Aula 01_direito Do Trabalho (6)

Direito do Trabalho p/ TRT 18 (GO)

Área Judiciária (AJAJ e AJEM)

Teoria e Questões Comentadas

Prof. Mário Pinheiro – Aula 04

Prof. Mário Pinheiro www.estrategiaconcursos.com.br Página 1 de 157

AULA 04: Término do contrato de trabalho, aviso

prévio e estabilidades.

SUMÁRIO PÁGINA

1. Introdução 02

2. Término do contrato de trabalho 03

2.1. Dispensa sem justa causa 05

2.2. Pedido de demissão 07

2.3. Dispensa com justa causa 08

2.4. Rescisão indireta 25

2.5. Culpa recíproca 32

2.6. Término de contrato a termo 33

2.7. Outras modalidades de extinção contratual 36

3. Aviso prévio 41

3.1. A proporcionalidade da Lei 12.506/11 54

4. Procedimentos rescisórios 60

5. Estabilidades e garantias de emprego 67

6. Questões comentadas 83

7. Lista das questões comentadas 127

8. Gabaritos 143

9. Conclusão 143

10. Lista de legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados ao tema 144

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1. Introdução Oi amigos(s),

Vamos então iniciar mais uma aula do nosso curso de Direito do Trabalho p/

TRT-GO.

No edital a ementa correspondente à presente aula é:

Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; da despedida indireta; da dispensa arbitrária; da culpa recíproca; da indenização. Do aviso prévio.

Alguns tópicos não estão expressos no edital (como pedido de demissão e

procedimentos rescisórios), mas acho prudente estudarmos, porque podem surgir

na prova.






2. Término do contrato de trabalho Após termos estudados o momento inicial do contrato de trabalho, sua

caracterização, alterações, suspensão e interrupção, veremos nesta aula seu o término.

Existem diversas denominações doutrinárias para a rescisão do contrato

(rescisão, cessação, etc.), e para exemplificar cita-se trecho da obra de Amauri Mascaro Nascimento1,

“(...) o seu momento derradeiro [do contrato], a desconstituição. Para

denominá-la não há uniformidade entre os autores. Preferimos extinção do contrato de trabalho para designar o fim das relações

jurídicas em geral. Há juristas que preferem a palavra “cessação”. Há

outras designações específicas para cada uma das diferentes hipóteses”.

Utilizaremos neste curso os termos consagrados, sem adentrar na

diferenciação conceitual das expressões porque este conhecimento não é exigido nas provas de concurso público a que este curso se destina.

Passaremos agora a estudar cada uma das possibilidades de rescisão

contratual.

Para ilustrar as principais modalidades de extinção do contrato de trabalho que estudaremos nesta aula, segue um quadro com exemplos práticos:

1 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 393.






Circunstância Modalidade da

extinção contratual

Considerando o vínculo

empregatício existente entre

o empregado André e o

empregador Mercado Azul

Ltda.

»»

Findo o contrato de

experiência o empregador decide que não irá

efetivar André

»» Término de

contrato a termo

»»

O mercado decide reduzir

o horário de funcionamento e demite

André por não necessitar

mais de seus serviços

»» Dispensa sem justa causa

»» André ofende a honra de

seu empregador com

palavras de baixo calão

»» Dispensa com

justa causa

»»

André decide que quer

abrir o próprio negócio e informa ao empregador

que não pretende mais

trabalhar no mercado

»» Pedido de demissão

»»

O mercado não cumpre suas obrigações

contratuais e André

comprova judicialmente que o empregador deu

causa à extinção do contrato

»» Rescisão indireta

»»

O mercado demite André por ato de indisciplina, e

o funcionário, por meio de ação judicial, comprova

que sofria assédio moral

»» Culpa recíproca






2.1. Dispensa sem justa causa

A demissão sem justa causa, juntamente com o pedido de demissão, é

caso de extinção voluntária imotivada do contrato de trabalho.

E por que imotivada? Porque nenhuma das partes deu causa (motivo) para que a outra parte decidisse romper o vínculo.

Exemplo: o mercado, que funcionava das 08h00min às 22h00min, decidiu

que passaria a fechar às 17h00min, porque não estava sendo muito frequentado no período noturno. Com isso, o empregador demite sem justa causa os

funcionários que trabalhavam das 17h00min às 22h00min.

Percebam, então, que a expressão “imotivada” diz respeito à ausência de

motivo tipificado que dê causa à rescisão (falaremos sobre isso em outras modalidades de rescisões).

Esclarecendo o sentido da expressão, o Ministro Godinho2 ensina que

“(...) há a despedida desmotivada, também conhecida como dispensa

arbitrária ou despedida sem justa causa. Aqui, reitere-se, a expressão despedida desmotivada traduz a ideia de falta de um motivo

legalmente tipificado. Não se refere, é claro, à ausência de uma motivação interna à empresa (que sempre há de existir); apenas

significa ser irrelevante para o Direito essa motivação, não necessitando ser explicitada: trata-se, pois, da denúncia vazia do

contrato.”

A dispensa sem justa causa também é chamada de dispensa injusta,

dispensa imotivada, dispensa desmotivada e demissão imotivada, pois o empregado não deu causa à extinção contratual.

Como a dispensa sem justa causa confronta o princípio da continuidade da

relação de emprego o empregado demitido faz jus a saldo de salário (dias trabalhados no mês da saída), férias (inclusive proporcionais), 13º salário

(proporcional), indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e requerimento de Seguro-Desemprego3.

2 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12 ed. São Paulo, 2013, p. 1190.

3O detalhamento dos assuntos férias, FGTS, Seguro-Desemprego (SD) e aviso-prévio terão lugar em tópicos

específicos deste curso, quando aplicáveis.






Além disso, o empregador deve conceder aviso-prévio ao empregado. Não o

fazendo, deverá indenizar o aviso.

Neste momento da aula é oportuno mencionar uma situação que pode vir a ser exigida em provas: é a dispensa discriminatória de empregado portador de

doença grave. Este é o objeto da Súmula 443, editada em setembro de 2012:

SUM-443 DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR

DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou

de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato o

empregado tem direito à reintegração no emprego.

Esta Súmula vem a consolidar entendimento do TST sobre o viés discriminatório da demissão que se fundamenta no fato de o empregado ter

AIDS. Assim, salvo havendo motivo que justifique a demissão, esta será considerada arbitrária.

Abaixo um dos julgados que serviram de precedente para a edição desta

Súmula:

RECURSO DE REVISTA. REINTEGRAÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DO VÍRUS HIV. PRESUNÇÃO DE DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. DIGNIDADE DA PESSOA

HUMANA. Presume-se discriminatória a ruptura arbitrária, quando não comprovado um motivo justificável, em face de circunstancial debilidade física

causada pela grave doença em comento (Síndrome da Imunodeficiência Adquirida

- AIDS) e da realidade que, ainda nos tempos atuais, se observa no seio da sociedade, no que toca à discriminação e preconceito do portador do vírus HIV. A

AIDS ainda é uma doença que apresenta repercussões estigmatizantes na sociedade e, em particular, no mundo do trabalho. Nesse contexto, a matéria

deve ser analisada à luz dos princípios constitucionais relativos à dignidade da pessoa humana, à não-discriminação e à função social do trabalho e da

propriedade (art. 1º, III, IV, 3º IV, e 170 da CF/88). Não se olvide, outrossim, que faz parte do compromisso do Brasil, também na ordem internacional

(Convenção 111 da OIT), o rechaçamento a toda forma de discriminação no âmbito laboral. (...) Recurso de revista conhecido e provido.

(TST-RR-317800-64.2008.5.12.0054, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado,

6ª Turma, DEJT de 10/6/2011).






2.2. Pedido de demissão O pedido de demissão, junto com a demissão sem justa causa, é caso de

extinção voluntária imotivada do contrato de trabalho.

O empregado tem o direito de pôr fim ao pacto empregatício sem que seja necessário motivo para tanto, e esta decisão configura o pedido de demissão.

Exemplo: o empregado de um banco, cansado de sua rotina, decide sair do

emprego e se dedicar exclusivamente a estudar para concursos públicos ;-)

Não há possibilidade de o empregador recusar o “pedido”, que, semanticamente, poderia ser mais bem representado pelas expressões “aviso de

demissão” ou “comunicado de demissão”.

Sobre o pedido de demissão Mauricio Godinho Delgado ensina que4

“Esta declaração de vontade do trabalhador [pedido de demissão]

também tem natureza potestativa, receptícia e constitutiva, com efeitos imediatos, tão logo recebida pela parte adversa (efeitos ex

nunc). É direito potestativo da pessoa natural que presta serviços nos moldes empregatícios. Direito potestativo (...) é o ponto máximo de

afirmação da centralidade do indivíduo na ordem jurídica. Efetivamente, constitui aquela prerrogativa ou vantagem que se

exerce e se afirma independentemente da vontade dos que hão de suportar suas consequências jurídicas.”

Nesta modalidade de extinção do contrato o empregado fará jus a saldo de

salário (dias trabalhados no mês da saída), férias (inclusive proporcionais) e 13º

salário (proporcional).

Como foi do empregado a iniciativa do término do contrato, não é cabível direito a aviso-prévio: pelo contrário, é ele que deve conceder o aviso ao

empregador. Não o fazendo, deverá indenizá-lo5.

No pedido de demissão, da mesma forma, não será cabível indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e nem requerimento de Seguro-Desemprego.

4 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1207.

5 Falaremos sobre estas regras, de modo aprofundado, no tópico “Aviso Prévio”.






2.3. Dispensa com justa causa Na dispensa com justa causa, também conhecida como despedida

motivada por justa causa obreira, dispensa por justa causa ou simplesmente justa causa, o empregado praticou conduta tipificada pela CLT

como motivadora de sua demissão.

Sobre isto é de se destacar que existem sistemas jurídicos genéricos e outros taxativos acerca da justa causa, como ensina Amauri Mascaro

Nascimento6:

“Há sistemas jurídicos chamados genéricos nos quais não existe enumeração das figuras de justa causa. A lei limita-se a conceituar

justa causa ou, sem conceitua-la, simplesmente indicar seus efeitos.

Exemplifique-se com a Lei do Contrato de Trabalho de Portugal, com a seguinte noção legal: “Considera-se justa causa o comportamento

culposo do trabalhador que, pela sua gravidade, e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de

trabalho. (...) Em outros sistemas jurídicos, denominados taxativos, a lei enumera as hipóteses de justa causa, às vezes tipificando-as, isto

é, descrevendo o fato, outras vezes simplesmente denominando-o sem descrevê-lo, como em nosso direito.”

O exercício do poder disciplinar pelo empregador não está claramente

delineado no Brasil, e é importante sabermos que não basta a ocorrência das condutas tipificadas no artigo 482 da CLT (veremos em seguida) para configurar-

se inequivocamente a licitude da demissão por justa causa: deve-se levar em consideração limites para a imposição desta penalidade.

A doutrina7 estabelece requisitos objetivos e subjetivos para o cabimento da demissão por justa causa. O Ministro Godinho8 distingue um terceiro grupo,

que são os requisitos circunstanciais.

---------------------

6 Cite-se como exemplo NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 409-410.

7 Idem, p. 410.

8 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1226-1230.






Os requisitos objetivos dizem respeito à conduta, que envolve a tipicidade (deve haver prévia tipificação da conduta) e a gravidade (a infração do obreiro

deve afetar francamente o contrato de trabalho).

Acerca da tipicidade, a validade da aplicação da demissão por justa causa demanda que haja previsão legal tipificando a conduta praticada; exemplo:

abandono de emprego (CLT, art. 482, “i”).

Já a gravidade deve ser considerada no exercício do poder disciplinar

porque o empregador deve dosar corretamente a penalidade, de modo a aplicar, no caso, a demissão por justa causa, quando a conduta de fato justificar a

medida.

---------------------

Os requisitos subjetivos demandam a análise da autoria e, também, a presença de dolo ou culpa no ato faltoso (o que inclui a imprudência, imperícia e

negligência).

Quanto ao requisito autoria, ressalte-se que podemos estar diante não apenas de ação, mas também de conduta omissiva que se incluía na esfera de

atribuições do empregado faltoso.

Acerca do dolo ou culpa, de fato, não se pode pretender punir o empregado

se a ação ou omissão identificada pelo empregador não teve lugar nem por intenção (dolo) e nem por conduta culposa (imprudência, imperícia ou

negligência) do obreiro.

---------------------

Já os requisitos circunstanciais envolvem o nexo causal entre a falta e a penalidade, a proporcionalidade (adequação entre a falta e a penalidade), a

imediaticidade da punição (aplicação da penalidade tão logo se tome conhecimento da ação ou omissão justificadora da demissão), a singularidade da

punição (ausência de dupla punição pela mesma falta obreira), a ausência de discriminação (exemplo de discriminação: 2 empregados cometem a mesma

falta; 1 é advertido e o outro demitido por justa causa) e o caráter pedagógico do

exercício do poder disciplinar.






Se o empregador pune o empregado considerando outros fatores que não a falta cometida, por exemplo, deixará de haver nexo causal entre a falta e a

penalidade, e isto compromete a legalidade da penalidade.

A proporcionalidade demanda mensuração quantitativa da pena a ser aplicada. Assim, deve-se verificar na situação concreta se, de fato, a falta

cometida justifica a demissão com justa causa.

Diante de ação ou omissão que comporte demissão com justa causa, a

aplicação da penalidade pelo empregador deve ocorrer de maneira imediata, sob pena de restar prejudicada a imediaticidade da punição.

Nem sempre a conduta grave praticada pelo obreiro será prontamente

identificada pelo empregador e, nestes casos, a imediaticidade deverá ser analisada não da prática do ato, e sim do momento de seu conhecimento pela

empresa.

A singularidade da punição presta-se a evitar que o obreiro seja punido duplamente pela mesma falta. Assim, o non bis in idem é requisito circunstancial

do correto exercício do poder disciplinar empresarial.

Por fim, o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar é citado pela

doutrina como requisito circunstancial porque as penalidades devem servir como instrumento de adaptação da conduta dos empregados às exigências de

comportamento no âmbito da relação de emprego.

Resumindo o que acabamos de aprender:






Requisitos para validade da demissão por justa causa

Objetivos Subjetivos Circunstanciais

Tipicidade Autoria Nexo causal entre a falta e a

penalidade

Gravidade da conduta

Presença de dolo ou culpa no ato

faltoso

Proporcionalidade

Imediaticidade da punição

Singularidade da punição

Caráter pedagógico do exercício do

poder disciplinar

Aqui encerramos a análise dos limites ao exercício do poder disciplinar

empresarial. Vamos agora ler o artigo 482 da CLT, que enumera as circunstâncias ensejadoras da demissão por justa causa.

Estudem as alíneas do artigo 482 da CLT com atenção redobrada, pois eles são

exigidos em provas de concurso com grande frequência!






CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

------------------------------------

a) ato de improbidade;

Ato de improbidade é conduta faltosa do empregado que age de modo contrário à lei.

Existem interpretações doutrinárias distintas sobre a necessidade de haver

(ou não) dano ao patrimônio do empregador ou de terceiros para que se

configure o ato de improbidade.

Não iremos aprofundar o assunto porque fugiria ao escopo de nosso curso. Como bem resume o professor Ricardo Resende9,

“Para fins de concurso público, o mais importante é saber o básico:

improbidade é conduta criminosa que normalmente importa em prejuízo patrimonial ao empregador ou a terceiro. Até aí não existe

controvérsia, e a grande maioria das questões se resume a uma hipótese com um dos tipos penais de ofensa ao patrimônio (furto,

roubo, apropriação indébita). Também tem sido comum em questões de concursos públicos a alusão à falsificação de atestado médico

(...)”.

A Banca CESPE já exigiu o conhecimento deste dispositivo em prova, na

questão abaixo – considerada correta:

(CESPE_TRT17_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2009) A improbidade é motivo para a demissão do empregado por justa causa. Constitui improbidade o

ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, relacionado ou não com o trabalho.

------------------------------------

9 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2011, p. 634.






b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

Tanto a incontinência de conduta quando o mau procedimento tipificam

comportamento do empregado contrário às regras socialmente admitidas.

A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona

a comportamento incompatível com a moral sexual, enquanto o mau procedimento atinge as outras dimensões da moral (que não a sexual); exemplo:

destruir propositalmente equipamento da empresa.

Neste contexto, o assédio sexual, quando praticado por um trabalhador em relação a outro, pode ser enquadrado no inciso em estudo10, especificamente

como incontinência de conduta.

O Ministro Godinho destaca11 e exemplifica o seguinte em relação à incontinência de conduta e o mau procedimento

Incontinência de conduta

»» Conduta que atinge a moral do ponto de

vista sexual

»»

Configura a justa causa somente quando prejudique o ambiente

laborativo ou as obrigações contratuais do obreiro.

Mau

procedimento »»

Conduta que atinge a moral do ponto de

vista geral, excluído o sexual

»»

Dirigir veículo da empresa sem autorização, pichar paredes do

estabelecimento, danificar equipamentos empresariais.

------------------------------------

10

Neste sentido, NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio Moral. 2 ed. – São Paulo: Saraiva, 2011, p. 116. 11

DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1232-1233.






c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual

trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

Assim como na alínea anterior, aqui também é possível enxergar duas condutas distintas: a negociação habitual no local de trabalho e a concorrência

com o empregador.

Na negociação habitual no local de trabalho o empregado comercializa

produtos ou serviços por conta própria na empresa, quando deveria estar exercendo as atividades para as quais foi contratado.

Já a concorrência com o empregador caracteriza-se pela comercialização

dos mesmos produtos e serviços objetos da atividade empresarial do empregador. É a concorrência desleal.

Em determinadas circunstâncias o empregado pode laborar para mais de

um empregador, com atividades idênticas ou assemelhadas, e se não houver cláusula explícita de exclusividade12 (ou caso exista aquiescência do empregador)

tal fato não pode ensejar demissão por justa causa.

Se, por exemplo, eu fosse empregado dos sites Estratégia Concursos e Eu

Vou Passar, mesmo ministrando aulas da mesma matéria, isto não poderia ser caracterizado como concorrência desleal caso houvesse aquiescência do

empregador (ou então não existisse no contrato cláusula explícita de exclusividade).

Sobre a negociação habitual Valentin Carrion13 observa que

12

Neste sentido, DELGADO, Mauricio Godinho. op. cit., pág. 1218. 13

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 448.






“Exige-se habitualidade, não havendo necessidade de coincidência com os pressupostos do crime de concorrência desleal14 (...). Como o

empregado é livre para trabalhar para mais de um empregador, é necessário que haja uma concorrência efetiva, que possa diminuir os

lucros deste (...) podendo, por outro lado, haver prejuízo ao sérvio sem concorrência (...). Ocorre, também, quando o empregado utiliza

seu tempo de serviço na venda de produtos próprios, em evidente

prejuízo ao seu trabalho (...).”

------------------------------------

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

Caso o empregado seja condenado e tenha que cumprir a pena não será

possível a ele cumprir sua principal atribuição decorrente do contrato de trabalho: prestar os serviços.

Nestes casos, poderá o empregador pôr fim ao contrato por justa causa.

Atente-se para o fato de que esta possibilidade não se confunde com a

prisão provisória, que é motivo de suspensão contratual, e não demissão com

justa causa.

Como destacado no inciso, a justa causa será cabível “caso não tenha havido suspensão da execução da pena”, e por este motivo a alternativa abaixo

está incorreta:

(CESPE_TRT9_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2007) A condenação criminal do empregado, por si, já enseja motivo justo para a rescisão

do contrato de trabalho pelo empregador.

------------------------------------

14

Lei 9.274/96, art. 195. Comete crime de concorrência desleal quem: (...) X - recebe dinheiro ou outra utilidade, ou aceita promessa de paga ou recompensa, para, faltando ao dever de empregado, proporcionar vantagem a concorrente do empregador;






e) desídia no desempenho das respectivas funções;

Conforme definido por Valentin Carrion15,

“A desídia é falta culposa, e não dolosa, ligada à negligência;

costuma-se caracterizar pela prática ou omissão de vários atos (comparecimento impontual, ausências, produção imperfeita);

excepcionalmente poderá estar configurada em um só ato culposo muito grave (...)”

Como ensina o Ministro Godinho16, a desídia, em geral, é comportamento

reiterado, nestes casos

“a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo empregador, com gradação de penalidades, em busca

da adequada ressocialização do obreiro. Mostrando-se ineficaz essa

tentativa de recuperação, a última falta implicará na resolução culposa do contrato de trabalho [demissão com justa causa]”.

No caso de prática de ato único de desídia muito grave, claro, não caberá

gradação de penalidades. Exemplo desta situação, citado por Amauri Mascaro Nascimento17, seriam “15 faltas reiteradas ao serviço sem justificativa”.

------------------------------------

f) embriaguez habitual ou em serviço;

Este inciso reuniu duas situações distintas: se a embriaguez se dá em

serviço, basta uma ocorrência para justificar a justa causa.

Entretanto, caso não seja no local de serviço, exige-se a habitualidade da

conduta e, também, que este fato cause efeitos negativos no ambiente de trabalho.

A doutrina18 entende que o inciso é aplicável à embriaguez alcoólica e

também pelo uso de tóxicos e entorpecentes.

15

CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449. 16

DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1235. 17

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 412.






Há decisões judiciais interpretando o alcoolismo como doença, e neste

sentido não caberia a demissão com justa causa, e sim busca de tratamento médico.

------------------------------------

g) violação de segredo da empresa;

Esta alínea tipifica os casos em que o empregado, indevidamente, repassa a terceiros informações confidenciais da empresa.

Amauri Mascaro Nascimento define a violação de segredo19 como

“a divulgação não autorizada de todo fato, ato ou coisa que, de uso

ou conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar prejuízo remoto, provável ou

imediato à empresa (ex: o empregado de confiança que desenvolvia software para uso do empregador e o passava para outra empresa)”.

------------------------------------

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz respeito ao descumprimento de ordens individuais.

Utilizando exemplos práticos para facilitar o entendimento:

18

Neste sentido, CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449. 19

NASCIMENTO, Amauri Mascaro, op. cit., pág. 413.






Indisciplina »» Descumprimento de ordens gerais

»»

Recusar-se, injustificadamente, a

utilizar os equipamentos de proteção individual conforme

definido pelo empregador em ordem de serviço emitida para

todos os empregados do setor.

Insubordinação »» Descumprimento

de ordens individuais

»»

Recusar-se a proceder à entrega de mercadoria a um cliente da

empresa, estando esta tarefa incluída em suas atribuições e

contrariando as determinações

da chefia imediata.

Valentin Carrion20 cita um exemplo que também permite visualizar esta

diferença, que por vezes é explorada em concursos:

“Indisciplina (h). Descumprimento de ordens gerais do empregador,

dirigidas impessoalmente ao quadro de empregados (ex.: proibição de fumar em certos locais); insubordinação: desobediência da

determinada ordem pessoal endereçada a certo empregado ou a pequeno grupo (ex.: executar alguma tarefa como lhe foi comunicado

(...).”

------------------------------------

i) abandono de emprego;

O abandono de emprego pode ser caracterizado21 como “o decurso de um período determinado de ausência ao serviço (elemento objetivo) e a intenção

manifesta do empregado em romper o contrato (elemento subjetivo)”.

Quanto ao elemento objetivo (decurso de prazo) a doutrina tem utilizado o lapso temporal de 30 dias, com fundamento no artigo 472, § 1º da CLT e na

Súmula 32 do TST:

20


NASCIMENTO, Amauri Mascaro, loc. cit.






CLT, art. 472, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o

cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por

telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do

encargo a que estava obrigado.

SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO

Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem

justificar o motivo de não o fazer.

------------------------------------

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer

pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima

defesa, própria ou de outrem;

Esta tipificação da justa causa tem relação com os crimes contra a honra (difamação, injúria e calúnia) e com as ofensas físicas, ambas praticadas no

ambiente laboral (local em que o empregado esteja submetido ao poder empregatício).

O ato lesivo à honra ou a ofensa física podem justificar a demissão mesmo

quando seja cometido contra terceiros (visitantes, clientes, etc.) desde que cometido em situação na qual o empregador possa fazer uso de seu poder

disciplinar.

O Ministro Godinho22 cita um exemplo interessante, que seria o caso de “ofensas e agressões durante o desenrolar do transporte ofertado pela empresa,

nos moldes das horas in itinere, cujo período esteja integrado ao contrato de

trabalho”.

Percebam que a alínea traz uma importante ressalva: a legítima defesa descaracteriza a conduta como motivo para a justa causa.

------------------------------------

22

DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1238.






k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o

empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Esta alínea é bastante semelhante à anterior, com a diferença de que se

aplica aos casos em que o ato lesivo à honra ou ofensa física é praticado contra o

empregador e superiores hierárquicos.

Além disso, é importante frisar que na alínea anterior a lei destacou a necessidade de a conduta ter sido praticada no ambiente “no serviço”, que, como

vimos, pode ser estendida não só ao estabelecimento em si, mas também aos locais onde haja poder empregatício.

Nesta alínea, porém, não há menção à necessidade da conduta ter sido

praticada em ambiente laboral. Deste modo, não importa o local onde foi praticada: a conduta ofensiva física ou moralmente contra o empregador ou

superiores, independente de onde foi cometida, poderá ensejar a demissão por justa causa.

------------------------------------

l) prática constante de jogos de azar.

Aqui a lei exige a habitualidade da prática dos jogos de azar (apostas em corridas de cavalos, jogos de cartas, jogo do bicho, etc.) durante o horário de

trabalho.

Não há consenso doutrinário sobre esta alínea abranger somente jogos proibidos por lei ou se, também, caberia estendê-la à prática de jogos lícitos que

prejudiquem a prestação do serviço.

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Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.






A doutrina majoritária, que inclui Mauricio Godinho Delgado23 entende que este dispositivo não foi recepcionado pela CF/88 tendo em vista que afronta

alguns princípios, entre eles os do juiz natural e do devido processo legal:

“O dispositivo, entretanto, está, obviamente, revogado pela Constituição da República (não recebido), uma vez que esta não

autoriza prisões ou condenações de pessoas humanas pelo caminho

meramente administrativo, ainda mais por razões político-ideológicas, nenhum indivíduo, no país, será mais “processado nem sentenciado

senão pela autoridade competente” (...) nem “será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo legal” (...)”.

Outras infrações do empregado que ensejam justa causa

O artigo 482 da CLT, que acabamos de estudar, costuma ser muito exigido

em provas.

Estas hipóteses que veremos agora, que não constam do citado artigo, não têm sido exigidas em concursos, mas é interessante dar uma rápida olhada nelas.

------------------------------------

A primeira falta a ser mencionada é a recusa injustificada à utilização dos equipamentos de proteção individual (EPI):

CLT, art. 158 - Cabe aos empregados:

I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, (...)

(...)

Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:

(...)

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

23

DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1241.






Neste contexto é relevante relembrarmos os critérios objetivos, subjetivos e circunstanciais (especialmente a gradação/proporcionalidade) para aplicação das

penalidades no direito do trabalho, pois não será qualquer recusa a uso de EPI que justificará a demissão por justa causa do empregado.

Se, por exemplo, o trabalhador é surpreendido pela chefia imediata, uma

única vez, sem capacete em local da obra que não oferece risco de queda de

materiais, seria duvidosa a demissão com base no artigo 158 da CLT.

Entretanto, caso o mesmo empregado esteja pintando a fachada do prédio (em andaime) sem utilizar o cinto de segurança tipo pára-quedista, contrariando

ordem de serviço emitida neste sentido, aí sim estamos diante de situação muito mais grave, que poderia trazer consequências sérias à saúde e integridade do

empregado faltoso24.

Neste sentido o ensinamento do Ministro Godinho25:

“É claro que esta infração é daquelas que mais fortemente atraem os critérios objetivos, subjetivos e, principalmente, circunstanciais de

aplicação de penalidades do âmbito empregatício. A meta da ordem jurídica, mesmo quando tipifica esta infração trabalhista, é favorecer

o eficaz cumprimento de uma política de redução dos riscos inerentes

ao ambiente laborativo, atenuando ou suprimindo as causas e circunstâncias ensejadoras da insalubridade e periculosidade. Desse

modo, o exercício do poder disciplinar com intuito educacional, pedagógico, formador de consciências antirrisco, é que constitui o

ponto central enfocado pela ordem jurídica. A gradação de penalidades impõe-se aqui, regra geral, nos contrapontos à conduta

censurada pelo art. 158, parágrafo único, da CLT”.

------------------------------------

24

Não entraremos em maiores detalhes sobre o uso (e falta) de EPI, pois este assunto se insere no escopo do Curso de Segurança e Saúde no Trabalho p/ AFT, também de minha autoria no site Estratégia Concursos. 25

DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1241-1242.






No caso do contrato de aprendizagem a CLT prevê 3 possibilidades nas quais o término do contrato será antecipado:

CLT, art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou

quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação [portadores de deficiência], ou

ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:

I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;

II – falta disciplinar grave;

III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;

Como estudamos neste curso, na aprendizagem o empregador se

compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível

com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.

Deste modo, caso ocorram as situações apresentadas no artigo 433 o contrato de aprendizagem não cumprirá seus objetivos, motivo pelo qual deve ter

seu termo antecipado.

------------------------------------

Valentin Carrion26 também inclui, no rol de condutas obreiras que ensejam a justa causa, a do grevista que pratica excessos, nos termos da Lei

7.883/8927:

Lei 7.889/96, art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a

celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

(...)

Lei 7.889/96, art. 15 A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes

cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal.

26


O assunto greve, com a profundidade exigida, será tratado em tópico específico do curso.






(...)

------------------------------------

Em relação aos bancários, existia previsão na CLT de demissão por justa causa se este empregado fosse contumaz em não pagar suas dívidas:

CLT, art. 508 - Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de

trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis.

No final de 2010 este artigo foi revogado pela Lei 12.347/10 (por isso coloquei a redação do artigo tachada), então esta possibilidade não mais existe

em nosso ordenamento jurídico.






2.4. Rescisão indireta

Na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão indireta o empregador é que comete falta grave, sendo esta modalidade reconhecida na

Justiça do Trabalho.

Desta forma, percebam que o empregado deve entrar com ação na Justiça contra o empregador, e é o Poder Judiciário que decidirá sobre o cabimento da

rescisão indireta.

Traçando um paralelo com a demissão por justa causa (quando o

empregado comete falta grave), esta hipótese de extinção também é chamada de “justa causa do empregador”.

É interessante mencionar que a falta ensejadora da rescisão indireta não

necessariamente será cometida diretamente pelo empregador: também pode gerar a rescisão indireta ações indevidas praticadas por prepostos do

empregador, empregados ocupantes de cargos de chefia, etc.

Exemplo disto é a previsão do art. 483, “b”, que considera cabível a rescisão indireta nos casos em que o empregado “for tratado pelo empregador ou

por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo”.

Passemos então aos comentários sobre as previsões celetistas da rescisão

indireta:

CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

------------------------------------

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos28 por lei,

contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

Esta alínea reúne várias possibilidades.

28

Lembrando que defeso é sinônimo de proibido.






A primeira situação diz respeito à limitação física do empregado, que deve ser respeitada sob pena de causar-lhe (ou agravar) problemas como, por

exemplo, a lombalgia.

Há previsão objetiva na CLT sobre limitação de força muscular, o que, inclusive, tem sido exigido em provas de Segurança e Saúde no Trabalho:

CLT, art. 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais

relativas ao trabalho do menor e da mulher.

CLT, art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o

trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.

A alínea “a” também cita os serviços defesos por lei, que seria o caso de o empregador, indevidamente, exigir que o empregado praticasse atos ilegais

(como a venda de produtos sabidamente objeto de contrabando).

Por fim, a alínea cita os atos contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.

No caso dos serviços alheios ao contrato, deve-se observar a função para a qual o empregado foi contratado, de modo que o empregador não deve exigir

realização de tarefas que sejam estranhas ao pactuado.

No decorrer do vínculo empregatício é comum que haja alteração de função, promoções, mudanças de enquadramento do empregado no plano de cargos

existente na empresa, etc.

Nestes casos haverá, naturalmente, alteração das funções exercidas, mas acompanhadas de alteração de seus contratos de trabalho, respeitando-se,

sempre, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva.

------------------------------------






b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

Aqui pode ser enquadrado o assédio moral, quando o empregador se

excede no uso de seus poderes.

O Ministro Godinho observa29 que o assédio moral também pode ser

enquadrado em outras alíneas deste mesmo artigo 483:

“(...) o chamado assédio moral, que consiste na exacerbação desarrazoada e desproporcional do poder diretivo, fiscalizatório ou

disciplinar pelo empregador de modo a produzir injusta e intensa pressão sobre o empregado, ferindo-lhe o respeito e a dignidade. Esta

conduta pode se enquadrar em distintas alíneas do art. 483 da CLT (“a”, “b”, “d” “e” e “f”), embora se insira mais apropriadamente, de

maneira geral, na regra vedatória do rigor excessivo (alínea “b”).”

------------------------------------

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

O conceito de perigo manifesto de mal considerável pode ser relacionado às condições (indevidas) de Segurança e Saúde no Trabalho.

O ambiente de trabalho pode conter agentes ambientais (ruído, radiações,

produtos químicos, etc.) passíveis de causar acidentes e doenças ocupacionais de graves consequências para a saúde dos empregados, e caso o empregador não

adote medidas para eliminar, neutralizar ou controlar os riscos existentes

poderemos estar diante de situação em que os empregados estejam expostos a perigo manifesto de mal considerável.

------------------------------------

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

O contrato de trabalho gera deveres tanto para o empregador quanto para

o empregado, e nos casos em que o empregador não cumpra suas obrigações previstas no contrato de trabalho (ou na Constituição, legislação trabalhista e

negociação coletiva de trabalho).

29

DELGADO. Maurício Godinho. Op. cit., p. 1253-1254.






A principal obrigação do empregador é o pagamento de salário, e o atraso frequente no pagamento é o exemplo doutrinário comum na caracterização desta

alínea “d”.

------------------------------------

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

Nesta alínea verificamos também possibilidade de rescisão indireta relacionada não só ao empregador, mas também a prepostos deste.

Os atos lesivos da honra e boa fama – que podem atingir tanto o empregado quanto pessoas de sua família - se relacionam à calúnia, difamação

e injúria (crimes contra a honra tipificados no Código Penal).

É de se destacar que o assédio sexual praticado pelo empregador contra o empregado é enquadrado nesta alínea da CLT30 como motivadora da rescisão

indireta31.

------------------------------------

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Nesta alínea trata-se de ofensas físicas, em complemento à alínea anterior,

que envolve ofensas morais.

Aqui também a ofensa pode ser cometida pelo empregador ou seus prepostos.

A exceção é feita nos casos de legítima defesa, que afasta a hipótese de

rescisão indireta.

------------------------------------

30

Neste sentido, NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Op. cit., p. 118. 31

O assédio provocado pelo empregador (ou seu preposto) contra o empregado pode dar causa à rescisão indireta (CLT, art. 483, e); se o assédio foi provocado por outro empregado será o caso de demissão por justa causa do assediador (CLT, art. 482, b).






g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Esta alínea se aplica nos casos em que o empregado receba salário variável

(por peça ou tarefa).

Podemos citar o exemplo de empregada que, recebendo por peça,

costurava 500 peças de roupa por mês, e durante a prestação laboral o empregador reduziu de forma permanente a encomenda para apenas 100 peças

por mês. Esta medida afeta sensivelmente a importância dos salários.

Pequenas flutuações de demanda não configuram o motivo de rescisão indireta em estudo, conforme assevera o Ministro Godinho32:

“É claro que a infração somente ocorrerá se houver afetação negativa

importante na média salarial do trabalhador; oscilações de pequena monta ou que ocorram entre as semanas de labor não configuram,

regra geral, o tipo jurídico em exame.”

------------------------------------

Disposições específicas dos §§ do artigo 483 Além das alíneas “a” a “g”, onde estão enumerados tipos jurídicos que

provocam a rescisão indireta, consta também do artigo 483 da CLT 3 parágrafos com situações peculiares, que estudaremos neste tópico.

Iniciando pelo § 3º, a CLT esclarece que nas situações das alíneas “d” (não cumprimento, pelo empregador, das obrigações do contrato) e “g” (o empregador

reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários) o empregado poderá adotar as

seguintes condutas:

CLT, art. 483, § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas

indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

32

DELGADO. Maurício Godinho, op. cit. pág. 1246.






Existem divergências doutrinárias acerca da possibilidade de permanência do empregado na prestação dos serviços: alguns autores entendem que em todas

as alíneas do artigo 483 seria possível que o empregado buscasse a rescisão indireta mediante processo trabalhista e continuasse prestando serviços.

Valentin Carrion33 é um dos autores que entendem que, em qualquer das

hipóteses elencadas no artigo 483, o empregado pode permanecer em serviço:

“(...) outra conclusão levaria ao absurdo de obrigar-se o empregado a

demitir-se, e arcar com os riscos de não conseguir carrear aos autos a prova esperada, muitas vezes testemunhal, tão imprevisível (...).”

Para fins de prova, é importante verificar se eventual questão exigirá a

literalidade do art. 483, § 3º, ou o entendimento doutrinário ampliativo citado no parágrafo anterior.

Os próximos 2 parágrafos do artigo 483 não têm relação com a rescisão

indireta, mas decidi mantê-los aqui por não haver onde encaixá-los de maneira mais adequada.

No § 1º a CLT trata dos casos em que o empregado passa a exercer

obrigações legais que o impeçam de continuar prestando os serviços:

CLT, art. 483, § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços

ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

A CLT não especificou quais são as obrigações legais que admitem as

condutas citadas no § 2º. Alguns autores citam o caso de empregado eleito para exercer cargo parlamentar34.

O último parágrafo do artigo 483 estabelece que

CLT, art. 483, § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa

individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

33


Neste sentido, RESENDE. Ricardo. Op. cit. 650.






Este dispositivo regula a situação na qual o empregador morre, mas isto não acarreta na extinção do empreendimento: nesta hipótese do art. 483, § 2º

os herdeiros (ou outros sucessores) continuam a exploração da atividade.

Esta observação é importante porque a possibilidade do citado parágrafo não pode ser confundida com a previsão do artigo 485, onde, nesta sim, a morte

do empregador individual põe fim ao negócio:

CLT, art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do

empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497 [indenização dos empregados estáveis].

Assim, retomando o at. 483, § 2º, no caso de morte do empregador

individual, mesmo havendo a sucessão (ou herdeiros continuando o negócio) o empregado pode rescindir seu contrato de trabalho, estando desobrigado de

conceder aviso-prévio.






2.5. Culpa recíproca A extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca ocorre quando

tanto empregador quanto empregado dão causa à extinção do contrato, ou seja, ambas as partes praticam condutas ensejadoras da rescisão.

Assim como na rescisão indireta, esta modalidade de extinção contratual

envolve decisão judicial que reconheça a culpa recíproca. No dizer de Amauri Mascaro Nascimento35,

“(...) esclareça-se que por culpa recíproca designa-se a dispensa de

iniciativa do empregador, verificando-se em juízo que houve justa causa dos dois sujeitos do contrato”.

Como a culpa recíproca subentende culpa de ambas as partes, a Lei do FGTS prevê indenização de apenas metade do valor devido no caso de demissão

sem justa causa:

Lei 8.036/90, art. 18, § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o §

1º [40%] será de 20 (vinte) por cento.

Em relação à culpa recíproca é importante também relembrar a disposição constante da Súmula 14 do TST:

SUM-14 CULPA RECÍPROCA Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 48436 da

CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso

prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

35

NASCIMENTO, Amauri Mascaro, op. cit., pág. 411. 36

A Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de serviço que foi substituída pelo regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).






2.6. Término de contratos a termo

Aprendemos que, em regra, no direito do trabalho os contratos possuem indeterminação de prazo, mas que existe também previsão legal de contratos a

prazo determinados.

Para estudar o término dos contatos a prazo determinado vamos dividir a extinção em 2 situações distintas: extinção normal do contrato e extinção

antecipada.

Extinção normal

A extinção normal do contrato a termo se dá pelo atingimento de seu termo

prefixado, como, por exemplo, os contratos de experiência.

Relembrando o artigo da CLT que prevê as hipóteses autorizativas de determinação de prazo:

CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se

tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

Assim, quando um contrato a prazo determinado extingue-se pelo

atingimento de seu termo, o empregado não fará jus a indenização ou aviso prévio, mas apenas a saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas, claro) e

13º salário proporcional.






Extinção antecipada

Caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do empregador serão devidos, além de saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas, claro) e 13º

salário proporcional, também a indenização prevista no artigo 479 da CLT:

CLT, art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que,

sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do

contrato.

Exemplo: o contrato de experiência foi firmado com previsão de 90 dias, e no 50º dia o empregador, sem justa causa, decide dispensar o empregado. Como

faltavam 40 dias para encerrar o contrato, o empregador deverá indenizar o obreiro com a remuneração correspondente a 20 dias (metade da remuneração a

que ele teria direito até o termo do contrato).

Além disso, nestes casos o empregador deverá depositar a multa de 40% do FGTS e o empregado poderá sacar os valores existentes em sua conta

vinculada.

Em contrapartida, caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do

empregado este é que deverá indenizar o empregador, conforme previsão do artigo 480 da CLT:

CLT, art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador

dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

Deste dispositivo podemos destacar que a indenização está vinculada aos prejuízos que o empregador sofrer em decorrência desta antecipação do término

do contrato (o artigo fala em “prejuízos que desse fato lhe resultarem”), e esta indenização não poderá ser superior à metade da remuneração a que o

demissionário teria direito até o termo do contrato.






Existe previsão legal de que contratos a prazo determinado (como o contrato de experiência, por exemplo) possuam cláusula assecuratória do direito

recíproco de rescisão antecipada.

Caso o contrato a termo possua tal cláusula, a CLT prevê que deverão ser aplicados os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo

indeterminado:

CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula

assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios

que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Nestes casos (havendo esta cláusula no contrato a termo), então, a rescisão antecipada por iniciativa do empregador obrigará este a conceder aviso

prévio ao empregado. O mesmo se aplica ao empregado, que deverá, nestas circunstâncias, conceder aviso prévio ao seu empregador.

Voltaremos a falar acerca disto no tópico sobre “Aviso prévio”.






2.7. Outras modalidades de extinção contratual Neste trecho da aula falaremos um pouco sobre outras formas de extinção

do contrato de trabalho que não se encaixam nas demais modalidades já estudadas.

Morte do empregado

Iniciando com a morte do empregado, esta é uma situação onde o

contrato será extinto e não há que se falar em indenização.

Nestes casos os herdeiros do falecido receberão saldo de salário, férias proporcionais e 13º salário proporcional.

Morte do empregador pessoa física

Também é motivo bastante para extinguir o contrato de trabalho a morte do empregador pessoa física.

Neste caso de extinção do contrato as verbas devidas ao empregado

serão as mesmas da dispensa sem justa causa: saldo de salário (dias trabalhados no mês da saída), férias (inclusive proporcionais), 13º salário (proporcional),

indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e aviso prévio:

CLT, art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que

se referem os art. 477 e 497 [indenização dos empregados estáveis].

Entretanto, existe outra possibilidade que é a morte do empregador pessoa

física com a continuidade do empreendimento (por exemplo, o filho do falecido continua a exercer a atividade de seu pai).

Ocorrendo esta continuidade do empreendimento estaremos diante de

sucessão trabalhista, e neste caso o contrato de trabalho poderá prosseguir.

Havendo a morte do empregador individual, porém, a lei faculta ao

empregado dar por rescindido seu contrato (falamos sobre isso anteriormente):

CLT, art. 483, § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.






Caso o empregado opte por esta possibilidade, não caberá aviso prévio e

nem indenização do FGTS (multa rescisória de 40%).

Extinção da empresa ou estabelecimento

Nas situações em que há extinção da empresa ou estabelecimento a

doutrina também confere ao empregado o direito às verbas rescisórias cabíveis na dispensa sem justa causa.

Programa de Demissão Voluntária – PDV

Algumas empresas apresentam aos seus empregados proposta de valor que

os incentive a desligar-se da empresa, fato este conhecido como “Programa de Demissão Voluntária”, “Programa de Incentivo à Demissão Voluntária” ou ainda

“Plano de Incentivo à Demissão Voluntária”. Este procedimento também é conhecido pela sigla PDV.

Convém destacar, em relação aos PDV, que o TST entende que o valor

oferecido ao empregado que decide aderir ao Programa não pode compensar as verbas trabalhistas devidas:

OJ-SDI1-356 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV).

CRÉDITOS TRABALHISTAS RECONHECIDOS EM JUÍZO. COMPENSAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE

Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a

Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV).

Desta forma, o valor oferecido aos empregados que façam adesão do PDV (valor fixo ou percentual) não pode compensar as verbas rescisórias (saldo de

salário, 13º salário proporcional, etc.), que também deverão ser pagas.






Dispensa arbitrária

Coloquei esta modalidade apartada da dispensa sem justa causa para tratar de detalhes específicos sobre a sua nomenclatura.

Inicialmente, para situar37 o (a) leitor (a) coloquei, abaixo, passagens da

CF/88, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) e da CLT onde

encontramos a expressão “dispensa arbitrária”:

CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa

causa, nos termos de lei complementar, (...).

ADCT, art. 10, II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

(...)

a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, (...).

b) da empregada gestante, (...).

CLT, art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não

poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Pois bem. Sobre o alcance da expressão dispensa arbitrária, por vezes ela é

usada como sinônimo de dispensa imotivada, onde também se inclui o conceito de dispensa sem justa causa.

Vamos reler a lição sobre [des]motivação para a dispensa do empregado,

de autoria do Ministro Godinho38:

37

O objetivo aqui é tratar da dispensa arbitrária; o conteúdo dos dispositivos transcritos será estudado nos tópicos pertinentes do curso. 38

DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1190.






“Em primeiro lugar, há a despedida desmotivada, também conhecida como dispensa arbitrária ou despedida sem justa causa. Aqui, reitere-

se, a expressão despedida desmotivada traduz a ideia de falta de um motivo legalmente tipificado. Não se refere, é claro, à ausência de

uma motivação interna à empresa (que sempre há de existir); apenas significa ser irrelevante para o Direito essa motivação, não

necessitando ser explicitada: trata-se, pois, da denúncia vazia do

contrato. Em segundo lugar, existe a despedida motivada mas sem justa causa operária. Também denomina-se dispensa não arbitrária,

embora sem culpa obreira. Não é muito relevante, hoje, na prática justrabalhista do país (...). Em terceiro plano, há também a despedida

motivada por justa causa obreira, conhecida, simplesmente, pela expressão dispensa por justa causa.”

Assim, temos que

Dispensa do empregado

» Desmotivada » Dispensa arbitrária ou despedida

sem justa causa

» Motivada

» Dispensa não arbitrária

» Dispensa por justa causa

Valentin Carrion39, comentando o art. 165 da CLT (acima transcrito),

esclarece que

“A despedida arbitrária, ou seja, sem justa causa (pois nem toda justa causa significa falta), será a que não tiver por fundamento “motivo

disciplinar”: os atos ou omissões do empregado que constituam uma obrigação legal ou contratual (dentro dos pressupostos do art. 48240).

Também razões de ordem técnicas ou financeiras poderão servir de suporte legitimador (...).”

Esquematizando a diferença entre despedida arbitrária e não arbitrária

temos o seguinte:

39


Enumera as condutas obreiras ensejadoras da demissão por justa causa, como estudamos neste tópico.






Dispensa arbitrária

É dispensa desmotivada, que não se funde em motivo disciplinar, técnico,

econômico ou financeiro.

Dispensa não arbitrária (possui motivo relevante)

É dispensa que

possui motivo

» Disciplinar » Dispensa por justa causa

»

Técnico,

econômico ou financeiro

»

É uma dispensa não arbitrária, mas

sem justa causa (o empregado não deu causa à extinção contratual).

Feita a explanação teórica, o que de mais relevante se pode extrair do tema

é que a única garantia provisória de emprego41 que foi instituída com base na dispensa arbitrária é a do cipeiro (membro eleito da CIPA):

CLT, art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se

fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Nos demais casos (gestante, dirigente sindical, empregado acidentado) a

garantia provisória de emprego somente admite a dispensa por justa causa42, ou seja, não caberia, contra esses empregados, a dispensa [não arbitrária, mas sem

justa causa] por motivo técnico, econômico ou financeiro.

41

Assunto que trataremos mais adiante nesta aula, no item 5. 42

Neste sentido, DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1191-1192.






3. Aviso prévio Como os contratos de trabalho, em geral, possuem prazo indeterminado,

institui-se o aviso prévio no Direito do Trabalho para que, quando uma das partes da relação de emprego decidir encerrar o vínculo, a outra parte possa ter

um tempo razoável para adotar as medidas necessárias.

Caso a iniciativa da resilição contratual seja do empregador, o aviso prévio permitirá ao empregado procurar novo emprego para seu sustento; caso seja do

empregado, permitirá ao empregador buscar novo trabalhador para ocupar o posto que se tornará vago.

O termo aviso prévio, como ensina Amauri Mascaro Nascimento43, possui

tríplice dimensão, como podemos ler abaixo:

“Aviso-prévio quer dizer comunicação que a parte que quer rescindir o

contrato sem justa causa deve fazer à outra. Significa, também, o período durante o qual, após essa comunicação, o empregado ainda

ficará trabalhando na empresa. Tem o sentido, finalmente, de pagamento em dinheiro (...).”

Existe previsão constitucional do aviso prévio, conforme podemos

relembrar:

CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta

dias, nos termos da lei;

Com base neste comando constitucional foi promulgada, no final de 2011, a Lei 12.506, que definiu a proporcionalidade do aviso prévio, nos seguintes

termos:

43

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 433.






Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de

1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três)

dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60

(sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Sobre o assunto, frise-se que a Lei 12.506/11 não se aplica a rescisões

ocorridas anteriormente à sua vigência; este é o sentido da seguinte Súmula do TST, com redação de setembro de 2012:

SUM-441. AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE.

O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº

12.506, em 13 de outubro de 2011.

Deste modo, podemos concluir que, de acordo com a CF/88 e Lei

12.506/11, o aviso prévio é de no mínimo 30 dias e no máximo 90 dias.

Assim, precisamos ficar atentos quanto a uma previsão celetista (art. 487, inciso I) que é incompatível com a atual Constituição (coloquei o texto tachado):

CLT, art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a

antecedência mínima de:

I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;

II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de

12 (doze) meses de serviço na empresa.

Esta hipótese prevista no inciso I (de oito dias de aviso), portanto, não foi recepcionada pela atual Constituição Federal.

O aviso prévio, portanto, deve ser concedido pela parte (empregador ou

empregado) que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#tituloIVcapvi








Se a iniciativa é do empregador (dispensa sem justa causa), o aviso prévio é um direito do empregado. Se a iniciativa é do empregado (pedido de

demissão), o aviso prévio passa a ser um dever deste.

Aprenderemos neste tópico as hipóteses de cabimento (ou não) do aviso prévio, e para termos uma noção geral da aplicabilidade deste instituto montei o

quadro-resumo abaixo:

Aplicabilidade do aviso

prévio

Regra

geral

Contratos a

prazo indeterminado

Demissão sem justa

causa

Pedido de demissão

Situações específicas

Rescisão indireta

Culpa recíproca

Devido pela metade (50%)

Extinção da empresa

Morte do empregador

pessoa física

Contratos a prazo

determinado

Somente quando

contiverem cláusula assecuratória do

direito recíproco de rescisão antecipada






Passemos então à análise de cada uma destas situações.

------------------------------------

Em regra, o aviso prévio é aplicável nos contratos por prazo indeterminado.

Sob a óptica do empregado, para que o aviso cumpra os seus fins (buscar novo emprego) deverá haver uma redução do labor prestado durante os 30 dias,

de 2 formas: redução da jornada diária ou falta justificada de 7 dias corridos:

CLT, art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do

aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2

(duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7

(sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação.

Como aprendemos anteriormente, o citado inciso I do artigo 487 não foi recepcionado pela CF/88, então podemos reler este parágrafo único

desconsiderando a previsão de 1 (um) dia de aviso:

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço,

sem prejuízo do salário integral, (...) por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do

inciso II do art. 487 desta Consolidação.

Assim, quando o empregador concede o aviso prévio, caberá ao empregado optar pela redução das 2 (duas) horas diárias ou pelos 7 (sete) dias

corridos de falta ao serviço.






Percebam que estas regras se aplicam se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, ou seja, caso o empregado decida romper o vínculo não caberá

a redução de jornada.

Além disso, frise-se que estas possibilidades não se cumulam: quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, ou reduz-se em 2 (duas) horas

diárias ou pode-se faltar por 7 (sete) dias corridos.

Não se admite que o empregador deixe de reduzir a jornada (mesmo que

pague as horas correspondentes) tendo em vista que o objetivo desta redução é permitir que o empregado busque novo emprego:

SUM-230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS

REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio,

pelo pagamento das horas correspondentes.

E o que acontece se uma das partes decide encerrar o vínculo sem avisar a outra no prazo definido pela legislação?

Nestes casos haverá a indenização do aviso prévio:

CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida

sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

Assim, temos aviso-prévio trabalhado e aviso-prévio indenizado.

Com relação à base de cálculo do aviso prévio, é interessante destacar que o próprio artigo 487, em seus §§ 3º, 5º e 6º, estabelece regras específicas acerca

de salário variável, horas extraordinárias e reajustamento salarial:

CLT, art. 487, § 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos

últimos 12 (doze) meses de serviço.

CLT, art. 487, § 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso

prévio indenizado.






CLT, art. 487, § 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que

tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.

-----------------------------------

Outra hipótese de cabimento do aviso prévio é o pedido de demissão, caso em que o trabalhador é que concederá aviso prévio ao seu empregador

(neste caso, portanto, a concessão do aviso é obrigação do empregado).

Caso o empregado decida romper o vínculo sem cumprir o aviso também há previsão de indenização:

CLT, art. 487, § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao

empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Como aprendemos acima, as regras de redução de jornada se aplicam

quando a rescisão tenha sido promovida pelo empregador, ou seja, caso o empregado decida romper o vínculo (pedido de demissão) não caberá a redução

de 2 (duas) horas diárias ou falta ao serviço por 7 (sete) dias corridos durante o

período de aviso.

E o empregador pode dispensar o empregado do cumprimento do aviso?

Sim, é possível, pois a dispensa do cumprimento do aviso por parte do empregador não se constitui em prejuízo.

Esquematizando as possibilidades do aviso prévio por iniciativa do

empregado:






Empregado pede demissão

Não comunica o

empregador e/ou não

aceita trabalhar no período de aviso

Comunica o empregador e solicita não cumprir o

aviso prévio

O empregador pode

descontar o valor do aviso não cumprido

O empregador aceita o pedido de dispensa do

aviso e libera o empregado de seu

cumprimento

O empregador não

aceita o pedido de dispensa do aviso

Não haverá labor no

aviso prévio e nem desconto do aviso não

cumprido

O empregado

trabalha durante o

aviso prévio

------------------------------------

Outra situação em que aplicável o aviso prévio é a culpa recíproca, quando se verifica, judicialmente, que empregado e empregador praticaram atos

passíveis de justificar a extinção do contrato. Esta modalidade demanda o reconhecimento das faltas pelo Poder Judiciário:

SUM-14 CULPA RECÍPROCA

Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso


Percebam que nesta modalidade o aviso (indenizado) será devido ao empregado pela metade, ou seja, 50%.

------------------------------------






Falamos no início do tópico que o aviso prévio é aplicável nos contratos prazo indeterminado. Esta é uma regra geral, que possui uma exceção já

explorada em concursos.

Relembrando o que já vimos nesta aula, existe previsão legal de que contratos a prazo determinado (como o contrato de experiência, por exemplo)

possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

Caso o contrato a termo possua tal cláusula, a CLT prevê que deverão ser

aplicados os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado:

CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula

assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios

que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Deste modo, esta hipótese configura uma possibilidade excepcional de aplicação do instituto do aviso prévio em contratos a prazo determinado.

Aqui cabe trazer a Súmula 163 do TST, que consolida entendimento

jurisprudencial sobre a aplicabilidade do aviso prévio em contratos de

experiência:

SUM-163 AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na

forma do art. 481 da CLT.

Apenas reforçando: este verbete inclui o direito ao aviso prévio nos contratos de experiência (assim como nos demais contratos a termo) em que

haja cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

------------------------------------

Outra circunstância que se compatibiliza com a figura do aviso prévio é a rescisão indireta, estudada anteriormente.

CLT, art. 487, § 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.






Como dito antes, na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão indireta o empregador é que comete falta grave, sendo esta modalidade

reconhecida na Justiça do Trabalho.

------------------------------------

Nas situações em que há extinção da empresa ou estabelecimento a

doutrina também confere ao empregado o direito às verbas rescisórias cabíveis na dispensa sem justa causa.

A Súmula 44 do TST também reconhece o direito do empregado ao aviso

prévio:

SUM-44 AVISO PRÉVIO A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples

ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.

------------------------------------

Feitas as considerações, segue novamente o quadro com as principais hipóteses de cabimento do aviso prévio, para termos uma visão ampla sobre o

assunto:






Aplicabilidade do aviso

prévio

Regra

geral

Contratos a

prazo indeterminado

Demissão sem justa

causa

Pedido de demissão

Situações específicas

Rescisão indireta

Culpa recíproca

Devido pela metade (50%)

Extinção da empresa

Morte do empregador

pessoa física

Contratos a prazo

determinado

Somente quando

contiverem cláusula assecuratória do

direito recíproco de rescisão antecipada

Tendo estudado as hipóteses de cabimento do aviso e suas condições,

vamos falar um pouco sobre regras gerais deste instituto.

Existe previsão legal de reconsideração do aviso, o que pode ocorrer caso uma parte conceda aviso prévio à outra e, durante o período de aviso, esta

mesma parte propõe manter o vínculo empregatício:

CLT, art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes

de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação

depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.






Sendo o aviso prévio trabalho concedido pelo empregador, é possível que

durante o cumprimento do aviso haja conduta grave praticada pelo empregador ou seus prepostos.

Nestes casos, a CLT prevê que o empregador poderá arcar com a

indenização do aviso:

CLT, art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao

empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem

prejuízo da indenização que for devida.

Por outro lado, caso o empregado é que cometa falta grave durante o

cumprimento do aviso, este estará sujeito a perder o período restante do aviso prévio:

CLT, art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o

direito ao restante do respectivo prazo.

Sobre o assunto existe Súmula do TST que retira do empregado que comete

falta grave durante o aviso prévio o direito às verbas de natureza indenizatória, ressalvando-se o caso de abandono de emprego:

SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA

A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do

prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

Como visto, o objetivo do aviso prévio dado ao empregado é que este possa

obter novo trabalho, e no caso de abandono de emprego presume-se que a falta grave tenha decorrido deste motivo.

Seguindo adiante, convém mencionar que o direito do aviso prévio (ou seja,

quando o empregador concede o aviso) é irrenunciável pelo empregado, o que inclusive já foi materializado em Súmula do TST:






SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa

de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Além da regra em si, é importante manter-se atento à exceção admitida

pelo TST: é possível renunciar ao aviso prévio quando o empregado conseguir

obter novo emprego.

Esta exceção é bastante razoável, pois o aviso prévio, na óptica do empregado, se destina a buscar novo emprego. Se ele, comprovadamente, já

encontrou o novo trabalho, não há porque adiar o exercício das funções junto ao novo empregador, e então, neste caso, é possível renúncia ao direito do aviso

prévio.

Além dos casos já expostos, havia uma prática chamada de “aviso cumprido em casa”: o empregador demitia o empregado, não indenizava o aviso e não

permitia que ele laborasse (ao invés de indenizar o aviso ou manter o empregado trabalhando, ele permanece em casa aguardando o final do período do aviso).

Esta prática não é admitida pela doutrina e jurisprudência, pois tem o

objetivo de retardar o pagamento das verbas rescisórias.

Podemos verificar o resultado de tal prática na OJ abaixo:

OJ-SDI1-14 AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS RESCISÓRIAS. PRAZO PARA PAGAMENTO

Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida.

Como não há previsão legal desta possibilidade, e para evitar que se

postergue o pagamento das verbas ao demitido, nestes casos deve-se quitar os valores até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão (ou seja, é

a mesma regra do aviso indenizado).

Resumindo as regras sobre os tipos de aviso prévio:






Aviso prévio

trabalhado

»

Na dispensa

sem justa causa

»

O aviso é concedido pelo empregador, sendo

direito do empregado; há redução da jornada (2 horas por dia ou 7 dias corridos).

» No pedido

de

demissão

» O aviso é concedido pelo empregado, sendo dever deste; não há redução de jornada no

período de aviso.

Aviso prévio

indenizado

»

Na dispensa

sem justa causa

»

O empregador não deseja que o empregado

demitido continue a prestar serviços durante o aviso prévio e indeniza o período.

» No pedido

de

demissão

» O empregado pede demissão e não cumpre o aviso prévio, podendo o empregador

descontar os salários correspondentes.

Aviso prévio

cumprido em casa

»

Prática não admitida pela doutrina e jurisprudência, em que o

empregado era demitido e cumpria o aviso prévio em casa (o objetivo era retardar o pagamento das verbas rescisórias).

--------------

Encerrando o tópico é conveniente mencionar que a contagem do prazo

do aviso prévio exclui o dia do começo e inclui o do vencimento, aos moldes do

previsto no Código Civil44

SUM-380 AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002

Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o

do vencimento.

44

Lei 10.406/02 (Código Civil), art. 132. Salvo disposição legal ou convencional em contrário, computam-se os prazos, excluído o dia do começo, e incluído o do vencimento.






3.1. A proporcionalidade da Lei 12.506/11 Como comentado no tópico anterior, foi promulgada, no final de 2011, a Lei

12.506, que definiu a proporcionalidade do aviso prévio, nos seguintes termos:


1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.


dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

A redação enxuta da lei trouxe diversidade de interpretações sobre alguns aspectos que são detalhados abaixo.

Forma de contagem dos 3 dias por ano de serviço

Surgiram dúvidas sobre como são adicionados os 3 dias por ano de serviço

ao aviso do empregado.

Se, por exemplo, o empregado completa um ano de serviço, teria direito ao aviso de 33 dias ou apenas 30? Para a corrente que entende que a contagem se

inicia com o 2º ano de serviço a resposta para a pergunta seria 30, como podemos ver na questão abaixo, cujo gabarito foi (D):

(FCC_TRT6_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Em Fevereiro

de 2012, Artêmis e Hera, empregadas da empresa “XX”, receberam aviso prévio

de rescisão injustificada de contrato individual de trabalho por prazo indeterminado. Considerando que Artêmis possuía três anos de serviço na

empresa “XX” e Hera dez anos, elas terão direito ao Aviso Prévio de (A) 30 dias.

(B) 45 dias. (C) 33 dias e 51 dias, respectivamente.

(D) 36 dias e 57 dias, respectivamente. (E) 39 dias e 60 dias, respectivamente.

Se Artêmis possui 3 anos, o seu aviso prévio seria de 30 dias + 9 dias

(pelos 3 anos) = 39









Pelo mesmo raciocínio, Hera teria aviso de 30 + 30 (pelos 10 anos) = 60

Entretanto, esta interpretação (usada nesta questão pela FCC) de que se contariam os 3 dias a partir do 2º ano completo de serviço, resultaria nos avisos

de Artêmis e Hera de, respectivamente, de 36 e 57 dias.

A tendência, entretanto, é que outra interpretação da lei prevaleça

(completado o 1º ano de serviço já se adquirem os 3 dias de aviso proporcionais), e neste caso, os avisos da questão seriam de 39 e 60 dias – gabarito (E). Neste

sentido Mauricio Godinho Delgado45:

“(...) o trabalhador que complete um ano de serviço na entidade empregadora terá direito ao aviso de 30 dias, mais três dias em face

da proporcionalidade. A cada ano subsequente, desponta o acréscimo de mais três dias. Desse modo, completado o segundo ano de serviço

na empresa, terá 30 dias de aviso-prévio, mais seis dias, a título de proporcionalidade da figura jurídica, e assim sucessivamente. No 20º

ano de serviço na mesma entidade empregadora, terá direito a 30 dias de aviso-prévio normal, mais 60 dias a título de

proporcionalidade do instituto”.

Proporcionalidade em favor do empregador

O aviso prévio, de modo geral, se caracteriza pela bilateralidade, pois

quando uma das partes da relação de emprego decidir encerrar o vínculo sem motivação, a outra deve ser pré-avisada.

A proporcionalidade, entretanto, se aplica a favor de empregado e

empregador ou somente a favor do empregado?

Alterando um pouco a pergunta: a proporcionalidade se aplica a demissão sem justa causa (quando o aviso é direito do empregado) e ao pedido de

demissão (quando o aviso é dever do empregado) ou somente na demissão sem justa causa?

Exemplo: se o empregado com um ano de serviço é demitido, como vimos acima,

ele teria direito a aviso prévio de 33 dias; se este mesmo empregado pede

demissão, teria que conceder aviso de 30 ou 33 dias ao empregador?

45







A tendência é que se reconheça o cabimento da proporcionalidade do aviso somente quando este represente direito do empregado.

Nesta linha Luciano Martinez46

“(...) é necessário lembrar que o aviso prévio proporcional integra,

em última análise, o sistema de garantias de emprego, pois cria ônus

adicionais para as resilições patronais com o propósito de desencorajá-las. Ademais, o instituto ora em análise deve ser visto

como uma das compensações legislativas decorrentes da extinção da estabilidade decenal, direito que, como se sabe, apenas os

empregados eram capazes de conquistar.”

O Ministro Godinho47 também propugna tal entendimento:

“(...) a proporcionalidade favorece apenas o trabalhador, é sensata, proporcional e razoável, caso considerados a lógica e o

direcionamento jurídicos da Constituição e de todo o Direito do Trabalho. Trata-se da única maneira de se evitar que o avanço

normativo da proporcionalidade converta-se em uma contrafacção, como seria impor-se ao trabalhador com vários anos de serviço

gravíssima restrição a seu direito de se desvincular do contrato de

emprego.”

Irretroatividade da proporcionalidade do aviso prévio

Os efeitos da proporcionalidade do aviso como regulada pela Lei 12.506/11 atingem períodos de aviso ocorridos anteriormente à publicação do referido

diploma?

A resposta é negativa, como vimos da leitura da Súmula 441:

SUM-441. AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE. O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado

nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.

46

MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 4 ed. São Paulo: Saraiva, 2013, p. 570. 47







E os avisos prévios em curso na data de publicação da nova lei, serão dilatados pela proporcionalidade, quando cabível48?

A resposta é afirmativa, conforme lição de Luciano Martinez49

“Nesse caso, parece razoável admitir a aplicação da novel disposição

legislativa, uma vez que aviso prévio em curso não poderá ser

reputado como um ato jurídico perfeito e acabado. O empregador, em tal situação, deverá aditar o tempo de aviso prévio tantos dias

quantos sejam necessários à observância da regra da proporcionalidade em relação ao tempo de serviço.”

Frações de meses de serviço e cálculo da proporcionalidade

A Lei 12.506/11 e a doutrina não admitem tal possibilidade. Relembrando a

letra da lei:

Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o (...), será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de

serviço na mesma empresa.



Um empregado, portanto, que conte com 1 ano e 6 meses de serviço e é

demitido sem justa causa, terá direito a aviso prévio de 33 dias, e não 36.

Entretanto, situação peculiar ocorre quando o demitido sem justa causa possui fração de 11 meses de serviço. Pelo disposto na CLT, o tempo de aviso se

integra ao tempo de serviço, e, neste caso, influenciaria na proporcionalidade:

CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida


48

Cabível no sentido de beneficiar empregados demitidos sem justa causa que já haviam completado pelo menos um ano de serviço na empresa. 49

MARTINEZ, Luciano. Op. cit., p. 570.







Mauricio Godinho Delgado50 cita o exemplo do empregado que conte, na demissão sem justa causa, com 1 ano e 11 meses de serviço:

“(...) à medida que o pré-aviso integra-se ao tempo contratual para

os efeitos jurídicos pertinentes (...), o empregado com 1 ano e 11 meses de serviço terá, sim, direito à segunda cota de

proporcionalidade, caso dispensado sem justa causa (isto é, 30 dias

mais 6 dias de proporcionalidade), uma vez que, com a projeção do próprio aviso-prévio, seu tempo contratual de serviço atingirá 2 anos

(na verdade, um pouco mais).”

Tempo de contrato x tempo de serviço

A proporcionalidade está condicionada ao tempo de serviço, e não ao tempo de contrato51:

Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o (...), será concedido na

proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.


dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60


Neste sentido, períodos de interrupção contratual (descanso semanal remunerado, licença-maternidade, férias, etc.) se incluem no cálculo do tempo de

serviço.

Já os períodos de suspensão contratual (suspensão disciplinar, prisão provisória, faltas injustificadas, etc.) não se incluem para o cálculo do tempo de

serviço.

50

DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1219. 51

O empregado pode, por exemplo, ter sido contratado há um ano, mas, em virtude de prisão provisória 2 meses, ter apenas 10 meses de serviço na empresa.







Aviso prévio proporcional

»

Forma de contagem

dos 3 dias por ano de serviço

»

Os dias devem ser contados a partir

do 1º ano completo de serviços (1 ano de serviço > aviso prévio de 33

dias, 2 anos > 36 dias de aviso, etc.).

»

Proporcionalidade

em favor do empregador

»

Não é prestigiada; a interpretação é

de que a proporcionalidade deve ser aplicada apenas em favor do

empregado.

» Irretroatividade »

A proporcionalidade da Lei não se

aplica a avisos já concedidos - mas atinge os avisos que estavam em

curso na data de sua publicação.

» Frações de meses

de serviço »

Não se incluem no cálculo da

proporcionalidade do aviso prévio – a exceção é quando existem 11 meses

de serviço, e a projeção do aviso faz o tempo de serviço atingir 1 ano.

» Tempo de serviço x tempo de contrato

» O que interessa para a proporcionalidade é o tempo de

serviço do empregado na empresa.






4. Procedimentos rescisórios Os procedimentos legais exigidos na rescisão dos contratos de trabalho

estão dispostos nos parágrafos do artigo 477 da CLT, que serão a base deste tópico da aula.

Inicialmente é importante esclarecer que o caput do artigo 477 prevê

indenização que era vigente à época em que não existia o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Hoje, na demissão sem justa causa, o empregado faz jus à indenização de

40% do FGTS; falaremos sobre isso em momento oportuno do nosso curso, pois teremos uma aula sobre o FGTS (Lei 8.036/90).

Atualmente os empregados admitidos pela CLT não mais adquirem estabilidade como no regime anterior, então é preciso atentar para este detalhe

na leitura do citado artigo:

CLT, art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo

para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma

empresa.

Agora é que de fato iremos falar sobre os procedimentos legais exigidos na rescisão dos contratos de trabalho, que estão dispostos nos parágrafos do artigo

477.

Acerca da assistência na rescisão do contrato, a CLT exige tal

procedimento em relação aos empregados com mais de 1 (um) ano de serviço, nos seguintes termos:

CLT, art. 477, § 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço,

só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social52.

52

Onde se lê Ministério do Trabalho e Previdência Social leia-se Ministério do Trabalho e Emprego, que é a denominação atual do Ministério (MTE).






Realizada a conferência e regularidade das verbas rescisórias a serem pagas ao empregado, o servidor do MTE (ou o representante do sindicato obreiro)

procederá à homologação da rescisão do contrato de trabalho.

É possível concluir, também, que, se o empregado com até 1 (um) ano de serviço é demitido ou pede demissão, não será necessária a assistência do MTE

ou do sindicato53.

A localidade onde exista a prestação laboral pode não contar com a

presença de unidade do MTE e nem com representação sindical obreira. Atenta a isto a CLT dispõe de regra alternativa para assistência à homologação:

CLT, art. 477, § 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos

previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento deste,

pelo Juiz de Paz.

A CLT também assegura que o procedimento de assistência à rescisão do contrato de trabalho não pode representar custo para empregado e empregador:

CLT, art. 477, § 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será

sem ônus para o trabalhador e empregador.

Reforçando tal entendimento, o TST também editou a seguinte Orientação

Jurisprudencial:

OJ-SDC-16 TAXA DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO CONTRATUAL. ILEGALIDADE É contrária ao espírito da lei (art. 477, § 7º, da CLT) e da função precípua do

Sindicato a cláusula coletiva que estabelece taxa para homologação de rescisão contratual, a ser paga pela empresa a favor do sindicato profissional.

No ato da assistência, além da conferência dos valores e rubricas

constantes do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) também será procedido o pagamento devido ao empregado:

53 Negociação coletiva de determinada categoria pode dispor, por exemplo, no sentido de que “empregados

demitidos com mais de x meses de serviço devem ter suas rescisões assistidas pelo sindicato etc.”. Falaremos sobre as inúmeras possibilidades de ampliação de proteção trabalhista mediante negociação coletiva em aula futura. O importante agora é decorar a previsão constante da CLT, que somente exige assistência para empregados com mais de 1 (um) ano de serviço.






CLT, art. 477, § 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou

em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.

Como disposto acima, o pagamento deverá ser feito em dinheiro ou cheque

visado, ou seja, não se admite pagamento em cheque comum (pois o cheque

comum pode não ter fundos).

Além disso, o § 4º destaca que, em se tratando de empregado analfabeto, o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.

Quanto a eventual desconto devido na rescisão, a CLT limita seu valor a um

mês de remuneração:

CLT, art. 477, § 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração

do empregado.

Agora vamos falar um pouco sobre o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT).

O TRCT é o documento elaborado pelo empregador onde estão consignadas as informações necessárias para o procedimento rescisório.

No TRCT constam os dados do empregado, dados do contrato de trabalho,

rubricas e valores devidos (saldo de salário, adicionais, férias vencidas, 13º salário com as suas proporcionalidades – 2/12, 5/12, 9/12, etc. –, descontos e

outras informações úteis).

Na CLT consta o seguinte acerca deste item:

CLT, art. 477, § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a

natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

É necessário destacar que existe divergência doutrinária sobre a amplitude da quitação dada na rescisão (exemplo: constando da rescisão as férias

proporcionais, pode-se entender que a quitação deu-se em relação às férias ou






somente ao valor consignado no recibo, ressalvada a possibilidade de questionamento posterior de incorreção do valor lançado).

Neste aspecto é oportuno mencionar a Súmula 330 do TST:

SUM-330 QUITAÇÃO. VALIDADE

A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua

categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas

expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.

I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem

desse recibo. II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do

contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.

Na situação delimitada pela Súmula 330 a eficácia liberatória se dá em

relação à parcela constante do TRCT (exemplo: 13º salário proporcional). Neste caso, houve a quitação em relação à rubrica 13º salário e o empregado não

poderá pleitear judicialmente, em momento futuro, incorreção do valor recebido.

A Súmula, entretanto, materializa a possibilidade de que se faça a rescisão

com ressalva: o agente homologador escreve o TRCT que fica ressalvado determinado fato que se julgou estar indevidamente disposto no TRCT (exemplo

de ressalva na homologação: “fica ressalvado o valor constante da rubrica férias que, conforme identificado neste ato, deixou de incluiu em sua base de cálculo

1/12 a que teria direito o empregado pela consideração do mês corrente, etc.”).

Quanto ao item I da Súmula, pode-se citar o exemplo de quinquênio – verba mensal a que faz jus o empregado com mais de 05 anos de empresa - que

a categoria profissional deveria receber (imaginemos que a convenção coletiva da categoria previa isso e o TRCT não contemplava esta verba).

Neste caso, como o valor não constava do TRCT do empregado demitido

(que hipoteticamente tinha mais de 05 Anos de empresa), a quitação não

abrange esta parcela, pois não estava consignada no recibo. Da mesma forma, os reflexos desta parcela em outras verbas também não estarão quitados.






Quanto ao item II da Súmula, podemos trazer o exemplo de plano de saúde do empregado, cujo pagamento a empresa estava obrigada em virtude de

disposição da convenção coletiva. Caso exista esta parcela no TRCT com período definido, a quitação somente será válida quanto ao período indicado no termo.

Ainda quanto ao alcance da quitação dos valores rescisórios, no caso da

adesão a Programas de Incentivo a Demissão Voluntária existe Orientação

Jurisprudencial do TST que, nesta linha, somente quita os valores e parcelas constantes do recibo:

OJ-SDI1-270 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA. TRANSAÇÃO EXTRAJUDICIAL. PARCELAS ORIUNDAS DO EXTINTO CONTRATO DE TRABALHO.

EFEITOS A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a

adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.

Acerca dos prazos para o pagamento das verbas rescisórias a CLT os divide

em duas possibilidades, de acordo com as seguintes variáveis:

CLT, art. 477, § 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando

da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu

cumprimento.

Assim, a depender de existência ou não de aviso prévio (e deste ser trabalhado ou indenizado) os prazos para pagamento poderão ser até o primeiro

dia útil imediato ao término do contrato ou, quando não se aplicar o aviso prévio, dispensar-se seu cumprimento, ou ainda, ocorrer a indenização do período de

aviso, o prazo será até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão.

Desta maneira, para verificar a tempestividade do pagamento das verbas rescisórias, é necessário saber qual a modalidade de extinção do contrato de

trabalho e, também, as circunstâncias em que se deu (e cumpriu) o aviso prévio.






Percebam, então, que se houve demissão sem justa causa, por exemplo, esta circunstância por si só não permite afirmar qual é o prazo do pagamento,

pois é necessário saber se o aviso foi trabalhado ou indenizado.

Em outros casos, como término do contrato de experiência, já é possível afirmar que o prazo do pagamento é até o primeiro dia útil a contar do término

do contrato, pois não existe aviso prévio nesta modalidade de extinção do

contrato de trabalho. Podemos visualizar melhor esta correlação no esquema abaixo:

Modalidades de extinção do contrato de trabalho que exigem pagamento das parcelas rescisórias até o

1º primeiro dia útil imediato ao

término do contrato

10º décimo dia, contado da data da

notificação da demissão

Dispensa sem justa causa com aviso prévio trabalhado

Pedido de demissão com aviso

prévio trabalhado

Término de contrato de trabalho por prazo determinado

Rescisão antecipada de contrato de

trabalho por prazo determinado que contenham cláusula

assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada54

Dispensa sem justa causa com aviso prévio indenizado

Pedido de demissão com aviso prévio

indenizado

Dispensa com justa

Rescisão antecipada de contrato de trabalho por prazo determinado (regra

geral, ou seja, não contenham cláusula assecuratória de direito recíproco de

rescisão antecipada e não cumpre o aviso prévio)

Aviso “cumprido em casa”

54

CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.






Para encerrar o assunto vamos comentar outra Orientação Jurisprudencial

do TST que pode vir a ser exigida na prova.

É a OJ 162 SDI1 que, seguindo a normatização civilista, exclui da contagem do prazo o dia da notificação e inclui o do vencimento:

OJ-SDI1-162 MULTA. ART. 477 DA CLT. CONTAGEM DO PRAZO. APLICÁVEL O ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002

A contagem do prazo para quitação das verbas decorrentes da rescisão contratual prevista no artigo 477 da CLT exclui necessariamente o dia da notificação da

demissão e inclui o dia do vencimento, em obediência ao disposto no artigo 132 do Código Civil de 2002 (artigo 125 do Código Civil de 1916).






5. Estabilidades e garantias de emprego Em vários países, de que são exemplo a Itália e a Inglaterra, existem

limitações quanto à livre dispensa do empregado. No Brasil, como vimos, é possível demitir o empregado sem a necessidade de motivo relevante (demissão

sem justa causa).

Como ensina Mauricio Godinho Delgado55,

“O respeito ao valor do trabalho, o interesse da sociedade na busca do pleno emprego e a subordinação da livre-iniciativa à sua função

social têm conduzido, regra geral, parte significativa dos países democráticos mais avançados, em especial no continente europeu

ocidental, a suprimir a viabilidade jurídica da dispensa meramente

arbitrária, que não se fundamente em causa tida como socialmente relevante. O Brasil (...) não participa, há décadas, dessa orientação

justrabalhista, uma vez que preserva a prerrogativa potestativa empresarial de extinguir o contrato de emprego por meio de simples

denúncia vazia”.

Agora que já estudamos sobre os princípios do Direito do Trabalho, tipos de contrato, alteração e suspensão contratuais, é interessante lermos este outro

trecho da obra do Ministro Godinho56 que nos permite ter visão geral sobre as restrições à extinção contratual e sua conexão com o assunto que

estudaremos neste tópico (estabilidade e garantias provisórias de emprego):

“O princípio da continuidade da relação de emprego (...) conduz a que o Direito do Trabalho tende a incentivar a preservação do contrato

empregatício, contingenciando sua ruptura no âmbito das relações

socioeconômicas concretas. Tais contingenciamentos, na evolução do Direito do Trabalho, agrupam-se em torno de quatro critérios

principais: as restrições aos contratos a termo, os institutos da estabilidade e garantias de emprego, as proteções jurídicas nos casos

de interrupção e suspensão contratuais e, por fim, a exigência de motivação jurídica minimamente razoável para as dispensas de

empregados por seus empregadores. Entre esses quatro critérios, o último praticamente não encontra respaldo nas atuais regras

heterônomas do Direito do Trabalho brasileiro (...).”

55

DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1195-1196. 56

Idem, p. 1137.






Neste contexto, é oportuno trazer à aula a previsão constitucional de lei

complementar (ainda inexistente) que protegeria o empregado contra despedida arbitrária ou sem justa causa (é uma norma de eficácia limitada):

CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros

que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa,

nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

(...)

A par disto, podemos identificar em nossa legislação a estabilidade e as garantias provisórias de emprego, que representam limitações à possibilidade do

empregador proceder a demissões sem justa causa.

Veremos inicialmente a estabilidade decenal (que, na verdade, foi substituída pelo regime do FGTS) e, também, as garantias provisórias de

emprego, também conhecidas com estabilidades provisórias: da gestante, do dirigente sindical, do cipeiro, etc.

Estabilidade decenal

A Constituição Federal de 1988 tornou obrigatório o regime do Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para os empregados regidos pela CLT.

Antes do FGTS ser obrigatório os empregados celetistas adquiriam a

estabilidade decenal, ou seja, após 10 anos de serviços prestados à mesma empresa ele não poderia ser demitido sem justa causa:

CLT, art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na

mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.

Este é, portanto, um tipo de estabilidade que somente foi alcançada pelos

empregados celetistas que já possuíam mais de 10 anos de serviço na mesma empresa quando da promulgação da CF/88. Dado o lapso temporal já

transcorrido, hoje são poucos os empregados nesta situação.






Quanto à aquisição de estabilidade é oportuno esclarecer que os empregados públicos, contratados por empresas públicas (exemplo: Caixa

Econômica Federal) e sociedades de economia mista (exemplo: Banco do Brasil SA) não adquirem estabilidade, mesmo que sua contratação ocorra por meio de

concurso público.

Este entendimento está consolidado no item II da Súmula 390 do TST:

SUM-390 ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO

DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL

I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.

II - Ao empregado57 de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a

estabilidade prevista no art. 41 da CF/198858.

Assim como o TST não reconhece a estabilidade dos empregados públicos, também não exige motivação para a dispensa destes:

OJ-SDI1-247 SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA

IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA.

POSSIBILIDADE I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia

mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade;

II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa

do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e

custas processuais.

A par da regra definida no item I, o item II da mesma Súmula excepciona o caso dos empregados dos Correios, cuja dispensa demanda motivação.

57

O entendimento desta Súmula pressupõe o conhecimento da distinção conceitual entre as expressões servidor público e empregado público, que são delimitadas no direito administrativo. 58

CF/88, art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.






Gestante

A garantia de emprego da gestante encontra-se prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT:

ADCT, art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art.

7º, I, da Constituição:

(...)

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

(...)

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A garantia de emprego da gestante existe para proteger o nascituro, e por isto a demissão indevida da gestante lhe assegura a reintegração ou indenização

(a medida adequada depende do momento em que proferida a decisão judicial).

Estes efeitos podem ser mais bem entendidos com a leitura dos itens I e II da Súmula 244 do TST:

SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito

ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der

durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

A Súmula 244 possui, ainda, o item III, que foi alterado em setembro de

2012:






Redação anterior Redação atual

III - Não há direito da empregada

gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante

contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em

face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória

prevista no art.10, inciso II, alínea b,

do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por

tempo determinado.

Desta maneira, antes da citada alteração jurisprudencial o empregador poderia dispensar a empregada gestante findo o contrato a termo. Com esta

mudança, a garantia provisória de emprego também alcança a hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Por outro lado, se o contrato de experiência termina e o empregador efetiva

a empregada (expressa ou tacitamente) a mesma contará, claro, com a garantia de emprego nos termos do art. 10, II, "b" do ADCT.

Como dito no início deste tópico do curso, a garantia de emprego da

gestante existe para proteger o nascituro. Em vista disso, não se admite que a empregada renuncie à estabilidade:

OJ-SDC-30 ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE

Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do

empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º da CLT59, torna-se nula de pleno direito a

cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.

Nos casos em que ocorre aborto não podemos falar em garantia de

emprego, mas apenas em interrupção de contrato de trabalho por duas semanas60.

59

CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 60

CLT, art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.






Retomando a recente alteração do item III da Súmula 244, percebe-se que foi estendida a garantia provisória de emprego em hipótese de contrato a prazo

determinado.

Esta nova interpretação jurisprudencial é fundamentada em princípios como o da dignidade da pessoa humana, à vida, ao nascituro e à criança.

No julgado abaixo (um dos precedentes para a alteração) o Ministro Godinho esclarece, inclusive, que já há posicionamentos do STF no sentido de

priorizar as normas constitucionais de proteção à maternidade em prejuízo dos efeitos do contrato a termo (no caso, a questionada impossibilidade de garantia

provisória de emprego em contratos desta natureza):

RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE DA GESTANTE. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. NORMATIZAÇÃO ESPECIAL E PRIVILEGIADA À MATERNIDADE

CONTIDA NA CARTA DE 1988. ARTS. 10, II, B, DO ADCT, ARTS. 7º, XVIII E XXII, 194, 196, 197, 200, I, 227, CF/88. RESPEITO, FIXADO NA ORDEM

CONSTITUCIONAL, À DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA, À PRÓPRIA VIDA, AO NASCITURO E À CRIANÇA (ART. 1º, III, E 5º, CAPUT, DA CF). Em princípio, a

lógica dos contratos a termo não permite qualquer possibilidade de maior integração do trabalhador na empresa, além de já preestabelecer o final do

próprio vínculo empregatício. Em face disso, em regra, o instituto da garantia de

emprego é inábil a produzir, no contexto dos contratos a termo, a mesma extensão de efeitos que seguramente propicia na seara dos contratos

indeterminados. Por outro ângulo, contudo, é certo dizer que a lógica dos contratos a termo é perversa e contra ela se contrapõe todo o Direito do

Trabalho, já que esse ramo jurídico especializado busca aperfeiçoar as condições de pactuação da força de trabalho no mercado. Por essas razões, a legislação

busca restringir ao máximo suas hipóteses de pactuação e de reiteração no contexto da dinâmica justrabalhista. (...) De par com isso, qualquer situação que

envolva efetivas considerações e medidas de saúde pública (e o período de gestação e recente parto assim se caracterizam) permite tratamento normativo

diferenciado, à luz de critério jurídico valorizado pela própria Constituição da República. Note-se, ilustrativamente, a esse respeito, o art. 196 que firma ser a

saúde "direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos..."; ou o

art. 197, que qualifica como de "relevância pública as ações e serviços de

saúde...", além de outros dispositivos, como artigos 194, 200, I, e 7º, XXII, CF/88. A estabilidade provisória advinda da licença maternidade decorre da

proteção constitucional às trabalhadoras em geral e, em particular, às gestantes e aos nascituros. A proteção à maternidade e à criança advém do respeito, fixado






na ordem constitucional, à dignidade da pessoa humana e à própria vida (art. 1º, III, e 5º, caput, da CF). E, por se tratar de direito constitucional fundamental,

deve ser interpretado de forma a conferir-se, na prática, sua efetividade. (...) Nessa linha, está realmente superada a interpretação exposta no item III da

Súmula 244 do TST. Inclusive o Supremo Tribunal Federal possui diversas decisões - que envolvem servidoras públicas admitidas por contrato temporário

de trabalho -, em que expõe de forma clara o posicionamento de garantir à

gestante o direito à licença-maternidade e à estabilidade, independentemente do regime jurídico de trabalho. Sob esse enfoque, o STF prioriza as normas

constitucionais de proteção à maternidade, lançando uma diretriz para interpretação das situações congêneres. Recurso de revista conhecido e provido.

(RR - 69-70.2011.5.12.0007, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data

de Julgamento: 19/09/2012, 3ª Turma, Data de Publicação: 21/09/2012)

Membros eleitos da CIPA

CIPA é a sigla como é conhecida a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, cuja constituição é exigida nos termos da CLT e da Norma

Regulamentadora nº 5 do MTE.

A composição da CIPA é paritária, com mesmo número de representantes

do empregador e do empregado. Os representantes dos empregados são eleitos, e os representantes do empregador são designados por este.

Esta garantia de emprego recai apenas sobre os empregados eleitos

(representantes dos empregados), conforme definido no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT:

ADCT, art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

(...)


a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após

o final de seu mandato;






(...)

Destaque-se, também, o artigo 165 da CLT:

CLT, art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Antes da eleição da CIPA é necessário que os interessados se registrem

como candidatos, e pela disposição do ADCT a estabilidade provisória do empregado eleito ocorre desde o registro de sua candidatura até um ano após o

final de seu mandato.

Para o adequado desenvolvimento das atividades da CIPA, e tendo em vista que podem existir afastamentos dos empregados eleitos (acidente, licença

maternidade, etc.) há previsão legal de eleição de representantes titulares e também de suplentes.

No caso do suplente o TST entende que também há a garantia provisória de

emprego (vide item I da Súmula 339, abaixo).

Além disso, ressalte-se que a estabilidade (dos empregados eleitos, quer

sejam titulares ou suplentes) existe para que estes possam desempenhar adequadamente suas funções, o que inclui sugestão de medidas que previnam a

ocorrência de acidentes e doenças do trabalho.

Assim, a estabilidade existe para permitir que eles possam exercer tal atividade sem que o empregador possa demiti-los sem justa causa (por estarem

sugerindo muitas medidas na área de segurança no trabalho que gerem ônus financeiro à empresa, por exemplo).

Deste modo, se o estabelecimento onde a CIPA atuava foi extinto (faliu, por

exemplo), o objetivo da comissão se esvazia e não subsistirá a estabilidade provisória, conforme entendimento do TST materializado na Súmula 339:






SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a",

do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas

garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a

despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do

período estabilitário.

A Súmula fala em “cipeiro” porque este é o nome pelo qual são conhecidos os membros da CIPA.

Empregado acidentado

A estabilidade provisória do empregado acidentado está prevista na Lei

8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social), nos seguintes termos:

Lei 8.213/91, art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de

trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Desta forma, o empregado, por exemplo, sofre acidente e passa a receber auxílio-doença acidentário. Somente depois de expirado este benefício é que

começará a correr o prazo mínimo de 12 meses de estabilidade provisória.

O auxílio acidente é outro benefício previdenciário (assim como o é o auxílio doença), então não confundam: para que seja possível falar-se em estabilidade

do acidentado deve ter havido o benefício do auxílio-doença acidentário, mas a lei não exige que o acidentado tenha recebido auxílio-acidente.

Para facilitar o entendimento da regra vamos entrar rapidamente na seara

do direito previdenciário.

Segundo a Lei 8.213/91, auxílio-doença é benefício concedido ao segurado que ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade

habitual por mais de 15 (quinze) dias consecutivos.

E se o afastamento for inferior a 15 dias?






Neste caso não será devido o auxílio-doença, e assim não haverá estabilidade provisória. Se o afastamento por acidente superar os 15 dias e a

Previdência Social conceder o auxílio-doença acidentário, aí sim o empregado estará protegido pela estabilidade provisória.

Já o auxílio-acidente é uma indenização que o empregado acidentado

passa a receber após consolidação das lesões decorrentes de acidente de

qualquer natureza, se resultarem seqüelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia.

Deste modo, verifica-se que nem todo empregado acidentado perceberá

auxílio-acidente, e por isto a lei não exige a percepção deste benefício previdenciário para que se adquira a estabilidade provisória em estudo.

Durante algum tempo questionou-se a validade da previsão de estabilidade

da Lei 8.213/91, tendo em vista ser ela lei ordinária, mas esta controvérsia está solucionada, de modo que continua válida a regra da estabilidade do acidentado:

SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA

LEI Nº 8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à

estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-

doença ao empregado acidentado. II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a

15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de

causalidade com a execução do contrato de emprego.

Neste item II da Súmula reforça-se o que foi dito anteriormente: é pressuposto para a estabilidade do empregado acidentado a concessão de auxílio-

doença (que só tem lugar quando o afastamento superar os 15 dias).

No seu final o item II ressalva a possibilidade de estabilidade sem o afastamento superior a 15 dias: é que algumas doenças profissionais têm um

período de latência grande (exemplo: os sintomas de alguns tipos de câncer podem surgir somente após vários anos de exposição ocupacional ao agente

cancerígeno).

Nestes casos, detectada a doença e o nexo causal com a exposição

ocupacional, não será exigido o afastamento prévio superior a 15 dias para reconhecimento da estabilidade.






A relação entre auxílio-doença e aviso prévio gera alguma discussão

doutrinária (casos em que o auxílio-doença se inicia durante o aviso trabalhado).

Sobre o assunto é importante conhecer a Súmula 371 do TST, que condiciona o término do contrato à expiração deste benefício previdenciário:

SUM-371 AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE

A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de

pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos

da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.

Fazendo um link do assunto garantias de emprego com o assunto aviso prévio, é importante destacar que não se pode pré-avisar o empregado da

despedida durante o período de garantia de emprego (de que é exemplo a garantia de emprego do empregado acidentado).

Neste sentido a Súmula 348 do TST:

SUM-348 AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. INVALIDADE

É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.

Deste modo, o empregador que pretende dispensar o empregado deverá

aguardar cessar a garantia provisória de emprego e somente depois disto conceder o aviso prévio.






Dirigente sindical

Os dirigentes sindicais têm garantida sua estabilidade pela própria Constituição Federal:

CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

(...)

VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da

candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave

nos termos da lei.

Disposição semelhante já existia (e ainda existe) na CLT:

CLT, art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou

mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

(...)

§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou

representação de entidade sindical ou de associação profissional61, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo

se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.

(...)

§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da

candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido.

61

A CF/88 não recepcionou a estabilidade do dirigente de associação profissional. Neste sentido, RESENDE, Ricardo, op. cit., p. 725.






Quanto à parte final deste § 3º, a apuração de falta grave do dirigente sindical deve se dar mediante inquérito judicial, conforme definido pelo TST:

SUM-379 DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO

JUDICIAL. NECESSIDADE O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a

apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 49462 e 543, §3º, da CLT.

Como a estabilidade se inicia com o registro da candidatura, é necessário

que o empregador tome conhecimentos dos empregados que efetuaram seus registros para concorrer ao cargo de dirigente sindical, pois a partir deste

momento não podem ser demitidos sem justa causa.

Sobre o assunto, é importante frisar que o item I da Súmula 369 do TST foi alterado em setembro de 2012, passando a viger com a seguinte redação:

SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT.

I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja

realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao

empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica

limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.

III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional

do sindicato para o qual foi eleito dirigente. IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial

do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante

o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do

Trabalho.

62

CLT, art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.






Nesta linha, o TST exige que haja ciência do empregador na vigência do contrato de trabalho, não importando se a comunicação do registro da

candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT. Relembrando:

CLT, art. 543, § 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por

escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse,

fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido.

O item II da Súmula trata da limitação de dirigentes sindicais que a CLT

determinou (para evitar que um sem número de empregados pudesse ser eleitos

dirigentes para gozar de estabilidade). Segue o citado artigo:

CLT, art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho

Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembléia Geral.

Neste item II faz-se menção, inclusive, à garantia estabilitária dos suplentes.

Os sindicatos são representativos de categoria (s) profissional (is), e

conforme podemos verificar no item III da Súmula 369, o TST entende que somente fará jus à garantia de emprego o dirigente que exercer na empresa

atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

Em outras palavras, se as atribuições do contrato de trabalho do empregado eleito não têm relação com a categoria do sindicato para o qual foi

eleito dirigente este empregado não estará protegido pela estabilidade provisória.

Os sindicatos possuem sua base territorial (pode ser uma cidade ou várias em determinada região do Estado, etc.), e assim, conforme disposto no item IV,

se a empresa deixa de existir na base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade do empregado.

Por fim, o item V também não confere ao empregado garantia de emprego

se registrar sua candidatura a dirigente sindical durante o aviso prévio.






Finalizando o trecho sobre estabilidade sindical cite-se que dirigente sindical não é sinônimo de membro de conselho fiscal ou delegado sindical. Os primeiros

têm assegurada a garantia de emprego nos limites e condições estudados nesta aula; os ocupantes das outras duas funções não possuem garantia de emprego.

Seguem abaixo as OJ que consolidam o entendimento do TST sobre a

inviabilidade de garantia de emprego para membros de conselho fiscal de

sindicatos e delegados sindicais:

OJ-SDI1-365 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA

Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou

atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).

OJ-SDI1-369 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL

O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou

ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.

Outros casos de estabilidade

Na Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social) há previsão de

estabilidade provisória para os representantes dos empregados indicados para o Conselho Nacional de Previdência Social– CNPS:

Lei 8.213/91, art. 3º, § 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos

trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de

representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial.

------------------------------------

Da mesma forma, a Lei 8.036/90 (Lei do FGTS) assegura estabilidade

provisória no emprego para os representantes dos trabalhadores indicados como

membros do Conselho Curador do FGTS:






Lei 8.036/90, art. 3º, § 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a

estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta

grave, regularmente comprovada através de processo sindical.

------------------------------------

Outra situação que configura estabilidade provisória é a dos

representantes dos empregados nas Comissões de Conciliação Prévia, que são comissões instituídas com o objetivo de tentar conciliar conflitos

individuais surgidos entre empregados e empregadores.

Conforme previsto na CLT,

CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:

(...)

§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da

Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei.






6. Questões comentadas 1. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Após o advento da

Constituição de 1988, foi superada, no Direito do Trabalho, a regra geral baseada no critério da dispensa imotivada, motivo pelo qual, nos casos de contratos de

duração indeterminada, com ruptura de iniciativa do empregador, há necessidade, para a sua validação, da indicação dos motivos que a ensejaram.

Alternativa incorreta, pois ainda não existe em nosso país a lei

complementar prevista na Constituição que protegeria o empregado contra despedida arbitrária ou sem justa causa (é uma norma de eficácia limitada):

CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros

que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa,

nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

(...)

Neste aspecto, interessante relembrar o ensinamento do Ministro

Godinho63, que nos permite ter visão geral sobre as restrições à extinção contratual no Brasil:

“O princípio da continuidade da relação de emprego (...) conduz a que

o Direito do Trabalho tende a incentivar a preservação do contrato empregatício, contingenciando sua ruptura no âmbito das relações

socioeconômicas concretas. Tais contingenciamentos, na evolução do Direito do Trabalho, agrupam-se em torno de quatro critérios

principais: as restrições aos contratos a termo, os institutos da estabilidade e garantias de emprego, as proteções jurídicas nos casos

de interrupção e suspensão contratuais e, por fim, a exigência de motivação jurídica minimamente razoável para as dispensas de

empregados por seus empregadores. Entre esses quatro critérios, o

último praticamente não encontra respaldo nas atuais regras heterônomas do Direito do Trabalho brasileiro (...).”

63

DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 117.






2. (FCC_TRT4_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) No tocante

às infrações obreiras relacionadas à rescisão do contrato de trabalho com justa causa, o nexo causal entre a falta e a pena aplicada e a imediaticidade da punição

são especificamente requisitos (A) objetivos.

(B) subjetivos.

(C) circunstanciais. (D) objetivo e subjetivo, respectivamente.

(E) subjetivo e objetivo, respectivamente.

Gabarito (C), de acordo com a doutrina de Mauricio Godinho Delgado.

Os requisitos circunstanciais envolvem o nexo causal entre a falta e a

penalidade, a proporcionalidade (adequação entre a falta e a penalidade), a imediaticidade da punição (aplicação da penalidade tão logo se tome

conhecimento da ação ou omissão justificadora da demissão), a singularidade da

punição (ausência de dupla punição pela mesma falta obreira), a ausência de discriminação (exemplo de discriminação: 2 empregados cometem a mesma

falta; 1 é advertido e o outro demitido por justa causa) e o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar.

Os requisitos objetivos dizem respeito à conduta, que envolve a tipicidade

(deve haver prévia tipificação da conduta) e a gravidade (a infração do obreiro deve afetar francamente o contrato de trabalho).

Os requisitos subjetivos demandam a análise da autoria e, também, a

presença de dolo ou culpa no ato faltoso (o que inclui a imprudência, imperícia e negligência).

Resumindo:









penalidade


Presença de dolo ou culpa no ato

faltoso

Proporcionalidade




poder disciplinar

3. (FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) A falta

grave capaz de acarretar a dispensa do empregado com justa causa (A) deve ser apurada pelo empregador que terá o prazo máximo de quinze dias

para realizar sindicância interna e punir o empregado. (B) deve ter sido punida pelo empregador com a aplicação de três advertências e,

pelo menos, uma suspensão. (C) não precisa estar prevista em lei, bastando que seja considerada grave pelo

empregador. (D) deve, além de estar prevista em lei, ser atual porque a falta cometida pelo

empregado e não punida entende-se como perdoada. (E) não precisa estar prevista em lei, mas o ato praticado pelo empregado deve

ser reiterado e habitual, independentemente de punição anterior pelo empregador.

Gabarito (D).






A doutrina estabelece requisitos objetivos e subjetivos para o cabimento da demissão por justa causa. O Ministro Godinho64 distingue um terceiro grupo,

que são os requisitos circunstanciais.

Os requisitos objetivos dizem respeito à conduta, que envolve a tipicidade (deve haver prévia tipificação da conduta) e a gravidade (a infração do obreiro

deve afetar francamente o contrato de trabalho).

Acerca da tipicidade, a validade da aplicação da demissão por justa causa

demanda que haja previsão legal tipificando a conduta praticada; exemplo: abandono de emprego (CLT, art. 482, “i”).

Os requisitos circunstanciais envolvem o nexo causal entre a falta e a

penalidade, a proporcionalidade (adequação entre a falta e a penalidade), a imediaticidade da punição (aplicação da penalidade tão logo se tome

conhecimento da ação ou omissão justificadora da demissão), a singularidade da punição (ausência de dupla punição pela mesma falta obreira), a ausência de

discriminação (exemplo de discriminação: 2 empregados cometem a mesma falta; 1 é advertido e o outro demitido por justa causa) e o caráter pedagógico do

exercício do poder disciplinar.

Diante de ação ou omissão que comporte demissão com justa causa, a

aplicação da penalidade pelo empregador deve ocorrer de maneira imediata, sob pena de restar prejudicada a imediaticidade da punição.

Sobre as demais alternativas, não há previsão da CLT quanto a necessidade

de inquérito para apuração de falta (em relação aos empregados em geral).

Além disso, não existe previsão de quantidade de advertências que devem anteceder a demissão por justa causa. Pode acontecer, inclusive, de ser aplicada

legitimamente a demissão por justa causa sem qualquer outra falta cometida anteriormente.

Segue abaixo o esquema com os requisitos para validade da demissão por

justa causa:

64

DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1228-1230.









penalidade


Presença de dolo

ou culpa no ato faltoso

Proporcionalidade




poder disciplinar

4. (FCC_TRT14_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) Tales, empregado da empresa Bom Garfo, falsificou atestado médico para justificar suas

faltas e consequentemente não ter desconto em sua remuneração. Neste caso, Tales cometeu falta grave passível de demissão por justa causa, uma vez que

praticou ato de (A) desídia.

(B) incontinência de conduta. (C) improbidade.

(D) indisciplina. (E) insubordinação.

Gabarito (C).

Ato de improbidade é conduta faltosa do empregado que age de modo

contrário à lei, de que é exemplo a falsificação do atestado médico.






5. (FCC_TRT24_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) Simone, empregada da empresa Z, para justificar sua falta ao serviço, apresentou um

atestado médico falso obtido em Campo Grande-MS. Neste caso, Simone praticou ato de

(A) insubordinação. (B) desídia direta.

(C) improbidade.

(D) incontinência de conduta. (E) desídia indireta.

Gabarito (C).

Questão praticamente idêntica à anterior, que também cita o exemplo de ato de improbidade.

6. (FCC_TRT11_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012)

Diariamente e durante o horário de expediente, uma empregada expõe e vende

produtos de higiene e beleza para seus colegas de trabalho, sem a permissão do seu empregador. Tal situação configura motivo para rescisão contratual por justa

causa? (A) Não, porque seria apenas motivo para advertência ou suspensão do

empregado. (B) Não, porque não há previsão legal para tal situação de rescisão por justa

causa. (C) Sim, porque o fato é grave, embora não esteja previsto em lei.

(D) Sim, porque o fato está tipificado em lei como justa causa para rescisão do contrato pelo empregador.

(E) Não, porque o fato não é tão grave e poderia apenas ensejar a rescisão sem justa causa.

O gabarito é (D), amparado pelo art. 482, “c” da CLT:


c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do

empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;






Aqui é possível enxergar duas condutas distintas: a negociação habitual no local de trabalho (exemplo da questão) e a concorrência com o empregador.

Na negociação habitual no local de trabalho o empregado comercializa

produtos ou serviços por conta própria na empresa, quando deveria estar exercendo as atividades para as quais foi contratado.

Já a concorrência com o empregador caracteriza-se pela comercialização dos mesmos produtos e serviços objetos da atividade empresarial do

empregador. É a concorrência desleal.

7. (FCC_TRT4_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIARIA_2011) Zacarias,

empregado do Esporte Clube Bola Branca, subornou Mário e Diego, empregados jogadores do time de futebol do Esporte Clube Lago Azul, para que os mesmos

apresentassem um péssimo desempenho e o time Bola Branca vencesse a partida. A Diretoria do Lago Azul descobriu o ocorrido e pretende dispensar seus

empregados com justa causa, tendo em vista a prática de

(A) desídia. (B) incontinência de conduta.

(C) insubordinação. (D) ato de improbidade.

(E) indisciplina.

O gabarito é (D), pois a conduta praticada configura o ato de improbidade.

Seguem abaixo as demais alíneas do artigo 482 relativas à questão para

relembrarmos os conceitos relacionados.

CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho

pelo empregador:

------------------------------------


Ato de improbidade é conduta faltosa do empregado que age de modo

contrário à lei.






Existem interpretações doutrinárias distintas sobre a necessidade de haver (ou não) dano ao patrimônio do empregador ou de terceiros para que se

configure o ato de improbidade.

------------------------------------


Tanto a incontinência de conduta quando o mau procedimento tipificam comportamento do empregado contrário às regras socialmente admitidas.


a comportamento incompatível com a moral sexual, enquanto o mau

procedimento atinge as outras dimensões da moral (que não a sexual); exemplo: destruir propositalmente equipamento da empresa.

O Ministro Godinho destaca65 e exemplifica o seguinte em relação à

incontinência de conduta e o mau procedimento

Incontinência de conduta

»» Conduta que atinge

a moral do ponto de vista sexual

»»

Configura a justa causa somente quando prejudique o ambiente laborativo ou as obrigações

contratuais do obreiro.

Mau procedimento

»»

Conduta que atinge a moral do ponto de

vista geral, excluído o sexual

»»

Dirigir veículo da empresa sem autorização, pichar paredes do

estabelecimento, danificar equipamentos empresariais.

------------------------------------


Conforme definido por Valentin Carrion66,

65

DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1232-1233. 66

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012.






“A desídia é falta culposa, e não dolosa, ligada à negligência; costuma-se caracterizar pela prática ou omissão de vários atos

(comparecimento impontual, ausências, produção imperfeita); excepcionalmente poderá estar configurada em um só ato culposo

muito grave (...)”

Como ensina o Ministro Godinho67, a desídia, em geral, é comportamento

reiterado, nestes casos “a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo empregador, com gradação de penalidades, em busca da

adequada ressocialização do obreiro. Mostrando-se ineficaz essa tentativa de recuperação, a última falta implicará na resolução culposa do contrato de trabalho

[demissão com justa causa]”.

------------------------------------


Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz respeito ao descumprimento de ordens individuais.

Utilizando exemplos práticos para facilitar o entendimento:


»»

Recusar-se, injustificadamente, a utilizar os equipamentos de proteção individual conforme

definido pelo empregador em ordem de serviço emitida para

todos os empregados do setor.


de ordens individuais

»»

Recusar-se a proceder à entrega

de mercadoria a um cliente da empresa, estando esta tarefa

incluída em suas atribuições e contrariando as determinações

da chefia imediata.

67







8. (FCC_TRT20_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2011) Carmelita, empregada da empresa Doce Amor, desrespeitou norma geral de sua

empregadora quando reutilizou o mesmo uniforme durante toda a semana. Neste caso, Carmelita

(A) não está sujeita a dispensa por justa causa uma vez que não praticou qualquer ato configurador deste tipo de dispensa segundo a Consolidação das Leis

do Trabalho.

(B) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de insubordinação.

(C) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de indisciplina.

(D) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de desídia.

(E) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de incontinência de conduta.

Gabarito (C).



Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto

a insubordinação diz respeito ao descumprimento de ordens individuais.


»»

Recusar-se, injustificadamente, a utilizar os equipamentos de

proteção individual conforme definido pelo empregador em

ordem de serviço emitida para todos os empregados do setor.


de ordens

individuais

»»

Recusar-se a proceder à entrega de mercadoria a um cliente da empresa, estando esta tarefa

incluída em suas atribuições e contrariando as determinações

da chefia imediata.






9. (FCC_TRT23_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO MANDADOS_2011)

Maria, empregada da empresa X, estava gozando de licença maternidade. Porém, faz 45 dias que terminou o seu benefício maternidade e ela, sem justificativa, não

retornou ao serviço. Neste caso, (A) não há presunção de abandono de emprego, porque não transcorreu 60 dias

do término do seu benefício maternidade. (B) presume-se que Maria abandonou o emprego, podendo o seu contrato de

trabalho ser rescindido com justa causa. (C) não há presunção de abandono de emprego, porque não transcorreu 90 dias

do término do seu benefício maternidade. (D) não há presunção de abandono de emprego, porque este não é presumível,

sendo necessário para sua caracterização que ocorra ato incontestável de nítido caráter de abandonar em sentido estrito.

(E) não há presunção de abandono de emprego, porque o período para caracterização de abandono de emprego é de 120 dias.

O gabarito foi (B).

O abandono de emprego caracteriza-se pela ausência ao serviço com a intenção manifesta do empregado em romper o contrato.

Quanto ao elemento objetivo (decurso de prazo) a doutrina tem utilizado o lapso temporal de 30 dias, com fundamento no artigo 472, § 1º da CLT e na

Súmula 32 do TST:

CLT, art. 472, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o

cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por

telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do

encargo a que estava obrigado.

SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no

prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.






10. (FCC_TRT18_TECNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2008) Mariana, Janaina e Dora são empregadas da empresa MAR, exercendo, ambas, a função de

auxiliar administrativo. Ontem Mariana contrariou ordens gerais da empresa constantes no regulamento interno e fumou cigarros no ambiente de trabalho;

Janaina contrariou ordem específica de seu superior hierárquico, deixando de elaborar os relatórios administrativos que lhe foram solicitados, e Dora utilizou o

telefone da empresa para efetuar ligações para o “disque-sexo”.

Nestes casos, Mariana, Janaina e Dora praticaram, respectivamente, atos de (A) indisciplina, insubordinação e incontinência de conduta.

(B) insubordinação, insubordinação e incontinência de conduta. (C) indisciplina, indisciplina e incontinência de conduta.

(D) desídia, insubordinação e indisciplina. (E) desídia, indisciplina e incontinência de conduta.

Gabarito (A), pois descumprimento de ordens gerais se relaciona a indisciplina, descumprimento de ordens específicas se relaciona a insubordinação

e o uso de disque-sexo enquadra-se como incontinência de conduta.

Seguem abaixo as alíneas correspondentes do artigo 482:


pelo empregador:

(...)


A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona a comportamento incompatível com a moral sexual, enquanto o mau

procedimento atinge as outras dimensões da moral (que não a sexual); exemplo: destruir propositalmente equipamento da empresa.

------------------------------------ h) ato de indisciplina ou de insubordinação;








11. (FCC_TRT18_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2008) Quanto à rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregado e seus efeitos, analise:

I. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer

direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. II. Não há distinção entre os atos de incontinência de conduta e mau

procedimento, tratando-se de sinônimos tipificados pela Consolidação das Leis do Trabalho.

III. Configura ato de insubordinação o descumprimento de ordem constante em circulares internas da empresa.

IV. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de trinta dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar

o motivo de não o fazer. Está correto o que consta APENAS em

(A) III e IV. (B) I, II e III.

(C) I e IV.

(D) I, III e IV. (E) II e IV.

Gabarito (C).

Os itens I e IV, corretos, são cópias literais das Súmulas 73 e 32 do TST:


A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer

direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.



Quanto ao item II, a doutrina enxerga, sim, diferença entre atos de incontinência de conduta e mau procedimento. Na proposição III seria o caso de

indisciplina, e não insubordinação (circular interna é destinada a todos os

empregados). Incorretos, portanto, estes dois itens.

Relembrando:







pelo empregador:

(...)


Tanto a incontinência de conduta quando o mau procedimento tipificam comportamento do empregado contrário às regras socialmente admitidas.


a comportamento incompatível com a moral sexual, enquanto o mau procedimento atinge as outras dimensões da moral (que não a sexual); exemplo:

destruir propositalmente equipamento da empresa.

------------------------------------




12. (FCC_TRT8_TECNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2010) Não é

permitido fumar nas dependências da empresa “Saúde Corporal”, havendo circular interna proibitiva, bem como quadros proibitivos anexados em

determinados locais. Neste caso, o empregado que descumpre reiteradamente

esta ordem está sujeito a rescisão do seu contrato de trabalho por justa causa em razão da prática específica de ato de

(A) incontinência de conduta. (B) desídia.

(C) insubordinação. (D) improbidade.

(E) indisciplina.

O gabarito é (E), pois a ordem descumprida é geral.






13. (FCC_TRT18_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2010) Sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho:

(A) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando violar segredo da empresa, independentemente de aviso

prévio. (B) A rescisão indireta se dá quando as partes, já na admissão, fixaram data

determinada para o fim do contrato de trabalho, podendo o empregado, então,

após essa data, considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização. (C) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios aos contratos.

(D) A rescisão indireta se dá quando existe um motivo justo para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, sendo que nenhuma vantagem será

atribuída ao empregado, salvo as parcelas que constituírem direito adquirido, como as férias vencidas que ainda não tenham sido usufruídas e o saldo salarial.

(E) Na rescisão indireta, o Tribunal do Trabalho competente reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por

um terço.

Gabarito (C).

Na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão indireta o

empregador é que comete falta grave, sendo esta modalidade reconhecida na Justiça do Trabalho.

Desta forma, percebam que o empregado deve entrar com ação na Justiça

contra o empregador, e é o Poder Judiciário que decidirá sobre o cabimento da rescisão indireta.

Traçando um paralelo com a demissão por justa causa (quando o

empregado comete falta grave), esta hipótese de extinção também é chamada de “justa causa do empregador”.

Segue o caput e alínea “a” do artigo 483 da CLT, que elenca as hipóteses de

rescisão indireta:

CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a

devida indenização quando:

------------------------------------






a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

Quanto à alternativa (A), violação de segredo da empresa por parte do

empregado é causa de demissão por justa causa. A alternativa (D) também se refere a esta modalidade de extinção contratual.

Quando as partes fixaram data determinada para o fim do contrato de trabalho estamos diante de contrato a prazo determinado, então a alternativa (B)

não se relaciona a rescisão indireta.

Na alternativa (E) também não se identifica rescisão indireta.

14. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Caso o empregador não cumpra as suas obrigações contratuais, poderá o empregado pleitear em juízo a

rescisão do contrato de trabalho e o pagamento das verbas respectivas, permanecendo ou não no serviço até decisão final do processo.

Alternativa correta.

Em seu artigo 483 a CLT enumera as infrações empresariais que podem dar

causa à rescisão indireta e, em seu § 3º, tal artigo admite a permanência no

serviço em duas possibilidades, uma das quais foi aventada na questão:


(...)


(...)

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma

a afetar sensivelmente a importância dos salários.

(...)






§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações,

permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

15. (FCC_TRT9_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2010) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em regra, a suspensão disciplinar do

empregado por mais de trinta dias consecutivos (A) não importa rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista o Princípio da

Proteção. (B) importa rescisão injusta do contrato de trabalho.

(C) importa rescisão de contrato de trabalho com reconhecimento imediato de culpa recíproca entre as partes tipificada pela norma legal.

(D) importa rescisão do contrato de trabalho com justa causa. (E) não importa rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista o princípio da

continuidade da relação de emprego.

O gabarito é (B), pois somente se admite suspensão disciplinar por até 30

dias:

CLT, art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

A rescisão injusta a que alude o dispositivo é equivalente à rescisão

indireta.

16. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) A suspensão do empregado por prazo superior a 30 dias consecutivos, fundamentada em punição

disciplinar, não prejudica a fluência do contrato de trabalho.

Alternativa incorreta, pois a suspensão superior a 30 dias importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.






17. (FCC_TRT20_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2006) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em relação à rescisão do

contrato de trabalho pelo empregador em decorrência de falta grave praticada pelo empregado, é correto afirmar que

(A) o ato lesivo da honra praticado contra o empregador constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, inclusive em caso de legítima defesa

própria.

(B) a indisciplina no serviço diz respeito ao descumprimento de ordens pessoais de serviço específico.

(C) a incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual.

(D) a condenação criminal do empregado constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, ainda que não tenha ocorrido o trânsito em julgado.

(E) a ofensa física praticada contra o empregador constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, inclusive em caso de legítima defesa de outrem.

O gabarito é (C), pois de fato a incontinência de conduta se relaciona a

comportamento incompatível com a moral sexual.

A legítima defesa exclui a motivação para justa causa, e por isso as alternativas (A) e (E) estão incorretas.

Sobre a alternativa (B), o descumprimento de ordens pessoais se relaciona a insubordinação.

Para justificar a justa causa, exige-se que a condenação criminal transite

em julgado.

Seguem as alíneas do artigo 482 relacionadas à presente questão:


(...)


(...)






d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

(...)


(...)

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria

ou de outrem;

18. (FCC_TRT9_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2010) Considere

as seguintes assertivas a respeito da rescisão do contrato de trabalho: I. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o

empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário

e das férias proporcionais. II. Considera-se justa causa para rescisão do contrato de trabalho, dentre outras

hipóteses, a condenação criminal do empregado, ainda que não transitada em julgado, bem como a negociação habitual por conta própria.

III. Reduzindo o empregador o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários, pode o

obreiro considerar rescindido indiretamente o contrato de trabalho. IV. Desobediência a ordens direta do empregador que digam respeito a

atribuições do cargo do empregado, constitui, especificamente, ato de indisciplina, justificando a resolução do contrato de trabalho por justa causa

obreira. Está correto o que consta APENAS em

(A) II e III. (B) I e III.

(C) I e II.

(D) II e IV. (E) I, III e IV.

O gabarito é (B).

A proposição I, correta, é cópia literal da Súmula 14, que costuma

frequentar questões de prova:









Na proposição II o erro está na expressão “ainda que não transitada em julgado”, pois o artigo 482 da CLT somente autoriza a justa causa quando a

condenação transite em julgado (e não tenha havido suspensão da execução da pena):


pelo empregador:

(...)

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha

havido suspensão da execução da pena;

A proposição III, correta, trouxe uma das hipóteses relativas á rescisão indireta, ou seja, o empregador é que dá causa à extinção contratual.

Segue abaixo o artigo 483 da CLT e suas alíneas (na questão, cita-se a

alínea “g”):


a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários

aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor

excessivo;









f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de

legítima defesa, própria ou de outrem;




a insubordinação diz respeito ao descumprimento de ordens individuais. Por isso a proposição IV está incorreta.

19. (FCC_TRT8_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2010) Joana

labora para a empresa W e está sofrendo assédio sexual por chantagem de seu superior hierárquico, Gildo, tendo em vista que o mesmo solicita a prestação de

atividade sexual sob pena de Joana perder o emprego. A empresa descobriu a

conduta de Gildo e pretende dispensá-lo pela prática da falta grave caracterizada especificamente por

(A) indisciplina. (B) desídia.

(C) incontinência de conduta. (D) insubordinação.

(E) ato de improbidade.

Gabarito (C), pois Gildo cometeu conduta incompatível com a moral sexual.

20. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Nos contratos a prazo indeterminado, havendo pedido de demissão do empregado, devem ser pagos o

décimo terceiro salário proporcional e as férias proporcionais, acrescidas do 1/3 constitucional, mas o trabalhador perde a proteção, de que eventualmente fosse

destinatário, das garantias de emprego, e ainda deve conceder aviso prévio de 30

(trinta) dias ao empregador.


Nesta modalidade de extinção do contrato (pedido de demissão) o empregado fará jus a saldo de salário (dias trabalhados no mês da saída), férias

(inclusive proporcionais) e 13º salário (proporcional).






Além disso, também deverá conceder aviso prévio ao empregador (trabalhará o aviso ou então deverá indenizá-lo).

Quanto ao aviso prévio, lembrem-se de que em 2011 houve a

regulamentação de sua proporcionalidade pela Lei 12.506, nos seguintes termos:

Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da

Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, (...) será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma

empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60


21. (FCC_TRT6_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Em Fevereiro de 2012, Artêmis e Hera, empregadas da empresa “XX”, receberam

aviso prévio de rescisão injustificada de contrato individual de trabalho por prazo indeterminado. Considerando que Artêmis possuía três anos de serviço na

empresa “XX” e Hera dez anos, elas terão direito ao Aviso Prévio de (A) 30 dias.

(B) 45 dias.

(C) 33 dias e 51 dias, respectivamente. (D) 36 dias e 57 dias, respectivamente.

(E) 39 dias e 60 dias, respectivamente.

O gabarito foi (D).

Essa questão tem a ver com a proporcionalidade do aviso trazida pela Lei 12.506/11, que ainda está trazendo problemas:

Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da

Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos

empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.










Se Artêmis possui 3 anos, o seu aviso prévio seria de 30 dias + 9 dias (pelos 3 anos) = 39

Pelo mesmo raciocínio, Hera teria aviso de 30 + 30 (pelos 10 anos) = 60

Entretanto, existe interpretação (usada nesta questão pela FCC) de que se

contariam os 3 dias a partir do 2º ano completo de serviço, e nesse caso os

avisos de Artêmis e Hera seriam, respectivamente, de 36 e 57.

É extremamente complicado a Banca ter usado uma das interpretações da nova lei como sendo a mais certa (a questão não foi anulada).

A tendência é que a primeira interpretação da lei prevaleça, e neste caso,

os avisos seriam de 39 e 60 dias – gabarito (E).

22. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Nos contratos a prazo determinado, com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, quando

há pedido de demissão do contratado, embora sejam devidas férias proporcionais, acrescidas do 1/3 constitucional, e décimo terceiro também

proporcional ao período, o trabalhador indenizará o empregador dos prejuízos decorrentes do rompimento.

Alternativa incorreta, pois neste caso (existe cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão) deve-se aplicar à rescisão os princípios que regem a

rescisão dos contratos por prazo indeterminado:

CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado,

aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Desta forma, não se aplicará a indenização dos prejuízos decorrentes do

rompimento.






23. (FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Quando o empregado rescindir o contrato de trabalho por prazo indeterminado por sua

iniciativa (A) deverá conceder o aviso prévio ao empregador e pagar indenização de um

salário pelos prejuízos eventualmente sofridos com a rescisão do contrato de trabalho.

(B) poderá exigir o pagamento indenizado do aviso prévio, pelo princípio da

proteção do empregado. (C) não deverá conceder aviso prévio ao empregador, pois este é direito exclusivo

do empregado despedido sem justa causa. (D) deverá conceder aviso prévio ao empregador, sob pena de ser descontado o

período correspondente de seu salário. (E) deverá conceder o aviso prévio ao empregador, porém terá o direito de ter a

sua jornada diária de trabalho reduzida em duas horas, sem prejuízo do salário integral.

Gabarito (D).

Quando o empregador demite o empregado sem justa causa, o aviso prévio

é direito do empregado, para que este possa buscar novo emprego.

No caso da questão, quando o empregado é que pede demissão, este tem o

dever de conceder o aviso prévio ao seu empregador, para que este procure nova pessoa para ocupar a função do trabalhador que decidiu pôr fim ao vínculo

empregatício.

Segue o dispositivo correlato da CLT:



(...)

II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

Sendo dever do empregado conceder o aviso, não o fazendo estará sujeito a ter o desconto correspondente no salário:






CLT, art. 487, § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo

respectivo.

24. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Nos contratos a prazo determinado, na hipótese de antecipação empresarial em razão de justa causa do

trabalhador, não são devidas parcelas trabalhistas remanescentes do período.

Alternativa incorreta.

Algumas parcelas, de fato, não serão devidas, mas outras, sim. Neste caso,

o empregado fará jus ao saldo de salário.

25. (15° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público do Trabalho_2009) De acordo com orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do

Trabalho, a transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação

exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.

Alternativa correta, que reproduziu a OJ 270 do TST:

OJ-SDI1-270 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA. TRANSAÇÃO

EXTRAJUDICIAL. PARCELAS ORIUNDAS DO EXTINTO CONTRATO DE TRABALHO. EFEITOS

A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação

exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.

26. (FCC_TRT4_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2006) Tratando-se de empregado analfabeto, o pagamento realizado no ato da homologação da

rescisão de seu contrato de trabalho somente poderá ser feito (A) na presença de representante do Ministério Público do Trabalho.

(B) na Delegacia Regional do Trabalho. (C) mediante depósito bancário.

(D) em cheque administrativo. (E) em dinheiro.

Gabarito (E).






Para os empregados em geral admite-se pagamento em dinheiro ou cheque administrativo, mas para analfabetos a CLT exige o pagamento somente em

dinheiro:

CLT, art. 477, § 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou

em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.

27. (FCC_TRT14_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2011) Após treze meses de contrato de trabalho, Bruna recebeu aviso prévio de sua

empregadora comunicando que o seu contrato seria extinto sem justa causa. Ao

receber o aviso, Bruna ficou com dúvidas a respeito de seu horário de trabalho durante este período. Assim, dirigiu-se ao departamento de recursos humanos de

sua empregadora, que respondeu que ela (A) poderia optar em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas diárias

ou faltar ao serviço um dia por semana trabalhada. (B) deveria cumprir normalmente seu horário de trabalho, sem qualquer redução

de sua carga horária. (C) poderia optar em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas diárias

ou faltar ao serviço por sete dias corridos. (D) teria obrigatoriamente seu horário de trabalho reduzido em uma hora diária.

(E) teria obrigatoriamente seu horário de trabalho reduzido em duas horas diárias.

Gabarito (C), conforme artigo 488 da CLT:

CLT, art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.



(sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.

Lembrem-se que, caso Bruna é que tivesse decidido deixar o emprego, não

teríamos redução de jornada durante o aviso prévio.






28. (FCC_TRT20_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2006) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, o aviso prévio

(A) fornecido pelo empregador, possibilitará que o empregado falte ao serviço, durante o prazo do aviso, por 10 dias corridos, sem o prejuízo do salário integral.

(B) indenizado será integrado pelo valor das horas extraordinárias efetuadas pelo empregado, ainda que realizadas em caráter eventual.

(C) não concedido por parte do empregado dá ao empregador o direito de

descontar das verbas rescisórias um salário mínimo vigente a época, a título de sanção pecuniária.

(D) fornecido pelo empregador, possibilitará a redução do horário de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, em três horas diárias, sem o prejuízo do

salário integral. (E) não concedido por parte do empregador dá ao empregado o direito aos

salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

O gabarito é (E), pois, de fato, caso o empregador deseje encerrar o vínculo

sem conceder o aviso ao obreiro, estaremos diante de aviso prévio indenizado:

CLT, art. 487, § 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida


As alternativas (A) e (D) estão incorretas porque a redução no horário de trabalho durante o aviso dado pelo empregador é de 02 horas diárias ou 07 dias

corridos:

CLT, art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2

(duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.



(sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.

A indenização do aviso é o valor correspondente ao salário do empregado que será demitido sem justa causa, e não o valor do salário mínimo, como

sugeriu a alternativa (C).






29. (FCC_TRT23_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO MANDADOS_2011) Joana, empregada da empresa X, recebeu no dia 1º de Março de 2011 (terça-

feira) aviso prévio da rescisão de seu contrato de trabalho sem justa causa. Joana está laborando no período do aviso, por não ser este indenizado, mas ficou com

dúvidas a respeito da data da rescisão de seu contrato que constará em sua carteira de trabalho e consultou sua advogada. Esta respondeu que o prazo do

aviso prévio

(A) conta-se, incluindo o dia do começo e incluindo o do vencimento. (B) conta-se, incluindo o dia do começo e excluindo o do vencimento.

(C) não é computado no tempo de serviço e consequentemente não estende a anotação em sua carteira de trabalho, que constará dia 1º de Março de 2011.

(D) conta-se, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. (E) não é computado no tempo de serviço e consequentemente não estende a

anotação em sua carteira de trabalho, porém constará o dia 2 de Março de 2011, pois o dia do recebimento do aviso é considerado dia trabalhado.

Gabarito (D).

O aviso prévio obedece a regra geral da Lei 10.406/02 (Código Civil),

segundo o qual:

Lei 10.406/02, art. 132. Salvo disposição legal ou convencional em contrário,

computam-se os prazos, excluído o dia do começo, e incluído o do vencimento.

A Súmula 380 do TST corrobora o posicionamento, citando inclusive o referido amparo legal (art. 132 do Código Civil):

SUM-380 AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE

2002 Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à

contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.






30. (FCC_TRT24_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) O aviso prévio, quando for reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de

trabalho, (A) será devido pela metade.

(B) será devido pela sua integralidade. (C) não será devido.

(D) será devido pela sua integralidade somente se comprovada reação imediata à

agressão. (E) será devido pela metade somente se comprovada reação imediata à agressão.

Gabarito (A), por aplicação da Súmula 14 do TST:

SUM-14 CULPA RECÍPROCA Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da

CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

31. (FCC_TRT23_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) O aviso

prévio (A) é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias habituais

não integra o aviso prévio indenizado. (B) não é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias

habituais integra o aviso prévio trabalhado. (C) é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias habituais

integra o aviso prévio indenizado. (D) não é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias

habituais não integra o aviso prévio indenizado.

(E) não é devido despedida indireta e o valor das horas extraordinárias habituais integra apenas o aviso prévio trabalhado.

O gabarito é (C).

Relembrando, despedida indireta é aquela onde o empregador é que

pratica ato que causa a extinção do contrato (reconhecida pelo Judiciário).

Seguem abaixo os parágrafos do artigo 487 que embasaram a questão:







CLT, art. 487, § 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

32. (15° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público do

Trabalho_2009) De acordo com o entendimento uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, o direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de

dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego;

Alternativa correta, conforme Súmula 276:

SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO

O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo

comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Se o empregado comprova já ter conseguido novo emprego, esvazia-se o

objetivo do aviso prévio e, com isso, a jurisprudência admite o não pagamento do mesmo pelo empregador.

33. (FCC_TRT18_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2008)

Com relação ao aviso prévio, é certo que (A) a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir contrato individual de

trabalho, deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de dez dias, se o pagamento for efetuado semanalmente.

(B) o aviso prévio, nos contratos de trabalho com prazo determinado, será de dez dias corridos, contados a partir do último dia contratual pré-fixado.

(C) a cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso

prévio. (D) não é devido o aviso prévio, na despedida indireta, por expressa disposição

legal.

(E) o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer falta considerada pela lei como justa para a rescisão, não perde o direito ao restante do respectivo

prazo.

O gabarito é (C), conforme disposto na Súmula 44 do TST:






SUM-44 AVISO PRÉVIO A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples

ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.

As alternativas (A) e (B) estão incorretas porque, como aprendemos na parte teórica, a previsão celetista (art. 487, inciso I) é incompatível com a atual

Constituição, que exige aviso prévio de no mínimo 30 dias:




II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

A alternativa (D) está incorreta porque a CLT é expressa quanto ao cabimento de aviso prévio na despedida indireta:


A alternativa (E), por sua vez, errou ao sugerir que o empregado que

comete falta grave durante o aviso não perderia o direito ao restante do respectivo prazo:

CLT, art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer

qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.






34. (FCC_TRT19_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2008) Considere as assertivas abaixo a respeito do aviso prévio.

I. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa do seu cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo

comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. II. Em regra, o valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio

indenizado.

III. É válida a substituição, pelo empregador, das duas horas legais de redução diária da jornada, durante o prazo do aviso prévio trabalhado pelo

correspondente pagamento de duas horas extras. IV. Eventual reajuste normativo concedido no período de fluência do aviso prévio

não se incorpora no patrimônio trabalhista do empregado. É correto o que se afirma APENAS em

(A) I e II. (B) II e III.

(C) I, II e III. (D) I e IV.

(E) III e IV.

O gabarito é (A).

A proposição I é cópia literal da Súmula 276 do TST, que somente permite a

dispensa do aviso pelo empregado quando este comprova ter obtido novo emprego.

SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO

O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo

comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Como exposto na parte teórica, esta exceção é bastante razoável, pois o aviso prévio, na óptica do empregado, se destina a buscar novo emprego. Se ele,

comprovadamente, já encontrou o novo trabalho, não há por que adiar o exercício das funções junto ao novo empregador, e então, neste caso, é possível

renúncia ao direito do aviso prévio.

A proposição II se fundamentou no artigo 485, § 5º da CLT:

CLT, art. 487, § 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso

prévio indenizado.






Sendo assim, deve-se calcular a média das horas extraordinárias prestadas e incluir tal valor no cálculo do aviso indenizado.

A redução de jornada durante o aviso prévio concedido pelo empregador se

destina a permitir que o empregado pré-avisado da demissão busque novo emprego, e não se admite a substituição desta redução de jornada pelo seu

pagamento.

Por este motivo, a proposição III está incorreta:

SUM-230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS

REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio,

pelo pagamento das horas correspondentes.

Por fim, na proposição IV temos um erro, pois o reajustamento salarial determinado no curso do aviso prévio beneficia, sim, o empregado pré-avisado da

despedida:

CLT, art. 487, § 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que

tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso,

que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.

35. (FCC_TRT7_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2009) Considere para o cálculo do Aviso Prévio as verbas abaixo.

I. Gratificação semestral. II. Gorjetas oferecidas espontaneamente pelos clientes.

III. Adicional de insalubridade. IV. Gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço.

É correto o que se afirma APENAS em (A) I, III e IV.

(B) I e III. (C) III.

(D) II e IV. (E) II e III.

O gabarito é (C).

O TST entende que gratificação semestral não deve servir como base de cálculo do aviso prévio:






SUM-253 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES

A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo

na indenização por antigüidade e na gratificação natalina.

Sérgio Pinto Martins68 esclarece que “não há pagamento mensal da

gratificação semestral para se falar em repercussão naquelas verbas”.

As gorjetas são consideradas remuneração (falaremos sobre elas na aula sobre remuneração e salário), mas não repercutem no valor do aviso prévio,

conforme entendimento do TST:

SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas

espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno,

horas extras e repouso semanal remunerado.

36. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Em conformidade com a jurisprudência pacificada do Tribunal Superior do Trabalho,

embora sejam o afastamento por 15 dias e a percepção de auxílio acidentário

pressupostos para o reconhecimento da estabilidade de que trata o artigo 118, da Lei nº 8.213/91, não são eles exigidos quando se tratar de doença profissional

constatada após a despedida e que guarde nexo de causalidade com as atividades exercidas pelo trabalhador no período em que vigorou o contrato de trabalho.

Alternativa correta, pois no caso de doença profissional não se exige o

afastamento superior 15 dias e auxílio-doença para reconhecimento da estabilidade provisória:



estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.

II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a

15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se

68

MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 11 ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 154.






constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.

Neste item II da Súmula reforça-se o que foi dito anteriormente: é

pressuposto para a estabilidade do empregado acidentado a concessão de auxílio-doença (que só tem lugar quando o afastamento superar os 15 dias).

No seu final o item II ressalva a possibilidade de estabilidade sem o afastamento superior a 15 dias que foi objeto desta questão: é que algumas

doenças profissionais têm um período de latência grande (exemplo: os sintomas de alguns tipos de câncer podem surgir somente após vários anos de exposição

ocupacional ao agente cancerígeno).

Nestes casos, detectada a doença e o nexo causal com a exposição ocupacional, não será exigido o afastamento prévio superior a 15 dias para

reconhecimento da estabilidade.

37. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Os empregados suplentes das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes,

designados pelo empregador, gozam de estabilidade, não lhes sendo devido, porém, o pagamento de indenização na hipótese de rescisão contratual

determinada pela extinção do estabelecimento.

Alternativa incorreta, pois só podemos falar de estabilidade dos membros

da CIPA eleitos (representantes dos empregados). Os representantes do empregador são designados e não gozam desta garantia.

A garantia de emprego atinge os representantes eleitos titulares, e,

também, suplentes:











38. (FCC_TRT3_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2009) A garantia de emprego do empregado integrante da Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes (CIPA) é (A) exclusiva do representante do empregador.

(B) abrangente de todos os membros da comissão, eleitos e indicados. (C) inclusiva do suplente do representante do empregador.

(D) do representante dos empregados e seu suplente, eleitos.

(E) do representante dos empregados e seu suplente, indicados pelo empregador.

Gabarito (D), pois a estabilidade provisória é direito dos representantes eleitos da CIPA, titulares e suplentes (representantes dos empregados).

39. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Os membros

do Conselho Curador do FGTS, representantes dos empregados, que são indicados pelas respectivas centrais sindicais e nomeados pelo Ministro do

Trabalho, gozam de estabilidade no emprego até um ano após o término do mandato de representação.


De fato, a Lei 8.036/90 (Lei do FGTS) assegura estabilidade provisória no

emprego para os representantes dos trabalhadores indicados como membros do

Conselho Curador do FGTS:

Lei 8.036/90, art. 3º, § 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a

estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta

grave, regularmente comprovada através de processo sindical.

40. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Goza de estabilidade o empregado que, no período do aviso prévio, tem a sua candidatura

registrada à eleição para cargo de dirigente sindical, conforme jurisprudência pacificada do Tribunal Superior do Trabalho.

Alternativa incorreta, pois a jurisprudência (súmula 369, item V) não

admite a estabilidade nesta situação:









realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º69, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete

dirigentes sindicais e igual número de suplentes.


do sindicato para o qual foi eleito dirigente. IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial



Trabalho.

41. (FCC_TRT18_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2008) No que tange à estabilidade provisória de dirigente sindical, analise:

I. O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional

do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

II. Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.

III. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, lhe assegura a estabilidade.

IV. É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção até seis meses após o final de seu mandato.

Está correto o que consta APENAS em (A) I, II e III.

(B) II e IV. (C) I e IV.

(D) II e III. (E) I e II.

Gabarito (E).

69

CLT, art. 543, § 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido.






As proposições I e II, corretas, se relacionam aos itens II e IV, respectivamente, da Súmula 369 do TST.

Na proposição III há erro, pois o registro da candidatura durante o aviso

prévio não assegura estabilidade no emprego (vide item V da mesma Súmula).

Segue a Súmula 369:




realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º70, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete

dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de

estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial



Trabalho.

Na proposição IV confundiu-se a regra disposta na Constituição Federal, que assim determina:

CLT, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

(...)

70

CLT, art. 543, § 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido.






VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que

suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.


No que se refere à estabilidade, analise:

I. A estabilidade provisória do cipeiro constitui, além de uma vantagem pessoal, uma garantia para as atividades dos membros da CIPA.

II. O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional

do sindicato para o qual foi eleito dirigente. III. Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do

sindicato, não subsiste a estabilidade do dirigente sindical. IV. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante

o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade. De acordo com o entendimento Sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, está

correto o que consta APENAS em (A) II, III e IV.

(B) I, II e III. (C) II e IV.

(D) I, II e IV.

(E) III e IV.

Gabarito (A).

Conforme Súmula 339, a garantia de emprego do membro eleito da CIPA

não constitui vantagem pessoal, e justamente por isso, quando a empresa é extinta, ele pode ser demitido.

SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988

I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a",



despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.






As demais proposições estão corretas, todas fundamentadas na Súmula 369 do TST, vista nas questões anteriores.

43. (FCC_TRT20_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2006) De acordo

com a Consolidação das Leis do Trabalho, salvo se cometer falta grave nos termos da Lei, fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir

(A) do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de

entidade sindical, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, exceto como suplente.

(B) do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical, até o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como

suplente. (C) da data da eleição ao cargo de direção ou representação de entidade sindical,

até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, exceto como suplente. (D) do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de

entidade sindical, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente.

(E) do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical, até o final do seu mandato, caso seja eleito, exceto como

suplente.

Gabarito (D), pela literalidade do art. 453, § 3º da CLT:

CLT, art. 543, § 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção

ou representação de entidade sindical ou de associação profissional71, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo

se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.

44. (FCC_TRT20_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2006) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, salvo se cometerem falta

grave, nos termos da lei, é vedada a dispensa dos representantes dos

empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, (A) somente titulares, até o final do mandato.

(B) titulares e suplentes, até o final do mandato. (C) titulares e suplentes, até um ano após o final das eleições.

(D)) titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato. (E) somente titulares, até um ano após o final do mandato.

71

A CF/88 não recepcionou a estabilidade do dirigente de associação profissional. Neste sentido, RESENDE, Ricardo, op. cit., pág. 725.






O gabarito é (D).

As Comissões de Conciliação Prévia são instituídas com o objetivo de

tentar conciliar conflitos individuais surgidos entre empregados e empregadores.

Conforme previsto na CLT,

CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:

(...)



45. (FCC_TRT16_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2009) Considere as afirmativas abaixo a respeito da estabilidade da gestante.

I. É vedada a dispensa da empregada doméstica grávida desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

II. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

III. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der


IV. Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência.

Está correto o que se afirma APENAS em (A) III e IV.

(B) I, III e IV. (C) I, II e III.

(D) II e IV. (E) I e III.

O gabarito foi (B), pois I, III e IV estavam corretas. Hoje o gabarito seria

(E), em face da alteração da Súmula 244.

A garantia de emprego da gestante encontra-se prevista no Ato das

Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT:







(...)


(...)


A garantia de emprego da gestante existe para proteger o nascituro, e por

isto a demissão indevida da gestante lhe assegura a reintegração ou indenização (a medida adequada depende do momento em que proferida a decisão judicial).

As demais proposições demandam o conhecimento da Súmula 244 do TST

(faltou a palavra “não” na proposição II, e por isto ela está incorreta):

SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito


II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos

salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese

de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem

justa causa. III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no

art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante

contrato por tempo determinado.






46. (FCC_TRT23_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2007) Com relação a estabilidade da empregada gestante é certo que

(A) equipara-se a empregada gestante a mãe adotiva que possui garantia de emprego pelo prazo de três meses após a formalização da adoção.

(B) a garantia de emprego à gestante autoriza a reintegração ao trabalho a qualquer momento, tratando-se de direito inerente à estabilidade existente.

(C) é vedada, em regra, a dispensa da empregada gestante desde a confirmação

da gravidez até seis meses após o parto. (D) a norma coletiva não poderá estender a garantia de emprego à gestante por

expressa vedação legal, tratando-se de norma constitucional que deverá ser respeitada.

(E) o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

Gabarito (E), pois, de fato, o desconhecimento do estado gravídico pelo

empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

A estabilidade provisória depende de parto, e por isto à mãe adotiva não se

estende tal direito.

Na alternativa (C) o erro foi no prazo, pois se garante o emprego até 5

meses após o parto:


(...)


(...)

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco

meses após o parto.

Quanto à alternativa (D), seu erro no fato de que norma coletiva (negociação coletiva) pode, sim, estender a garantia de emprego à gestante

(assim como diversos outros direitos).






Falaremos mais sobre isso ao estudar o direito coletivo do trabalho.

47. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2003) É inválida a concessão do Aviso Prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos

dois institutos.

Alternativa correta, pois não se admite pré-avisar da dispensa o empregado que goza de garantia de emprego.

Segue a Súmula 348 do TST:

SUM-348 AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE

EMPREGO. INVALIDADE É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a

incompatibilidade dos dois institutos.






7. Lista das questões comentadas 1. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Após o advento da

Constituição de 1988, foi superada, no Direito do Trabalho, a regra geral baseada no critério da dispensa imotivada, motivo pelo qual, nos casos de contratos de

duração indeterminada, com ruptura de iniciativa do empregador, há necessidade, para a sua validação, da indicação dos motivos que a ensejaram.

2. (FCC_TRT4_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) No tocante às infrações obreiras relacionadas à rescisão do contrato de trabalho com justa

causa, o nexo causal entre a falta e a pena aplicada e a imediaticidade da punição são especificamente requisitos

(A) objetivos. (B) subjetivos.

(C) circunstanciais. (D) objetivo e subjetivo, respectivamente.

(E) subjetivo e objetivo, respectivamente.

3. (FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) A falta grave capaz de acarretar a dispensa do empregado com justa causa

(A) deve ser apurada pelo empregador que terá o prazo máximo de quinze dias para realizar sindicância interna e punir o empregado.

(B) deve ter sido punida pelo empregador com a aplicação de três advertências e,

pelo menos, uma suspensão. (C) não precisa estar prevista em lei, bastando que seja considerada grave pelo

empregador. (D) deve, além de estar prevista em lei, ser atual porque a falta cometida pelo

empregado e não punida entende-se como perdoada. (E) não precisa estar prevista em lei, mas o ato praticado pelo empregado deve

ser reiterado e habitual, independentemente de punição anterior pelo empregador.






4. (FCC_TRT14_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) Tales, empregado da empresa Bom Garfo, falsificou atestado médico para justificar suas

faltas e consequentemente não ter desconto em sua remuneração. Neste caso, Tales cometeu falta grave passível de demissão por justa causa, uma vez que

praticou ato de (A) desídia.

(B) incontinência de conduta.

(C) improbidade. (D) indisciplina.

(E) insubordinação.

5. (FCC_TRT24_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) Simone, empregada da empresa Z, para justificar sua falta ao serviço, apresentou um

atestado médico falso obtido em Campo Grande-MS. Neste caso, Simone praticou ato de

(A) insubordinação. (B) desídia direta.

(C) improbidade. (D) incontinência de conduta.

(E) desídia indireta.

6. (FCC_TRT11_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Diariamente e durante o horário de expediente, uma empregada expõe e vende

produtos de higiene e beleza para seus colegas de trabalho, sem a permissão do seu empregador. Tal situação configura motivo para rescisão contratual por justa

causa? (A) Não, porque seria apenas motivo para advertência ou suspensão do

empregado. (B) Não, porque não há previsão legal para tal situação de rescisão por justa

causa. (C) Sim, porque o fato é grave, embora não esteja previsto em lei.

(D) Sim, porque o fato está tipificado em lei como justa causa para rescisão do

contrato pelo empregador. (E) Não, porque o fato não é tão grave e poderia apenas ensejar a rescisão sem

justa causa.






7. (FCC_TRT4_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIARIA_2011) Zacarias, empregado do Esporte Clube Bola Branca, subornou Mário e Diego, empregados

jogadores do time de futebol do Esporte Clube Lago Azul, para que os mesmos apresentassem um péssimo desempenho e o time Bola Branca vencesse a

partida. A Diretoria do Lago Azul descobriu o ocorrido e pretende dispensar seus empregados com justa causa, tendo em vista a prática de

(A) desídia.

(B) incontinência de conduta. (C) insubordinação.

(D) ato de improbidade. (E) indisciplina.


Carmelita, empregada da empresa Doce Amor, desrespeitou norma geral de sua empregadora quando reutilizou o mesmo uniforme durante toda a semana. Neste

caso, Carmelita (A) não está sujeita a dispensa por justa causa uma vez que não praticou

qualquer ato configurador deste tipo de dispensa segundo a Consolidação das Leis do Trabalho.

(B) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de insubordinação.

(C) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de

indisciplina. (D) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de desídia.

(E) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de incontinência de conduta.

9. (FCC_TRT23_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO MANDADOS_2011) Maria, empregada da empresa X, estava gozando de licença maternidade. Porém,

faz 45 dias que terminou o seu benefício maternidade e ela, sem justificativa, não retornou ao serviço. Neste caso,

(A) não há presunção de abandono de emprego, porque não transcorreu 60 dias

do término do seu benefício maternidade. (B) presume-se que Maria abandonou o emprego, podendo o seu contrato de

trabalho ser rescindido com justa causa. (C) não há presunção de abandono de emprego, porque não transcorreu 90 dias

do término do seu benefício maternidade. (D) não há presunção de abandono de emprego, porque este não é presumível,

sendo necessário para sua caracterização que ocorra ato incontestável de nítido caráter de abandonar em sentido estrito.






(E) não há presunção de abandono de emprego, porque o período para caracterização de abandono de emprego é de 120 dias.

10. (FCC_TRT18_TECNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2008) Mariana,

Janaina e Dora são empregadas da empresa MAR, exercendo, ambas, a função de auxiliar administrativo. Ontem Mariana contrariou ordens gerais da empresa

constantes no regulamento interno e fumou cigarros no ambiente de trabalho;

Janaina contrariou ordem específica de seu superior hierárquico, deixando de elaborar os relatórios administrativos que lhe foram solicitados, e Dora utilizou o

telefone da empresa para efetuar ligações para o “disque-sexo”. Nestes casos, Mariana, Janaina e Dora praticaram, respectivamente, atos de

(A) indisciplina, insubordinação e incontinência de conduta. (B) insubordinação, insubordinação e incontinência de conduta.

(C) indisciplina, indisciplina e incontinência de conduta. (D) desídia, insubordinação e indisciplina.

(E) desídia, indisciplina e incontinência de conduta.

11. (FCC_TRT18_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2008) Quanto à rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregado e seus efeitos, analise:

I. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do

prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

II. Não há distinção entre os atos de incontinência de conduta e mau procedimento, tratando-se de sinônimos tipificados pela Consolidação das Leis do

Trabalho. III. Configura ato de insubordinação o descumprimento de ordem constante em

circulares internas da empresa.

IV. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de trinta dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar

o motivo de não o fazer. Está correto o que consta APENAS em

(A) III e IV. (B) I, II e III.

(C) I e IV. (D) I, III e IV.

(E) II e IV.






12. (FCC_TRT8_TECNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2010) Não é

permitido fumar nas dependências da empresa “Saúde Corporal”, havendo circular interna proibitiva, bem como quadros proibitivos anexados em

determinados locais. Neste caso, o empregado que descumpre reiteradamente esta ordem está sujeito a rescisão do seu contrato de trabalho por justa causa em

razão da prática específica de ato de

(A) incontinência de conduta. (B) desídia.

(C) insubordinação. (D) improbidade.

(E) indisciplina.

13. (FCC_TRT18_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2010) Sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho:

(A) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando violar segredo da empresa, independentemente de aviso

prévio. (B) A rescisão indireta se dá quando as partes, já na admissão, fixaram data

determinada para o fim do contrato de trabalho, podendo o empregado, então, após essa data, considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização.

(C) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios aos contratos.

(D) A rescisão indireta se dá quando existe um motivo justo para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, sendo que nenhuma vantagem será

atribuída ao empregado, salvo as parcelas que constituírem direito adquirido, como as férias vencidas que ainda não tenham sido usufruídas e o saldo salarial.

(E) Na rescisão indireta, o Tribunal do Trabalho competente reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por

um terço.

14. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Caso o empregador não cumpra as suas obrigações contratuais, poderá o empregado pleitear em juízo a

rescisão do contrato de trabalho e o pagamento das verbas respectivas, permanecendo ou não no serviço até decisão final do processo.






15. (FCC_TRT9_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2010) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em regra, a suspensão disciplinar do

empregado por mais de trinta dias consecutivos (A) não importa rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista o Princípio da

Proteção. (B) importa rescisão injusta do contrato de trabalho.

(C) importa rescisão de contrato de trabalho com reconhecimento imediato de

culpa recíproca entre as partes tipificada pela norma legal. (D) importa rescisão do contrato de trabalho com justa causa.

(E) não importa rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista o princípio da continuidade da relação de emprego.

16. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) A suspensão do

empregado por prazo superior a 30 dias consecutivos, fundamentada em punição disciplinar, não prejudica a fluência do contrato de trabalho.


De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em relação à rescisão do contrato de trabalho pelo empregador em decorrência de falta grave praticada

pelo empregado, é correto afirmar que (A) o ato lesivo da honra praticado contra o empregador constitui justa causa

para a rescisão do contrato de trabalho, inclusive em caso de legítima defesa

própria. (B) a indisciplina no serviço diz respeito ao descumprimento de ordens pessoais

de serviço específico. (C) a incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no

tocante à vida sexual. (D) a condenação criminal do empregado constitui justa causa para a rescisão do

contrato de trabalho, ainda que não tenha ocorrido o trânsito em julgado. (E) a ofensa física praticada contra o empregador constitui justa causa para a

rescisão do contrato de trabalho, inclusive em caso de legítima defesa de outrem.






18. (FCC_TRT9_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2010) Considere as seguintes assertivas a respeito da rescisão do contrato de trabalho:

I. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário

e das férias proporcionais. II. Considera-se justa causa para rescisão do contrato de trabalho, dentre outras

hipóteses, a condenação criminal do empregado, ainda que não transitada em

julgado, bem como a negociação habitual por conta própria. III. Reduzindo o empregador o trabalho do empregado, sendo este por peça ou

tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários, pode o obreiro considerar rescindido indiretamente o contrato de trabalho.

IV. Desobediência a ordens direta do empregador que digam respeito a atribuições do cargo do empregado, constitui, especificamente, ato de

indisciplina, justificando a resolução do contrato de trabalho por justa causa obreira.

Está correto o que consta APENAS em (A) II e III.

(B) I e III. (C) I e II.

(D) II e IV. (E) I, III e IV.

19. (FCC_TRT8_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2010) Joana labora para a empresa W e está sofrendo assédio sexual por chantagem de seu

superior hierárquico, Gildo, tendo em vista que o mesmo solicita a prestação de atividade sexual sob pena de Joana perder o emprego. A empresa descobriu a

conduta de Gildo e pretende dispensá-lo pela prática da falta grave caracterizada especificamente por

(A) indisciplina. (B) desídia.

(C) incontinência de conduta. (D) insubordinação.

(E) ato de improbidade.

20. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Nos contratos a prazo indeterminado, havendo pedido de demissão do empregado, devem ser pagos o

décimo terceiro salário proporcional e as férias proporcionais, acrescidas do 1/3

constitucional, mas o trabalhador perde a proteção, de que eventualmente fosse destinatário, das garantias de emprego, e ainda deve conceder aviso prévio de 30

(trinta) dias ao empregador.






21. (FCC_TRT6_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Em

Fevereiro de 2012, Artêmis e Hera, empregadas da empresa “XX”, receberam aviso prévio de rescisão injustificada de contrato individual de trabalho por prazo

indeterminado. Considerando que Artêmis possuía três anos de serviço na empresa “XX” e Hera dez anos, elas terão direito ao Aviso Prévio de

(A) 30 dias.

(B) 45 dias. (C) 33 dias e 51 dias, respectivamente.

(D) 36 dias e 57 dias, respectivamente. (E) 39 dias e 60 dias, respectivamente.

22. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Nos contratos a prazo

determinado, com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, quando há pedido de demissão do contratado, embora sejam devidas férias

proporcionais, acrescidas do 1/3 constitucional, e décimo terceiro também proporcional ao período, o trabalhador indenizará o empregador dos prejuízos

decorrentes do rompimento.

23. (FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Quando o empregado rescindir o contrato de trabalho por prazo indeterminado por sua

iniciativa

(A) deverá conceder o aviso prévio ao empregador e pagar indenização de um salário pelos prejuízos eventualmente sofridos com a rescisão do contrato de

trabalho. (B) poderá exigir o pagamento indenizado do aviso prévio, pelo princípio da

proteção do empregado. (C) não deverá conceder aviso prévio ao empregador, pois este é direito exclusivo

do empregado despedido sem justa causa. (D) deverá conceder aviso prévio ao empregador, sob pena de ser descontado o

período correspondente de seu salário. (E) deverá conceder o aviso prévio ao empregador, porém terá o direito de ter a

sua jornada diária de trabalho reduzida em duas horas, sem prejuízo do salário integral.

24. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Nos contratos a prazo

determinado, na hipótese de antecipação empresarial em razão de justa causa do

trabalhador, não são devidas parcelas trabalhistas remanescentes do período.







Trabalho_2009) De acordo com orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho, a transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho

ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.

26. (FCC_TRT4_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2006) Tratando-se de empregado analfabeto, o pagamento realizado no ato da homologação da

rescisão de seu contrato de trabalho somente poderá ser feito (A) na presença de representante do Ministério Público do Trabalho.

(B) na Delegacia Regional do Trabalho. (C) mediante depósito bancário.

(D) em cheque administrativo. (E) em dinheiro.


Após treze meses de contrato de trabalho, Bruna recebeu aviso prévio de sua empregadora comunicando que o seu contrato seria extinto sem justa causa. Ao

receber o aviso, Bruna ficou com dúvidas a respeito de seu horário de trabalho durante este período. Assim, dirigiu-se ao departamento de recursos humanos de

sua empregadora, que respondeu que ela

(A) poderia optar em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas diárias ou faltar ao serviço um dia por semana trabalhada.

(B) deveria cumprir normalmente seu horário de trabalho, sem qualquer redução de sua carga horária.

(C) poderia optar em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas diárias ou faltar ao serviço por sete dias corridos.

(D) teria obrigatoriamente seu horário de trabalho reduzido em uma hora diária. (E) teria obrigatoriamente seu horário de trabalho reduzido em duas horas

diárias.






28. (FCC_TRT20_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2006) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, o aviso prévio

(A) fornecido pelo empregador, possibilitará que o empregado falte ao serviço, durante o prazo do aviso, por 10 dias corridos, sem o prejuízo do salário integral.

(B) indenizado será integrado pelo valor das horas extraordinárias efetuadas pelo empregado, ainda que realizadas em caráter eventual.

(C) não concedido por parte do empregado dá ao empregador o direito de

descontar das verbas rescisórias um salário mínimo vigente a época, a título de sanção pecuniária.

(D) fornecido pelo empregador, possibilitará a redução do horário de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, em três horas diárias, sem o prejuízo do

salário integral. (E) não concedido por parte do empregador dá ao empregado o direito aos

salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

29. (FCC_TRT23_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO MANDADOS_2011) Joana, empregada da empresa X, recebeu no dia 1º de Março de 2011 (terça-

feira) aviso prévio da rescisão de seu contrato de trabalho sem justa causa. Joana está laborando no período do aviso, por não ser este indenizado, mas ficou com

dúvidas a respeito da data da rescisão de seu contrato que constará em sua carteira de trabalho e consultou sua advogada. Esta respondeu que o prazo do

aviso prévio (A) conta-se, incluindo o dia do começo e incluindo o do vencimento.

(B) conta-se, incluindo o dia do começo e excluindo o do vencimento. (C) não é computado no tempo de serviço e consequentemente não estende a

anotação em sua carteira de trabalho, que constará dia 1º de Março de 2011.

(D) conta-se, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. (E) não é computado no tempo de serviço e consequentemente não estende a

anotação em sua carteira de trabalho, porém constará o dia 2 de Março de 2011, pois o dia do recebimento do aviso é considerado dia trabalhado.






30. (FCC_TRT24_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) O aviso prévio, quando for reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de

trabalho, (A) será devido pela metade.

(B) será devido pela sua integralidade. (C) não será devido.

(D) será devido pela sua integralidade somente se comprovada reação imediata à

agressão. (E) será devido pela metade somente se comprovada reação imediata à agressão.

31. (FCC_TRT23_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) O aviso

prévio (A) é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias habituais

não integra o aviso prévio indenizado. (B) não é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias

habituais integra o aviso prévio trabalhado. (C) é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias habituais

integra o aviso prévio indenizado. (D) não é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias

habituais não integra o aviso prévio indenizado. (E) não é devido despedida indireta e o valor das horas extraordinárias habituais

integra apenas o aviso prévio trabalhado.


Trabalho_2009) De acordo com o entendimento uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, o direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de

dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego;






33. (FCC_TRT18_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2008) Com relação ao aviso prévio, é certo que

(A) a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir contrato individual de trabalho, deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de

dez dias, se o pagamento for efetuado semanalmente. (B) o aviso prévio, nos contratos de trabalho com prazo determinado, será de dez

dias corridos, contados a partir do último dia contratual pré-fixado.

(C) a cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso

prévio. (D) não é devido o aviso prévio, na despedida indireta, por expressa disposição

legal. (E) o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer falta considerada

pela lei como justa para a rescisão, não perde o direito ao restante do respectivo prazo.


Considere as assertivas abaixo a respeito do aviso prévio. I. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa

do seu cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

II. Em regra, o valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio

indenizado. III. É válida a substituição, pelo empregador, das duas horas legais de redução

diária da jornada, durante o prazo do aviso prévio trabalhado pelo correspondente pagamento de duas horas extras.

IV. Eventual reajuste normativo concedido no período de fluência do aviso prévio não se incorpora no patrimônio trabalhista do empregado.

É correto o que se afirma APENAS em (A) I e II.

(B) II e III. (C) I, II e III.

(D) I e IV. (E) III e IV.






35. (FCC_TRT7_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2009) Considere para o cálculo do Aviso Prévio as verbas abaixo.

I. Gratificação semestral. II. Gorjetas oferecidas espontaneamente pelos clientes.

III. Adicional de insalubridade. IV. Gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço.

É correto o que se afirma APENAS em

(A) I, III e IV. (B) I e III.

(C) III. (D) II e IV.

(E) II e III.

36. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Em conformidade com a jurisprudência pacificada do Tribunal Superior do Trabalho,

embora sejam o afastamento por 15 dias e a percepção de auxílio acidentário pressupostos para o reconhecimento da estabilidade de que trata o artigo 118, da

Lei nº 8.213/91, não são eles exigidos quando se tratar de doença profissional constatada após a despedida e que guarde nexo de causalidade com as atividades

exercidas pelo trabalhador no período em que vigorou o contrato de trabalho.

37. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Os

empregados suplentes das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes, designados pelo empregador, gozam de estabilidade, não lhes sendo devido,

porém, o pagamento de indenização na hipótese de rescisão contratual determinada pela extinção do estabelecimento.

38. (FCC_TRT3_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2009) A garantia de

emprego do empregado integrante da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é

(A) exclusiva do representante do empregador. (B) abrangente de todos os membros da comissão, eleitos e indicados.

(C) inclusiva do suplente do representante do empregador. (D) do representante dos empregados e seu suplente, eleitos.

(E) do representante dos empregados e seu suplente, indicados pelo empregador.

39. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Os membros

do Conselho Curador do FGTS, representantes dos empregados, que são indicados pelas respectivas centrais sindicais e nomeados pelo Ministro do

Trabalho, gozam de estabilidade no emprego até um ano após o término do mandato de representação.






40. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Goza de

estabilidade o empregado que, no período do aviso prévio, tem a sua candidatura registrada à eleição para cargo de dirigente sindical, conforme jurisprudência

pacificada do Tribunal Superior do Trabalho.

41. (FCC_TRT18_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2008) No que tange

à estabilidade provisória de dirigente sindical, analise: I. O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de

estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

II. Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.

III. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, lhe assegura a estabilidade.

IV. É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção até seis meses após o final de seu mandato.

Está correto o que consta APENAS em (A) I, II e III.

(B) II e IV. (C) I e IV.

(D) II e III.

(E) I e II.

42. (FCC_TRT2_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2008) No que se refere à estabilidade, analise:

I. A estabilidade provisória do cipeiro constitui, além de uma vantagem pessoal, uma garantia para as atividades dos membros da CIPA.

II. O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional

do sindicato para o qual foi eleito dirigente. III. Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do

sindicato, não subsiste a estabilidade do dirigente sindical. IV. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante

o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade. De acordo com o entendimento Sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, está

correto o que consta APENAS em

(A) II, III e IV. (B) I, II e III.

(C) II e IV. (D) I, II e IV.






(E) III e IV.

43. (FCC_TRT20_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2006) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, salvo se cometer falta grave nos

termos da Lei, fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir (A) do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de

entidade sindical, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito,

exceto como suplente. (B) do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de

entidade sindical, até o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente.

(C) da data da eleição ao cargo de direção ou representação de entidade sindical, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, exceto como suplente.

(D) do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito,

inclusive como suplente. (E) do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de

entidade sindical, até o final do seu mandato, caso seja eleito, exceto como suplente.


De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, salvo se cometerem falta

grave, nos termos da lei, é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia,

(A) somente titulares, até o final do mandato. (B) titulares e suplentes, até o final do mandato.

(C) titulares e suplentes, até um ano após o final das eleições. (D) titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato.

(E) somente titulares, até um ano após o final do mandato.






45. (FCC_TRT16_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2009) Considere as afirmativas abaixo a respeito da estabilidade da gestante.

I. É vedada a dispensa da empregada doméstica grávida desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

II. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

III. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der


IV. Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência.

Está correto o que se afirma APENAS em (A) III e IV.

(B) I, III e IV. (C) I, II e III.

(D) II e IV. (E) I e III.


Com relação a estabilidade da empregada gestante é certo que (A) equipara-se a empregada gestante a mãe adotiva que possui garantia de

emprego pelo prazo de três meses após a formalização da adoção.

(B) a garantia de emprego à gestante autoriza a reintegração ao trabalho a qualquer momento, tratando-se de direito inerente à estabilidade existente.

(C) é vedada, em regra, a dispensa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até seis meses após o parto.

(D) a norma coletiva não poderá estender a garantia de emprego à gestante por expressa vedação legal, tratando-se de norma constitucional que deverá ser

respeitada. (E) o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito

ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

47. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2003) É inválida a concessão do Aviso Prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos

dois institutos.






8. Gabaritos

1. E 11. C 21. D 31. C 41. E

2. C 12. E 22. E 32. C 42. A

3. D 13. C 23. D 33. C 43. D

4. C 14. C 24. E 34. A 44. D

5. C 15. B 25. D 35. C 45. B

6. D 16. E 26. E 36. C 46. E

7. D 17. C 27. C 37. E 47. C

8. C 18. B 28. E 38. D

9. B 19. C 29. D 39. C

10. A 20. C 30. A 40. E

9. Conclusão Bom pessoal,

Neste desfecho de nossa aula reitero a importância de se conhecer bem a

diferenciação entre as diversas modalidades de extinção do contrato de trabalho, dando atenção especial aos artigos 482 e 483 da CLT.

Outro aspecto a ser destacado é a recente alteração do instituto prévio,

com a Lei 12.506/11, que finalmente regulamentou a proporcionalidade do aviso.

Grande abraço e bons estudos,

Prof Mário Pinheiro

http://www.facebook.com/mario.pinheiro.18

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10. Lista de legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados ao tema

CF/88

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre

outros direitos;

(...)

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

(...)

VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que

suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.


(...)


a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de

prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;







CLT

Art. 158 - Cabe aos empregados:

I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, (...)

(...)

Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:

(...)

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

Art. 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao

trabalho do menor e da mulher.

Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho

continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.

Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no §

5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:

I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;

II – falta disciplinar grave;

III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;

Art. 472, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público,

é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou






carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava

obrigado.

Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para

cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma

empresa.

§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será

válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a

causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a

quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste

artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz.

§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da

homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto,

quando o pagamento sòmente poderá ser feito em dinheiro.

§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.

§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo

de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou






b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu

cumprimento.

§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador.

Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem

justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do

contrato.

Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado,

aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:



c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual

trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha

havido suspensão da execução da pena;


f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;


i) abandono de emprego;






j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer

pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o

empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria

ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a

devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor

excessivo;




f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;



§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a

continuação do serviço.






§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão

de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os

empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497.

Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser

rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:


II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de

12 (doze) meses de serviço na empresa.

§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração

desse período no seu tempo de serviço.

§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12

(doze) meses de serviço.

§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.

§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio,

beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra

seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.






Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso,

e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.


(duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço,

sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.

Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o

respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação

depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do

contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao

empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem

prejuízo da indenização que for devida.

Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao

restante do respectivo prazo.

Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou

circunstância de força maior, devidamente comprovadas.






Art. 508 - Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas

legalmente exigíveis. (revogado)

Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal

composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembléia Geral.

Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou

mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições

sindicais.

(...)

§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do

seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.

(...)

§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à

empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da

candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido.

Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:

(...)








Legislação específica


1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60


Lei 8.036/90, art. 3º, § 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto

representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato

de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical.

Lei 8.036/90, art. 18, § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º

será de 20 (vinte) por cento.

Lei 10.406/02, art. 132. Salvo disposição legal ou convencional em contrário, computam-se os prazos, excluído o dia do começo, e incluído o do vencimento.

Lei 8.213/91, art. 3º, § 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos

trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de

representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial.

Lei 8.213/91, art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem

garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de

trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.









TST






SUM-44 AVISO PRÉVIO

A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.


A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer

direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

SUM-163 AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na

forma do art. 481 da CLT.

SUM-230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO

É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.






SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito


II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos

salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de

emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante

contrato por tempo determinado.

SUM-253 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES

A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo

na indenização por antigüidade e na gratificação natalina.

SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa

de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

SUM-330 QUITAÇÃO. VALIDADE

A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos

parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e

especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e,

conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.

II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente

consignado no recibo de quitação.











SUM-348 AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. INVALIDADE

É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.

SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não

servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.


I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na

forma do § 5º do art. 543 da CLT. I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda

que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao

empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica

limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.


do sindicato para o qual foi eleito dirigente. IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do

sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante

o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade,

visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.






SUM-371 AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE

A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de

pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos

da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.



estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.

II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se

constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.

SUM-390 ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO

DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL

I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional

é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda

que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.

OJ-SDI1-247 SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA

IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE

I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para

sua validade; II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de

Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade

tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e

custas processuais.






OJ-SDI1-270 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA. TRANSAÇÃO EXTRAJUDICIAL. PARCELAS ORIUNDAS DO EXTINTO CONTRATO DE TRABALHO.

EFEITOS A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a

adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.

OJ-SDI1-356 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV). CRÉDITOS TRABALHISTAS RECONHECIDOS EM JUÍZO. COMPENSAÇÃO.

IMPOSSIBILIDADE Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de

compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV).

OJ-SDI1-365 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE

SINDICATO. INEXISTÊNCIA Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos

arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à

fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).

OJ-SDI1-369 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL

O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou

ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.

OJ-SDC-16 TAXA DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO CONTRATUAL. ILEGALIDADE É contrária ao espírito da lei (art. 477, § 7º, da CLT) e da função precípua do

Sindicato a cláusula coletiva que estabelece taxa para homologação de rescisão contratual, a ser paga pela empresa a favor do sindicato profissional.

OJ-SDC-30 ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE

DIREITOS CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à

hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado

gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º da CLT, torna-se nula de pleno direito a

cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.

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Aula 01_direito Do Trabalho (6)