HAROLD OTERO ANAYAYOJEY TORRES ACEVEDO

APLICACIÓN DE LAS TEORIAS MOTIVACIONALES

FUNDACION TECNOLOGICA ANTONIO DE AREVALO

TECNAR

CARTAGENA-BOLIVAR

2014

2

Forma de como las Teorías motivacionales (todas las que existen) apoyan el desarrollo organizacional.   Su aplicación en la empresa y en la organización. 

1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. 2. Teoría del factor dual de Herzberg.3. Teoría de los tres factores de MacClelland. 4. Teoría X y Teoría Y de McGregor. 5. Teoría de las Expectativas.6. Teoría ERC de Alderfer7. Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke. 8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams.

Solución

Las teorías motivacionales intentan explicar lo que motiva a las personas a comportarse de la

manera que lo hacen. Se pueden aplicar a los lugares de trabajo para arrojar luz sobre por qué

algunos empleados trabajan más o están más comprometidos que otros, lo que puede conducir a

los gerentes a comprender cómo motivar a cada empleado para que se desempeñe en los niveles

máximos. La comprensión de cómo aplicar las teorías de motivación en el lugar de trabajo puede

llevar tus habilidades de liderazgo al siguiente nivel.

APLICACIÓN DE LAS TEORIAS

1. Utiliza estrategias de compensación tradicional e innovadora para aprovechar la teoría de

las expectativas. Esta teoría prioriza la premisa de que para cada tarea específica, los

empleados proponen una cantidad de esfuerzo proporcional a su percepción del valor de la

compensación que recibirán. Los empleados que se resisten a asumir nuevos deberes del

trabajo, afirmando que "no me pagan por esto" sirven como un ejemplo ideal de la teoría de

las expectativas en el trabajo.

1.2 Complementando esta teoría con la de la equidad para su aplicación es similar en la

organización se trata de dar un trato justo y reconocimiento económico a cada empleado de

acuerdo a su aporte a la empresa, utilizando elementos como la valoración de cargos, todo

esto con el fin de evitar inconformismo por parte de los mismos.

2. Conecta los incentivos de compensación directamente con objetivos de desempeño

específicos para impulsar a tus empleados a sobresalir. Entrega generosos bonos de mejor

desempeño, y utiliza recompensas intangibles en la compensación monetaria adicional a los

empleados para llegar a un nivel más profundo, solicitando un mayor nivel de compromiso

con los objetivos de la empresa.

3. Crear programas de desarrollo de los empleados, programas de reconocimiento a los

asalariados y una cultura positiva, de compañía abierta para aprovechar la teoría de

necesidades adquiridas. Esta teoría indica que todas las personas están motivadas

fundamentalmente por tres necesidades, con una que necesita siempre ser más fuerte que

3

las otras. De acuerdo con esta teoría, todos los empleados ya sea inconscientemente

buscan la realización personal, la aceptación social o el poder. Los programas de

reconocimiento a los asalariados puede aumentar la autoestima y la sensación de logro.

Una cultura de empresa acogedora anima a los empleados a desarrollar amistades

duraderas. Los programas de desarrollo permiten a los trabajadores difíciles moverse a

posiciones de liderazgo, cumpliendo sus ambiciones.

4. Mide la motivación intrínseca de tus empleados para determinar si la teoría X o Y de

McGregor es más apropiada en tu empresa. La teoría X establece la premisa de que los

empleados son intrínsecamente contrarios a trabajar, y deben ser constantemente

motivados por fuentes externas. La teoría Y establece la premisa contraria, afirmando que

los empleados están impulsados internamente para tener éxito en los proyectos que

realmente les interesan. Pon estrictas directrices operativas para orientar empleados de

primera línea a través de sus rutinas del día a día si sientes que la Teoría X es más

apropiada en tu empresa. Asegúrate de que los empleados comprendan que ellos son libres

de probar cosas nuevas y aprender de sus errores, haciendo coincidir los empleados con

tareas de trabajo que realmente les interesan si sientes que la Teoría Y es el camino a

seguir.

5. Para aplicar la teoría de los tres factores, al momento de asignar un cargo es fundamental

que exista una dirección y retroalimentación constante con los empleados con el fin de

hacer un seguimiento en el cumplimiento de los objetivos de sus actividades también

brindando apoyo como capacitaciones, cursos hacerlos participes de algunas juntas que

muestren la importancia del cumplimiento de sus objetivos en la organización. Todo esto

mejora la actitud, motivación y realización del trabajo por parte de los empleados.

6. La participación del empleado es compatible con la Teoría ERC y con los esfuerzos por

estimular la necesidad de realización personal Para los supervisores y algunos empleados

la teoría ERC muy parecida a las necesidades de Maslow, es la mejor alternativa para ser

aplicada ya que es donde funcionaria mejor porque el desempeño de los supervisores en la

empresa es una carga pesada, puesto que deben saber tratar con humanos, con los cuales

si no se los sabe motivar no lograran desempeñarse correctamente

7. Para la Teoría de la fijación de metas como su nombre lo dice en la organización se deben

establecer metas en cada área, en cada cargo, pero ellas deben ser participativa, tangibles

y verificables con el fin de estar atentos si en realidad estas se cumplen y así dar los

respectivos méritos a los empleados que hicieron participe en el logro de las mismas.