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Atracción de Talento y Reclutamiento de Agentes Profesionales Noveles y Definitivos El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento y el profesionalismo, acompañando de la ética, compromiso y la autodisciplina. Competencias principales que destacan a los Agentes Profesionales de Seguros y Fianzas.

Atraccion y Reclutamiento

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El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento y el profesionalismo, acompañando de la ética, compromiso y la autodisciplina. Competencias principales que destacan a los Agentes Profesionales de Seguros y Fianzas.

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C O N T E N I D O

Introducción …………………………………………………………………..………………..2

Establecimiento del perfil óptimo ………………………………………….………………..3

Identificación del Mercado ………………………..……………………..7

Definición de estrategia de Reclutamiento ……………..……………………8

Búsqueda de Candidatos …………………………………………...……………..9

Matriz FODA (swot) ………………………………………………………………………………………10

Venta de Carrera …………………….…………………….…………………………12

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Introducción.

Actualmente es una necesidad forjar profesionalmente a nuestros agentes, independientemente

de cual sea su posición (novel o definitivo), el perfil de cada uno de ellos puede evolucionar.

Realizar un plan de carrera de venta constante y actualizado se convierte en un aspecto

indispensable ya que al mantener orientados a los mismo nos garantiza la conservación de su

mercado natural así como su expansión.

Es interesante saber que los agentes que progresan y evolucionan es por su disciplina, ética y

constancia laboral, se entrega totalmente al tomar la decisión de tener en sus manos el futuro y

plan de vida de sus clientes, convirtiéndose en el confidente y amigo que no solo decide por el,

sino que esta para apoyarlo en todo momento con el fin de resguardar su vida, salud y patrimonio.

Por tal motivo es de extrema importancia mantener a nuestros agentes actualizados y motivados

para ejercer con eficacia, calidad y compromiso su labor.

Ahora bien este proceso se convertirá en el extracto de requerimientos básicos para la atracción

de talento y el reclutamiento de agentes novel o definitivo, que garanticen las metas de

producción y se convierta en un ganar-ganar, atrayendo el interés de retención y lealtad hacia la

promotoria.

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ESTABLECIMIENTO DEL PERFIL ÓPTIMO

Decidir el iniciar la carrera de agente de seguros y fianzas, es darle una oportunidad al desarrollo profesional también personal llenando de éxito su mercado natural, es gozar a mediano plazo de los beneficios económicos del resultado de su compromiso, paciencia y vocación hacia la venta.

Medrano Cerillo Consultores ofrece un plan de carrera de ventas profesional que permitirá el crecimiento como agente.

El primer paso es detectar el compromiso en el agente, esto se realizara a través del cuestionamiento de 50 preguntas que se encuentran en la ficha técnica para la primera entrevista, no sin antes haber realizado un acercamiento informal que nos indique el interés real de la propuesta laboral.

El segundo paso será verificar el método (clima de éxito) del agente, lo cual lograremos a través de contactar con algún miembro de su cartera que nos pueda referir de la participación activa del prospecto.

La siguiente fuente confiable será la referencia que se pueda obtener de agente a agente, ya que el medio de ellos es selectivo, por lo tanto el número se reduce y propiamente tienen estrecha relación entre si mismos. Esto es en los casos particulares de agentes definitivos.

De esta manera se evalúa potencialmente el arranque de un agente ya que parte del perfil es saber si cuenta con un mercado natural que significa; construcción de relaciones sociales ya establecidas que puedan escucharlo y aceptar sus propuestas. Para ello es necesario saber utilizar los guiones, que no son más que la línea que encamina la colocación del producto a comercializar.

Una vez que se ha detectado a los prospectos o candidatos a reclutar entonces comenzamos la entrevista formal y la evaluación de la misma.

Ahora bien en el reclutamiento formal será el detectar el perfil con que cuenta el prospecto y si el mismo ajusta al requerido de la promotoria de tal manera que esta nueva etapa se vuelva rentable, creando un clima de compromiso y disciplina en la proyección de la promoción de seguros y fianzas.

El perfil que necesitamos el siguiente: edad 27-38 años será nuestro ideal es importante ya que en ese puesto se requiere de mucha energía, si llegara a pasar este rango podría ser hasta 45 con la que visión para el desarrollo de su patrimonio.

La escolaridad deberá ser de licenciatura trunca (4to semestre) o terminada (pasante o titulado) aunque una carrera ideal para este tipo de proyecto seria Actuaria o la propia en seguros y fianzas tal vez una especialidad en el área sin embargo no estamos cerrados a carreras a fines, la razón de este requerimiento es que nos proporciona los precurrentes curriculares de valores, habilidades y conocimientos que amplia nuestro desarrollo cultural, social e intelectual así como espiritual, que permitirá dar mayor soltura al entendimiento personal.

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Ahora bien es importante destacar las competencias con que deberá contar el prospecto de agente de seguros y fianzas para Medrano Cerrillo Consultores S.C. de acuerdo a la siguiente descripción que evalúa los 6 principales valores de personalidad los cuales son: carácter firme, recuperación rápida, inteligencia, alto nivel de energía, perseverancia y motivación por el dinero el detalle de estas premisas se presenta a continuación:

COMPETENCIA DEFINICIONOrientación de logros Capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con

velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes necesarias para cumplir o superar a los competidores, las necesidades del cliente o para mejorar la organización. Siendo hábil de administrar los procesos establecidos para que no interfieran con la consecución de los resultados esperados. Fijando metas desafiantes por encima de los estándares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de la estrategia de la organización.

Orientación o servicio al cliente

Implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de comprender y satisfacer sus necesidades, aun aquellas no expresadas. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente, tanto del cliente final a quien van dirigidos los esfuerzos de la empresa como los clientes de los propios clientes y todos aquellos que cooperen en la relación empresa-cliente, como el personal ajeno a la organización.

Pensamiento analítico Es la capacidad de entender y resolver un problema partir de desagregar sistemáticamente sus partes; realizando comparaciones, estableciendo prioridades, identificando secuencias temporales y relaciones causales entre los componentes.

Realiza análisis extremadamente complejos, organizando, secuenciando y analizando sistemas interdependientes de alta complejidad.

Realiza análisis complejos desagregando problemas en sus partes componentes. Es capaz de comunicar claramente sus conclusiones y hacerlas comprensibles a otros.

Analiza las relaciones entre las muchas partes de un problema. Reconoce varias causas o consecuencias de las acciones. Anticipa obstáculos y prevé los próximos pasos.

Analiza relación entre las pequeñas partes de un problema. Establece prioridades para las tareas según su importancia.

Manejo de relaciones de negocios

Habilidad para crear mantener una red de contactos con personas que son o serán útiles para alcanzar las metas relacionadas con el trabajo.

Tiene una amplia red de contactos que utiliza para difundir o hacer conocer aspectos relacionados con su tarea y su empresa en la comunidad, el ámbito empresario y la comunidad de negocios en general.

Construye redes de personas clave dentro y fuera de la organización, de las cuales obtendrá información o ayuda para solucionar eventuales problemas en el futuro

Identifica correctamente personas clave que podrían ayudarle a realizar sus tareas o alcanzar sus objetivos.

Solo ocasionalmente realiza contactos informales con aquellos que podrían ayudarlo a cumplir con sus tareas.

Búsqueda de información Inquietud y curiosidad constante pero saber más sobre las cosas, los hechos o

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las personas. Implica buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo requerido en el puesto. Puede implicar el análisis profundo o el pedido de una información concreta, la resolución de discrepancias haciendo una serie de preguntas o la búsqueda de información variada sin un objetivo concreto, una información que quizás sea útil en el futuro.

Pone en marcha personalmente sistemas o practicas que permiten recoger información de manera habitual. Hace que otras personas ejecuten la misma competencia.

Realiza un trabajo sistematice en un determinado lapso para obtener la máxima y mejor información posible de todas las fuentes disponibles. Utiliza los mayores medios posibles.

Aborda personalmente el esclarecimiento de una situación o problema cuando lo normal es no hacerlo. Se encuentra con las personas más cercanas al problema y les hace preguntas. Recurre a personas que no están personalmente involucradas en la situación o problema

Autoconfianza Es el convencimiento de que uno es capaz de realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque adecuado para resolver un problema. Esto incluye abordar nuevos crecientes retos con una actitud de confianza en las propias posibilidades, decisiones o puntos de visas.

Se enfrenta a sus superiores o clientes con convicción y firmeza; no es brusco ni maleducado. Se ofrece para misiones extremadamente desafiantes y/o personalmente muy arriesgadas. Disfruta con los cometidos desafiantes.

Busca nuevas responsabilidades. Habla cuando no esta de acuerdo con sus superiores, clientes o personas en un posición superior, pero expresa adecuadamente su desacuerdo y presenta su posición en forma clara y segura.

Toma decisiones o actúa sin necesidad de consultar o a pesar de un desacuerdo manifestado por compañeros o subordinados. Actúa fuera de la autoridad formal.

Trabaja sin requerir supervisión. Muestra confianza en si mismo, aparece seguro ante los demás.

Impacto e influencia Es el deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los demás, persuadirlos, convencerlos, influir en ellos o impresionar con el fin de lograr que ejecuten determinadas acciones.

Utiliza estrategias complejas y a medida de la situación y frecuentemente crea cadenas de influencia indirecta. Tiene capacidad para influir sobre varias personas (influencia indirecta. Es capaz de influir en los demás en diferentes circunstancias, aun las muy difíciles.

Realiza acciones para persuadir a otros durante una conversación o presentación, utilizando para ello información relevante.

Intenta producir un efecto o impacto concreto, calculando la influencia que sus declaraciones causaran en los demás.

Nivel de compromiso- Disciplina personal-Productividad

Apoyar e instrumentar todas decisiones por completo con el logro de objetivos comunes. Ser justo y compasivo aun en la toma de decisiones en situaciones difíciles. Prevenir y superar- obstáculos que interfieren con el logro de los objetivos del negocio. Controlar la puesta en marcha de las acciones acordadas. Cumplir con sus compromisos. Poseer la habilidad de establecer para si mismo objetivos de desempeño mas altos que el compromiso y de alcanzarlos con éxito.

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Apoya e instrumenta todas las directivas que recibe en pos del beneficio de la organización y de los objetivos comunes. Establece para si mismo objetivos de alto desempeño, superiores al promedio y los alcanza con éxito. Los integrantes de la comunidad en la que se desenvuelve lo perciben como un ejemplo a seguir por su disciplina personal y alta productividad.

Apoya e instrumenta las directivas recibidas transmitiendo a los otros, por medio del ejemplo, la conducta a seguir. Se fija objetivos altos y los cumple casi siempre.

Instrumenta adecuadamente las directivas recibidas. Fija objetivos de alto rendimiento para el grupo que en raras ocasiones el mismo alcanza

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IDENTIFICACION DEL MERCADO

En este rubro nos indica la captación específica de los prospectos o candidatos potenciales que es ubicar lugares selectivamente definidos donde se reúnen este rubro de personas o agentes profesionales, aunque siempre hay que estar atentos para efectuar la atracción de talento: “la caza”. Está formado por las Ofertas de trabajo que ofrecen las organizaciones en un determinado lugar y época. Cuanto mayor sea el número de empresas en una región, mayor será el mercado de trabajo y de plaza vacante y las oportunidades de empleo.

Es importante destacar que el mercado se ha abierto más puertas, debido a la demanda de la profesionalización del agente de seguros y fianzas. Actualmente ya existe no solo la carrera como tal de Agente de Seguros y Fianzas sino que también especialidades como posgrados y diplomados, lo que nos permite depurar aquellas carreras que aunque similares en ocasiones no cumplen con los requisitos básicos para la formación de un agente profesional.

Un mercado a explotar pueden ser la captación de ajustadores con la enfoque de afinar sus habilidades y precurrentes de seguros, así como los vendedores de autos, de productos médicos, consultores financiero, asesores de afores, jubilados con puestos empresariales a nivel jefatura, gerencia o dirección. O bien recién egresados de carreras o especialidades del área.

Para obtener mayor control sobre esta e rubro hay que dar seguimiento, a través de la siguiente tabla:

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A continuación anota lo que se te solicita. También en tu archivo de Excel anota la misma información.

1. Anota las zonas (municipios, ciudades o códigos postales) con mayor oportunidad de reclutamiento_______________________

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2. ¿Cuáles son los mercados con más oportunidad de crecimiento que atacarás y porqué?_______________________ _______________________

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3. ¿Cuáles son los planes específicos para reclutar en todos los mercados y zonas que definiste?_______________________ _______________________

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4. ¿Qué herramientas de Mercadotecnia utilizarás y cómo las aplicarás para el desarrollo de tus mercados?_______________________ _______________________

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DEFINICION DE ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO

Cada vez es más importante destacar o reconocer el mercado que nos ayudara en la recluta de los próximos agentes profesionales y de la misma manera que pueda ser rentable así como funcional.

Para definir las acciones especificas del acercamiento con los prospectos a agentes de seguros y fianzas sirva usted revisar el cuadro siguiente que detallara nuestro proceso de reclutamiento

Organización: Medrano Cerrillo Consultores S.C.Proyecto Reclutamiento y Selección de Personal Julio 2012

OBJETIVO ACTIVIDADES TIEMPO Proceso Resultados Observaciones

Perfil NOVEL

Edad: 27-38 (ideal) 45 (limite)Casados, Divorciados (c/hijos) Próximos compromisos.Licenciatura-Truncos

Completo ( 8 horas diarias)

Vendedor por Comisión.Cartera de ClientesLiquidación reciente(soporte para 3 meses)

Evidencia de ÉxitosApoyo Familiar TotalNecesidad de Ingreso mas de 20´000.00 Certificación

Zona de Residencia es un dato importante ya que será el medio natural de sociabilización. Asegura la aceptación y la alta autoestima que se requiere para el desarrollo del agente.

Perfil DEFINITIVO

Edad: 27-38 (ideal) 45 (limite)Casados, Divorciados (c/hijos) Próximos compromisos.Licenciatura-Truncos

Completo ( 8 horas diarias)

Vendedor por Comisión.Cartera de ClientesLiquidación reciente(soporte para 3 meses)Agente de Seguros

Evidencia de ÉxitosApoyo Familiar TotalNecesidad de Ingreso mas de 30´000.00Certificación

Interés sustentable en mantenerse como un agente profesional de seguros.

Reclutamiento

Medios Masivos OCC Mundial Computrabajo Portal Empleo Juntas de Intercambio Ferias Masivas

de Empleo y universitarias

Periódico y/o Redes Sociales

(Linked in) Bolsas

Universitarias

SEMANAL

Cada inicio de semana actualizar y asistir para recabar cartera, así como proporcionarla a los grupos de Intercambio.Realizar un primer filtro a través de una entrevista inicial.

Incrementar plantilla de reclutamiento y mantener una base de datos (cartera) actualizada.

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Considerar que las juntas de intercambio solicitan un día de ausencia en las instalaciones de trabajo.

Primer Filtro

Entrevista inicial basada en las primeras competencias.

Impacto e Influencia

Orientación a Logros

Servicio al Cliente

Autoconfianza Pensamiento

Analítico

DIARIO

Contactar vía telefónica cuestionarlo basado en las primera competencias y enviar IPV.

Seleccionar a los candidatos que se aproximen al perfil de un agente de ventas

Asegurar 2 a 3 entrevistas diarias

Fomentar la comunicación

Segundo FiltroEntrevista por Competencias Método STAR (Anexo 1)

DIARIOEntrevista de 50 preguntas con una duración aproximada de 110 minutos.

Discriminar candidatos potenciales y problemáticos

Claridad y especificidad en las preguntas así como evitar la divagación en el candidato.

Tercer FiltroEvaluación a través de la Administradora Noveles

SEMANALEnvió y cotejo de documentación y trayectoria laboral.

Contratación e Ingreso inequívocoLlegar a la meta de 25 agentes.

Mantener opciones de sustitución o apertura por nueva vacante.

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BUSQUEDA DE CANDIDATOS

Esto nos ayudara mucho a la toma de decisiones al momento de contratación, además de la producción y comercialización de nuestros servicios se vea reflejada en el crecimiento y más aun en la permanencia de cada uno de los agentes, siendo testigo de su evolución y conservación de su mercado natural.

El reclutamiento mas efectivo se encuentra la “Recomendación de Agente a Agente”, es decir, como ya antes se menciono al ser un grupo reducido y selectivo profesionalmente hablando y la relación tan estrecha que tienen, así como las alianzas comerciales permiten esa ventaja de acercamiento, en donde se vuelven multifacéticos en el campo, su conocimiento llega a ser tan vasto que desarrollan mayormente la habilidad del pensamiento analítico y la orientación de servicio al cliente.

Otro ámbito para la recluta es la recomendación del asegurado, ya que esto nos da evidencia de éxito del agente, además de que esto garantiza que se apertura mayormente su mercado natural debido a que su buen desempeño permitirá que mayores prosperidad de venta a través de la recomendación.

En cuanto al reclutamiento de campo se llevaran a cabo las ferias de trabajo especializadas en el ámbito, las cuales serán universitarias así como sus bolsas de empleo o masivas y aquellas bolsas de trabajo de mayor afluencia con filtros de atracción de talento confiable, gratuitas y de costo.

Una opción mas es pertenecer a una asociación especializada en grupos de intercambio que nos permite obtener mayor numero de prospectos potenciales, en algunos casos con recomendación de otras empresas y ya evaluados lo que los convierte en un reclutamiento más detallada que nos delimite más candidatos potenciales.

Es imperativo utilizar todos los medios actualizados y de mayor afluencia uno de ellos son las redes sociales, que ahora nos permite mayor penetración en el mercado para el reclutamiento una de ellas es la red de Linked in que se ha convertido en el medio de atracción de talento a través de la creación de relaciones sociales empresarial virtuales. Tomar de pronto el rol de administrador de redes nos permitirá mayor impacto, pues estaremos al día.

Dentro de esta gama de oportunidades a las personas que se contacten se tendrá que dar un seguimiento que determine el número de nombres que obtendremos mensualmente de cada mercado que se defina. El resultado de este proceso será nuestro proyecto 100 de reclutamiento.

Ejemplo:

Número Apellido Paterno

Apellido Materno

Nombre Teléfono Móvil Correo Electrónico

Puede ser CI, N, OP

Fuente de Nombres

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100

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MATRIZ FODA (SWOT)

P r e s e n t e

FACTORES INTERNOS

FACTORES EXTERNOS

LISTA DE FORTALEZAS

PRESTIGIO

PERFIL ACTUALIZADO

CAPACITACION CONTINUA

RECURSO PARA OFERTAS PARA

AGENTES

CARRERA PROFESIONAL

LISTA DE DEBILIDADES

HERRAMIENTAS

ACTUALIZADAS DE

EVALUACION

SEGUIMIENTO CANDIDATOS

ATRACCION DE TALENTO

FUNCIONAL

PRESENTAR LAS ALIANZAS

COMERCIALES

LISTA DE OPORTUNIDADES

PLAN DE RECLUTAMIENTO

IDENTIFICAR MERCADO

3 ENTREVISTAS DIARIAS

INCREMENTO DE ALIANZAS

COMERCIALES

FO (MAXI-MAXI)

RECONOCER DESDE EL PRIMER

FILTRO (SUG. TELEFONICO) LAS

COMPETENCIAS BASICAS DEL

CANDIDATO, PARA

DESCARTAR 2 DE 3 AGENTES Y

EXHORTAR POTENCIALMENTE

AL FINALISTA A LA ENTREVISTA

PROFUNDA.

DO (MINI-MAXI

SER DIRECTIVO EN CADA

ENTREVISTA DE POR LO

MENOS 30 PREGUNTAS QUE

INDAGEN EL MERCADO

NATURAL DEL AGENTE COMO

CANDIDATO.

ASI COMO TAMBIEN LAS

PRIMERAS 6 HABILIDADES DE

PERSONALIDAD

BUSQUEDA EN BOLSAS DE

TRABAJO PRIVADAS

UNIVERSITARIAS

LISTA DE AMENAZAS

AGENTE NO TIENE MERCADO

FALTA DE SEGUIMIENTO A LOS

PROCEDIMEINTOS DE

RECLUTAMIENTO

FALTA DE DESAFIOS

FALTA DE RECOMENDACIONES

ENTRE AGENTES

INDAGAR APOYO FAMILIAR

TOTAL

FA(MAXI-MINI)

REFERENCIA DE AGENTE

CONSOLIDADO, ASI COMO DE

SU MEDIO NATURAL

DA(MINI-MINI)

DEFINICION DEL MERCADO

SOLICITUD DE REFERENCIAS

DEL MERCADO NATURAL DEL

AGENTE COMO CANDIDATO.

INTERACCION CON EL

CONYUGE Y FAMILIA, AUNQUE

SEA INFORMAL.

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ANALISIS FODA POR FUNCION SUSTANTIVA DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL PARA AGENTES.

1. OPORTUNIDADES

El seguimiento del plan de reclutamiento asegurara la calidad de los agentes

noveles.

Que los agentes noveles se certifiquen con calidad en agente definitivo y expandan

su mercado natural.

La identificación del mercado natural cumplirá con un proyecto 100 funcional.

AMENAZAS

No mantener informado a los prospectos del proceso de reclutamiento resultara

en deserción del mismo.

Que el agente no posea mercado y colapse su economía así como el de la

promotoria.

FORTALEZAS

El prestigio de Medrano Cerrillo Consultores atrae talento por su calidad y

eficiencia.

Infraestructura para el desarrollo y capacitación de cada uno de los agentes.

Desarrollo económico, profesional y de motivación que pueda mantener la

estabilidad de cada uno de los agentes.

DEBILIDADES

Baja actualización de nuevas fuentes de evaluación desde el primer filtro que nos

permita realizar deseleccion de prospectos disfuncionales de forma rápida e

incrementar la plantilla de candidatos para el seguimiento del reclutamiento.

Falta de seguimiento a los prospectos de forma trimestral.

CARRERA DE VENTA

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La carrera de venta nos muestra el camino. Renueva la visión y enfoca la estrategia en nuestro mercado natural: agrega valor a los segmentos de nuestro mercado objetivo. Asimismo, proporciona paso por paso, el plan para mejorar nuestras ventas y el margen bruto de ganancias.

El objetivo es amplificar los niveles de venta para poder otorgar una constante en diferentes tipos de bono de tal manera que el agente y la promotoria tengan un negocio rentable.

Es importante plantear la prioridad de la promotoria así como su filosofía, su alianza comercial y el prestigio con el que cuenta.

Hola!!, Te presento la oportunidad de carrera de venta que se apertura…

Buscamos agentes que tengan mente empresarial, verdadero interés de independencia, un alto compromiso, ética y autodisciplina, así como amplio entendimiento interpersonal.

Somos una promotoria líder con alianzas comerciales de primer nivel, nos mantenemos en el primer lugar ante seguros atlas, ya que también los bonos e incentivos que nos ofrece son atractivos. Gracias a nuestro renombre y prestigio que han logrado nuestros agentes noveles y definitivos. Otras compañías numero uno en el mercado como Metlife, Mapfre y Qualitas, se interesaron en crear una alianza con nosotros y nos convocaron para trabajar en equipo.

Los productos que dominamos es el ramo de Vida Individual, Accidentes y Enfermedades además de Daños. Los bonos e incentivos que nos ofrecen son los siguientes. Además de también contar con un bono de recomendación.

Por ejemplo…. Mostrar presentación.

Todo esta evolución se ha logrado gracia también el firme compromiso de desarrollar a cada uno de los agentes, desde su formación inicial así como las opciones de profesionalización a las que se encamina esta carrera.

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