Gerencia del talento Humano

Realizado por:

Gladys Escobar

Lina Villa

Juliana Marin

Jeison Aristizabal

Santiago Osorio

INGENIERIA INDUSTRIAL

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE MANIZALES

2014-1

Gestión del talento Humano, Aportes e Importancia en la empresa actual

El departamento de recursos humanos debe estar relacionado con toda la estructura organizativa puesto que lleva a acabo procesos fundamentales para buscar, atraer y retener a los empleados, desarrollo y capacitación, definición de salarios, evaluación del desempeño, entre otros, siempre encaminados a alcanzar los objetivos de la empresa.

Las disposiciones de la gestión del talento se apoyan frecuentemente en un sistema de competencias necesarias en la empresa como tal y en competencias esenciales del puesto. El sistema de competencias puede incluir conocimiento, habilidades, experiencia y rasgos personales.

El talento humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las empresas con visión evolutiva, sostenible y sustentable se están creando políticas de responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Actualmente las empresas están considerando que un empleado satisfecho es más productivo.

Los empleados para permanecer o abandonar a una empresa, se centran no solo en las remuneraciones económicas percibidas sino también en un salario emocional, que va ligado a las recompensas emocionales que reciben a cambio de la prestación de un trabajo. Por ello confían en los planes de igualdad, la flexibilidad y los beneficios sociales y emocionales que ofrecen las empresas en sus políticas retributivas.

Los programas de apoyo, la formación, las medidas de conciliación de la vida personal y laboral y el buen ambiente de trabajo forman parte de los instrumentos que pueden apoyar a la empresa en su camino hacia la flexibilidad siendo uno de ellos la incorporación de las nuevas tecnologías utilizadas para una mejor organización del trabajo y optimización del tiempo, de ésta forma las empresas contarán con empleados productivos y su éxito se verá reflejado en los resultados de la empresa.

Si los líderes se esfuerzan por establecer culturas organizacionales sólidas, compensadas con políticas internas satisfactorias para todos, las empresas obtendrían unos brillantes e inesperados resultados para cumplir sus objetivos de rentabilidad e incremento de nichos de mercados. Es sabido que un empleado feliz es un reflejo de una empresa sana, sin vicios y abierta al éxito desde adentro.

Desde las empresas grandes, hasta las pequeñas están despertando acerca de la importancia que tienen hoy los empleados, por lo que muchas buscan fórmulas para involucrar al personal con la estrategia de la organización, a la vez que buscan la satisfacción del empleado consiguen la suya propia. Siempre que se lleve una relación conciliatoria se conseguirán resultados satisfactorios, para nadie es un secreto que los resultados vienen de los empleados.

Dependiendo de la madurez organizacional de las empresas, la gestión del talento será un factor importante para el éxito o un simple proceso que se debe llevar. Si el concepto es de carácter estratégico para la organización, entonces es necesario que se le dé la importancia debida, como componente trascendental del negocio, su administración y operación.

Hoy día, se utiliza generalmente el concepto de talento, lo que refleja el cambio de paradigmas respecto a la importancia del capital humano dentro de una organización, como afirma Dans (2014), “la gestión de talento no es sólo centrarse en la contratación, sino atraer la persona correcta para el puesto adecuado, a la que se tiene que gestionar, formar y desarrollar de manera integral para maximizar su desempeño”.

Por lo tanto, la Gestión del Talento se puede definir como las actividades relacionadas con la atracción, contratación, formación, desarrollo, retención y gestión de personas de la organización con el fin de maximizar el desempeño organizacional.

Recursos humanos tiene la función estratégica de apoyar y enseñar los procesos, pero liderar a la gente implica preocuparse por todos los procesos, y dentro de ellos hay cinco que se consideran estratégicos, al respecto Vallejo (2012):

* Definición de los perfiles: tradicionalmente la gente sigue pensando en los requerimientos técnicos (experiencia, profesión, presentación, entre otros), y pierde de vista –en especial para las organizaciones de servicio– la variable crítica de éxito de hoy: actitud de servicio. Ese es el principal criterio en la definición de un perfil actualmente.

Las habilidades requeridas en los cargos se pueden aprender y desarrollar, pero las actitudinales no, y son estas las que generan una verdadera diferenciación de la gente en la prestación del servicio.

* Selección: Se necesitan procesos, dinámicas, juegos de roles que permitan establecer, en mayor medida, si la gente frente al desempeño en un cargo tiene la habilidad para el manejo del mismo.

Se debe buscar minimizar los riesgos en el trabajo y frente a los clientes, hacer simulaciones es un mecanismo que permite, quizá no la certeza total, pero sí un importante nivel de conocimiento de ese candidato en hechos concretos.

* Inducción: tal vez uno de los procesos más trascendentales y estratégicos de todos. Hoy se concentra en esos primeros días en la filosofía de la empresa. Esta es la verdadera inducción, aquella en la que se logra que ese futuro colaborador se compenetre de manera total con la estrategia.

Es en la inducción donde la gente siente que ha ingresado a una compañía realmente diferente, y es allí donde se marcará la diferencia en el desempeño del trabajador.

* Capacitación: La capacitación en aspectos técnicos sigue siendo fundamental. La capacitación es la forma como la gente realmente crece dentro de las organizaciones, y esta debe contener un aspecto estratégico absolutamente fundamental.

* Evaluación del desempeño: Se debe medir el cumplimiento de la gente de cara a la satisfacción del cliente.

De eso se trata el buen desempeño, de lograr un compromiso. La gente tiene o no disposición de trabajo y servicio, no hay términos medios en estas actitudes.

Propósito de la gestión del talento humano

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo.

En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos.

Al respecto, asevera Cardona (2000): "La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"

Aporte de gestión del talento humano

El área de Gestión Humana se ha convertido en muchas organizaciones en un proceso de apoyo gerencial muy importante para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral.

Su aporte permite a las organizaciones garantizar el enganche de personal idóneo y capaz de aportar a la ejecución de la estrategia definida por la empresa, desarrollar las competencias que aumenten la productividad a través de programas de formación y entrenamiento del personal, desarrollar actividades orientadas al bienestar de los colaboradores y de sus familias e integrar los aspectos legales requeridos en salud ocupacional y seguridad industrial.

Contar con un área de gestión humana puede resultar en un valor agregado importante por cuanto permite descentralizar funciones y asignar responsabilidades específicas a otras áreas, de esta manera la administración podrá contar con un soporte importante en la gerencia del personal.

Aunque la gerencia de personal se ha relacionado tradicionalmente con los aspectos referidos a la compensación, pago de aportes parafiscales y el cumplimiento de la normatividad legal, la Gestión humana permite dar mayor alcance a los propósitos de los colaboradores, del personal administrativo y demás áreas que tienen una responsabilidad vital en el logro de los objetivos de la institución.

Cada uno de los procesos propios de la gestión humana, aportan de modo significativo en la consolidación de una cultura institucional acorde con la filosofía y modo de ser de la empresa y se orienta a ofrecer un trabajo de calidad e infunde entusiasmo en cada uno de los colaboradores por cuanto se fortalece el sentido de pertenencia.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Cardona, P. Las Claves Del Talento: La Influencia Del Liderazgo En El Desarrollo Del Capital Humano. Empresa Activa.

Dans, E. Tipología de 7 modelos de gestión del talento y la innovación. Recuperado de: http://manuelgross.bligoo.com/20140408-tipologia-de-7-modelos-de-gestion-del-talento-y-la-innovacion.

Salazar, A. Talento humano espejo empresarial. Recuperado de: http://www.degerencia.com/articulo/talento-humano-espejo-empresarial.

Vallejo, G. Un paso adelante como lograr la ventaja competitiva a través del servicio al cliente. Editorial Norma: Bogotá.

Vecino, J.M. La importancia del área de gestión humana para la empresa. Recuperado de: http://www.degerencia.com/articulo/importancia-del-area-de-gestion-humana-para-la-empresa.