Apostila UFMGTpicos aleatrios nos assuntos da prova.Parte 1
Gesto de Pessoas:1.1 Seleo de Pessoal- Validade da Entrevista como
instrumento:- Tipos de validade: As validades que o especialista de
RH deve conhecer podem ser divididasresumidamente em trs
tipos:1validadede contedo: determina at que ponto um teste, uma
entrevista ou umaavaliao de desempenho podem mensurar qualificaes,
conhecimento ouhabilidade para exercer um cargo. Se o contedo do
teste representarefetivamente o contedo do trabalho real, o teste
tem validade de contedo;2validadede construto: avalia
comportamentos ou indicadores mais subjetivos comopotencial de
liderana, estilo de liderana ou tica profissional. Um testepossui
validade de construto quando efetivamente mensura o trao no
observvelque se afirma medir;3validade de critrio: determina at que
ponto uma tcnica de seleoconsegueprever com preciso um ou mais
elementos importantes do comportamento no cargo. Dois tipos comuns
devalidade de critrio adotados so: (a) a simultnea (tambm chamada
de concorrenteou concomitante) e (b) a preditiva (ou validade de
predio). A validade preditiva determinada com autilizao dos
resultados obtidos com base em uma amostragem de candidatos auma
vaga. A validade simultnea consiste em aplicar testes aos
funcionrios queestejam ocupando determinado cargo. Mais ou menos ao
mesmo tempo, tambm socolhidas as avaliaes de desempenho desses
funcionrios. Os resultados dostestes so correlacionados com a
avaliao de desempenho. Se houver uma relaosignificativa entre o
teste e o desempenho, o teste pode ser disponibilizadopara uso em
futuros processos seletivos. A maior vantagem da validaosimultnea a
sua relativa rapidez.Para a identificao dos melhores perfis de
candidatos, necessria uma preciso na medio deum ou mais elementos
importantes do comportamento no cargo. Portanto, a entrevista
utiliza avalidade de critrio.
- Na seleo de pessoas, busca-se alinhar duas dimenses do
desempenho no trabalho: as caractersticas do posso fazer e as do
quero fazer apresentadas por candidatos nos processos seletivos?
SIM
- DESEMPENHO = Capacidade(ter a habilidade de fazer, possuir o
conhecimento, poder fazer)+Motivao(querer fazer)+Suporte
Organizacional.Como no processo de seleo no h como medir o
desempenho do candidato com base no suporte organizacional (possvel
s depois da contratao), necessrio trabalhar com as duas outras
variveis.
- Um dos processos de seleo de pessoal a seleo sequencial de
dois estgios de deciso. Nesse processo, o primeiro estgio
insuficiente para uma deciso definitiva, havendo a aplicao de uma
segunda tcnica seletiva que subsidiar a deciso final. SIM- De
acordo com Chiavenato (2004) a seleo pessoal um processo com vrias
etapas ou fases seqenciais pelas quais passam os candidatos. Nas
primeiras etapas esto as tcnicas mais simples e econmicas, ficando
as mais caras e sofisticadas para o final. O processo de seleo
abaixo. Como, normalmente, aplicada mais de uma tcnica de seleo,
existem vrias alternativas do processo de seleo que variam de
acordo com o perfil e a complexidade do cargo a ser preenchido: a)
Seleo de estgio nico de deciso: a abordagem na qual as decises se
baseiam no resultado de uma nica tcnica de seleo, podendo ser uma
entrevista ou prova de conhecimentos. o tipo mais simples e
imperfeito de seleo. b) Seleo seqencial de dois estgios de deciso:
o processo utilizado quando as informaes colhidas no primeiro
estgio so insuficientes para decidir definitivamente aceitar ou
rejeitar um candidato. O objetivo aumentar a eficincia do programa
de seleo, atravs do plano seqencial que permite ao tomador de
deciso continuar testando o candidato atravs de outra tcnica
seletiva. Essa seleo exige uma deciso terminal aps o segundo
estgio. Ainda um processo simples de seleo, sujeito a erros e
distores em seu processamento. c) Seleo seqencial de trs estgios de
deciso: um processo de seleo com uma seqncia de trs decises tomadas
com base em trs tcnicas de seleo. d) Seleo seqencial de quatro ou
mais estgios de deciso: utiliza um maior nmero de tcnicas
seletivas. Esta seleo sempre superior em termos utilitrios, de
estgio um. A sua principal vantagem a economia e custo de obteno
das informaes sobre o candidato, realizadas separadamente segundo a
necessidade de cada caso. Recomendam-se mtodos seqenciais quando as
despesas com testes so altas como, por exemplo, nos testes que
exigem aplicaes e avaliaes individualizadas.- O processo de seleo
objetiva atrair as pessoas necessrias para ocupar cargos ou funes
na organizao. NO- Segundo Chiavenato (2004) recrutamento um
conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organizao.O mesmo autor diz que a seleo de recursos humanos pode
ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou,
mais amplamente, ente os candidatos recrutados, aqueles mais
adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou
aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal.O recrutamento feito
a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos
das organizaes. Consiste na pesquisa e interveno sobre as fontes
capazes de fornecer organizao um nmero suficiente de pessoas
necessrias consecuo dos seus objetivos imediatos de atrair
candidatos, dentre os quais sero selecionados os futuros
participantes da organizao(CHIAVENATO,2006,p.166).Ou
seja:RECRUTAMENTO: CONSISTE EM ATRAIR OU IR PROCURA DE PESSOAS QUE
POSSUAM AS QUALIFICAES NECESSRIAS PARA O PREENCHIMENTO DOS CARGOS
EXISTENTES NA EMPRESA, OU SEJA, IR PROCURA DE MO-DE-OBRA.
SELEO: OCORRER DEPOIS DO RECRUTAMENTO, E CONSISTIR EM ESCOLHER
OS MELHORES CANDIDATOS PARA AS VAGAS DISPONVEIS NA EMPRESA.- A
entrevista de desligamento permite diagnosticar falhas e corrigir
aspectos causadores dos pedidos de desligamento das pessoas nas
organizaes. SIM- Natureza de uma entrevista de desligamento:Uma
entrevista de desligamento no procura defeitos, problemas e/ou
culpados. Procura oportunidades de melhoria para ambos os lados
empresa e funcionrio.
Objetivos de uma entrevista de desligamento:Em qualquer das duas
situaes abaixo, uma entrevista tem dois objetivos bsicos:
Quando o funcionrio demitido:a) Identificar, tanto quanto
possvel, de maneira natural, as causas que motivaram a demisso:
competncias insatisfatrias (quais?), razes pessoais (quais?), razes
estruturais (quais?).b) Obter contribuies para aes que o
ex-funcionrio considera teis e necessrias para a empresa/rea e que
no teve oportunidade anterior de manifestar.- Teste que consta de
seis pginas com traos que devem ser acompanhados pelo examinando,
com as mos direita e esquerda, a princpio sob controle visual e
depois s cegas; para interceptar a vista, na segunda fase das
operaes, usa-se uma folha de papelo ou tabuleta quadrangular.
Resposta: PMK, Mas foi banido pelo CFP em 2012- Entrevista
No-Estruturada:A entrevista no-estruturada permite que o
profissional responsvel pela seleo crie perguntas medida que a
entrevista prossegue. O entrevistador entra em tpicos medida que
estes vo surgindo, e o resultado final mais configurado como uma
conversao amistosa.Este mtodo tem como desvantagem a falta de
confiabilidade de uma entrevista estruturada, porque cada candidato
indagado sobre uma srie de perguntas diferentes, podendo ainda
omitir reas-chave das percias ou antecedentes do candidato (GIL,
2001).
- Entrevista Estruturada:A entrevista estruturada apoia-se em um
conjunto de perguntas pr-determinadas. Estas perguntas so criadas
antes que a entrevista comece e so formuladas a cada um dos
candidatos. Esta abordagem melhora a confiabilidade do processo de
entrevistar, mas no permite que o entrevistador faa o seguimento de
respostas interessantes ou incomuns. Neste caso, o resultado final
uma entrevista que parece muito mecnica para todos os interessados.
O formato rgido pode at transmitir desinteresse aos candidatos
acostumados a entrevistas mais flexveis (CHIAVENATO, 1999b).
- Tcnicas de seleo:1. Entrevistas.- Tcnica de seleo mais usada;-
Apesar de ser muito subjetiva, a que mais influencia na deciso
final;- Entrevistas podem ser mais estruturadas ou padronizadas, ou
ter mais espao e liberdade para o entrevistador;2. Provas de
conhecimento.- Servem para avaliar o nvel de conhecimento gerais e
especficos dos candidatos de modo a comparar com as exigncias do
cargo;- Procuram medir o grau de conhecimento das diversas reas;-
Podem ser escritas e orais.3. Testes psicolgicos.- So a medida de
uma amostra do comportamento no que se refere as aptides de uma
pessoa;- Finalidade de prever seu comportamento em determinadas
formas de trabalho;4.Testes de personalidade.- Estes testes buscam
avaliar diversos traos definidos pelo carter (adquiridos) e pelo
temperamento (inatos);- Aspectos principais que so analisados:
equilbrio emocional, frustao, agressividade, motivao, ansiedade,
etc.5. Tcnicas de simulao.- Deixam o tratamento individual para o
tratamento do grupo;- Principal tcnica: psicodrama.- Ao considerar
a empresa como um sistema aberto, a teoria de sistemas considera
todos os resultados oriundos das operaes de uma empresa.Em se
tratando de um sistema aberto, a empresa tem como entradas (inputs)
uma srie de recursos materiais, financeiros, humanos, tecnolgicos e
informativos. Portanto, a seleo e o treinamento permitem empresa
captar no seu ambiente pessoas e informaes necessrias para
desenvolver suas atividades.A seleo a captao dessas pessoas e o
treinamento a captao de informaes necessrias que sero transformadas
em conhecimento na empresa e difundidas aos funcionrios.-
Chiavenato (1999) afirma que o processo de seleo de pessoas
refere-se ao processo de escolha do melhor candidato para o cargo.
Significa dizer que so levados em considerao, nesse processo, os
requisitos exigidos pelo cargo e as caractersticas que se
apresentam do candidato vaga.Atendendo s relaes de demanda e
oferta, o processo de seleo tende a ser cada vez mais exigente
quanto maior for o nmero de candidatos disputando a vaga. O
processo tende a ser menos exigente quando h escassez de recursos
humanos aptos a assumirem a vaga.Significa dizer que existem muitos
candidatos para a vaga ofertada. Isso permite a empresa adotar
critrios de seleo cada vez mais exigentes e rgidos para selecionar
o melhor candidato vaga.O processo tende a ser menos exigente
quanto menor for o nmero de candidatos vaga ofertada. Significa
dizer que, com a escassez de recursos humanos, a empresa tende a
adotar processos de seleo menos exigentes.- RESPONSABILIDADE DE
LINHA- Decidir quanto ao preenchimento do cargo vago atravs da
emisso da Requisio de Empregado (RE).- Decidir quanto s
caractersticas bsicas dos candidatos- Entrevistar os candidatos.-
Avaliar e comparar os candidatos atravs dos resultados das
entrevistas e das demais tcnicas de seleo.- Decidir a respeito da
aprovao ou rejeio dos candidatos.- Escolher o candidato final do
cargo.
- FUNO DE STAF (assessoria)- Verificar o arquivo de candidatos
e/ou executar o processo de Recrutamento- Fazer as entrevistas de
triagem dos candidatos que se apresentam.- Desenvolver tcnicas de
seleo mais adequadas.- Preparar e treinar os gerentes nas tcnicas
de entrevistar candidatos.- Aplicar testes psicomtricos ou de
personalidade, se necessrio.- Assessorar os gerentes no processo
seletivo, se necessrio.
- Modelos de processo de seleo:1. Modelo de colocao: quando s h
um candidato e uma vaga a ser preenchida;
2. Modelo de seleo: ocorre quando h vrios candidatos para ocupar
uma vaga especfica. Assim, a organizao escolhe o melhor candidato
para a sua necessidade.
3. Modelo de classificao: est relacionado existncia de mltiplas
vagas para cada candidato e mltiplos candidatos para cada vaga. uma
abordagem ampla e eficaz para aproveitar as capacidades dos
candidatos inscritos para a organizao para os vrios cargos
disponveis.
4. Modelo de agregao de valor: o modelo que busca comparar as
competncias individuais que os candidatos oferecem em relao s
competncias que interessam organizao, para que lhe agregue valor e
aumente a sua competitividade.
- Identificao das caractersticas pessoais do candidato.Requer um
razovel conhecimento da natureza humana e das repercusses que a
tarefa impe a pessoa que ir execut-la.1.1 Execuo da tarefa em si-
Inteligncia geral-Ateno concentrada para detalhes;- Ateno dispersa
ou viso ampla e abrangente das coisas;- Aptido numrica ou
facilidade par lidar com nmeros e clculos- Aptido verbal ou
facilidade para lidar com as palavras ou se expressar verbalmente;-
Aptido espacial ou facilidade de perceber figuras e smbolos;-
Aptido auditiva ou facilidade de lidar com sons e rudos;- Raciocnio
Indutivo ou dedutivo;1.2 Interindependncia com outras tarefas;-
Ateno dispersa e abrangente;- Viso de conjunto- Facilidade de
coordenao;- Espirito de integrao;- Resistncia frustao;- Iniciativa
prpria.1.3 Interdependncia com outras pessoas.- Relacionamento
Humano- Habilidade interpessoal;- Colaborao e cooperao;- Quociente
emocional;- Liderana de pessoas.- A melhor maneira de conceituar a
seleo de pessoas represent-la como uma comparao entre duas
variveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido
(requisitos que o cargo exige do seu ocupante) e, de outro lado, o
perfil das caractersticas dos candidatos que se apresentam para
disput-lo. A primeira varivel fornecida pela descrio e anlise do
cargo, enquanto a segunda obtida por meio das tcnicas de seleo
