El síndrome de Burnout conocido también como "desgaste profesional" suele aparecer cuando una persona esta en constante stress debido a su trabajo y no encuentra un balance entre lo que espera del trabajo y lo que logra realmente. Suele suceder que durante este periodo se experimenta fatiga crónica, ineficacia y negación. Las personas que se desempeñan en profesiones que requieren el constante contacto con otras personas son más propensas a llegar a estar "quemados por el trabajo". Entre los síntomas que más comunes están:Psicosomáticos: fatiga crónica, trastornos del sueño, úlceras y desordenes gástricos, tensión muscular.De conducta: absentismo laboral, adicciones (tabaco, alcohol, drogas) Emocionales: irritabilidad, incapacidad de concentración, distanciamiento afectivo.Laborales: menor capacidad en el trabajo, acciones hostiles, conflictos.

Si bien este síndrome no esta aun aceptado oficialmente dentro del Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales es mencionado y aceptado en varias publicaciones de desordenes psicológicos desde el año 1969.

Abstract.- El personal sanitario se enfrenta frecuentemente a situaciones de vida y muerte. Su trabajo puede ser física y emocionalmente agotador. El estrés que se deriva de este contexto implica el desarrollo de problemas conductuales como burnout y otros problemas de salud y psicológicos (ansiedad, depresión, etc.). En la actualidad esta temática es importante ya que afecta a la moral y bienestar psicológico de los trabajadores, a la calidad y tratamiento que se proporciona a los pacientes y, por último, puede tener una influencia fuerte en el funcionamiento administrativo de los servicios sanitarios. En este trabajo teórico se presenta una revisión del concepto de burnout, las variables de las que depende, las medidas más utilizadas, las consecuencias del mismo y las estrategias de intervención que se han desarrollado para prevenir y tratar este problema. Finalmente, se realiza una propuesta de análisis conceptual del burnout como un ejemplo de evitación experiencial, así como de sus implicaciones en el tratamiento.

El médico del primer nivel, el más vulnerable al “síndrome del burnout”

El síndrome del médico quemado (burnout, en inglés) es un tema que preocupa. Y digo que preocupa, no por que quien escribe este post sea médico, y le preocupe lo que le pueda ocurrirle a él o a sus compañeros, si no porque hace escasos días fue noticia destacada en uno de los más importantes periódicos del mundo,. Hace años escribí sobre ello, y lo publiqué en prensa local, y hubieron médicos que se identificaron con lo expresado y así me lo comunicaron. Pues un “profesional quemado”, es un trabajador que fruto de las condiciones laborales, sufre un desgaste emocional tal que le lleva a claudicar emocionalmente. Se da por tanto, el síndrome de burnout, en aquellas profesiones que por un exceso de presión emocional  pudieran llegar a agotarse emocionalmente, a generar desapego con el trabajo,   a la despersonalización, al comportamiento automático, a ser insensible delante de la persona que tienes delante, a atender a los pacientes sin empatizar…. Se da, por tanto, en profesiones en contacto directo con las personas, de ahí que sea más frecuente en personal sanitario, docentes. No obstante, el síndrome de burnout no es sinónimo de estrés. El estrés laboral puede llevar a “quemarse”, pero para sufrir el síndrome de burnout, no solo se precisan determinadas condiciones externas, si no otras, más específicas de la propia personalidad de quien lo sufre. Y justamente, y “paradógicamente”, las cualidades/”defectos” más proclives para el burnout, son aquellas que más se esperan que han de tener aquellos que han servir a los demás (perfeccionismo, altruismo, vocación, reactividad, responsabilidad…). Unas características de la personalidad que junto con la decepción y de la impotencia delante un entorno agobiante o agresivo (presión asistencial, falta de tiempo, objetivos empresariales…) que no pueden controlar, son muchas veces favorecedoras del síndrome del burnout.

El estudio que comenta el NYT es un estudio epidemiológico nacional publicado en Archives of Internal Medicine en base a encuesta validada y autocumplimentada, utilizando la American Medical Association Physician Masterfile que intenta estudiar la satisfacción laboral y evaluar las tasas de burnout entre los médicos de EEUU, explorando las diferencias según la especialidades y su comparación con otras profesiones. De 27276 médicos que recibieron la encuesta solo 7288 (26.7%) la contestaron y de estos según el Maslach Burnout Inventory el 45.8% de los médicos presentarían al menos un síntoma de burnout. Según especialidades aquellas que se encuentran en primera línea de la demanda

asistencial, o en el primer nivel (médicos de familia, de urgencias, medicina interna) serían los que tendrían mayor riesgo de sufrir este trastorno. Si se compara la encuestas de los médicos con los 3442 encuestas enviadas a otros profesionales no sanitarios, los médicos tienen mayor prevalencia de burnout (37.9 frente a 27.8%, P < 0.001), y mayor prevalencia de encontrarse insatisfechos con su vida laboral (40.2% frente 23.2%, P < 0.001). Así mismo, el mayor nivel de educación se relacionaba con mayor puntuación de burnout, ajustado por edad, sexo, estatus familiar, horas trabajadas… Concluyen que el síndrome del quemado es más frecuente entre los médicos (la mitad de ellos tendrían algún síntoma) que entre otras profesiones de EEUU y que los médicos de primer nivel serían los que tendrían más riesgo de afectarse por este trastorno. Se apunta en el artículo como lo que primariamente tenía que haber sido una ayuda para el médico en la gestión de su consulta y con ello un remedio para el burnout, la informatización de la actividad clínica, se ha convertido en causa de control por parte de la empresa (en este caso aseguradoras), de stress y del síndrome de burnout.

Introducción

El nacimiento de la psicología se asocia frecuentemente con el estudio y medición de los rasgos de personalidad. Con ello el sentido común y la práctica profesional predominaban en la taxonomía de las diferencias individuales. Así, un rasgo podría ser considerado a partir de la forma corporal (endomorfo, ectomorfo, mesomorfo) o por el número y calidad de sus síntomas presentes en las relaciones sociales (esquizoide, paranoide, narcisista, agresiva, explosiva, etc). Actualmente, el impulso por fundamentar con modelos matemáticos a la psicología, da origen al análisis factorial de los rasgos de personalidad1,2. Desde el enfoque cognitivo-social, el estudio de la personalidad requiere abordajes en el análisis de los procesos subjetivos y en la instrumentación de su medida. En esta línea, el modelo interaccionista iniciado por Lazaras3 ha llevado a los investigadores a proponer medidas factoriales de rasgos de personalidad en relación con la respuesta de estrés. Las dimensiones causales no se acaban en su capacidad taxonómica, sino en las decisiones conductuales y en la evaluación de las consecuencias afectivas, ya que éstas actúan como mediador entre las cogniciones de los individuos, su conducta y la interacción con el medio ambiente4,5.

Así, la relación entre la respuesta de estrés y los eventos a los que cada persona debe afrontar ha sido motivo de diversas investigaciones. En el ámbito del trabajo esta interacción se concibe como proceso del estrés laboral, donde participan las condiciones ambientales y el potencial humano, cuya respuesta podrá ser adaptativa o de daño6-9. Una de las consecuencias del estrés laboral que se ha estudiado en diferentes conglomerados de trabajadores es el síndrome de burnout, concepto tridimensional que describe el deterioro mental de los profesionales que ofrecen servicios asistenciales10. El cansancio emocional, el cinismo y la baja realización personal como proceso, al interaccionar con el contexto laboral y las demandas o exigencias de quienes se atiende, están mediados por un perfil que relaciona los hábitos de salud, redes de apoyo, rasgos de conducta, fuerza cognitiva o estilo de afrontamiento11.

El perfil de estrés adaptativo se constituye con recursos protectores confiables, positivos y significativos para la salud como son los hábitos para la salud (ejercicio, descanso/sueño, alimentación/ nutrición y comportamientos preventivos), las redes de apoyo satisfactorias (familiar, social y del trabajo), la fuerza cognitiva (locus de control interno), el estilo de afrontamiento (valoración positiva, minimización de la amenaza y concentración en el problema) y el bienestar psicológico (emociones afirmativas de autoestima). También se constituye con un buen control en los comportamientos de riesgo al estrés, a las adicciones o a la autovaloración negativa. Diversos estudios han demostrado que el estilo de vida de los estudiantes, futuros profesionales que ofrecerán servicios asistenciales, se ve modificado por las exigencias académicas como preparar sus clases, presentar exámenes, intervenir en clase, exponer temas, hablar con profesores y administrar su tiempo12,13. Por tanto, en su formación se les somete a estrés y en la mayoría de las veces determina la adquisición de comportamientos de riesgo para la salud (exceso en el consumo de cafeína, tabaco, estimulantes o tranquilizantes, ingesta hipercalórica, hipersódica o hiperlípida). Este estilo de vida les convierte en sujetos vulnerables a alteraciones, tanto a nivel fisiológico, cognitivo-afectivo, como conductual; generando cansancio emocional como la expresión básica del burnout que se relaciona directamente con el estrés académico14.

Los modelos multivariados que se han verificado en relación con el síndrome de burnout en estudiantes, permiten identificar variables predictivas15. Así, un alto nivel de engagement o Compromiso laboral, entendido como el vigor, la dedicación y la administración de las tareas, y la denominada inteligencia emocional, permiten a la persona percibir, asimilar, comprender y regular las emociones propias y de otros, mejoran la respuesta al estrés y el desempeño académico, aumentan la autoestima y generan buenas redes de apoyo, conformando así personalidades resistentes a la respuesta de estrés16-19. Los estudiantes universitarios en general, y muy en particular los de odontología, están sometidos a cargas académicas prolongadas que le requieren desarrollar actividades todo el día. Deben asistir a cursos teóricos entre seis u ocho horas al día y realizar prácticas en alguna institución que les exige ciertos comportamientos y actividades productivas. En una universidad pública de la ciudad de Guadalajara, México, a los estudiantes dentistas se les exige tener prácticas profesionales desde su formación, lo que implica atender a pacientes, mantener el cuidado e higiene del instrumental, reportar las actividades ante sus profesores y además ante los responsables de las clínicas donde realizan su función. Con todo ello, no todos los estudiantes se verán afectados por el estrés, sin embargo, la

respuesta a las exigencias de su actividad dependerá de la disposición personal para afrontar las demandas de su profesión. Por lo anterior, el objetivo del presente estudio es identificar las variables del perfil de estrés como predictoras del síndrome de burnout en estudiantes de odontología de una universidad pública que ofrecen sus servicios a la comunidad.

Hipótesis

El perfil de estrés se relaciona con el síndrome de burnout de la siguiente manera:

     H1: Las variables positivas del perfil de estrés (hábitos de salud, redes de apoyo social, fuerza cognitiva, bienestar psicológico y estilos de afron-tamiento) se relacionan inversamente con el síndrome de burnout.

     H2: Las variables negativas del perfil de estrés (situaciones de estrés, adicciones, comportamiento tipo A y valoración negativa) son predictoras del síndrome de burnout.

Método

Se encuesto a estudiantes de odontología que cursan el 5o ciclo (mitad de su carrera) de una universidad pública que están realizando prácticas profesionales en alguna institución. Se procuró que la participación fuera por arriba del 90% para obtener una evaluación representativa a este nivel. Los estudiantes fueron invitados a cooperar bajo consentimiento informado. Los instrumentos se contestaron en una sesión de manera individual. Se utilizó el cuestionario Perfil de Estrés desarrollado por Nowack11, conformado por siete dimensiones: situaciones estresantes (salud, trabajo, finanzas, familia, entorno social o del ambiente), hábitos de salud (ejercicio, descanso-sueño, alimentación-nutrición y prevención al riesgo), red de apoyo social, conducta tipo A, fuerza cognitiva, estilo de afrontamiento (valoración positiva, minimización de la amenaza y concentración en el problema) y bienestar psicológico. Las propiedades psicométricas del instrumento reportan confiabilidad por mitades de 0,89 y 0,91 en poblaciones de diferentes razas y nivel educativo. La homogeneidad de las escalas con confiabilidad test-retest muestran un rango de 0,51 a 0,92 alpha de Cronbach y los análisis factoriales las reportan con baja a moderada relación (0,41 a 0,75 eigen), lo que confirma que los constructos representados por éstas dimensiones son lo suficientemente independientes para justificar su interpretación por separado. En conjunto, las dimensiones explican el 57% de la varianza. El cuestionario se presenta con 118 ítems. Cada cuestión ofrece 5 opciones de respuesta y su calificación se explícita en el manual. El tiempo para ser contestado fluctúa entre 20 y 25 minutos.

Se empleó el Inventario "Burnout" de Maslach (MBI), ampliamente difundido en el ámbito de la salud ocupacional para evaluar el síndrome, que determina el cansancio emocional (CE), despersonalización (D) y realización personal (RP). El inventario está conformado por 22 ítems tipo likert con 7 intervalos de respuesta. Se consideró el punto de corte asignado para profesionales: > 26 CE, > 9 D y < 34 RP con nivel alto20.

Se diseñó una base de datos con Microsoft Excel 2001, en la que se registraron los datos de acuerdo a las indicaciones de los instrumentos. Se llevó a cabo el análisis descriptivo para todas las variables. Posteriormente, se conformaron tablas de 2 x 2 para asociar cada una de las variables del perfil de estrés con las dimensiones del síndrome de burnout y

se solicitó el valor de al nivel de significancia p ≤ 0,05, es decir con 95% de confianza para aceptar las hipótesis 1 y 2. Finalmente, se aplicó el análisis de regresión lineal múltiple para determinar qué variables del perfil de estrés son predictoras de las dimensiones del MBI, mediante el método de pasos sucesivos y al nivel p ≤ 0,05 de significancia. Los datos se tabularon y procesaron con el paquete estadístico SPSS (Statistical Package for Social Sciencies) versión 15 para Windows XP. El diseño fue un estudio transversal y analítico. La variable dependiente fue el síndrome de burnout con sus tres dimensiones: CE, D y RP, y las variables independientes f, las siete que conforman el perfil de estrés: situaciones estresantes, hábitos de salud, red de apoyo social, conducta tipo A, fuerza cognitiva, estilo de afrontamiento y bienestar psicológico.

Resultados

Se encuesto a 60 estudiantes de odontología que realizan prácticas clínicas en instituciones de beneficencia. El 46% (28) fueron mujeres y el 53% (32) hombres, con promedio en edad de 20,65 (± 2,07) años. El 95% (57) son solteros y sólo el 5% (3), casados. La valoración del síndrome de burnout en los participantes, reportó niveles altos en las tres dimensiones: el 27% (16) de los estudiantes, en cansancio emocional; el 37% (22), en despersonalización, y el 50% (30) con baja realización personal (Figura 1).

Los análisis descriptivos de las variables que conforman el perfil de estrés mostraron que el 53% (32) de los participantes tuvo situaciones de estrés en general; el 62% (37), riesgo por hábitos de salud; el 21% (13), valoración negativa y, el

60% (36), falta de bienestar psicológico. El 88% reportan tener buenas redes de apoyo social, 86% fuerza cognitiva, 78% valoración positiva, 88% afrontamiento con minimización de la amenaza (buen humor, concentración, autoafirmación y evitación de pensamientos catastróficos), 91% concentración en el problema y 40% percepción de bienestar psicológico (Figura 2).

Prueba de hipótesis

     H1. Los análisis de asociación establecieron que las situaciones de estrés ( = 4,275, p = 0,039) y baja fuerza

cognitiva ( = 6,06, p = 0,014) se relacionan significativamente con cansancio emocional (MBI). Los comportamientos

tipo A ( = 4,12, p = 0,042) y sentir poco bienestar psicológico ( = 6,89, p = 0,009) se asocian con despersonalización

(MBI). La falta de minimización de la amenaza ( = 4,04, p = 0,044) y el bajo bienestar psicológico percibido ( = 4,44, p = 0,035) se asocian con la falta de realización personal (MBI). El 8% (5) de los participantes mostraron riesgo por situaciones de estrés, falta de fuerza cognitiva en relación con cansancio emocional; también, por comportamientos tipo A y despersonalización. El 30% (18) de los estudiantes reportó tener bajos niveles de bienestar psicológico y alta despersonalización; el 10% (6) tuvo riesgo en el perfil de estrés por no minimizar la amenaza, el 37% (22), por no sentir bienestar psicológico y presentaron baja realización personal.

     H2. Se llevó a cabo tres análisis de regresión lineal múltiple de acuerdo a las dimensiones que constituyen el síndrome de burnout con las variables del perfil de estrés (Tabla 1).

En el primer análisis, el coeficiente de Pearson determinó que la fuerza cognitiva, las situaciones de estrés y la valoración negativa se correlacionaron significativamente con cansancio emocional. El índice de regresión (R2 ajustado) mostró que las tres variables del perfil de estrés fueron predictoras del cansancio emocional en el 40,3% de los participantes; el estadístico F = 14,29 con p = 0,000 permitió confirmar la segunda hipótesis para esta dimensión del síndrome de burnout. En el segundo análisis, los coeficientes de Pearson mostraron que la red de apoyo social y el bienestar psicológico fueron variables inversamente correlacionadas con despersonalización, en tanto que la conducta tipo A fue directamente correlacionada con esta dimensión. El índice de regresión (R2 ajustado) mostró que las dos variables del perfil de estrés fueron predictoras de despersonalización en el 33,7% de los participantes; el estadístico F = 10,98 y p = 0,000 permitió confirmar la segunda hipótesis para esta dimensión del síndrome de burnout. Por último, sólo la fuerza cognitiva del perfil de estrés presentó correlación significativa con la dimensión de realización personal en el 10,4% de los participantes, el estadístico F = 7,82 y p = 0,007, permitió confirmar la segunda hipótesis de manera parcial en esta dimensión del síndrome de burnout.

Discusión.- En la presente investigación se encontró porcentajes similares en relación al género y edad en estudiantes de odontología, lo que sugiere que en la actualidad las mujeres mexicanas se preparan de manera similar que los hombres. El promedio de edad (20 años) sugiere que esta población está en la etapa de riesgo para desarrollar el síndrome de burnout de acuerdo con diversos estudios21-23.

En general, los estudiantes de odontología mostraron niveles más altos en el síndrome de burnout que los profesionistas de acuerdo a otros estudios, muy probablemente por someterse a exámenes académicos, a la etapa del desarrollo por la

que pasan o por la inestabilidad económica que viven la mayoría de los estudiantes de universidades públicas mexicanas.7,19,24

En relación con el perfil de estrés los participantes mostraron que el comportamiento Tipo A, la fuerza cognitiva, la valoración positiva y estilos de afrontamiento fueron factores relacionados con el síndrome de burnout. Entre el 8% y 12% de los estudiantes de este estudio presentaron nivel de riesgo, resultados semejantes a los que González y Landero15 reportan. Los estudiantes manifestaron sentirse alienados en su actividad, refirieron sentir los cambios como riesgos y amenazantes para su equilibrio y expresaron tener poco control con los acontecimientos más relevantes en su vida diaria, por lo que en estas circunstancias fueron vulnerables al padecimiento del síndrome de burnout25,26. El comportamiento tipo A de los estudiantes de odontología de esta investigación solamente relacionó significativamente con la dimensión de despersonalización del síndrome de burnout. Características como desconfianza, enojo, hostilidad, pueden contribuir al desarrollo de suspicacia e indiferencia en la respuesta al estrés como lo señalan diversos estudios25,27. Sin embargo, Padilla y col28, en un estudio con jefes de departamento de una institución educativa no reporta relación entre el patrón de conducta tipo A y los niveles de estrés y señalan que esta variable es mediadora y de carácter subjetivo entre el entorno laboral y la historia del individuo.

En este estudio no se encontró relación significativa entre los hábitos de salud, las redes de apoyo social, el bienestar psicológico o los estilos de afrontamiento (dimensiones del perfil de estrés) con el síndrome de burnout, por lo que la primera hipótesis solamente se comprobó parcialmente, a diferencia de otros estudios17. La fuerza cognitiva como variable protectora ante el síndrome de burnout, principalmente con la dimensión de realización personal, permitió fundamentar que el compromiso y considerar los cambios como una oportunidad de crecimiento disminuye el riesgo ante situaciones estresantes. Otros estudios reportan que tener un buen locus de control disminuye los niveles de estrés laboral; así, las variables de personalidad y las actitudes de afrontamiento son mediadoras entre la respuesta de estrés y el contexto, principalmente el rasgo de neuroticismo que se asocia con el daño por estrés laboral29'30.

Conclusión.- Este estudio, basado en el modelo de regresión lineal múltiple determinó que la Conducta Tipo A fue predictora del síndrome de burnout en las dimensiones de cansancio emocional y despersonalización; en tanto la Fuerza Cognitiva mostró relación protectora ante la despersonalización y baja realización personal.

Los resultados indicaron que un alto nivel de compromiso y participación en las actividades, así como considerar a los cambios de vida como oportunidades de crecimiento permitieron un control sobre los eventos estresantes y la respuesta al síndrome de burnout. La relación entre el perfil de estrés y el síndrome de burnout mostrada en esta investigación puede contribuir a fortalecer el modelo interaccional que explica la interacción entre las exigencias ambientales, las expectativas y las capacidades individuales el proceso del síndrome. De esta manera, las evaluaciones del potencial de la personalidad en la etapa de formación de los estudiantes pudieran ser indicadores de posibles respuestas, positiva o negativa, a situaciones de riesgo ante el síndrome de burnout lo que facilitará diseñar intervenciones oportunas y eficaces para su tratamiento. El síndrome de burnout es un padecimiento que a grandes rasgos consistiría en la presencia de una respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los factores estresantes emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo, que incluye fatiga crónica, ineficacia y negación de lo ocurrido.1 También llamado síndrome de desgaste profesional, síndrome de desgaste ocupacional (SDO), síndrome del trabajador desgastado, síndrome del trabajador consumido, síndrome de quemarse por el trabajo, síndrome de la cabeza quemada; en francés conocido como surmenage (estrés), es, sin embargo, un constructo del que se pueden desprender un sin número de definiciones por lo que es posible indicar la inexistencia de una única conceptualización2 3 4 5 y que han incidido también en la aparición de diferentes modelos explicativos.6 7 El Síndrome de Burnout no se encuentra reconocido en el DSM 8 aunque si es mencionado brevemente en la Clasificación internacional de enfermedades bajo el código Z 73.0,9 pero dentro del apartado asociado a "problemas relacionados con el manejo de las dificultades de la vida". Cabe indicar eso sí, que en algunos países europeos a los pacientes con Burnout se les diagnostica con el síndrome de Neurastenia (ICD-10, código F 48.0) siempre que sus síntomas estén asociados al trabajo,10 en concordancia con la lógica de planteamientos presentes en algunas investigaciones, quienes la vinculan con el Síndrome de Burnout, considerándolo, por lo tanto, como una forma de enfermedad mental.11 12

Contenido

1 Origen Conceptual del Síndrome de Burnout 2 Población de riesgo

3 Síntomas

4 Causas

5 Prevalencia del Burnout

6 Taxonomía de Modelos explicativos del burnout

7 Véase también

8 Notas

9 Referencias 10 Enlaces externos

Origen Conceptual del Síndrome de Burnout.- Este síndrome fue descrito por primera vez en 1969 por H.B. Bradley como metáfora de un fenómeno psicosocial presente en oficiales de policía de libertad condicional, utilizando el término “staff burnout”.13 Posteriormente será desarrollado in extenso en 1974 por el psicólogo estadounidense Herbert Freudenberger a través de un estudio de campo al personal sanitario; en particular, este autor utilizó dicho término (presumiblemente basado en la novela de Graham Greene titulada A Burnt-Out Case de 1960, donde se describe al protagonista como un sujeto que sufre de burnout,14 aunque tomando como referente el trabajo de Bradley) para describir aquellos estados físicos y psicológicos que tanto él como otros colegas sufrían al trabajar con una gran cantidad de jóvenes drogadictos,15 acotando que éste síndrome involucraría: «(...) deterioro y cansancio excesivo progresivo unido a una reducción drástica de energía (...) acompañado a menudo de una pérdida de motivación (...) que a lo largo del tiempo afecta las actitudes, modales y el comportamiento general».Freudenberger (1998, p. 5.16).16.- En el año 1980 en tanto, Freudenberger publica su libro titulado Burn Out: The High Cost of High Achievement. What it is and how to survive it, texto que se ha transformado en un referente primordial para el abordaje primigenio del Síndrome de Burnout.17 Por otro lado, en el año 1976 la psicóloga social Christina Maslach lo presenta ante un congreso de la Asociación Estadounidense de Psicología definiéndolo como un síndrome tridimensional que consideraba como dimensiones de análisis a los siguientes constructos: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, y que ocurriría entre sujetos que trabajan en contacto directo con clientes o pacientes.18

Población de riesgo- En general los más vulnerables a padecer el síndrome son aquellos profesionales en los que se observa la existencia de interacciones humanas trabajador-cliente de carácter intenso y/o duradero, sin considerar por cierto, a un cliente en particular sino más bien, a uno o varios.11 12 Dichos profesionales pueden ser caracterizados como de desempeño satisfactorio, comprometidos con su trabajo y con altas expectativas respecto a las metas que se proponen,19 en las que el Burnout se desarrolla como respuesta a estrés constante y sobrecarga laboral.20 El síndrome de burnout es muy frecuente en personal sanitario (nutriólogos, médicos, enfermeras/os, psicólogas/os, psiquiatras, terapeutas ocupacionales,trabajadores sociales, terapeutas familiares y consejeros matrimoniales, así como también personal administrativo)21 22 y docente7 no escapando por cierto otros profesionales como deportistas de élite,6 23

teleoperadores (operadores de Centros de llamadas), ingenieros, personal de las fuerzas armadas,24 25 y en general, en diversas profesiones de las que actualmente, se observa un creciente interés por analizar.18.- Respecto al género, diversas investigaciones apuntan a que las mujeres son las que presentan mayor prevalencia que los hombres.2

Síntomas.- Lo principal es un fuerte sentimiento de impotencia, ya que desde el momento de levantarse ya se siente cansado. El trabajo no tiene fin y, a pesar de que se hace todo para cumplir con los compromisos, el trabajo nunca se termina. La persona que lo padece se vuelve anhedónica, es decir, que lo que anteriormente era motivo de alegría ahora no lo es, en otras palabras, pierde la capacidad de disfrutar. Aún cuando se tiene tiempo, se siente siempre estresado. A diferencia de lo que ocurría al principio, el trabajo ya no produce incentivos para la persona afectada con burnout. Visto por otras personas, aparenta sensibilidad, depresión e insatisfacción.

A los propios síntomas del estrés a nivel corporal se suman múltiples molestias: insomnio, dolor de cabeza, mareos, dolores musculares, trastornos digestivos, infecciones, manchas o afecciones en la piel, trastornos respiratorios y circulatorios o digestivos (variaciones en el peso).

El burnout suele definirse a través de tres dimensiones:1

Agotamiento (exhaustion, en inglés) es la sensación de ya no ser capaz de ofrecer más de sí mismo(a) a nivel emocional;

Suspicacia/escepticismo (cynicism, en inglés) es una actitud distante hacia el trabajo, hacia las personas a las que se está ofreciendo el servicio y también hacia los compañeros de trabajo;26

Ineficacia (inefficacy, en inglés) es la sensación de que no se están llevando a cabo debidamente las tareas y de que se es incompetente en el trabajo.1

Causas

El síndrome burnout suele deberse a múltiples causas, y se origina principalmente en las profesiones de alto contacto con personas, con horarios de trabajo excesivos. Se ha encontrado en múltiples investigaciones que el síndrome ataca especialmente cuando el trabajo supera las ocho horas diarias, cuando no se ha cambiado de ambiente laboral en largos periodos de tiempo y cuando la remuneración económica es inadecuada. El desgaste ocupacional también sucede por las inconformidades con los compañeros y superiores cuando lo tratan de manera incorrecta, esto depende de tener un pésimo clima laboral donde se encuentran áreas de trabajo en donde las condiciones de trabajo son inhumanas.

Prevalencia del Burnout

Uno de los instrumentos más utilizados para medir el burnout es el denominado Maslach Burnout Inventory (MBI) creado por Christina Maslach y Susan Jackson, que utiliza un enfoque tridimensional para su evaluación utilizando los siguientes componentes: Realización personal en el trabajo, Cansancio Emocional y Despersonalización.27 En función de este instrumento, dichas autoras estimaron un conjunto de puntajes comparativos del MBI para diversos campos de trabajo, pudiéndose indicar que el grado de burnout en cada uno de ellos sería:27

Industria Realización personal en el trabajo Cansancio Emocional DespersonalizaciónPromedio general de seis industrias Moderado Moderado ModeradoHospitalidad Moderado Moderado ModeradoEducación Alto Moderado AltoOtros educación Moderado Bajo BajoServicios Sociales Alto Moderado ModeradoMedicina Moderado Moderado ModeradoSalud Mental Alto Bajo BajoOtros Moderado Moderado Moderado

Respecto a la prevalencia de este Síndrome, la información disponible es fragmentada, no habiendo aún algún estudio epidemiológico que permita visualizar el porcentaje de población real que la pacede, aunque existen investigaciones que se han abocado a realizar esfuerzos en torno a determinar la prevalencia en diversos campos.

En este contexto, en una investigación realizada a una muestra de 11.530 profesionales de la salud residentes en España y América Latina, se pudo constatar que la prevalencia de Burnout en este tipo de profesionales fue: 14,9% en España, 14,4% en Argentina, 7,9% en Uruguay, 4,2% en México, 4% en Ecuador, 4,3% en Perú, 5,9% en Colombia, 4,5% en Guatemala y 2,5% en El Salvador.28

Por otro lado, respecto a la prevalencia existente en docentes latinoamericanos, se aprecian diversas investigaciones tendientes a determinarla, pudiéndose indicar que para el caso de México alcanzaría al 35,5% (en una muestra de 698 docentes de 51 escuelas),29 para Chile un 27,4% y con proclividad un 47,2% (en una muestra de 479 profesores de educación pre-escolar, básica o primaria y media o secundaria)30 y para Perú un 40% (en una muestra de 616 docentes de educación primaria y secundaria).31

Taxonomía de Modelos explicativos del burnout.- Existen diversos modelos explicativos de este síndrome, y aunque los primeros provinieron desde la teoría psicoanalítica, se puede indicar que los principales modelos explicativos del Burnout se encuentran en la Psicología Social,32 pudiéndose al menos mencionar los siguientes:33 34 35

Modelo Ecológico de Desarrollo Humano: Desarrollado por Carroll y White (1982),36 se basa en el conjunto de interrelaciones que debe llevar a cabo el sujeto en los distintos ambientes donde participa, y en los que debe asumir diversas normas y exigencias muchas veces contradictorias, transformándose en fuentes de estrés.36

Modelo de descompensación valoración-tarea-demanda:n 1 En este modelo, el burnout se conceptualiza como un elemento que operacionalizaría el estrés docente, denominándolo como sentimientos de efecto negativo. Fue desarrollado por Kyriacou y Sutcliffe (1978)37 como un modelo de burnout aplicado al mundo del profesorado que posteriormente fue ampliado por Rudow (1999) y levemente modificado por Worral y May (1989).38

Modelo sociológico.n 2 Este modelo considera que el burnout se presenta como consecuencia de las nuevas políticas macroeconómicas y fue sugerido por Farber (1991) y finalmente desarrollado por Woods (1999). Para este modelo la globalización explica principalmente la epidemia de burnout.

Modelo opresión-demografía.n 3 Propuesto por Maslach y Jakson (1981), ve al ser humano como una máquina que se desgasta por determinadas características que la vuelven vulnerable (los años, pertenecer al género femenino, estar soltero o divorciado, etc.), combinado con la presión laboral y la valoración negativa de sí mismo y de los demás. Se ha criticado por ser un modelo mecanicista.

Modelo de Competencia Social: Es uno de los modelos más representativos construidos en el marco de la teoría sociocognitiva del yo, y fue propuesto por Harrison (1983).39

Modelo demografía-personalidad-desilusión:n 4 Propuesto por El Sahili (2010),34 este modelo considera que el burnout requiere de dos elementos fundamentales para su formación, a saber: (a) un estrés que presiona al organismo durante mucho tiempo y que se combina con varias fallas en la personalidad y diversos factores de riesgo, y (b) la desilusión creciente que se tiene sobre la profesión ejercida, proveniente principalmente de la falta de compromiso, poca satisfacción laboral y pérdida vocacional. En este contexto, el estrés crónico no sería una variable explicativa significativa per se del burnout, sino que necesitaría ser combinada con el desencanto que sufre el sujeto sobre las tareas realizadas.34 Este modelo aún no está validado empríricamente.

CONTENIDO DEL CURSO

1.- Introducción a sus elementos conceptuales

2.- Fases de desarrollo del proceso:- El cansancio o agotamiento emocional- La despersonalización o deshumanización- El abandono de la realización personal

3.- Factores desencadenantes y facilitadores del burnout:   - Factores intrapersonales desencadenantes

- Factores desencadenantes del contexto organizacional- Factores desencadenantes del contexto ambiental- Factores facilitadores del burnout 

 4.- Las consecuencias del burnout:   - Consecuencias físicas para el trabajador

- Consecuencias psíquicas para el trabajador- Consecuencias para la organización- Consecuencias en el contexto ambiental

5.- El diagnóstico del burnout:  - El cuestionario como método más eficaz- El cuestionario de Maslach y Jackson- La escala de Maslach- Test corto para medir la propensión

6.- La actuación preventiva y de disminución del fenómeno:- Las estrategias individuales:- Las estrategias de carácter interpersonal y grupal- Las estrategias organizacionales

7.- A modo de conclusiones

 OBJETIVOS:

1º.- Conocer los conceptos fundamentales que conforman el síndrome del quemado.2º.- Identificar las fases de desarrollo del proceso.3º.- Identificar los factores desencadenantes y facilitadores del síndrome.4º.- Analizar las consecuencias que tiene el síndrome en la salud de los trabajadores que lo sufren.5º.- Conocer la metodología de su diagnóstico, así como los cuestionarios empleados para medir su alcance.6º.- Conocer las estrategias de actuación para la prevención y disminución del fenómeno.

EXPOSICIÓN DE LOS CONTENIDOS.EL SÍNDROME DEL BURNOUT COMO RIESGO PSICOSOCIAL

1.- INTRODUCCIÓN A SUS ELEMENTOS CONCEPTUALES.La última década del siglo XX e inicio del siglo XXI se ha caracterizado por una notable influencia de cierta violencia psicológica causada en la salud emocional y en el disfrute de un ambiente sano y saludable en los lugares de trabajo. Muchas son las veces que se ha escuchado expresiones como: estoy quemado, estoy agotado,... etc. Este tipo de actitudes merecen una cuidadosa investigación con el fin de poner de manifiesto las causas que determinan ese cierto desfondamiento psicológico que trae al trabajador graves consecuencias. Para realizar un estudio sobre este fenómeno se debe definir con la máxima precisión los diferentes conceptos a los que se va hacer referencia, como es el caso de estrés laboral y el síndrome de estar quemado o burnout, pues se trata de conceptos distintos, pero a su vez se trata de realidades que no se pueden comprender distorsionadas una de otra, el estrés es la reacción del organismo ante la sobre carga de estímulos, y el burnout generalmente lleva incorporados sentimientos de fracaso. Desde el punto de vista clínico el burnout es un estado al que llega la persona como consecuencia del estrés. Lo que se describe como un conjunto de síntomas físicos sufridos por el profesional y se caracteriza por un estado de agotamiento como consecuencia de trabajar intensamente. Desde la perspectiva psicosocial se considera como una respuesta, principalmente emocional, siendo los factores laborales y organizacionales los antecedentes y condicionantes. El síndrome del burnout se define como la respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Freuden berger describía el Burnout como una "sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador" que situaban las emociones y sentimientos negativos producidos en el contexto laboral. El autor afirmaba que el Burnout era el síndrome que ocasionaba la "adicción al trabajo" que provocaba un desequilibrio productivo y, como consecuencia, la perdida de la motivación. En concreto, el Burnout se describe como un estado de decaimiento físico, emocional y mental, caracterizado por un cansancio, sentimiento de desamparo, desesperanza, vacío emocional, y por el desarrollo de una serie de actitudes negativas hacia el trabajo, la vida y la gente, pues son una serie de respuestas a situaciones de estrés que provocan en la persona que lo sufre un nivel de tensión elevado, que repercute en sus interacciones con los demás. Actualmente la definición más acertada del burnout es la aportada por Maslachy Jackson con los tres ejes fundamentales de agotamiento emocional, despersonalización y realización personal reducida. Agotamiento emocional se refiere a la disminución y pérdida de recursos emocionales, la despersonalización o deshumanización consiste en el desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y cinismo hacia los receptores del servicio prestado y, por último, la falta de realización personal es la tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa, al reprocharse no haber alcanzado los objetivos propuestos, con vivencias de insuficiencia personal y baja autoestima profesional. Las sucesivas aproximaciones al entendimiento del burnout no han conseguido delimitar con rigor una concepción pacíficamente aceptada. No obstante, nos ha permitido un mayor conocimiento del tema, trazando directrices que parecen inamovibles. En este sentido quedaría claro que el burnout aparece como consecuencia del estrés sometido o crónico, de larga evolución, básicamente en el

entorno laboral. Se ha hecho evidente una asociación entre este síndrome y aquellos empleos que requieren un trato directo con personas. Por ello, una definición en bastante completa, es aquella que lo define como “una pérdida progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo”, apareciendo en todo tipo de profesiones que se dedican a la interacción con otras personas y, en general, cualquier profesión que esté en contacto con el público o clientes exigentes. Se observa en las personas afectadas del síndrome una falta de energía y entusiasmo, una disminución del interés, se percibe la frustración, la desmotivación, aparecen los deseos de dejar a un lado el trabajo para ocuparse en otra cosa y sobretodo una gran desmoralización. Se sienten agotados todos los recursos humanos emocionales y no les queda nada que ofrecer a los demás. Ello conduce a desarrollar actitudes negativas (aumento del consumo de drogas, alcohol, tabaco, juego, etc.) y se insensibilizan ante los problemas que requieren ayuda. Aparecen frecuentemente los sentimientos de culpa y creen que no son capaces de resolver los problemas. El individuo se siente agotado, hastiado del trabajo, se aleja de la familia y de los amigos y a veces se hunde en la depresión, incluso en casos avanzados en el suicidio, le falta el control sobre sí mismo, y, por lo tanto, actúa de forma imprevisible. Se trata en definitiva de un estado de aislamiento emocional y social y de rigidez en el trato con los demás.

2.- FASES DE DESARROLLO DEL PROCESO.2.1.- El cansancio o agotamiento emocional Constituye la primera fase del proceso, caracterizado por una progresiva disminución y pérdida de los recursos emocionales y de las energías vitales, y por la aparición de la fatiga que puede manifestarse física y psíquicamente o como una combinación de ambos. En esta etapa las personas se vuelven más irritables, aparece la queja constante por la cantidad de trabajo realizado y se pierde la capacidad de disfrutar de las tareas. Desde una mirada externa, se las empieza a percibir permanentemente como personas insatisfechas, quejosas e irritables. En definitiva es la sensación de no poder dar más de sí mismo a los demás y una desproporción creciente entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado, pues tiene lugar un desbalance entre las demandas y los recursos, es decir se trataría de una situación de estrés psicosocial.

2.2.- La despersonalización o deshumanización. Es un modo de responder a los sentimientos de impotencia, indefensión y desesperanza personal. En lugar de expresar estos sentimientos y resolver los motivos que los originan, las personas que padecen el síndrome de Burnout muestran una fachada hiperactiva que incrementa su sensación de agotamiento y, en esta fase, alternan la depresión y la hostilidad hacia el medio, desarrollando sentimientos de desmoralización, de insensibilidad, actitudes distantes y respuestas negativas, frías e impersonales hacia los receptores del servicio prestado, es por ello que en esta etapa, se produce un estado de tensión psicofísica.2.3.-El abandono de la realización personal. Es la tercera fase del proceso y surge cuando se verifica que las demandas que se hacen, exceden las capacidades para atenderlas de forma competente se tiende a evaluar el propio trabajo de forma negativa, con vivencias de insuficiencia profesional y baja autoestima personal y consiste en el progresivo retiro de todas las actividades que no sean laborales vinculadas con las que generaron el estrés crónico. Se caracteriza por una desilusión y fracaso en dar sentido personal al trabajo, experimentando sentimientos de insatisfacción, pérdida de motivación y vocación, decepción de valores hacia los superiores, frustración de expectativas y manifestaciones de estrés a escala fisiológica, cognitiva y del comportamiento, etc. Como consecuencia de lo anterior, hay pérdida de ideales y, fundamentalmente, un creciente apartamiento de actividades familiares, sociales y recreativas, creando una especie de auto reclusión. No obstante, Leiter y Schaufeli (1996), han señalado que el síndrome de quemarse por el trabajo puede desarrollarse en profesionales cuyo trabajo no conlleve necesariamente el contacto directo con personas, pues la característica principal es que el individuo desarrolla una idea de fracaso profesional (en especial en relación alas personas hacia las que trabaja), la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado, y actitudes negativas hacia las personas con las que trabaja.3.- FACTORES DESENCADENANTES Y FACILITADORES DEL BURNOUT.  El burnout considerado como la fase avanzada del estrés profesional, se produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito profesional y la realidad del trabajo diario. Suele producirse por una sobrecarga de trabajo duradera (de más de 6 meses de duración) en profesionales que, en muchas ocasiones, han puesto unas expectativas y una dedicación excesiva en su trabajo. Entonces, parece ser, que para "quemarse" en un trabajo es necesario haber estado altamente involucrado en él y que se produzca una diferencia importante entre las expectativas

individuales y la realidad de la vida laboral. El síndrome de quemarse por el trabajo puede ser entendido como una experiencia resultante de la combinación de estresores originados en el entorno social, en el entorno laboral y en el propio sujeto. Identificar todos los desencadenantes y facilitadores del síndrome de burnout o quemarse por el trabajo es una tarea de gran complejidad, habida cuenta de que virtualmente cualquier situación crónica molesta del entorno laboral puede ser un estresor y, por tanto, un desencadenante o facilitador del síndrome. No obstante, es posible identificar conjuntos estimulares en el trabajo que con frecuencia producen estrés y llevan a la experiencia de quemarse en los profesionales. Desde esta perspectiva el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo puede ser entendido como el resultado de un proceso de interacción mediante el cual el sujeto busca ajustarse a su entorno laboral, y en el que los factores ambientales son elementos desencadenantes de importancia fundamental, mientras que las variables personales cumplen una función facilitadora o inhibidora.3.1.- Factores intra personales desencadenantes de burnout -Locus de control externo: Diversos autores encuentran correlaciones significativas entre locus de control externo y aumento del burnout (Revicki y May,1983; McIntyre, 1984; Fuqua y Couture, 1986; Wilson y Chiwakata, 1989). Cuanto menos control de la situación cree tener el individuo mayores posibilidades existen de que aparezca el síndrome, sobre todo ante situaciones ambiguas, difíciles o novedosas, en las que la persona cree tener poca o ninguna posibilidad de controlar.- Indefensión aprendida: Ensiedel y Tully (1981) plantean el paradigma de la indefensión aprendida para explicar el burnout; dicho paradigma estaría relacionado, entre otras cosas, con el nulo control de la persona sobre la situación o evento aversivo.- Interés social: Ansbacher y Ansbacher (1956) definían esta característica como el interés activo en fomentar el bienestar humano. Según Smith, Watstein y Wuehler (1986) conforme decrece el interés social en la persona aumenta la probabilidad de padecer burnout.- Personalidad resistente: Este patrón de personalidad se caracteriza por un sentimiento de compromiso hacia sí mismo y el trabajo, por una percepción de control del ambiente, así como una tendencia a acercarse a los cambios de la vida con una actitud de desafío antes que de amenaza, que suponen las tres dimensiones que configuran este tipo de personalidad (compromiso, control y desafío). Según Rich yRich (1987) las personas con este tipo de personalidad previenen o reducen la incidencia del burnout.- Sexo: Pines y Kafry (1981); Etzion y Pines (1986); Greeglass, Pantony y Burke (1988) se plantean esta variable, no tanto porque en sí misma determine la existencia o no del síndrome, como por el hecho de que a la variable sexo van ligadas una serie de características relacionadas con el trabajo, que le predisponen especialmente; así las mujeres presentan más conflicto de rol, sintomatología depresiva, por la doble carga de trabajo que conlleva la práctica profesional y la tarea familiar, y esos conflictos familia-trabajo, entre otras, las hacen más propensas a presentar el síndrome- Edad: La edad aparece como una variable que puede mediatizar el proceso del síndrome en el contexto laboral, de tal manera que a mayor o menor edad también se debe encontrar una correspondencia en experiencia y madurez y en la forma de afrontar las diferentes presiones que afectan al individuo. Gould (1985) plantea que cuanto más joven es el trabajador mayor incidencia de burnout hallaremos. El trabajador sería especialmente vulnerable al síndrome, en los primeros años de su carrera profesional, dado que sería el periodo de sensibilización en el que sería especialmente vulnerable, pues se produce la transición de las expectativas idealistas hacia la practica cotidiana, aprendiéndose en este tiempo, que las recompensas personales, profesionales y económicas, no son ni las prometidas ni las esperadas.- La antigüedad profesional: Algunos autores encuentran una relación positiva con el síndrome manifestada en dos periodos, correspondientes a los dos primeros años de carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia, como los momentos en los que se produce un menor nivel de asociación con el síndrome. Naisberg y Fenning encuentran una relación inversa debido a que los sujetos que más Burnout experimentan acabarían por abandonar su profesión, por lo que los profesionales con más años en su trabajo serian los que menos Burnout presentaron y por ello siguen presentes.- Demandas emocionales: Garden (1989) las plantea como antecedente objetivo del burnout. A mayores demandas mayor probabilidad de padecer el síndrome. Normalmente estas exigencias estarían asociadas con peticiones laborales excesivas, sin embargo no siempre ocurre así. Aquí el aspecto fundamental es el  hecho de percibir, pues es el individuo al que se le hacen dichas demandas emocionales abrumadoras. También poner de manifiesto la importancia del nivel de la necesidad emocional de las personas a las cuales se asiste, pues mientras más intensas sean las demandas de esas personas y más alto su grado de dependencia del trabajo del especialista, mayor probabilidad de que aparezca el síndrome.- Estrategias de afrontamiento inadecuadas: Lo que supone que el individuo está empleando unas estrategias de afrontamiento que no son acertadas para hacer frente a la situación, que hace que aumente la posibilidad de padecer burnout. Leiter(1991) puntualiza que las estrategias de tipo escapista aumenta la probabilidad de sufrir burnout, mientras que las de control la disminuyen. En concreto, Kushnir y Relamed manifiestan que es la disminución de los recursos de

afrontamiento la característica clara de los individuos que padecen el síndrome.- Autoeficacia: La autoeficacia es entendida como la percepción que tiene el individuo de sentirse eficaz con las tareas que realiza, fundamentalmente con aquellos aspectos donde se requiere "comprobar" la valía personal del individuo. Según Leiter(1992) si existe crisis de autoeficacia mayor probabilidad habrá de sufrir burnout.- Patrón de personalidad tipo A: Este patrón caracteriza a los individuos con altos componentes de competitividad, esfuerzo por conseguir el éxito, agresividad, prisa, impaciencia, inquietud, hiperresponsabilidad... Nagy y Davis (1985) señalan que este patrón de personalidad predispone claramente al burnout, frente al patrón de personalidad tipo B o Resistente, que optimista, y con alto grado de autoestima y confianza tiene la capacidad suficiente para controlar aquellas situaciones que pudieran derivar en el burnout. También se pueden identificar determinadas características personales que hacen más vulnerables a las personas ante estos elementos. Se ha determinado que algunas de las características de la personalidad pueden llevar más fácilmente a la persona sometida a un exceso de estrés a desarrollar un burnout. Estas características son: sensibilidad a los sentimientos y necesidades de los otros, personalidad ansiosa, dedicación al trabajo, idealismo, elevada auto exigencia.- Auto concepto: Planteado como el concepto personal general que la persona tiene de sí mismo; aquí se incluye el concepto que el individuo tendría acerca de su actuación profesional. Un auto concepto negativo de sí mismo predispone al burnout(Sarros y Friese, 1987; Friedman y Farber, 1992), de ahí que para encontrar conductas no asociadas con burnout el individuo tenga que presentar un auto concepto positivo (Gould, 1985).- Expectativas personales: Se refiere a aquellas expectativas que el individuo tiene hacia cualquier evento vital. Según Cordes y Dougherty (1993), conforme las expectativas de la persona no se cumplan, aumentará el riesgo de padecer burnout.3.2.- Factores desencadenantes del contexto organizacional. Negativa dinámica del trabajo: Es fruto de interacciones mal conducidas con compañeros o supervisores, de planteamientos directivos descendentes poco claros, de un mal establecimiento de los roles a desempañar, etc. Ensiedell y Tully (1981);Usprung (1986) plantean que este tipo de dinámica predispone al burnout. Inadecuación profesional: Ayuso y López (1993) indican como una de las posibles causas del burnout está en la inadecuación profesional (no adaptarse el perfil profesional y personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempeña), no tanto por sí mismo, como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto con el que objetivamente no está adecuado profesionalmente. Esta variable estaría relacionada con la identidad profesional que indican Kremer y Hofman (1985).Exigencias del trabajo: Referidas a las exigencias del trabajo que sobrepasan las racionalmente aceptables, y que suelen ir acompañadas de exceso de tareas que no son agradables. A más exigencias y por tanto mayor responsabilidad en sus actuaciones habituales, mayor probabilidad de aparición del síndrome, sobre todo siestas exigencias van acompañadas de falta de tiempo (Sarros, 1988). La turnicidad laboral y el horario laboral de algunos profesionales pueden conllevar para algunos autores la presencia del síndrome aunque tampoco existe unanimidad en este criterio; siendo en enfermería donde esta influencia es mayor. Es conocida la relación entre Burnout y sobrecarga laboral en los profesionales asistenciales, de manera que este factor produciría una disminución de la calidad delas prestaciones ofrecidas por estos trabajadores, tanto cualitativa como cuantitativamente. Sin embargo no parece existir una clara relación entre el número de horas de contacto con los pacientes y la aparición de Burnout, si bien si es referida por otros autores. Realización en el trabajo: Conforme la realización en el trabajo es menor, Garden (1987) plantea la existencia de mayor grado de burnout. En este contexto, la realización en el trabajo se entiende como realización real que es valorada mediante métodos objetivos y percepción de la realización que entra dentro de la subjetividad del trabajador. Interacción trabajador-cliente: Ursprung (1986); Burke y Richardsen (1991); Leey Ashforth (1993) señalan que en tanto que dicha interacción da lugar a fricciones y conflictos cotidianos, aparece como una variable predictora del burnout. Conflicto y ambigüedad de rol: La ambigüedad de rol tiene más relación con la incontrolabilidad de ese rol que el trabajador desempeña, y con la necesidad de conocer mejor cuáles son sus funciones en el puesto de trabajo. El conflicto de rol está relacionado con el conflicto existente entre lo que el trabajador espera del desempeño de su puesto de trabajo y lo que los otros (compañeros y supervisores) esperan que desempeñe. Lógicamente, a mayor ambigüedad y/o conflicto de rol mayor probabilidad de aparecer burnout.Participación en la toma de decisiones: Esta participación condiciona aspectos tales como seguridad personal, responsabilidad, realización personal, ya que permite al individuo tomar decisiones que van a tener una repercusión en el trabajo, a menor posibilidad de tomar decisiones, mayor probabilidad de padecer burnout. Recompensas: La falta de recompensas (tanto las económicas como las sociales, consecuentes a un trabajo bien realizado, o a una trayectoria profesional relevante) predicen la aparición del burnout. También el salario ha sido invocado como otro factor que afectaría al desarrollo de Burnout en profesionales, aunque no queda claro en la literatura. Apoyo organizacional: Entendido como apoyo recibido en la dinámica propia del trabajo

por parte de los supervisores y/o compañeros. A menor apoyo mayor predicción de burnout. Etzion (1984), también mantiene este planteamiento, pero señala que se da más en los hombres que en las mujeres. Lee y Ashforth (1993)señalan que lo que provoca fundamentalmente la falta de apoyo organizacional es el agotamiento emocional. Firth (1987) indica la falta de empatía por parte de quienes pueden ofrecer apoyo como una variable predictora del burnout. Expectativas en el trabajo: Tienen que ver con el hecho de que se cumplan en el trabajo aquellas metas que la persona se forjó hacia él, que exista el éxito constatable que el individuo persigue. Conforme disminuye la probabilidad de que se cumplan las expectativas, mayor es la opción de que aparezca el síndrome. Las expectativas están íntimamente relacionadas con la valoración que el trabajador hace de los problemas que se presentan en su contexto laboral. En este sentido han comprobado que aquellos individuos que valoran más negativamente las situaciones problemáticas del trabajo, presentan una mayor predisposición al agotamiento emocional.Relaciones con los compañeros: Dichas relaciones son decisivas en la dinámica que se genera y, por tanto, en cuanto al clima laboral resultante. Sandoval (1993)plantea que cuanto más aversivo es este clima, más probabilidad hay de que aparezca burnout. Sarros (1988b) precisa que esto ocurrirá, pero principalmente con la dimensión despersonalización. Rigidez organizacional: Esta rigidez se da en aquellas organizaciones excesivamente normativas en las que prácticamente todo está previamente definido, y las posibilidades de improvisar o de tomar decisiones están muy restringidas. En las organizaciones donde las condiciones físicas y sociales del trabajo, generalmente poco jerarquizado, con escasos recursos y, adicionalmente, atacado por críticas externas, es más frecuente el burnout. Estresores económicos: Según Wade, Cooley y Savicki (1986) cuando existe inseguridad económica (contrato inestable, ausencia del mismo, insuficiencia económica, previsiones negativas sobre el futuro del puesto de trabajo, etc...) aumenta la vulnerabilidad al burnout. Satisfacción laboral: La satisfacción laboral está provocada por los diversos componentes del trabajo, e influyen en el individuo que lo desempeña, es cuando esta satisfacción no se encuentra en el trabajo aparece el síndrome. Adicción al trabajo: El término se ha aplicado a aquellos individuos que presentan una absoluta dedicación al trabajo, por encima de otras actividades familiares o personales. Nagy y Davis (1985) describieron a estas personas como más propensas a padecer burnout. Desafío en el trabajo: Se refiere a la circunstancia que a veces se da en los trabajadores, dentro del contexto laboral, de tener que estar continuamente demostrando su capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral.

Según Sarros (1989) a más desafío más burnout, en concreto, mayor despersonalización y menor realización personal. Autonomía en el trabajo: La autonomía en el trabajo es la libertad de acción, dentro de unas normas establecidas por la organización, de que dispone el individuo para desarrollar adecuadamente su trabajo. Lee y Ashforth (1993b) señalan que a menor autonomía más burnout, especialmente la dimensión de agotamiento emocional. Compromiso con el trabajo: cuando un trabajador puede comprometerse con su trabajo y con la organización que lo representa, dedicando sus esfuerzos e ilusiones para lograr un aumento de su realización laboral, existen menos posibilidades de que aparezca el síndrome. Niveles altos de burnout podrían, por tanto, estar asociados con un bajo compromiso en la ocupación.3.3. Factores desencadenantes del contexto ambiental. Apoyo social: Este factor está centrado fundamentalmente en el apoyo que la persona recibe de familiares y amigos, en relación a su desempeño laboral y las circunstancias que su trabajo le deparan. A menor apoyo social más posibilidades de padecer el síndrome. Las relaciones familiares y/o de pareja positivas confieren a la persona cierta inmunidad a padecer el burnout. Relaciones interpersonales: Son las relaciones mantenidas con familiares y amigos, fundamentalmente, que condicionan que el ambiente habitual de la persona sea agradable o no. Conforme aparecen ambientes más aversivos aumenta la frecuencia de padecer burnout (Friesen y Sarros, 1987). Sarros (1988), indica que es especialmente en la dimensión despersonalización donde más se aprecia esta variable.Comunicación: Sarros y Friesen (1987) plantean que cuando los flujos comunicativos se deterioran más en el ambiente social del individuo, la aparición de burnout aumenta. Sarros (1988b), cree que donde más incidencia tiene es en la dimensión reducida realización personal. Actitudes de familiares y amigos: Está muy condicionada por las relaciones interpersonales pero, en este caso, se refiere al sentido positivo o negativo de las actitudes que familiares y amigos tienen hacia la persona. Ante actitudes más aversivas más burnout (Friesen y Sarros, 1987; Sarros, 1988).Satisfacción vital: Esta variable describe la sensación de felicidad y agrado que el individuo presenta con su estilo de vida y las interacciones que se producen como consecuencia de él. Según Lee y Ashforth (1993) a menor satisfacción vital más burnout, en concreto mayor

nivel de agotamiento emocional. Exigencias vitales: Golembiewski y Munzenrider (1988), señalan que las demandas intensas y los requerimientos de un compromiso completo en los diversos aspectos de la vida (matrimonio, familia, amistades, etc...) pueden derivar en burnout. Problemas familiares: El hecho de que ocurran problemas familiares que estén distorsionando el funcionamiento normal de la dinámica del hogar, predispone a la persona a sufrir burnout según Leiter (1992). El estado civil, aunque se ha asociado el Síndrome más con las personas que no tienen pareja estable, tampoco hay un acuerdo unánime; parece que las personas solteras tienen mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, que aquellas otras que o bien están casadas o conviven con parejas estables. En este mismo orden la existencia o no de hijos hace que estas personas puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia generalmente encontrada en los padres, a ser personas más maduras y estables, y la implicación con la familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales; y ser mas realistas con la ayuda del apoyo familiar. Recursos de afrontamiento familiares: Leiter (1990) plantea que cuando la familia facilita la puesta en marcha de diversos recursos para afrontar las situaciones que pueden dar lugar a burnout, la persona presenta menor vulnerabilidad a su padecimiento. Estos recursos de afrontamiento son independientes de los que puede poseer el individuo en su contexto laboral. Cultura: Pines y Guendelman (1995) mantienen que el burnout no afecta de la misma manera a individuos pertenecientes a una cultura u otra, debido fundamentalmente a que ésta marca no sólo la forma de entender el desempeño laboral, sino también la manera de entender las relaciones sociales y los diferentes apoyos que la persona puede recibir. De ahí que estos autores concluyan que la cultura puede ser un mediador relevante en la incidencia del burnout.3.4.- Factores facilitadores del burnout. Como facilitadores del síndrome de quemarse por el trabajo entendemos aquellas variables de carácter personal que tienen una función facilitadora o inhibidora de la acción que los estresores ejercen sobre el sujeto. En la medida en que estos facilitador es estén presentes aumentara o disminuirá el grado de estrés laboral percibido y consecuentemente afectaran al desarrollo del síndrome en una u otra dirección. Las variables facilitadoras que se consideran son:Variables de carácter demográfico: Dentro de este grupo de variables se encuentran el sexo, la edad, el estado civil, la existencia o no de hijos, la antigüedad en el puesto y la antigüedad en la profesión. Respecto a la variable sexo, no hay un trabajo definitivo que presente diferencias concluyentes entre ambos sexos a la hora de desarrollar el síndrome. Para la variable edad aunque los resultados tampoco son concluyentes, un alto porcentaje de estudios obtienen que a mayor edad los sujetos expresan menos sentimientos de quemarse por el trabajo. Para la variable estado civil la casi totalidad de autores han encontrado que los sujetos casados experimentan índices menores del síndrome que los no casados. Aunque no es el estar casado en silo que influye, sino el apoyo socio emocional recibido, así como la calidad de las relaciones conyugales. Por otro lado, el hecho de que el sujeto tenga hijos, no parece afectar directamente en ninguna de las direcciones a la probabilidad de desarrollar en síndrome. Con respecto a las variables antigüedad en el trabajo y la antigüedad en la profesión los resultados obtenidos son equiparables a los logrados en la variable edad por idénticas razones, esto es madurez, estabilidad, experiencia, factores que inhiben el burnout.Variables de personalidad: Existe un cierto grado de acuerdo entre los investigadores que estudian el síndrome de quemarse por el trabajo, al considerar que los profesionales más proclives a quemarse por el trabajo son sujetos empáticos, sensibles, humanos, con dedicación profesional, idealistas, altruistas, obsesivos, entusiastas y susceptibles de identificarse excesivamente con los demás. También indican que la personalidad de tipo A se relaciona significativamente con mayores sentimientos de agotamiento emocional y mayor despersonalización. Por otro lado, se han hallado personalidades o maneras de afrontar los acontecimientos que hacen más resistentes a unas personas que a otras frente al desarrollo del burnout de desarrollar el síndrome. Para la variable edad aunque los resultados tampoco son concluyentes, un alto porcentaje de estudios obtienen que a mayor edad los sujetos expresan menos sentimientos de quemarse por el trabajo. Para la variable estado civil la casi totalidad de autores han encontrado que los sujetos casados experimentan índices menores del síndrome que los no casados. Aunque no es el estar casado en silo que influye, sino el apoyo socio emocional recibido, así como la calidad de las relaciones conyugales. Por otro lado, el hecho de que el sujeto tenga hijos, no parece afectar directamente en ninguna de las direcciones a la probabilidad de desarrollar en síndrome. Con respecto a las variables antigüedad en el trabajo y la antigüedad en la profesión los resultados obtenidos son equiparables a los logrados en la variable edad por idénticas razones, esto es madurez, estabilidad, experiencia, factores que inhiben el burnout.Variables de personalidad:Existe un cierto grado de acuerdo entre los investigadores que estudian el síndrome de quemarse por el trabajo, al considerar que los profesionales más proclives a quemarse por el trabajo son sujetos empáticos,

sensibles, humanos, con dedicación profesional, idealistas, altruistas, obsesivos, entusiastas y susceptibles de identificarse excesivamente con los demás. También indican que la personalidad de tipo A se relaciona significativamente con mayores sentimientos de agotamiento emocional y mayor despersonalización. Por otro lado, se han hallado personalidades o maneras de afrontar los acontecimientos que hacen más resistentes a unas personas que a otras frente al desarrollo del burnout.4.- LAS CONSECUENCIAS DEL BURNOUTLas consecuencias del estrés laboral se pueden dividir desde distintos enfoques, siendo habitual en tres ámbitos. En el primero de ellos se reflejarán las consecuencias del estrés asociadas al síndrome de quemarse por el trabajo que inciden en el propio individuo, tanto en el aspecto físico como psíquico; en segundo lugar, veremos las consecuencias que se derivan para la organización; y, por último, se expondrán las consecuencias que se producen en el contexto ambiental. Estas clasificación se justifica en la medida que las experiencias de estrés provocan en el individuo respuestas fisiológicas, cognitivas, afectivas y conductuales que ocasionan alteraciones en su adaptación. Estas respuestas son consideradas mediadores en la relación estresor-salud, tanto en términos de enfermedad, como salud mental, aspectos relacionados con la vulnerabilidad a los accidentes y el absentismo laboral. Estas respuestas si permanece en el tiempo, derivarán en consecuencias nocivas para el individuo, en forma de enfermedad o falta de salud con alteraciones psicosomáticas, y para la organización, en forma de deterioro de calidad asistencial o de servicio, absentismo, rotación no deseada, abandono, etc.4.1. Consecuencias físicas para el individuo.Estas consecuencias producen un deterioro de la salud de los trabajadores, creándoles problemas que pueden manifestarse en forma de diversas disfunciones dela salud que no tienen unos síntomas físicos claros: cansancio o fatiga crónica, frecuentes dolores de cabeza, mareos, problemas de sueño, úlceras, desórdenes gastro intestinales, dolores musculares, de espalda, cuello, hipertensión, taquicardia, palpitaciones, crisis asmáticas, pérdida del ciclo menstrual en las mujeres, pérdida de peso, difonía y otros como pueden ser la aparición de alergias, infecciones o resfriados frecuentes.Problemas cardiacos: El estrés está identificado como un disparador de angina de pecho y constituye un factor de riesgo importante en el desarrollo de ataques cardíacos. En muchas ocasiones, preceden a muertes inesperadas. El estrés puede afectar al corazón, porque cierra las arterias coronarias, reduciendo la cantidad de sangre que el músculo cardíaco recibe. También predispone al corazón a alteraciones del ritmo. La sangre se espesa, aumentando la posibilidad de formación de coágulos. Al menos temporalmente, se liberan grasas a la circulación, con los que los niveles de colesterol se elevan, al menos transitoriamente. En las mujeres, el estrés crónico puede reducir los niveles hormonales, que constituyen un factor protector reconocido. El estrés continuado puede alterar el revestimiento interior de los vasos, predisponiendo a la arterosclerosis. También predispone a niveles altos depresión arterialTrastornos de la circulación cerebral: El estrés prolongado puede producir el engrosamiento de las arterias carótidas, que llevan sangre a la mitad frontal del cerebro. Su alteración son una causa importante de accidentes cerebro vasculares. En un estudio llevado a cabo en prisioneros de guerra se demostró que sufrían problemas circulatorios cerebrales mucho más frecuentemente que en soldados comunes. Los hombres que tienen situaciones estresantes en forma continua están más propensos a sufrir trastornos circulatorios cerebrales que aquellos que no los tienen.Tendencia a enfermar: Algunos estudios sugieren que el estrés activa al sistema inmunitario. Sin embargo, si el estrés se vuelve crónico, termina deprimiéndolo. Los glóbulos blancos (que reaccionan como defensa) se reducen y las personas se vuelven sensibles a situaciones tan simples como resfriados. Los conflictos con otras personas vuelven a las personas sensibles a las infecciones. Actualmente se tiende a culpar a los contaminantes de las oficinas de efectos perjudiciales (cefaleas, lesiones en la piel, asma, etc.) que parecen más bien ser producidos por el estrés del trabajo en ellas.Problemas digestivos: El estrés puede alterar el sistema digestivo, irritando el intestino grueso y causando diarreas, cólicos y distensión abdominal. La producción excesiva en el estómago puede causar acidez. Si bien ha perdido vigencia la teoría de que la úlcera era causada únicamente por estrés, se sabe que otra alteración digestiva(el colon irritable) sí tiene un fuerte vínculo con élAlteraciones en el peso: El estrés produce variados efectos en el peso de las personas. Algunos sufren pérdida del apetito y pierden peso. Otras personas sufren necesidad compulsiva de comer con sal, grasas o azúcar para contrarrestar la tensión y, de esa forma, ganan peso.Problemas para la diabetes: El estrés crónico se ha asociado al desarrollo de resistencia a la insulina, un factor primordial en la diabetes.

Disfunciones músculo-esqueléticas: El dolor crónico causado por la artritis y otras enfermedades puede agravarse por el estrés. También contribuye a las cefaleas tensionales o por contracturas musculares, que generan dolores en la frente, la nuca o el cuello. Dolor de cuello y hombro son comunes. Las cefaleas tensionales pueden durar minutos o días y pueden aparecer diariamente. Los dolores de espalda también son comunes en las personas estresadas.Trastornos del sueño: La tensión de problemas no resueltos frecuentemente causa insomnio y mantiene al individuo despierto o despertándolo en el medio de la noche.Disfunción sexual y reproductiva: El estrés puede llevar a una disminución en el deseo sexual o en la incapacidad de obtener orgasmos. Los hombres pueden tener dificultad en las erecciones, las mujeres pueden desarrollar irregularidades menstruales y hasta se puede alterar la fertilidad. Hasta se puede anular la menstruación por completo. El estrés en el embarazo puede provocar alteraciones en el parto. Se ha asociado a bajo peso al nacer o a nacimientos prematuros, los que, a su vez, aumentan la mortalidad infantil. Del mismo modo, el estrés se acompaña de hábitos nocivos de comida o sedentarismo, que pueden dañar al feto.Trastornos en la Memoria, concentración y aprendizaje: El individuo sufre pérdida de la concentración, tanto en el trabajo como en su casa, y se vuelve ineficiente y más propenso a tener accidentes. La pérdida de memoria a veces es más importante que la que produce la edad. Si el estrés es suficientemente severo y prolongado, la pérdida de memoria puede ser permanente.Alteraciones en la piel: El estrés exacerba muchas enfermedades de la piel, incluyendo el acné, la soriasis y los eccemas.4.2. Consecuencias psicológicas para el individuo. Actitudes negativas hacia sí mismo: El individuo presenta una constelación sintomática que indica la presencia de uno de los factores evidentes de la depresión, en la que la persona desarrolla sentimientos negativos, así como una actitud negativa general hacía si mismo, entre otras cosas por tener una motivación escasa o nula.Actitudes negativas hacia otras personas, en concreto hacia aquellas que constituyen el objeto de su trabajo.Depresión: Se ha comprobado la presencia de la depresión en sujetos afectados por el síndrome. Es interesante destacar que aunque se ha planteado la posibilidad de una cierta similitud entre burnout y depresión, se trata de dos trastornos diferentes.Sentimientos de culpabilidad: La persona presenta sentimientos de culpabilidad en relación a sus acciones personales, laborales o ambientales.Ansiedad: Es frecuente que el individuo con burnout presente los síntomas propios de los cuadros de ansiedadCólera: La persona con burnout puede presentar reacciones de ira, indignación y/o enojo que manifiesta en sus interacciones habituales, pues le cuesta reprimir sus emociones y grita fácilmente. Se caracteriza por una incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el contacto con los demás, manifestaciones de agresividad, irritabilidad y aislamiento motivado por cambios bruscos de humor y enfados frecuentes. Ese aumento de conductas violentas o comportamientos preocupantes de alto riesgo, se debe a los conflictos interpersonales en el trabajo y el ambiente familiar.Aburrimiento: Una característica llamativa del sujeto con burnout es la presencia de sentimientos de aburrimiento en las actividades que realiza, que se convierte en un hastío emocional generalizado en las tareas laborales cotidianas.Baja tolerancia a la frustración: La persona afectada tiene la existencia de una gran frustración con cualquiera de las acciones habituales que realizan y que no acaban con el resultado esperado inicialmente.Abuso de drogas: Las personas que sufren del síndrome de estar quemado pueden presentar grandes ingestas de sustancias tóxicas, estimulantes o adictivas(café, tabaco, alcohol, fármacos...). Las personas que presentan reducida realización personal tienden a este abuso.4.3.- Consecuencias para la organización. Entre las consecuencias más importantes que repercuten sobre los objetivos y resultados de las organizaciones cabe citar la satisfacción laboral disminuida, el absentismo laboral elevado, la propensión al abandono del puesto, baja implicación laboral, el aumento de los conflictos interpersonales con supervisores, compañeros... y el aumento de accidentes laborales. Las consecuencias van a ir más allá de la propia organización y van a repercutir de manera directa sobre el conjunto de la sociedad. En resumen, algunas de las consecuencias que se consideran más relevantes:Satisfacción laboral baja: La satisfacción laboral se observa en las personas que tienen alguna idea más o menos definida y positiva acerca de cómo creen que deberían ser las cosas en su trabajo y los aspectos relacionados con él. Algunas dimensiones de la satisfacción laboral se han aislado de un modo relativamente estable y consecuente entre ellas se puede destacar la satisfacción intrínseca, la satisfacción con la supervisión o estilo de dirección, la satisfacción con la organización, la satisfacción con las posibilidades de

ascenso, la satisfacción con los colaboradores, con las condiciones de trabajo (físicas y psíquicas), con las recompensas y la satisfacción con el reconocimiento. La satisfacción laboral se ha considerado una consecuencia actitucional del estrés laboral. El grado de satisfacción puede afectar a la calidad y cantidad del trabajo que desempeñan los sujetos además de incidir sobre otros aspectos como el absentismo laboral, los retrasos, etc. La satisfacción laboral esta negativamente relacionada con los sentimientos de agotamiento emocional y despersonalización, y positivamente con la realización personal en el trabajo. En la mayoría de los estudios la correlación más intensa se establece entre agotamiento emocional y satisfacción laboral. El problema más acuciante en el estudio de la relación entre el síndrome de quemarse por el trabajo y la satisfacción laboral radica en establecer la direccionalidad de los efectos entre ambas variables, es decir, la relación de antecedente-consecuente que se establece entre ellas.Propensión al abandono de la organización: Los estudios han asumido que el mejor predictor del abandono organizacional son las interacciones de los sujetos que llevan a cabo tal conducta. El abandono va a tener por parte de los sujetos importantes consecuencias, entre estas se pueden incluir costos económicos, pérdida de eficacia y eficiencia de la organización para conseguir sus objetivos, alteración delas redes de comunicación, implantación inadecuada de políticas organizacionales. La relación entre el síndrome de quemarse por el trabajo y la propensión al abandono de la organización tiene signo positivo. La propensión al abandono esta positivamente relacionada con los sentimientos de agotamiento emocional y despersonalización, y negativamente con la realización personal en el trabajo. En la mayoría de los estudios la correlación más intensa se establece entre el agotamiento emocional y la propensión al abandono. Un trabajo interesante es el de Jackson,Schwab y Schuler (1986) con una muestra de maestros donde obtuvieron que los sentimientos de agotamiento emocional resultaran ser un predictor significativo de las medidas de propensión al abandono. Sin embargo, el abandono efectivo dependía en gran medida de las posibilidades de encontrar un nuevo puesto en el mercado laboral. Absentismo laboral: Los niveles de absentismo (faltas al trabajo justificadas o sin justificar) constituyen una de las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo. Fichman (1984) señala que el absentismo es una conducta definida socialmente, y para que la no asistencia al trabajo de un sujeto se considere absentismo, debe ser contemplada como tal por alguien de la organización, y viene condicionado por las obligaciones contractuales y las normas impuestas por la organización a sus miembros. Fichman entiende por absentismo la dedicación a actividades extra laborales por parte de un miembro de la organización cuando se espera de él que esté dedicado a actividades laborales. La mayoría de las organizaciones establecen diferentes tipos de categorías para caracterizar las conductas de no asistencia. Estas categorías generalmente son de tipo dicotómico. Aunque han sido considerados como similares, la propensión al abandono y la inclinación al absentismo son consecuencias diferentes del estrés laboral. El síndrome de quemarse por el trabajo conlleva, especialmente como consecuencia de los sentimientos de agotamiento emocional, un deterioro de la salud del individuo. La falta de realización personal en el trabajo supone una actitud negativa hacia el propio trabajo que se hace extensiva a la organización. Por lo tanto altos sentimientos de agotamiento emocional y baja realización personal en el trabajo pueden derivar en tasas más altas de absentismo laboral.Deterioro de la calidad de servicio de la organización: Esta consecuencia del síndrome de quemarse por el trabajo se deriva de sus componentes actitudinales y especialmente de las actitudes de despersonalización. Los profesionales llegan a tratar a la gente como si fueran objetos y no como seres humanos. Etiquetar a la gente por sus problemas se debe a dos razones: el problema es la base de ayuda de la relación iniciada y cuando los sujetos deben comportarse de forma cruel hacia los demás, para evitar los sentimientos de culpa y auto condena, utilizan estrategias de despersonalización. Maslach (1982) señala que los profesores llegan a considerar a algunos alumnos como animales o sujetos de vida inferior, el personal hospitalario puede hacer uso excesivo de drogas para calmar a los pacientes y hacerlos más manejables...También señala en otro trabajo posterior (1986) que el contacto con los clientes es una variable que contribuye al síndrome de quemarse por el trabajo y por ello, no es sorprendente que éste lleve a una serie de conductas que implican un distanciamiento de aquellos. Algunos profesionales desconectan psicológicamente deforma que aunque el destinatario del servicio se encuentre presente físicamente, actúan como si no estuviera, evitan el contacto visual y físico. Jones (1981) obtuvo que el síndrome se asociaba con un mayor número de errores en el trabajo, asesoramiento más deshumanizado a los usuarios, conductas más deshumanizadas, y más recriminaciones desde los supervisores. El compromiso organizacional también ha sido utilizado como indicador de calidad de servicio. Esta variable estima el grado de identificación del empleado con la organización y su implicación en el trabajo. El síndrome resultó una variable mediadora entre el estrés laboral y el compromiso con la organización. Esta función de mediación resulto significativa para el agotamiento emocional y la baja realización personal en el trabajo.

4.4. Consecuencias del burnout en el contexto ambiental.Las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo sobre las relaciones interpersonales se asocian a las actitudes y conductas de carácter negativo desarrolladas por el sujeto. En diferentes estudios los sujetos que experimentan sentimientos de quemarse por el trabajo han indicado que tienen un gran número de problemas familiares. Maslach (1982) señala que esto no termina cuando el sujeto deja el trabajo, porel contrario afectan a su vida privada, pues las actitudes cínicas y de desprecio impactan fuertemente sobre su familia y amigos. El sujeto se muestra en casa irritable e impaciente, un problema que la familia debe aprender a manejar. Los conflictos constantes pueden derivar en enfrentamientos matrimoniales y en la separación de la pareja. Debido al agotamiento emocional los profesionales se encuentran más incapacitados para aislarse de los problemas laborales al llegar a casa y desean estar solos, con el consiguiente deterioro de las relaciones interpersonales. Exigen mayor atención de los suyos pero ellos no la dan. Evita hablar de las preocupaciones laborales y rehúsan discutir los problemas familiares. Esto genera barreras para una convivencia abierta y sincera, se comportan con los amigos y familiares como si fueran las personas para las que trabaja. La carencia de una red de contención familiar o de amigos, pone al individuo en riesgo de sufrir depresión. Se produce un endurecimiento permanente de los sentimientos del sujeto a consecuencia de las actitudes de despersonalización, otra opción es que el sujeto se vuelque completamente en el trabajo desplazando las relaciones familiares a un segundo plano. El sujeto afectado tiene actitudes negativas hacia la vida en general lo que incluye a su familia, amigos,... también se produce una disminución de la vida personal, aparece una disminución de su bienestar personal y social. Así pues, el burnout se presenta como un síndrome complejo que acarrea consecuencias muy variables, lo que le hace ser un problema de difícil interpretación, ya que si bien los diversos autores analizados plantean las distintas consecuencias como propias del burnout, también lo es que muchas de ellas se han identificado en otros constructos (estrés laboral, insatisfacción laboral, depresión...). El fuerte solapamiento entre burnout y otros constructos, probablemente debido a que el síndrome de estar quemado está constituido por una constelación sintomática muy similar a los recogidos en otros síndromes, y lógicamente, las consecuencias que se manifiestan pueden coincidir o, al menos, ser similares dado que la percepción de sufrimiento y la evaluación que se haga de él en el contexto organizacional también será parecida. En cuanto a las consecuencias ambientales no podemos afirmar que se hayan descrito pocas, sino más bien que se han valorado en categorías mucho más amplias que las analizadas a las personales y organizacionales. Pocos autores discuten quelas consecuencias que produce el burnout se interrelacionan en las tres categorías, ya que resulta difícil comprender que una persona afectada en uno de sus planos vitales(personal, organizacional o ambiental) no esté también afectada en los otros.5.- DIAGNÓSTICO DEL SÍNDROME DEL BURNOUT.5.1.- El cuestionario como método más eficaz.Desde la aparición del concepto Burnout, hace más de dos décadas, se han utilizado diversos métodos para diagnosticarlo. En primer lugar, se estudio a través dela observación clínica, más tarde se pasó a las entrevistas estructuradas, técnicas proyectivas y auto evaluaciones con escalas de estimación. No obstante no han sido muy empleadas por los investigadores, a excepción de las escalas que se utilizan como criterio de medida para validar cuestionarios, de esta forma el cuestionario se convirtió en el método más eficaz para estimar este síndrome. Hay cuestionarios que se han usado con poca frecuencia aunque tengan cierto rigor metodológico. Por ejemplo El Educators Survery(ES) o MBI forma Ed (Schwab,1986), es una adaptación para maestros y profesores en la que la palabra paciente es sustituida por alumno, permaneciendo igual el resto del cuestionario. Otro ejemplo, el Teacher Burnout Scale (TBS), elaborado por Seidman y Zager (1986/87) para estimar el síndrome de quemarse en maestros, analiza, en 21 ítems, satisfacción con la profesión, apoyo administrativo percibido, afrontamiento del estrés laboral y actitudes hacia los estudiantes. Farber (1984) desarrollo una escala de 65 ítems, el Teacher Attitude Scale (TAS), es el MBI más 40 ítems específicos para maestros, se evalúa igual que el MBI.5.2.- El cuestionario de burnout de Maslach y Jackson.Este cuestionario es el instrumento más utilizado en todo el mundo, se realiza en 10 o 15 minutos, y una fiabilidad cercana al 90%. Su éxito puede deberse al trabajo de Perlman y Hartman (1983) en el que recopilaron más de 48 definiciones del síndrome, ya que existía una gran confusión. El “Maslach Burnout Inventor y” (MBI)1986, es un cuestionario auto administrado, constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los clientes. Valora los tres síntomas principales: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal. Estas tres sub escalas bien definidas, se describen a continuación. Agotamiento emocional: Consta de 9 ítems y valora la vivencia de estar exhausto en el ámbito emocional por las demandas del trabajo. Las puntuaciones altas en esta sub escala permiten diagnosticar el trastorno. Puntuación máxima 54. Despersonalización: Formada por

5 ítems, mide el grado en que puede reconocerse en uno mismo actitudes de frialdad y de distanciamiento relacional. Puntuaciones altas en este apartado posibilitan identificar el trastorno. Puntuación máxima 30.Realización personal: Compuesta por 8 afirmaciones que evalúan los sentimientos de auto eficacia y de realización personal en el trabajo. Las puntuaciones bajas permiten diagnosticar trastorno. Puntuación máxima 48.Las tres sub escalas muestran una buena consistencia interna y la estructura de tres factores se ha confirmado en varios estudios empíricos. La escala de despersonalización sólo puede utilizarse para valorar la relación con el cliente, paciente o usuario del servicio y no es válida para evaluar actitudes hacia los compañeros o colaboradores del trabajo. Desde la perspectiva del diagnóstico, tanto el constructo de quemarse como cada una de sus dimensiones son consideradas como variables continuas y las puntuaciones de los sujetos son clasificadas mediante un sistema de percentiles (por encima de 75 es alto; entre 25 y 75 es medio; y por debajo del percentil 25 es bajo).No existen puntos de corte a nivel clínico para medir la existencia de burnout y poder separar los casos de los no casos, aunque se considera que puntuaciones altas en los dos primeros apartados y bajas en el tercero definen el síndrome. Preguntas correspondientes a cada escala: Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20.Despersonalización: 5, 10, 11, 15, 22.Realización personal: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.En estas tres escalas, se considera el grado de agotamiento como una variable continua con diferentes grados de intensidad: La escala se mide según los siguientes rangos:0 = Nunca1 = Pocas veces al año o menos2 = Una vez al mes o menos3 = Unas pocas veces al mes o menos4 = Una vez a la semana5 = Pocas veces a la semana6 = Todos los días5.3.- La escala de Maslach.1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo2. Me siento cansado al final de la jornada de trabajo3. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir a trabajar4. Comprendo fácilmente como se sienten los pacientes5. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales6. Trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo7. Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes8. Me siento "quemado" por mi trabajo. Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de las personas10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente12. Me siento muy activo13. Me siento frustrado en mi trabajo14. Creo que estoy trabajando demasiado15. Realmente no me preocupa lo que le ocurre a mis pacientes16. Trabajar directamente con personas me produce estrés17. Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis pacientes18. Me siento estimulado después de trabajar con mis pacientes19. He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión20. Me siento acabado21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma. Siento que los pacientes me culpan por alguno de sus problemas. Este inventario es el más utilizado para la evaluación, pero con los años se ha hecho necesario el desarrollo de otros instrumentos complementarios, como el CBB o cuestionario breve de burnout. Engloba los diferentes elementos del proceso e incluye tanto factores antecedentes del síndrome como sus efectos. A continuación presento un pequeño test, distribuido por distintos sectores empresariales, sindicatos, asociaciones, en el cual se puede medir la propensión a padecer el burnout.

5.4.- El test corto para medir la propensión.Éste test ayuda a medir la propensión a padecer de este síndrome, en función de la habitualidad o frecuencia con la que se manifiestan algunas situaciones molestasen el ámbito laboral. La escala a utilizar es la siguiente (Raramente) 1.2.3.4.5.6.7.8.9(Constantemente) y la evaluación resultará de la suma de todos los puntos una vez terminado.IMPOTENCIANo puedo darle solución a los problemas que se me asignan.Estoy atrapado en mi trabajo sin opciones.Soy incapaz de influenciar en las decisiones que me afectan.Estoy incapacitado y no hay nada que pueda hacer al respecto.DESINFORMACIÓNNo tengo claro e las responsabilidades en mi trabajo.No tengo la información necesaria para trabajar bien.Las personas con las que trabajo no comprenden mi rol.No comprendo el propósito de mi trabajo.CONFLICTO Me siento atrapado " en el medio". Debo satisfacer demandas conflictivas. Estoy en desacuerdo con las personas en mi trabajo.

Debo violar procedimientos para hacer mi trabajo.

POBRE TRABAJO DE EQUIPOMis compañeros de trabajo me subestiman.La dirección muestra favoritismo.La burocracia interfiere en la realización de mi trabajo.Las personas en mi trabajo compiten en vez de cooperar.SOBRECARGAMi trabajo interfiere en mi vida personal.Tengo demasiadas cosas que hacer en muy poco tiempo.Debo trabajar en mi tiempo libre.Mi carga de trabajo es abrumadora.ABURRIMIENTOTengo pocas cosas que hacer.El trabajo que realizo actualmente no está acorde con mi calificación.Mi trabajo no es desafiante.La mayoría del tiempo la utilizo en labores rutinarias.POBRE RETROALIMENTACIÓNNo sé que es lo que hago bien o mal.Mi superior (supervisor) no me retroalimenta en mi trabajo.Obtengo la información demasiado tarde para utilizarla.No veo los resultados de mi trabajo.CASTIGO Mi superior (supervisor) es crítico. Los créditos por mi trabajo los obtienen otros.Mi trabajo no es apreciado.Soy culpado por los errores de otros. ALINEACIÓN Estoy aislado de los demás.Soy solo un eslabón en la cadena organizacional.Tengo poco en común con las personas con las que trabajo.Evito decirles a las personas donde trabajo y que estoy haciendo.AMBIGÜEDADLas reglas están cambiando constantemente.No sé que se espera de mí. No existe relación entre el rendimiento y el éxito.Las prioridades que debo conocer no están claras para mí. AUSENCIA DE RECOMPENSASMi trabajo no me satisface. Tengo realmente pocos éxitos El progreso en mi carrera no es lo que esperabaNadie me respeta. CONFLICTO DE VALORES Debo comprometer mis valores.Las personas desaprueban lo que hago. No creo en la Institución. Mi corazón no está en mi trabajo- Puntaje Riesgo de "Burnout" y Recomendaciones De 48 a 168 Bajo. Tomar acciones preventivas. De 169 a 312 Moderado. Desarrollar un plan para corregir las áreas con problemas. De 313 a 432 Alto. Las acciones correctivas son vitales.

6.- LA NECESARIA ACTUACIÓN PREVENTIVA Y DE DISMINUCIÓN DELSÍNDROME.El conocimiento de la existencia del burnout en una empresa, su diagnóstico y medición sólo adquiere sentido en la medida que se utilicen para establecer estrategias que permitan intervenir para que esta enfermedad aparezca lo menos posible en nuestras empresas y así no se convierta en una de las enfermedades profesionales del siglo XXI, pues el estudio del burnout viene unido a la necesidad de estudiar los procesos de estrés laboral, así como al interés de las organizaciones y empresas de preocuparse sobre las condiciones de

vida laboral de sus trabajadores. Estas estrategias de intervención deben contemplar tres niveles: Estrategias individuales, grupales y organizacionales.

6.1.- Estrategias individuales.Estas estrategias consisten en el desarrollo de conductas que eliminen, o mitiguen la fuente de estrés, o neutralicen las consecuencias negativas del mismo. El empleo de estrategias de afrontamiento del control previene el desarrollo del burnout, siendo necesario según el profesor Pedro Gil- Monte de la Facultad de Psicología dela Universidad de Valencia, el entrenamiento en la solución del problema, enseñarle habilidades de comunicación asertiva y el manejo eficaz del tiempo. En el plano individual, las estrategias adecuadas para minimizar los efectos del burnout pasan por detectar y atacar las fuentes de estrés.En este sentido, los facultativos recomiendan actuaciones sencillas como olvidarse de los problemas laborales fuera del trabajo, llevar a cabo prácticas de relajación, parar y desconectar en pequeños descansos a lo largo de la jornada laboral y, sobre todo, trabajar bajo objetivos cuya consecución sea factible, es decir, marcándose objetivos reales y posibles de conseguir. Sin embargo, cuando la enfermedad ha superado sus primeros estadios y las estrategias reseñadas nada pueden hacer por acotar su desarrollo, los especialistas pueden llegar a aconsejar que sus pacientes abandonen el trabajo, siempre y cuando éstos demuestren ser incapaces de reconducir sus sensaciones en sus respectivos centros laborales y su salud física o psicológica se vea en serio peligro o muy dañada.Las estrategias de afrontamiento: La intervención individual en el Burnout implica un afrontamiento del problema. El afrontamiento se define como aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes del individuo (Lazarus y Folkman, 1986), es decir, implica un esfuerzo por parte del sujeto. Las estrategias de afrontamiento no son buenas ni malas, sino eficaces o ineficaces en función de si consigue mejorar o no la relación individuo y entorno. Hay muchas ocasiones donde las mejores estrategias son las que permiten tolerar, sobre llevar, minimizar o ignorar la situación de estrés, sobre todo en las que no se puede dominar el entorno. Según Lazarus y Folkman se establecen dos tipos básicos de estrategias: Afrontamiento dirigido a regular la respuesta emocional: Procesos cognitivos encargados de disminuir el grado de trastorno emocional que genera una situación estresante. Los sujetos perciben que los estresores no son modificables y deben interactuar con ellos. En este tipo se incluyen las estrategias centradas en problema de carácter conductual que son acciones que intentan de forma explícita actuar directamente ante el problema, por ejemplo la solución de problemas, los intentos de control, la evitación y el escape de la situación. Como las estrategias centradas en el problema de carácter cognitivo que son aquellas que intentan abordar un problema mediante intentos de manejar la forma en que este es percibido, como la atención selectiva hacia los aspectos positivos de la situación, la recodificación de los estresores para no percibirlos como amenazas, o el ver la situación como motivación para la autorrealización en vez de cómo un problema. Afrontamiento dirigido a manipular o alterar el problema: Estrategias dirigidas a manipular el estresor, se analiza y define la situación y se buscan soluciones considerando costes y beneficios. En este apartado se encuentra las estrategias centradas en la emoción de carácter conductual que son aquellas que intentan mejorar el impacto emocional mediante acciones irrelevantes, no se actúa sino que se busca apoyo social, información, emplear un tono sarcástico,... También se sitúan las estrategias centradas en la emoción de carácter cognitivo que se incluyen la expresión emocional, la inhibición, la represión, culpa,...Burke (1971) mediante entrevistas a personal directivo, identificó una serie de conductas de afrontamiento, categorizadas en: Hablar con otros; Trabajar más duro y durante más tiempo; Cambiar a una actividad de tiempo libre; Adoptar una aproximación de solución de problemas; Alejarse de la situación estresante.Dewe y Guest (1990) han identificado siete: Abordar o trabajar sobre el problema; Intentar que el problema no se apodere de uno; Descarga emocional; Tomar medidas preventivas; Recuperarse y prepararse para abordar en mejores condiciones el problema; Utilizarlos recursos familiares; Intentos pasivos de tolerar los efectos del estrés. Un estudio longitudinal de Leiter (1990/91) señala que las estrategias de afrontamiento de control previenen el burnout porque aumentan los sentimientos de realización personal. Entre estas, se encuentran: la elaboración y ejecución de un plan de acción, ver el lado positivo de las cosas, buscar apoyo social e inhibir la expresión de sentimientos. En cambio las estrategias de escape, de evitación y centradas en la emoción facilitan la aparición del síndrome de estar quemado.Para Matteson e Ivan cevich (1987) los programas de adquisición de destrezas de afrontamiento del estrés, pueden ser dirigidos a estrategias: Instrumentales (resolución de problemas): Facilita a la persona el reconocimiento del problema y su identificación, inhibiendo la tendencia a la impulsividad en las respuestas.

También fomenta el desarrollo de alternativas a la situación y ofrece estrategias para analizarlas, escoger la más apropiada y ponerla en práctica. Esta intervención consta de siete fases, cada una con una duración aproximada de una hora, se pasa una vez a la semana (durante 6 o 7 semanas). Las discrepancias deben ser analizadas, evaluadas y corregidas. Esta técnica tiene apoyo empírico favorable. Posteriormente, diversos autores han realizado estudios similar espero aumentando la duración de las sesiones y reduciendo las semanas. De carácter paliativo (manejo de las emociones): Supone un entrenamiento en asertividad, es decir, en expresión directa, honesta y apropiada de los sentimientos, pensamientos deseos y necesidades. Ser asertivo implica tener derecho a equivocarse, considerar las propias necesidades tan importantes como las de los demás, decir no sin sentirse culpable, expresarse sin sobrepasar los derechos de otros, saber juzgar las conductas propias, pensamientos y emociones, al tiempo que se asumen sus consecuencias. Para ello, Lange y Jakubowski (1976) proponen la discusión y estudio de un papel real para practicar una serie de conductas y más tarde se escenifica situaciones mediante juegos de roles, ofreciéndose ejemplos típicos de conductas asertivas.Otras estrategias individuales de afrontamiento: Han recibido menos atención, aunque resultan eficaces para la mejora de las experiencias del burnout Orlowsky y Gulledge (1986) recomiendan a los profesionales aumentar su competencia profesional asistiendo a jornadas o trabajos, revisando literatura. Phillips (1984) y Glogow(1986) proponen un rediseño en la realización de las tareas como iniciativa individual. Distanciamiento mental del trabajo fuera del horario laboral (Maslach, 1982;Zastrow, 1984).Tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo (Cherniss, 1981;astrow, 1984; Orlowsky y Gulledge, 1986), también apoyado por Maslach (1982) ya que fomenta la relajación del individuo. Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir (Cherniss, 1981; Maslach,1982; Phillips, 1984), así al conseguir las metas se refuerzan sus sentimientos de competencia social y su efectividad. Evitar la excesiva implicación en el trabajo y con las personas hacia las que se dirigen los servicios (Radde, 1982; Orlowsky y Gulledge, 1986).Programas de entrenamiento para manejar el tiempo de forma eficaz:Los principales objetivos que se consiguen con ellos son: _ Establecer prioridades para las actividades importantes que se deben realizaren horario disponible. Para ello el sujeto crea una lista de logros a conseguir (laborales y de ocio), luego día a día se marcan los obtenidos y, por último, se forma una jerarquía de actividades en función de un criterio de efectividad/tiempo requerido que determinará las actividades a elegir. _ Aumentar la cantidad de tiempo disponible para atender las actividades prioritarias. Los individuos eligen momentos y actividades que no ayudan a lograr los objetivos. Se posibilita delegar actividades a compañeros/ subordinados para ganar tiempo. _ Reducir la percepción y frecuencia de las condiciones laborales de urgencia. Se analiza el sentido de la urgencia del sujeto planteando varias preguntas y discutiéndolas después en pequeños grupos, al final se elaboran propuestas para la solución del problema. En el caso de personas con trabajos de ayuda se les recomienda un descanso, ya que el estar con más gente con problemas llegan a crear frustración, agotamiento emocional, sentimientos y actitudes de despersonalización, etc.

6.2. Estrategias de carácter interpersonal y grupal:A través del apoyo social en el trabajo los sujetos obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya tienen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución de tareas, y consiguen apoyo emocional, consejos u otros tipos de ayuda. Según Pines (1983) hay seis formas de ofrecer apoyo social en el trabajo en relación al burnout: _ Escuchar al sujeto de forma activa, pero sin aconsejar ni juzgar sus acciones. _ Confirmar que está haciendo las cosas bien. _ Crear necesidades y pensamientos de reto, superación, creatividad, etc. _ Apoyo emocional incondicional. _ Apoyo emocional desafiante, que haga reflexionar al sujeto sobre si realmente ha agotado todas las posibles soluciones. _ Participar en la realidad social del sujeto, confirmando o cuestionándole las creencias sobre sí mismo, sobre autoeficacia, autoconcepto y autoestima. Aunque para hablar de prevención del síndrome de estar quemado hay que tener en cuenta que el apoyo formal pueden llegar a incrementarlo y que el apoyo informal previene su desarrollo, según los trabajos Leiter (1988). Erera (1992) distingue cinco enfoques al estudiar las funciones que el apoyo social ejerce sobre el estrés y sus efectos: _ Apoyo social como una variable que reduce los efectos del estrés. _ Función moduladora del apoyo social entre acción y efectos del estrés laboral, sin efectos directos sobre los estresores ni sus efectos. _ El que los define como una estrategia de afrontamiento. El que dice que la ausencia de apoyo social contribuye a los efectos negativos del estrés. _ El que plantea que el apoyo social aumenta los efectos del estrés. Según Sutherland y Cooper (1992), el profesional elige un compañero que le dé confianza, no puede darle órdenes. Luego se le expone un problema y se debe intentar mantener y construir una relación, incluso fuera de los momentos de crisis. Se revisará periódicamente la relación

establecida para evaluar su efectividad. Cuando no sea suficientemente constructiva se buscará un nuevo compañero .El objetivo primordial de los grupos de apoyo es la reducción de los sentimientos de soledad y agotamiento emocional, el incremento del conocimiento delos resultados, la ayuda para desarrollar nuevas formas efectivas de tratar problemas yla facilitación del trabajo. Otra forma de desarrollar el apoyo social en el trabajo es fomentar y entrenar a los compañeros y supervisores en dar retro información (feed.back).

6.3.- Estrategias organizacionales:La dirección de la organización debe desarrollar programas de intervención dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la misma.1. Programas de socialización anticipatorio: Pretende que los profesionales que entran con alto nivel de expectativas y objetivos fijados (normalmente irreales) tengan una visión de la realidad certera. Hace que choquen con la realidad de forma controlada en un contexto de laboratorio que permita desarrollar estrategias constructivas para enfrentarse con ello y ver las consecuencias. Tienen una función preventiva, no de tratamiento, ya que su objetivo es disminuir las frustraciones.2. Evaluación y retroinformación: El objetivo de la evaluación es mejorar la ejecución, cambiando las conductas mediante sistemas de recompensas, empleando escalas de valoración, comparaciones y logros personales; el evaluador tiene rol de juez y el subordinado escucha y defiende el por qué de su ejecución. La retroinformación tiene como meta cambiar la ejecución a través del auto aprendizaje y crecimiento personal, si es positiva también aumenta los sentimientos de realización personal. Según Matteson e Ivan cevich(1987) esta perspectiva puede cambiar la percepción de falta de éxito e incrementa la posibilidad de identificación.3. Desarrollo organizacional: Proceso que busca mejorar las organizaciones a través de esfuerzos sistemáticos y planificados a largo plazo, focalizados en la cultura organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la organización (Beer, 1976).El objetivo es mejorar los procesos de renovación y de solución de problemas de una empresa mediante una gestión de la cultura organizacional más eficaz y colaborativa. Para ello se considera que la mayor parte de las personas están motivadas hacia el crecimiento y desarrollo personal. El desarrollo organizacional puede ser realizado desde multitud de enfoques como los grupos T, la formación de equipos integrados por miembros de diferente jerarquía o multi profesionales, el enriquecimiento del puesto de trabajo, las reuniones de confrontación organizacional, la mejora de relaciones entre departamentos, y la promoción o activación del crecimiento y el cambio interno (Huse y Bowditch, 1986).4. Otras estrategias desde la perspectiva de la organización: Maslach (1982) dice que la dirección de la organización debe rediseñar la realización de las tareas, para clarificar la toma de decisiones, mejorar la supervisión, establecer objetivos claros, líneas claras de autoridad, mejorar las redes de comunicación organizacional yen general mejorar las condiciones de trabajo. Edelwich y Brodsky (1980) consideran que la empresa debe facilitar que los trabajadores puedan cambiar de actividades, mejorar recompensas o promociones profesionales, aumentar las responsabilidades, participación en la toma de decisiones y la autonomía. La organización también debe facilitar y promover las reuniones multidisciplinares con carácter periódico, formación de grupos de trabajo y flexibilidad laboral (Orlowsky y Gulledge, 1986; Bolle, 1988)Asimismo se recomienda que exista un equipo de especialistas (psicólogos y terapeutas) capaces de ofrecer ayuda a los profesionales para aliviar sus problemas de carácter psicosomático y conductual cuando lo requieran (Maslach, 1982; Orlowskyy Gulledge, 1986).

7.- A MODO DE CONCLUSIONES.7.1.- Principales causas que pueden provocar la aparición del síndrome. _ La falta de comunicación en todos los niveles de la empresa (tanto vertical como horizontal), la carencia de métodos de resolución de conflictos y el no disponer de la información sobre la labor a desarrollar de forma normalizada y controlada, puede provocar muchos errores y minar la confianza de las personas en la organización. _ La ambigüedad en los roles de la organización provoca confusión, posteriormente errores y consecuentemente tensiones en el momento de analizar las causas de las reclamaciones de clientes o compañeros de la propia empresa, puesto que no está clara la definición de las responsabilidades. _ La escasa participación en las decisiones que se toman de forma diaria genera confusión, pues se requiere al menos una reunión de forma periódica en la que se puedan expresar las opiniones acerca del funcionamiento de la cadena, así como conocer las necesidades que pueden tener los distintos miembros de la organización. Por otro lado, la falta de individualidad a la hora de tomar decisiones y de solucionar problemas, conlleva asimismo la falta de control de las responsabilidades. _ El líder debe ser una persona consecuente con lo que dice y coherente con las decisiones tomadas, es decir, cumplir lo que dice y aplicar lo que se decide en los plazos acordados con el resto de personal. _ La falta de compromiso por parte de los directivos con los subordinados, que tienden a darle más importancia a lo que solicita un cliente ó la dirección que a las necesidades que puede tener el propio personal a su cargo para ejecutar los compromisos con esos mismos

clientes y la dirección. _ Abusar del ordeno y mando por parte del superior, con lo cual se produce la falta de comunicación y malestar. Lo anterior provoca que el superior se distancie del subordinado y no admita retroinformación por parte de este cliente interno y como consecuencia de ello no mejore su modelo de gestión. _ Para los directivos uno de los estresores más importante es la impresión dela falta de implicación del personal subordinado con los objetivos de la organización. Otra fuente de estrés importante es el trato continuado con clientes conflictivos, por medio de los cuales se puede demandar exceso de trabajo y solicitudes fuera de lo normal, lo que provoca en el directivo falta de tiempo para poder abordar sus funciones con normalidad. _ Baja expectativa de que hacer para que el trabajo sea tenido en cuenta y valorado, al percibir que no se recibe refuerzo cuando el trabajo se realiza eficazmente, y, sin embargo, si se puede producir un castigo de hacerlo mal, lo que conlleva a la pérdida de identificación con lo que se realiza.

7.2.- Sobre el tratamiento y prevención.A modo de conclusión:Los mecanismos de prevención y disminución del síndrome, pueden ser: Individuales: Considerar los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales, y el desarrollo de estrategias cognitivo –conductuales que les permitan eliminar o mitigar la fuente de estrés, evitar la experiencia de estrés, o neutralizar las consecuencias negativas de esa experiencia.Grupales: Potenciar la formación de las habilidades sociales y de apoyo social de los equipos profesionales, tanto en el aspecto emocional como profesional.Organizacionales: Desarrollar programas de prevención dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la organización. Eliminar o disminuir los estresores del entorno organizacional que dan lugar al desarrollo del síndrome. Estos mecanismos con lleva entre otras las siguientes intervenciones:_ Actualizar la mentalidad de las organizaciones en referencia a potenciar la comunicación en la organización, con una reunión semanal de 30 minutos para conocer la evolución del trabajo, con el objeto de conocer las distintas necesidades delas personas y no menos importante para poder aclarar posibles decisiones que se hayan tenido que tomar a lo largo de la semana anterior y que pueden dar pie a malas interpretaciones.  _ Fomentar el feeedback (retroinformación) a los puestos de dirección y mandos intermedios, puesto que lo habitual es que se reciba el feedback sólo de los clientes y del superior, pero en raras ocasiones se permite que venga del compañero ó subordinado. La información es muy importante, pero uno de los problemas es la formación de pequeños grupos que comparten información entre ellos, pero no a otros grupos distintos. El motivo de este fenómeno es la falta de comunicación interpersonal y la competitividad existente. _ Recibir formación en la gestión y dirección de equipos de trabajo. _ Concienciar a la organización a nivel general de la existencia de la nueva figura del cliente interno , este individuo son todos en una organización, todas las personas de una empresa tienen que recibir y dar algún tipo de producto, por lo que se trata de un bucle en el que es necesario que todos los componentes reciban información de una forma determinada y si no se cumple, deben de existir las vías adecuadas para poder corregir ese tipo de incidencias. _ El tipo de liderazgo que se ejerza por el inmediato superior, que debe ser consecuente y coherente en sus acciones. En definitiva, que el superior sepa escucharen los momentos adecuados, que comprenda los problemas que se están planteando y aporte su ayuda para solucionarlo o al menos aliviarlo, aunque sólo sea escuchando el problema, pues de esa forma se adquiere conciencia de que esa persona entiende la situación aunque no pueda ayudar a resolverlo. 

 ACTIVIDAD 1.-Desarrolla tu propio concepto sobre el síndrome del “burnout”. Explica las fases de desarrollo del síndrome. Realiza un resumen de los factores desencadenantes intrapersonales.ACTIVIDAD 2.-Comenta los factores desencadenantes del contexto organizacional. Expresa tu opinión sobre la importancia de los factores desencadenantes del contexto ambiental. Describe los factores facilitadores del “burnout”.ACTIVIDAD 3.-Efectúa un cuadro resumen de las consecuencias del “burnout”. Explica el método de diagnóstico consistente en el cuestionario de Maslach y Jackson. Efectúa un resumen de las actuaciones preventivas frente al síndrome 

 ACTIVIDAD 4.- Aplica a un trabajador el cuestionario de Maslach y Jackson y comenta sus resultados.C r i t e r i os de eva luac ión Se tendrá en cuenta los contenidos descritos, los términos utilizados y la claridad en la exposición. Evitar en todo caso la copia de textos, se requiere redacción personal.