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AÑO 3 | NÚMERO 187 | MARTES 9 DE OCTUBRE DE 2012

Foto de portada: compañeros de todos los núcleos votando en la AND del pasado viernes

JUNTOS, COMPROMETIDOS

¡¡¡Sí, se puede!!! En estas últimas semanas, ATSS ha venido desarrollando una intensa actividad, en torno a varios

de los temas que integran la agenda de reivindicaciones construida entre todos para estos dos

años. Uno de los ejes fundamentales es la Salud Laboral para el conjunto de nuestros compañeros.

¿De qué nos sirve el dinero si no gozamos de buena salud para utilizarlo?

Como nos enseñara el compañero Walter Migliónico en uno de sus talleres, la salud no se compra,

pero tampoco se vende, la salud nace con nosotros, pero puede hacernos perder la vida si no la

cuidamos.

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Y hoy por hoy, aún con las carencias del Sistema Nacional Integrado de Salud (SNIS), más vigente

está ese precepto cuando se pregona por todas partes que la prevención y la promoción son los

pilares fundamentales desde donde se construye un correcto bienestar en salud.

ATSS no solamente dice presente, sino que se preocupa y ocupa de la salud laboral de todos los

compañeros, con responsabilidad, con rigor técnico, con propuestas, con perspectivas, con una

línea de acción, sobre la cual el error no tiene lugar.

Es necesario trabajar sobre una agenda, que nos guíe y nos delimite en tiempos y espacios.

Imágenes de la AND llevada adelante el pasado viernes 5 en ATSS

¡¡¡LA UNIDAD SE CONSTRUYE ENTRE TODOS!!!

Muchas veces utilizamos esta frase en nuestros diálogos cotidianos. El pasado viernes ¡vaya que

obtuvimos una muestra de ello! La Asamblea Nacional de Delegados (AND) -más unida que nunca-

se pronunció en un tema tan sensible y preocupante como lo es la salud laboral.

Con respeto, con inteligencia, pero por sobre todo con UNIDAD, arribamos a conclusiones

contundentes. Como no podía ser de otra manera, cuando se construye desde premisas

verdaderas se llega a conclusiones verdaderas.

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LA SALUD LABORAL EN EL CENTRO:

Tiempo de negar el ocio En la asamblea del viernes pasado la compañera Silvia nos recordaba, y a muchos nos enseñaba,

que NEGOCIAR viene de NEGOCIO, y que el significado es NEGAR EL OCIO, es decir: ponerse a

trabajar.

En las últimas semanas vivimos días complicados debido a la creciente importancia que para los

compañeros y compañeras -y por lo tanto para ATSS- han venido ocupando los problemas de salud

laboral. A la situación planteada desde hace bastante tiempo en el Subsuelo 1 del Edificio Nuevo,

se sumó la situación del ex Sanatorio Pacheco, producto del cansancio de sus trabajadoras y

trabajadores, que desde hace más de un año venían intentando por todas las maneras encontrar

soluciones a tan grave situación diagnosticada.

Creemos que en estos últimos quince días se cometieron errores que debemos evitar se repitan.

Por nuestra parte por no haber tenido tal vez la capacidad de hacer entender al Directorio y sus

representantes la gravedad de la situación. Por parte de la Administración porque a pesar de lo

reiterado de nuestros planteos y nuestras advertencias sobre lo que podía ocurrir, no tuvo

tampoco la capacidad de encarar y resolver.

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Luego de lo resuelto por la Asamblea Delegada, se abre ahora un período por el resto del mes, en

el que ya no tenemos espacio para más errores. Cumplir con lo acordado es obligación para las dos

partes, y eso supone negociar de verdad, poniéndonos a trabajar intensamente y con el mayor

caudal de conocimientos.

Felizmente, además del informe global que por convenio con ATSS nos hiciera la Universidad de

Salamanca, contamos con un importante documento de análisis y propuestas acerca de la

situación del Sanatorio Pacheco, que marca claramente que, además de angustia y hastío, en ese

núcleo hay compañeras que han estudiado el problema, lo han pensado comprometidamente y

están dispuestas a poner todo lo que de ellas dependa para que la solución aparezca cuanto antes.

La Salud Laboral debe estar en el centro del accionar sindical. Sabemos que es un tema

permanente. Sabemos que al frente de la Gerencia correspondiente hay una compañera a la altura

de las necesidades.

Sabemos que desde ATSS tenemos el conocimiento para enriquecer los acuerdos que hacen falta.

Y también sabemos que en los últimos días el Directorio ha comprendido que urge resolver

muchos de los problemas. Algunos específicos para el Pacheco. Otros que refieren a toda el Área

de la Salud. Y varios más que nos involucran a todos y todas en todo el país.

Para saber que no arrancamos de cero volvemos a compartir, a continuación algunos documentos

que esperamos sean tenidos en cuenta por la Administración, por cuanto ellos se realizaron para

ayudar a diagnosticar la situación y establecen líneas de acción para superarla (uno a pedido de

ATSS y otro del BPS).

Por todo esto, tenemos que ponernos a trabajar cuanto antes. El acuerdo al que llegamos el

viernes pasado nos habilita ampliamente para ello.

Trabajar por todos y por todo y necesariamente CON todos. Sin olvidar ninguno de los otros

puntos de nuestra plataforma, pero sabiendo que la salud nadie la tiene comprada y que también

es un problema serio que debe resolverse junto al sindicato.

Alexandra Zapirain

Presidenta de ATSS

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TEXTO DEL ACUERDO APROBADO POR LA ASAMBLEA NACIONAL DE DELEGADOS

En la ciudad de Montevideo, a los cuatro días del mes de octubre, luego de realizada en la sede del PIT-CNT

una reunión al respecto, se acuerda: Por una parte en representación del Directorio del BPS su Presidente

Ernesto Murro y el Secretario General del BPS Eduardo Giorgi y por otra parte en representación de ATSS su

Presidenta Alexandra Zapirain y la Secretaria General, Nathalia Bresque; en presencia de los representantes

del Secretariado Ejecutivo del PIT-CNT __________________, __________________ y ________________

quienes acuerdan:

1. Establecer a partir de la fecha, un período hasta el 31 de octubre del corriente año a los efectos de

definir una agenda de temas a tratar y avanzar en la consideración de su contenido en el ámbito de la

Bipartita Política. Entre otros temas a abordar se mencionan las cuestiones de salud laboral, duración del

tiempo de trabajo en el área salud, implementación de acuerdos con la Facultad de Medicina y/o Psicología

para el estudio de la situación de los trabajadores, etc.

2. En dicho período se desarrollarán dos reuniones por semana o seis reuniones en total durante el

presente mes.

3. Cuando finalice el período de intercambio y negociación referido, ambas partes harán una evaluación

conjunta de los resultados alcanzados.

4. Durante el mismo no se desarrollarán medidas por parte de ATSS y el Directorio no innovará en la

materia que se constituya en el objeto de esta negociación.

5. Sin perjuicio de lo acordado en esta oportunidad, siguen funcionando las actuales comisiones bipartitas y

los acuerdos entre BPS Y ATSS que regulan las relaciones laborales y la actividad sindical.

OTRAS RESOLUCIONES DE LA AND

1. Reglamento de Actuación para los Tribunales de Concurso

Se aprueba por mayoría la versión de Reglamento que se adjunta al presente informe con los cambios

propuestos.

2. Acuerdo sobre Salud Laboral y situación en particular del DE.ME.QUI (ex Sanatorio Pacheco)

MOCIÓN:

1) Aprobar el pre-acuerdo en general, modificando específicamente el punto 1, en el que deberá decir:

“entre otros” en vez de “como ejemplo”

2) Convocar una AND para el 26/10 para evaluar el avance de las negociaciones.

Aprobada por unanimidad.

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CONCLUSIONES DEL ESTUDIO REALIZADO POR LA UNIVERSIDAD DE SALAMANCA SOBRE BPS

(DICIEMBRE 2011)

El diagnóstico organizacional funcional realizado a BPS por integrantes de la Universidad de

Salamanca (España) tuvo como principal propósito evaluar una serie de indicadores

organizacionales de especial importancia funcional y relacionar esta evaluación con la prevalencia

del síndrome de Burnout, una patología psíquica de origen laboral.

Este estudio se caracteriza por marcar un hito importante en BPS por varios motivos: en primera

instancia no se conoce en la institución un estudio que evalúe indicadores organizacionales y los

correlacione con indicadores de salud.

En segundo lugar, el estudio se caracterizó por ser especialmente representativo, ya que las

observaciones recogidas corresponden a 1558 trabajadores, aproximadamente 34,6 % del total de

la masa laboral nacional de la institución.

En tercer lugar, el estudio demostró que si se modifican las variables organizacionales evaluadas,

es posible modificar altos porcentajes de individuos que padecen Burnout o algunas de las

variables que integran el constructo (agotamiento, cinismo, ineficacia profesional). En tal caso

podemos predecir, por ejemplo, que si se implementa el conjunto de estrategias propuestas en las

conclusiones del estudio, sería factible reducir 70,8 % del agotamiento que sufren muchos de los

funcionarios.

Una cuarta apreciación de relevancia radica en que los indicadores evaluados son fundamentales

tanto para el logro óptimo de la misión que se ha propuesto BPS, como para la calidad de vida

laboral de los recursos humanos, en tanto el mal funcionamiento de estas variables obstruye el

desarrollo organizacional y se constituye en una serie de estresores para los trabajadores,

generando patologías psíquicas como el estrés o el burnout, y en consecuencia debilitando la

calidad y cantidad de los servicios brindados por la organización.

De acuerdo con los resultados obtenidos se puede concluir que el funcionamiento de los

indicadores denominados “Recompensas” y “Estructuras” son percibidos por los trabajadores

entre neutral y negativo, y que el funcionamiento de las variables denominadas “Propósitos”,

“Relaciones”, “Liderazgos”, “Mecanismos” y “Actitud hacia el cambio” son percibidas por el

promedio de los trabajadores entre neutras y positivas. Dicha percepción heterogénea de estos

indicadores estaría mostrando dificultades en la dinámica interna funcional, no propendiendo en

su conjunto hacia el funcionamiento óptimo, obstruyendo el desarrollo y la dinámica

organizacional.

Por su parte los porcentajes de respuesta de cada indicador del test de Weisbord por separado,

estarían mostrando altos porcentajes de individuos que perciben de forma negativa el

funcionamiento de la mayoría de las variables (exceptuando la variable “Relaciones”) según se

describe a continuación (entre paréntesis se indica el porcentaje de respuestas de percepción

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negativa): Propósito (35,2 %), Estructura (53,0 %), Liderazgo (42,2 %), Recompensas (66,9 %),

Mecanismos (43,1%), Actitud hacia el cambio (42,3 %).

En relación a la prevalencia del síndrome de Burnout en los trabajadores de la institución los

resultados indican que 1,7 % de la totalidad de los trabajadores encuestados padece la

enfermedad, mientras que 10,7 % se encuentra en riesgo de padecerla.

Los trabajadores más afectados por la enfermedad son (entre paréntesis se indica el porcentaje de

prevalencia según la totalidad de afectados): los administrativos (51,9 %), siguiéndole los

profesionales (14,8 %), y los técnicos profesionales (11,1%). Los trabajadores con más alto riesgo

inminente de contraer la enfermedad son (entre paréntesis se indica el porcentaje de prevalencia

según la totalidad de individuos en riesgo): los administrativos (47,9 %), siguiéndole los

trabajadores con cargos especializados (10,8 %) y los profesionales (10,2 %).

CONCLUSIONES GENERALES DE LA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL URUGUAY SOBRE D.E.ME.QUI.

(DICIEMBRE 2010)

CONCLUSIONES GENERALES

SOBRE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

Los funcionarios se encuentran mayoritariamente en una condición desfavorable en cuanto a los

riesgos psicosociales.

Las siete dimensiones más desfavorables dan cuenta que:

1 Los funcionarios encuentran su trabajo como muy desgastante y les cuesta no seguir

considerando los problemas del trabajo en su tiempo libre.

2 Los funcionarios se perciben desprotegidos en cuanto a las posibilidades que brinda la

organización para adquirir nuevos conocimientos y habilidades, promocionar el aprendizaje y el

trabajo activo.

3 La gestión de procedimientos no resulta satisfactoria ya sea por la acción / omisión de sus

superiores o de sus pares.

4 Las exigencias cuantitativas, la ordenación, la duración, y el nivel de autonomía en la jornada de

trabajo, no están siendo adecuadas a las expectativas o necesidades de los funcionarios.

5 Sobre los superiores

Los funcionarios consideran que Sólo alguna vez, Nunca o Algunas Veces reciben toda la

información que necesitan para realizar bien el trabajo.

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Algunas veces, Sólo Alguna Vez o Nunca sus jefes inmediatos planifican bien el trabajo, resuelven

bien los conflictos, se comunican bien y aseguran oportunidades de desarrollo profesional para

todos.

Se percibe una falta de principios y procedimientos concretos, así como falta de directrices claras

en relación al cumplimiento de esta función y de formación y tiempo para ello.

Existe la convicción de que falta o hay poca precisión en la definición de las tareas propias del

cargo.

6 El reconocimiento de los superiores resulta insatisfactorio, no se percibe que el esfuerzo

realizado para desempeñar el trabajo sea valorado adecuadamente, al tiempo que no se siente

que se reciba un trato justo y un apoyo adecuado, vinculado a la asignación de tareas, horarios y

sueldo acorde a la tarea.

7 Se percibe negativamente la ausencia/presencia de la información o el modo en que se gestiona

incluyendo su comunicación.

Las diez dimensiones que reclaman una intervención inmediata están indicando que:

1 Existe una percepción negativa en relación con la falta de personal, la incorrecta medición de los

tiempos, la mala planificación y la inadecuación de herramientas o procesos de trabajo.

2 Sobre la inseguridad en el empleo los valores no guardan relación con la inseguridad sobre otras

condiciones de trabajo como ser la movilidad funcional, geográfica, forma de pago, cambios de

horarios y jornadas de trabajo, salario y carrera profesional, sino más bien con la situación de la

propia organización en un marco cambiante y aún indefinido que le impone el nuevo Sistema

Nacional de Salud.

3 Se percibe falta de apoyo de los superiores que puede guardar relación con la falta de principios

y procedimientos concretos así como con la falta de directrices claras en relación al cumplimiento

de la función y de formación y tiempo para ello.

4 Se presenta una relativa incertidumbre sobre la clara definición del rol a desempeñar. Hay dudas

sobre los roles y las tareas que implican.

5 Se presentan indicadores a tener muy en cuenta en cuanto al conflicto de rol. La percepción de

que el quehacer profesional y las exigencia laborales entran en conflicto con los valores

personales. Lo que la institución conduce a poner en juego como desempeño, colisiona con los

valores íntimos del funcionario.

6 La percepción sobre la ayuda o la disposición de apoyar que tienen los compañeros es baja.

Puede tener relación con las prácticas de gestión que dificultan esta cooperación y las

posibilidades de la formación de equipos de trabajo. Tenemos que unir esta percepción a la

positiva percepción en relación al Sentimiento de Grupo, que hace a la valoración en la dirección

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contraria: las posibilidades que tiene el funcionario que quiere integrarse en un trabajo en equipo,

que se valoran como altas.

7 No hay una percepción clara de que el margen de decisión y de autonomía respecto al contenido

y las condiciones de trabajo sean adecuadas.

8 Existe una percepción muy relativa sobre las posibilidades de control sobre los tiempos

disponibles, en tanto no se visualiza con claridad, la existencia de un adecuado margen de

autonomía para tomar decisiones sobre el tiempo de trabajo y descanso.

Los funcionarios presentan algunas dimensiones de mucha fortaleza que tienen que ver con:

1 Los funcionarios traducen un fuerte sentido sobre su trabajo que tiene que ver con algo más que

trabajar para obtener una remuneración o estar ocupado, sino con la relación que tiene con

valores y fines. El trabajo que realizan lo sienten como algo muy significativo para sus vidas.

2 Los funcionarios perciben que su trabajo les permite desarrollar habilidades y conocimientos

personales, así como la adquisición de nuevos conocimientos para el óptimo desempeño.

3 Se percibe que las relaciones sociales y el trabajo en equipo no tienen limitaciones importantes y

pueden ser encaradas en tanto exista la voluntad de ponerlas en juego.

4 Compromiso con el trabajo. Está estrechamente relacionado con el sentido y con el conjunto de

intercambios materiales y emocionales que se producen entre el trabajo y quien lo realiza.

SOBRE LA SALUD DE LOS FUNCIONARIOS DE DEMEQUI

Si bien la amplia literatura existente establece una relación directa entre los factores de riesgo

psicosocial y el estrés, la salud y la satisfacción de los trabajadores, las condiciones de salud

evaluada en esta instancia, no podemos considerarla estricta consecuencia de los datos aportados

por la evaluación de los factores psicosociales a los que están sometidos los funcionarios

encuestados.

a) Percepción de su propia salud y vitalidad que tienen los funcionarios de DEMEQUI

La percepción que tienen los funcionarios sobre su propia salud, es un elemento a considerar a la

hora de efectuar intervenciones modificativas o preventivas. Estudios realizados afirman que la

percepción de enfermedad está relacionada con calidad de vida, ausentismo, rendimiento, así

como con el desarrollo de enfermedades.

Salud general: la percepción de los funcionarios en cuanto a su salud general es mala, ya que el

72,31% de los encuestados consideran que se encuentran en Peor situación. Entre toda la

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población son los hombres menores de 36 años los que no se perciben tan mal: el 40% en peor

situación y el 20% en mejor situación.

Salud Mental: la percepción de mala salud mental puede generar consecuencias negativas para la

salud. Los datos generales indican que el 67,7% de los funcionarios considera que se encuentran

en Peor situación.

Si lo consideramos por edad y sexo quienes se encuentran en peor situación son entre las mujeres

aquellas que tienen menos de 36 años (81,25%) y entre los hombres aquellos que están entre 36 y

45 años. (100%).

Vitalidad: la vitalidad es considerada como algo bueno en sí mismo, relacionado con la energía y la

alegría de vivir. Los datos generales indican que el 71,21% de los encuestados se encuentran en

Peor situación.

Si lo consideramos por edad y sexo quienes se encuentran en mejor situación son los hombres

menores de 36 años (mejor situación 20%).

b) Síntomas de estrés

Síntomas conductuales, cognitivos y somáticos: nos encontramos que más del 70% de los

funcionarios encuestados están presentando estos síntomas en el nivel Peor. Controlar esta

situación es necesario con el fin de evitar que se intensifique y se mantenga en el tiempo evitando

así situaciones de mayor riesgo para los trabajadores y para la institución.

Considerar esta información junto con los datos que aporta el estudio de burnout y los factores de

riesgo psicosocial permitirá detectar las áreas que requieren una más urgente intervención.

SOBRE LA PRESENCIA DEL SÍNDROME DE BURNOUT

1. El 5% de los funcionarios de DEMEQUI presentan el Síndrome de Burnout, de los cuales 1% con

características de gravedad.

2. Los índices de Desgaste Psíquico y Baja Ilusión por el trabajo son significativamente altos y son

síntomas claros de un deterioro tanto cognitivo como afectivo que son una primer respuesta al

estrés laboral crónico.

3. Los valores detectados en DEMEQUI son claramente superiores a los encontrados en otros

estudios en instituciones de similar característica.

4. Los factores psicosociales que se presentaron como más favorables en el estudio realizado con

el ISTAS, (sentido del trabajo, posibilidades de desarrollo, posibilidad de relación social y

compromiso), son los que están evitando la presencia de Indolencia, factor que determinaría una

afectación del Síndrome, sensiblemente superior.

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SOBRE LOS PROCESOS Y LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

a. Encuadre organizacional

1 Se constata una importante disociación entre el Sentido del trabajo que vive el funcionario en relación a

su tarea, vinculado al tipo de usuario que atiende y su relevancia intrínseca y el Sentido del trabajo que la

organización en su grado de reconocimiento le permite como fuente de orgullo y realización.

Los funcionarios sienten en su mayoría aplastante, un gran orgullo por la tarea que desempeñan. Las

patologías que tratan, las situaciones que atienden, las realidades que acompañan en el día a día, con su

carga de dramatismo, sufrimiento y marginación, les proveen de una identidad única en el contexto de la

atención médica en el país. Tienen la percepción de formar parte de una institución en la que se desarrolla

un tipo de atención exclusiva por sus características y frecuencia y que debería “ser considerada centro de

referencia a nivel nacional”.

Pero al mismo tiempo, está presente la percepción nítida de que tal sitial referencial no sólo no existe, sino

que está muy lejos de la situación de “desconsideración” que ha acompañado la historia de la organización.

El Demequi es poco conocido, aún para otros miembros del propio BPS, que si bien tiene la atención de

salud entre los elementos de su Misión Institucional, no ha podido posicionar a este centro en el lugar que

sus funcionarios perciben debería ocupar. La decadencia edilicia en la que se encuentra, puede

considerarse una buena prueba de ello.

2 El nuevo Sistema Nacional de Salud y la prestación de servicios a través del Fonasa con las diversas

modalidades de afiliación que puede implicar, ha introducido una fuerte incertidumbre sobre el papel que

cumplirá el DEMEQUI en el futuro en tanto

prestadora de algunos servicios especializados, no cubiertos por ningún otro actor del sistema. Pero

también ha generado una fuerte distorsión en tanto algunos pacientes, cubiertos en mutualistas u otras

instituciones que los excluirían del servicio, se presentan de todas formas a recibir atención, una atención

que por falta de especialización sus cobertores no logran satisfacer y que el funcionario de DEMEQUI debe

resolver per se, dada la falta de reglamentación y las propias indefiniciones del sistema, si atender o no.

3 La modalidad de contratación por destajo, genera un tipo de vínculo, (expresado con relativa claridad en

la participación que cupo en la presente investigación a los funcionarios bajo esa modalidad) que los coloca

en un “nosotros” ajeno al otro “nosotros” formado por los funcionarios presupuestados o contratados que

“integran” en horarios y turnos continuados, el equipo permanente de DEMEQUI.

Los lazos que unos y otros mantienen con la institución, no pueden ser de ninguna manera los mismos

desde diversas perspectivas que generan distorsiones internas de todo tipo. Esta forma de contratación no

se encuentra en otros servicios de salud del país, en el porcentaje afectado en la institución

b. Gestión organizacional

1 El liderazgo ha estado en manos de personas a las que se visualiza alejadas del “piso de la organización”,

lejanas a la gente. Imposibilitadas de un liderazgo técnico por desconocimiento profesional, limitadas en la

gestión administrativa por la falta de autonomía que impone el hecho de depender de un organismo mayor

que define grandes y pequeñas líneas de trabajo.

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2 La selección de personas ha respondido a diversos “momentos” en los que entra mucha gente, en el

último tiempo con marcado énfasis en el personal administrativo y de enfermería y con mucha lentitud en

los sectores técnicos.

3. Los procesos de inducción son pobres cuando no inexistentes, quedando librado a la buena voluntad de

los referentes que puedan y quieran acompañar al ingresado.

4. Los procedimientos y protocolos son escasos y poco conocidos. Las consignas verbales son más

abundantes de lo deseable.

5. Existe la percepción de que no todos cumplen las normas y que la Institución tiene dificultades para

hacerlas cumplir.

6. Las tareas no están bien definidas ni controladas. Si bien cada cual sabe en términos generales que debe

hacer, se percibe que no existe un seguimiento cercano al desempeño de cada uno. Hay quienes se

sobrecargan y hay quienes “zafan” del trabajo sin ser amonestados.

7. No se percibe que existan evaluaciones de desempeño adecuadas, que haya seguimiento de la calidad

del servicio o que se implementen beneficios para recompensar a los más comprometidos.

8. La capacitación del personal es escasa y no responde a una planificación.

9. El trabajo entre departamentos es dificultoso. La capacitación y la promoción de trabajo en equipo es

escasa o nula y responde a impulsos individuales o a sectores que logran a la interna un grado de

relacionamiento más adecuado.

10. Demequi no tiene horarios ni descansos que se correspondan con el sector de la salud, donde las 6

horas en régimen de 4 x 1 se ha universalizado. Los horarios y descansos se corresponden más con el BPS y

responden más a una adecuación de la gestión administrativa que a una adecuación de la gestión de los

procesos.

11. Las jefaturas existentes son escasas, dado que en muchos sectores quienes ocupan el cargo de jefe, son

en realidad referentes que por su antigüedad o conocimiento desempeñan esa función. La gerencia está a

cargo de la gestión de los procesos pero ante la falta de jefaturas, también se ve sobrecargada con el rol de

supervisión.

12. La particularidad de los pacientes atendidos y su natural incidencia sobre los funcionarios, permite

sugerir la necesidad de evaluar la pertinencia de un Departamento de Psicología, que pueda realizar un

adecuado seguimiento del personal, a los efectos de evitar la consolidación de factores que pongan en

riesgo la salud de los mismos.