ARGENTINA Cambio tecnológico, tercerización laboral e ...library.fes.de/pdf-files/bueros/argentinien/15378.pdf · Se propone aquí una aproximación preliminar a la presencia o

Cambio tecnológico, tercerización laboral e impactos sobre el empleo

ARGENTINA

El análisis centrado en seis actividades económicas relevantes en Argentina (in-dustria siderúrgica, agroindustria azucarera, industria automotriz, petróleo, activi-dad bancaria y telecomunicaciones) permite comprobar que el cambio tecnológicoimpacta fuertemente en las relaciones productivas y laborales actuales, y que la ter-cerización laboral se presenta como una estrategia empresarial muy significativa ycon impactos regresivos.

A la hora de analizar respuestas sindicales, se tomó como vía de entrada el ámbitode la negociación colectiva, de importancia clave y de gran complejidad por la grancantidad de actores y diversidad de niveles. Aún cuando la presencia de estos temasen los instrumentos de negociación colectiva de cada actividad presentó un ampliorango de variantes, se detectaron diversos casos en que las organizaciones sindicalesapelaron a la negociación colectiva para abordar el cambio tecnológico y la terce-rización laboral y condicionar sus formas de aplicación. Se verificó también quehubo empleadores que intentaron incluir cláusulas relativas a estos temas mediantela negociación colectiva.

Para un abordaje más complejo de las estrategias sindicales es necesario tambiéncontemplar diversas formas de conflicto laboral y sindical, la creación de instan-cias institucionales para el análisis de estas transformaciones, las políticas de capa-citación que permiten garantizar una formación en estos temas, el trabajo en elmarco de los comités mixtos de seguridad e higiene, así como otras instancias dearticulación a nivel sectorial y nacional, e incluso a partir de redes a nivel regionale internacional. Esta primera sistematización de algunas líneas de acción se pro-pone contribuir a habilitar un repertorio de respuestas y herramientas para res-ponder frente a estos desafíos con formas más contundentes de defensa de losderechos laborales y el empleo.

A N Á L I S I SNº 39 - 2019

Victoria Basualdo - Hernán Letcher - Silvia NassifMariano Barrera - Nayla Bosch - Andrea Copani

Pablo Peláez - Mauro Rojas

MARZO 2019

Desafíos desde y para una narrativa argentina

Índice

Introducción 5

Industria siderúrgica 9

Agroindustria azucarera 18

Industria automotriz 28

Petróleo 33

Actividad bancaria 43

Telecomunicaciones 47

Reflexiones finales 57

Bibliografía 63

DESAFÍOS DESDE Y PARA UNA NARRATIVA ARGENTINA │

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│ CAMBIO TECNOLÓGICO, TERCERIZACIÓN LABORAL E IMPACTOS SOBRE EL EMPLEO.

Agradecimiento

Esta investigación contó con el apoyo de la Fundación Friedrich Ebert Argentina y se enmarca en el Proyecto PICT2016-0575 “Transformaciones estructurales y relaciones laborales: cambios productivos y estrategias sindicales en laindustria siderúrgica y azucarera desde mediados de los años 70 hasta la actualidad.”

Agradecemos muy especialmente los aportes y comentarios de Eduardo Basualdo, Alejandra Esponda, Julia Strada,Mariana González, Lucila D´Urso, Matías Cremonte, Clara Marticorena, Mónica Sladogna, Claudio San Juan, Gui-llermo Gianibelli, Juan Manuel Ottaviano, Luis Campos, Pablo Granovsky, Graciela Landriscini, Francisco Nercesian,Mariana Matranga, Daniel López, Claudia Ormachea, Luis Zas, Vito di Leo, Alfredo Di Pato, Rafael Vargas, PedroLuna, Manuel Bertone y Tomás Calvo, quienes por supuesto no tienen ninguna responsabilidad respecto del contenidofinal de este documento.

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Introducción

En un contexto de intenso debate sobre fenó-menos como el cambio tecnológico y la terceri-zación laboral, así como sobre las implicanciasde ambos fenómenos en las condiciones de em-pleo, el presente trabajo sintetiza muy breve-mente algunos de los resultados de una primeraetapa de investigación tendiente a analizar lapresencia en los procesos de negociación co-lectiva reciente de estas dos cuestiones clave enArgentina en la etapa posterior a la crisis eco-nómica, institucional, política y social de 2001-2002. El debate sobre cambio tecnológico, queinternacionalmente viene planteándose en tér-minos del análisis del “futuro del trabajo” o el“trabajo del futuro” resulta en realidad de unaactualidad e importancia significativas justa-mente porque, lejos de implicar una anticipa-ción, refiere a una problemática central en elpasado y el presente de la organización de tra-bajadores/as. Al mismo tiempo, los análisis so-bre tercerización laboral muestran que se tratade una problemática de enorme relevancia endistintas actividades económicas, a pesar de suescaso reconocimiento.

Se propone aquí una aproximación preliminar ala presencia o no (y en qué términos) de estasdos cuestiones en fuentes y documentos relati-vos a la negociación colectiva. Esta vía de en-trada se identificó como útil para visibilizar eincluir en la discusión pública procesos de re-gistro y organización sindical en torno a estascuestiones que permanecen muchas veces res-tringidas a procesos de cambio tecnológico enpaíses centrales, o bien al análisis de fenómenosrecientes como la economía de plataformas, o elproceso de “uberización” y/o de economía deplataformas en proceso de expansión a diferen-tes actividades económicas, reproduciendo ymultiplicando la generación de trabajo por fuerade una relación laboral, sin reconocimiento de laexistencia de empleadores y trabajadores, ni de

relación entre ellos. Así como resulta funda-mental abordar los desarrollos tecnológicos depunta y las nuevas actividades vinculadas al pro-ceso de digitalización y sus implicancias, resultanecesario también analizar el impacto de lastransformaciones tecnológicas recientes en ac-tividades económicas tradicionales, lo que per-mite ver otras dimensiones del cambiotecnológico, su vinculación con otras estrategiasempresariales como la tercerización, así comoidentificar actitudes frente a ambos por parte desindicatos de larga trayectoria, historia y expe-riencia. El estudio e identificación de las formasen que se manifiestan estos temas en el ámbitode la negociación colectiva puede entonces re-sultar útil para situar de otra manera en laagenda la discusión sobre cambio tecnológico,tercerización y sus impactos, enfatizando nosólo la actualidad de estas problemáticas en di-versas actividades económicas sino también laexistencia de diferentes líneas de respuesta porparte de trabajadores/as y sindicatos en Argen-tina para incidir sobre sus posibles efectos ne-gativos sobre el empleo y las relacioneslaborales.

La definición de cambio tecnológico no es uní-voca ni sencilla. En general se acepta que elcambio tecnológico es un proceso complejo, nolineal, evolucionista e intensivo en recursos quese encuentra impulsado no sólo por fuerzaseconómicas, sino también por fuerzas políticasy sociales. No es un proceso homogéneo y ge-neralmente implica diferentes formas de cam-bio e innovación que pueden afectar la cantidady el carácter de las tareas laborales en formasmuy diversas (Nübler, 2016). El cambio tecno-lógico se refleja entonces en la generación denuevo conocimiento, la implementación de nue-vas formas de producción, y en la modificaciónde los productos obtenidos en el proceso de tra-bajo, así como en técnicas de producción nue-vas, cambios en la organización en el lugar detrabajo, y modificaciones en términos de la di-

fusión de estos cambios en la economía en suconjunto.

En cuanto a la tercerización laboral, existeacuerdo en que ésta implica centralmente unamodificación de la relación dual entre emplea-dores de una empresa principal, claramenteidentificada, y un colectivo laboral relativamentehomogéneo y organizado en torno a un sindi-cato por rama de actividad, que había sido pre-dominante en la segunda posguerra, en uncontexto fuertemente marcado por la GuerraFría. Aunque claramente esta relación laboraldual no se aplicaba al mercado de trabajo en suconjunto, resultaba hasta mediados de los años70 un paradigma articulador no sólo en los pa-íses centrales, sino también en diversos paísesen desarrollo (Basualdo y Morales, 2014; Ba-sualdo, Esponda, Gianibelli, Morales, 2015, Et-chemendy, 2018). La tercerización modifica estarelación entre un empleador y un colectivo la-boral, introduciendo un tercero en la ecuación,a quien se le delega parte de las tareas antes acargo de la empresa principal. La tercerizaciónpuede asumir distintas formas, entre las que seincluyen (Ermida Uriarte y Colotuzzo, 2009): 1)La subcontratación, por parte de una empresamadre o primaria, de una segunda empresa paraque realice actividades o servicios (en primerainstancia periféricos, aunque esta distinción ori-ginal se desdibujó notablemente). Estas activi-dades pueden llevarse a cabo dentro o fuera dela empresa original. Se trata del fenómeno máscomúnmente asociado a la tercerización. 2) Laintermediación de una segunda empresa en lagestión de contratación de personal que luegotrabajará en la firma principal o contratante. 3)La intermediación de una agencia de empleoeventual para suministrar trabajadores que pres-ten servicios eventuales en la empresa principal.4) La contratación de trabajadores en calidad demonotributistas, o con contratos de servicios, oindependientes. Cabe destacar que la Ley deContrato de Trabajo 20.744 prohíbe este tipo

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de relación cuando se realiza dentro de la plantade producción, bajo las directivas de un patróny en el marco de horarios de trabajo y medidasdisciplinarias, por lo que, en esos casos, se tratadirectamente de fraude laboral.

El análisis de antecedentes bibliográficos, aca-démicos y técnicos refuerza la entrada a esta in-vestigación sobre el impacto de estas dostransformaciones en diversas actividades eco-nómicas desde la dimensión de la negociacióncolectiva. Aunque en términos históricos los es-tudios sobre negociación colectiva han sido es-casos, se han desarrollado en los últimos añosdiversos estudios relevantes que permitieronconfigurar una mirada sobre la evolución histó-rica en cada uno de los períodos. Gianibelli yCampos (2013) ubican a la generalización de lanegociación colectiva a mediados de los años40, con un respaldo legal logrado en 1953.Desde ese momento hasta mediados de la dé-cada del 70 la negociación colectiva continuóafirmándose, aún cuando fue objeto de refor-mulaciones legales e intentos de reconfiguraciónde su nivel de centralización. Esta instancia de-cisiva fue eliminada por la dictadura extendidaentre 1976 y 1983, que suspendió la negociacióncolectiva y arbitró la determinación de salariosunilateral por parte de las fuerzas armadas, y sureactivación fue lograda en el transcurso de latransición democrática. En la década del 90 seintentó un proceso de transformación regresivode la negociación colectiva, y trabajos clavecomo los de Clara Marticorena (2014, 2017),muestran que el legado regresivo resultó de di-fícil reversión incluso durante una etapa de cre-cimiento económico y reactivación sindicalcomo la iniciada desde 2003.

El período seleccionado para este abordaje, ini-ciado desde 2003, fue una etapa rica y complejaen términos de la negociación colectiva, quemostró en Argentina un dinamismo y una con-tinuidad destacables. En el período 2005-2015


se pactaron anualmente entre 1500 y 2000 con-venios y acuerdos colectivos. Además de losconvenios sectoriales o de actividad correspon-dientes a la producción de bienes y servicios enel ámbito privado, también se desarrolló una ac-tiva negociación colectiva en el sector público ypor empresa (aunque esta última es menos rele-vante a los fines de la cobertura, es muy rica entérminos de contenidos y de frecuencia de ne-gociación). En todos los niveles (ramas de acti-vidad, sectores, empresas) se acordaronmodificaciones parciales de los convenios, ade-más de la formulación de nuevos.

Así, la negociación colectiva en la Argentina al-canzó a una importante cantidad de trabajado-res a través, fundamentalmente, de losconvenios colectivos sectoriales. En efecto, al-rededor de nueve de cada diez asalariados re-gistrados en el sector privado tienen reguladossus derechos y obligaciones laborales cubiertospor algún convenio colectivo, en su gran mayo-ría por el convenio de actividad o sector. Segúnel análisis realizado de los convenios y acuerdoshomologados y de distintas publicaciones delMinisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad So-cial, hasta 2014 se habían contabilizado 506 con-venios activos sectoriales o de actividad. Estosconvenios generalmente actualizan anualmentesus salarios a través de acuerdos colectivos, ade-más de introducir otros temas no salariales en elmarco de las comisiones paritarias.

En términos históricos, pueden diferenciarsetres grandes períodos como marco de los con-venios colectivos sectoriales vigentes. Deacuerdo a información del CETYD-UNSAM(2017), más de la mitad de los convenios secto-riales activos fueron pactados entre 2003 y 2014,más de un 20% fue firmado en la ronda de ne-gociación de 1975, un 14 % proviene de parita-rias concertadas en la década de los noventa y,finalmente, un 10 % corresponde al período1988-1990, cuando se reinstaló la negociación

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colectiva en la Argentina, después de la prohibi-ción que impuso la dictadura y que se extendiódurante los primeros cuatro años del gobiernodemocrático. De la ronda de negociación de1975 se conservan activos convenios colectivosde muy amplia cobertura como los de Comer-cio, Sanidad, Bancarios, Metalúrgicos y Cons-trucción. Estos CCT tuvieron una intensaactividad de negociación en la cual se introduje-ron nuevos contenidos laborales (no solamentesalariales), en algunos casos por parte de los sin-dicatos y en otros, por parte de las empresas.También se conformaron mesas de negociaciónpara tratar diversas temáticas, entre las cualespueden mencionarse por ejemplo el trabajo endías domingos y feriados; la cuestión de los tra-bajadores tercerizados en determinadas activi-dades; tiempo parcial y jornada reducida en elconvenio de Comercio. En simultáneo se cons-tituyeron unidades de negociación más peque-ñas que se articularon con el respectivo conveniocolectivo sectorial, con el objeto de atender cues-tiones específicas de algún segmento determi-nado del entramado productivo. Aunque existeuna gran cantidad de estudios tanto de casocomo de dinámicas generales, está abierto el de-bate sobre los niveles de recuperación del te-rreno perdido entre mediados de los 70 y finesde los años 90, y los rasgos de continuidad y rup-tura con el período iniciado en 2003, así comosobre la caracterización cabal de las característi-cas de la negociación colectiva en ese período.

Con el objetivo de sumar elementos a este de-bate y contribuir a pensar en la importancia deavanzar en el diagnóstico, posicionamiento y es-trategia sindical respecto de cambios decisivos,este estudio centrado en la negociación colec-tiva tomó como una herramienta fundamentalpara el análisis de las fuentes de la negociacióncolectiva el buscador de convenios colectivosdel Ministerio de Trabajo: https://convenios.trabajo.gob.ar/ConsultaWeb/Aviso.asp Estabase permite acceder a los archivos en pdf de


tres tipos de documentos: convenios colectivos,acuerdos y laudos, cada uno de los cuales puedehaberse realizado por actividad o por empresa -si es por actividad, puede corresponder a toda laactividad o a una rama/sector, y si se trata deun documento de empresa, puede correspon-der a empresa única o a un grupo de empresas-. La base permite búsquedas además vía ladeterminación de las partes que suscriben losdocumentos negociales: a) Sindicato/s. b) Em-pleador/es, por fecha (de firma o de homolo-gación) o por actividad (como la describe elMinisterio de Trabajo), entre otros criterios po-sibles. Permite además otras búsquedas a partirde un nomenclador de contenidos que estanda-riza las distintas voces que las partes utilizan enun documento negocial y que fueron asignadossegún criterios internos del Ministerio de Tra-bajo. Estos criterios no incluyen la cuestión tec-nológica, por lo que cualquier aproximación ala base con esta búsqueda demanda estrategiasde búsqueda alternativas.

Dado el volumen y complejidad del proceso denegociación colectiva, se focalizó el análisis delos procesos de negociación colectiva en activi-dades clave comprendiendo industria y servi-cios, atravesadas por relaciones laborales ytradiciones sindicales muy distintas en distintosterritorios del país, todas las cuales se caracteri-zan por procesos de cambio tecnológico y detercerización laboral. Las actividades seleccio-nadas para el presente estudio fueron: 1) indus-tria siderúrgica, 2) telecomunicaciones, 3)agroindustria azucarera, 4) actividad bancaria,5) industria automotriz, y 6) petróleo. Todasellas son clave en la estructura económica na-cional y/o regional, involucran empresas de di-ferente tamaño y tipo (varias de ellas registranpresencia de empresas multinacionales), com-prenden sindicatos de distintas trayectorias ycon diferentes estrategias de negociación y con-flicto, e involucran un número elevado de tra-bajadores/as y un despliegue significativo en

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diferentes regiones del país. Sobre varias de ellasdisponemos además de antecedentes y estudiosde importancia significativa que permitirían re-alizar un análisis complejo de su evolución, aun-que se hicieron diversos recortes para permitirun abordaje preliminar en esta primera instanciade trabajo.

El relevamiento y análisis de las fuentes de ne-gociación colectiva requirió una serie de pasosprevios. En primer lugar, fue necesario realizaren forma previa un relevamiento bibliográficosobre la evolución del sector y sus indicadoresen el período, así como la sistematización de in-formación sobre dinámica y funcionamiento dela negociación colectiva, análisis de grandes lí-neas de cambio tecnológico en la actividad enel período, y la evolución de la tercerización la-boral. En segundo lugar, para realizar el análisisde fuentes de negociación colectiva de la activi-dad, resultó imprescindible definir vías posiblesde entrada, que fueron muy distintas en cadacaso, teniendo en cuenta el predominio de la ne-gociación a nivel sectorial o bien la negociacióncolectiva por empresa, teniendo en cuenta la di-versidad muy significativa de sindicatos y pro-cesos de negociación, y de las diferentescaracterísticas de los procesos de negociacióncolectiva. En todos los casos se partió del con-venio colectivo por rama de actividad vigente(en algunos casos son de 1975) y se abordaronlos acuerdos colectivos particularmente del pe-ríodo 2003-2017. Para este abordaje explorato-rio se partió de una definición amplia de cambiotecnológico que no sólo incluyó la introducciónde nueva tecnología y maquinaria física, sinotambién de cambios en la organización de laproducción vinculados con este proceso. Setomó la decisión de registrar y relevar en formalo más amplia posible en esta instancia modifi-caciones sustantivas en las formas de organiza-ción del trabajo como las cláusulas depolivalencia, multifuncionalidad, etc., cuya vin-culación precisa con el proceso de cambio tec-


nológico debería ser analizada a partir de des-arrollos metodológicos y de conceptualizaciónadicionales. De igual forma se contempló el fe-nómeno de la tercerización laboral en forma am-plia, y queda terminar de explorar y determinarsus vinculaciones con el proceso de cambio tec-nológico, otro tema aún pendiente de abordajeen la producción académica en su conjunto.

En términos de la interpretación de los hallaz-gos en el proceso de relevamiento, es necesarioenfatizar en primer lugar que las fuentes de ne-gociación colectiva no resultan sencillas de in-terpretar por lo que se requirió cruzar el trabajodocumental con entrevistas con especialistas encada actividad, que en los diversos sectores in-cluyeron a trabajadores/as, representantes sin-dicales, investigadores/as, abogados laboralistasy/o funcionarios empresariales con quienes sediscutieron diversos aspectos del proceso de ne-gociación colectiva y sus parámetros y particu-laridades sectoriales. En este camino, serealizaron además encuentros de discusión deavances preliminares con especialistas académi-cos, sindicales y del campo del derecho que re-alizaron aportes sustantivos. Quedó clara nosólo la necesidad de profundizar los debates so-bre la definición precisa de lo que se incluyedentro de los procesos de cambio tecnológico,sino también la complejidad del análisis por sec-tor que el ámbito de la negociación colectiva,que constituye únicamente un aspecto especí-fico de un arco mucho más amplio de dimen-siones y espacios de la acción sindical.Finalmente, se complementó este análisis conun relevamiento, preliminar, tentativo y limitado(en la mayoría de los casos a partir de fuentesde prensa o por búsquedas en documentos di-gitales) de procesos de conflictividad en torno aestos temas. Se analizó además la existencia enlos sindicatos de la actividad secretarías, depen-dencias, referentes referidos a cambio tecnoló-gico y tercerización laboral, y se realizó unrastreo preliminar del surgimiento y funciona-

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miento de comités mixtos de seguridad e hi-giene en la actividad, y su posible cruzamientocon los temas de cambio tecnológico y terceri-zación laboral.

En los apartados siguientes, se intentará sinteti-zar entonces algunas de las evidencias halladaspara cada uno de los sectores analizados, paraluego proponer algunas conclusiones generales.

Industria siderúrgica

La producción de acero es una rama industrialmultiproducto, capital intensiva y con un pro-ceso productivo enteramente continuo. Actual-mente coexisten en el sector empresas de granenvergadura integradas (Siderar, Acindar, Si-derca) con firmas semi integradas (Aceros Za-pla, AcerBrag). Las tres primeras sonconsideradas las empresas núcleo del sector, alconcentrar la mayor parte de la producción ycompetir en el mercado mundial. En términosgenerales, durante el período 2001-2012 se dioun crecimiento de la producción en la rama decasi un 25%, en una dinámica productiva estre-chamente vinculada a la profundización de laorientación exportadora, iniciada a fines de ladécada del setenta y consolidada durante las dé-cadas del ochenta y noventa (Azpiazu, Basualdoy Kulfas 2005; Strada y Santarcángelo, 2014).También se dio un significativo aumento de laproductividad laboral, que creció más de un80% entre el 2001 y el 2011, de la mano con unarecuperación relativa de los puestos de trabajoSegún diversos estudios especializados, estos ni-veles de productividad se corresponden yadesde principios de los años ´90 con los regis-tros a nivel internacional.

A su vez, la rentabilidad de la cúpula siderúrgicafue superior durante todo el período 2002-2011a la de la cúpula empresarial general, lo quemuestra a esta rama como una de las grandes“ganadoras” del período. Por su parte, se dio un


fuerte proceso de concentración sectorial enfunción de fusiones y adquisiciones, así comodel avance de la extranjerización. Se destacan enese sentido, la compra en 2007 de Acindar porel grupo indio Acerlor Mittal así como la ex-pansión transnacional del Grupo Techint. Se-gún Moya (2016), exceptuando Aceros Zapla,las compañías siderúrgicas que operan en Ar-gentina pertenecen al grupo de las 40 empresasmás grandes del mundo, que representan másdel 60% de la producción mundial de acero.Como antecedente inmediato, en este sentido,debe destacarse la consolidación del duopolioAcindar-Techint en la rama desde mediados delos años ´70, y fundamentalmente, a partir de laprivatización de los complejos estatales SO-MISA y Altos Hornos Zapla en 1992.

A nivel de la tecnología empleada actualmenteen las grandes empresas núcleo de la actividad(Siderar, Siderca, Acindar) no se advierten dife-rencias sustanciales respecto a la región e inclusoa nivel mundial. Por su parte, en el sector de laspequeñas y medianas empresas contratistas pre-domina una mayor heterogeneidad y se da unagran brecha respecto a las tecnologías y las con-diciones laborales presentes en las grandes em-presas núcleo de la actividad, así como a nivelinternacional (Moya 2016). En lo que se refierea los principales cambios tecnológicos desarro-llados por las empresas centrales de la ramadesde la década del setenta, cabe destacar comoprincipal innovación que entre 1976 y 1978 tantoAcindar como Siderca incorporaron el sistemade reducción directa, que permitió a ambas con-vertirse en plantas totalmente integradas. Du-rante los ochenta, ambas empresas incorporarontecnología electrónica para procedimientos au-tomatizados, y a lo largo de la década del no-venta, particularmente entre 1993 y 1997,ocurrió un importante crecimiento de la capaci-dad instalada en las instalaciones de reduccióndirecta de Acindar y Siderca, acompañada poralgunas mejoras incrementales logradas en los

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altos hornos de SOMISA luego de su privatiza-ción en 1992 y su adquisición por el grupo Te-chint, siendo uno de los puntos clave el aumentoen la eficiencia en el uso de los equipos más quesu ampliación absoluta (Schvarzer y Papa, 2005).En el plano de la producción del acero en sí,desde fines de la década del setenta se verificóun perfeccionamiento de las acerías eléctricas deultra potencia, la instalación de equipos de co-lada continua en varias plantas como Acindar,Siderca y en SOMISA, así como la incorpora-ción de sistemas de “cuchara secundaria” enAcindar y Siderca que elevaron la productividady la calidad de los aceros. Por último, respecto ala laminación se presentaron algunas diferenciasespecíficas, pero se dio un general proceso demodernización de la producción entre los años´80 y principios de los 2000, dado por la im-plantación de nuevos trenes de laminación yequipos de terminación de productos, así comola incorporación de equipos de computarizacióny de control de calidad autocontrolable (Az-piazu, Basualdo y Kulfas 2005).

La incorporación de estas tecnologías intensi-vas en capital y ahorradoras de mano de obrase articuló con un proceso de fuerte concentra-ción y centralización del capital en la rama du-rante los años setenta, ochenta y noventa,encabezado por Acindar y el grupo Techint.Como ejemplo, el grupo Techint asumió el 85%de la inversión total del sector entre 1983 y 2005y fue el responsable de los mayores cambiosocurridos en él (Schvarzer y Papa, 2005, p. 23).También se correspondió con una reduccióngeneral de la ocupación en la rama así como conun significativo aumento de la productividad la-boral y una tendencia al deterioro del salario realde los trabajadores (Azpiazu, Basualdo y Kulfas2005; Jerez 2013).

Los cambios estructurales producidos en la ramafundamentalmente durante fines de los años se-tenta y principios de los ochenta son esenciales


para entender las condiciones actuales de la ac-tividad, principalmente, a nivel de la tecnologíaempleada. Respecto a la mano de obra, el com-plejo siderúrgico requiere trabajadores califica-dos, dado que los procesos productivos soncapital-intensivos y presentan un alto grado deautomatización. En ese sentido, las empresashan establecido históricamente diversos víncu-los con escuelas técnicas, universidades e insti-tutos de capacitación para garantizarse ladisponibilidad de los mismos (Moya 2016).

En este punto, un informe del año 2007 reali-zado por la Superintendencia de Riesgos de Tra-bajo, señala que en dos de las empresas núcleode la actividad (Siderca y Siderar) se aplicabanestrategias modernas de organización de la pro-ducción basadas en la fusión de puestos, la ro-tación, la multiplicad de tareas o polivalencia(integración de tareas de diversa naturaleza:operativas, de control, de mantenimiento, deabastecimiento en el puesto, etc.), las cuales au-mentaban la carga de trabajo y ocasionaban da-ños a la salud de los trabajadores. Una encuestarealizada en 2007 a 184 trabajadores de la plantaSiderca verificó asimismo el aumento y la su-perposición de tareas (polivalencia), y el predo-minio del trabajo en “grupos de mejoracontinua” (en el que los trabajadores toman ta-reas relativas al mejoramiento del proceso pro-ductivo, al perfeccionamiento de los controlesde calidad, a los problemas de seguridad, etc.),que generaban un “involucramiento” de losobreros con la estrategia empresarial, a partir dela idea de que se trabajaba con mayor autono-mía y sin control (Meyer 2009). Por su parte, enel sector de las empresas contratistas de las fir-mas núcleo, hacia 2007 la modalidad de organi-zación del trabajo más frecuente se basaba encélulas, equipos o módulos de producción; aun-que sólo un tercio de aquellas delegaba a los em-pleados la determinación de ritmos deproducción o de los estándares de calidad (In-forme SRT 2007).

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De los convenios colectivos vigentes en la ac-tualidad, es preciso analizar el de la UOM de1975, que es general para toda la actividad, losde ASIMRA que son por empresa y únicamentefirmados con las firmas núcleo de la actividad(Acindar, Siderca, Siderar), y los del Sindicatode Aceros Zapla, para esa única empresa. Lamayoría de estos convenios se firmó durante laposconvertibilidad, excepto el de UOM ya se-ñalado y el de ASIMRA con Siderca, que es delaño 1993. A nivel de los acuerdos, el predomi-nio de la negociación por empresa es elocuente:de los 190 firmados en el período de la pos-convertibilidad, sólo 50 son por actividad, mien-tras que 140 son por empresa (51 de la UOM,88 de ASIMRA y 1 de Aceros Zapla).

En lo que se refiere a la industria siderúrgica es-pecíficamente, en un acuerdo de noviembre de2003 firmado entre la UOM, CIS y CLIMA (la-minadores), se dejó asentada la conformaciónde la Comisión Paritaria de Negociación delConvenio Colectivo de Trabajo de la Indus-tria Siderúrgica, que incluiría a todos los tra-bajadores de la rama 21 del convenio de laUOM. Allí se afirmaba la necesidad de reade-cuar el convenio colectivo para el sector especí-fico de la siderurgia, que constaba con plantasque habían dado un importante salto tecnoló-gico en las últimas tres décadas. Sin embargo,en un acuerdo de junio de 2013, esa Comisióndecidió finalmente que los acuerdos en torno acategorías, puestos, funciones y responsabilida-des se harían por empresa, en relación a las dis-paridades productivas, organizativas y de lasingularidad de los respectivos procesos pro-ductivos registrada en la rama. Es decir, se dejóde lado la posibilidad de diagramar un conve-nio específico para el sector, delimitando la dis-cusión de puntos nodales de la negociacióncolectiva en el ámbito de cada empresa.

Respecto específicamente a cuestiones referidasa cambio tecnológico, una mirada general


muestra que ese eje se encuentra escasa-mente abordado, en primer lugar, en los con-venios colectivos que rigen la actividad.

En este punto, resaltamos algunas excepciones.Tanto el convenio N°806 firmado entreASIMRA y Acindar en 2006 como el conveniofirmado en la empresa Aceros Zapla hacen re-ferencia la existencia de modalidades de poliva-lencia y flexibilidad. En el convenio firmadocon Acindar, se afirma que “es necesario ade-cuar las tareas, funciones y ubicación del perso-nal de manera tal, que permitan unaprovechamiento mayor de los métodos flexi-bles de trabajo. Este nuevo esquema se facilitarácon una adecuada capacitación y formación delpersonal para lograr elevación de su nivel téc-nico y profesional, así como la generación deuna estructura laboral polivalente en la medidaadecuada al nuevo modelo de gestión de opera-ción y gestión”. El artículo 35 de ese convenio,además, fija la conformación de una Comisiónde Seguimiento, Interpretación y Autorregula-ción que tiene entre sus atribuciones clasificarnuevas tareas que se creen y reclasificar otras deacuerdo a innovaciones tecnológicas.

En el convenio firmado en 2006 por ASIMRAy Siderar, una sección relevante menciona la re-formulación del contenido de la prestación delpersonal de Supervisión como consecuencia delas innovaciones tecnológicas, y la consecuentenecesidad de readecuar el régimen de jornadalaboral. El rol de supervisor, reformulado y “je-rarquizado” según el convenio, entraría comoparte de los empleados de “dirección y vigilan-cia” y por eso podría no adecuarse a la Ley11.544 sobre jornada laboral máxima. En estecaso, las innovaciones tecnológicas desarrolla-das colaborarían a la precarización de las con-diciones de trabajo del personal de supervisión.

Casi todos los acuerdos firmados para todala actividad tanto por UOM como por

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ASIMRA, en los que participan las cámaras em-presarias y las representaciones nacionales delos sindicatos, incluyeron la actualización de lossalarios básicos de convenio, gratificaciones ex-traordinarias, ingresos mínimos globales de re-ferencia, premios y adicionales. Las cuestionesreferidas al cambio tecnológico son escasa-mente tratadas.

En los acuerdos generales de la UOM puedenencontrarse, en vinculación con el cambio tec-nológico, cambios en las categorías del perso-nal especificadas en el CCT vigente (260/75)que debieron ser actualizadas a la luz de loscambios producidos en la actividad en las últi-mas décadas. Las modificaciones que se regis-traron en este sentido fueron la eliminación dela categoría de “peón” (2007) y la creación de lacategoría de “ingresante” (en el que un trabaja-dor puede permanecer entre 4 y 6 meses) en re-emplazo de la de “operario”, pasando losanteriores operarios a la categoría de “operariocalificado” (2015). En la discusión sobre la pro-puesta de crear la categoría de “oficial múltiplesuperior” (2011) se determinó nuevamente laconveniencia de que la negociación se haga porempresa y no para toda la rama.

En los acuerdos por empresa (en los que ge-neralmente negocian representantes de la pa-tronal, miembros de la seccional del sindicato yde las comisiones internas), finalmente tam-poco encontramos especificaciones signifi-cativas referidas al cambio tecnológico. Lamayoría de los acuerdos trata sobre cuestionessalariales específicas de cada empresa e, incluso,de cada planta (básicos, premios, adicionales,gratificaciones extraordinarias), así como sobreesquemas de suspensiones de trabajadores endeterminadas coyunturas. Sin embargo, en mu-chos de estos acuerdos por empresa se men-ciona la existencia de actas-acuerdo y minutasde reuniones por planta, en donde se infiere setocarían puntos relativos a clasificaciones de ta-


reas y operaciones, cambios tecnológicos pun-tuales en cada planta, etc. (por ejemplo, acuer-dos 1803/2010 y 1368/2010 UOM-Acindar;también en el CCT Asimra-Siderar 2006). Estasactas acuerdo por planta (que no tratan sobreaspectos monetarios) no son relevadas por elMinisterio de Trabajo e, incluso, no están archi-vadas ni relevadas por la UOM Nacional. Se ve-rifica entonces, en estos contenidos negociales,una descentralización de la negociación y ma-yor heterogeneidad de las condiciones de lostrabajadores. Resulta imprescindible, para avan-zar en este tema, profundizar en la distinciónpor planta dentro de una misma empresa ogrupo empresario, aspecto que fue poco tratadoen la bibliografía específica del tema.

Como vemos, en la gran mayoría de las instan-cias de negociación colectiva de la rama hay unclaro predominio de la cuestión salarial, lo cualcoincide con lo señalado por Marticorena parael conjunto de la negociación colectiva del perí-odo 2003-2007. El eje de cambio tecnológico(entendido en un sentido amplio, incluyendoformas de reorganización del trabajo) es apenastratado en algunos de los convenios colectivosfirmados por empresa y, se presume, en actas-acuerdo firmadas por planta de producción, alas cuales no se tiene acceso aún.

Por último, señalamos la casi nula presenciadel eje de tercerización laboral en todas lasinstancias de negociación colectiva, a pesar de laimportancia que esta tiene como estrategia em-presarial en la actividad. En este punto, eviden-ciamos dos cuestiones que pueden serrelevantes.

En primer lugar, una serie de acuerdos concre-tados por ASIMRA con empresas contratistasde Siderca y Siderar desde el año 2011. A partirdel acuerdo 703/2011 se promueve la confor-mación de una comisión paritaria para negociaruna “Convención Colectiva de Trabajo para el

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sector de Servicios y Actividades Complemen-tarias de la Industria Siderúrgica desarrolladospor empresas contratistas dentro de los estable-cimientos de SIDERAR SAIC y/o SIDERCASAIC.”, que incluiría a todos los trabajadoressupervisores y técnicos que no estén en relaciónde dependencia directa con las dos empresasmadre. Diferentes acuerdos continúan a este del2011, hasta el último de 2017. En todos ellos,sin embargo, no hay menciones a un nuevoCCT específico (a pesar de que se menciona ladecisión de continuar con las negociaciones),sino solamente actualizaciones de montos sala-riales, bonificaciones y premios.

En segundo lugar, y por el lado de la UOM, sefirman a partir de 2015 una serie de acuerdosentre sindicato y diferentes empresas contratis-tas de las firmas núcleo de la actividad (Acindary Siderca). Participan la seccional y, en dos ca-sos (el de la empresa IMA, contratista de Si-derca, y en el de la empresa Novobra,contratista de Acindar) representantes de la co-misión interna de la contratista. En algunos ca-sos se detalla el esquema de suspensiones aaplicar (en las de Siderca, dada la crisis del pre-cio del petróleo y las suspensiones tambiénaplicadas a los trabajadores de la firma núcleo)y, en algunas otras, la actualización de salariosbásicos, premios, bonificaciones, etc., los cua-les, se aclara, NO SIGUEN al convenio colec-tivo vigente de la UOM.

Respecto a la conflictividad general en la ramadurante la posconvertibilidad, se destaca elpunto de inflexión que representó la crisis eco-nómica internacional iniciada en 2008-2009,cuando las empresas comienzan a realizar sus-pensiones de personal e intentos de despidos.A fines de 2015, con nuevas instancias a media-dos de 2016 y mediados de 2017 se producennuevos ciclos de conflictividad en relación conlas instancias de negociación colectiva y en con-tra de nuevos despidos y suspensiones determi-


nados por las empresas siderúrgicas. Las orga-nizaciones sindicales denuncian en aquellas ins-tancias que las empresas, con la excusa de lanueva crisis que atraviesa el sector, no quierenadecuarse a los aumentos básicos pactados enla negociación colectiva metalúrgica y se ampa-ran en la posibilidad de negociar por empresaaumentos menores. La UOM moviliza delega-dos y comisiones internas, acampa frente al edi-ficio Catalinas del Grupo Techint y corta losaccesos a las plantas siderúrgicas más impor-tantes durante un día. En líneas generales, sevuelve a destacar, al igual que en las instanciasde negociación colectiva, una preponderanciade conflictos referidos a cuestiones salariales, yen aquellas coyunturas específicas de crisis, losreferidos a suspensiones y despidos.

Respecto a la conflictividad en torno a la cues-tión de la tercerización laboral, encontramosimportantes hitos ya desde la década del no-venta. Es el caso de Acindar, en el que se des-tacó el conflicto en relación a la tercerizaciónde las tareas de carga y descarga en el puerto, yla definitiva conformación hacia 2001 de la co-operativa “Cooperar 7 de Mayo” como res-puesta de los trabajadores con apoyo delsindicato. También en agosto de 1996 se habíafirmado un “Acta de Tercerizaciones” entre laComisión Directiva del sindicato y la empresa,en el que la empresa planificaba la tercerizaciónde ocho actividades y se comprometía a que elpersonal que sea progresivamente tercerizadofuera incorporado a la empresa prestadora delservicio con las mismas condiciones de contra-tación con Acindar (mismo nivel de remunera-ciones, indemnizaciones por despidos en lostraspasos, etc.) (Strada 2016, p. 132).

Durante la posconvertibilidad, con la profundi-zación de la estrategia empresarial de terceriza-ción laboral en la rama, se multiplicaron losconflictos en este nivel. Nuevamente en Acin-dar se destacó la discusión hacia 2007 sobre el

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proyecto “Visión Compartida” en el que, porprimera vez desde principios de los noventa,sindicatos (UOM y ASIMRA) y directorio de laempresa se sentaron a negociar respecto al ejede la tercerización laboral (Strada 2016, p. 169),aceptando que existía un 50% de los trabajado-res en esa condición y que un 30% de ellos es-taban afectados a tareas operativas (del “núcleoprincipal” de la actividad). La gerencia evaluabaun alto nivel de conflictividad en las empresascontratistas, que imputaba a “incumplimientos”(de normas legales y/o acuerdos por empresareferidos a ropa de trabajo, despidos, condicio-nes mínimas de higiene de trabajo, herramentaly equipamiento, etc.), a cuestiones salariales (di-ferencias en el pago de adicionales de caloría ypeligrosidad) y, en menor medida, a cuestionesde encuadramiento y cambio de proveedores.

El sindicato exigió, desde principios de 2008, la“destercerización” de actividades, cuestión queno fue aceptada por la empresa. Si bien UOM yASIMRA lograron el compromiso de la em-presa para que los trabajadores de 12 contratis-tas (de un total de 22 solicitados) fueranincorporados a planta, el acuerdo finalmente nose cumplió. Una segunda estrategia sindical sevinculó a la exigencia de mejores remuneracio-nes y condiciones de trabajo para el personalcontratista, pedidos que fueron concretados alo largo del año 2008. El piso salarial de los tra-bajadores tercerizados se fue homogeneizandocon el de los trabajadores de planta, progresiva-mente.

Luego del accidente en un horno y el falleci-miento de dos trabajadores tercerizados en fe-brero de 2008, se conformó en la planta unaComisión Interna de contratistas. Desde el año2012, se incorporaron representantes de traba-jadores tercerizados a la Comisión Directiva delsindicato. Algunos logros de esa Comisión In-terna, según Strada (2016), fueron pisos salaria-les, reconocimiento de algunos adicionales por


empresa, bono de fin de año, premios, mejorasen las condiciones de trabajo (ropa, comedor,baños, etc.) y adicionales por sector. En casi to-dos los casos, sin embargo, esos pisos se man-tuvieron por debajo de las condiciones para lostrabajadores de planta.

Respecto al grupo Techint, existieron otros hi-tos de conflictividad. Se destaca un conflicto ge-neral hacia 2014 en el que una empresatercerizada de transporte de insumos despidiótrabajadores y el sindicato de camioneros deci-dió parar la circulación de producción en 9 plan-tas. La organización gremial intimó a que elgrupo empresario Techint se haga responsablepor los trabajadores despedidos y la empresarespondió indicando que el conflicto era abso-lutamente ajeno a las firmas siderúrgicas y que,según la Ley de Contratos de Trabajo vigente,ellas no deben ser responsables de las obliga-ciones laborales de las empresas de transporteque contratan1.

En la planta Siderar San Nicolás, tras una seriede conflictos por problemas puntuales (acci-dentes, despidos) se eligieron delegados entrelos trabajadores tercerizados y surgieron cua-dros sindicales que se integraron a las instanciasdirectivas del sindicato y participan de las ne-gociaciones con la empresa madre, en pos dereducir la brecha salarial entre tercerizados y di-rectos (Soul 2011; entrevista Miguel Bertone).Como resultado de un proceso de conflictivi-dad, en el año 2008 se firmó entre la ComisiónDirectiva de UOM San Nicolás y la empresa un“Marco regulatorio de condiciones especialespara personal contratista”, en el Ministerio deTrabajo de Nación.

La conflictividad encabezada por delegados deempresas tercerizadas se repite en otras plantasde la firma. En la planta Siderar Haedo haciaseptiembre de 2011 se desató un conflicto porla no renovación del contrato a la empresa de

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limpieza y el llamado a una nueva licitación, enla que la nueva firma ganadora decidió contra-tar a algunos de los trabajadores de la anterior ya otros no. Los trabajadores denunciaron queesto significaba el despido encubierto de 6 tra-bajadores (que incluía a delegados y activistasgremiales) y decidieron bloquear el ingreso a laplanta como medida de protesta2.

Hacia abril de 2017, en la planta Siderar Ense-nada trabajadores de la empresa tercerizada Si-dernet tomaron un galpón y realizaron unahuelga de brazos caídos (por cuatro días) trasun intento de la empresa madre por cortar elcontrato con esa contratista. Se solidarizaroncon el paro trabajadores de otras contratistas dela fábrica. El conflicto se ganó, firmándose unacuerdo entre la UOM y la empresa en el quese estableció que algunos trabajadores fueranreincorporados en otra contratista y la mayoríapasasen a planta permanente de Siderar.

En el caso de la planta de Tenaris SIAT de Va-lentín Alsina, se dio una conflictividad crecientedesde la renovación de la conducción de la co-misión interna desde el 2001, en torno a los tra-bajadores eventuales contratados por agencia(Wyczykier 2011). Por medio de asambleas, asis-tencias periódicas a la seccional gremial UOM


1 https://mundogremial.com/sigue-el-conflicto-de-camioneros-con-techint/; https://www.lanacion.com.ar/1684989-camioneros-bloquea-nueve-plantas-de-techint;https://www.infobae.com/2014/04/23/1559353-manana-no-podra-operar-la-planta-ternium-siderar-haedo-el-conflicto-camioneros/. Como antecedente en2010, ya el sindicato de camioneros venía reclamando queel grupo Techint se hiciera cargo de las condiciones la-borales de los camioneros tercerizados: https://www.diariopopular. com.ar/politica/tratan-destrabar-el-con-flicto-siderar-n287012 http://www.anred.org/?p=79956; https://www.cronista.com/economiapolitica/Haedo-sigue-la-protesta-de-trabajadores-encadenados-frente-a-planta-de-Siderar-20110927-0125.html

Avellaneda, impulso a instancias de sociabilidadentre trabajadores efectivos y contratados, ges-tiones con actores sociales y políticos, manifes-taciones en la puerta de la fábrica, y denunciasal Ministerio de Trabajo por fraude laboral, lacomisión interna fue logrando concesiones pau-latinas de la empresa como la efectivización demuchos trabajadores eventuales y la rotación desuspensiones para evitar los despidos de loscontratados. Hacia 2010 lograron que práctica-mente no hubieran trabajadores contratadoscomo eventuales realizando tareas regulares, apartir de la efectivización de la mayoría de loscontratados y el reconocimiento de su antigüe-dad laboral (Basualdo et al., 2015). Sin embargo,la empresa continuó realizando suspensiones ydespidos hasta la actualidad, argumentando laimposibilidad de sostener a los trabajadorescomo parte de la planta permanente3.

En la planta Siderca en Campana, hacia febrerode 2013 se desataron conflictos por los trabaja-dores de una contratista de limpieza y manteni-miento (parte perteneciente a UOM y parte aUOCRA) por adicionales salariales. El conflictoterminó afectando a los trabajadores directos dela empresa, que no pudieron entrar a trabajar yse les intentó descontar los días4. También enmarzo de 2017 se desarrolló un conflicto por laeliminación del servicio médico (que estaba ter-cerizado) en la sección de Trefila que generó pa-ros de dos horas en todos los turnos y contó conel apoyo de delegados y la Comisión Interna5.

Un punto importante a destacar es la confor-mación reciente de redes sindicales internacio-nales por conglomerado de empresassiderúrgicas frente a los cambios desarrolladosen las formas de trabajo y producción en larama (Soul 2018). Uno de los ejes que organizael accionar de estas redes es el de tercerizacióny subcontratación, además del de salarios, polí-ticas de salud y seguridad industrial, y condicio-nes medioambientales. Los trabajadores de

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Tenaris (que en Argentina posee las plantas deCampana y Valentín Alsina) constituyeron sured entre 2007 y 2009. Para ella tuvieron una im-portancia central las comunicaciones persona-les entre dirigentes sindicales locales, que nocontaron con el apoyo explícito de la direcciónnacional del sindicato (UOM). Los “nexos”principales de la red a nivel local son dirigentessindicales seccionales y de cada empresa. Elcontexto institucional para la organización delsindicato global estuvo dado por Industriall(creado en 2012, producto de la fusión de lasFederaciones Internacionales de TrabajadoresMetalúrgicos, de la Industria Química y de la In-dustria Textil). Además de la convocatoria a reu-niones anuales donde las delegaciones informansobre la situación local, Soul (2018) identificóacciones de dos tipos: solidaridad ante conflic-tos de plantas particulares o acciones con unobjetivo común que pudieran llevar adelante losmiembros de la red simultáneamente (en mo-mentos de negociación colectiva, o frente al noreconocimiento de la empresa a algún sindi-cato); y campañas globales dirigidas a la empresaTenaris con una serie de acciones comunes y co-ordinadas. Por último, las redes presentan aúndos problemáticas centrales, según Soul: la difi-cultad para construir colectivos reivindicativos yun horizonte internacional de demandas quetienda al reconocimiento de la red por parte de


3 http://www.redeco.com.ar/nacional/trabajadorxs/3039-los-trabajadores-de-tenaris-siat-continan-reclamando-por-su-reincorporaci ; agencia.farco.org.ar/noticias/trabajadores-del-grupo-techint-denuncian-despidos-persecucion-y-flexibilizacion/4 http://www.pts.org.ar/Los-trabajadores-eventuales-de-Siderca-Campana-salen-a-la-lucha ; http://campananoticias.com.ar/noticia/17991/la-uom-asegur-que-tenaris-si-derca- busca-llevarlos-a-un-conflicto-no-deseado ;http://www. enlacecritico.com/campana/siderca-no-se-puede-desentender -diciendo-que-no-tuvo-nada-que-ver-en-un-conflicto-que-fue-generado-por-la-propia-empresa5 http://www.zaratealerta.com.ar/2017/04/19/siderca-en-conflicto-de-salud-trefila-esta-de-paro/

la empresa, y con ello, la definitiva constituciónde un espacio institucional de relaciones labo-rales a nivel internacional; y la vehiculización delaccionar sindical internacional que está mediadapor las relaciones sindicales locales, tanto en tér-minos de estructuras como de las tradicionespolítica e ideológicas. Cabe destacar, ademásque este proceso de organización transnacionalde sindicatos a nivel transnacional y por grupotuvo manifestaciones adicionales primero entresindicatos del grupo Ternium que constituye-ron también una red, y muy recientemente tam-bién en el marco del grupo Arcelor Mittal,logrando la concreción de una red global de sin-dicatos del grupo en 2018.

En líneas generales, puede señalarse que losprocesos de organización gremial de los traba-jadores tercerizados de la siderurgia, son indi-cativos de al menos dos cuestiones. Unaprimera, resulta pertinente cuestionar la su-puesta incapacidad de las estructuras sindicalestradicionales para canalizar demandas y cons-truir representatividad entre colectivos de tra-bajadores fragmentados. Hemos visto que lostrabajadores tercerizados de la actividad (que re-presentan según cálculos estimativos un 50% dela fuerza laboral total) han desarrollado instan-cias organizativas, con elección de delegados,comisiones internas y, al menos en los casos deAcindar Villa Constitución y Siderar San Nico-lás, representantes integrados a las instancias denegociación colectiva de la comisión directivadel sindicato con la empresa madre. A diferen-cia de lo que ocurre en otros sectores industria-les, en la siderurgia se mantuvo elencuadramiento sindical para una gran parte delos trabajadores tercerizados, lo que les permi-tió participar de instancias de negociación co-lectiva y mejorar las condiciones para negociarreivindicaciones. Algunos procesos de organi-zación gremial de los tercerizados fueron resul-tado de movilizaciones y demandas surgidasdesde el espacio de trabajo, en general con al-

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gún grado de articulación con delegados de laempresa madre, como destacó Soul para los ca-sos de Siderar San Nicolás y Haedo (2011) yStrada para Acindar (2016).

En segundo lugar, se destaca la importancia quetiene la presencia sindical en los espacios de tra-bajo como lugar estratégico en el cual se puedeavanzar en la construcción de mejores condi-ciones de trabajo y de vida para el conjunto delcolectivo obrero. Tanto para canalizar la con-flictividad en la cuestión del cambio tecnológicocomo para, fundamentalmente, la referida a latercerización laboral, hemos visto la importan-cia que tienen las formas de organización gre-mial por planta de producción, en pos dediscutir y frenar aspectos específicos de la re-conversión en cada planta y fortalecer los vín-culos entre obreros directos y subcontratados.

Tanto las estructuras sindicales seccionalescomo las instancias de organización gremial debase, además, han potenciado la articulación delas demandas de los trabajadores en redes sin-dicales internacionales que permiten hacerfrente, aún incipientemente, a estrategias em-presarias decididas a nivel global. Las potencia-lidades expuestas, sin embargo, no quitan lapersistencia de ciertos límites en el proceso queevidenciamos. Tanto a nivel de la discusión delcambio tecnológico en la rama (casi ausente enel relevamiento general de conflictos e instan-cias de negociación colectiva) como al nivel delas formas de fragmentación entre trabajadoresdirectos y tercerizados que continúan, tanto enlo referido a condiciones laborales objetivas (se-ñaladas en estudios como los de Strada, Soul, yVargas y Perelman) como a nivel de las identi-dades y las prácticas en el espacio laboral.


Agroindustria azucarera

En la agroindustria azucarera en los últimosquince años se han producido cambios muy sig-nificativos. Nuevas tecnologías se han incorpo-rado en las fábricas y en el campo, la cantidad deobreros incluidos en el Convenio Colectivo deTrabajo correspondiente al sector azucarero hadisminuido a la vez que se ha incrementado demanera considerable el trabajo no registrado ylos fenómenos de tercerización laboral, princi-palmente a través de contratistas. Si bien las va-riables recién mencionadas pueden tenersecomo tendencias generales, resulta necesario te-ner presente que todas estas transformacionesse registran de manera desigual, manifestándoseuna enorme heterogeneidad en la actividad azu-carera. Esta diversidad depende no sólo de laregión que se aborde, sino que inclusive ésta semanifiesta en un mismo territorio, dependiendode la firma empresaria.

Como vía de entrada para esta investigación sedefinió el estudio de la región del Noroeste Ar-gentino (NOA) en general, territorio en el quese encuentra la mayor cantidad de ingenios de laArgentina, y en particular de la provincia de Tu-cumán, para la que se cuenta con mayor infor-mación sistematizada. En términos de lasempresas, se ha privilegiado al ingenio Ledesma,el ingenio azucarero más importante del país,también en razón de contar con mayor dispo-nibilidad de información.

La centralidad de esta actividad económica, conuna posición estratégica respecto al desarrollodel NOA tanto por ser una importante fuentede empleo como así también de generación devalor agregado, no se refleja cabalmente en lacantidad de bibliografía especializada. De estemodo, la producción académica referida a lastransformaciones sucedidas en esta agroindus-tria es escasa, especialmente en lo referido al im-pacto de éstas en la clase obrera. Un gran déficit

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general del sector, mencionado en la mayoría delos trabajos consultados, es la falta de estadísti-cas oficiales y confiables respecto a la cantidadtotal de trabajadores (registrados y no registra-dos). La mayor cantidad de estudios se concen-tran en la descripción de los cambios macroeconómicos referidos al sector y son práctica-mente inexistente las pesquisas referidas a losConvenios Colectivos de Trabajo en el azúcar,como así también acerca del rol que ejercen lastercerizadas6.

Entre las fuentes para la realización de este tra-bajo pueden mencionarse entrevistas a distintaspersonas estrechamente relacionadas con la ac-tividad azucarera, entre ellas a un abogado la-boralista empleado por la Federación ObreraTucumana de la Industria Azucarera (FOTIA),y un trabajador administrativo, también de lamisma entidad obrera, que se desempeña allídesde principios de los años ’70, a un dirigentesindical del ingenio Ledesma, y a un ingenierocon más de treinta años de experiencia en la ac-tividad azucarera. Para indagar acerca de la con-flictividad en la actividad azucarera se hanconsultado diversas fuentes de prensa, siendode gran utilidad la consulta en los diarios loca-les de Jujuy, Salta y Tucumán, y la prensa de al-gunos partidos de izquierda que tienen o seproponen tener influencia en los trabajadoresazucareros. Para los Comités Mixtos hemos re-currido también a la consulta de fuentes deprensa.

En los últimos quince años, en la agroindustriaazucarera se han registrado, de manera desigualsegún los ingenios, la incorporación de nue-


6 Una valiosa excepción en ese sentido resulta el informeelaborado por el Observatorio del Derecho Social de laCentral de Trabajadores de la Argentina (CTA Autó-noma), “Primera aproximación acerca de las condicionesde trabajo y violación de los derechos fundamentales enel sector azucarero”, noviembre de 2016.

vas tecnologías tanto en las fábricas como enlos campos. Éstas han permitido aumentar laeficiencia y la productividad, redundando en unaumento considerable de la producción de azú-car junto a la del bioetanol. En la fábrica se re-gistra un aumento de la automatización,mientras que en los campos se ha mecanizadoen gran medida las tareas de cosecha, junto aldesarme de las antiguas colonias.

Como contrapartida de estos cambios, se ha no-tado una disminución del número de trabajado-res en ambos sectores -agrícola e industrial-, norenovándose las vacantes de los trabajadores quese van retirando por jubilaciones o fallecimien-tos. El tema de las vacancias aparece en los con-venios, pero queda a criterio del empleador quéhacer con las mismas, que en general no lasvuelve a ocupar a excepción de puestos de tra-bajo que necesitan un alto nivel de calificación.Éste es el lugar propicio además en el que vanapareciendo las tercerizadas. Al mismo tiempo seha indicado la existencia de un significativo por-centaje de trabajadores no registrados o que seencuentran en “negro”, es decir fuera del CCT.Esto se agrava en los obreros que trabajan en loscampos de pequeños productores cañeros.

De modo esquemático podemos dividir elmarco legal en la actividad azucarera en cuatroniveles: 1° Ley 20.744; 2° Convenio Colectivode Trabajo N°12/88; 3° Paritarias azucareras; y4° Acuerdos por empresas. El convenio vigenteen la actividad azucarera es el N°12/88, cele-brado el 13 de octubre de 1988, comprendiendoa las provincias de Tucumán, Salta, Jujuy, Chacoy Santa Fe. En este CCT se regulan las condi-ciones de trabajo de los trabajadores de laagroindustria azucarera. Sin embargo, existenmúltiples negociaciones posteriores a nivel deempresa que modifican parcialmente la imple-mentación de este Convenio7. El CCT 12/88cuenta con 84 artículos y rige las condiciones detrabajo y remuneración de los obreros y emple-

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ados de la actividad azucarera, tanto adminis-trativo y de fábrica como del personal que sedesempeña en la agricultura de la caña de azú-car, perteneciente tanto a empresas fabriles -in-genios- o a los agricultores productores cañerosindependientes. Son incluidos en el conveniolos trabajadores vinculados a la fabricación dealcohol, -incluido el bioetanol- y no así quienesse desempeñen en la fabricación del papel (quees también un subproducto del azúcar).

Al analizar el CCT 12/88 resulta necesario tenerpresente las características propias de la agroin-dustria azucarera, ya que se trata de una activi-dad cíclica que implica una división en latemporalidad de los trabajadores entre perma-nentes y temporarios. También por tratarse deuna actividad agroindustrial se incluye a distin-tos tipos de trabajadores -de fábrica, de campoy administrativos-, entre otras. El hecho de quelos trabajadores del campo fueran incluidos enel convenio es muy significativo ya que de estemodo se encuentran en mejores condiciones,tanto a nivel de las condiciones de trabajo comoen lo salarial, que los trabajadores agrícolas quese rigen por el Estatuto del Peón Rural y se en-cuentran representados por la Unión Argentinade Trabajadores Rurales y Estibadores (UA-TRE). Este hecho sigue siendo considerado unaconquista por los trabajadores hasta nuestrosdías. También son importantes las distintas ac-titudes de las patronales para sacarlos de esteCCT. Ello quedó de manifiesto, por ejemplo, endistintos conflictos registrados entre la FOTIAy las patronales cañeras -CACTU y UCIT-,cuando éstas intentan imponer a los trabajado-res azucareros del campo el acuerdo salarialacordado con un gremio que no esta federadoen la FOTIA (pues representa a obreros quetrabajan no sólo en el azúcar como es el caso


7 Observatorio del Derecho Social de la Central de Tra-bajadores de la Argentina, 2016, pg. 10.

del sindicato de Monte Redondo), siendo estossalarios de menor magnitud que el pactado paralos trabajadores de la agroindustria azucarera8.

Otro de los puntos a tener en consideración estávinculado con la duración del trabajo de losobreros y de su vinculación de estos con la em-presa. Así, en el artículo N°6 del CCT 12/88 seseñala que en todos los casos el trabajador go-zará del salario y demás beneficios que corres-pondan a la tarea que efectivamente desempeñe.Si el trabajador fuese destinado al desempeñode tareas superiores, distintas de aquellas quedesempeñaba, se considerará que tienen el ca-rácter de transitorias y tendrá derecho a percibirlas remuneraciones por el tiempo de su desem-peño. Transcurrido un tiempo no menor a unaño corrido en el desempeño de las nuevas fun-ciones estas se considerarán como definitivas9.

Uno de los actuales conflictos registrado por lossindicatos, especialmente el de Ledesma, está li-gado a la gran cantidad de trabajadores tempora-rios, que en la actualidad representanaproximadamente el 40% del total de los obre-ros. En el CCT 12/88 se señala expresamente enel artículo 8 “Considerase permanente al perso-nal que haya trabajado como mínimo un períodode fabricación y reparación o de cosecha y cultivosiguientes y en forma continuada, bajo la depen-dencia del mismo empleador, sea de ingenio o deagricultor cañero independiente. No se conside-rará permanente al obrero cosechero de cercoaun cuando fuera ocupado de trabajos de cultivosin que haya cumplido este ciclo. La interrupciónarbitraria de la relación laboral en términos a quese refiere el párrafo anterior, no acarreara la pér-dida del beneficio que el mismo consagra. Se ex-ceptúan aquellas situaciones excepcionales quepueden producirse aun dentro de actividadespropias del giro normal de la explotación10.”

Como advierte uno de los dirigentes del sindi-cato del ingenio Ledesma, la temporalidad del

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trabajo está ligada a la actividad temporal de lazafra que en general dura 6 meses. No obstante,en muchas ocasiones, el obrero continúa traba-jando unos meses más, excediendo a esta tem-poralidad, siendo un temporario por tiempoextendido. El dirigente llama la atención en quemuchos de esos trabajadores realizan de maneraininterrumpida sus labores por 11 meses y justocuando se va a cumplir el año, a ese trabajadorlo pasan a realizar otras tareas, perdiendo la po-sibilidad de pasar a ser permanentes. Frente aesta situación el sindicato de Ledesma intentarealizar un relevamiento de aquellas tareas en lasque se trabaja de enero a enero, es decir todo elaño, a través del cuerpo de delegados. Sin em-bargo, como la Comisión Directiva no tiene au-torización a ingresar en la planta y también tienelimitado su ingreso a los campos, esta tarea re-sulta de gran dificultad11.

También el CCT contempla el tema de las va-cancias en el artículo N°11 “En las vacantes delpersonal obrero o de empleados que los emple-adores resuelvan llenar, se procurará que seancubiertas prefiriendo en igualdad de condicio-nes de capacidad, idoneidad y aptitud a los hijosde obreros y empleados permanentes fallecidos,jubilados o incapacitados. Análogo procedi-miento se aplicará en las vacantes que el emple-ador resuelva llenar por ascenso, en cuyo caso ycon el solo propósito de allegar elementos de


8 Acuerdo 782/2006, entre FEIA - Federación De Em-pleados De La Industria Azucarera; FOTIA - FederaciónObrera Tucumana De La Industria Azucarera; SEIAIC -Sindicato De Empleados De La Industria Azucarera In-genio Ñuñorco; SEILF - Sindicato De Empleados DelIngenio La Fronterita; SEISR - Sindicato De EmpleadosDel Ingenio Santa Rosa y el empleador Centro Azuca-rero Regional De Tucuman, celebrado en el ámbito de lasprovincias de Tucumán y Santa Fe, el 22/06/2006.9 Convenio Colectivo de Trabajo N°12/88.10 Convenio Colectivo de Trabajo N°12/88.11 Entrevista a dirigente sindical del ingenio Ledesma, 28de septiembre de 2018.

juicio se comunicará a los sindicatos respectivosde obreros y empleados para que den su opi-nión a efectos de la resolución que la adminis-tración tomará en definitiva12.”

Así si bien se habla de vacancia, se deja a crite-rio del empleador si éstas debieran ser cubiertaso no. Sin embargo, como señaló uno de los abo-gados consultados en general las vacancias noson ocupadas, perdiéndose esos puestos de tra-bajos. Ello también fue referido por uno de losdirigentes sindicales del ingenio Ledesma al re-ferirse en el caso del desarme de las coloniasaprovechando las jubilaciones y las defuncionesde los antiguos obreros. Ello mismo fue reafir-mado por un ingeniero, al indicar que en gene-ral cuando se produce una vacante en el ingeniopocas veces es reemplazada por nueva mano deobra, a excepción de personal altamente califi-cado, tratándose éstos en su mayoría de inge-nieros, técnicos, entre otros13.

Por otra parte, en el CCT existe un artículo querefiere a los cambios tecnológicos, indicado en elN°9, pero que solo hace alusión a qué es lo quedebiera suceder respecto a los niveles salarialescon las tareas que vayan surgiendo, sin mencionarque sucedería si estas tareas se omitiesen debidoa la incorporación de estas transformaciones.“Para los trabajos tanto de fábrica como de ca-ñaverales que por no ser comunes y generales,como así también cuando por cambio de sistema,modalidades y/o automatizaciones de la indus-tria o mecanización de la agricultura, no figurenen las planillas de salarios y precios de las tareasque formen parte del presente convenio, las res-pectivas remuneraciones se establecerán de co-mún acuerdo entre el empleador y larepresentación gremial que corresponda14.”

En relación a los denominados “premios”, en elartículo N°49 se establece “…un premio porasistencia y puntualidad durante el período de za-fra para el personal permanente de ingenios que

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consistirá en el importe de cinco (5) jornales bá-sicos por zafra. Dos (2) días de falta por cualquiercausa reducirá este premio a la mitad y con tres(3) días de falta el premio quedará cancelado. Elpersonal temporario de ingenios tendrá derechoa percibir para las zafras de 100 o más días, unpremio de cinco (5) jornales básicos; para zafrasde 75 días un premio de cuatro (4) jornales; parazafras de 50 días un premio de tres (3) jornales,en iguales condiciones para su obtención total oparcial que para el personal permanente. En casode existir acuerdos internos que consagren ma-yores beneficios, serán mantenidos15.”

En cuanto a la tercerización laboral, ésta apa-rece mencionada en el CCT 12/88 a través de lafigura de los contratistas. El artículo N°50 in-dica: “Los empleadores que utilicen el serviciode contratista no efectuarán a estos la liquida-ción final de su contrato sin que previamentelos presenten las planillas y recibos de pago delos salarios vigentes por convenio y demás re-muneraciones del personal que hayan empleadoen dichas tareas así como acreditar el cumpli-miento de las leyes previsionales. Para garantizarel pago correcto de los salarios, beneficios, car-gas sociales y aportes previsionales, los emple-adores podrán retener las cantidades adecuadasa este fin16.”

Cabe tener presente respecto a la terceriza-ción, que en el año 2008 en un acuerdo cele-


12 Convenio Colectivo de Trabajo N°12/88.13 Entrevista a ingeniero vinculado a la actividad azuca-rera, realizada por Silvia Nassif, San Miguel de Tucumán,31 de octubre de 2018. Entrevista a dirigente sindical delingenio Ledesma, 28 de septiembre de 2018 Entrevista aabogado laboralista de la FOTIA, realizada por SilviaNassif, San Miguel de Tucumán, 12 de septiembre de2018.14 Convenio Colectivo de Trabajo N°12/88.15 Convenio Colectivo de Trabajo N°12/88.16 Convenio Colectivo de Trabajo N°12/88.

brado entre el Centro Azucarero Regional deTucumán (CART) y la FOTIA, se realizaron al-gunas modificaciones al CCT. En una de ellasse incorporó una cláusula específica sobre esetema en el que se señala expresamente que sólose podrá utilizar contratistas cuando los traba-jadores de la empresa no puedan realizar algúntrabajo particular. Textualmente: “Los emplea-dores que utilicen el servicio de contratistas, apartir de la firma del presente acuerdo, deberáser únicamente cuando se realicen inversioneso reparaciones que realmente no se puedan re-alizar con trabajadores pertenecientes a la em-presa, no efectuarán a estos la liquidación finalde su contrato sin que previamente les presen-ten las planillas y recibos de pago de los salariosvigentes por este convenio de remuneracionesy demás remuneraciones del personal que ha-yan empleado en dichas tareas, así como acre-ditar el cumplimiento de las leyes provisionales,debiendo estos trabajadores ocupados regirseindefectiblemente por este convenio. Asi-mismo, los trabajadores ocupados por los con-tratistas, procurarán ser trabajadores quetuviere e1 empleador azucarero como personaltemporario o familiares de estos, sin perjuiciode que ello no implicará modificación algunade su situación, la cual se mantendrá a todoslos efectos. Para garantizar el pago correcto delos salarios, beneficios, cargas sociales y aportesprovisionales, los empleadores podrán retenerlas cantidades adecuadas, a fin de salvaguardarla corresponsabilidad17.”

En 2013 el Poder Ejecutivo Provincial, por De-creto N°1.573, creo el “Registro Provincial deContratistas de Obreros y Empleados de las Ac-tividades Agrícolas, Ganaderas e Industriales”,por el que todo contratista que brindara serviciode aprestamiento, siembra, laboreo, cosecha,traslado y/o industrialización de productos agrí-colas y/o ganaderos en todas sus etapas de cul-tivo y/o industrialización deberíaobligatoriamente que inscribirse. Se designaba

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como autoridad de aplicación a la Secretaría deTrabajo18.

En 2015, en el acuerdo entre FOTIA y CARNse ratificó que los empleadores podrán utilizar elservicio de contratistas únicamente cuando serealicen inversiones o reparaciones que real-mente no se puedan realizar con trabajadorespertenecientes a la empresa, sin efectuar la li-quidación final de su contrato a los contratistassin que estos previamente les presenten las pla-nillas y recibos de pago de los salarios vigentespor este convenio de remuneraciones y demásremuneraciones del personal que hayan emple-ado en dichas tareas, así como acreditar el cum-plimiento de las leyes previsionales, debiendoestos trabajadores ocupados regirse indefecti-blemente por este convenio. Asimismo, los tra-bajadores ocupados por los contratistas,procuraran ser trabajadores que tuviere el em-pleador azucarero como personal temporario ofamiliares de estos, sin perjuicio de que ello noimplicara modificación alguna de su situación,la cual se mantendrá a todos los efectos. Paragarantizar el pago correcto de los salarios, be-neficios, cargas sociales y aportes provisionales,los empleadores podrán retener las cantidadesadecuadas, a fin de salvaguardar la correspon-sabilidad. Ambas partes de común acuerdo ma-nifiestan que respecto de las condiciones comoasí beneficios establecidos por el presente, re-sulta de aplicación lo dispuesto por el artículo 7del convenio colectivo de trabajo 12/198819.


17 Acuerdo 1302/2008, entre FOTIA y el Centro Azu-carero Regional de Tucumán, para el ámbito de la pro-vincia, celebrado el 07/04/2008.18 Poder Ejecutivo de Tucumán, Decreto N°1.573, 28 demayo de 2013.19 Acuerdo 1855/2015 entre FOTIA - Federación ObreraTucumana De La Industria Azucarera; SOYEIAIAVO -Sindicato De Obreros Y Empleados De La Industria DelAzúcar Ingenio Arno Villa Ocampo; y el empleador Cen-tro Azucarero Regional De Tucuman, en el ámbito de laprovincia de Tucumán, celebrado el 01/07/2015.

En la última década, la negociación salarial sellevó a cabo a través de la Paritaria Azucarera,que reúne a la totalidad de los Sindicatos y lasCámaras del Sector -ingenios, ingenios alcoho-leros, y productores cañeros-. Según el informeelaborado por la CTA-A, al menos hasta 2016,el Ministerio de Trabajo dispuso que en estasnegociaciones la voluntad del sector trabajadorse conforme con la mayoría de los votos de lossindicatos -a razón de un voto por sindicato-.Ello generó que los acuerdos salariales fueranfirmados entre las cámaras del sector con lossindicatos de Tucumán, nucleados en la FO-TIA, mientras que en forma reiterada fueron re-chazados por los sindicatos de Salta y Jujuy.

En estas instancias, se manifestó una coordina-ción informal entre los sindicatos de Jujuy ySalta en los conflictos, con el propósito obtenerincrementos salariales superiores a los estable-cidos en la paritaria azucarera y de esta manerarecuperar el salario real. A partir del año 2011,estos sindicatos demandaron igualar o superarlos salarios pagados por la industria de Tucu-mán. “Esta estrategia resultó exitosa, y a partirde entonces el crecimiento de los salarios de lostrabajadores del azúcar de Salta y Jujuy ha sidosignificativamente superior al de los trabajado-res de la provincia de Tucumán20.” El procesode recuperación salarial significó también dis-putas respecto a las condiciones de trabajo, conla manifestación conflictos de alta intensidadimpulsadas por las organizaciones gremiales.

Para estos sindicatos, la negociación paritaria delaño 2016 resultó “paradigmática” por variosmotivos. Los ingenios San Isidro y Río Grandecerraron acuerdos salariales con incrementos sig-nificativos sin la necesidad de llevar adelante me-didas de fuerza, mientras que en los casos deLedesma y San Martín del Tabacal se registraronlos conflictos de mayor intensidad. Por su parteel ingenio La Esperanza, luego del cambio degestión del gobierno provincial, tuvo que sobre-

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llevar una nueva avanzada sobre los puestos detrabajo. Más allá de esta diversidad, el conjuntode los trabajadores de Salta y Jujuy consiguieronnegociaciones “relativamente exitosas” para lostrabajadores, aun en un contexto poco favora-ble a nivel nacional, registrándose incrementossalariales del 36% y el 41%, ampliando la brechacon los salarios pactados para Tucumán21.

En distintos acuerdos por empresa aparece lapreocupación por la productividad como untema relevante. En uno de los acuerdos celebra-dos entre el Sindicato de Ledesma con la em-presa, además de mencionarse las condicionespara percibir los “premios”, se define explícita-mente que se entiende por “productividad”, en-tendiendo la “…productividad total laoptimización de la relación de insumos aplica-dos a la elaboración del producto. A fin de lo-grar este objetivo es necesario que el trabajadorutilice plenamente su tiempo en la produccióncomo así también el máximo aprovechamientode la materia prima disponible, observando lasnormas que determine la Empresa, desempe-ñando sus funciones con rapidez y eficiencia,aplicando sus conocimientos y experiencia, in-formando a la superioridad de cualquier anoma-lía que detecte en el cumplimiento de su labor.”“Por su parte los jefes son responsables de lasordenes que impartan a los trabajadores22.”

Ello también se puso de manifiesto en unacuerdo posterior, a fines de 1997, segúnconsta en el Legajo Nº23385/8 cuando se es-tableció un acuerdo en el que ambas partes


20 Observatorio del Derecho Social de la Central de Tra-bajadores de la Argentina, 2016, pp. 10-11.21 Observatorio del Derecho Social de la Central de Tra-bajadores de la Argentina, 2016, pp. 21-22.22 Acuerdo SN/1994 entre el Sindicato de Obreros yEmpleados del Azúcar del Ingenio Ledesma (SOYEAIL)y la empresa Ledesma S.A.A.I., celebrado el 8 de junio de1994. Con Norma Homologatoria.

“…concuerdan en la necesidad de mejorarlos niveles de productividad de la fábrica deazúcar de LEDESMA SA.A.I, como únicomedio de posibilitar su competitividad,asegurar la continuidad de la fuente de tra-bajo y mantener los ingresos del emple-ado.” Por ello “…el empleado se comprometea realizar todas aquellas tareas, funciones y ac-tividades, tanto operativas cuanto de manteni-miento que le sean encomendadas por laempleadora a través de sus cuadros jerárquicos,en un marco de funcionalidad múltiple y cola-boración.” “Asimismo el empleado se compro-mete a participar en los programas decapacitación que organice la empleadora, asícomo de las evaluaciones periódicas obligato-rias, con miras a lograr una constante mejoraen sus aptitudes profesionales en el objetivo co-mún de incrementar la productividad23.”

En el ingenio La Providencia se registra un Pre-mio por Productividad de acuerdo al cumpli-miento de los siguientes parámetros: “Tiempoproductivo total: Es el tiempo potencial duranteel cual, dentro del período de zafra (estimadoen 150 días al año), se pueden ejecutar activida-des productivas, sin computar el tiempo en quelas mismas se vean imposibilitadas por razonesclimáticas.”

Resulta llamativa una de las cláusulas necesa-rias para que se abone el premio, indicando que“ha sido acordado entre las partes para quetenga vigencia sólo en un contexto de pazsocial. Ello implica que en la medida en que laempresa cumpla estrictamente con las obliga-ciones legales a su cargo en lo relativo al pagoíntegro y puntual de las remuneraciones y car-gas sociales, los posibles reclamos gremia-les por parte de los trabajadores y entidadesrepresentativas de los mismos sólo podránefectuarse de manera que no impliquen re-tención de tareas y actividades gremialesilegales24.”

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También se registra en el ingenio San Isidro unpremio en concepto de Mayor ProductividadZafra 2008, como una asignación extraordina-ria a abonar luego de finalizada la zafra ycuando la producción total de azúcar sea supe-rior a la registrada en la zafra 2007. Se advertíaademás si se faltaba dos días por cualquiercausa durante la zafra 2008 se reduciría estaasignación al 50% y con tres faltas o más tam-bién por cualquier causa durante la zafra 2008determinaría la cancelación del premio. Seña-laba también que si las toneladas de azúcar pro-ducidas en la zafra 2008 fueren de una cifraigual o inferior a la registrada en 2007 esta asig-nación extraordinaria no sería abonada25.

En distintos acuerdos se ha registrado lareiteración del artículo ya existente en elCCT 12/88 que señala que sólo podrán utilizarcontratistas cuando las actividades no puedanser realizadas por trabajadores permanentes dela empresa, como en el caso del acuerdo entreel Sindicato de Trabajadores del Azúcar SanMartín del Tabacal y la empresa en 2009. Re-sulta interesante advertir que en este acuerdotambién se conviene la creación de una Comi-sión para el tratamiento de las contratistas26.


23 Acuerdo 48/1998 entre el Sindicato de Obreros y Em-pleados del Azúcar del Ingenio Ledesma (SOYEAIL) y laempresa Ledesma, desde el 1 de enero de 1998, en el ám-bito de la empresa a todos los trabajadores comprendidosen el CCT N°12/88.24 Acuerdo 241/2003, entre la FEIA, y ARCOR S.A.I.C.,comprendiendo al ámbito de la empresa, celebrado el18/11/200225 Acuerdo 1433/2009 entre SOYEASI - SINDICATOOBREROS Y EMPLEADOS DEL AZUCAR SAN ISI-DRO y el empleador EMAISA S.A.; PROSAL S.A., parael ámbito de la empresa, celebrado el 28/05/2008.26 Acuerdo 1441/2009 entre STASMT - Sindicato DeTrabajadores Del Azúcar San Martin Del Tabacal y el em-pleador Ingenio Y Refineria San Martin Del TabacalS.R.L., en el ámbito de la empresa, celebrado el25/07/2009.

En 2015 se refieren a estos sectores como“Terceristas”27.

En los acuerdos por empresa de Ledesma sepuede observar la mención de elementos signi-ficativos como polifuncionalidad, capacita-ción, cambios tecnológicos y tercerización.Respecto al punto de la tercerización haremosuna mención más detallada al final.

En el acuerdo firmado en octubre de 2002 en elartículo N°6 señala la Polifuncionalidad: “Conel propósito de optimizar las dotaciones, reducircostos operativos y mejorar la productividad, seincorpora a las modalidades de este Convenio elconcepto de polifuncionalidad, que se definecomo la obligación del trabajador de cumplirfunciones o tareas diferentes a las que, en princi-pio, le son propias, ya sea de la misma categoría,superior o inferior, dentro de su especialidad ofuera de ella.” “Las tareas de menor calificaciónserán exigibles cuando una circunstancia opera-tiva lo requiera o cuando sean complementariasdel cometido principal de su desempeño.”28

Es responsabilidad del empleador la utilizaciónrazonable de lo acá acordado, debiendo tenersiempre en cuenta la idoneidad, experiencia einstrucción del trabajador, ejerciendo esta fa-cultad sin menoscabo material ni moral delmismo. Ambas partes declaran que este sistemade trabajo se emplea en la Empresa por acta defecha 06/04/1993 y que será objetivo de lasmismas desarrollarlos en todos los ámbitos la-borales relacionados con la producción y/o elmantenimiento de fábrica y equipos.” “En lospuestos operativos del proceso de producción,cuando las tareas asignadas correspondan a unnivel superior, se abonará la diferencia salarialcorrespondiente, durante el tiempo efectiva-mente trabajado.”29

En relación a la productividad: En el artículoN°23 se menciona a la productividad, enten-

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diéndola “...como mejora de la productividad to-tal a las acciones realizadas en pos de la optimi-zación de la relación de los insumos aplicadoscon el producto obtenido.” “A fin de lograr esteobjetivo es necesario que el trabajador utilice ple-namente su tiempo en la producción como asítambién el máximo aprovechamiento de la ma-teria prima disponible.” “Deberá observar lasnormas que determine la Empresa, desempe-ñando sus funciones con rapidez y eficiencia,aplicando sus conocimientos y experiencia, in-formando a la superioridad de cualquier anoma-lía que detecte en el cumplimiento de su labor yejecutando las ordenes e instrucciones del tra-bajo que se le encomienden. Por su parte la su-pervisión de es responsable de las ordenes queimparta a los trabajadores.”30

En cuanto a la capacitación, se indica en el ar-tículo 27 que “Con el objeto de dotar al perso-nal de los conocimientos que demandan lasnuevas técnicas y la innovación tecnológica serequiere la realización de cursos teóricos y/oprácticos de capacitación. A tales fines LedesmaS.A.A.I., organizará cursos conferencias o se-minarios, por sí o por terceros tendientes a me-jorar el conocimiento y ayudar al desarrollo ycrecimiento del personal. Los cursos podrán serde carácter obligatorio o de carácter optativo.Esta calificación estará a cargo de la Empresa.


27 Acuerdo 199/2015 entre SOYEASI - Sindicato Obre-ros Y Empleados Del Azúcar San Isidro y el empleadorEMAISA S.A.; PROSAL S.A., para el ámbito de la em-presa, celebrado el 29/07/2014.28 Convenio Colectivo de Trabajo entre el Sindicato deObreros y Empleados del Azúcar del Ingenio Ledesma yla Empresa Ledesma, Ministerio de Trabajo de la Nación,30 de octubre de 2002.29 Convenio Colectivo de Trabajo entre el Sindicato deObreros y Empleados del Azúcar del Ingenio Ledesma yla Empresa Ledesma, Ministerio de Trabajo de la Nación,30 de octubre de 2002.30 idem.

En todos los casos las evaluaciones son de ca-rácter obligatorio para calificar al participante yverificar el grado de aprovechamiento de loscursos. Los cursos, conferencias o seminariosde asistencia obligatoria serán dictados dentrodel horario de trabajo. Si la jornada laboral de-biera extenderse en razón del dictado de estasactividades de capacitación, el personal partici-pante percibirá por las horas que excedan su jor-nada habitual, el valor correspondiente a sujornal con más los recargos por horas extraor-dinarias. Los cursos, conferencias o seminariosde asistencia optativa serán distados fuera delhorario de trabajo. Ambas partes declaran que lacapacitación es una necesidad ineludible a los fi-nes de lograr el progreso en las condiciones la-borales y personales del trabajador.”31

En cuanto a la tercerización laboral, en elacuerdo firmado en 2011 se registra especial-mente a la tercerización, en el artículo 12 “Elpersonal tercerizado que presta sus labores enFincas de El Talar, Caimancito, Calilegua, Pau-lina, Florencia y El Piquete cuando tuvieren acu-muladas cinco (5) temporadas de trabajo seránincorporados a la planta de personal temporariode la Empresa. En ningún caso esta incorpora-ción superará el 10% de este personal terceri-zado que desempeñó tareas el año anterior.”32

También la tercerización fue tratado en elacuerdo celebrado en 2012, en el artículo 5, “Elpersonal tercerizado que presta servicios en lasactividades rurales del establecimiento y lo hacecontratado por empresas de personal eventualrecibirá su ropa de trabajo y elementos de pro-tección personal en forma directa de LedesmaSAAI.”33

Un punto relevante fue en el acuerdo firmadoen 2013, en el que en el acuerdo 6, se mencio-naba que “Se conformará una comisión quetendrá por objeto: a) Organizar la transiciónlaboral a Ledesma S.A.A.I. del personal ter-

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cerizado que presta servicios en las activi-dades rurales del establecimiento y lo hacecontratado por ADECCO S.A. y RURALPOWER S.A. El personal que se transfieraa Ledesma S.A.A.I. lo hará bajo las mismascondiciones de trabajador eventual. Asi-mismo las partes ratifican la vigencia de la cláu-sula Décimo Segunda del Acta- Acuerdo del05/08/2011. b) Considerar la categorización enel campo, según los casos y tareas que específi-camente se presenten. c) Evaluar el caráctereventual de las tareas que se tercerizan enfábrica y que sean presentadas a la Comisión.La Comisión estará integrada por dos (2) re-presentantes del Sindicato y dos (2) represen-tantes de Ledesma S.A.A.I. Se reunirán con unafrecuencia de quince (15) días, debiendo cum-plir el objetivo propuesto en el punto a) en elplazo de máximo de un (1) año.34

En cuanto a los cambios tecnológicos, tam-bién se registran su mención en el acuerdo fir-mado en 2014, en el que en el artículo 5 bajo ladenominación de compensación para zafrerosrefiere: “En razón de discontinuarse la cosechasemimecanizada a partir de la zafra 2015, la Em-presa garantiza al personal zafrero comprendidoen la presente clausula su continuidad laboral.

Asimismo y por lo expuesto, se establece unabonificación no remunerativa a todo el perso-nal zafrero que haya realizado tareas de cortemanual de caña durante la zafra 2013/2014,


31 idem.32 Acuerdo entre el Sindicato de Obreros y Empleadosdel Ingenio Ledesma y la Empresa Ledesma S.A.A.I, Ciu-dad Autónoma de Buenos Aires, 5 de agosto de 2011.33 Acuerdo entre el Sindicato de Obreros y Empleadosdel Ingenio Ledesma y la Empresa Ledesma S.A.A.I, Li-bertador General San Martín, 19 de junio de 2012.34 Acuerdo entre el Sindicato de Obreros y Empleadosdel Ingenio Ledesma y la Empresa Ledesma S.A.A.I, Li-bertador Gral. San Martín, 23 de julio de 2013.

consistente en seis (6) jornales por cada mes dezafra, durante seis (6) años como máximo.

Este beneficio se agotará al cumplirse los 6años, que será en la zafra 2019 o al acceder eltrabajador al beneficio de la jubilación ordinaria,lo que ocurra primero.”

Asimismo respecto a la implementación de nue-vas tecnologías señala expresamente, en el artí-culo 13 que “En todos los casos deimplementación de nuevas tecnologías, se co-municará dicha circunstancia al sindicato a losfines de la aplicación del art. 9 del CCTN°581/03 “E” y Artículos 23 y 24 de la Ley24013.”35

En cuanto a la permanencia, en el acuerdo fir-mado en 2016, se señala en la cláusula 7 res-pecto al tiempo de trabajo que “La Empresa secompromete a mantener la cantidad de puestospermanentes existentes a la fecha del presenteacuerdo (1608) en el Establecimiento. Se priori-zará cubrir las vacantes en el Sector que se ge-neren. A partir del presente acuerdo, el personaltemporario que tenga 60 años de edad, pasará arevestir la condición de PERMANENTE. Estebeneficio será extensivo al personal zafrero quehaya optado por ser obrero de agricultura.”

También en el artículo 14 sobre el Personaleventual: “Se acuerda que en el mes de agostode cada año y a partir del año en curso, 120obreros eventuales pasarán a revestir la calidadde temporarios en las mismas condiciones esta-blecidas en la cláusula décimo segunda del actaacuerdo del 5 de agosto de 2011, hasta agotarla dotación del personal eventual existente a lafecha del presente acuerdo. Este personal tendrágarantizado 16 quincenas de trabajo en el pe-riodo de Junio a Mayo de cada año.”36

En lo que se refiere a la relación de la negocia-ción colectiva con diversas formas de conflicti-

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vidad frente a estos fenómenos, pueden anali-zarse dos casos opuestos, tomando los ejemplosde los establecimientos azucareros más impor-tantes de Tucumán y Jujuy. Mientras que en elingenio Concepción de Tucumán se observa unaumento exponencial de la tercerización y pocaacción por parte del sindicato, en el ingenio Le-desma de Jujuy se registró una disminución dela misma a partir de una lucha, impulsada porel sindicato. En este último caso se logró echara dos de las tercerizadas, y a su vez que los tra-bajadores que habían estado empleados en éstasse vayan incorporando, en un proceso, a la em-presa Ledesma. Ello quedó registrado en losAcuerdos por empresa. No obstante, en los úl-timos años, en un contexto de despidos, en laempresa Ledesma se han vuelto a registrar obre-ros tercerizados en las tareas de limpieza.

Por otra parte, la existencia de Comités Mixtosde Seguridad e Higiene es escasa y se desconocesu real funcionamiento en los pocos ingeniosen los que existen.


35 Acuerdo entre el Sindicato de Obreros y Empleadosdel Ingenio Ledesma y la Empresa Ledesma S.A.A.I, Li-bertador General San Martín, 1 de agosto de 2014.36 Acuerdo entre el Sindicato de Obreros y Empleadosdel Ingenio Ledesma y la Empresa Ledesma S.A.A.I, SamSalvador de Jujuy, 26 de julio de 2016.

Industria automotriz

La industria automotriz es una de las actividadesde mayor importancia del sector industrial. Setrata de un complejo diverso y heterogéneo,donde conviven un reducido grupo de empre-sas de gran tamaño, la mayoría multinacionales,con numerosas pequeñas y medianas firmas na-cionales dedicadas a la provisión de partes y pie-zas. Es decir que las empresas terminales sededican a ensamblar partes y piezas provistaspor 500 firmas, aproximadamente, y un con-junto importante de empresas concesionariasque son las encargadas de la comercialización.Si bien el 89% de la cadena de valor está con-formado por PyME, las empresas grandes con-centran más del 53% de la facturación total. Elprimer anillo del sector en Argentina está cons-tituido por empresas multinacionales que po-seen sus casas matrices en Estados Unidos, enpaíses de Europa Occidental y Japón, con unalógica global integrada a redes internacionales.Entre las principales empresas, pueden men-cionarse: Ford Motor Argentina, General Mo-tors, Fiat, Mercedes Benz, Peugeot-Citroën,Renault, Toyota, Volkswagen, Honda, Scania eIveco. Por su parte, el segundo anillo, la indus-tria autopartista, está compuesta por aproxima-damente 600 empresas “núcleo”, más del 50%son proveedoras directas de las empresas ter-minales. De ese total, cerca de 200 firmas se en-cuentran localizadas en el primer y segundoanillo y existen alrededor de otras 400 firmasorientadas al mercado de reposición. En térmi-nos de distribución geográfica, el 85% de lasempresas autopartistas se ubica en la provinciade Córdoba, Santa Fe y Buenos Aires, desta-cándose esta última por concentrar el 44% delas firmas.

Los establecimientos fabriles que constituyen eltercer anillo se encuentran poco tecnificados,son tecnológicamente más obsoletos y produ-cen mayoritariamente partes y piezas de menor

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complejidad, estandarizadas para el mercado dereposición. El principal destino de sus ventas esel mercado local y, dentro de este, el mercadode reposición. La gran mayoría presentan unaconfiguración productiva “tipo taller”: mano deobra intensiva, con reducida utilización de má-quina y equipos de bajo medio nivel tecnoló-gico. Las terminales realizan las etapas deensamblado y terminación del producto.

La importancia de la industria automotriz en elsector manufacturero es relativamente alta si setoma en consideración el valor agregado queproduce y los puestos de trabajo que genera,además de ser una de las actividades que más hacrecido en los últimos años. Los principales ac-tores empresariales son la Asociación de Fábri-cas de Automotores (ADEFA), la Asociaciónde Fábricas Argentinas de Componentes(AFAC) y la Cámara de empresarios autopartis-tas (grupo PROA). En términos sindicales, losdos principales actores sindicales son si dudasel Sindicato de Mecánicos y Afines del Trans-porte Automotor de la República Argentina(SMATA) en primer y principal lugar, y laUnión Obrera Metalúrgica (UOM), en segundotérmino, aunque intervienen también en formasecundaria otros sectores y representacionesgremiales. Tal es el caso del sector del vidrio, re-presentado por el Sindicato de Obreros de la In-dustria del Vidrio y Afines (SOIVA) y elSindicato de Empleados de la Industria del Vi-drio y Afines de la República Argentina (SEI-VARA); del caucho y neumático, donde tambiénintervienen dos entidades gremiales: el Sindi-cato Único de Trabajadores del Neumático yAfines (SUTNA) y Sindicato de Empleados delCaucho y Afines; del sector petroquímico (Fe-deración de Trabajadores de la Industria Quí-mica y Petroquímica) y el de pinturas (Unión delPersonal de Fabricas de Pintura y Afines de laRepública Argentina). Existe, a su vez, repre-sentación gremial de supervisores, como en elcaso de la Asociación de Supervisores de la In-


dustria Metalúrgica de la República Argentina(ASIMRA) y la Asociación del Personal supe-rior de Daimler Chrysler Argentina. De estossindicatos, SMATA, SOIVA, Federación de Tra-bajadores de la Industria Química y Petroquí-mica, y SUTNA han firmado CCT porempresas, en tanto los restantes, si bien puedenrealizar acuerdos en ese nivel, no pueden ser es-pecíficamente de este tipo puesto que los CCTson a nivel de actividad.

En el sector automotriz la negociación colec-tiva se realiza por empresa y es la empresa nú-cleo la que determina la firma de los CCT en lasempresas proveedoras. Parte de la bibliografíasostiene que a partir de los cincuenta la organi-zación sindical en el sector se configuró de ma-nera descentralizada y por empresa, marcandoasí un contrapunto con el carácter centralizadopor rama propio del modelo sindical argentino.En la década de 1990 se profundizaron lastransformaciones técnico-organizativas talescomo la automatización, los círculos de calidady el método just in time y los procesos de exter-nalización y tercerización de determinados seg-mentos del proceso productivo. Si bien puededetectarse un punto de inflexión a partir del año2003, cuando se producen cambios en la legis-lación laboral que limitan en parte la flexibiliza-ción de las relaciones laborales y se amplíanderechos, también hay continuidades, particu-larmente en la falta de reversión de legislacio-nes y normativas establecidas en el pasadocomo así también en la inclusión de cláusulasde flexibilidad del trabajo en los acuerdos co-lectivos. Asimismo, la gran continuidad en elsector es la persistencia de la negociación co-lectiva por empresa.

En los CCT celebrados entre las empresas devieja instalación (Ford, Renault, Mercedes-Benz,Peugeot-Citroën, Scania y Volkswagen) predo-minan las características asociadas al modelofordista en materia de categorías y funciones,

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mientras que en los de nueva instalación (Fiat,GM y Toyota) aparecen los criterios de la pro-ducción ligera, donde se van suprimiendo cate-gorías y las funciones están más vinculadas a lascompetencias alcanzadas que a los oficios, ydonde se apela a la multifuncionalidad de lostrabajadores. Al respecto, el máximo nivel deflexibilidad funcional fue alcanzado por el CCTde la empresa Toyota en 1996, donde se crea-ron sólo dos categorías, mientras que en losCCT de Fiat y GM esas categorías fueron cua-tro. Toyota instala el modelo de producción “to-yotista”. En Argentina el primer CCT con éstaimpronta es el de 1994 de General Motors quese firmó previo a la instalación de la empresa enArgentina, por lo cual, sin contar con el colec-tivo de trabajadores conformado. En el CCT de1996 de Toyota ya aparecen cuestiones como lapolivalencia funcional, la adaptabilidad laboral,la organización en células y la alta tecnología.

En relación a la tercerización laboral, se con-sidera a la industria automotriz como una de lasramas en las que este proceso asumió crecienteimportancia. La profundización del proceso detercerización se aceleró durante la década de1990, durante la cual grandes terminales se des-prendieron de parte de su producción. Esteproceso fue muy efectivo para las firmas, en lamedida en que lograron deshacerse de una parteimportante de trabajadores con elevados nivelessalariales y, a la vez, como elemento político deheterogeneización de los colectivos laborales.

La liberalización comercial de los años noventay la instauración de nuevas empresas automo-trices, al tiempo que potenciaron la descentrali-zación de la negociación colectiva, favorecieronla expansión de SMATA y su cobertura en elsector automotriz, en detrimento de la UOM.A partir de los noventa grandes firmas metal-mecánicas comienzan a realizar CCT “por em-presa” con SMATA. La profundización de latercerización y la flexibilización se ve plasmada


en los CCT firmados por el sindicato, como porejemplo en los artículos que disponen la posi-bilidad de contratar por agencia de personaltemporario, tendencia a privilegiar formas deorganización del trabajo a través de células oequipos, polifuncionalidad, flexibilidad interna ofuncional en las formas organizativas.

En lo que refiere a cambio tecnológico, la bi-bliografía especializada destaca que las innova-ciones tecnológicas son realizadas por las casasmatrices, por lo que predomina una gran de-pendencia respecto de las mismas. Muchos au-topartistas locales quedan fuera de mercado apesar de contar con la capacidad para ofrecer es-tos productos y predomina la inversión extran-jera directa o los joint-ventures con firmasextranjeras que disponen de dichas licencias defabricación. La mayoría de las firmas autopartis-tas locales no poseen autorización para cambiarel diseño de la pieza y sólo pueden modificar elmaterial con autorización de la casa matriz o sufilial local. Granovsky en su estudio sobre los ta-lleres independientes de reparación sostiene quese genera una “transferencia tecnológica des-ajustada” de la terminal a estos talleres. El autorplantea que mediante estrategias de adaptaciónque parten del conocimiento en la práctica y laacción los operadores de los talleres logran sor-tear estas barreras y compensar los déficits. Ade-más, varios autores señalan la importantepresencia de centros de capacitación profesio-nal, tanto desde las empresas como desde lossindicatos, para formar a los trabajadores en lorelativo a las innovaciones tecnológicas.

En relación a la conflictividad, las fuentes, do-cumentos y bibliografía consultada coincide enque la misma se canaliza por vías institucionalesy que la estrategia de SMATA tiende enfocarseen discutir lo salarial y canalizar el conflicto me-diante la negociación. En relación a la terceri-zación laboral, D’Urso sostiene que esta no esuna cuestión problematizada por el sindicato.

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Dada la complejidad de la negociación colectivaen el sector, se optó en la presente investigaciónpor focalizar la sistematización de negociacióncolectiva en tres empresas: Ford, Peugeot y To-yota. Se analizaron sus CCT, acuerdos y laudospero vale recalcar que contamos con más in-formación, tanto bibliográfica como de fuentesprimarias, sobre Ford, que sobre Peugeot y To-yota. Si bien contamos con referencias biblio-gráficas del sector automotriz en general y deToyota en particular, la producción se centraprincipalmente en Ford. Además, de los tres en-trevistados uno es de Ford (no contamos conentrevistados de Toyota y Peugeot) y otro deSMATA, sindicato presente en Ford y Toyota.

El convenio vigente en Ford es el 8/1989 deAutolatina con SMATA, el de Peugeot es el clá-sico convenio 260/1975 firmado con la UOMy en el caso de Toyota el convenio vigente es el190/1996 y cuenta con 5 más que lo modifican,el último es el 1482/2015. Además, están el1317/2013; el 730/2005; y el 449/2001, todoscon SMATA salvo el 1317/2013 que es conASIMRA. En lo que a Ford refiere se encon-traron 43 acuerdos de la empresa “Ford Argen-tina” y 3 de “Ford Argentina S.A.” y no hayregistro de laudos. Para el caso de Peugeot sehallaron 36 acuerdos y un laudo de la empresa“Peugeot Citroen Argentina S.A.”. En el casode “Toyota Argentina S.A” fueron encontrados72 acuerdos y no hay registro de laudos.

En los CCT, acuerdos y laudos relevados apa-recen cláusulas vinculadas a tercerización ycambio tecnológico, aunque no resulta posi-ble rastrear claramente su procedencia e im-pulso. En el caso de tercerización lo másdirectamente vinculado es la contratación depersonal eventual. Además se han encontradocláusulas flexibilizadoras que pueden estar vin-culadas a la tercerización. En relación a cambiotecnológico se han encontrado cláusulas rela-cionadas al derecho a la información en caso de


incorporación de cambio tecnológico y tambiénmucha presencia de regulación de capacitaciónde los trabajadores.

En relación a las cláusulas referidas a terceri-zación laboral, lo más directamente vinculado,y que aparece tanto en el acuerdo 761/2006 deFord como en el CCT 190/1996 de Toyota, esla contratación de personal eventual, princi-palmente para períodos vacacionales y de licen-cias. Quienes gestionan la incorporación dedichos trabajadores son “agencias de servi-cios eventuales”. También se menciona en elcaso de Ford la cesión de personal a la empresaGefco Argentina S.A. mediante los acuerdos1357/2016 y 1452/2016. En este caso se espe-cifica que la cesión se realiza atendiendo al pe-dido del gremio de no despedir personal.

Además se detalla quienes son los trabajadorescomprendidos y excluidos. Principalmente losconvenios se circunscriben al personal jornali-zado. En el caso de Toyota se detalla que se en-cuentran excluidos los empleados de empresasproveedoras especializadas (ej. Seguridad).

Por otra parte, aparecen cláusulas flexibiliza-doras que aunque no están directamente vin-culadas con la tercerización impactandirectamente en las condiciones laborales de lostrabajadores como: establecimiento de sólo doscategorías (el operario polivalente y operario po-livalente líder de célula o team leader) en el casode Toyota (CCT 190/1996), luego se amplía lacategoría del team leader (acuerdo 19/2009) y lamodificaci las categorías de los supervisores conASIMRA estableciendo cuatro niveles (CCT1317/2013); y en el caso de Peugeot creaciónde una categoría para el trabajo polivalente me-diante el acuerdo 450/2006, incentivos por pro-ductividad (Toyota, acuerdo 19/2009 y934/2014), incorporación de sábados adiciona-les (Ford, acuerdo 1580/2007), extensión delperíodo de prueba (Toyota, CCT 190/1996),

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Plan de Trabajo Extraordinario para cada turno(Toyota, acuerdo 1509/2012 ) y artículos dondese enfatiza en la necesidad de la flexibilidad yadaptabilidad (Peugeot, acuerdo 450/2006). Enel caso de Toyota se incorporan ya en el CCT190/1996 como parte de la filosofía de la em-presa la productividad, adaptabilidad y poliva-lencia. En este sentido, podemos observar quelo planteado en la bibliografía en relación a lascontinuidades a partir de 2003 en relación a lascláusulas flexibilizadoras se ve reflejado en losacuerdos aquí estudiados.

En relación a las cláusulas que refieren al cam-bio tecnológico podemos mencionar que elfoco está puesto en la capacitación. Esto se en-cuentra presente para el caso de Peugeot dondese especifica la necesidad de un proceso conti-nuo de formación, actualización y capacitacióntécnica ante los diversos cambios, entre ellos lostecnológicos, además se indica que en el caso deque fueran fuera de horario laboral serán pagas(acuerdos 146/2004; 16/2005 y 361/2006). Enel caso de Toyota se especifica que se reconocecomo prioridad fundamental y esencial para elmás eficiente desarrollo del SPT (Sistema deProducción Toyota) la capacitación y forma-ción técnica y profesional de sus trabajadoresen el CCT 190/1996 y se establecen los adicio-nales por capacitación. Además, en el CCT730/2005 Toyota determina que se difundirá yalentará la participación de sus trabajadores enactividades de capacitación profesional que or-ganice el SMATA.

Por último, también se especifica el derecho ala información que incluye la comunicación antelas modificaciones en el trabajo, introducciónde nueva tecnología e incorporación de perso-nal (Ford, CCT 8/1989) y se establece un regis-tro de reclamos (Ford, CCT 8/1989). En el casode Toyota en el CCT 730/2005 se regulan lasreuniones periódicas de información donde sebrinda “información respecto del programa de


producción, nuevos métodos de trabajo quetiendan a incrementar la eficiencia como asítambién la incorporación de nuevas tecnolo-gías”. En el caso de Toyota también se detallaque el SPT requiere constantes cambios de me-todología de trabajo, formas de organización yavances tecnológicos (CCT 190/1996).

En el caso de SMATA la incorporación de losComités de Higiene y Seguridad como cláusulamarco indispensable en los Convenios Colecti-vos de Trabajo, en el ámbito de la Industria Au-tomotriz, se discutieron con lasrepresentaciones empresarias e incorporaron apartir del año 1974. Esta cláusula comenzó a fi-gurar en numerosos convenios por empresas(Terminales automotrices, autopartistas, etc.) yen los tres Convenios Colectivos Nacionales,Automóvil Club Argentino (concesionarios),Talleres de reparación de vehículos, y Conce-sionarios Oficiales de marcas vehiculares.

De acuerdo a este marco, estos comités tienencomo función central canalizar y tratar todos losproblemas de higiene y seguridad, proponiendoel ordenamiento normativo, e inversiones y lasoperaciones necesarias que garanticen la pre-vención de accidentes y enfermedades profesio-nales. Estos se constituyen con integrantesdesignados por las partes, los representantes gre-miales son designados por el Consejo DirectivoNacional del SMATA propuesto por las Comi-siones internas de los establecimientos, cuerposde delegados, o trabajadores, según el tamañodel establecimiento, el compañero designado escapacitado en temas de higiene y seguridad en eltrabajo, para que pueda cumplir eficientementeese rol. La representación empresarial es desig-nada por la Gerencia de Relaciones Laborales dela empresa, oficialmente siempre están presen-tes los representantes de los servicios de higieney seguridad y medicina del trabajo, como así tam-bién según el tema que se trate representantesde los sectores involucrados.

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Entre las funciones de estos órganos se en-cuentran: reunirse de acuerdo a la frecuenciaestablecida, elaborar un plan de prevención, ve-lar por el cumplimiento de las leyes vigentes,desarrollar programas de capacitación, dispo-ner de autonomía para proceder a parar unamaquina o proceso productivo ante un riesgoeminente, documentación de los temas trata-dos mediante minutas, llevar las estadísticas deaccidentes de trabajo y proceder al análisis delos mismos. Se exige también el derecho a la in-formación, que implica que toda nueva modi-ficación del proceso productivo, laincorporación de nuevas tecnologías y produc-tos químicos o sustancias, la empresa informaraa los integrantes del Comité de Higiene y Se-guridad a través de los departamentos corres-pondientes, los riesgos inherentes.

Asimismo, se establece además como funda-mental la capacitación de los integrantes sindi-cales del Comité de Higiene y Seguridad(CO.HI.SE). La Secretaria de Cultura y Capaci-tación Sindical es la encargada de llevar a cabola capacitación técnica sindical, mediante for-madores sindicales, en cursos de tres niveles, alos compañeros que integraran los CO.HI.SE. Yse establece también una vinculación con el De-partamento de Higiene y Seguridad de SMATA,dependiente de la Secretaría Gremial, cuyas ta-reas habituales son: asistencia a los compañerosde las diferentes empresas, visitas e inspeccio-nes a empresas, participación en el Departa-mento de Higiene y Seguridad de la CGT,participación en IRAM (discusión de normas),entre muchos otros.


Petróleo

El complejo petrolero en Argentina tiene un ele-vado grado de importancia en la matriz produc-tiva nacional, no tanto por el aporte en términosdel trabajo creado sino porque se trata de un in-sumo de uso difundido que impacta en el con-junto de la actividad económica. A su vez, explicael 85% de la oferta primaria de energía del país.

El sector energético comenzó a vertebrarse, conavances y retrocesos, desde el descubrimientode hidrocarburos en la Argentina en 1907, a tra-vés de Yacimientos Petrolíferos Fiscales (YPF),que se consolidó como empresa en 1922. Elavance de la petrolera estatal fue posible, a suvez, por un cúmulo de normas que fueron con-solidando un esquema en el que la propiedad delos recursos naturales del subsuelo migró de lasprovincias (como establecía el Código de Mine-ría sancionado en 1986 y ratificó la primera Leysectorial Nº 12.161 en 1935) al Estado Nacio-nal, con la nueva Constitución Nacional de 1949que consideraba inalienables e imprescriptiblesla propiedad nacional de los recursos. La anula-ción de la Constitución por la dictadura de Pe-dro Eugenio Aramburu (1955-1958) revirtió alas provincias dicha propiedad, que fue resti-tuida a la Nación en 1958 con la sanción de laLey Nº 14.773 de Arturo Frondizi. No sólo sedio este cambio, sino que se habilitó al capitalprivado (que no ingresaba al sector desde 1935)a explotar yacimientos que legalmente le co-rrespondían a la petrolera estatal a través decontratos de locación de obra y servicios. Estanueva modalidad implicó una transferencia derenta de YPF al capital privado extranjero queempezó a operar en el marco del programa des-arrollista del gobierno. Si bien originalmente fue-ron tres empresas las que comenzaron aproducir, se habilitó una nueva modalidad quesería expandida en los años sucesivos. Así, en1968, la dictadura de Juan Carlos Onganía (1966-1970), entregó contratos a cuatro empresas.

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Sin embargo, el quiebre fundamental lo realizóla dictadura cívico-militar (1976-1983) encabe-zada inicialmente por Jorge Rafael Videla.Como la dictadura preveía que no podía priva-tizar las empresas públicas (dado que la corre-lación de fuerzas no le permitía iniciar elproceso de venta de empresas públicas al capi-tal privado (Martínez de Hoz, 1991: 53), el planejecutado por el ministro de Hacienda, José Al-fredo Martínez de Hoz, preveía implementarprivatizaciones periféricas, entendiendo por éstas latrasferencia de la mayor parte posible de sus ac-tividades al sector privado a través de contratosde obras y servicios aunque continuasen siendopropiedad del Estado.

La proliferación de contratos de locación deobra y servicios (se pasó de 7 a 33 contratos)como parte de la estrategia de implementar “pri-vatizaciones periféricas”, sumada a las numero-sas prerrogativas concedidas al capital privado,generaron una transferencia hacia los contratis-tas de áreas de explotación y recursos económi-cos pertenecientes a YPF. Se trató del primergran proceso de tercerización de actividadesmasivas y tuvo efectos considerables sobre lostrabajadores. De contar con 50.555 trabajado-res YPF en 1975, se inició el nuevo gobiernodemocrático en 1983 con 32.772, una reducciónde 17.783 trabajadores, muchos de los cualesfueron despedidos mientras que otros pasarona formar parte de las empresas contratistas queoperaban en los yacimientos tercerizados.

El siguiente gran quiebre sectorial fue el pro-ceso de fragmentación y privatización de YPFiniciado en 1989 que culminó en 1998 cuandoRepsol adquirió la totalidad de las acciones de laex petrolera estatal, una parte menor de ellas enmanos del Estado. Se trató de un proceso en elque entre 1989 y 1993 (año en el que YPF co-menzó a cotizar en la Bolsa y el Estado empezóa desprenderse de las acciones) el Estado con-cesionó 147 áreas pertenecientes legalmente a


YPF, se privatizaron tres de las ocho refineríasque tenía la compañía, oleoductos, terminalesportuarias, la empresa de transporte marítimo,equipos de perforación, entre otros elementos.

A su vez, se inició el proceso de despido de tra-bajadores y reconversión de la planta de YPF,conocido como “proceso de racionalización.”En el quinquenio 1990-1994 la planta de perso-nal pasó de 36.935 a 5.839 trabajadores de YPF(una reducción del 84%). En realidad, la intensi-dad fue mayor porque se despidieron 35.689 em-pleados e incorporaron 4.482. Asumiendo quequienes se incorporaban no fueron despedidosen el primer quinquenio, en 1994 menos del25% de los trabajadores pertenecía a la épocaprevia. El proceso de reestructuración expresaun claro disciplinamiento y una marcada recon-figuración de la fuerza de trabajo que resque-brajó la “comunidad ypefiana” (Palermo, 2012).

Alrededor del 90% de los despidos fueron conindemnizaciones cuyos recursos, en parte, sedestinaron a abrir diversos emprendimientoscon mayor o menor vínculo con la compañía, lamayoría de los cuales quebraron al tiempo (enparte, porque competían con firmas internacio-nales). En algunos casos, esto redundó en lacontratación, por medio de relaciones precari-zadas, de los mismos obreros que antes perte-necían a la planta laboral de la empresa, peroque ahora habían conformado emprendimien-tos colectivos en calidad de cooperativas o so-ciedades anónimas (Palermo, 2012). Estadinámica fue generando una marcada pérdidade beneficios por parte de estos trabajadores yla segmentación de la clase obrera, dado que loscontratados de forma precarizada por YPF noposeían los mismos beneficios que los que in-tegraban la planta (menor salario, obra socialcon peores prestaciones, menos días de vaca-ciones, falta de equipamiento para trabajar, en-tre otros). La articulación y generación deemprendimientos estuvo fomentada por la em-

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presa y la representación sindical (la Federaciónde Sindicatos Unidos Petroleros e Hidrocarbu-ríferos, SUPEH, que previo a la privatización deYPF se denominaba Sindicatos Unidos Petro-leros del Estado) como hecho sustantivo paraintentar reducir los efectos negativos de la pér-dida de trabajo e impedir (o retardar) el engro-samiento del ejército industrial de reserva, yfueron financiados tanto con los propios fon-dos de los trabajadores (con las indemnizacio-nes) como por créditos de la empresa.

El discurso de la modernización de la empresasignificó la mayor flexibilización laboral de lafuerza de trabajo, a partir de la expulsión de tra-bajadores que integraban la planta orgánica deYPF y la contratación de algunos de ellos bajomodalidades contractuales que recortaban losbeneficios adquiridos, por medio de los deno-minados “contratistas”. Así, con la privatiza-ción de la petrolera estatal y la desregulacióndel mercado se implementó una nueva modali-dad a través de la cual las firmas operadoras(como YPF, PAE, Tecpetrol, entre otras quetienen la licencia para explotar los yacimientos),contratan empresas de servicios (“contratis-tas”) para que desarrollaran la actividad, enten-diendo por esto que aporten la maquinaria ycontraten a los operarios, manteniendo la ope-radora la función de supervisar la actividad.Este mecanismo no sólo permite trabajadorescon menores salarios, sino que también les po-sibilitó ajustar la producción ante caídas de losprecios de los hidrocarburos eliminando las su-puestas “rigideces” de los convenios colectivosde trabajo.

En el año 2012, el Estado Nacional adquirió el51% del paquete accionario de YPF, dando lu-gar a una nueva etapa en la gestión de la petro-lera. Esta etapa coincidió con el inicio de laexplotación de los reservorios de petróleo y gasno convencionales, concentrados en la CuencaNeuquina, y principalmente en la formación


Vaca Muerta. En relación a la vinculación entrelos cambios en la política energética, nuevosproyectos de exploración y explotación, cam-bio tecnológico y relaciones laborales en la re-gión, sostiene la especialista GracielaLandriscini: “el nuevo ciclo de las actividadesde exploración y producción en no convencio-nales a partir de 2012, en el marco de la nuevapolítica energética centrada en el accionar deYPF y en las innovaciones en los procesos, enparticular en cuanto a las tecnologías de perfo-ración y fractura, estimularon la demanda la-boral y la movilidad de trabajadores desde otrasramas de actividad y zonas geográficas, refor-zando la capacidad de negociación en materiasalarial” (Landriscini, 2017: 12). Respecto de loscambios tecnológicos afirma que la puesta enmarcha de la exploración de hidrocarburos enreservorios no convencionales “involucra eluso del sistema técnico de fractura múltiple yla operación de equipos de perforación en con-tinua renovación, la absorción, adaptación,construcción y difusión de nuevo conoci-miento y la capacitación del personal, el mejo-ramiento de la prestación de servicioscomplejos, y la construcción de infraestructura(Landriscini, 2017: 3). Estos proyectos impli-can entonces “una alta demanda de trabajo al-tamente calificado en operaciones centrales yde menor calificación en tareas periféricas, y elengrosamiento de la cadena de subcontratacio-nes por parte de las operadoras y proveedorasde servicios tecnológicos nacionales y extran-jeras, asociadas los planes de exploración y de-sarrollo”, en el marco de las condicionesimpuestas por los precios internacionales, lasinnovaciones en procesos y las certificacionesde calidad y seguridad (Landriscini, 2017: 3-4).

En una entrevista brindada para este proyecto,un ingeniero de YPF explicó que los cambiostecnológicos son incorporados por las empre-sas de servicios, a partir de la importación debienes de capital específicos para la actividad.37

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Esto tiene que ver con la enorme incidenciade la tercerización en la actividad: la tecnologíaes provista por las empresas de servicios en to-das las operadoras, son las que aportan el knowhow. Por su parte, Ignacio Aranciaga sostieneque “la introducción de nuevas tecnologías enel sector pasó a redefinir el perfil de la demandade trabajo, en pro de una de alta calificación yespecialización permanente, con lo cual los go-biernos de la región se verían en la necesidadde replantear las políticas de educación y de ca-pacitación laboral como medio para adaptar lafuerza de trabajo a las necesidades de los nue-vos paradigmas tecnológico y organizacionalesintroducidos” (2004: 91). Esto último se veráen los convenios y acuerdos que se introducenmás abajo.

En suma, el petrolero es un sector con un ele-vado grado de concentración que cuenta conun actor predominante como es YPF, quienconcentra el 35% de la producción de gas na-tural del país (a 10 puntos de la segunda em-presa, Total Austral) y el 47% de petróleo (a 26de quien la secunda, Pan American Energy). Asu vez, el 60% de la producción de gas naturaldel país y el 42% de la de petróleo se realiza enla Cuenca Neuquina y concentra el 42% de lostrabajadores de la actividad. Pero no sólo eso,sino que la gran apuesta del gobierno nacional,que está dinamizando la actividad es la explo-tación de recursos no convencionales en la for-mación Vaca Muerta, situada también en laCuenca Neuquina de donde se extrae más del95% de la producción del país en dichos recur-sos. Nuevamente, allí YPF controla el 75% de


37 En este sentido, se apunta al modelo de Estados Uni-dos, donde Chevron, por ejemplo, posee sus campos casitotalmente automatizados. Las operadoras, por su parte,cuentan con personal especializado para la supervisión(más allá de experiencias como Y-TEC de YPF-Conicetdonde se desarrollaron algunas innovaciones).

la producción de petróleo y el 60% de gas na-tural no convencionales.

Para el abordaje de la negociación colectivadurante el período 2003-2018 -y la pondera-ción del lugar que en ella ocupan el cam-bio tecnológico y la tercerización laboral-debe tenerse en cuenta que en la actividad pe-trolera el proceso de negociación se lleva ade-lante, según el caso, por actividad y porempresa. YPF negocia a nivel de la empresacon sus trabajadores de planta (personal debase y jerárquico), que son aquellos trabajado-res representados por el SUPEH. Cuando sepasa a considerar otras empresas petroleras,tanto operadoras como contratistas prestado-ras de servicios, los convenios colectivos se ce-lebran por actividad y se suscriben acuerdostanto por actividad como por empresa. Los tra-bajadores que están alcanzados por estos ins-trumentos de negociación -es decir aquellosque no pertenecen a la planta de YPF- están re-presentados por las diversas organizaciones sin-dicales de petroleros del sector privado.

Esta particularidad del sector nos condujo auna doble entrada a los instrumentos de ne-gociación colectiva, con el fin de ofrecer unaprimera aproximación que permita reflejar lascuestiones más relevantes para el período enobservación dentro de los plazos estipulados.En primer lugar, se tuvo en cuenta la ne-gociación en el marco de la empresa YPF ysus trabajadores de planta, es decir aque-llos representados por el SUPEH. Este re-corte obedece al interés de observar ladinámica de la empresa más importante a nivelnacional, con incidencia en todo el territorio.Luego, al tener en cuenta el grado de terceriza-ción de las actividades en el sector y el hecho deque la gran mayoría de los trabajadores petro-leros no pertenecen al grupo anteriormentemencionado pues desempeñan sus tareas paraempresas contratistas de las operadoras, nos

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pareció importante analizar la dinámica denegociación colectiva a nivel de la actividad-y ya no dentro de los límites de YPF- enuna zona en particular: la Cuenca Neu-quina. Elegimos este caso porque se trata delárea que presenta mayor desarrollo en los últi-mos años por la explotación de los yacimien-tos no convencionales, concentrando lasprincipales inversiones e innovaciones tecnoló-gicas. Además, podemos ver aquí la incidenciade esas transformaciones en las relaciones la-borales, los intereses del Estado y las empresasy las respuestas sindicales, que se reflejan en lanegociación colectiva.

En lo que se refiere a la primera vía de entradade investigación, centrada en la negociaciónYPF-SUPEH, en el período analizado en estetrabajo se firmaron 5 convenios colectivos (en2005, 2007, 2009, 2012 y 2018) y 68 acuerdos.

En términos globales cabe señalar que estos ins-trumentos no revierten la política flexibilizadoraintroducida a partir de la privatización de la em-presa. Los hallazgos que detallaremos a conti-nuación parten del análisis del convenio vigente(CCT 1572/2018 E) a la luz de los instrumen-tos que lo antecedieron, a partir de la pondera-ción de los ejes de cambio tecnológico ytercerización.

Como patrón general, del relevamiento de losconvenios y acuerdos del período surge que lacuestión del cambio tecnológico no es abor-dada en profundidad, sino que aparece demanera fragmentaria. Cabe mencionar la im-portancia otorgada a la capacitación en los ins-trumentos de negociación colectiva -en líneacon lo que mencionaba Aranciaga- en vincula-ción con la introducción de nuevas tecnologíaso nuevas formas de organización del trabajo(CCT 1572/2018 E), así como el estableci-miento de bonificaciones por formación de per-sonal en instancias terciarias y universitarias,


ponderando la afinidad de estas instancias conla industria petrolera o la función específica.

Otra cuestión que se observa en el convenio vi-gente -y también en su antecedente de 2012- es laregulación del “trabajo remoto”, entendido como“el desempeño de las tareas laborales propias deltrabajador fuera de los establecimientos de LASEMPRESAS, mediante la utilización de tecnolo-gías de comunicación e información”. Sobre estepunto, se especifica la atribución de la empresapara analizar exhaustivamente los posibles pues-tos de trabajo susceptibles de desarrollarse bajoesta modalidad, con la obligación de detallar alsindicato sobre las funciones que pudieran en-globarse en esta figura. Por otra parte, en el con-venio se explicita la obligación de la empresa deinformar al sindicato, entre otros puntos, sobre“introducción de nuevas tecnologías (si afectanel empleo)”, sin perjuicio del “ejercicio del poderde dirección que le asiste a LAS EMPRESAS aefectos de determinar las decisiones que entiendanecesarias con la finalidad de lograr los objetivosestablecidos”. Asimismo, en lo referido a ingre-sos de nuevos trabajadores, se prevé que el cam-bio tecnológico pueda generar exigencias decontratación de personal, en cuya designación seestipula la intervención sindical.

En relación a la tercerización laboral, los ha-llazgos en el convenio colectivo son aún más es-cuetos y dispersos. Se observan menciones en loreferido a las acciones para prevenir adiccionespor parte de los trabajadores, donde se especificaque éstas deben aplicarse a todas las empresasque ejerzan el control de las operaciones, inclu-yendo contratistas y subcontratistas nucleadosen CEPERA. Asimismo, en el apartado sobre“trabajo en contingencias” se prevé como con-tingencia posible la aparición de problemas conlos contratistas, o sea fallas en la prestación deservicios. Se considera, en esos casos, la posibi-lidad de suplir la carencia del servicio de la con-tratista con personal propio.

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En lo que refiere a los acuerdos celebrados en-tre 2003 y 2018 entre YPF SA y SUPEH, ob-servamos la primacía de la discusión salarial(actualización de escalas salariales, adicionales,bonificaciones, otorgamiento de sumas extra-ordinarias). Varios acuerdos contienen cláusu-las de paz social, lo que constituye un indicadordel nivel de preocupación empresarial por elconflicto y la actitud sindical al respecto. En re-lación a la Cuenca Neuquina, como mencio-namos más arriba, observaremos la dinámica denegociación a nivel de actividad, a los efectos deconsiderar la situación que atañe a la mayoría delos trabajadores petroleros, que se desempeñanen el sector privado. En este marco, entonces,los actores del proceso de negociación son,por la parte empresarial, las operadorasagrupadas en la Cámara de Exploración yProducción de Hidrocarburos (CEPH) y laCámara de Empresas de Operaciones Pe-troleras Especiales (CEOPE), que representaa las empresas de servicios38, en donde se des-empeña la gran mayoría de los trabajadores39.Por la parte gremial, los trabajadores se nuclean,en función de su categoría, en el Sindicato dePetróleo y Gas Privado de Río Negro, Neu-quén y La Pampa y en el Sindicato del Per-sonal Jerárquico y Profesional del Petróleo yGas Privado de Neuquén, Río Negro y LaPampa. Estos sindicatos negocian separada-mente con las cámaras empresariales mencio-nadas. Los convenios vigentes son,respectivamente, el 644/12 A y el 637/11 A, an-teriores al desarrollo del no convencional. So-bre estos opera la adenda de enero de 2017.


38 Ejemplos de empresas miembros de CEOPE. Son Ba-ker Hughes Argentina S.R.L., Halliburton Argentina S.A.,Schlumberger Argentina S.A, Servicios Especiales SanAntonio S.A., Weatherford International De Argentina,entre otras.39 Según estimaciones de Landriscini (2017) el 70% delos trabajadores petroleros de la Cuenca Neuquina se des-empeñan en las empresas de servicios especiales.

En los convenios vigentes, así como en losacuerdos del período, como sucede en el casode YPF-SUPEH, priman las cláusulas vincula-das con cuestiones remunerativas. El cambiotecnológico no es abordado exhaustivamente,aunque detectamos algunos pasajes que lo con-sideran. Cabe mencionar que en el CCT 637/2011 (jerárquicos) figura un artículo titulado“nuevas tecnologías”, en donde se observa lapreocupación por la pérdida de empleo a raízde la introducción de innovaciones tecnológi-cas: “En los casos en que la incorporación denuevas tecnologías provoque reorganización dela actividad de la empresa, los empleadores secomprometen a desarrollar sus mayores esfuer-zos para reubicar a aquel personal que sufra elefecto de tal situación, de forma tal de permitirel mantenimiento del vínculo laboral mante-niendo su jerarquía, y procurando la conserva-ción de similares condiciones laborales, a fin depreservar el contrato de trabajo, con la capaci-tación adecuada”40. También, como en el casoanteriormente analizado, se observa la centrali-dad de las instancias de capacitación -con laintervención del sindicato, “para actualizar losconocimientos de sus trabajadores y para man-tener sus competencias en vistas a las innova-ciones tecnológicas del equipamiento estasutilicen; relaciones interpersonales; conducciónde personal y liderazgo, cursos de mandos me-dios y seguridad, higiene y medio ambiente”.Enel caso del convenio de los petroleros privados(CCT 644/2012 A) se observa el peso del tra-bajo eventual y la explicitación de la posibilidadde que se supriman puestos de trabajo a raíz demodificaciones técnicas que abonen al aumentode la productividad. Dentro de las formas decontratación estipuladas, junto con los contratospor tiempo determinado e indeterminado (pre-visto como modalidad general salvo estipula-ción expresa), el convenio habilita la aplicaciónde “toda otra modalidad contractual que porcualquier causa se incorpore legalmente y quecontemple las especiales características de la ac-

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tividad petrolera con el conocimiento fehacientede la organización sindical”.

Respecto de la tercerización, el CCT637/2011 prevé: “Cuando por cualquier cir-cunstancia la operadora sustituya el servicio delcontratista manteniendo la continuidad de laprestación laboral de sus empleados, la opera-dora instruirá a la nueva empleadora a los efec-tos que se reconozca al personal afectado eltiempo previamente trabajado al solo efecto delcómputo de los días de vacaciones”. Asimismo,reconoce la responsabilidad solidaria de las em-presas firmantes respecto de las normas labo-rales y de la seguridad social originadas entre loscontratistas y su personal y sostiene: “Las em-presas exigirán contractualmente a las contra-tistas de las actividades incluidas en el presenteCCT, el cumplimiento fiel de la presente con-vención”, además “deberán exigir el empadro-namiento de sus contratistas subcontratistas ala entidad sindical y mutual. Asimismo solicita-rán a estas la presentación en forma trimestralde un certificado de “Libre de Deuda sindical y


40 En el convenio anterior, CCT 537/2008, este pasajeera más extenso: “En los casos en que la incorpora-ción de nuevas tecnologías provoque reorganizaciónde la actividad en forma permanente, los emplea-dores se comprometen a desarrollar sus mayores es-fuerzos para reubicar a aquel personal que sufra elefecto de tal situación, considerando su jerarquía, yprocurando mantener similares condiciones labora-les, a fin de preservar la conservación del contratode trabajo, con la capacitación adecuada. En el casoextremo de generarse situaciones ajenas al espíritu deeste Convenio Colectivo, las partes se comprometen amantenerse recíprocamente informadas, con el objetivode buscar los mecanismos adecuados y razonables quetiendan a considerar los eventuales impactos que di-cha tecnología podría producir sobre los niveles deempleo, para encontrar soluciones acordes al biencomún e interés general. En ningún caso se enten-derá que las previsiones que anteceden limitan orestringen las facultades de organización y direc-ción que reconoce al empleador el ordenamiento le-gal vigente”

mutual””. Esto último figura también en el con-venio de los privados no jerárquicos.

En relación a los acuerdos que enmarcan y mo-difican estos convenios colectivos y figuran enla base del Ministerio de Trabajo, la mayoría sonpor actividad (21/25 para el caso de los jerár-quicos y 16/17 en el caso de los privados no je-rárquicos). Además, casi en su totalidad secentran en cuestiones salariales (escalas salaria-les, sumas remunerativas y no remunerativas,bonificaciones, adicionales, contribuciones ex-traordinarias, etc.). En 20 de los 42 acuerdos seincluyen cláusulas de paz social.

Para poder vincular los procesos de negociacióncolectiva con la conflictividad sindical, sellevó adelante un relevamiento de carácter apro-ximativo y no exhaustivo en medios gráficos na-cionales, regionales y locales. Surge de esterelevamiento que hasta el año 2015 inclusivepredominaron los conflictos localizados porcuestiones salariales, situaciones excepcionalesde sueldos adeudados y, en algunos casos, de en-cuadramiento sindical. En 2009 se refleja la cri-sis económica internacional en la conflictividada nivel local. En el año 2016, con el cambio degestión gubernamental y de política ener-gética y en el marco de bajos precios inter-nacionales desde 2014, se ve un quiebre enla conflictividad: se observa un aumento delos conflictos y el predominio de aquellosmotivados por despidos o amenaza de des-pidos por parte de las contratistas a raíz dela crisis sectorial. Una particularidad que re-fleja el entramado empresarial de la actividad esque, más allá del encuadre sindical en petrole-ros privados de los trabajadores de las contra-tistas, se exige a YPF hacerse cargo deindemnizaciones o mantenimiento de puestosde trabajo en su carácter de operadora.

Asimismo, en la entrevista el ingeniero de YPF-en línea con lo mencionado anteriormente-

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afirma que el precio del crudo es una varia-ble central para entender la dinámica labo-ral en el sector, específicamente en la cantidadde operarios y la conflictividad social asociada,más que el cambio tecnológico. Quizás las in-novaciones tecnológicas tengan un efecto sobreel empleo más a largo plazo, que por el mo-mento es compensado con la explotación denuevos pozos. En esta misma línea, Landriscinicaracteriza el contexto de la actividad en laCuenca Neuquina en 2016 a partir de dos si-tuaciones contrapuestas: “Por un lado, el con-texto internacional en lo relativo al preciointernacional del petróleo que prolongó la ca-ída en el nivel de actividad global y local. Y porotro, los resultados de los estudios geológicosque pusieron de manifiesto el gran potencial delos reservorios no convencionales, generandoperspectivas favorables a futuro para el sector.En Argentina ello se tradujo en una reducciónde las inversiones en perforación, con impactosen el empleo directo e indirecto, en las grandescompañías y en las PyMEs, dando lugar a for-mas extendidas de flexibilización laboral ex-terna, y al quiebre de las relaciones con losproveedores, con fuertes implicancias territo-riales. Los ajustes se trasladaron al conjunto dela Cuenca Neuquina impactando en el nivel deactividad y el empleo” (2017: 21).

En ese contexto, la CEOPE solicitó al Ministe-rio de Trabajo la instrumentación de un Proce-dimiento Preventivo de Crisis, que fue aceptadopor las instancias sindicales en una coyunturadefinida por una correlación de fuerzas desfa-vorable para los representantes de los trabaja-dores. En junio de ese año, el Ministerio deTrabajo dictó la situación de reestructuraciónproductiva del sector, constituyendo una “Co-misión Técnica de Análisis de Acciones paraMejorar la Productividad” integrada por repre-sentantes empresariales, gremiales y del go-bierno nacional (Resolución MTEYSS365/2016). Si bien con estas iniciativas se logró


evitar despidos masivos, se concretaron aproxi-madamente 1500 suspensiones, con el respec-tivo cobro de niveles salariales cercanos al 50%,junto con jubilaciones y retiros anticipados.

En el plano de la negociación colectiva, estecontexto particular se observa en algunos de losacuerdos a nivel de empresa relevados para elcaso de la Cuenca Neuquina. Pero además, sitomamos el caso del no convencional en gene-ral, un hito central que coronó los esfuerzosmencionados más arriba fue la firma de la“adenda” a los convenios colectivos de tra-bajo de petroleros y jerárquicos suscriptosen 2011 y 2012, específicamente para la ex-plotación del no convencional. La firma dela adenda fue celebrada en Buenos Aires el 31de enero de 2017, en presencia del Presidente, elMinistro de Energía, el Ministro de Trabajo, elSecretario de Coordinación de Políticas Públi-cas y el Gobernador de la Provincia de Neu-quén, además de los representantesempresariales y gremiales.

La adenda introdujo importantes transforma-ciones que afectaron a los trabajadores encua-drados, con el objeto de aumentar laproductividad. Respecto de las condiciones decontratación, determinó que la totalidad delpersonal se desempeñara bajo la modalidad decontratos por tiempo determinado, que se danpor finalizados ante el cese de la demanda deservicios sin poder los trabajadores reclamarningún tipo de indemnización. Asimismo, elacuerdo estableció la reducción de las dotacio-nes necesarias en casi todas las líneas de opera-ción y puso en marcha un diagrama de trabajo“2x1” para los servicios especiales y de torre, enel cual los trabajadores no reciben ningún tipode remuneración adicional por el descanso en-tre jornadas. Paralelamente se dejaban sin efectolas denominadas “horas taxi”. Respecto de lascondiciones de trabajo, se observa tambiénun retroceso en los artículos que establecen que

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casi todas las actividades de servicios especialesy de torre pueden realizarse de noche (aunquese aclara la iluminación recomendada). Adicio-nalmente, flexibiliza las condiciones para reali-zar operaciones con viento y habilita larealización de operaciones simultáneas paraahorrar tiempo, con algunas restricciones.

En relación a la conflictividad gremial, laadenda contempla una Comisión Especial deInterpretación y Resolución de Conflictos y seestablece que el sindicato debe, en caso de pro-ducirse medidas de acción directa, garantizardotaciones mínimas que impidan la interrup-ción de la producción. Asimismo, se estableceque ante la adopción de estas medidas no co-rresponde exigir pago de remuneración ex-cepto que el reclamo obedeciera a la falta depago del salario.

En relación a los cambios tecnológicos comopunto específico, un artículo se dedica a las“nuevas tecnologías”, dando cuenta de la posi-bilidad de adaptar las dotaciones de trabajado-res, aunque procurando evitar los despidos.También se reafirma aquí la importancia de lasinstancias de capacitación de los trabajadores.

Según Landriscini, los cambios introducidoscon la adenda “buscaron asimilar las condicio-nes laborales en no convencionales en la región,a las vigentes en las operaciones equivalentes enEstados Unidos, tanto en términos de contra-tación, organización del trabajo, duración de lajornada laboral y tamaño de los planteles de per-sonal por tareas y en funciones centrales y peri-féricas, como en cuanto a los niveles salariales ylos pagos adicionales por distintos conceptosprevistos en el convenio sectorial vigente. Di-cha ‘Adenda’ viene operando como meca-nismo de ajuste y disciplinamiento laboralencaminado a la baja de costos” (Landriscini,2017: 4). En un contexto de correlación de fuer-zas desfavorable para los sindicatos, este instru-


mento permite observar que la negociación co-lectiva puede cristalizar situaciones desfavora-bles para los trabajadores afectados.

Por último, haremos mención al releva-miento de instancias mixtas de seguridad ehigiene en el sector. Esto cobra especial rele-vancia si se tiene en cuenta que la explotaciónpetrolera es una actividad sumamente riesgosa,con elevadas tasas de accidentes, muchas vecesmortales.

En el caso de la Cuenca Neuquina, estudios pre-vios al desarrollo del no convencional (SRT,2010) resaltan los riesgos asociados a la explo-tación petrolera. Estos estudios plantean losprincipales problemas de salud generados porla actividad, que llevan al desgaste físico y psí-quico de los trabajadores debido al aislamientode los lugares de trabajo, las distancias entreellos, los largos períodos de trabajo en soledadrequeridos, la exposición a las condiciones cli-máticas y el estrés debido al carácter y riesgosde las tareas. Se resaltan especialmente los ries-gos laborales en la actividad y la incidenciade la tercerización de gran parte de las ac-tividades productivas que generan los mayo-res riesgos o bien las que efectivamente son másriesgosas, fundamentalmente en las etapas deprospección y explotación. En estos casos sedestaca la transferencia de los riesgos, y los fuer-tes diferenciales de equipamiento, supervisión ycapacitación que incrementan el peligro para lostrabajadores/as.

Según declaraciones recientes del Secretario Ge-neral del Sindicato de Petroleros Privados deRío Negro, Neuquén y La Pampa, GuillermoPereyra, en los primeros diez meses de 2018 seregistraron cuatro muertes, una expresión muyclara de que se trata de una actividad suma-mente riesgosa, cuyos procedimientos de pro-tección no parecen estar a la altura de lasnecesidades. Además, el carácter altamente ries-

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goso de la actividad se observa además en el he-cho de que los accidentes se produzcan a pesarde los esfuerzos de las propias compañías. Eneste sentido, si bien el principal objetivo de lasinnovaciones tecnológicas es poder explotar ya-cimientos previamente no explotados o hacerlode forma más eficiente, algunas de estas in-novaciones también permiten reducir elriesgo de los operarios que trabajan en loscampos. En esta línea, un ingeniero de YPF en-trevistado explicó: “La seguridad se convirtióen un indicador de niveles de eficiencia. Se des-arrollaron sistemas de gestión de investigaciónde accidentes. YPF impone condiciones de se-guridad y capacitaciones en la materia a las em-presas de servicios. Se aplican fuertespenalidades por los accidentes”.

Pese a esto, lo que se pudo recabar de infor-mación de los convenios es algo bastanteescueto respecto del riesgo de la actividad.La existencia de comités mixtos de seguri-dad e higiene aparece más como una de-claración de intenciones que como unhecho con incidencia real en las vidas de losoperarios, aunque sería necesario precisar sobreeste punto en el futuro a través de entrevistas adirigentes sindicales y trabajadores. Respecto delos convenios de YPF-SUPEH, la primera refe-rencia que hallamos a la constitución de una co-misión mixta aparece en el Acuerdo 1143/2014E, donde se anuncia su creación “en un plazoprudencial” y su conformación por represen-tantes de la entidad sindical y de las empresas.Luego, el CCT 1572/2018 E afirma: “En loconcerniente a las cuestiones referidas a normasde Seguridad e Higiene en el Trabajo, es volun-tad de las partes conformar una ComisiónMixta de Seguridad e Higiene integrada por re-presentantes de la entidad sindical y de LASEMPRESAS, con el fin de evaluar conjunta-mente un plan de acción que incorpore accionescorrectivas en base a los aportes realizados porambas partes, con la finalidad compartida de


minimizar los riesgos de las actividades que sedesarrollan en las operaciones de LAS EM-PRESAS”. El mismo convenio incorpora, enrelación a la provisión de ropa de trabajo para elpersonal, que “cualquier aspecto normativo oreglamentario que haga a la modificación o am-pliación de lo aquí establecido, deberá ser tra-tado imprescindible e inexcusablemente en laComisión Mixta de Seguridad”.

Por su parte, al observar los instrumentos denegociación colectiva de la Cuenca Neu-quina detectamos que en el caso de los petro-leros privados no se incluyen referencias a laconstitución de comités mixtos, mientras queen el de los petroleros jerárquicos ya en el CCT537/2008 A se plantea: “Sin que implique dele-gación de responsabilidades y funciones a cargode la ART y/o del empleador, las partes inte-grarán comités de seguridad, conformeLRT 24557, para proponer las medidas deHigiene y Seguridad en el Trabajo perti-nentes, destinadas a cumplimiento de los obje-tivos de las Leyes de Riesgos del Trabajo, eHigiene y Seguridad y sus Decretos Reglamen-tarios; teniendo como premisa fundamental lamejora permanente de las Condiciones y MedioAmbiente del Trabajo, la prevención de los ries-gos derivados del trabajo, y la protección psico-física del trabajador. La designación de losintegrantes del Comité, funciones, responsabili-dades, y recursos se acordará entre el Sindicatorespectivo y cada empresa, según el ámbito deacción del Comité”. Esto figura de igual maneraen el convenio 637/2011 A. También encon-tramos en los pasajes referidos a la capacitaciónsu vinculación con el cumplimiento de las nor-mas de seguridad, higiene y medio ambiente.

Cabe mencionar que en el marco de la industriapetrolera se constituyó una Comisión Cuatri-partita y mesas de trabajo regionales y a nivel na-cional respecto de la temática de higiene yseguridad41. Los actores que forman parte de es-

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tas instancias, que tuvieron como resultado pre-liminar un Manual de buenas prácticas, son la Supe-rintendencia de Riesgos del Trabajo, el Sindicatodel Petróleo y Gas Privado de Chubut, el Sindi-cato del Personal Jerárquico y Profesional del Pe-tróleo y Gas Privado de la Patagonia Austral, laFederación Argentina Sindical del Petróleo, Gasy Biocombustibles y el Sindicato del Petróleo yGas Privado de Cuyo. Por el sector de operado-ras se integran Yacimientos Petrolíferos Fiscales(YPF), Pan American Energy, Nabors Interna-tional Argentina, San Antonio Internacional,Pluspetrol y DLS Argentina. Del espectro deaseguradoras de riesgos del trabajo están pre-sentes Prevención ART y la Unión de Asegura-doras de Riesgos del Trabajo (UART)”.Observamos que el SUPEH y los sindicatos delsector privado de la Cuenca Neuquina no sonparte de estas instancias.


41 Se accedió a la publicación titulada Manual de buenasprácticas. Industria petrolera, (Capítulo 1: Transporte, Mon-taje e Inicio de Perforación) de la Superintendencia deRiesgos de Trabajo. El manual fue producido entre 2014y 2015.

Actividad bancaria

En el sector bancario se observa una impor-tante concentración y una diversidad significa-tiva: de los 62 bancos existentes, el 79% sonbancos privados, y el 53% corresponden a ban-cos de capital nacional. Este sector, de por sícomplejo de analizar, y que ha sido además ob-jeto de cambios regulatorios muy relevantes, seencuentra atravesando un vertiginoso procesode reconversión. El nivel de competitividad pro-pio de este mercado hace que la incorporaciónde tecnología e innovaciones se vuelvan herra-mientas fundamentales a la hora de marcar ladiferencia o al menos no perder terreno en elproceso de competencia entre entidades. En pa-ralelo es importante remarcar el avance de lasinnovaciones tecnológicas aplicadas al mundode las finanzas en general, las cuales se relacio-nan con un amplio abanico de sectores que noson estrictamente bancos. Las Fintech son unejemplo de ello. A esto se suma que el BCRAen los últimos años emprendió diversas políticastendientes a favorecer la implementación del di-nero electrónico, así como también de las dis-tintas innovaciones tecnológicas relacionadas almundo financiero.

Uno de los aspectos relevantes es que los doscanales tecnológicos con acotada partici-pación del trabajo, como los cajeros auto-máticos y la banca on line, cuentan con lacapacidad operacional de realizar la mayo-ría de los servicios que se llevan a cabo en lasoficinas bancarias, donde sigue prevaleciendo laatención personalizada por parte de trabajado-res (CETyD;2017). Las nuevas sucursales vir-tuales son una de las grandes amenazas para lostrabajadores bancarios. La idea central que seencuentra detrás de estas es la de prescindir dela mano de obra. Al mismo tiempo a través dedichas sucursales, los bancos intentan extenderla jornada laboral, en contraposición con lo quedictan los acuerdos previamente firmados. La

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postura del sindicato en este aspecto es el re-chazo de estas medidas, ya que considera queson tomadas de manera unilateral por la patro-nal y que sólo significan un retroceso en mate-ria de derechos.

Otro caso paradigmático es el surgimiento deWiloBank, un banco totalmente digital, el cualno tiene sucursales y la cantidad de trabajadoresque emplea es mínima. Si bien el contacto quelos clientes tienen con los empleados bancariosse ha detectado como una potencialidad y unvalor agregado a explotar a la hora de competiren el mercado, este caso muestra qué tan pres-cindible puede ser el factor humano en el sectorfinanciero.

Las nuevas sucursales virtuales son una de lasgrandes amenazas para los trabajadores banca-rios. La idea central que se encuentra detrás deestas es la de prescindir de la mano de obra. Almismo tiempo a través de dichas sucursales, losbancos intentan extender la jornada laboral, encontraposición con lo que dictan los acuerdospreviamente firmados. La postura del sindicatoen este aspecto es el rechazo de estas medidas,ya que considera que son tomadas de maneraunilateral por la patronal y que sólo significanun retroceso en materia de derechos.

Desde la Asociación Bancaria entienden que elavance tecnológico es inevitable, y por tal mo-tivo pretenden incidir en su discusión, promo-viendo la discusión conjunta del Estado, losbancos y el sindicato. En contraposición, losbancos han impulsado políticas de avance tec-nológico sin coordinación o debate con el gre-mio. Esto tiene su correlato en los convenioscolectivos y acuerdos firmados, donde la cues-tión tecnológica no aparece de manera signifi-cativa. Vale recordar que el convenio base querige para casi la totalidad de los bancos data delaño 1975, y desde entonces no se han celebradogran cantidad de convenios adicionales. Sólo en


los convenios más actuales aparece la cuestióndel avance tecnológico, así como también cues-tiones referidas a la capacitación y a la poliva-lencia.

El avance tecnológico ha introducido en el sec-tor bancario nuevos desafíos para los trabaja-dores. En los últimos años han aparecido demanera acelerada innovaciones de distintas ca-racterísticas que reconfiguran la forma en quese prestan los servicios financieros. Estas de noser llevadas adelante de manera organizada conel sindicato podrían conllevar grandes retroce-sos en materia de derechos laborales y pérdidasdirectas de puestos de trabajo. Dos característi-cas claves de la organización de los trabajadores,que en este caso se vuelven una gran fortalezapara estos, son en primer lugar el hecho de laexistencia de un solo sindicato, y en segundo lu-gar el gran nivel de representatividad que esteposee. Esto le permite al sindicato dar las dis-cusiones aún pendientes de manera más orde-nada y llegar a potenciales escenarios másfavorables para los trabajadores. Sin dudas elavance tecnológico seguirá transformando lasrelaciones laborales dentro del sector bancario,es por ello que el sindicato tendrá un gran des-afío a la hora de pensar políticas específicas paraabordar esta cuestión y a la vez para poder inci-dir en las decisiones que finalmente se tomen.

En términos del análisis de convenios, hasta lafecha se celebraron 9 (nueve) Convenios Co-lectivos de Trabajo. De estos, 7 (siete) sonCCT de bancos específicos. 1 (uno) de la ObraSocial bancaria. 1 (uno) que es el CCT base(1975). El único sindicato que tiene incidenciaen la discusión paritaria es la Asociación Ban-caria. Respecto a los acuerdos celebrados, seregistran 441 desde 1975 a la fecha. De estos 417se celebraron a partir del 2003.

El CCT base data del año 1975. Este, en tér-minos generales, hace mención a la carrera ad-

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ministrativa y a los sueldos de los distintos car-gos y funciones, los cuales se incrementan enfunción de la antigüedad y los títulos que po-sean los trabajadores. Por otro lado, en 2005 sefirma el CCT más reciente del sector bancario,el cual corresponde al Banco Hipotecario. Esteposee un contenido más actualizado, y cuentacon referencias más específicas a la capacita-ción, a la polivalencia y, de manera indirecta y li-gada a estos dos aspectos mencionados, alcambio tecnológico. En 1998 se celebra el CCTpara los trabajadores del banco de Galicia quese desempeñan en tareas de promoción de pro-ductos financieros (Promotor, Promotor asis-tente, Promotor coordinador y Supervisor depromotores). En el mismo se incluyen men-ciones directas al carácter polivalente de la fun-ción en cuestión.

A continuación, exponemos la información en-contrada en función de los distintos tópicosanalizados: cambio tecnológico, capacitación ypolivalencia.

En lo que se refiere a cuestiones relativas acambio tecnológico, en el CCT 18/1975 noaparece de manera determinante, sino que úni-camente se define a qué se considera computa-dor, pero sólo para determinar la remuneraciónrecibida por el trabajador que realice tareas re-lacionadas a este. En el CCT 750/2005 delBanco Hipotecario no hay una mención es-pecífica a cambio tecnológico de manera di-recta o a través de un apartado particular, sinembargo, se puede observar una mención en elapartado de capacitación. Finalmente, en elacuerdo 1221/2016 firmado con J.P. Morganincluye en el apartado titulado “Fines Com-partidos” que para lograr los objetivos comu-nes se necesita la “preservación armoniosade las relaciones laborales canalizadas a tra-vés de la modernización de las técnicas degestión e incorporación de nuevas tecnolo-gías, que permitan alcanzar la mayor ope-


ratividad y eficiencia del servicio, sin quepor ello sean afectado los derechos de lostrabajadores”. Agrega que “este permanenteproceso de innovación debe ser acompa-ñado de las medidas adecuadas que procu-ren mejorar la situación potencialidad deltrabajador”.

La cuestión de cambio tecnológico aparece tam-bién vinculada a diversas formas de capacita-ción. En el CCT 18/1975 esto no aparece comoun factor clave, sino más bien como una condi-ción para la obtención de pagos adicionales.Esto es, quienes posean determinado título re-cibirán una suma extra de dinero. En el CCT750/2005 firmado con el Banco Hipoteca-rio se considera que la capacitación es uno delos “factores claves” para lograr los objetivosque el mismo indica. Se crea un Comité de Ca-pacitación Laboral, compuesto por 2 (dos) re-presentantes del banco y 2 (dos) representantesdel sindicato. Agrega, que este comité “tendráa su cargo analizar y proponer los linea-mientos de los cursos de perfecciona-miento” así como también “los que debanimpartirse con miras a su adaptación a lasnuevas tecnologías.” Finalmente, en elacuerdo 1221/2016 firmado con el J.P. Mor-gan se indica que uno de los factores clave paracumplir los objetivos es la formación profesio-nal de los trabajadores.

Se registran también cuestiones vinculadas a lapolivalencia. En el CCT 750/2005 – BancoHipotecario se establece que “el Banco im-plementará una nueva estructura organizacio-nal con una denominación de categorías que seredefine con exclusiva relación a los niveles deresponsabilidad funcional” y se sostiene quelas funciones que se asignen a los empleados“deberán interpretarse complementadaspor los principios de polivalencia y flexibi-lidad funcional para el logro de una mayorproductividad lo que implica la posibilidad

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de asignar al trabajador funciones y tareasdiferentes a las que en principio le seanpropias”.

En el CCT 424/2001 – Banco de Galicia yBuenos Aires para los empleados que realizantareas de promoción en el Banco de Galiciatambién aparece un apartado especialmente de-dicado a la polivalencia. En el mismo exponeque “Las tareas y funciones que se asignena cada uno de los empleados (…) deberáninterpretarse como complementarias porlos principios de polivalencia y flexibilidadfuncional, atento a tener como objetivo pri-mordial el logro de una mayor productivi-dad que implicará a su vez una mayorposibilidad de capacitación y desarrollo delempleado en funciones o tareas diferentesa las que en principio le sean propias”. Amismo tiempo agrega que los trabajadores “po-drán cumplir funciones en distintos lugareso destinos”.

Aunque no aparezcan menciones específicas ala cuestión del avance tecnológico en el CCTbase, el actual Secretario General de la Asocia-ción Bancaria Sergio Palazzo suele mencionarloen sus declaraciones y es parte del debate gre-mial. En 2017 los delegados al congreso banca-rio, por ejemplo, delegaron en Palazzo la tareade trabajar en “la revisión paritaria a realizarse enjulio próximo -como se determinó en enero último-, enque todo avance tecnológico y desregulatorio sea discutidoen esa mesa convencional y también adoptar las medidasde fuerza necesarias si los reclamos no son escuchados yhay despidos”.

Por otro lado, como se verá más adelante, sibien el sindicato tiene la intensión de discutiresta cuestión no se termina de llegar a unacuerdo con las distintas cámaras.

El trabajo “Automatización y avance tecnoló-gico en entidades bancarias” (2016) presenta un


buen resumen de lo que plantean las empresas(entre los bancos incluye BBVA, Santander,HSBC, entre otros), sobre el futuro del empleocon relación al avance y tecnológico y una re-seña de las menciones de Palazzo y el sindica-lismo al respecto.

En dicho informe se sugiere la existencia de unproceso de “uberización” del sistema bancario,que se refiere a:

• la digitalización las operaciones bancarias: de-positar un cheque utilizando el celular y oabrir una cuenta bancaria en forma online(BCRA desde el 9 de septiembre de 2016)

• mayor movilidad de los clientes, alentando lacompetencia entre las entidades bancarias.

A la vez, Sergio Palazzo (2016) mencionó otroimpacto de este proceso: “Las nuevas medidasestablecidas por el Banco Central, como porejemplo, bocas de expendio bancarias en super-mercados y cadenas farmacéuticas, promueve“una disminución del costo laboral” ya que lostrabajadores que desarrollan tareas en dichas bo-cas de expendio “no son convencionados comobancarios” para lo cual tendrían un sueldo me-nor” y que es una “competencia desigual y des-leal” con los bancos que deben cumplir condiversas medidas de seguridad, operatoria y re-gulaciones que no son exigidas a esos comercios.(p. s/d, Portal Bancaria Bancarios).

En términos de conflictos en torno a cam-bio tecnológico, cabe destacar la reunión denegociación que tuvo lugar el 22 de marzo de2018 en el Ministerio de Trabajo en el que par-ticiparon representantes de la Asociación Ban-caria y las distintas cámaras de bancos. En lamisma las partes no llegaron a un acuerdo, sinembargo, se dejó sentado por escrito las posi-ciones de cada una de estas. En este sentido, laAsociación Bancaria manifestó que de su parte

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“ha realizado diversas propuestas de modi-ficaciones de Convenio Colectivo de Tra-bajo, tendientes a producir un análisis ycrear las condiciones para evitar pérdidasde puestos de trabajos por el avance tecno-lógico”. A pesar de este reclamo no se hanvisto avances en la discusión sobre el cambiotecnológico.

Asimismo, el 11 de octubre de 2018 la Comi-sión interna de la Asociación Bancaria delBanco Nación emitió un comunicado en re-clamo a la Comunicación 6457 del Banco Cen-tral de la República Argentina en el cual habilitael funcionamiento de sucursales virtuales. Es-tas, se caracterizan por extender su horario deatención a la vez que requieren menor cantidadde personal para su funcionamiento. El sindi-cato argumenta que estas sucursales violan loestablecido en el CCT 18/75 al extender el ho-rario de trabajo y no respetar las cinco horas es-tipuladas para atención al público. Al mismotiempo expone que estas decisiones unilateralespor parte de los empresarios ponen en riesgo lapérdida de puestos de trabajo.

Por otro lado, si bien reconoce que “la incor-poración de nuevas tecnologías puede re-dundar en avances tanto para unaproducción eficiente como para mejorar lascondiciones laborales de los trabajadores yla calidad de vida de los usuarios (…) la in-clusión de nuevas tecnologías y digitaliza-ción al mundo laboral debe serconsensuada en un ámbito de diálogo en elque participen los sectores afectados (Tra-bajadores, Empresarios y Estado).”

En lo que respecta a los Comités Mixtos de Se-guridad e Higiene, estos tienen un origen rela-tivamente reciente. Si bien, previo a su creaciónya existían instancias en las que se discutían te-mas concernientes a los trabajadores, la insti-tucionalización como tales data del año 2013.


Bajo las diferentes formas del Comité se obtu-vieron gran cantidad de reivindicaciones rela-cionadas con la sobrecarga laboral, laregulación de las horas para atender al público,los exámenes médicos para cuidar la salud delos trabajadores, las condiciones de trabajo in-dispensables para realizar las tareas, la infraes-tructura edilicia, entre otras.

Otra de las luchas llevadas adelante por la Aso-ciación Bancaria, y que actualmente se vuelveun nuevo desafío dado el avance tecnológico, esla de la tercerización laboral. El sindicato ha to-mado posición desde un primer momento res-pecto a los trabajadores que se desempeñan enlos call centers. Es así que logró que gran partede estos sean incorporados al convenio colec-tivo bancario. Esto mismo sucedió con cientosde trabajadores contratados de empresas de ser-vicios eventuales.

Con la aparición de algunas innovaciones tec-nológicas la problemática de la tercerización co-bra nuevas formas y presenta nuevos desafíos.Para el caso particular de los bancarios el pro-blema radica en los nuevos espacios donde secumplen funciones propias de trabajadores ban-carios pero que no son instituciones bancarias.La descentralización del expendio de dinero,como por ejemplo en supermercados o cadenasde venta de medicamentos, se convierte en unnuevo episodio de disputa y conflicto. En estesentido, el sindicato ya ha iniciado varios recla-mos e incluso logró incorporar en algunos casosa los trabajadores que cumplían tareas de índolebancaria al convenio en cuestión. A pesar deesto, estas nuevas funciones posibilitadas por elavance tecnológico se propagan de manera ace-lerada sin que se pueda lograr una discusiónprevia a su implementación.

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Telecomunicaciones

El sector de las telecomunicaciones se encuen-tra fuertemente influenciado por el avance tec-nológico, y este último se vincula estrechamentea la tercerización laboral. Este fenómeno cons-tituye la principal estrategia empresarial en rela-ción con los trabajadores, siendo la herramientaque ha facilitado la precarización laboral y elempeoramiento de las condiciones de trabajo,las retribuciones y los derechos de los trabaja-dores/as, dividiendo al mismo tiempo a los co-lectivos laborales y debilitando la lucha sindical.

La tercerización en el sector ha sido trascen-dente expresándose en el creciente desprendi-miento de unidades de gestión de la empresamadre y el avance de la tercerización sobre lasactividades centrales, la externalización de las ta-reas internas, el margen de rentabilidad de lasempresas que históricamente fomentó la exis-tencia de contratistas creadas “a medida” paraaprovechar tales márgenes, el encuadre de lostrabajadores en los gremios del Sindicato de Co-mercio o de la Unión Obrera de la Construc-ción –UOCRA-, así como la estrecha relaciónde las nuevas inversiones con el contratismo y elavance de la fibra óptica, que han facilitado elcontratismo (Letcher, 2018). Adicionalmente, elavance tecnológico ha permitido un crecienteproceso de externalización de tareas, a través deequipos más pequeños y maleables y que no re-quieren de espacio físico propio, lo que desdi-buja la planta interna y externa y facilita latercerización de las tareas. En este mismo sen-tido, y dado que el sector presenta importantesniveles de innovación, la nueva inversión (sobretodo en lo referido a fibra óptica al hogar -FTTH- pero también en lo referido a la virtua-lización de las centrales derivadas de esteproceso) también ha facilitado el contratismo,ya que las obras nuevas las realizan esencial-mente vía tercerización. Vale remarcar que la ac-tividad se caracteriza por su despliega a lo largo


y a lo ancho del territorio nacional, tendiendoredes y cableado en el ámbito urbano y rural, locual también facilita el contratismo.

Además de significar un claro deterioro en lascondiciones laborales para los trabajadores, latercerización, implica al mismo tiempo unfuerte dilema para las estrategias adoptadas porlos sindicatos.

El diferencial de problemáticas derivado de ladesigualdad en condiciones laborales implicóabordajes diversos por parte de la representa-ción sindical. El principal debate se centra entresumar a los subcontratados al gremio como ta-les o combatir la tercerización per se. En el fondola discusión gira en torno a si defender a los ter-cerizados ayuda al conjunto o “tiraba” paraabajo los salarios de los directos. En este con-texto, se multiplicó la expansión de conveniosdiferenciados por empresa, por sindicatos y porregión (Senén González y Haidar, 2010; Davo-los, 2011, y Senén González y Garro, 2008)junto con una fuerte concentración en el sectorempresarial. Es decir, se profundizó la frag-mentación. Es decir, en el seno mismo del gre-mialismo en el sector de telecomunicaciones yparticularmente en el principal sindicato -FO-ETRA-, se plantean si la lucha por los terceri-zados es parte central de los ejes del gremio o sipretender incluir a sectores actualmente enotros sindicatos (como UOCRA o Comercio)abren la posibilidad a achatar la pirámide de in-gresos o beneficios sociales de un sector de me-nor cuantía pero más relacionados a las tareasde carácter más profesional e históricas reco-nocida en la telefonía.

En este contexto, resulta sintomático que, sibien los sindicatos han encarado algunas luchaspor la incorporación a planta de los trabajado-res tercerizados, y algunas de estas con éxito,esta cuestión resulta todavía compleja y difícilde afrontar en profundidad.

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El tema deriva en un segundo eje, relacionadocon el perfil de gremio que pretende consoli-darse. La defensa de los trabajadores terceriza-dos, significativa en cantidad y creciente año trasaño, pone de manifiesto la opción de construirun sindicato cuantitativo, pero con limitacionespara adecuarse al avance tecnológico o un gre-mio más modesto en cantidad de trabajadores,pero con fuerte especialización, capaz de mol-dearse a la demanda del avance tecnológico. Eneste sentido, en de destacar, por ejemplo, la di-ferencia entre los trabajadores telefónicos ter-cerizados de actividades de infraestructura deredes, que terminaron siendo representados porla UOCRA o los de actividades comerciales, en-cuadrados en Comercio, mientras que los tra-bajadores de informática son incluidos en elgremio Telefónico.

Históricamente, en el sindicato ha tenido fuertesignificación las tareas de mayor jerarquía o pro-fesionales. A esto se suma que el gremio sueleimpulsar la “familia telefónica”, es decir, pro-mover a sus propios familiares a la incorpora-ción al sector de manera prioritaria a otrostrabajadores. Ambas cuestiones conspiran con-tra quienes promueven la incorporación de lasluchas de tercerizados en la agenda del sindicato.

Como resultado de este debate, surge un actorsindical, la Unión de Empleados y Técnicos delas Telecomunicaciones (UETTEL), cuyo obje-tivo se centra exclusivamente en organizar a lostrabajadores tercerizados. No obstante, esta es-trategia particiona aún más a los actores sindi-cales, y bifurca las luchas de los trabajadorestelefónicos. A su vez, si bien aún existe un am-plio número de trabajadores que se encuentranen condiciones de tercerización laboral, este sin-dicato no tiene el grado de representatividad nila incidencia que tienen otros.

Lo mencionado permite inferir poca pre-sencia del fenómeno de la tercerización en


los CCT y acuerdos sindicales, lo cual se haconstatado en el relevamiento realizadodonde no aparece ninguna mención refe-rida a la situación de tercerización de ma-nera explícita.

La estrecha vinculación de la actividad con elavance tecnológico ha forzado a los sindicatos adefinir la forma de abordaje del mismo. La po-sición de estos frente al avance tecnológico po-dría resumirse en tres opciones. La primera, laresistencia y oposición. La segunda, una posturapasiva, de inacción. Y la tercera, el acompaña-miento del cambio tecnológico, entendiéndolocomo algo inevitable, tratando de intervenir yfijando condiciones42.

En el caso del principal gremio del sector -FO-ETRA-, la decisión ha sido esta última, es decir,de acompañamiento, pero con posición firme,intentando establecer o influir en las condicio-nes en que este proceso se lleva adelante. Sin em-bargo, en el sindicato coexisten distintasposiciones y propuestas al respecto. Un sectorde FOETRA impulsa el pasaje de un sindicato“analógico” a uno “digital”, lo cual refiere a unsindicato con trabajadores fuertemente capaci-tados y especializados. Un ejemplo de ello im-plica apuntar a sumar especialidades en lasactividades vinculadas a la gestión de los siste-mas, como contraparte de la reducción de áreascomerciales, que tienden a la autogestión. Peroesto podría traer como consecuencia la reduc-ción en la cantidad de trabajadores potencial-mente representados, debido a que no todosestán en las condiciones de dar este salto en tér-minos de capacitación. Los trabajadores de edadavanzada, por ejemplo, podrían verse excluidosde esta idea de sindicato. En definitiva, se plan-tea la disyuntiva entre construir un sindicato am-pliamente representativo o uno más pequeño,pero más homogéneo y con mayor poder.

El posicionamiento mencionado esconde, ade-

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más, un debate aún más profundo: el cambiotecnológico supone destrucción de empleo (lavisión predominante en el sindicalismo) o sen-cillamente implica una transformación del em-pleo. Ninguna de estas versiones aparece demanera uniforme, dependiendo ambas aristastanto del avance tecnológico en particular comode las condiciones de negociación sindical.

Respecto a los CCT, se pudo evidenciar que elavance tecnológico ocupa un lugar fundamentalen el sector de las telecomunicaciones, ya quees mencionado de manera explícita en los dis-tintos Convenios analizados.

La mención sobre el avance tecnológico no esnueva. Ya desde los primeros años de la décadadel 90 se encuentran apartados en los CCT quehacen especial mención a los “Cambios Tecno-lógicos”. Sin embargo, este abordaje puntual a lacuestión tecnológica no se vuelve más frecuentea medida que pasa el tiempo. En este sentido,resulta llamativo que el CCT para telefonía mó-vil firmado por FATEL en 2015 no incluya unapartado sobre avance tecnológico, cuando losCCT de FOETRA del año 2003 para telefoníafija si lo hacían.

Si bien es abordado de manera particular paracada tipo de sindicato y cada uno de ellos llevaadelante líneas de trabajo diferentes para afron-tar este tema, la cuestión de la capacitación seconvierte en una de las herramientas más utili-zadas para el abordaje del avance tecnológico, yse percibe una significativa presencia de puntosrelacionados con la capacitación en los CCT yacuerdos del sector. La misma adquiere en al-gunos casos el carácter de “estratégica” y almismo tiempo de “obligatoria”, existiendo a lavez un “fondo solidario” manejado por los sin-


42 Luis Zas, Secretario de Nuevas Tecnologías FOETRA,entrevista 27/08/2018

dicatos, destinado exclusivamente a esta cues-tión. La capacitación se convierte así en un fac-tor fundamental y un medio imprescindible parallevar adelante los saltos tecnológicos que de-manda el mercado.

Adicionalmente, las políticas y regulaciones enmateria de seguridad e higiene ya se encuentranen el primer CCT celebrado en 1975 por FO-ETRA, y abarca temas como Accidentes de tra-bajo, Botiquines de Primeros auxilios,Elementos de seguridad e higiene industrial,Condiciones sanitarias, elementos de aseo per-sonal, ropa de trabajo, elementos de trabajo, he-rramientas de trabajo, etc. No obstante, loscomités mixtos de seguridad e higiene se insti-tucionalizan a través de los CCT en los prime-ros años de la década del 90. En el CCT de1991 para el caso de los profesionales (CEPE-TEL) y jerárquicos (UPJET), y en 1992 para elcaso de los trabajadores de base (FOETRA).Por otro lado, llama la atención que en algunosde los últimos CCT firmados de telefonía mó-vil no aparezcan apartados especiales sobre loscomités de seguridad e higiene. A lo largo delos años se fueron celebrando varios acuerdosy logrando distintas reivindicaciones en materiade seguridad e higiene, las cuales muchas deellas fueron incorporándose a los CCT a travésde anexos. Estas tienen que ver con pagos adi-cionales por funciones de alto riesgo, incre-mentos en los días de descanso, regulación biendetallada de las condiciones para realizar ciertostrabajos (teleoperadores, trabajos en torres ymástiles), recomendaciones sobre evacuaciónde edificios, etc.

Finalmente mencionar que el gremio consideraprimordial la capacitación para el abordaje delavance tecnológico y a la par, no se percibe re-sistencia en el sector empresario en este sen-tido, sino más bien todo lo contrario: existefuerte coincidencia en apuntalar la formacióntécnica.

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No incluidos en los CCT, en el año en curso secelebró un acuerdo relevante, entre los sindica-tos y Telecom. La empresa planteó la idea de in-crementar la carga horaria de la jornada laboralcon el fin de acelerar trabajos en la red de co-nexiones. El rechazo del sindicato habilitó unanegociación que derivó en un acuerdo para im-plementar un sistema de horas adicionales ycambio en los días laborales. El mismo tiene ca-rácter voluntario e implica un considerable au-mento en el salario recibido. Este acuerdocorresponde al personal que pertenece a las es-pecialidades de revisador/instalador, despacho yseguimiento (mesa de prueba), repartidor gene-ral, líneas (empalmador, presurizador, cons-trucción, fibra óptica) y servicios especiales. Enla misma se hace referencia a una modificaciónen la franja horaria de trabajo y a los días labo-rables, con el fin de “afrontar los desafíos ycambios tecnológicos”. No obstante, estecambio, aclara el acta, se efectuará “de maneravoluntaria por parte de los trabajadores”.

A esto debe complementarse el acuerdo tácitoentre FOETRA y Telefónica de Argentina so-bre formas de abordaje de la etapa venidera enmateria de avance tecnológico. Este acuerdo im-plica que los cambios tecnológicos no supon-drán despidos de trabajadores, pero sireconversión de las capacidades de los trabaja-dores, y la discusión de beneficios (categorías,plan de carreras). En estas condiciones, el gre-mio acompañaría la reconversión. Es decir, una“transformación inclusiva”43. Es interesante in-ferir si este acuerdo no se encuentra firmado oincluido dentro del CCT por resistencia empre-saria, por resistencia de los gremios o sencilla-mente por cuestiones temporales. Comocontraparte, Telecom no pretende ni siquiera unacuerdo tácito que pueda implicar no despidos.Esto puede deberse al recorrido elegido: la fu-


43 Luis Zas, Secretario de Nuevas Tecnologías FOETRA,entrevista 27/08/2018

sión con Cablevisión le permite retrasar la in-versión en FTTH y contar con una mayor can-tidad de trabajadores.

Justamente, otro aspecto por destacar de la fu-sión entre Cablevisión y Telecom es la intro-ducción de un nuevo actor sindical: el SindicatoArgentino de Televisión, Servicios Audiovisua-les, Interactivos y de Datos (SATSAID). Estesindicato ya tenía alcance en la empresa Cable-visión a través de las redes preferidas, es decir,las redes de cable. Luego de la fusión, los sindi-catos tradicionales de las telecomunicacionescomienzan a llevar a delante discusiones queahora también son propias del SATSAID. Bajoesta situación los sindicatos de telecomunica-ciones tradicionales se encontraban bajo un di-lema. Podían por un lado resistir la irrupción deSATSAID dentro de las discusiones propias delsector, o aceptar su incorporación sin muchasvueltas. La decisión de FOETRA fue la de nocomenzar un conflicto en términos de repre-sentación, alcance o límites de la discusión conSATSAID ya que lo entendían como perjudi-cial para el conjunto de los trabajadores. A suvez, desde FOETRA creen que a medianoplazo se transitará a una unificación de los con-venios colectivos de ambos sindicatos (Vito DiLeo – FOETRA; 2018).

Complementariamente a las menciones en losCCT, los sindicatos han impulsado la capa-citación, brindando cursos relacionados alos dos tipos de tecnologías utilizadas paralas conexiones de redes, la fibra óptica y elHFC, este último a partir de la fusión deTelecom/Cablevisión. Si bien las empresastambién llevan a delante cursos de capacitación,estos se limitan a algunos trabajadores seleccio-nados por la misma, mientras que el sindicatoimparte a la totalidad del plantel de la oficina.

Finalmente, mencionar que el principal sindicatodel sector, FOETRA, ha puesto en marcha dos

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estrategias trascendentes. En primer lugar, enmayo de 2010 se inauguró, con la presidencia deClaudio Marín, el Instituto de Investigación yDesarrollo de las Telecomunicaciones, queapunta a “aportar conocimiento y soluciones in-novadoras para impulsar el desarrollo de las te-lecomunicaciones de nueva generación, con elfin de contribuir a reducir la brecha digital ennuestro país y región sudamericana”. Impulsan aeste instituto tanto FOETRA Buenos Airescomo UPJET, junto con profesionales que sedesempeñan en la Comisión Nacional de Co-municaciones (CNC) y la Universidad Tecnoló-gica Nacional (UTN).

Luego, en el año 2013 FOETRA introdujo mo-dificaciones en su estatuto de 1964 con el fin deadaptarlo a los nuevos tiempos y atender así lasnuevas problemáticas que comenzaron a tenerlugar en el ámbito de las telecomunicaciones.Dentro de esos cambios se concretó la creaciónde nuevas secretarías a través de las cuales sepretende realizar un trabajo más preciso y espe-cífico en cada área. En ese marco se formalizóla creación de la Secretaría de Nuevas Tec-nologías, a cargo de Luis Zas, la cual se con-virtió en un espacio relevante a la hora deafrontar y comprender los cambios tecnológi-cos que tienen lugar en el mercado de las tele-comunicaciones. En el artículo 57 del estatutode FOETRA se señala que dentro de sus prin-cipales funciones estarán comprendidas las ta-reas de investigar sobre las nuevas tecnologíasque se apliquen o se pudieran aplicar, analizar yelaborar propuestas vinculadas a la creación ymejora del empleo, y la coordinación de comi-siones técnicas para el análisis de los avancestecnológicos.

En lo que se refiere al análisis de los convenioscolectivos de los principales sindicatos y fede-raciones del sector de Telecomunicaciones en laArgentina, en el registro del Ministerio de Tra-bajo se registran al día de la fecha 52 Convenios


colectivos, de los cuales 19 son por actividad y33 por empresa. En la etapa 2003 – 2017 se fir-maron 38 Convenios colectivos, de los cuales11 fueron por actividad y 27 fueron por em-presa. El Convenio Colectivo más antiguo ana-lizado data del año 1975, el cual luego fuereemplazado por convenios posteriores. En loque respecta a los acuerdos se encuentran 1078registros, de los cuales 930 corresponden a laetapa de posconvertibilidad (2003-2017). En loque respecta a los laudos, se registra un solocaso del año 1990. Los convenios colectivos,como se mencionó, pueden alcanzar a la activi-dad o a la empresa. A su vez, los primeros pue-den tener alcance en todo el territorio nacional,en una provincia determinada, en partidos ociudades específicas.

En lo que se refiere a la presencia de normas re-lacionadas con el avance de la tecnología en elsector pueden encontrarse menciones directas,pero además otras en vinculación con capacita-ción y formación, en temas relacionados conpolivalencia u organización laboral y en lo refe-

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rido a Seguridad e Higiene, todo lo cual seráanalizado en el apartado siguiente.

El sector de telecomunicaciones presenta cuatrotipos de sindicatos: los que agrupan a trabaja-dores de base (FATEL/FOETRA y FOEESI-TRA), aquellos que organizan a los técnicos(FOPSTTA), los integrados por profesionales(CEPETEL) y los que agrupan al personal je-rárquico (UPJET). En virtud de ello, el análisisa continuación tendrá en cuenta esta categori-zación. A su vez, los sindicatos se agrupan enFederaciones, por lo cual es posible detectar quelos contenidos de los convenios firmados poruna Federación repiten lo acordado en los CCTde los sindicatos en particular. Asimismo, tam-bién se perciben mayoritariamente puntos encomún entre los cuatros grupos de sindicatosmencionados.

A continuación, exponemos la información en-contrada en función de los distintos tópicosanalizados: cambio tecnológico, capacitación ypolivalencia.


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Sindicato N° de CCT Empresas Cambio

tecnológicoCapacitación Polivalencia

FATEL 713/15Telefonía móvil + Claro

Aparece de maneraindirecta sin un apartado específico

Apartado específico. Consideradacomo “valor estratégico” y de carác-ter “obligatorio”. Estipula un “fondosolidario” para capacitación

No hay referencia

FOETRA 676/13Telefonía móvil(Movistar, Personaly Nextel y Fecosur)


Apartado específico. Consideradacomo “valor estratégico” y de carác-ter “obligatorio”. Estipula un “fondosolidario” para capacitación

No hay referencia

FOETRA 1308/13 British TelecomPosee un apartado específico

Apartado específico. Estipula un“fondo solidario” para capacitación

No hay referencia

FOETRA 1010/08 ArsatPosee un apartado específico


No hay referencia

FOETRA 567/03Telefonía fija Telecom

Posee un apartado específico


No hay referencia

FOETRA 547/03Telefonía fija (Telefónica)

Posee un apartado es-pecífico


No hay referencia

FOEESITRA 201/92Telefonía fija (Te-lefónica, Telecom,Startel y Telintar)


Posee un apartado específicoNo hay referencia

FOEESITRA 1507/16 ArsatPosee un apartado específico


No hay referencia

UPJET 714/15

Telefonía móvil(Movistar, Personal, Nextel yFecosur)


Apartado específico. Considerada como “valor estraté-gico” y de carácter “obligatorio”

Posee un apartadoespecífico

FOPSTTA 715/15

Telefonía móvil(Movistar, Personal, Nextel y Fecosur)


Apartado específico. Considerada como “valor estraté-gico” y de carácter “obligatorio”

Posee un apartadoespecífico

CEPETEL 210/93Telefonía móvil(Telecom, Telintar,Startel)


Apartado específico. Consideradade “especial significación”

No hay referencia

Principales CCT vigentes de Telecomunicaciones en relación a ejes vinculados al cambio tecnológicos

Fuente: elaboración propia

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Ya sea explícita o implícitamente, todos losConvenios Colectivos de trabajo incluyen laproblemática del avance tecnológico.

En el caso de FOETRA, FOEESITRA y CE-PETEL el componente “cambio tecnológico”aparece de manera categórica en un apartadoexclusivo. Por ejemplo, en el CCT FOETRA547/2003 y 567/2003 (Telefonía fija -Telecomy Telefónica-) se menciona en el artículo 110 es-pecíficamente el cambio tecnológico. Indica que“En los casos en que por innovaciones tec-nológicas se vean afectadas la dotación dela Empresa, ésta adoptará los recursos paradar al mismo las vacantes disponibles, loscursos de capacitación necesarios para lasreubicaciones posibles y/o efectuar trasla-dos, en la medida que el trabajador puedadesarrollar la función a asignar y cumplacon el perfil requerido para la posición. LaEmpresa comunicará a la OrganizaciónGremial signataria del Convenio Colectivode Trabajo, con un plazo no menor de 4(cuatro) meses de antelación, los cambiostecnológicos y las reconversiones laboralesque incidan en el personal”.

Resulta llamativo que en el CCT de FOEESI-TRA del año 92, con alcance también para FO-ETRA, ya se puede observar un apartadopertinente al tema. En esa misma línea, el casode CEPETEL incorpora el apartado específicoen primeros años de la década del 90. En cam-bio, en el caso de UPJET y FOPSTTA el avancetecnológico aparece como parte de los objeti-vos comunes que persiguen la empresa y los tra-bajadores al mencionar la necesidad de orientarlas tareas de la actividad para poder alcanzar el“progreso tecnológico”. Finalmente, en el casodel CCT 713-2015 FATEL (Telefonía móvil +Claro), si bien se mencionan las tendencias ha-cia la convergencia tecnológica y el cambio la-tente debido a la evolución del mercado, no seincluye un apartado específico. Esto resulta lla-

mativo ya que el acuerdo es muy posterior, delaño 2015.

Parte de las estrategias sindicales se han orien-tado a fortalecer la capacitación como res-puesta al avance tecnológico. Ello se ilustraen la inclusión, en muchos casos con parti-cular centralidad, de este tema en los CCTde los distintos gremios.

En el caso de los CCT de FATEL y FOETRApara telefonía móvil, la cuestión de la capacita-ción se encuentra en el primer apartado delCCT, lo cual da cuenta de la importancia asig-nada a la temática. Tal es así que se mencionacomo un “valor estratégico”. Se aprecia de igualmanera en el caso de FOEESITRA. En estostres casos, la mención se complementa con lacreación de un Fondo Solidario destinado ex-clusivamente a capacitación. En los casos deUPJET y FOPSTTA, la capacitación es tambiénconsiderada como un “valor estratégico”, aun-que no incluye el Fondo específico. Adicional-mente, para los casos de FATEL, FOETRA,UPJET y FOPSTTA las capacitaciones son decarácter obligatorio. Respecto al CCT de CE-PETEL, la capacitación aparece entre los pri-meros artículos, y se le atribuye “especialsignificancia”.

En el CCT 713-2015 FOPSTTA (Telefoníamóvil + Claro), el Convenio de la Federaciónmás representativa y más reciente, firmado conel sector empresario (Nextel, Cooperativas, Te-lecom y Telefónica) para telefonía celular/mó-vil, de 2015 se incluye en el comienzo delConvenio todo lo referido a Capacitación y For-mación (artículo 5). Expresamente indica “laformación es un valor estratégico que per-mite la adaptación de la empresa y de lostrabajadores a las nuevas tecnologías y a lacompetencia”. Vale mencionar además que elConvenio indica que las tareas de formaciónson obligatorias para los trabajadores.

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En lo referido a Capacitación, hay que mencio-nar finalmente que, como una expresión adi-cional de la importancia de la cuestión, elConvenio indica que “cuando los empleadosno alcancen los objetivos mínimos fijadospara el cumplimiento de sus funciones, laempresa deberá brindar un entrenamientoo la capacitación adecuada para la eficaz re-alización de las tareas encomendadas”.

El artículo 64 menciona la existencia de unfondo destinado a “capacitación, formacióny entrenamiento” financiado por la retenciónmensual del 1,5% de los salarios sujetos a re-tenciones jubilatorias de los trabajadores con-vencionados.

Esto, como se pudo apreciar en entrevistasmantenidas con dirigentes sindicales de telefó-nicos, deviene en parte en cursos de formaciónrelacionados con los avances tecnológicos. FO-ETRA por ejemplo realiza cursos para capacitara sus trabajadores en la implementación de dostecnologías que hoy se encuentran en pleno cre-cimiento. Para los trabajadores de Telefónicabrinda cursos en materia de fibra óptica. Mien-tras que para el caso de Telecom brinda cursossobre la tecnología HFC (Hybrid fiber coaxial).

En el convenio de FOETRA 676/2013 (Tele-fonía móvil), previo al acuerdo de FATEL,apreciaba el carácter estratégico que tiene la for-mación. En los convenios de FOETRA547/2003 y 567/2003 (Telefonía fija -Telecomy Telefónica-), de características similares, es ne-cesario mencionar que la Capacitación tiene unlugar relevante con relación a “los cambios enla tecnología o a la organización del tra-bajo”, pero no es mencionada como estraté-gica, como en el caso del Convenio paratelefonía móvil.

Los convenios incluyen una significativa canti-dad de compensaciones monetarias que no fi-

guran en el Convenio para telefonía móvil. Enel artículo 51 se menciona un adicional para lostrabajadores que ejerzan como capacitadores,siempre que estas no sean sus funciones habi-tuales. En el artículo 100 menciona a la contri-bución solidaria destinada a capacitación en losmismos términos que en el convenio colectivode FATEL descripto anteriormente. En el con-venio de FOEESITRA para los trabajadores deARSAT (– CCT 1507/2016 (ARSAT), el temade capacitación es tratado por el artículo 5 demanera idéntica al caso anterior de FOETRA.En el artículo 81, inciso b, hace referencia alFondo Solidario para capacitación anterior-mente explicado.

En el convenio de UPJET – CCT 714/2015(Telefonía móvil -Movistar, Personal, Nextel yFecosur-) la formación figura del mismo modoque en el CC de FATEL, pero recién en el artí-culo 17. Expresamente indica “la formaciónes un valor estratégico que permite la adap-tación de la empresa y de los trabajadores alas nuevas tecnologías y a la competencia”.A su vez, en el artículo 18 le asigna el carácterde “obligatorio” a las capacitaciones dentro delhorario laboral, y en el artículo 19 menciona laposibilidad de evaluar las capacidades de los tra-bajadores.

En el convenio de FOPSTTA – CCT715/2015 (Telefonía móvil -Movistar, Personal,Nextel y Fecosur-), en cuanto a la cuestión decapacitación, se contemplan idénticos linea-mientos a los que fueron descritos en el casoanterior de UPJET para telefonía móvil. En elconvenio de CEPETEL - 210/1993 (Telefoníamóvil -Telecom, Startel y Telintar), se mencionacon relación a la capacitación que: “el personalrealizará los cursos de capacitación que la Em-presa considere necesarios para el mejor desa-rrollo de las tareas y el desenvolvimiento en lasnuevas técnicas”, así como que “la comisión pa-ritaria nacional considerará el presente para el

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establecimiento del sistema de promociones.”A su vez en el artículo 44 hace mención de lassumas adicionales recibidas por los trabajado-res asignados a cumplir tareas como capacita-dores, siempre que estas no fuesen sus tareashabituales. En el artículo 93 remarca la “es-pecial significación” que tiene para la em-presa la “capacitación, la colaboración y laeficiencia”.

En lo que se refiere a cláusulas de poliva-lencia, para el caso del personal jerárquico (UP-JET) y de los técnicos (FOPSTTA), es necesarioresaltar el carácter de la polivalencia exigida alos trabajadores del sector. En estos casos, se-gún los convenios, la empresa es la responsablede diagramar los esquemas organizacionales, ytiene la facultad de exigirle a los trabajadores larealización de múltiples tareas. Esto puede de-berse a las necesidades del mercado, a la diver-sificación tecnológica o a la eficienciapretendida por la empresa. Lo destacable en es-tos casos es que la polivalencia ocupa un apar-tado específico dentro de dichos CCT.

En el convenio de UPJET – CCT 714/2015(Telefonía móvil -Movistar, Personal, Nextel yFecosur-), en el artículo 7 menciona que “la or-ganización del trabajo es facultad exclusiva delas empresas” y por ende “la empresa podrá dis-poner la implementación de nuevos sistemas detrabajo que sustituyan en forma total o parciallos vigentes, atendiendo principalmente a las ne-cesidades impuestas por el mercado internacio-nal de telecomunicaciones, la diversificacióntecnológica y la necesidad de eficientizar los sis-temas de producción y de prestación de servi-cios para la preservación de la empresa comofuente de trabajo”.

En el artículo 8 hace referencia a la polivalenciade los empleados jerárquicos exponiendo que“deberán realizar todas las funciones prin-cipales, accesorias, complementarias, téc-

nicas y/o administrativas que les fueran en-comendadas”.

En el convenio de FOPSTTA – CCT715/2015 (Telefonía móvil -Movistar, Personal,Nextel y Fecosur-), se contemplan idénticos li-neamientos a los que fueron descritos en el casoanterior de UPJET para telefonía móvil con re-lación a Facultades (Art. 7) y Polivalencia fun-cional (Art. 8).

Como se pudo observar a través de los distintosfragmentos citados de los CCT, la cuestión delavance tecnológico se encuentra presente demanera significativa. Se aprecia que esta situa-ción atraviesa a todos los trabajadores del sectorde telecomunicaciones independientemente delas funciones que cumplan (de base, técnicos,profesionales o jerárquicos), abordando el temade diversas formas para cada uno de estos.

En síntesis, ya desde los primeros años de la dé-cada del 90 se encuentran apartados en los CCTque hacen especial mención a los “CambiosTecnológicos”. Este abordaje puntual a la cues-tión tecnológica no se vuelve más frecuente amedida que pasa el tiempo, siendo esto una ca-racterística particular. En este sentido, resultallamativo que el CCT para telefonía móvil fir-mado por FATEL en 2015 no incluya un apar-tado sobre avance tecnológico, cuando los CCTde FOETRA del año 2003 para telefonía fija silo hacían.

Por otro lado, el avance tecnológico ha sidoabordado por los gremios desde el impulso a lacapacitación. Debido a esto, en los CCT yacuerdos se percibe una significativa presenciade puntos relacionados con la capacitación. Lamisma adquiere en algunos casos el carácter de“estratégica” y al mismo tiempo de “obligato-ria”, existiendo a la vez un “fondo solidario”manejado por los sindicatos, destinado exclusi-vamente a esta cuestión. La capacitación se con-

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vierte así en un factor fundamental y un medioimprescindible para llevar adelante los saltostecnológicos que demanda el mercado.

Estas nuevas regulaciones sin duda se convier-ten en ámbitos de disputa de parte de las em-presas y los sindicatos. Esto se agrava en uncontexto como el actual en que las empresas seencuentran en una etapa de gran inversión y re-conversión tecnológica, lo que genera una ma-yor demanda de mano de obra capacitada. Esasí como la capacitación del personal se vuelvede interés para las empresas. Pero al mismotiempo para los sindicatos, ya que si sus traba-jadores no se capacitan pueden comenzar a que-dar relegados en la industria de lastelecomunicaciones, o lo que más probable, sus-tituidos por mano de obra tercerizada.

Reflexiones finales

Esta breve síntesis enfocada en seis actividadeseconómicas relevantes del sector industrial (enun caso agroindustrial) y de servicios, con pre-dominancia del sector privado pero con pre-sencia del sector público en algunas de ellas(como bancarios, y en forma parcial en petró-leo), muestra que el cambio tecnológico, com-prendiendo tanto la introducción de nuevamaquinaria como cambios organizacionales delas relaciones laborales constituye un tema cen-tral en todas las actividades económicas anali-zadas, y que por lo tanto no resulta adecuadopensarlo como un tema del “trabajo del futuro”sino con una clara presencia y estrecha vincula-ción con el trabajo del tiempo actual. El abor-daje preliminar muestra la urgencia de unestudio en mayor profundidad que permita de-finir mejor los límites y contornos de esta pro-blemática, y sus posibles vinculaciones con otrofenómeno de gran alcance e impacto en la re-configuración de las relaciones laborales, comola tercerización laboral, también con gran pre-sencia en todas las actividades analizadas.

La negociación colectiva aparece en este releva-miento como un ámbito clave, en tanto en ellase plasman de distintas formas y con distinta in-tensidad y peso los objetivos y propósitos de laparte empresarial y de las organizaciones sindi-cales en torno a las condiciones de trabajo, sa-lariales y otras dimensiones, entre las que sinduda se encuentran temas como el cambio tec-nológico y la tercerización laboral. Como sos-tiene Marticorena, puede considerarse que “seha constituido históricamente como modo decontrol del conflicto laboral pero también comomodo de limitar el despotismo patronal”, y eneste trabajo hemos visto la pugna entre ambossentidos posibles.

En el período abordado (2003-2017/8) puedendistinguirse dos etapas sustancialmente distin-

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tas: una primera, comprendida entre 2003 y2015 de auge y crecimiento de la negociacióncolectiva, aún con sus tensiones y contradic-ciones, en un contexto de crecimiento del sec-tor industrial y de la economía en su conjunto,así como de redistribución progresiva del in-greso, y otra desde 2016, de creciente estanca-miento, caída récord de la producciónindustrial, alza inflacionaria e intervención es-tatal regresiva, además de un retroceso signifi-cativo de los derechos laborales en diversoscampos, lo cual llegó incluso a plasmarse en2018 en la eliminación del Ministerio de Tra-bajo y su reemplazo por una Secretaría. En estaúltima etapa se registra una fuerte atenciónpuesta en este ámbito por parte del estado y lasempresas, ya que los cambios posibles inclui-dos por el poder empresarial en las cláusulasnegociales podrían complementar una posiblereforma de las relaciones laborales, o intentarreemplazarla, en caso en que esta reforma nopudiera llevarse adelante.

Queda clara en el análisis la complejidad quepresenta el análisis del ámbito de la negociacióncolectiva, caracterizado por un conjunto amplioy diverso de instrumentos y por distintos nive-les y actores en la negociación, todo lo cual pre-senta un desafío considerable de relevamientoe interpretación. En dos de las actividades: si-derúrgicos y bancarios, rigen convenios colecti-vos firmados en 1975, la última ronda denegociación antes del punto de inflexión quesignificó el golpe militar del 24 de marzo de1976. Esto es una demostración cabal de que,aún cuatro décadas más tarde, sindicatos pode-rosos de actividades clave parecen considerarpreferible conservar una estructura de base lo-grada en un contexto de elevado poder de ne-gociación sindical y modificarla parcialmente apartir de acuerdos antes que abrir el proceso defirma de un nuevo acuerdo, en el que se podríanponer en juego derechos conquistados. En lamayoría de estos seis casos se registra una pre-

servación de la negociación colectiva sectorial,aún con especificidades y particularidades sig-nificativas, y con instancias de negociación com-plementarias, mientras que en algunos casosclave como la industria automotriz se destacanlas negociaciones únicamente por empresa, aun-que llevadas adelante por sujetos sindicales in-dustriales de base nacional como el SMATA y laUOM. En todos los casos la negociación salarialaparece como un núcleo clave de la negociacióncolectiva, pero se registra asimismo la incorpo-ración dispar y fragmentaria de otras cuestionessignificativas vinculadas con las dos problemá-ticas centrales a abordar aquí que son el cambiotecnológico y la tercerización laboral.

Los estudios desarrollados permiten identificaractividades industriales como la siderúrgica en laque no se registran menciones específicas alcambio tecnológico ni a la tercerización laboralen la negociación colectiva sectorial ni en lamesa específica del sector siderúrgico, que-dando reservada la discusión de estos temas alos acuerdos complementarios a nivel de planta,los cuales no se encuentran disponibles en losbuscadores de negociación colectiva y que re-sultaría fundamental poder abordar en futurasinstancias de investigación. En otras actividadescomo la industria automotriz, la negociacióncolectiva por empresa dificulta en forma signi-ficativa una mirada de conjunto, pero el abor-daje de algunas empresas específicas comocasos de estudio permitió relevar cuestiones decambio organizacional, particularmente la im-plementación de la polivalencia funcional (cuyavinculación con el cambio tecnológico deberíaser mejor precisada y explorada hacia adelante,pero que pareció relevante en esta primeraetapa) en forma muy extendida en los conve-nios de los años 90 y su persistencia en la etapade la post-convertibilidad, registrando como ejecentral vinculado al cambio tecnológico la pre-ocupación por la capacitación y actualización dela formación de los trabajadores/as.

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En la actividad petrolera, atravesada hace déca-das por procesos de intenso y profundo cambiotecnológico y en la que la tercerización laboraltiene un peso muy significativo hace décadas, severifican cambios muy relevantes en términos delas cláusulas de negociación colectiva. La“adenda” firmada en 2017 a los convenios co-lectivos de trabajo de petroleros y jerárquicossuscriptos en 2011 y 2012, específicamente parala explotación del no convencional en la CuencaNeuquina es un ejemplo claro de consagraciónde pérdida de derechos laborales centrales en uncontexto de cambio tecnológico. En este caso sevuelve particularmente evidente la potencialidade importancia que reviste el ámbito de la nego-ciación colectiva, no sólo para las organizacio-nes sindicales, en caso en que pudieranestablecer límites y condicionamientos a los po-sibles impactos negativos sobre el empleo, sinotambién para los sectores empresariales, que in-tentan encontrar aquí instrumentos de modifi-cación radical de parámetros de las relacioneslaborales por fuera de las normativas nacionales.

En la agroindustria azucarera se observa unapresencia menor de la cuestión de cambio tec-nológico, aún cuando los relevamientos secto-riales identifican que este proceso fue clave en eldesarrollo del sector de las últimas décadas. Encambio, la problemática de la tercerización, enparticular la cuestión de la provisión de manode obra temporal a partir de empresas de servi-cios eventuales aparece como una gran preocu-pación en la negociación colectiva, y se registrannumerosas cláusulas con el objetivo de limitareste fenómeno a tareas que no puedan ser rea-lizadas por personal permanente de los estable-cimientos.

La relevancia del tema de cambio tecnológicoen los servicios es realmente notable, aunque supresencia en el ámbito de la negociación colec-tiva resulta claramente contrastante en banca-rios y en telecomunicaciones. Mientras que en la

actividad bancaria se registra muy limitada o casinula presencia de las cuestiones tanto de cambiotecnológico como de tercerización laboral en lascláusulas de la negociación colectiva, en la acti-vidad de telecomunicaciones se registra una pre-sencia sostenida de esta problemática enconvenios y acuerdos desde los años 90 en ade-lante. En particular, desde el 2003 en adelante seregistran cláusulas y previsiones atando la im-plementación de cambio tecnológico a la pre-servación de puestos de trabajo, y se desarrollanuna gran cantidad de previsiones relacionadascon la capacitación y su vinculación con cam-bio tecnológico.

Esta breve revisión preliminar de la presenciade estos temas en la negociación colectiva per-mite registrar algunas de las preocupaciones.Por parte de las organizaciones sindicales, lapresencia de cláusulas estableciendo la necesi-dad de preservación de fuentes de trabajo encaso de cambio tecnológico y de garantía de ca-pacitación y formación de los trabajadoresmuestra a las claras la preocupación por el po-sible impacto sobre el nivel de empleo de loscambios tecnológicos. Por parte de sectoresempresariales, se verifican casos, siendo unejemplo clave el de la actividad petrolera, enque la introducción de cambio tecnológico y laapertura de nuevas actividades se invoca comocausal para la introducción en la negociacióncolectiva de cláusulas que implican la pérdidade derechos laborales básicos. En este casotambién se ve que el impacto posible del cam-bio tecnológico no es únicamente la pérdida di-recta de puestos de trabajo, sino por ejemplo lapérdida de derechos. Sería en este caso intere-sante analizar entonces un arco más amplio deimpactos, que permita tener en cuenta tambiénla introducción de formas de organización pro-ductiva que demanden mayor intensidad, la re-alización de un número más elevado de tareas,o los cambios organizativos que afecten ritmosy formas de trabajo.

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En todos los casos se concluyó que la dimen-sión de la negociación colectiva es un aspectomuy relevante de las relaciones laborales, perono suficiente para dar cuenta de la complejidadde la relación entre capital y trabajo, y por lotanto se decidió abordar el análisis en un marcomás amplio que permitiera detectar otras posi-bles dimensiones interesantes para trabajar enel futuro, como los ciclos de conflicto y movi-lización en torno a estos temas, los desarrollosinstitucionales por parte de los sindicatos, in-cluyendo el tema clave de capacitación y for-mación técnica, y el papel que podrían cumplirotros ámbitos de discusión de las relaciones la-borales como los comités mixtos de seguridade higiene.

En lo que se refiere a los procesos de conflic-tividad tanto en torno a cambio tecnológicocomo en lo atinente a tercerización laboral, envarias actividades se registraron procesos signi-ficativos al respecto. En bancarios, donde no sehabían registrado cuestiones tan relevantes ennegociación colectiva, se relevaron conflictosmuy pronunciados tanto por procesos de ter-cerización como por cuestiones vinculadas a lapérdida de puestos de trabajo por implementa-ción de cambios tecnológicos, en un contextode fuerte desregulación (o regulación favorablea la concentración) del sector financiero. En si-derúrgicos, donde el rastreo de cláusulas de lanegociación colectiva también se detectaronprocesos intensos de conflictividad sobre todoen lo referido a tercerización laboral en losgrandes establecimientos fabriles del sector. Lomismo sucedió en términos de telefónicos,donde se registraron procesos de organizacióny conflicto muy significativos en torno a pro-cesos de tercerización laboral, con el objetivode incluir a los trabajadores bajo el convenio deFOETRA, cuestión que se logró. Y también enel caso de la agroindustria azucarera fue posibledetectar conflictos sobre todo en torno a ter-cerización laboral, casos en los que se lograron

procesos significativos de des-tercerización.Los dos casos más reticentes en términos deconflicto fueron los de petroleros y automotri-ces, donde no se registraron procesos de con-flictividad visibles y generales en torno a estosejes. En el caso de petroleros existieron sí con-flictos importantes y sostenidos en casos dedespidos y por demandas salariales y de condi-ciones de trabajo, al tiempo que en el sindicatoautomotriz se verificó un intento de canaliza-ción del conflicto y su reemplazo por instan-cias de negociación, ya sea a nivel de paritariaso en los lugares de trabajo.

En términos de iniciativas e instancias novedo-sas de organización sindical, un tema distintivoque se relevó en el caso de la industria siderúr-gica, y que podría resultar interesante como víade organización para otras actividades econó-micas con presencia significativa de empresastransnacionales es la constitución de instanciasorganizativas de los trabajadores/as a nivel degrupo económico, en forma transnacional. Esun ejemplo interesante en este sentido la con-formación reciente de redes sindicales interna-cionales por conglomerado de empresassiderúrgicas frente a los cambios desarrolladosen las formas de trabajo y producción en larama, y el hecho de que tanto la cuestión de latercerización y subcontratación, además del desalarios, políticas de salud y seguridad indus-trial, y condiciones medioambientales, son ejesde trabajo. En particular las evidencias dispo-nibles sobre la organización de trabajadores/asdel grupo Tenaris, con plantas en Argentina enlas localidades de Campana y Valentín Alsina,parecen relevantes. La red de trabajadores seconstituyó entre 2007 y 2009, con impulso delsindicato global (“global union”) Industriall,creado en 2012, producto de la fusión de lasFederaciones Internacionales de TrabajadoresMetalúrgicos, de la Industria Química y de laIndustria Textil. La conformación de esta red,junto a la creciente asociación de sindicatos del

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grupo Ternium, y a la incipiente conformaciónde una red de sindicatos del grupo Arcelor Mit-tal, muestran que la organización a este nivelpodría resultar clave para articular políticas sin-dicales frente a las políticas empresariales dise-ñadas a nivel de grupo económico.

El relevamiento arroja en general un escasodesarrollo de instancias institucionales en lospropios sindicatos destinadas específicamenteal estudio de estas problemáticas, al diagnós-tico de su presencia en la actividad y al desa-rrollo de propuestas y posibles líneas de acciónsindical en estos sentidos. Una excepción va-lorable en este aspecto la experiencia relevadaen el caso de los sindicatos de telecomunica-ciones, en particular la creación por parte deFOETRA de una Secretaría de Nuevas Tec-nologías, así como la conformación de un Ins-tituto de Investigación y Desarrollo de lasTelecomunicaciones, con el impulso de FOE-TRA Buenos Aires y de UPJET, junto conprofesionales que se desempeñan en la Comi-sión Nacional de Comunicaciones (CNC) y laUniversidad Tecnológica Nacional (UTN). Es-tos son ejemplos de posibilidades abiertastanto para la generación de espacios dentro delas organizaciones sindicales que produzcandatos para un diagnóstico y diseño de una es-trategia sindical, sino también el apoyo e im-pulso de instituciones adicionales quefortalezcan la conexión y vinculación con sec-tores académicos y técnicos, con especializa-ción tanto en cambio tecnológico como entercerización laboral. Al mismo tiempo, llamala atención muy positivamente en muchos delos casos tanto del sector industrial (siderúrgi-cos y automotrices) como también en servicios(tanto en bancarios como en telecomunicacio-nes), el despliegue y esfuerzos en torno al de-sarrollo de tareas de capacitación envinculación con la problemática del cambiotecnológico, cuyo impacto e incidencia seríamuy interesante trabajar en profundidad.

Finalmente, otro ámbito clave para trabajar am-bas problemáticas parece ser el de los Comitésde Seguridad e Higiene. Estos comités fueronpromovidos a nivel provincial mediante tres le-yes: la Ley 12.913 de Comités de Salud y Segu-ridad en el Trabajo en la provincia de Santa Fey Decreto 396/09 (Reglamentación parcial de laLey), la Ley 14.226 de creación de la ComisiónMixta de Salud y Seguridad en el Empleo Pú-blico (COMISASEP) en la provincia de BuenosAires (Boletín Oficial 25 de enero de 2011), y laLey 14.408 que crea los “Comités Mixtos de Sa-lud, Higiene y Seguridad en el Empleo” en laprovincia de Buenos Aires y Decreto 801/14que aprueba su reglamentación (B.O. N° 2745031/12/2014 SUPLEMENTO).

En varias de las actividades, por ejemplo en la si-derúrgica o automotriz los comités aparecencomo instancias muy relevantes y significativasde trabajo en términos del trabajo sobre cuestio-nes relativas a condiciones de trabajo e impactosen la salud, conteniendo y atravesando temas decambio tecnológico y de tercerización (y los di-ferenciales que ésta introduce entre trabajadoresde planta y tercerizados). Este es el caso tambiénde telecomunicaciones y petróleo, actividades enlas que estos comités son instancias que tienendécadas de existencia y mucha legitimación, y enlas que se discuten cuestiones muy significativasde actividades fuertemente atravesadas por cam-bio tecnológico y tercerización laboral. En otrasactividades, en cambio, como bancarios se handesarrollado sólo muy recientemente, en los últi-mos cinco años, y por lo tanto recién tienen unfuncionamiento incipiente pero prometedor, altiempo que en la agroindustria azucarera no exis-ten en una gran mayoría de la actividad y reciénse están comenzando a plantear como iniciativaen la presente etapa.

En síntesis, el tema de cambio tecnológico, quefrecuentemente se plantea para profundizar enla agenda sindical a futuro, constituye en reali-

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dad un desafío actual y presente en actividadestradicionales de la economía, tanto del sector in-dustrial como agroindustrial y de servicios, queha sido analizado y tratado por trabajadores/asy sindicatos en diversos ámbitos y sentidos. Lomismo puede decirse de la cuestión de terceri-zación laboral, sobre la cual hay creciente aten-ción y análisis, aunque todavía no logre adquirirla visibilidad que merece en los debates sobrelas transformaciones y desafíos que implica paralas relaciones laborales. Este trabajo intentó una

primera aproximación para una recuperación dealgunos de las líneas de acción sindical tendien-tes a la limitación de las posibles consecuenciasregresivas de ambos fenómenos por parte de lasorganizaciones sindicales, identificando unagran cantidad de experiencias interesantes quemerecen ser abordadas en mayor profundidad,como insumos para la elaboración de estrate-gias sindicales que permitan defender cabal-mente los derechos laborales en un proceso defuertes transformaciones regresivas.

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Maria Rigat-Pflaum │ PLANES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DERECHOS EN ARGENTINA

Autor/a

Victoria Basualdo. Coordinación. Ph.D in History, Co-

lumbia University, Investigadora del CONICET y del

Área de Economía y Tecnología (AEyT) de FLACSO.

Investigadores:

Hernán Letcher. Magister en Economía Política de

FLACSO, Director del Centro de Economía Política Ar-

gentina (CEPA).

Silvia Nassif. Dra. en Historia por la Facultad de Filo-

sofía y Letras de la Universidad de Buenos Aires (UBA),

Investigadora FLACSO-CIEA, FCE UBA-Universidad

Nacional de Tucumán.

Mariano Barrera. Dr. en Ciencias Sociales FLACSO,

investigador del CONICET y del AEyT de FLACSO e

integrante de CIFRA-CTA.

Asistentes de investigación:

Nayla Bosch. Lic. en Sociología UBA, integrante de

CEPA.

Andrea Copani. Prof. de Historia Universidad de Bue-

nos Aires, Doctoranda en FFyL-UBA y Becaria UBA.

Pablo Peláez. Prof. de Historia UBA, Doctorando en

FFyL-UBA y Becario CONICET con sede en el AEyT de

FLACSO.

Mauro Rojas, Lic. en Economía UBA, Maestrando en

Finanzas UBA, integrante de CEPA.

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