Arbeitgeber- & Mitarbeitersicht | Talent Experience Radar Prozess | Career-Life-Cycle-spezifische Erwartungen | Präferenzprofile der Talente | Retention Management | Motivations- & Entwicklungsperspektive

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Rekrutierungvon Talenten

Organisationder Zukunft Karriere und

Lernen EmployeeExperience

PerformanceManagement

Mit dem Talent Radar Klarheit über individuelle Erwartungen und Präferenzen

von Schlüsselkräften gewinnen.

%-Angaben: wichtig/sehr wichtig

Quelle: Siehe Rewriting the rules for the digital age. 2017 Deloitte Human Capital Trends, S. 6.

Neue Organisations-, Karriere- und Lernmodelle sowie Recruiting und Performance Management sind die aktuell wichtigsten HR-Themen aus Sicht von Personal- und Linienmanagern.

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Ralf Hendrik Kleb

Sind die individuellen Erwartungen und Präferenzen der Schlüsselkräfte bekannt und

die Schwerpunkte der HR-Arbeit richtig gesetzt?

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Was beschäftigt Top-Talente und

wie nachhaltig ist ihre Bindung ans Unternehmen?

• Welche Schlüsselkräfte sind aufgrund ihres speziellen Fachwissens unverzichtbar?

• Welche High Potentials werden das Unternehmen künftig entscheidend voranbringen?

• Welches Talent „wackelt“ und will evtl. das Unternehmen verlassen?

Talent RadarErmittlung der Präferenzen & Employee Experience

Erstellung individueller Ergebnisberichte

Reflexion und Dialog

Festlegung individueller Maßnahmen

Ableitung kollektiver Maßnahmen

• Semi-strukturiertes persönliches Interview

• Strukturierter Frage-bogen (ggf. auch Online-Befragung)

• Was ist dem Mitarbeiter wichtig?

• Wie werden die Präferenzen erfüllt?

Reflektieren und validieren der Ergebnisse und möglicher Maß-nahmen im persönlichen Gespräch

• Bewertung der individuellen Ergebnisse und Handlungs-optionen

• Festlegung und Umsetzung individueller Maßnahmen

• Konsolidierung zielgruppen-spezifischer Erkenntnisse

• Optimierung Zielgruppen-spezifischer Angebote/ Maßnahmen

Hinweis: Je nach Zielsetzung, Fragestellung und Zielgruppe setzen wir andere/ergänzende Erhebungs-/Analytics , Design- und Dialogformate ein.

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Unterschiedliche Erwartungen in den einzelnen Phasen des stellen- und laufbahnbezogenen Lebenszyklus.

Stellen- und laufbahnbezogener Lebenszyklus

Career-Life-Cycle-spezifische

Erwartungen und Perspektiven

Gezielte Einarbeitungs-

programme

Karriere/Laufbahn,Weiterbildung on/off-the-job

Job Enlargement,Job Enrichment,Spezialaufgaben

Entwicklung mit dem Ziel, in der Rolle/Stelle zu bleiben oder in eine neue Rolle/Stelle zu wechseln

Einarbeitung Professionalisierung Neuorientierung Veränderung

Frühfluktuation

Stagnation

Interner Stellenwechseloder Austritt

VerbleibWachstum

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Victoria Biedermann

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Laufbahnbezogener Lebenszyklus

Stellenbezogener Lebenszyklus

Victoria Biedermann

Aktuelle Position:Senior Controller APAC Region

Mögliche Zielposition:Head of ControllingAPAC Region

Vorherige Position:Controller APAC Region

Die Prognosekraft dieses Phasenmodells ist der des Alters als Indikator weit überlegen. Die stellenbezogenen Phase hat meist einen größeren Einfluss als die laufbahnbezogene Phase. Vgl. dazu Graf A.: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung.

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Kundenorientierte Personal- und Organisations-

entwicklung

Was ist unseren Talenten und Schlüsselkräften wichtig?

Wie gut erfüllen wir die Erwartungen unserer Talente und Schlüsselkräfte?

Sinnvolle Arbeit Hands-on Management

Positives Arbeitsumfeld

Entwicklungs-perspektive

Vertrauen in die Führung

Selbständiges Arbeiten

Klare, transparente Ziele

Flexible Arbeitszeit-und Organisations-modelle

Training & Unter-stützung im Job

Mission und übergeordnetes Ziel

Fähigkeits- und leistungsgerechteStellenbesetzung

Coaching und Mentoring

Kultur der Anerkennung/ Wertschätzung

Flexible Entwicklungs-möglichkeiten

Kontinuierliche Investition in Mitarbeiter

Kleine, eigenverant-wortliche Teams

Investition in Management-entwicklung

Gesundes Arbeiten Selbstgesteuertes, dynamisches Lernen

Transparenz und Aufrichtigkeit

Zeit zur Erholung/ Entspannung

Modernes Performance Management

Inklusion und Diversität

Wirkungsvolle, effektive Lernkultur

Inspiration und Stimulation

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„Retention ManagementDas Talent Radar im Einsatz

Globales Talent Management & Retention Management

A

Mit dem Employee Experience-Ansatz Mitarbeiter in Schlüssel-funktionen halten.

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Talent Management muss

kundenorientierter werden.

Wertschätzung, Dialog und Reflexion – mit dem Talent Radar Klarheit über individuelle Erwartungen und Präferenzen gewinnen.

Dr. Heiko Lorson

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Sag mir, was Du willst, damit Du

bleibst.

Persönliche Interviews/ Befragung und Dialoge.

Was kann ein Talent?

Kompetenz- und Potenzialbeurteilung,

…

Stellenbeschreibung, Rollenmodell, …

Fokus auf Fähigkeiten,

Kompetenzen, Wissen, …

Auswahl-perspektive

Was will ein Talent?

Was darf ein Talent?

Fokus auf Bedürfnisse, Interessen, Wünsche, …

Fokus auf Rolle, Verantwortung,

Befugnisse, Aufgaben, …

Motivations- & Entwicklungs-perspektive

Organisations-perspektive

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Konzentration auf ausgewählte Mitarbeiter in Schlüsselpositionen.

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Persönliches Gespräch und (Online)Befragung

Nutzenpräferenzen

Ableitung von Maßnahmen

Nutzentreiber (Messdimensionen)

Ideen

Tätigkeiten

Verantwortung

Herausforderungen

Arbeitsinstrumente

Erwartungen

Erfolgsbeitrag

Feedback

Differenziertheit

Fortschritte

Akzeptanz

Beziehungen

Vertrauen

Stimmung

Arbeitsprozesse

Persönlichkeit

Fachverantwortung

Karriere

Fachausbildung

Perspektiven

Innovation

Image

„Geben/Erhalten“

Nachhaltigkeit

Werte

Know-how einbinden

Wissen teilen

Verstehen sichern

Zutrauen

Stolz sein

Anreicherung der Arbeitsinhalte,

Projekte, Umsetzung von Ideen

Klare Formulierung von Erwartungen,

differenziertes Feedback

Effiziente Arbeits-prozesse, Schaffung

von Vertrauen in Arbeitsbeziehungen

Transparente Karriereentwicklung,

Nachfolge- & Entwicklungsplanung

Entgelt- und Entwicklungsmaß-

nahmen „im Gleichschritt“

Einbeziehung in Projektaufgaben,

Teilen von Wissen, Werte vorleben

Wissenschaftlich untermauertes

Befragungsmodell erlaubt Ableitung

pragmatischer Maßnahmen

• changeleaders-Berater

• z.T. direkter Vorgesetzter

• z.T. HR Business Partner

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Befragung von Bewerbern nach deren Erwartungen an den zukünftigen Arbeitgeber und ihren Erfahrungen im

Bewerbungs- und AuswahlprozessRecruiting

Onboarding

Entwicklung

Bindung

Offboarding

Befragung von Hochschulabsolventen beim Einstieg in ein Traineeprogramm nach ihren Erwartungen und

deren Erfüllung

Befragung von identifizierten und benannten Talenten hinsichtlich ihrer Erwartungen an Entwicklung und

Karriereplanung und deren Erfüllung

Befragung von identifizierten und benannten Talenten nach Bindungs- und Motivations-relevanten Themen

und entsprechender Unternehmensaufstellung

Befragung von Talenten zu Ausstiegs-/Kündigungs-gründen bzw. dem zugrundeliegenden Gap zwischen

Erwartungen und deren Erfüllung

Abstimmung/Anpassung Employer Branding Maßnahmen, PE-Maßnahmen

Anpassung Einarbeitungsprogramme, Abteilungswechsel, …

Anpassung von PE-Maßnahmen, Projektangebote, Auslandsaufenthalte, …

Anpassung von PE-Maßnahmen, Projektangebote, Karriereplanung, …

Anpassung von HR-Programmen, Karriereplanung, PE-Maßnahmen, …

Multiple Ansätze zur Verbesserung der Talent Experience

Talent RadarBeispiele für den Einsatz des Talent Radars zur Verbesserung der Employee Experience und Erfüllung von Nutzenpräferenzen.

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Beispiele aus unserem Beratungsportfolio

▪ 2018 gegründet

▪ Renommiertes Team an sehr erfahrenen Praxisprofis

▪ Eingespielte Mannschaft, die seit vielen Jahren in unter-schiedlichen Konstellationen zusammenarbeitet

▪ Die meisten Projekte haben einen internationalen Scope

▪ Viele unserer Consultants arbeiten auf Projekten im Ausland – weltweit

• JOB ARCHITECTURE DESIGN

• JOB CATALOGUE OPTIMIZATION

• JOB FAMILY CONCEPT DESIGN

• JOB LEVELING INNOVATION

• BUSINESS MODEL INNOVATION

• STRATEGY & MISSION PROCESSES

• TRANSFORMATIONAL CHANGE

• B2B SALES OPTIMIZATION

• DIGITAL LEADERSHIP

• LEADERSHIP EFFECTIVENESS

• CHANGE COACHING

• MY TALENT CANVAS

• TALENT EXPERIENCE RADAR

• CAREER MODEL DESIGN

• HR RISK MANAGEMENT

• DIGITAL TRANSFORMATION

• HR-IT SYSTEMS SELECTION &IMPLEMENTATION SUPPORT

• HR GOES CLOUD

• CHANGE COMMUNICATION

• INTERNAL/HR COMMUNICATION

• EMPLOYER BRANDING

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Ort und Datum der Veröffentlichung

München/Stuttgart, 09/2018

Autor

Dr. Heiko Lorson

Ralf H. Kleb

Herausgeber

changeleaders gmbhwww.changeleaders.de

Kontaktcontact@changeleaders.de

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