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EQUAL PAY DAY KAMPAGNE 2020
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#epd2020 |
Herzlich Willkommen zum
Auftaktforum
Equal Pay Day 2020
Am 17. März 2020 ist Equal Pay Day!
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EQUAL PAY DAY KAMPAGNE 2020
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Begrüßung
Uta Zech
Präsidentin BPW Germany e.V.
Auf Augenhöhe verhandeln – WIR SIND BEREIT.
EQUAL PAY DAY KAMPAGNE 2020
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Chancengleichheit beginnt
bei der ökonomischen
Unabhängigkeit von
Frauen und Männern.
Auf Augenhöhe verhandeln – WIR SIND BEREIT.
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Machen ist wie denken,
nur krasser.
Auf Augenhöhe verhandeln – WIR SIND BEREIT.
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Mythos oder Wirklichkeit?
Auf Augenhöhe verhandeln – WIR SIND BEREIT.
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Frauen verhandeln nicht
schlechter, sondern anders.
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Neue Verhandlungsmuster!
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Frauen wollen die Hälfte
der Welt.
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Bei Hausarbeit und
Betreuung haben sie sogar
etwas abzugeben.
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Frauen geben ihre
beruflichen Ambitionen
nicht im Kreissaal ab.
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Frauen wollen verhandeln.
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Am 17. März 2020
ist Equal Pay Day!
Auf Augenhöhe verhandeln – WIR SIND BEREIT.
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Grußwort
Juliane Seifert
Staatssekretärin, Bundesministerium für Familie,
Senioren, Frauen und Jugend
Auf Augenhöhe verhandeln – WIR SIND BEREIT.
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Dr. Benita Combet
Ludwig-Maximilian-Universität München
Auf Augenhöhe verhandeln – WIR SIND BEREIT.
Zu viel Gefühl, zu wenig Biss? Zu Mythos und Wirklichkeit
beim Thema Frauen in Gehaltsverhandlungen
Dr. Benita Combet LMU München
Institut für Soziologie [email protected] www.benitacombet.net
Mythos: Unerklärter Anteil des Gender Pay Gaps ist auf schlechteres Verhandlungsgeschick der Frauen zurückzuführen.
Quelle: Kommentar zum Artikel „Deshalb verdienen Frauen weniger. FAZ, 13.06.2016
Zu viel Gefühl, zu wenig Biss?
Dr. Benita Combet
Mythos: Unerklärter Anteil des Gender Pay Gaps ist auf schlechteres Verhandlungsgeschick der Frauen zurückzuführen.
Quelle: Kommentar zum Artikel „Deshalb verdienen Frauen weniger. FAZ, 13.06.2016
Wirklichkeit: Situation ist massiv komplizierter.
Individuelle Faktoren versus Strukturelle Faktoren
Zu viel Gefühl, zu wenig Biss?
Mögliche Erklärungen auf Seite des Individuums
1. Humankapitaltheorie (Becker 1964) Frauen sind schlechter ausgebildet und haben weniger Arbeitserfahrung 1. Fung der Arbeit innerhalb der Familie (Becker 1985)
– ♂️: Fokus auf Erwerbstätigkeit. Investieren auch nach Bildungsabschluss in Fähigkeiten, die auf dem Arbeitsmarkt wichtig sind
– ♀️: Fokus auf Mutterschaft. Suche nach Arbeit, in welcher sich Familie und Erwerbstätigkeit kombinieren lässt
3. Persönlichkeitsunterschiede zwischen den Geschlechtern
) – Wertevorstellungen (Hakim 1998, 2002)
4. Gehaltsverhandlungen
Dr. Benita Combet
Mögliche Erklärungen auf Seite des Individuums
1. Humankapitaltheorie (Becker 1964)
2. Aufteilung der Arbeit innerhalb der Familie (Becker 1985) – ♂️: Fokus auf Erwerbstätigkeit. Investieren auch nach Bildungsabschluss in
Fähigkeiten, die auf dem Arbeitsmarkt wichtig sind – ♀️: Fokus auf Mutterschaft. Suche nach Arbeit, in welcher sich Familie und
Erwerbstätigkeit kombinieren lassen.
3. Persönlichkeitsunterschiede zwischen den Geschlechtern
Präferenzen für Risiko, Wettbewerb, Kooperation ()
– Wertevorstellungen (Hakim 1998, 2002)
4. Gehaltsverhandlungen
Dr. Benita Combet
Mögliche Erklärungen auf Seite des Individuums 1. Humankapitaltheorie (Becker 1964)
2. Aufteilung der Arbeit innerhalb der Familie (Becker 1985)
– ♂️: Fokus auf Erwerbstätigkeit. Investieren auch nach Bildungsabschluss in Fähigkeiten, die auf dem Arbeitsmarkt wichtig sind
– ♀️: Fokus auf Mutterschaft. Suche nach Arbeit, in welcher sich Familie und Erwerbstätigkeit kombinieren lassen.
Konsequenz: Zu Beginn der Karriere sollten keine Gehaltsunterschiede nachweisbar sein, da diese Verhaltensweisen erst später Einfluss haben.
Aber: Gender Pay Gap schon zu Beginn der Karriere in vielen Ländern: - Deutschland: 6% (Ochsenfeld 2014) - England: 8% (Manning/Swaffield 2014) - Finnland: 10% (Napari 2009) - Schweiz: 3-5% (Combet/Oesch 2019), 7% (Bertschy et al 2014) - USA: 10% (Goldin 2014), 14% (Fortin 2008)
Dr. Benita Combet
Zusammenfassung:
Die Lohnungleichheit zwischen Männern und
Frauen beginnt lange vor der Familiengründung.
Social Change in Switzerland, Number 18, June
2019.
Beispiel
• 3-5% Gender Pay Gap bei
Karriereeinstieg
• Größtenteils nicht durch Aus-
stattungsmerkmale erklärt
• Kontrolliert für (u.a.): - Intellektuelle Fähigkeiten
- Bildungsabschlüsse und Bildungsfelder
- Erfahrung auf dem Arbeitsmarkt
- Beruf, Sektor, Anzahl Untergebene
Wochenarbeitsstunden, Charakteristiken
d. Jobs
- Werte bez. Familiengründung
- Antizipation Kinderkriegen Dr. Benita Combet
Mögliche Erklärungen auf Seite des Individuums
1. Humankapitaltheorie (Becker 1964)
2. Aufteilung der Arbeit innerhalb der Familie (Becker 1985) – ♂️: Fokus auf Erwerbstätigkeit. Investieren auch nach Bildungsabschluss in
Fähigkeiten, die auf dem Arbeitsmarkt wichtig sind – ♀️: Fokus auf Mutterschaft. Suche nach Arbeit, in welcher sich Familie und
Erwerbstätigkeit kombinieren lassen
3. Persönlichkeitsunterschiede zwischen den Geschlechtern
Präferenzen für Risiko, Wettbewerb, Kooperation (z.B.. Croson / Gneezy 2009)
– Wertevorstellungen (Hakim 1998, 2002)
4. Gehaltsverhandlungen
Dr. Benita Combet
Mögliche Erklärungen auf Seite des Individuums
3. Persönlichkeitsunterschiede zwischen den Geschlechtern Präferenzen für Risiko, Wettbewerb, Kooperation
(z.B.. Croson / Gneezy 2009) – Wertevorstellungen (Hakim 1998, 2002)
Aber: Persönlichkeitsunterschiede sind in wenigsten Fällen bedeutsam für den erklärten Anteil des Gender Pay Gaps.
Erklärter Anteil des Gender Pay Gaps durch Persönlichkeitsmerkmale:
– Deutschland: 3% (Müller/Plug 2006), 5 – 14% (Braakmann 2009) – England: 3 – 28% (Manning/Swaffield 2008) – Niederlande: 13% (Nyhus/Pons 2012) – Russland: 8% (Semykina/Linz 2007) – USA: 5 – 15 % (Cattan 2014), 10% (Fortin 2008)
Dr. Benita Combet
Mögliche Erklärungen auf Seite des Individuums
1. Humankapitaltheorie (Becker 1964)
2. Aufteilung der Arbeit innerhalb der Familie (Becker 1985) – ♂️: Fokus auf Erwerbstätigkeit. Investieren auch nach Bildungsabschluss in
Fähigkeiten, die auf dem Arbeitsmarkt wichtig sind – ♀️: Fokus auf Mutterschaft. Suche nach Arbeit, in welcher sich Familie und
Erwerbstätigkeit kombinieren lässt
3. Persönlichkeitsunterschiede zwischen den Geschlechtern Präferenzen für Risiko, Wettbewerb, Kooperation
(z.B.. Croson / Gneezy 2009) – Wertevorstellungen (Hakim 1998, 2002)
4. Gehaltsverhandlungen
Dr. Benita Combet
Mögliche Erklärungen auf Seite des Individuums
4. Gehaltsverhandlungen
Wirklichkeit:
• Männer haben Vorteile bei Verhandlungen
• Geschlechterdifferenz kleiner, wenn – grössere Erfahrung der Verhandler_in
– mehr Wissen über Spannweite Lohn
– Frauen für andere verhandeln
(Meta-Analyse von 51 Studien, Mazei et al. 2015)
• Frauen, die Verhandlungen initiieren, werden abgestraft
• Frauen antizipieren dies und sind in solchen Momenten nervöser (Riley Bowles et al. 2007)
Grund: Normative Erwartung, dass Frauen nett und nicht fordernd sein sollen.
Dr. Benita Combet
Mögliche strukturelle Erklärungen
1. Statistische Diskriminierung
Annahmen: a) Junge Frauen werden mit hoher Wahrscheinlichkeit Mütter und scheiden aus Arbeitsmarkt aus
b) Mütter mit jungen Kindern sind weniger produktiv
=> Produktivitätseinbußen, wenn man solche Personen anstellt.
Konsequenz:
Diskriminierung auf äußere Merkmale (Frauen in gebärfähigem Alter, Frauen mit jungen Kindern)
Wirklichkeit:
• Experimente zeigen, dass Mütter, aber nicht Väter, diskriminiert werden (Correll et al. 2007)
• Abhängig von der Anzahl und dem Alter der Kinder (Oesch et al. 2017)
Dr. Benita Combet
Mögliche strukturelle Erklärungen
1. Statistische Diskriminierung
2. Soziale Normen
• Aufgabe der Frau ist primär Familienarbeit, Erwerbsarbeit ist sekundär
• Aufgabe des Mannes ist primär Erwerbsarbeit, Familienarbeit ist sekundär
Resultat:
In Experimenten wird Frauen regelmäßig geringerer Lohn zugesprochen, selbst bei genau gleicher Beschreibung der Person (z.B. Auspurg et al. 2017)
Dr. Benita Combet
Mythos: Unerklärter Anteil des Gender Pay Gaps ist auf schlechteres Verhandlungsgeschick der Frauen zurückzuführen.
Quelle: Kommentar zum Artikel „Deshalb verdienen Frauen weniger. FAZ, 13.06.2016
Zu viel Gefühl, zu wenig Biss?
Dr. Benita Combet
Mythos: Unerklärter Anteil des Gender Pay Gaps ist auf schlechteres Verhandlungsgeschick der Frauen zurückzuführen.
Quelle: Kommentar zum Artikel „Deshalb verdienen Frauen weniger. FAZ, 13.06.2016
Zu viel Gefühl, zu wenig Biss?
Wirklichkeit: 1. Selbst unter Kontrolle von Ausstattungsmerkmalen Gender Pay Gap 2. Selbst zu Beginn der Karriere Gender Pay Gap 3. Psychologische Merkmale erklären geringen Anteil 4. Frauen werden für Initiierung von Verhandlungen abgestraft 5. Personaler_innen diskriminieren gegen junge Frauen und Mütter 6. Selbst bei gleicher Personenbeschreibung kriegen Frauen in
Experimenten weniger Gehalt
Mythos: Unerklärter Anteil des Gender Pay Gaps ist auf schlechteres Verhandlungsgeschick der Frauen zurückzuführen.
Quelle: Kommentar zum Artikel „Deshalb verdienen Frauen weniger. FAZ, 13.06.2016
Zu viel Gefühl, zu wenig Biss?
Wirklichkeit: 1. Selbst unter Kontrolle Ausstattungsmerkmalen Gender Pay Gap 2. Selbst zu Beginn der Karriere Gender Pay Gap 3. Psychologische Merkmale erklären geringen Anteil 4. Frauen werden für Initiierung von Verhandlungen abgestraft 5. Personaler_innen diskriminieren gegen Frauen und junge Mütter 6. Selbst bei gleicher Beschreibung der Personen kriegen Frauen in
Experimenten weniger Gehalt
Es ist ein Mythos, dass sich der Gender Pay Gap durch vermehrte Anstrengung der Frauen schließen würde.
In Wirklichkeit existiert systematische Diskriminierung
aufgrund von verzerrter Wahrnehmung.
Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Dr. Benita Combet
LMU München
Institut für Soziologie
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Anja Henningsmeyer
Geschäftsführerin Kommunikation Henningsmeyer
und Verhandlungsexpertin
Auf Augenhöhe verhandeln – WIR SIND BEREIT.
Von Siri lernen:
ANJA HENNINGSMEYER
aus Equal Pay mach
Ick will Pay
Quelle: IZA Discussion Paper No. 12522
Gender Differences in Wage Expectations: Sorting, Children, and Negotiation Styles, 2019
„Ich will mich nicht unter Wert verkaufen.“
„Ehrlich gesagt verhandeln wir nicht gern mit Frauen. Die reden immer so viel – über Dinge, die längst klar sind.“
„Ich möchte doch auch, das mein Chef mich mag.“
VIEL ERFOLG
FÜR IHRE
KÜNFTIGEN
VERHANDLUNGEN
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Prof. i. R. Dr. phil. Christiane Funken
Technische Universität Berlin
Auf Augenhöhe verhandeln – WIR SIND BEREIT.
„Unconscious Bias“ bei
Personalverantwortlichen
Prof. i.R. Dr. Christiane Funken
Bildrechte: The.Ismaili
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Sabine Christen
Referat Arbeitsmarkt, Bundesministerium für Familie,
Senioren, Frauen und Jugend
Auf Augenhöhe verhandeln – WIR SIND BEREIT.
Erfolgreicher Wiedereinstieg in den Beruf Aktionsprogramm „Perspektive Wiedereinstieg“
Equal Pay Auftaktforum, 04. November 2019
08.11.2019 | Aktionsprogramm „Perspektive Wiedereinstieg“ | 49
Das erwartet Sie:
• Herausforderung beim Wiedereinstieg
• Hilfe beim Wiedereinstieg: Aktionsprogramm „Perspektive
Wiedereinstieg“
• Praxisbeispiel: Unternehmen
• Praxisbeispiel: Wiedereinsteigerin
08.11.2019 | Titel | 50
Herausforderungen beim Wiedereinstieg
08.11.2019 | Titel | 51
Herausforderungen beim Wiedereinstieg
Alter der Wiedereinsteigerin (zum Beispiel wenig Berufserfahrung
oder veraltete Qualifikation),
Familienphase aufgrund von Kindererziehung oder Pflege,
Alter der Kinder (Kinderbetreuung, Unterstützung in der Schule
oder auch Pflegebedarf),
Ausstiegsdauer (benötigte Qualifizierung, Medienkompetenz),
Fehlende berufliche Netzwerke
08.11.2019 | Titel | 52
Herausforderungen beim Wiedereinstieg
Alleinerziehende (besondere Vereinbarkeitsproblematik,
ökonomischer Druck)
Akademikerinnen (spezifische Qualifikation),
regionale Unterschiede (Rahmenbedingungen und Struktur
Stadt/Land oder Ost/West),
Vorbehalte von Arbeitgebenden bzgl. Qualifikation, Flexibilität,
Mobilität etc.
Zeit für Wiedereinstieg (Rollenverteilung in der Familie, zeitliche
Entlastung durch Partner/Kinder und/oder Haushaltsnahe
Dienstleistungen)
08.11.2019 | Titel | 53
Hilfe beim Wiedereinstieg: Aktionsprogramm „Perspektive Wiedereinstieg“
Potential in Zahlen*
• ca. 4,5 Mio. Frauen unter 60 nicht erwerbstätig
• ca. 1 Mio. arbeitslos/arbeitsuchend gemeldet
• mind. 2 Mio. kurzfristig für den Arbeitsmarkt ver-
fügbar, davon ca. 1,1 Mio. mit mittlerer und hoher
Qualifikation
Qualifikationsadäquater, vollzeitnaher Wiedereinstieg
Wiedereinsteigerinnen: das Potential
Potential nach Qualifikation*
• 60 % Abitur
• 47 % abgeschlossene Berufsausbildung
• 50 % Hochschulabschluss
• 4 % Promotion
Gleichstellungspolitische Komponente * vlg. BA Statistik „Die Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern 2018“; WZB, J. Allmendinger, „Verschenkte Potentiale“, 2010
Faire Einkommensperspektive • Eigenes Einkommen, berufl. Entwicklungs-
chancen
• Eigene Alterssicherung
• Existenzsicherung der Familie
Arbeitsmarktpolitische Komponente
Sicherung des Fachkräftebedarf
• Interessante Zielgruppe für die Fachkräfte-
rekrutierung
• Nachhaltige Personalpolitik
* vgl. ESF-Modellprogramm, 1. Förderphase 12/2018
Lotsenportal
perspektive-
wiedereinstieg.de
• Veranstaltungskalender
• Beratungsstellensuche
• Wiedereinstiegsrechner
• best practice-Beispiele
von Unternehmen
• ESF-Standort-Galerie
• Erfolgsgeschichten:
Wiedereinsteigerinnen |
Existenzgründerinnen
• XING-Gruppe
PARTNER Bundesagentur für Arbeit, Bund, Länder & Kommunen, Verbände, Unternehmen, Multiplikatoren, Netzwerke
Informationen & Unterstützungsangebote rund um das Thema Wiedereinstieg
für Wiedereinsteiger*innen, ihre Partner/Familien, Unternehmen etc.
Aktionsprogramm
„Perspektive Wiedereinstieg“
ESF-Bundesprogramm
„Perspektive Wieder-
einstieg – Potenziale
erschließen“
• 2. Förderphase seit Jan.
2019, 21 Standorte
• Schwerpunkte bleiben
WE und Pflege, Poten-
ziale von Frauen in ge-
ringfügiger Beschäfti-
gung, Arbeitgeberan-
sprache, HDL sowie
Erwerb/die Stärkung
digitaler Kompetenzen
Summer School
2015|16|17
Wiedereinstieg als
Existenzgründerin
• 2-wöchige Summer
School, bpw-akademie
in Zusammenarbeit mit
versch. Hochschulen
• Inhalte u.a.: Business-
Plan, Marketing, ÖA,
Rolle als Unternehmerin
etc.
• Jährliche Nachtreffen
(2017-2019)
Wissenschaftliche
Begleitforschung
• IAB
• WZB
• Delta Sozialforschung
• Hochschule der BA
• Ramboll Management
• bvkm
Öffentlic
hkeitsarb
eit
Netz
werk
“PW
E”
08.11.2019 | Titel | 56
Praxisbeispiel: Unternehmen
„Wir unterstützen unsere Beschäftigten, indem wir das
Thema Vereinbarkeit, Kinderbetreuung und Pflege von
Angehörigen besonders fokussieren. Über die gesetzlichen
Möglichkeiten hinaus, stehen den Beschäftigten flexible
Arbeitszeiten, Sabbaticals, Eltern-Kind-Raum, verlängerte
Elternzeit, Homeoffice, Bereitstellung von
Informationsmaterial als Print- & Onlineversion sowie
Infoveranstaltungen zur Verfügung.“
Desanka Christmann, IT Dienstleistungszentrum (ITDZ) Berlin.
08.11.2019 | Titel | 57
Praxisbeispiel: Wiedereinsteigerin
„‘Perspektive Wiedereinstieg‘ war ein Glück für meine
berufliche Entwicklung.“
Andreea Haidu, Teilnehmerin „Perspektive Wiedereinstieg“ - Jena
Kontakt
08.11.2019 | Titel | 58
Vielen Dank für die Aufmerksamkeit
Bundesministerium
Referat 412
Kapelle-Ufer 2
10117 Berlin
Ansprechpartner
Frau Sabine Christen
Tel. +49 30 18 555-1262
Fax. + 49 30 18 555-4 1262
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Pause
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Patricia Cammarata, Autorin und Bloggerin „dasnuf“
Laura Rauschnick, Projektleiterin „Was verdient die Frau?
Wirtschaftliche Unabhängigkeit!“, DGB
Almut Schnerring, Autorin und Aktivistin rosahellblaufalle
Klaus Schwerma, Bundesforum Männer e.V.
Katrin Wilkens, Jobprofilerin für Frauen, Agentur I-do
Moderation: Uta Zech, Präsidentin BPW Germany e.V.
Alles verhandelbar?! Finanziell unabhängig und
privat gleichberechtigt
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