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7/14/2019 AREA FUNCIONAL DE RECURSOS HUMANOS.ppt

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Administracin de los RecursosHumanos y su funcin

Introduccin.

Antecedentes.

Como y porque surgi.

Actividades del manejo de personal

(Jefe/Administrador, Departamento de

Recursos Humanos).

Que es y que hace (Dotacin de personal y

Aspectos legales).


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Introduccin

La administracin maneja recursos que emplea para lograr

objetivos, el recurso ms importante con que cuenta una organizacin

es el recurso humano. Que davida al resto de sus recursos.

La tecnologa ms moderna y los recursos abundantes, no sirven de

nada si no se cuenta con el recurso humano que lo sepa manejar.


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Antecedentes

Etapa anterior a la administracin cientfica.

Dueo de taller y aprendiz, relacin padre hijo. El dueo cubra

sus necesidades prioritarias (casa, comida), aprendiz realizaba

gratuitamente su trabajo.

Jornaleros. Reciban a cambio de su trabajo un jornal, esto creaba

pocos conflictos entre obreros y patrn.

Administracin cientfica.

Las relaciones semi-familiares se convirtieron en relaciones de

patrn obrero formales, impersonales y fras.

El trabajador deja de ser el protegido del dueo y se convierte en

un recurso ms y quiz menos importante que el resto de ellos.

Se peda cuando menos un trato semejante al de las maquinas.


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El salario era una condicin necesaria y suficiente para atar a una persona, el

trabajador deba de aceptar una relacin de trabajo con el patrn apenas

tolerable.

Los propietarios y administradores posean conocimientos bsicos delpersonal para poder dotar de personal a la compaa. Los empleados trabajan

hasta donde les era fsicamente posible, su habilidad cesaba y cesaban sus

empleos y salarios.


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El reclutamiento era sencillo, bastaba colocar un anuncio para atraer personal

en abundancia. Hacia 1900 los principios de la administracin cientfica (Taylor)

hicieron cobrar importancia a la eleccin del hombre adecuado. Esto comenz aformalizarse a partir de 1915; trabajador con aptitudes, diseo y enseanza del

mejor mtodo para la realizacin de la tarea, sistemas de pago a destajo y con

incentivos.

Estas innovacionescontaron con gran aceptacin

al arrojar un aumento en la

productividad.

Los trabajadores lograron,

reduccin de la jornada laboral,

reglamentar trabajo de

menores, seguridad e higiene

en el rea de trabajo.

Como y porque surgi?


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La atencin se centra ya no en la tarea a

realizar sino en el hombre que la realiza

Quines son los administradores de personal?

Todas aquellas personas que tienen subordinados

a cargo. Por esta razn es tan importante el

conocimiento administrativo de este recurso, compete

a todas las personas quienes tienen subordinados sinimportar si sus tareas son de contabilidad o ventas o

produccin etc.

Actividades del manejo de personal


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reas de la administracin del recurso humano:

Funciones del Departamento de Personal: Tareas de la

administracin de este recurso realizadas por un departamento depersonal en beneficio de toda la organizacin.

Compo rtamiento Organizacional:Tareas relativas a la gua continua

y directa que mantiene un jefe para con sus subordinados inmediatos.

Demasiadasresponsabilidades

del administrador.

Asignacin de ungrupo de personas

para que ayuden con

algunas tareas del

recurso humano.

Departamento

de personal

Cmo surge el Departamento de Personal en la Empresa?


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Varias ideas se desprenden de lo anterior.

1. Todas las organizaciones realizan tareasrelacionadas con la administracin de susrecursos humanos ya que todas poseen esterecurso.

2. La tarea de administrar el personal competeprimeramente a todas aquellas personas quetienen subordinados.

3. La no existencia en la organizacin de undepartamento de personal, NO significa que lastareas de administracin de este recurso no serealicen, tan solo indica que estas son llevadasdirectamente por cada jefe para con sussubordinados.


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4. La existencia de un Departamento de

Personal no libera la jefe de todas las tareas

relacionadas con la administracin del recurso

humano que de l depende. Aun debe guiar y

dirigir al personal hacia el logro de los objetivos.

(administra sueldos y salarios, recluta personal,

etc)

5. An cuando las tareas de la Administracin

de personal, sean las mismas en todas las

organizaciones es probable que no todos los

departamentos de personal las realicen todas

completas. (Nomina es prcticamente imposiblede ser realizada por cada jefe).


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Que es y que hace?Departamento de Administracinde Recursos Humanos

Objetivo de las Funciones del Departamento:

Provisin

Aplicacin

Desarrollo

Control

Funciones del Departamento:

Planeacin de Recursos Humanos

Reclutamiento

Seleccin de Personal

-Objetivo

-Proceso de seleccin

Induccin

Anlisis de Puestos Administracin de Sueldos y Salarios

Seguridad e Higiene

Relaciones Laborales

Capacitacin, Entrenamiento y Desarrollo

Auditoria de Recursos Humanos

Evaluacin del Desempeo


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Director deRecursosHumanos

Divisin deContratacin

Divisin deEntrenamiento

Divisin deServicios a los

Empleados

Divisin deSeguridad y Salud

Divisin deplaneacin de

RecursosHumanos

Divisin deSueldos ySalarios

Divisin deRelacionesLaborales

Diagrama Organizacional del

Departamento de recursos Humanos

Objetivos delas tareas relativas al personal:

Provisin: Proveer a la organizacin de los recursoshumanos (R.H.) adecuados para lograr las metas

organizacionales.

Aplicar y mantener los R.H.: se logra medianteinduccin, administracin de sueldos y salarios, higiene y

seguridad del rea de trabajo, tcnica de anlisis de puestos,etc.

Desarrollo de los R.H.: las capacidades humanas debenser aplicadas, mantenidas adecuadamente e incrementarse.

Los R.H. son el principal activo y los desembolsos para su

desarrollo son la inversin mas productiva.

Control de los R.H.: as como la planeacin se requiereel control, comparar los resultados obtenidos contra los

planeados y aplicar medidas correctivas para retomar la

direccin exigida por los planes.


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Funciones del Departamento de Personal

Tareas administrativas se realizan de manera

continua y simultanea buscando candidatos,

entrenando a otros ya empleados, pago se sueldos.

Es mejor considerar una secuencia lgica de estasactividades.


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1. Provisin

1.1 Planeacin de Recursos Humanos.

Se sabe por anticipado la cantidad y calidad del R.H.

requerido, se ejecutan planes de accin para dotar de

ellos a la empresa; esta en funcin de los planes que la

empresa haga para guiar su actividad futura, se apoyan

en el pronostico de actividad o demanda.

Existen dos casos:

La empresa esta naciendo. Se partir desde cero y depende de la

demanda del bien o servicio que haga el mercado. La empresa ya esta en operacin. Considera los cambios proyectados en

el volumen de actividad (demanda), la tasa de rotacin de personal, las

jubilaciones, retiros, despidos, movimientos internos de personal, etc.


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1.2 Reclutamiento.La actividad de personal se centrar en allegarse candidatos que

desarrollen las actividades planeadas.

Reclutamiento de Personal proceso de atraer candidatos a ocupar

puestos vacantes presentes o futuros para un proceso de seleccin posterior.

Los candidatos pueden ser del interior o exterior de la empresa, casi

siempre hay preferencia por alguna; la Ley Federal del Trabajo (art. 154-160)

obliga a las organizaciones a orientarse al reclutamiento interno dando

importancia a la antigedad para ocupar puestos de mayor importancia.


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Tipo de Reclutamiento Ventajas Desventajas

Interno En general seaprovechan mejor lasinversiones realizadas

con anterioridad enreclutamiento,seleccin,entrenamiento, etc.

Crean conflictos conotras personas que seconsideraban con

derecho a ocupar elpuesto pero no fueronseleccionadas.

Es motivante. Puede viciar laorganizacin contando

siempre con la mismagente.

Externo Al traer sangrenueva laorganizacin seaprovecha de la

experiencia y lainversiones en R.H.de otras empresas.

Es mas caro.Es desmotivante paralos actuales miembrosde la organizacin.

Las condiciones econmicas afectan la facilidad o dificultad de la bsqueda

de candidatos, en depresin econmica abunda mano de obra y viceversa.

Los trabajadores poco calificados son fciles de encontrar y los ocupantes

calificados requieren de esfuerzos superiores de reclutamiento.


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1.3 Seleccin de Personal.

Seleccin es el proceso mediante el cual se elige de entre los reclutas la persona

mas adecuada para el puesto a ocupar.

Reclutamiento efectivobuenos frutos

Reclutamiento pobremenos malo

El proceso de toma de decisiones es :

1. Bsqueda de candidatos.

2. Obtencin de informacin sobre los mismos.3. Evaluacin de los candidatos en base a la informacin obtenida.

4. Seleccin definitiva o toma de decisin.

La seleccin se basa entre la

comparacin entre lo que el puesto requiere

de su ocupante (anlisis de puestos) ycaractersticas de los candidatos que el

reclutamiento ha aportado (destreza,

escolaridad, experiencia).


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El proceso de seleccin:

La informacin para seleccionar al adecuado puede obtenerse por:

- La solicitud: llenada por el candidato donde este aporta sus datos

generales y la informacin de su escolaridad y experiencia de trabajo.- La entrevista: cuya finalidad consiste en obtener mayor informacin en un

intercambio verbal entre cada aplicante y un representante del departamento

de personal o el futuro jefe del candidato.

Las tcnicas han mejorado, el entrevistador puede eliminar juicios

subjetivos.

Las pruebasDos tipos de pruebas son aplicables:

- Probar la habilidad o destreza que posee el aplicante para

desarrollar una tarea similar a la de la situacin de trabajo.

- Conocer y medir otras cualidades de los aplicantes como su

inteligencia, personalidad, aptitudes, inters vocacional, etc.

Referencias.Facilitar evaluacin: estado de salud del candidato y chequeo dereferencias.

Una adecuada seleccin de personal puede evitar desembolsos

fuertes en entrenamiento, materiales, productos o trabajo mal hecho por

falta de competencia del empleado.


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2. Aplicacin.

2.1 Induccin.Adecuar pronto al cargo para desempearlo en el menor tiempo posible.

Puede ser formal o informal, durar unas horas o varios das; se le explicoanteriormente el puesto a ocupar, tareas a realizar, sueldo, condiciones de

trabajo faltas: productos o servicios que proporciona, su proceso de

produccin, materiales, cantidad de personas, reglamentos, horarios de trabajo,

lugar y fecha de pago, seguridad y derechos


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2.2 Anlisis de puestos.

Anlisis de cada uno de los cargos, NO de la persona ocupante del puesto,

sino del puesto mismo. La informacin se sumariza en dos grandes resultados:

1. La determinacin de las tareas o funciones a realizar por el ocupante y

2. Los requisitos que deber de tener cualquier persona que lo ocupe.

2.3 Administracin de Sueldos y Salarios.

Dos objetivos de una buena Administracin de sueldos y salarios:

El pago debe ser percibido como justo.

El sistema de medicin de este esfuerzo debe de ser del conocimiento y

comprensin de los trabajadores.


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Un justo y equitativo valor a los puestos de la organizacin.A trabajo igual, salario igual.

A mayor trabajo mayor salario.

A menor esfuerzo menor compensacin.

1.- El valor monetario asignado a cada puesto debe ser justo no solo enrelacin al esfuerzo, sino debe ser relacionado y relativo al valor monetario

asignado a los dems puestos de la misma organizacin. (Puestos no dentro

del mnimo determinado por oferta y demanda).

2.- La equidad de la compensacin debe lograrse no solo interna sinotambin externamente. Las personas hacen tambin comparaciones entre sus

pagos por el trabajo que realizan y el otorgado a otras personas en otras

organizaciones que realizan sus mismas tareas.


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2.4 Seguridad e Higiene.El Administrador debe evitar situaciones que puedan minar la salud fsica del

personal que pudieran llegar a provocar enfermedades. (ruido, temperaturas

extremas, sustancias peligrosas).

Procedimientos, acciones, medidas preventivas. Su violacin llevan tanto a

sanciones al patrn como al trabajador. (LFT art. 132, 391, 412, 504)


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2.5 Relaciones Laborales.

Un medio que ayuda en el buen manejo de la relacin obrero patrn es

la formacin de un sindicato, comn, en un sinnmero de ramas.

La LFT define al sindicato: Asociacin de trabajadores o patronesconstituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos

intereses.

Los trabajadores hacen valer sus derechos y mejoran posiciones de

trabajo (salario, puestos nuevos, salud, seguridad, antigedad y pago de

derechos).Estas condiciones se encuentran en el contrato colectivo de trabajo,

su incumplimiento les otorga el derecho a la Huelga.


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3. Desarrollo

3.1 Capacitacin, Entrenamiento y Desarrollo.

Las habilidades y conocimientos del personal pueden y debendesarrollarse.

La evolucin del conocimiento vuelven obsoletas en unos cuantos aos las

condiciones de la empresa, el dinamismo y ajustes exigen un constantedesarrollo.

El empleado necesita (no solo capacitacin

sino aprendizaje) como:

Actualizacin de habilidades y conocimientos.

Ascender en la escala organizacional.Desarrollar una carrera dentro de la empresa.


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Entrenamiento: continuacin del aprendizaje, no termina mientras dure la

ocupacin del puesto.

Desarrollo: progreso que la persona realmente logra y puede incluir el

crecimiento conceptual o intelectual junto con la actuacin practica.

Triple beneficio:

1. Obtenido por la organizacin al contar con una persona

mas valiosa y productiva.

2. El que el propio individuo obtiene.

3. Beneficio que la sociedad obtiene. R.H. mas valiosos

para la organizacin individuos mas valiosos para lasociedad.

Se debe procurar que el individuo noabandone la organizacin.


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4. Control.

4.1 Auditoria de R.H.

Centra la atencin en como han sido administrados los R.H. y sugiere

medidas correctivas pertinentes.

Se gua por: establecimiento de estndares, comparacin del desempeo

contra los estndares, evaluacin del desempeo y bsqueda de los motivos

de desviacin.

Se determina la eficiencia de los sistemas de reclutamiento yseleccin de personal, administracin de sueldos y salarios, programasde capacitacin, seguridad e higiene, etc.

SE ENJUICIAN TODAS LAS AREAS


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4.2 Evaluacin del desempeo.

Encaminada exclusivamente al control de los logros obtenidos por los

individuos que conforman la organizacin. Control de calidad de los R.H.

El anlisis de puestos nos dice que es lo que se espera del ocupante y

constituye la base para medir su desempeo. La informacin resulta tilconfiable y valida con finalidad de:

Determinar la medida del incremento salarial.

Puntos dbiles que requieran de entrenamiento.

Ejecucin de promociones y despidos.

La seleccin de personal predice el xito potencial del sujeto la

evaluacin del desempeo establece el xito real.


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Muy importante en la evaluacin:

Objetividad delmtodo Comprensin Conocimiento delos resultados


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EL DESEMPEO ORGANIZACIONAL ESTA EN FUNCINDEL CONFLICTO Y DE LA DIVERSIDAD

Hacia donde vamos?

Conocimiento

Flexibilidad

Servicio

Aseguramiento

Aceptar la diversidad

El mundo de lasorganizaciones actualmenterequiere:

Administrar el conflicto.

Creatividad

Movilidad

Mantenerse empleable.


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LAS ORGANIZACIONES NOCAMBIAN

LAS UNICAS QUE CAMBIANSON LAS PERSONAS

PARADIGMA: La forma dever el mundo ( Creencias,valores)

Ver Conducta. Comportamiento.

Acciones.

Decisiones

Hacer

Resultados.

Qu SE REQUIERE PARA QUECAMBIEN LAS PERSONA?

QUE CAMBIEN SU ACTITUD

Qu ES ACTITUD?

SU MANERA DE PENSAR RESPECTOA ALGO O A ALGUIEN.

Quieres cambiar?

Rompe tus paradigmas.


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Bibliografa.

Administracin de Recursos Humanos.

La diversidad-caos.

Gonzalez y Olivares.

Ed. Cecsa

La Empresa y su medio.

Glos, Raymund / Steade / Lowry /

Bentez Collado / Elizondo

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