UNIVERSIDADE ANHANGUERA - UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

CURSO: ADMINISTRAÇÃO - 6ª SEMESTRE

POLO TERESINA – CENTRO

DISCIPLINA: ADEMINISTRAÇÃO DE RECURSO HUMANO

PROFESSORA (EAD): .

JAILSON EUDES DANTAS DE SOUSA

RA: 421868

JAMMES CHRISTIAN RIBEIRO DA SILVA

RA:427360

JOSE EVANGELISTA CAVALCANTE SOUSA

RA: 8175727737

JAIRYANE CUNHA SILVA

RA: 376258

Teresina, 16 Novembro de 2015.

UNIVERSIDADE ANHANGUERA - UNIDERP

JAILSON EUDES DANTAS DE SOUSA

RA: 421868

JAMMES CHRISTIAN RIBEIRO DA SILVA

RA:427360

JOSE EVANGELISTA CAVALCANTE SOUSA

RA: 8175727737

JAIRYANE CUNHA SILVA

RA: 376258

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

DISCIPLINA DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSO HUMANO

Trabalho de conclusão de curso apresentado á banca examinadora da Faculdade da Anhanguera Educacional, como requisito parcial á obtenção do grau de Bacharel em Administração sob orientação da professora presencial Julia Mauricio Macedo.

Teresina, 16 de Novembro de 2015

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO.......................................................................................................................4

2. OS MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS..........................................................................5

2.1 Gestão de Pessoas................................................................................................................5

2.2 Mudanças Organizacionais..................................................................................................5

2.3 Paralelo entre o filme Tempos Modernos e A Moderna Gestão de Pessoas.......................6

3. A ANÁLISE DO COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES.........................................8

3.1 O que a análise do Comportamento tem a dizer?................................................................8

3.2 Relatório da Empresa Escolhida..........................................................................................8

4. PLANO DE PROJETO............................................................................................................9

4.1 Programa de Incentivos.....................................................................................................10

4.2 Recompensas e Punições....................................................................................................10

4.3 Novos Metodos de Remuneração.......................................................................................11

4.4 Remuneração Variável.......................................................................................................11

4.5 Plano de Bonificação Anual...............................................................................................11

4.6 Planejamento Estrategico..................................................................................................11

4.7 Plano de Ação....................................................................................................................11

5. ELABORAÇÃO DO PLANO DE AÇÃO.............................................................................12

5.1 Como será realizado esse projeto......................................................................................12

5.2 Ações e tarefas realizadas..................................................................................................13

5.3 Recursos empregados.........................................................................................................13

5.4 Os responsáveis..................................................................................................................13

5.5 Custo do projeto.................................................................................................................13

5.6 CRONOGRAMA DO PLANO DE AÇÃO...........................................................................13

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................................14

7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS...................................................................................15

1. INTRODUÇÃO

Nos tempos modernos, os processos produtivos se baseiam na parceria, onde cada parte

contribuirá como pode. Em algumas organizações os colaboradores são vistos como

desenvolvedores de conhecimento.

O processo de Gestão de Pessoas se compõe em várias atividades: Descrição e analise

de cargos; Planejamento de RH; Recrutamento, Seleção, Orientação, Avaliação do

Desempenho, Remuneração, Treinamento e Desenvolvimento; Relações Sindicais,

Segurança, Saúde, Bem Estar, etc.

Alguns processos que foram citados acima são dependentes um do outro e devem ser

tratados de forma a se complementarem. A importância hoje está em praticas de

organizações onde juntam forças para se chegar ao resultado esperado por todos:

Pessoas e Organizações, funcionando como equipe. Os colaboradores, no contexto

organização, estão tendo que aprender rapidamente e optar em aceitar a transformação e

os desafios impostos, diariamente, por essa gestão moderna.

Enfim, gestão de pessoas é o “cargo” gerencial que implica a cooperação dos

colaboradores que atuam nas organizações para o êxito nos objetivos tanto profissionais

quanto individuais.

4

2. OS MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Modelo de Gestão de Pessoas refere-se á forma como as empresas organizam suas

atividades (tarefas) e seus recursos (pessoas) com a aplicação de procedimentos

(tecnologia) normas e regras (estrutura). Desta forma, a gestão da empresa reflete sua

cultura organizacional (ambiente), seus valores, sua visão (objetivos) e missão

(negócio).

2.1 Gestões de Pessoas

O conceito de Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos é uma

associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e praticas definida, com o

objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano

nas organizações.

A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e

desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem função de humanizar as

empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoas é confundida com o setor de Recursos

Humanos, porem RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de

pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais.

O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos

profissionais que a instituição deseja, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o

crescimento da instituição como e do próprio profissional.

2.2 Mudanças Organizacionais

Mudanças Organizacionais nada mais é do que qualquer alteração, planejada ou não, na

relação entre a organização e o meio ambiente, que possam trazer conseqüências na

eficiência ou eficácia organizacional, ou seja, uma necessidade organizacional para

conseguir se adequar as variações do mercado, a fim de satisfazer o seu cliente externo e

por conseqüência vencer a briga com seu concorrente.

Tecnológica - Seu concorrente adquirir uma tecnologia que venha a facilitar no processo

de produção (Produzido em Massa) e por conseqüência diminui seus custos

operacionais e preço de venda.

* Pressões de mercado: - Stakeholders Internos (Funcionários) - Procurando criar

mudanças a fim de motivar e gera expectativas em cima de seus funcionários -

Stakeholders Externos (Clientes e Fornecedores) Mesmo sendo totalmente benéfica para

5

a organização qualquer mudança que venha a acontecer em seu meio causa uma grande

barreira perante seus funcionários por diversos fatores, dentre eles podemos destacar:

* Medo do Desconhecido - O funcionário sente medo de não se adaptar ao novo

processo.

* Alterar padrões de execução - Quando o funcionário sempre executa a tarefa da

mesma forma durante anos e não quer se adequar com a nova realidade.

* Segurança - O funcionário tem medo de perder o seu emprego e ser substituído por

uma pessoa, mas nova que esta mais apta com o novo processo Aliás, conforme

evidenciado em várias pesquisas realizadas em ambiente organizacional, além do

funcionário não aceitar a mudança, em muitos casos ele se manifesta contra ela,

podendo sabotar o novo processo (executando a tarefa de forma errada ou alimentando-

a de informação imprecisa só para causar falha no processo) projetar toda e qualquer

problema que venha a acontecer na organização em cima desta mudança e evitando-o,

deixando de utilizar este novo padrão e se deslocando para utilizar o antigo processo.

Portanto, podemos considerar que um dos maiores desafios para os administradores

neste século XXI será a administração das mudanças organizacionais, já que a mudança

organizacional é uma obrigação necessária para qualquer empresa conseguir sobreviver

no mercado.

2.3 Paralelos entre o filme Tempos Modernos e A Moderna Gestão de Pessoas.

No filme Tempos Modernos (1936), na linha de produção da fábrica, onde diversas

peripécias ocorrem enquanto ele tenta se adequar ao tempo da esteira. O filme é

emblemático por muitos motivos, e acredito que nos convida a diversas reflexões,

especialmente sobre algumas sensações. Um dos pontos é que o personagem não se

entende como gente e se transforma mais em máquina do que em qualquer outra coisa,

inclusive levando alguns tiques para sua vida cotidiana. Faz o que faz não porque

entende o que faz, mas por simples repetição. Não enxerga o seu papel, não se

reconhece no resultado, não se vê no todo. Passando esse exemplo para a vida

corporativa, quantos de nossos funcionários e colaboradores não são assim? Até mesmo

os líderes. Quem se reconhece no todo? Será que não temos gestores trabalhando contra

nossas organizações e criando pessoas alienadas?

O homem alienado daquilo que produz, mesmo criando os detalhes do seu mundo, e

está separado dele. Parece um pensamento óbvio. Todos precisam conhecer o

6

funcionamento do geral, pois se não houver uma visão mais holística da empresa e de

seu trabalho, estará alienado. Não digo que é preciso conhecer o trabalho minucioso de

todas as áreas, mas já calhou de eu conversar com funcionários que não sabiam sequer

que existiam determinados setores na empresa. Outros não sabiam nem mesmo o nome

do dono da organização. Integrar não faz mal a ninguém, pelo contrário.

No filme, para reduzir o grau de miséria das camadas populares e para combater o

desemprego, foi reduzida a semana de trabalho e realizadas inúmeras obras públicas,

que absorviam a mão-de-obra ociosa, recuperando paulatinamente os níveis de

produção e consumo anteriores à crise. Este foi o trabalho da gestão de pessoas na época

que significava uma simples otimização do capital humano, mas sem a conscientização

disso por parte de seus colaboradores.

As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando em organizações e dependem

delas para sua subsistência e sucesso pessoal. Já as organizações dependem diretamente

das pessoas para produzir seus bens e serviços, atender os clientes, etc.

A gestão de pessoas moderna atual, para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em

suas atividades, as organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas

práticas gerenciais, em vez de investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo

nas pessoas que os atendem e os servem e que sabem como satisfazê-los”.

A Gestão de Pessoas moderna baseia-se em três aspectos fundamentais:

As pessoas como seres humanos: ou seja, com personalidade e história próprias,

possuidores de conhecimento, habilidades e atitudes indispensáveis às

organizações.

As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: que

fornecem à empresa inteligência, talento, criatividade, comprometimento e

renovação constante em um mundo de mudanças e desafios.

As pessoas como parceiras da organização: como parceiros, as pessoas investem

conhecimento, esforços, etc. na empresa, na expectativa de obter retorno (salários,

crescimento profissional, benefícios). Postura pró-ativa, comprometimento,

responsabilidade são características de parceiros.

Importante: “a inabilidade de uma empresa em recrutar e manter uma boa força de

trabalho constitui o principal obstáculo para a produção”.

7

3. A ANÁLISE DO COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

3.1 O que a análise do Comportamento tem a dizer?

Através da Observação da interação entre um organismo e o meio com o qual interage

que podemos estudar e avaliar repertórios comportamentais, ou seja, como aprendemos

como nos comportamos, por que fazemos coisas do jeito que fazemos etc.

A Análise do Comportamento nas organizações visa:

A) Colaborar com um modelo de seleção de pessoal que considera o modelo de seleção

natural, sujeito único, comportamentos adaptativos, determinantes do comportamento e

outras considerações do Behaviorismo Radical, garantindo assim um rigor científico às

práticas da psicologia organizacional;

B) Reverter o cenário das organizações frente ao mercado de trabalho, que sem

considerar a história de vida do sujeito, acaba excluindo-o de oportunidades de trabalho,

contribuindo para construção de ideais como, por exemplo: "Excelentes e Ruins"

candidatos, ou seja, criação de rótulos;

C) Alavancar publicação de pesquisas à comunidade comportamental

D) Construir conhecimento para combater injustas críticas direcionadas a esta

abordagem, traz como exemplo, a metodologia de seleção por competência já

caracterizada como ferramenta a ser utilizada por profissionais de seleção, não

necessariamente psicólogos, frente a esta era de mudanças que afetam o RH das

empresas no contexto globalizado.

3.2 Relatório da Empresa Escolhida

A empresa Escritório Contábil Mezzomo, é uma empresa de serviços de contabilidade

constituída por profissionais com larga experiência nas áreas de gestão empresarial. Em

nosso contexto, o cliente é a figura mais importante. Assim, nos colocamos á sua

disposição para ajuda-lo a ter sucesso neste mundo globalizado e altamente competitivo,

de porte pequeno, mas que presta serviços contábeis para empresas de pequeno, médio e

grande porte, autônomos, pessoas físicas, e produtor rural. Tem a missão de fornecer

serviços contábeis e assessoramento aos nossos clientes, para que multipliquem seus

resultados e tenham uma boa visão de organização, pois sabemos que o empresário

necessita ter tranquilidade para poder tomar decisões, por esse motivo trabalhamos

todos os dias para fornecer confiança e assessoria. A empresa atua na Av. Minas Gerais,

8

n°280, bairro Centro, na cidade de Breu Branco/PA, contendo doze colaboradores

(funcionários), no qual o Gerente geral é o Sr. Cleber Mezzomo, que respondendo

algumas perguntas, podemos identificar o Modelo de Gestão.

A Empresa Escritório Contábil Mezzomo, exige que o funcionário tenha vontade de

aprender, seja prestativo, e tenha iniciativas. Um escritório de contabilidade presta

serviços contábeis às empresas, portando o funcionário não têm que ser só educado e

tentar convencer o cliente de levar certo produto, mas sim ser educado e prestativo com

o cliente para que ele goste do serviço e continue sendo cliente. Sempre procurar estar

aprendendo pra estar pronto, quando o cliente precisar.

O modelo de Gestão da empresa Escritório Contábil Mezzomo, é a moderna Gestão de

Pessoas que consiste em uma junção dos interesses das organizações que precisam das

pessoas para alcançar resultados e das pessoas que precisam das organizações para

alcançar seus objetivos. Várias questões influenciam nesta junção, tais como, a cultura

da organização, o ramo de atividade e outros.

Na atualidade os processos produtivos se baseiam na parceria, onde cada parte contribui

com seu recurso onde os empregados podem ser vistos como parte produtiva.

Nas organizações que aderiram a esta nova maneira de gestão, as pessoas são vistas

como geradores de conhecimento são tratados como seres humanos com histórico, não

mais apenas como fonte de lucro e sim como parte inteligente para gerir conhecimentos,

incentivadas a maior comprometimento e responsabilidade com as organizações

deixando de unicamente aguardar ordens mais sim contribuindo com ideias para um

maior desenvolvimento onde todos ganham.

A Gestão tem como uma das suas atribuições contribuir para a eficácia das

organizações, conhecendo o ramo de negócio, ajudando no desenvolvimento das

habilidades dos colaboradores, incentivando-os ao compromisso e respeito com a

organização e cumprimento de suas metas, demonstrando em troca valorização ao

colaborador.

4. PLANO DE PROJETO

Plano de Projeto é estruturado por três componentes básicos: Escopos, Plano de ação, e

Plano de Controle e Avaliação, sendo que o Escopo é tomado como referencia para a

elaboração do Plano de Ação e o Plano de Controle e Avaliação. A definição completa

9

dos Escopos com a indicação dos elementos que o compõem torna-se um ponto

fundamental para que os outros planos de ação e plano de controle e avaliação.

Plano de ação é o documento que apresenta a forma estruturada de todos os

procedimentos e recursos que serão mobilizados para execução daquilo que foi expresso

no escopo. O plano de ação especifica ações, atividades, tarefas e recursos, logicamente

encadeados no tempo e no espaço. Tendo em vista maximizar a eficiência na realização

dos objetivos do projeto.

Os elementos do plano de ação

Desdobramento das atividades e tarefas,

Estimativa de prazos,

Estimativas de custo, e recursos

Rede de tarefas

Cronograma.

4.1 Programa de Incentivos

O programa de incentivos é muito importante, pois estimula os funcionários a se

esforçar para executar o plano de ação com eficiência. Não basta remunerar as pessoas

pelo seu tempo dedicado a organização. Isto é necessário, mais insuficiente. É preciso

incentiva-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual

e alcançar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro.

Hoje a maior da parte das organizações bem-sucedidas esta migrando rapidamente para

programas de remuneração flexível e variável capazes de motivar, incentivar e mexer

com o brio das pessoas. Os programas de incentivo estão em alta.

4.2 Recompensas e Punições

Para funcionar dentro de certos padrões de operação, as organizações dispõem de um

sistema de recompensas (incentivos pra estimular certos tipos de comportamento) e de

punições.

(castigos e penalidades– reais ou potenciais – para coibir certos tipos de

comportamento) a fim de balizar o comportamento das pessoas que dela participam.

10

4.3 Novos Metodos de Remuneração

A remuneração fixa ainda predomina na maior parte das organizações. Em uma era de

competitividade tornou-se insuficiente para motivar e incentivar as pessoas. Daí a

adoção de novos modelos de remuneração, como a remuneração variável e a

remuneração por competência.

4.4 Remuneração Variável

Remunerar as pessoas pelos resultados alcançados. O funcionário ganha mais se a

organização ganhar, ganha menos se a organização ganhar menos, e ganha nada a mais

se a organização nada ganhar. Com a remuneração variável, passam a reinar outros

critérios como resultados: criatividade, inovação, espírito empreendedor e incentivo.

4.5 Plano de Bonificação Anual

O plano de bonificação anual é um exemplo de remuneração variável. Trata-se de um

valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados funcionários em função

da sua contribuição ao desempenho da empresa.

4.6 Planejamento Estrategico

Com o planejamento estratégico não se pretende adivinha o futuro, mas traçar objetivos

futuros viáveis e propor ações para alcançá-los. A questão não é saber o que vai

acontecer amanha, mas sim o que fazer para evitar ser surpreendido com as incertezas

do amanha.

4.7 Plano de Ação

O plano de ação será para melhorar o atendimento e atender melhor as necessidades do

cliente e garantindo a satisfação dele. Assim aumentando o numero de serviços

prestados, a aumentando o numero de clientes também.

Pelo fato de cada um ser responsável por um setor, os funcionários acabam sendo

individuais, tipo cada um cuida do seu serviço e pronto, onde a empresa pode acaba

sendo eficaz em alguns ponto e deixando a desejar em outros.

Como cada setor é responsável por um serviço, fica um pouco complicado ter uma meta

pra cada setor, mas sim uma meta geral, onde se precisa da colaboração de todos. Sendo

11

assim um tem que ajudar o outro pra alcançar a meta. Com a meta alcançada todos

receberam uma Bonificação no final do Ano.

Esse Plano de Ação vai ser bom para a empresa, pois vai unir mais os colaboradores

melhorando a convivência entre eles e a harmonia do ambiente.

5. ELABORAÇÃO DO PLANO DE AÇÃO

O pedido do cliente tem que ser priorizado, sendo assim que ele pedir algum documento

ou relatório tem que deixar o que esta fazendo e ir fazer o que o cliente pediu, para

entregar o quanto antes.

Algumas estratégias para auxiliar a cumprir com o plano de ação

Sempre estar se atualizando, sempre aprendendo coisas novas, fazendo cursos.

Procurar trocar informações com colegas de trabalho, ou outras pessoas que tem

conhecimento sobre o serviço.

Ter relatórios e documentos semi-prontos, para agilizar na hora de preencher os

dados.

Dividir as atividades com o grupo, sendo assim cada um fica responsável por

alguma atividade especifica.

A meta é que no período de um ano a empresa aumente o numero serviços e clientes,

sempre garantindo a satisfação do cliente; sendo assim aumentando o lucro da empresa,

e trazendo benefícios a todos.

5.1 Como será realizado esse projeto.

Vão ser divididos em quatro grupos, e cada grupo vai ser responsável por um setor. Vai

ter o grupo responsável pelo RH, o responsável pela contabilidade, e os responsáveis

pelos lançamentos contábeis e impostos, e o responsável pelo atendimento. Quando o

cliente ligar e pedir algum relatório ou serviço, o responsável pelo atendimento que ira

correr a traz do pedido do cliente. Os outros grupos serão responsáveis de fazer

qualquer serviço que seja do seu setor e entregar para o responsável do atendimento. Ex:

um cliente pediu o faturamento de ano 2011. O responsável pelo atendimento ira falar

com o grupo da contabilidade para agilizar o faturamento, assim quando estiver pronto,

o pessoal do atendimento iria entregar ao cliente.

12

5.2 Ações e tarefas realizadas

Alem do serviço que cada um já tem, das responsabilidades do dia a dia, vão ter que

agilizar o que o cliente pedir, por isso sempre tem que estar atualizado, aprendendo

coisas novas, pra não ser pego de surpresa com algum pedido de cliente.

5.3 Recursos empregados

O sistema do escritório, e os cursos de atualizações que o sistema oferece.

Tempo necessário para cada ação

O tempo para cada tarefa varia da sua extensa e complicação. Mais para as coisas

simples terá que ser entregue no mesmo dia, e para as coisas mais complicadas e

extensas no Máximo três dias (isso se tudo depender do escritório, e não precisar de

informações de outros).

5.4 Os responsáveis

Todos da empresa. Cada grupo será responsável por um setor, e a pessoa do

atendimento será resposanvel em receber o pedido, passar pra os grupos que forem

responsáveis, e depois entregar o documento ao cliente.

5.5 Custo do projeto

Para o escritório não haverá aumento de custos significativos, pois será prestação de

serviços. Porem se todos colaborarem e a meta forem atingida, todos receberam o bônus

salarial final de ano, sendo assim um custo que será diminuído no lucro da empresa.

5.6 CRONOGRAMA DO PLANO DE AÇÃO

Grupos Resposanbilildades 1ª TRI 2ª TRI 3ª TRI 4ª TRI

Atendimento Em receber os pedidos,

passar as informações pra os

grupos e depois entregar o

documento ao cliente.

10%

De

melhor

a

25%

De

melhora

60%

De

melhora

100%

De

melhora

Grupo da

Contabilidade

Levantar documentos, fazer

relatorios de tudo que se

refere a contabilidade

10%

De

melhor

a

25%

De

melhora

60%

De

melhora

100%

De

melhora

Grupo Levantar documentos, fazer 10% 25% 60% 100%

13

Do RH relatorios de tudo que se

refere a Recursos Humanos

De

melhor

a

De

melhora

De

melhora

De

melhora

Grupo da Escrita

Fiscal

Levantar documentos, fazer

relatorios de tudo que se

refere a termos fiscais,

imposto e etc.

10%

De

melhor

a

25%

De

melhora

60%

De

melhora

100%

De

melhora

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Podemos perceber que os processos de gestão evoluíram muito, hoje a organização

preza pelo funcionário e lhes proporciona benefícios para que os mesmos permaneçam

com suas atividades, sendo desenvolvidas com a melhor qualidade.

Vimos também que o processo de Gestão de Pessoas se compõe em várias atividades:

Descrição e analise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, orientação,

avaliação do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações

sindicais, segurança, saúde, bem estar, etc. Na moderna Gestão de Pessoas, os

colaboradores constituem o mais importante recurso das organizações. O desenvolver

dessa nova gestão é representado pela íntima interdependência das empresas e dos

colaboradores. O relacionamento entre eles, antes considerado competitivo, hoje é

baseado na solução do tipo ganho-ganha.

Podemos ver que no filme Tempos Modernos de Charles Chaplin, a obrigação dos

colaboradores em fazer seu trabalho sem parar era o essencial independente se os

mesmo sentiam fome, dores, cansaço ou qualquer outro tipo de reação que o trabalho

incessante causa. Independente de qualquer coisa, o que mais importava para empresa

era ganhar dinheiro. Porem a prioridade era recuperar a economia abalada pela crise

combatendo seu principal problema social: o desemprego.

Ainda temos muito para evoluir, mas com relação ao que os colaboradores viviam

antigamente está bem melhor.

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7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/perspectivas-da-moderna-gestao-

de-pessoas/10854/ - Acesso em 18/09/2012

http://www.webartigos.com/artigos/resumo-e-analise-de-039-039-gestao-de-pessoas-

039-039-cap-1-e-2-de-joel-dutra/24272/ - Acesso em 18/09/2012

http://www.sosestudante.com/administracao/introducao-a-moderna-gestao-de-

pessoas.html - Acesso em 18/09/2012

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