Aula 02

Prof Larisse Santos

EVOLUÇÃO HISTÓRICA

• As Escolas Administrativas (mecanicistas) e a Função de Pessoal

1. Frederick Taylor Princípios da administração científica (1906).

2. Henry Fayol Administração geral e industrial (1916).

Objetivo Operação à base da força e do autocratismo.

As Escolas Administrativas (mecanicistas) e a Função de Pessoal

Concepção de

organização

Relações Administração/Emprega

dos

Sistema de incentivos

Concepção da natureza

humana

Resultados

Organização formal

Identidade de

interesses

Incentivos monetários

Homo economicus(alienado)

Máximosbaseado no

trabalho especializad

o

As Escolas Administrativas e a Função de Pessoal (Mecanicistas)

FUNÇÃO DO CHEFE DE PESSOAL:

“INFORMAR” EVENTUAIS IRREGULARIDADES E ADVERTIR OU

DESPEDIR OS FALTOSOS

Escola de Relações Humanas (década de 1920)

• Objetivo Aumentar a produtividade pela eliminação de conflitos (fatores psicológicos) e seus respectivos custos.

• Precursores Follet; Mayo; Leavitt; McGregor.

• Surgimento Homo socialis

Escola de Relações Humanas (década de 1920)

FUNÇÃO DO CHEFE DE PESSOAL:

COMEÇA A SER VALORIZADA A FUNÇÃO DE “CUIDAR DO PESSOAL”

ÁREAS DE RESPONSABILIDADE DA FUNÇÃO DE PESSOAL

CHEFE DE PESSOAL (até 1950)

GERENTE DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS (de 1950 a 1970)

GERENTE DE RELAÇÕES HUMANAS (de 1970 a 1999)

Controle de freqüência

Controles de freqüência

Controles de freqüência

Faltas no trabalho Faltas no trabalho Faltas no trabalho

Pagamentos Pagamentos Pagamentos

Admissões de demissões

Admissões de demissões

Admissões de demissões

Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT

ÁREAS DE RESPONSABILIDADE DA FUNÇÃO DE PESSOAL

CHEFE DE PESSOAL (até 1950)

GERENTE DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS (de 1950 a 1970)

GERENTE DE RELAÇÕES HUMANAS (de 1970 a 1999)

Serviços Gerais Serviços Gerais

Medicina e Higiene Medicina e Higiene

Segurança Patrimonial Segurança Patrimonial

Segurança Industriais Segurança Industriais

Contencioso Trabalhista Contencioso Trabalhista

Cargos e Salários Cargos e Salários

ÁREAS DE RESPONSABILIDADE DA FUNÇÃO DE PESSOAL

CHEFE DE PESSOAL (até 1950)

GERENTE DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS (de 1950 a 1970)

GERENTE DE RELAÇÕES HUMANAS (de 1970 a 1999)

Benefícios Benefícios

Recrutamento e Seleção Recrutamento e Seleção

Treinamento Treinamento

Avaliação de Desempenho

Qualidade de Vida

Desenvolvimento Gerencial

Relações Trabalhistas

ÁREAS DE RESPONSABILIDADE DA FUNÇÃO DE PESSOAL

CHEFE DE PESSOAL (até 1950)

GERENTE DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS (de 1950 a 1970)

GERENTE DE RELAÇÕES HUMANAS (de 1970 a 1999)

Sindicalismo

Desenvolvimento Organizacional

Estrutura Organizacional

PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS

Antes de 1930

CONTABIL inexistência de legislação trabalhista e de departamento pessoal Preocupação com custos da organização

Décadas de 30 a 50 LEGAL

advento da legislação trabalhista surgimento do departamento pessoal para atender as exigências legais

Décadas de 50 e 65

TECNICISTA implantação da indústria automobilística implementação dos subsistemas de RH Treinamento,recrutamento,,,etc preocupação com a eficiência e desempenho

AS CINCO FASES EVOLUTIVA DA GESTÃO DE PESSOAS . Marras (2007)

PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS

surgimento da gerência de RH

integração dos enfoques administrativo,

estruturalista e comportamental

surgimento do movimento da

qualidade

NOVA ABORDAGEM DE GESTÃO

ESTRATÉGICA DE PESSOAS

De 1965 à 1985

DA GESTÃOPROFISSIONALIZADA ÀGESTÃOESTRATÉGICA

ADMINISTRATIVA Revolução pelas bases trabalhadoras,Implantação movimento sindical

De 1985 a atulidade

AS CINCO FASES EVOLUTIVA DA GESTÃO DE PESSOAS . Marras (2007)

Mudança de cenárioSéculo XX Século XXI

Estabilidade ,previsibilidade Melhoria continua,descontinuidade da mudança

Comando e controle de cima para baixo Empowerment e liderança de todos

Rigidez organizacional Organizações virtuais e flexibilidade permanente.

Informação em segredo Informação compartilhada

Necessidade de certeza Tolerância à ambiguidade

Foco na organização inteira Foco no ambiente competitivo

Orientação para o mercado interno Foco internacional

Competição por mercados atuais Hiperconcorrência por mercados futuros

As mudanças e transformações na função de RH

• As três Eras trouxeram diferentes abordagens de como lidar com as pessoas dentro das organizações.

• Três etapas:1. Relações industriais 2. Administração de recursos humanos3. Gestão de pessoas

1 Relações industriais

• Antigos departamentos pessoas e posteriormente os departamentos de relações industriais.

Departamento pessoalÓrgão destinado a fazer cumprir as exigências legais do

empregoDepartamento de relações industriaisO mesmo papel acrescentando outras tarefas como o

relacionamento da organização com os sindicatos. As pessoas são consideradas apêndices das maquinas.

2 Recursos humanos

• Alem das mesmas tarefas do D.P.,desenvolvem funções operacionais táticas: recrutamento, seleção,treinamento,avaliação,remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais.

3 Gestão de Pessoas

• As tarefas burocráticas e operacionais são transferidos para terceiros,enquanto as tarefas táticas são delegadas aos gerentes de linha em toda a organização,os quais passam a ser os gestores de pessoas.

• Lidar com pessoas nessa fase deixou de ser um problema e passou a ser a solução da organização.

Os desafios do novo milênio

• O mundo moderno se caracteriza por tendências que envolvem:

1- globalização2-Tecnologia3-Informação4-conhecimento5-serviços6-Ênfase no cliente7-qualidade8-produtividade9-competitividade

• Todas essas tendências estão afetando e continuarão a afetar a maneira pela qual as organizações utilizam as pessoas.

• O mundo dos negócios ficou:1-mutável2-exigente3-dinâmico4- incerto

Os desafios do terceiro Milênio

Tendências atuais do mundo

moderno

globalização

tecnologia

informação

conhecimento

serviço

Enfase no cliente

qualidade

produtividade

competitividade

Gestão de Pessoas

3-Novos papeis da gestão de pessoas

• De ParaOperacional e burocrático EstratégicoPoliciamento e controle Parceria e compromisso Curto prazo e imediatismo Longo Prazo Administrativo ConsultivoFoco na função Foco no negócioFoco interno e introvertido Foco externo e no clienteReativo e solucionador Proativo e Preventivo Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins

Administração de talentos Humanos e do capital Intelectual

• As novas necessidades da ARH/GP Uma nova visão do homem,do trabalho e da

empresa Estrutura plana horizontalidade,enxuta,de

poucos níveis hierárquicos Necessidade de atender ao usuário –interno ou

externo- e se possível,encantá-lo Sintonia com o ritmo e a natureza das

mudanças ambientais

O valor de uma organização não depende mais do seu tamanho...

Visão voltada para o futuro e a natureza das mudanças ambientais

Necessidade de criar valor e de agregar valor às pessoas, à empresas e ao cliente

Criação de condições para uma administração participativa e baseada em equipes

Agilidades, flexibilidade,dinamismo proação Compromisso com a qualidade e com a

excelência de serviços.

Qual o papel do Gestor de Pessoas/ Recursos Humanos?

O Contexto da Gestão de Pessoas

Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais

• Sobrevivência

• Crescimento sustentado

• Lucratividade

• Produtividade

• Qualidade nos Produtos/Serviços

• Redução de Custos

• Participação no Mercado

• Novos Mercados

• Novos Clientes

• Competitividade

• Imagem no Mercado

• Melhores Salários

• Melhores Benefícios

• Estabilidade no Emprego

• Segurança no Trabalho

• Qualidade de Vida no Trabalho

• Satisfação no Trabalho

• Consideração e Respeito

• Oportunidades de Crescimento

• Liberdade para Trabalhar

• Liderança Liberal

• Orgulho da Organização

Objetivos Organizacionais e Individuais

ModernaGestão

dePessoas

AgregandoPessoas

AplicandoPessoas

MantendoPessoas

DesenvolvendoPessoas

MonitorandoPessoas

Quem deve trabalhar na organização* Recrutamento de Pessoal* Seleção de Pessoal

O que as pessoas deverão fazer:* Modelagem do Trabalho* Avaliação do Desempenho

Como manter as pessoas no trabalho* Benefícios* Descrição e Análise de Cargos

Como recompensar as pessoas:* Recompensas e Remuneração* Benefícios e Serviços

Como saber o que fazem e o que são:* Sistema de Informação Gerencial* Bancos de Dados

RecompensandoPessoas

Como desenvolver as pessoas:* Treinamento e Desenvolvimento* Programas de Mudanças* Programas de Comunicações

Processos de Gestão de Pessoas

Processosde

AgregarPessoas

Processosde

AplicarPessoas

Processosde

RecompensarPessoas

Processosde

DesenvolverPessoas

Processosde

ManterPessoas

Processosde

MonitorarPessoas

* Recrutamento* Seleção

* Desenho de Cargos

* Avaliação doDesempenho

* Remuneração* Benefícios e

Serviços

* Treinamento* Mudanças* Comunicações

* Disciplina* Higiene,

Segurança eQualidade Vida

* Relações comSindicatos

* Banco de Dados* Sistemas de

InformaçõesGerenciais

Influências OrganizacionaisInternas

Influências AmbientaisExternas

*Leis e regulamentos legais* Sindicatos* Condições econômicas* Competitividade* Condições sociais e culturais

* Missão organizacional* Visão, objetivos e estratégia* Cultura organizacional* Natureza das tarefas* Estilo de liderança

Processos de RH

Resultados Finais Desejáveis

Práticas éticase socialmenteresponsáveis

Produtos e serviçoscompetitivos e de

alta qualidade

Qualidade de vida no

trabalho

Processos de Gestão de Pessoas (RH)