácter personológico.

LA COMPETENCIA PROFESIONAL DESDE UN ENFOQUE PERSONOLÓGICO

Las investigaciones que hemos desarrollado acerca de la Orientación Profesional en el contexto universitario, González,V. (1994, 1998ª , 1998b, 2000 y 2002) nos han permitido definir la competencia profesional como:

“Una configuración psicológica compleja que integra en su estructura y funcionamiento formaciones motivacionales, cognitivas y recursos personológicos que se manifiestan en la calidad de la actuación profesional del sujeto, y que garantizan un desempeño profesional responsable y eficiente“.

Detengámonos en el análisis de la conceptualización presentada.

¨ La competencia profesional es una configuración psicológica compleja.

La competencia profesional es una configuración psicológica compleja en tanto incluye en su estructura componentes de orden motivacional e intelectual que se integran en diferentes niveles de desarrollo funcional en la regulación de la actuación profesional del sujeto. Esto quiere decir que un profesional es competente no sólo porque posee conocimientos y habilidades que le permiten resolver eficientemente los problemas profesionales sino también porque manifiesta una motivación profesional sustentada en intereses y valores profesionales y dispone de recursos personológicos que le permiten funcionar con flexibilidad, reflexión personalizada, iniciativa, perseverancia, autonomía, perspectiva futura en su actuación profesional de manera tal que posibilitan un desempeño profesional

eficiente y responsable.

En la estructura de la competencia profesional participan, por tanto, formaciones psicológicas cognitivas (hábitos, habilidades), motivacionales (interés profesional, valores, ideales, la autovaloración), afectivas(emociones, sentimientos) que en su funcionamiento se integran en la regulación de la actuación profesional del sujeto en la que participan recursos personológicos tales como: la perspectiva temporal, la perseverancia, la flexibilidad, la reflexión personalizada, y la posición activa que asume el sujeto en la actuación profesional.

¨ La competencia profesional se manifiesta en la calidad de la actuación profesional.

5

La competencia profesional se manifiesta en la actuación, en tanto es en la actuación profesional que se expresan los conocimientos, hábitos, habilidades, motivos, valores, sentimientos que de forma integrada regulan la actuación del sujeto en la búsqueda de soluciones a los problemas profesionales. La complejidad de la integración de los componentes estructurales y funcionales en la regulación de la actuación profesional determina la existencia de diferentes niveles de desarrollo de la competencia profesional que se expresan en la calidad de la actuación profesional del sujeto y que transitan desde una actuación incompetente, parcialmente competente hasta una actuación competente (eficiente y creativa). La actuación profesional del sujeto se manifiesta en dos planos de expresión: un plano interno, (reflexivo, vivencial) y un plano externo (conductual).

La competencia profesional en sus niveles superiores de desarrollo expresa la armonía y la integridad del sentir, el pensar y el hacer del sujeto en la actuación profesional. Quiere decir que un profesional es competente no sólo porque manifieste conductas que expresen la existencia de conocimientos y habilidades que le permiten resolver adecuadamente los problemas profesionales sino también porque siente y reflexiona acerca de la necesidad y el compromiso de actuar en correspondencia con sus conocimientos, habilidades motivos y valores, con flexibilidad, dedicación y perseverancia, en la solución de los problemas que de él demanda la práctica profesional.

¨ La competencia profesional garantiza un desempeño profesional responsable y eficiente.

Para que un profesional se considere competente, desde nuestra concepción, no basta con lograr un desempeño eficiente sino que es necesario además que actúe con compromiso y responda por las consecuencias de las decisiones tomadas, esto ocurre justamente porque la competencia profesional como configuración psicológica compleja integra en su estructura y funcionamiento elementos de orden cognitivo y motivacional que se expresan como una unidad reguladora en la actuación profesional.

LA FORMACIÓN DE LA COMPETENCIA PROFESIONAL

En las investigaciones que hemos desarrollado hemos partido de la concepción de la educación del profesional desde una perspectiva histórico-social del desarrollo humano en virtud de la cual entendemos que la competencia profesional es el resultado de un proceso de educación de la personalidad para el desempeño profesional eficiente y responsable que no culmina con el egreso del estudiante de un centro de formación profesional sino que lo acompaña durante el proceso de su desarrollo profesional en el ejercicio de la profesión.(González,V. 2000, 2000a, 2001 y 2002).

De esta manera la competencia profesional como configuración psicológica de la personalidad que expresa la calidad de la actuación profesional se construye de forma individual por los sujetos en el proceso de su formación y desarrollo profesional. Esta afirmación tiene implicaciones importantes en el orden metodológico para la educación de la competencia profesional que destacamos a continuación:

6

La competencia profesional por constituir una configuración psicológica compleja no nace con el sujeto sino que es construida por él en el proceso de su formación y desarrollo profesional. Esto no niega la participación de componentes innatos, tales como las aptitudes, características temperamentales, que pueden constituir premisas sobre las cuales el sujeto construye su competencia profesional. Es por ello que la construcción de la competencia es individual aun cuando siempre se realiza en condiciones sociales. Ello implica la necesidad de lograr por parte del docente y los tutores una atención diferenciada en el proceso de educación de la competencia profesional en los centros de formación profesional y en los centros laborales.

En el proceso de educación de la competencia profesional tanto en el centro de formación profesional como en los centros laborales, los docentes y tutores asumen un rol orientador mientras que los estudiantes y profesionales asumen un rol de sujeto de su formación y desarrollo profesional.

Teniendo en cuenta el carácter protagónico de sujeto que asumen estudiantes y profesionales en el proceso de construcción de su competencia profesional es necesario tener en cuenta que la educación de la competencia profesional debe sustentarse en una metodología participativa de enseñanza-aprendizaje, en una comunicación dialógica entre docentes y estudiantes, tutores y profesionales, así como en una evaluación centrada en el proceso de construcción de la competencia profesional a través de la autoevaluación y la heteroevaluación en el ejercicio de la profesión.

FUNDAMENTOS TEÓRICOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA DIDÁCTICA EN EL PROCESO

ENSEÑANZA-APRENDIZAJE

Carlos Manuel Cañedo Iglesias y Matritza Cáceres Mesa

¿QUÉ SON LAS HABILIDADES?

En la literatura pedagógica y psicológica, el término habilidades aparece con diferentes acepciones:

Es el sistema de acciones y operaciones dominado por el sujeto que responde a un objetivo

Es la capacidad adquirida por el hombre, de utilizar creadoramente sus conocimientos y hábitos tanto en el proceso de actividad teórica como práctica.

Significa el domino de un sistema complejo de actividades psíquicas, lógicas y prácticas, necesarias para la regulación conveniente de la actividad, de los conocimientos y hábitos que posee el sujeto.

Es la asimilación por el sujeto de los modos de realización de la actividad, que tienen como base un conjunto determinado de

REFERENCIA: Gonzales Maura , V. (2002). Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-5653). Recuperado el 01 de Ocubre de 2012, de

www.educarenpobreza.cl:

http://www.educarenpobreza.cl/UserFiles/P0001%5CFile%5Cficha_51_Que%20Significa%20Ser%20Un%20Profesional%20Competente.pdf

7

conocimientos y hábitos.

Las definiciones anteriores destacan que la habilidad es un concepto en el cual se vinculan aspectos psicológicos y pedagógicos indisolublemente unidos. Desde el punto de vista psicológico hablamos de las acciones y operaciones, y desde una concepción pedagógica, el cómo dirigir el proceso de asimilación de esas acciones y operaciones. En los marcos de este trabajo, consideramos a la habilidad como el conocimiento en la acción.

La acción es una unidad de análisis, se da solo cuando el individuo actúa. Toda acción se descompone en varias operaciones con determinada lógica y consecutividad. Las operaciones son microacciones, son los procedimientos, las formas de realización de la acción de acuerdo con las condiciones o sea, las circunstancias en las cuales se realiza la habilidad, le dan a la acción esa forma de proceso continuo.

En cada habilidad se pueden determinar las operaciones cuya integración permite el dominio por los estudiantes de un modo de actuación. Una misma acción puede formar parte de distintas habilidades, así como una misma habilidad puede realizarse a través de diferentes acciones. Las acciones se correlacionan con los objetivos, mientras que las operaciones lo hacen con las condiciones.

Los conceptos de acción y operación son relativos. Lo que en una etapa de formación de la habilidad, interviene como acción, en otra, se hace operación. Al proceso donde no existe coincidencia entre motivo y objetivo se denomina acción y cuando existe coincidencia nos referimos a la actividad, en este caso la habilidad.

El profesor al seleccionar los contenidos programáticos de la enseñanza, debe tener presente no solo los conocimientos de la asignatura que en correspondencia con los objetivos deben ser asimilados por los estudiantes, sino además los tipos de acciones específicas, el sistema de habilidades de la asignatura, ya que los conocimientos solo pueden ser asimilados cuando los estudiantes realizan algunas acciones con los mismos.

La formación de una habilidad comprende una etapa en la adquisición de conocimientos de los modos de actuar, cuando bajo la dirección del profesor el estudiante recibe la orientación adecuada sobre la forma de proceder. La formación de las habilidades depende de las acciones, de los conocimientos y hábitos que conforma un sistema no aditivo que contiene la habilidad.

Por lo anterior podemos plantear que las habilidades se forman y desarrollan por la vía de la ejercitación, mediante el entrenamiento continuo y por lo general no aparecen aisladas sino integradas en un sistema. El trabajo con las habilidades presupone la realización de determinadas acciones, que permiten, en correspondencia con los objetivos planteados llevar a la práctica los contenidos adquiridos y los modos de realización de la actividad en cuestión.

Se puede puntualizar, que se habla de desarrollo de la habilidad cuando una vez adquiridos los modos de acción, se inicia el proceso de ejercitación, es decir, el uso de la habilidad recién formada en la cantidad necesaria y con una frecuencia adecuada de modo que vaya haciéndose más fácil de reproducir, y se eliminen los errores. Cuando se garantiza la suficiente ejercitación decimos que la habilidad se desarrolla. Son indicadores de un buen desarrollo: la rapidez y corrección con que la acción se ejecuta.

8

Son requerimientos en esta etapa de desarrollo de la habilidad el saber precisar cuantas veces, cada cuanto tiempo, y de que forma se realizan las acciones. La ejercitación necesita además de ser suficiente, el ser diversificada, es decir, la presentación de ejercicios variados para evitar el mecanicismo, el formalismo, la respuestas por asociación, etc.

REFERENCIA: Cañedo Iglesias, C. M., & Caseres Mesa, M. (s.f.). Universidad de Málaga. Recuperado el 10 de Septiembre de 2012, de www.eumed.net:

http://www.eumed.net/libros-gratis/2008b/395/QUE%20SON%20LAS%20HABILIDADES.htm

9

1.2 HABILIDADES DEL PENSAMIENTO

Estrategias para promover procesos de aprendizaje autónomo

Denise Caroline Arguelles Pabón-Nofal Nagles García

Se puede entender una habilidad como un conjunto de procedimientos aprendidos que los estudiantes competentes realizan automáticamente y que, por lo tanto, son aplicadas inconscientemente. En este sentido, la habilidad es le grado de competencias que un sujeto concreto frente a un objetivo determinado, es su potencial para adquirir y manejar nuevos conocimientos y destrezas.

Las habilidades son rutinas cognitivas existentes y empleadas para facilitar la adquisición y producción del conocimiento. Las habilidades presentan una diferencia de otras destrezas por ejemplo: “fluidez, rapidez, automaticidad, simultaneidad y conocimiento” (Sloboda; 1987).

La fluidez: se refiere a la continuidad en la ejecución de las actividades para la aplicación de la habilidad; de tal manera que la secuencia de acciones esté integrada y fluya en forma continua, generando una unidad coherente y concreta que pueda ser percibida como una acción única.

La rapidez: Es la característica que permite operar en forma inmediata a quien posee la habilidad, es decir, desencadena acciones en forma expedida porque utiliza velozmente la información en forma relevante y significativa.

La automaticidad: se refiere a la perdida de conciencia en la realización de las actividades asociadas a la habilidad gracias a la cual disminuye el tiempo de reacción de la persona frente a una situación especifica.

La simultaneidad: Implica la ejecución de varias actividades simultáneamente lo cual determina el nivel de pericia lograda en la aplicación de la habilidad. Esto permite que una vez lograda una habilidad se puedan desarrollar otras habilidades y destrezas.

Estructurar el proceso de desarrollo de habilidades tiene como fundamento el logro de una meta mayor que se obtiene mediante el cumplimiento de metas especificas que acercan a una persona al objetivo propuesto. Es necesario identificar el camino para alcanzar la meta. Al igual que una carrera por etapas, cada tramo concluido es un avance hacia el final de la carrera y cada punto ganado suma para la clasificación final.

Para desarrollar las habilidades de pensamiento, no basta con conocer los procesos; se necesita ejercitarlos hasta adquirir el hábito de aplicarlos de manera natural y espontánea.

Dicha ejercitación debe hacerse siguiendo consiente y ordenadamente los pasos de un procedimiento debidamente desarrollado y validado (Sánchez; 1993). La concientización de los procedimientos para seguir en la práctica de una habilidad genera habilidades metacognitivas.

10

TIPOS DE HABILIDADES

HABILIDADES DE CONCEPTUALIZACIÓN

Igual que en el ajedrez, las disciplinas científicas resultan en extremo elementales cuando se aprenden a nivel conceptual. En el fondo no son más que un manojo reducido de principios (conceptos) y de reglas elementales que nos sirven para jugar. El proceso de conceptualización es considerado como la etapa de construcción de la imagen o representación mental del objeto, situación o acción percibida por los sentidos. El concepto o idea adquirida a través de la observación, la atención y la percepción, se convierten en la materia prima que permite iniciar el proceso mental de conocimiento humano.

Es claro entonces que el proceso de conceptualización nos permite ponernos en contacto con nosotros mismo, con los otros y con la realidad. Con nosotros cuando aludimos a nuestras

propias conceptualizaciones, a lo que sabemos, a la forma como hemos estructurado ese saber, a la manera como hemos aprendido. Con los tópicos diversos; con la realidad, al establecer valoraciones y representaciones para comprenderla y poder actuar en determinado contexto o ambiente. Para explicar la importancia del proceso de conceptualización dentro del aprendizaje y en particular de aprendizaje autónomo, vale la pena citar una expresión de Miguel y Julián de Zubiría que dice que “cualquier ciencia funciona con un conjunto reducido de conceptos” comprenderlos y hacerlos propios nos da el dominio de ella.

TENGA EN CUENTA:

No confunda el concepto con la definición o el juicio, estos son el resultado de procesos terminales como la síntesis, la generalización y la valoración.

La conceptualización corresponde a la construcción de ideas, pensamientos o conocimientos que facilitan la comprensión y el entendimiento.

La definición precisa la naturaleza, propiedades y características de algo. El juicio es una operación mental que aprecia o estima median

HABILIDADES DE COMPRENSIÓN

El proceso de comprensión se origina cuando el estudiante adquiere dominio global, formal y material sobre el objeto de aprendizaje, el cual se puede presentar, en diferentes niveles:

Nivel de comprensión- traducción: Cuando el estudiante es capaz de pasar a sus propias palabras o identificar el significado de cada una de las palabras del tema estudiado.

Nivel de comprensión Interpretación: Cuando puede identificarse y explicarse el mensaje o significado del objeto de estudio.

Nivel de comprensión- Extrapolación: Cuando se transfiere o aplica el tema comprendido en otras situaciones.

11

TENGA EN CUENTA:

Es importante aclarar que los tres niveles de comprensión no se dan en etapas absolutamente puras. De alguna manera, la comprensión puede acercarse en mayor o menor grado a uno de estos niveles, evidenciándose en la claridad y dominio que se tenga del tema.

HABILIDAD DE GENERALIZACIÓN

Es necesario señalar que una generalización es básicamente una idea que nace al relacionar dos o más conceptos con el propósito de expresar algo sobre un objeto, situación o fenómeno particular y que en alguna medida se puede aplicar en forma universal en sus respectivos campos. Por ejemplo: La familia es el núcleo de la sociedad.

Dicho en otras palabras, la generalización consiste en transferir y aplicar en otras situaciones la síntesis elaborada, de manera que sea posible consultar, ampliar y enriquecer el conocimiento adquirido. Implica abstraer lo que es común a varias cosas, extender o ampliar la cobertura significativa de la proposición o verdad. Podemos afirmar que las hipótesis, las leyes, las conclusiones, las reglas son generalizaciones no tanto en cuantas estructuras verbales o sus enunciados sino a partir de su sentido, es decir, que sus abstracciones.

HABILIDAD DE CLASIFICACIÓN

El proceso de clasificación implica la acción de agrupar cosas, ideas o eventos en categorías o jerarquías que comparten características o atributos comunes. Se entiende la clasificación como el resultado de este proceso de agrupamiento. Es importante resaltar que la clasificación cobre sentido desde la lectura de los parámetros establecidos para la misma, por lo tanto deben estar expresados de manera clara y explicita.

TENGA EN CUENTA:

Una de las maneras más interesantes y apropiadas, en términos de aprendizaje, es realizar clasificaciones de manera gráfica donde se pueden representar en el plano horizontal los términos que guardan relaciones entre sí y en el plano vertical las distintas jerarquías que implican relaciones de dependencia.

HABILIDAD DE SECUENCIACIÓN

La habilidad de pensamiento de secuenciación permite a la persona organizar las ideas, eventos, fenómenos o conceptos, atendiendo a los criterios establecidos para su ordenamiento. La secuenciación se realiza con base en normas definidas que corresponden a un orden lógico, que puede ser de diferente naturaleza: alfabético, procedimental, cronológico entre otros.Esta habilidad es fundamental para el desarrollo de otras como la de comparación y contraste, resolución de problemas, evaluación y en general el pensamiento crítico, pues permite armonizar las ideas o los elementos que integran una situación, facilitando así, atender a las prioridades.

12

TENGA EN CUENTA:

La habilidad de secuenciación contribuye al reconocimiento de patrones, elementos comunes, semejanzas y diferencias en una situación concreta; facilita el acceso a información relevante y significativa para enfrentar desafíos, dificultades que presenta el ambiente de actuación a la persona; permite acceder de manera ágil y efectiva a los conocimientos requeridos para resolver los problemas concretos o enfrentar situaciones especificas en forma productiva y competente.

Poseer la habilidad de secuenciación representa un efecto positivo en el desempeño y la productividad de las personas porque posibilita identificar vías de acción o rutas a seguir en la ejecución de las tareas que realiza en su ambiente de actuación.

HABILIDAD DE COMPARACIÓN Y CONTRASTACIÓN

El proceso de comparación y contraste consiste en identificar y articular, simultáneamente semejanzas y diferencias entre varias cosas, ideas o eventos. La comparación y el contraste implican la presencia de por lo menos dos elementos tomados como puntos de referencia, la

identificación de los atributos a partir de los cuales se establecerán las diferencias y las semejanzas y la revisión de la presencia o ausencia de los mismos en cada uno de los elementos.

TENGA EN CUENTA:

Como producto del ejercicio de comparación y contraste y del análisis de los encontrados, es preciso establecer una conclusión a partir de la cual se presente la relación que se evidencia (desde el punto de vista de diferencias y semejanzas). Es útil encontrar maneras llamativas y de fácil lectura para presentar el ejercicio de comparación y contraste: matrices, cuadros, esquemas, entre otros.

HABILIDAD DE ANÁLISIS

La palabra análisis se ha convertido en un término cotidiano en el ámbito educativo que surge por lo general a la hora de la evaluación. Es común que los docentes pidan a sus estudiantes en casi todos los exámenes y trabajos analizar tal o cual situación. Con frecuencia, cuando se reprueban las evaluaciones, los docentes argumentan la falta de capacidad de análisis que se evidencia en las distintas respuestas. Bien, pero ¿Qué es analizar?, ¿cuál es el proceso inherente que se debe seguir para que una respuesta en un momento dado se evidencia de una proceso de análisis?

TENGA EN CUENTA:

En primer lugar, se puede afirmar que el análisis consiste básicamente en la descomposición del objeto de aprendizaje que implica una serie de etapas que en últimas constituye en el análisis mismo:

13

Ubicación espacio temporal del objeto de aprendizaje Identificación de componentes Comparación de los componentes con respecto a su ubicación, forma, estructura y función Clasificación de los componentes de acuerdo con su función Jerarquización de los componentes que constituyen las estructura del tema global de

aprendizaje

Adicionalmente al proceso que implican las etapas anteriores, el análisis comprende las funciones que desempeña cada uno de los componentes y las del objeto considerado globalmente. De acuerdo con la naturaleza del objeto de aprendizaje el análisis puede desarrollarse:

Del efecto a su causa De la naturaleza a sus principios y fines Del compuesto a sus componentes Del proceso a sus fases o etapas

¿En qué momento se puede afirmar que se da proceso de análisis? Puede señalarse que el proceso de análisis ocurre cuando se identifican:

Las causas a partir de los efectos Las variables o causas del problema Los elementos constitutivos del objeto global Los principios y fines a partir de la naturaleza del objeto de síntesis

HABILIDAD DE SÍNTESIS

La síntesis es el proceso de construcción cognitiva más completo y la culminación de los procesos anteriores de conceptualización, comprensión y análisis. Es más que un resumen, que una sinopsis o que la suma aritmética de los elementos de un compuesto. Es el resultado de la confrontación entre tesis y antítesis.

El proceso de síntesis conduce a la formación de estructura intelectuales con las cuales una persona es capaz de interpretar, valorar y transformar la realizada de manera creativa, de acuerdo con su nivel de desarrollo.

TENGA EN CUENTA:

Toda síntesis debe caracterizarse por ser diferente al concepto inicial, de manera que constituya una estructura integrada por lo menos tres elementos que respondan a las siguientes preguntas:

¿Qué es? (concepto)

¿De qué elementos consta? (análisis)

¿Qué función desempeña? (proceso)

14

La síntesis intelectual como resultado de los procesos de conceptualización, comprensión y análisis lleva al descubrimiento y construcción de principios, leyes, definiciones y patrones de comportamiento, que constituyen los valores que permiten elegir, decidir y obrar con motivos racionales antes que con pasiones o emociones. Esta es una de las razones para que dentro de las estrategias de aprendizaje propuestas en este capitulo se haya considerado la síntesis de manera especial. Podría decirse que de alguna forma la síntesis debe surgir como consecuencia de una proceso de análisis previo, En la actividad de aprendizaje anterior se señalaba que el análisis debía materializarse en una conclusión global donde se apreciara claramente el impacto que sobre el hecho vivieron cada uno de los elementos analizados, en forma breve y concreta. Esta conclusión podría verse como un proceso de síntesis.

HABILIDAD DE ABSTRACCIÓN

La abstracción, una de las herramientas que más nos ayuda a la hora de solucionar un problema, es un mecanismo fundamental para la comprensión de problemas y fenómenos que posees una gran cantidad de detalles, su idea principal consisten en manejar un problema, fenómeno, objeto, tema o idea como concepto general, sin considerar la gran cantidad de detalles que estos pueden tener. El proceso de abstracción presenta dos aspectos complementarios.

Destacar los aspectos relevantes del objeto Ignorar los aspectos irrelevantes del mismo (la

irrelevancia depende del nivel de abstracción, ya que si se pasa a niveles más concretos, es posible que ciertos aspectos pasen a ser relevantes)

TENGA EN CUENTA:

De modo general podemos decir que la abstracción permite establecer un nivel jerárquico en el estudio de los fenómenos, el cual se establece por niveles sucesivos de detalles. Generalmente, se sigue un sentido descendente de detalles, desde los niveles más generales a los niveles más concretos. En sentido etimológico la abstracción consiste en la operación de separar algo de un contenido determinado. En sentido filosófico la abstracción es una operación mental que consiste en separar una característica de un todo concreto.

HABILIDAD DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS

Un problema es la diferencia que se presenta entre una situación esperada y una situación deseada. Acorde con lo que plantea Ackoff, un problema involucra cinco elementos fundamentales: la persona que toma la decisión y que se enfrenta al problema; los aspectos que pueden ser intervenidos por esta: los elementos que están fuera del control del tomador de la decisión; las restricciones y los resultados esperados.

Por otra parte los problemas se presentan en situaciones ambientales concretas, lo que determina las condiciones del mismo y señalan sus limitaciones y potencialidades, en la búsqueda de alternativas de solución. En algunas ocasiones, las condiciones carecen de evidencias, lo que exige un mayor esfuerzo mental en definición y formulación y en la posterior exploración de soluciones creativas e innovadoras.

15

TENGA EN CUENTA:

Los problemas que plantean el entorno a las personas requieren, de parte de estos, del desarrollo de competencias para enfrentarlos de cara a los nuevos escenarios que surgen cada día, productos de los constantes cambios del entorno en que interactúa una persona. En este sentido, gran parte de la capacidad para realizar interacciones efectivas y productivas con el entorno, depende de las habilidades con que cuentan las personas para identificar, formular y resolver problemas. Bajo esta perspectiva, la resolución de problemas promueve en las personas el pensamiento creativo, tanto en exploración y búsqueda de alternativas de acción y opciones de solución de problemas y dificultades que presenta el ámbito de actuación. Así mismo implica trascender el plano de especulaciones mentales e inferencias y centrarse en el análisis de los hechos y el planteamiento de opciones viables de soluciones.

HABILIDAD DE TOMA DE DECISIONES

La decisión es un acto de la voluntad mediante el cual se adopta entre varias alternativas, con el propósito de alcanzar una meta. Esto implica no sólo la renuncia a algunas de estas sino al análisis cuidadoso de cada alternativa en relación con sus ventajas y desventajas, a la luz de los conocimientos, habilidades, sentimientos y posibilidades personales.

TENGA EN CUENTA:

La toma de decisiones demanda la definición de una serie de aspectos que de una u otra forma condicionan el éxito o fracaso de la decisión. Entre ellos:

Identificación clara de la decisión que se quiere tomar Definición de las alternativas existentes Definición de atributos que se tendrán en cuenta en el análisis de las alternativas y que son

inherentes a la naturaleza de la decisión. Establecimiento de un índice de importancia, en relación con la decisión para cada uno de los

tributos específicos. Verificación del grado de cumplimiento del atributo en cada alternativa para lo cual es

conveniente asignar un valor.

REFERENCIA: Arguelles Pabón, D. C., & Nagles García, N. (2010). Universidad Panamericana. Recuperado el 03 de octubre de 2012, de

www.unipanamericana.edu.co:

http://www.unipanamericana.edu.co/desercioncero/libro/material_descarga/diseno_actividades/habilidades_de_pensamiento.pdf

16

1.3 HABILIDADES SOCIALES

Habilidades para la Vida Guía práctica y sencilla para el Promotor Nueva Vida

1. La comunicación es la base de las buenas relaciones Hablando se entiende la gente La mayor parte de nuestra vida la pasamos conviviendo con otros, por lo que es importante aprender a relacionarnos. ¿Por dónde empezar? Aprendiendo tres habilidades básicas y sencillas: Escuchar: Saber escuchar es lo más importante en una plática, pero también puede ser lo más difícil de hacer. Se dice que se está escuchando, pero al mismo tiempo se oye la radio, se ve televisión o se voltea para otra parte sin poner atención a la persona que está hablando. Cuando alguien se acerca a comentar una situación que le afecta, nos corresponde escuchar, no aconsejar; cuando nosotros somos quienes tenemos el problema y queremos comentarlo, debemos expresarlo sin atacar o culpar, utilizando mensajes como “cuando sucede… yo me siento…” Para que las niñas, niños y adolescentes desarrollen la habilidad de escuchar, promueve las siguientes recomendaciones; te sugerimos dárselas por escrito o ponerlas en un lugar visible y al alcance de todos. Para escuchar a los demás debemos:

Prestar atención: si de verdad se quiere escuchar a alguien es importante concentrarse en lo que el otro está diciendo e interrumpir lo que se estaba haciendo.

Mirar a los ojos a quien habla. Identificar los sentimientos que la persona está expresando al hablar, por ejemplo:

enojo, tristeza, ansiedad, etcétera. No interrumpir a la otra persona hasta que termine su idea, ni estar pensando en qué

se le va a responder. Ponerse en el lugar de la otra persona, ver las cosas desde su punto de vista para

comprenderlo. No juzgar nunca, sólo se debe analizar la situación.

Observar: aparte de lo que expresamos con las palabras, nuestro cuerpo también habla en todo momento; da mensajes siempre. Si estamos contentos, tristes, aburridos o de malas, estos estados de ánimo son vistos por los demás. Las siguientes recomendaciones también las puedes utilizar para que conozcan cómo se expresa su cuerpo.

Una mirada dice más que mil palabras. Mirar directamente a los ojos de quien nos habla demuestra que tenemos interés y atención por lo que nos está diciendo; pero mantener

17

una mirada directa y fija durante mucho tiempo puede ser agresivo, así que ve a los ojos, pero no incomodes con tu mirada.

Tu cuerpo habla. Abrir los brazos demuestra que estás abierto a recibir al otro con alegría. Cuando cruzamos los brazos o las piernas, se puede interpretar como que estamos aburridos o no queremos hablar con nadie. Pon atención a cada movimiento del cuerpo, así aprenderás a conocerte y a conocer a los demás.

Los movimientos de tu cabeza. Cuando decimos que sí con la cabeza quiere decir que entendemos y estamos de acuerdo; con un ligero movimiento de cabeza hacia adelante le diremos a quien escuchamos que nos interesa lo que está diciendo.

Los movimientos de tu cabeza. Cuando decimos que sí con la cabeza quiere decir que entendemos y estamos de acuerdo; con un ligero movimiento de cabeza hacia adelante le diremos a quien escuchamos que nos interesa lo que está diciendo.

¡Hablas con las manos! ¿Has escuchado esta frase? Existen personas que cuando hablan mueven mucho las manos; es una manera de expresarse y también de comunicar muchas cosas. Por ejemplo: juguetear con objetos indica nerviosismo, golpear el pie en el suelo puede expresar impaciencia, o un apretón de manos puede transmitir seguridad, gusto, sinceridad y honestidad.

Observar nos sirve para conocernos a nosotros mismos, pero también para saber más de las personas con quienes hablamos, pues nos pueden comunicar muchas cosas sin decir una palabra. Hablar: expresarnos con la palabra nos permite compartir nuestros sentimientos, dudas y temores, así como opinar y participar; por eso debemos ser cuidadosos al expresarnos para que al hablar todos nos entiendan y podamos tener buenas relaciones. A continuación te presentamos tips para que los des a conocer a las niñas, niños y adolescentes para que puedan expresarse claramente:

Hablar con el cuerpo: sonreír, mirar a los ojos, tomar la mano o el hombro, dar un abrazo, tener un tono de voz cálido y suave nos ayuda a comenzar una plática.

Utilizar frases que inicien la comunicación, por ejemplo: “te escucho”, “cuéntame más”, “quieres decirme algo”.

Usar palabras claras, precisas, frases cortas y comentar sólo lo relacionado con el tema. Ser concreto y directo. Si se dice exactamente lo que se quiere, el otro no tendrá que

adivinar y no habrá malos entendidos. Evitar el uso de palabras que hieran, que sean ofensivas o que cierren la comunicación;

como por ejemplo, dar consejos o soluciones. Hacer preguntas siempre que se tengan dudas. Repetir lo que se escucha, pero con palabras propias; por ejemplo: “a ver si te entendí, lo

que dijiste fue que…” 2. Exprésate claramente respetando a los demás Mis derechos terminan donde empiezan los de los demás

18

Es necesario que aprendamos a decir lo que sentimos o pensamos de una forma amable, sencilla y tomando en cuenta a los demás. En muchas ocasiones, las niñas, niños y adolescentes se pueden sentir presionados por otros compañeros, y buscan su aprobación para sentirse integrados a esos grupos. Tu labor como Promotor Nueva Vida es ayudarlos a que aprendan a expresarse de tal manera que se sientan seguros y tranquilos de que no serán rechazados. Muchas veces no se dice lo que se piensa por pena, temor o inseguridad; como por ejemplo, cuando una adolescente quiere quedar bien con el chico que le gusta y acepta su invitación a probar alguna droga, aun sabiendo el peligro que corre. Se puede suponer que decir lo que pensamos y sentimos está mal, que se debe hacer todo lo posible para no lastimar a otros; sin embargo, esto puede ocasionar que no haya una comunicación clara y no expresemos lo que realmente queremos. A continuación encontrarás una descripción general de cómo lograrlo. ¿Qué implica expresarse sin dejar de considerar a los demás? Cuando nos expresamos de manera sincera y clara, estamos reconociendo y defendiendo nuestros derechos sin violar los de los otros. Es importante que aprendamos a expresar sentimientos como el enojo, a responder ante las críticas y a negarnos a hacer algo que no deseamos, evitando dar respuestas agresivas (que no tomen en cuenta las necesidades de los otros) o pasivas (que busquen adaptarse a lo que los otros quieren sin tomar en cuenta lo que uno piense o necesite).

REFERENCIA: Sistema DIF (Desarrollo Integral de la Familia ) México. (2009). Comisión Nacional Contra la Adicciones . Recuperado el 05 de octubre de 2012,

de http://www.conadic.salud.gob.mx/: http://www.conadic.salud.gob.mx/

http://www.unipanamericana.edu.co/desercioncero/libro/material_descarga/diseno_actividades/habilidades_de_pensamiento.pdf

19

1.4 HABILIDADES PROFESIONALES

NUEVE HABILIDADES PARA POTENCIAR CAPACIDADES PROFESIONALES Lola Raya Bayona

Cualquier trabajador puede intentar ser más flexible, creativo o cultivar la empatía. Esta actitud le ayudará a labrarse un mejor futuro laboral. Ser más creativo, adaptarse a los cambios, desenvolverse con soltura trabajando en equipo, tener facilidad para tomar decisiones, desarrollar la empatía... Las mejores empresas buscan a profesionales con estas cualidades. Pero, ¿es posible desarrollar el talento profesional? Los expertos creen que sí y dan una serie de pautas para desarrollar habilidades en el trabajo que, utilizadas de forma conveniente, pueden ser una gran ayuda para tener un prometedor futuro profesional.

Capacidad de persuasión: Es una capacidad muy útil en todos los niveles de la empresa, ya sea para conseguir nuevos clientes, para convencer a los jefes sobre la conveniencia de implantar una mejora, o para que los miembros de un equipo de trabajo den lo mejor de sí mismos. ¿Qué significa "ser persuasivo"? Fundamentalmente, esta capacidad consiste en "influir en los demás" para cumplir unos objetivos profesionales, pero nunca en "manipular a otras personas", algo que a la larga es muy contraproducente en el entorno laboral. Un requisito indispensable para ser más persuasivos es el deber de ser coherentes, que los demás vean que existe total coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. Es lo que se llama "predicar con el ejemplo"; de lo contrario, se pierde la credibilidad. Flexibilidad: Las empresas valoran cada vez más a aquellos profesionales que se adaptan con eficacia a los distintos entornos, situaciones y personas. También a quienes no se sienten molestos con los cambios en las formas de hacer las cosas, la asunción de tareas imprevistas o de nuevas responsabilidades. En pocas palabras, las empresas valoran cada vez más un perfil que ya se conoce como "el profesional flexible". El mundo laboral se caracteriza, hoy más que nunca, por el cambio permanente, según asegura José María Acosta, experto en habilidades profesionales: "cambian las demandas del mercado, las formas de producir, las estructuras, el modo de dirigir, los valores, las instituciones sociales... Para sobrevivir tenemos que aceptar el cambio como algo normal y desarrollar una capacidad de renovación continua con mentalidad abierta". Para asumir y gestionar ese cambio, hay que convertirse en profesionales flexibles. El experto da una serie de consejos:

Emprender, ordenadamente, tantos cambios como se pueda, de dificultad creciente.

20

Poner todo el empeño en aprender de cada uno de ellos. Aceptar que el nuevo modelo, por bueno que parezca al principio, quedará obsoleto en un

determinado plazo, y que se deberá promover entonces un nuevo cambio. Autoconfianza: A las personas con altos niveles de autoconfianza les gusta asumir nuevos retos en el trabajo, confían en su capacidad para ejecutar con éxito cualquier tarea, y saben mantener y defender sus opiniones (incluso si no es una opinión popular y está cuestionada por los demás). La autoconfianza es una cualidad clave para ser un profesional competente y valorado. Para potenciar esta habilidad, la primera recomendación de los expertos es atreverse a asumir riesgos y perder el miedo a equivocarse. También favorece la autoconfianza el hecho de reflexionar sobre qué opinión se merece ante los demás o incluso preguntarlo directamente. La autoconfianza es una cualidad clave, y puede potenciarse asumiendo riesgos y perdiendo el miedo a equivocarse. Creatividad:

Es una de las cualidades más valoradas en un profesional. Tradicionalmente, según explica Acosta, en las actividades socioeconómicas ha predominado el espíritu analítico, que trabaja sobre lo que ya existe, y se basa, primordialmente, en la información. Este espíritu analítico es suficiente para aplicar soluciones conocidas, pero para innovar, para superar el dominio de lo ya existente, esas cualidades han de complementarse con el espíritu creativo. En el trabajo, las personas creativas son útiles porque suelen ver la realidad de otra manera, con lo cual

obtienen soluciones alternativas a problemas de dificultad para los que muy pocos encuentran respuestas. Pero, en contra de lo que generalmente se piensa, no es más creativo quien tiene las ideas más extravagantes. En realidad, la creatividad está más relacionada con el número de respuestas que se pueden encontrar a cualquier problema. Hay una cosa clara: todo el mundo puede potenciar esta habilidad en el trabajo, siempre y cuando no haya obstáculos, como la falta de compañeros creativos, estar rodeados de compañeros que no admiten cambios o de jefes que no dan margen para desarrollar la capacidad creativa. Estas barreras limitan la capacidad de innovar. Las técnicas para ser más creativo en el trabajo son muy variadas: las máscaras, ideas animadas, junta de famosos, el método "scamper"... Pero, posiblemente, la más conocida sea el "brainstorming", también llamada tormenta de ideas. Es una técnica de creatividad en grupo que, en líneas generales, consiste en establecer un número de ideas a las que se quiere llegar y marcar el tiempo durante el que se va a trabajar. Una regla fundamental es que toda crítica está prohibida y toda idea es bienvenida. Hay que aportar tantas ideas como sea posible: los participantes dicen todo aquello que se les ocurre respecto al problema planteado, y las aportaciones se van mejorando mediante una lista de control. Empatía: La empatía, o comprensión interpersonal, es una habilidad imprescindible para liderar un equipo de trabajo y para tener una relación sin conflictos con compañeros y superiores.

21

Fundamentalmente, consiste en comprender los sentimientos y preocupaciones ocultos de los demás, tener sensibilidad para relacionarse con personas de otras culturas, o detectar con facilidad el estado de ánimo de los interlocutores sólo con observar el tono de voz o sus posturas corporales. Pero esto no significa que se tenga la obligación de aceptar las opiniones de los demás por no llevarles la contraria. ¿A qué tipo de profesionales les es más útil esta habilidad? En general, tener empatía es beneficioso para cualquier trabajador, pero muy especialmente para quienes prestan sus servicios en departamentos de comunicación, marketing, atención al cliente y ventas, o bien para quienes ejercen tareas de dirección y mandos intermedios. ¿Es posible desarrollar esta cualidad? Para empezar, la empatía debe convertirse en un hábito diario, de mejora de la escucha activa. Hay que tomar nota sobre lo que dicen las otras personas y reflexionar sobre su forma de pensar y de sentir. También hay que acostumbrarse a tomar las decisiones pensando siempre en las consecuencias personales de tipo emocional que pueden tener en los compañeros, colaboradores o clientes. Otra técnica consiste en intentar expresar los sentimientos en voz alta (así, los demás se sentirán más cómodos al expresar los suyos), relacionarse más con personas que no compartan los mismos puntos de vista, y evitar emitir juicios de valor anticipados sobre los demás. Facilidad para tomar decisiones: Las exigencias del mundo laboral hacen que se valore cada vez más a aquellos profesionales capaces de tomar decisiones acertadas. Pero no sólo eso: la decisión ha de tomarse de forma rápida. Según los expertos, de nada sirve que, tras un exhaustivo estudio sobre todas las posibilidades para solucionar un problema, se tome una decisión impecable si ésta llega demasiado tarde. ¿Cuáles son los errores más frecuentes que se deben evitar a la hora de tomar

una decisión? La lista es amplia, pero, según el experto Juan Luis Urcola, destacan: no tener unos objetivos claros, es decir, no saber qué utilidad va a tener la decisión que debemos tomar; la falta de información sobre el problema que se debe solucionar; ser una persona indecisa (el temor a fallar provoca parálisis), y la precipitación (una buena decisión es fruto siempre de una meditación adecuada). Hay una serie de claves que pueden ayudar a tomar la mejor decisión en el mundo laboral. Lo primero que se debe hacer

es identificar bien el problema (por ejemplo, "tengo una oferta de trabajo de otra empresa, que me mejora el sueldo"). En segundo lugar, identificar las alternativas (alternativa A: aceptar la oferta; alternativa B: Rechazarla y permanecer en mi actual empresa). En tercer lugar, hay que evaluar las alternativas (alternativa A: Si acepto, ganaré más dinero, pero trabajaré más horas y haré un tipo de trabajo que me gusta menos que lo que hago ahora; alternativa B: En mi actual empresa gano menos, pero hago un trabajo que me gusta y en ella he hecho buenos amigos). Por último, se debe seleccionar la mejor opción. Los expertos aconsejan, además, reunir toda la información posible para evaluar los pros y contras de las distintas alternativas, así como pedir opiniones de personas que hayan tenido que tomar

22

decisiones parecidas. Aunque hay que tener cuidado, y nunca caer en el error de hacer caso de la opinión mayoritaria (saber escuchar está bien, pero muchas veces las personas que opinan no han estudiado el problema a fondo). Las personas creativas no son las de ideas extravagantes, sino las que obtienen soluciones alternativas a problemas para los que muy pocos encuentran respuestas.

Destreza para comunicar: Es otra de las cualidades más buscadas por las empresas. Los profesionales que tengan una alta capacidad de comunicación, tanto en el día a día de la empresa como en intervenciones públicas, tendrán más posibilidades de triunfar. Los buenos comunicadores se caracterizan por tener capacidad de iniciar conversaciones con todo tipo de personas. Además, cuando explican temas complejos a colegas o colaboradores, estos captan enseguida las ideas principales. ¿El secreto? Tener bien claras cuáles son las ideas fundamentales, exponerlas con un orden lógico y utilizar palabras sencillas.

El profesional moderno también debe conocer las técnicas de comunicación de cara al público. De hecho, habitualmente tendrá que presentar informes verbales ante sus superiores, presentar productos a sus clientes, participar en actos de empresa, etc. Sin embargo, hablar en público es una de las cosas que más atemoriza a los profesionales. Algunas personas, según el experto en comunicación Francisco Aguadero, se oponen o evitan asumir ningún tipo de responsabilidad que les obligue tener que hablar ante el público, ya que les produce incomodidad, miedo, ansiedad, cólera, castigo o, simplemente, un trabajo extra que no están dispuestos a hacer. Estas personas deben saber que esta actitud resta posibilidades a su carrera profesional. Trabajo en equipo: Un método sencillo para saber si se está capacitado para trabajar en equipo es responder a estas dos preguntas: ¿Se está cómodo al realizar una tarea común junto a otras personas de la empresa? ¿Se sabe escuchar y respetar las opiniones de otros? Si en ambos casos la respuesta es afirmativa, se está en el buen camino. En opinión de Juan Luis Urcola, existen tres reglas del trabajo en equipo que siempre han de ser respetadas:

La primera es que, dentro del equipo, todo es opinable.

La segunda es que toda opinión es analizada y respetada durante el proceso de trabajo; cualquier persona del equipo tiene derecho a defender su posición, y el resto tiene la obligación de escucharle activamente.

La última regla establece que los acuerdos en el seno del equipo han de ser cumplidos y defendidos como propios fuera del grupo.

23

Otro consejo para que el trabajo en equipo sea eficaz consiste en aportar una visión positiva en los momentos de tensión que, inevitablemente, se producen. En estos casos, hay que mantener la calma e intentar serenar los ánimos de los demás aportando ideas y soluciones, en vez de centrarse en lo negativo. Además, hay que aprender a aceptar las críticas, así como desconfiar de las personas que siempre dicen "sí" a todo. Capacidad negociadora: La negociación es el proceso en el que dos o más partes con intereses opuestos se reúnen para alcanzar un acuerdo. Para ser un buen negociador hay que tener tres cualidades imprescindibles, según Fernando de Manuel y Rafael Martínez-Vilanova, autores del libro "Técnicas de Negociación":

Poseer un estilo ético de vida: Los buenos negociadores son personas que "demuestran una alta prudencia y suelen ser respetuosos con el protocolo, así como con las posiciones personales de los otros". En esta línea, "suelen poseer un carácter con cierto grado de humor y optimismo"

Ser buen comunicador: "Les caracteriza una fluidez verbal excelente, con una gran capacidad para expresar, en un lenguaje sencillo, las ideas, mensajes y argumentos, adaptándolos continuamente al nivel de sus interlocutores. Tienen desarrollada una gran capacidad de escucha activa, consiguiendo que sus oponentes puedan expresar sin ningún tipo de temor sus demandas".

Poseer una gran inteligencia intuitiva: "Son capaces de sintetizar con suma rapidez y claridad. Son muy resolutivos ante los problemas, buscando acciones óptimas para resolverlos. Son excelentes planificadores y organizadores, sin perder la capacidad de improvisación, asumiendo a veces riesgos no del todo calculados".

REFERENCIA: Raya Bayona, L., & Gross, M. (28 de 05 de 2009). Pensamiento Imaginactivo. Recuperado el 02 de Septiembre de 2012, de

http://manuelgross.bligoo.com/nueve-habilidades-para-potenciar-tu-capacidad-profesional

24

1.5 INTELIGENCIA EMOCIONAL

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN

SUPERIOR PÚBLICAS

María Carolina Araujo

Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo – Venezuela

Martín Leal Guerra

Universidad Rafael Belloso Chacín – Venezuela

A nivel mundial, las organizaciones confrontan permanentemente la necesidad de mejorar su

desempeño laboral para fortalecer la competitividad y sostenerse de manera óptima en el

mercado. En la sociedad actual, caracterizada por los continuos cambios de paradigmas y el

desarrollo acelerado de la tecnología, las empresas y sus individuos se ven impulsados a

desarrollar procesos gerenciales que generan mecanismos de adaptación o innovación

tecnológica para propiciar un mejoramiento continuo de la calidad y desempeño de sus

colaboradores.

Como respuesta a estos cambios ha surgido en las organizaciones la necesidad de responder a las

exigencias competitivas del entorno, haciéndose necesario que se privilegien algunas áreas

específicas del trabajo tales como, el énfasis en los aspectos relacionados con el servicio al cliente,

el enfoque de trabajo en equipo, el desarrollo de la creatividad, la importancia del liderazgo, entre

otros. Aparece entonces el interés por otro tipo de capacidades, cualidades, habilidades o

aptitudes que van a marcar la diferencia entre un

individuo con un alto desempeño y los individuos con

desempeños promedio o inferiores. Comienza a darse

importancia a las características individuales relacionadas

con la creatividad, la lógica, la flexibilidad y la capacidad

de comprensión de las situaciones laborales, incluyendo

en ellas al si mismo y los otros, entendiendo que todo

sujeto posee determinantes afectivos, emocionales y

sociales, que van más allá de la posesión de una alta

capacidad lógica, un excelente razonamiento y un gran

cúmulo de informaciones y conocimientos, es decir, se

reconoce la importancia de la Inteligencia Emocional.

Son muchos los investigadores que han prestado

importancia al estudio de la Inteligencia Emocional, en

tal sentido, existen numerosas definiciones, para Mayer y

Salovey (1993, p. 433), es “un tipo de inteligencia social que incluye la habilidad de supervisar y

25

entender las emociones propias y la de los demás, discriminar entre ellas y usar la información

para guiar el pensamiento y las acciones de uno”.

Por su parte, Goleman (1995), define Inteligencia Emocional como la capacidad para reconocer

sentimientos en sí mismo y en otros, siendo hábil para gerenciarlos al trabajar con otros, plantea

que es “un sentimiento que afecta a los propios pensamientos, estados psicológicos, estados

biológicos y voluntad de acción”

(1995, p. 30). Simons y Simons (1997, p. 26), plantean que la Inteligencia Emocional fue

relacionada en un principio con el carácter y al plantear la sinonimia entre ambos términos los

consideraban términos equivalentes. Posteriormente, define la Inteligencia Emocional como “la

capacidad de reconocer los sentimientos propios y ajenos, de poder auto-motivarse para mejorar

positivamente las emociones internas y las relaciones con los demás”.

Al respecto Carrión (2001), sostiene que la Inteligencia Emocional considera el dominio

emocional, la motivación, perseverancia, disciplina y comprensión hacia los otros. De igual

manera, plantea que la persona emocionalmente inteligente es conciente de sí misma, vive el

aquí y el ahora, no permitiendo que alguna emoción destruya o altere su equilibrio.

De igual manera, Weisinger (2001, citado por Nava, 2006), la define como la capacidad para

captar las emociones de un grupo y conducirlas hacia un resultado positivo. Es importante aclarar

que este talento se puede aprender y cultivar en las organizaciones, y es tarea de cualquier

persona, determinar si posee dichas aptitudes. La Inteligencia Emocional puede incrementarse

con el paso del tiempo, la experiencia y la madurez que la persona vaya adquiriendo a lo largo de

la vida, le servirá para examinar y orientar sus emociones al producirse situaciones parecidas.

Cooper y Sawaf (2004), definen la Inteligencia Emocional como la capacidad de sentir, entender y

aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones, como fuente de energía humana,

información, conexión, e influencia. Abarca un paradigma de elementos los cuales se conjugan, la

inteligencia además de ser una capacidad cerebral es un conjunto de funciones a través del cual se

hace producir un nivel exitoso.

TEORÍAS SOBRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

El estudio de los sentimientos y las emociones ha tomado mediante el modelo de la Inteligencia

Emocional gran importancia en el área organizacional. Inicialmente la respuesta fue, la existencia

de algunos individuos con un coeficiente de inteligencia superior al de los demás. Hoy se sabe el

nuevo concepto que da respuesta a éste y otras interrogantes es la Inteligencia Emocional, una

destreza la cual permite conocer y manejar los propios sentimientos, interpretar o enfrentar los

sentimientos de los demás, sentir satisfacción y ser eficaces en la vida, a la vez de crear hábitos

mentales desfavorecedores de la propia productividad y Desempeño Laboral.

Desde entonces los sentimientos y emociones fueron ganando importancia por su implicación en

todos los ámbitos de la vida, originándose así diferentes modelos teorías o de inteligencia

emocional:

26

TEORÍAS SOBRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE GOLEMAM

Para Goleman (1999), la Inteligencia

Emocional está fundamentada en cinco

aptitudes básicas, divididas en personales

y sociales, entendiendo por aptitud una

característica de la personalidad o

conjunto de hábitos que llevan a un

desempeño superior o más efectivo.

Estas cinco aptitudes son: Auto-

conocimiento, Autorregulación,

Motivación, Empatía, Habilidades

Sociales. Divididas las tres primeras en

aptitudes personales y las dos últimas en

aptitudes sociales.

Entendiéndose por aptitudes personales aquellas que determinan el dominio de uno mismo y por

aptitudes sociales las que determinan el manejo de las relaciones con otras personas y con la

sociedad en general.

Con la finalidad de profundizar en el concepto de Inteligencia Emocional, se describen las

Aptitudes Personales:

Auto-conocimiento: saber qué se siente en cada momento y utilizar esas preferencias para

orientar la toma de decisiones. Dentro del auto-conocimiento se encuentran tres (3)

subaptitudes: conciencia emocional, auto-evaluación precisa y confianza en uno mismo.

Autorregulación: manejar las emociones de modo que faciliten las tareas entre manos, en

vez de estorbarla. Dentro de la autorregulación existen cinco subaptitudes: autocontrol,

confiabilidad, escrupulosidad, adaptabilidad e innovación.

Motivación: utilizar las preferencias más profundas para orientarse y avanzar hacia los

objetivos. Dentro de la motivación existen cuatro subaptitudes: afán de triunfo,

compromiso, iniciativa y optimismo.

De igual manera, las Aptitudes Sociales las cuales determinan el modo de relacionarse con los

demás y se dividen en aptitudes generales y subaptitudes:

Empatía: percibir lo que sienten los demás, ser capaces de ver las cosas desde su

perspectiva. Goleman (1996), plantea cinco subaptitudes: comprender a los demás,

ayudar a los demás a desarrollarse, orientación hacia el servicio, aprovechar la

diversidad y conciencia política.

Habilidades Sociales: manejar bien las emociones en una relación e interpretar

adecuadamente las situaciones y las redes sociales. Dentro de las habilidades sociales

existen ocho (8) subaptitudes: influencia, comunicación, manejo de conflictos,

27

liderazgo, catalizador de cambio, establecer vínculos, colaboración y cooperación,

habilidades de equipo.

Es importante acotar que, la anterior teorización, presentada por Goleman, fue cambiando y

evolucionando, sobre la base de nuevas investigaciones realizadas, se actualizó el modelo a sólo

cuatro (4) componentes o dominios (conciencia de sí mismo, autogestión, conciencia social, y

gestión de las relaciones) en donde se encuentran distribuidas dieciocho competencias, las cuales

tienen contenidas las veinticinco competencias iniciales.

La motivación fue incluida como parte de la competencia de autogestión, se agruparon varias

competencias, como por ejemplo, el aprovechamiento de la diversidad se integró a la empatía, se

renombraron algunas competencias, este es el caso, de la sinceridad convertida en transparencia,

y el liderazgo el cual ahora es identificado como liderazgo inspirado. Otros cambios son la

eliminación de la competencia de confiabilidad, por otra parte, se incluyó la habilidad de la

comunicación en la competencia de influencia.

TEORÍAS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE GIL ADI

Gil’Adí (2000), crea su teoría a partir de las ideas de Gardner basándose en las inteligencias

múltiples y los trabajos de Senge y otros (2000). Abarca en primer lugar, el enfoque en el mismo

individuo y la adquisición de independencia (interpersonal–intrapersonal), y en segundo lugar, en

el enfoque del individuo en la interacción social y en el manejo de conflictos a fin de que toda la

persona pueda llenar su necesidad de validación e interdependencia. Explica la maestría personal,

modelos mentales, aprendizaje en equipo, visión compartida y pensamiento sistémico.

Destaca, las mismas posiciones de Goleman y Cooper en cuanto a la insuficiencia que presenta el

coeficiente intelectual en el éxito del individuo, planteando a la autoconciencia como el pilar

fundamental de la autoestima.

MODELO DE LOS CUATRO PILARES DE LA INTELIGENCIA

EMOCIONAL

Cooper y Sawaf (2004), exponen el Modelo de los Cuatro

Pilares de la Inteligencia Emocional, en donde extraen la

inteligencia del campo del análisis psicológico y las teorías

filosóficas colocándolo en el terreno del conocimiento

directo su estudio y la aplicación, son muy importantes

para el desarrollo integral del individuo en todo su

proyecto de vida.

PILARES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

28

Primer Pilar. Conocimiento Emocional. Crea un espacio de eficiencia personal y confianza,

mediante honestidad emocional, energía, retroinformación, intuición, responsabilidad y

conexión. Elementos presentes: honestidad emocional, energía emocional, retroalimentación

emocional e intuición práctica.

Segundo Pilar. Aptitud Emocional. Este pilar forma la autenticidad del individuo, su

credibilidad y flexibilidad, ampliando su círculo de confianza y capacidad de escuchar, manejar

conflictos y sacar el mejor descontento constructivo. Elementos presentes: presencia

auténtica, radio de confianza, descontento constructivo, elasticidad y renovación.

Tercer Pilar. Profundidad Emocional. En este pilar se exploran maneras de conformar la vida y

trabajo con un potencial único respaldándose con integridad, y aumentando su influencia sin

autoridad. Elementos presentes: potencial único y propósito, compromiso, responsabilidad y

conciencia, integridad e influencia.

Cuarto Pilar. Alquimia Emocional. Implica aprender a reconocer y dirigir las frecuencias

emocionales o resonancias para producir una transformación.

Elementos: flujo intuitivo, desplazamiento reflexivo en el tiempo, percepción de la

oportunidad, creando futuro.

HACIA UNA DEFINICIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL

Debe considerarse que el Desempeño Laboral describe el grado en que los gerentes o

coordinadores de una organización logran sus funciones, tomando en cuenta los requerimientos

del puesto ocupado, con base a los resultados alcanzados.

D’Vicente (1997, citado por Bohórquez 2004), define el Desempeño Laboral como el nivel de

ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un

tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está conformado por actividades tangibles,

observables y medibles, y otras que se pueden deducir.

Otra definición interesante acerca del Desempeño Laboral es la expuesta por Stoner (1994, p.

510), quien afirma “el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización

trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con

anterioridad”.

Sobre la base de esta definición se plantea que el Desempeño Laboral esta referido a la ejecución

de las funciones por parte de los empleados de una organización de manera eficiente, con la

finalidad de alcanzar las metas propuestas.

Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeño es “eficacia del personal que trabaja dentro

de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una

gran labor y satisfacción laboral”. En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación

29

de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga

a fin de poder medir y observar la acción.

El desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir,

hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en

menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor

calidad, estando dirigido a la evaluación la cual

dará como resultado su desenvolvimiento.

Druker (2002, p. 75), al analizar las

concepciones sobre el Desempeño Laboral,

plantea se deben fijar nuevas definiciones de

éste término, formulando innovadoras

mediciones, y será preciso definir el

desempeño en términos no financieros.

Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijación de metas, activándose de esta

manera el comportamiento y mejora del desempeño. Este mismo autor expone que el

desempeño global es mejor cuando se fijan metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las

metas son fáciles.

En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las mismas coinciden en el logro

de metas concretas de una empresa, siendo imprescindible para ello la capacidad presente en los

integrantes de ésta, logrando así resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos

propuestos.

ELEMENTOS DEL DESEMPEÑO LABORAL

En el área organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeño Laboral, infiriéndose que

el mismo depende de múltiples factores, elementos, habilidades, características o competencias

correspondientes a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera una persona

aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.

Davis y Newtrons (2000), conceptualizan las siguientes capacidades, adaptabilidad, comunicación,

iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de talentos,

potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño.

Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeño de las personas se evalúa

mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a continuación:

Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de

seguridad, discreción, presentación personal, interés, creatividad, capacidad de realización y

Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo,

liderazgo.

30

Benavides (2002, p. 72), al definir desempeño lo relaciona con competencias, afirmando que en la

medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorará su desempeño.

Para esta autora, las competencias son “comportamientos y destrezas visibles que la persona

aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria.

Igualmente, expone que los estudios organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos de

competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de conformidad con los

objetivos de la organización; estas competencias son: competencias genéricas, competencias

laborales y competencias básicas.

Robbins (2004), afirma que otra manera de considerar y evaluar lo hecho por los gerentes es

atender a las habilidades y competencias requeridas para alcanzar las metas trazadas. Este mismo

autor cita a Katz, quien identifica tres habilidades administrativas esenciales: técnicas, humanas y

conceptuales.

REFERENCIA: Araujo , M. C., & Leal Guerra, M. (2007). Centro de Investigaciones en Ciencias administrativas y gerenciales . Universidad Rafael Belloso Chacín.

Recuperado el 15 de Octubre de 2012, de http://www.urbe.edu/: http://publicaciones.urbe.edu/index.php/cicag/article/view/534/1396

31

INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA

Puedes encontrar más información de los temas en las siguientes páginas.

TEMAS INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA –LINKS

1.1 ¿qué es una habilidad? Y que es ser competente?

http://www.eduteka.org/TaxonomiaBloomCuadro.php3

http://www.decidetucarrera.ses.sep.gob.mx/index.php/conoce-tu-perfil/107-tipos-de-habilidades

1.2 Habilidades del pensamiento.

http://www.calidadeducativa.com/laura-frade/las-habilidades-de-pensamiento-necesarias-en-el-siglo-XXI.html

http://www.uv.mx/dgda/afbg/estudiantes/documents/C2.pdf

http://habilidadesbasicasdelpensamiento.blogspot.mx/

1.3 Habilidades sociales

http://books.google.com.mx/books?hl=en&lr=&id=P5nm-UbiF5EC&oi=fnd&pg=PA1&dq=habilidades+sociales&ots=PxDtXybnux&sig=YxL7zeqJvAu0yl0SoNwN1Qiv8Gk#v=onepage&q=habilidades%20sociales&f=false

http://www.cop.es/colegiados/CV00520/HS_1%C2%AA%20sesi

on.pdf

1.4 Habilidades profesionales:

http://www.habilidadesparalavida.net/es/las_10_habilidades_para_la_vida.html

1.5 Inteligencia emocional

http://www.inteligencia-emocional.org/trabajoyempresa/comoinfluyenlasemocioensenmitrabajo.htm

http://www.capitalemocional.com/articulos/iemo.htm

32

BIBLIOGRAFIA:

Araujo , M. C., & Leal Guerra, M. (2007). Centro de Investigaciones en Ciencias administrativas y

gerenciales . Universidad Rafael Belloso Chacín. Recuperado el 15 de Octubre de 2012, de

http://www.urbe.edu/:

http://publicaciones.urbe.edu/index.php/cicag/article/view/534/1396

Arguelles Pabón, D. C., & Nagles García, N. (2010). Universidad Panamericana. Recuperado el 03

de octubre de 2012, de www.unipanamericana.edu.co:

http://www.unipanamericana.edu.co/desercioncero/libro/material_descarga/diseno_acti

vidades/habilidades_de_pensamiento.pdf

Cañedo Iglesias, C. M., & Caseres Mesa, M. (s.f.). Universidad de Málaga. Recuperado el 10 de

Septiembre de 2012, de www.eumed.net: http://www.eumed.net/libros-

gratis/2008b/395/QUE%20SON%20LAS%20HABILIDADES.htm

Gonzales Maura , V. (2002). Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-5653). Recuperado

el 01 de Ocubre de 2012, de www.educarenpobreza.cl:

http://www.educarenpobreza.cl/UserFiles/P0001%5CFile%5Cficha_51_Que%20Significa%

20Ser%20Un%20Profesional%20Competente.pdf

Raya Bayona, L., & Gross, M. (28 de 05 de 2009). Pensamiento Imaginactivo. Recuperado el 02 de

Septiembre de 2012, de http://manuelgross.bligoo.com/nueve-habilidades-para-

potenciar-tu-capacidad-profesional

Sistema DIF (Desarrollo Integral de la Familia ) México. (2009). Comisión Nacional Contra la

Adicciones . Recuperado el 05 de octubre de 2012, de http://www.conadic.salud.gob.mx/:

http://www.conadic.salud.gob.mx/