Aula_00

AULA 00 GESTO DE PESSOAS - ANALISTA ADMINISTRTATIVO

SUPERINTENDNCIA NACIONAL DE PREVIDNCIA COMPLEMENTAR - PREVIC

PROFESSOR - ROBERTO RONDON CORREA

Ol Pessoal! Hoje comeamos uma sequncia de aulas para o cargo de

Analista Administrativo da Superintendncia Nacional de Previdncia

Complementar PREVIC

Vou me apresentar primeiro! um prazer estar aqui, com vocs, no Ponto

dos Concursos!

Assim como vocs esto na estrada rumo ao sonhado emprego, tambm tenho

palmilhado este caminho nos ltimos anos. Com muita dedicao, tenho obtido

algum xito, o que me trouxe a oportunidade de ensinar e aprender com vocs!

Atualmente sou Analista de Recursos Humanos da Cmara dos Deputados

tendo sido aprovado no concurso de 2007. Anteriormente, fui tambm Analista

de Finanas e Controle da Secretaria do Tesouro Nacional. Tenho

lecionado as disciplinas Gesto de Pessoas e Gesto Organizacional em

diversas instituies de ensino, alm de cursos preparatrios para concursos

pblicos. Tambm estou concluindo (Maro/2011) Mestrado em Estudos

Organizacionais e Gesto de Pessoas no Programa de Ps-Graduao em

Administrao da Universidade de Braslia.

Ento, agora que me conheceram um pouco, vamos ao que interessa?

Metodologia

Abordaremos cada tpico, com os conceitos mais cobrados pela nossa querida

banca examinadora! O contedo ser abordado em um total de 03 aulas (alm

desta aula demonstrativa).

Devo lembr-los que temos somente dois objetivos: Aprender o Contedo

que est no Edital e Acertar as Questes! Ento, mos obra!

CRONOGRAMA

As aulas, com as respectivas datas, sero as seguintes:




Aula 00 - Gesto de pessoas. Conceitos, importncia, relao com os outros

sistemas de organizao. A funo do rgo de recursos humanos: atribuies

bsicas e objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais.

Aula 01 - Comportamento organizacional: relaes indivduo/organizao,

motivao, liderana, desempenho. Competncia interpessoal. Gerenciamento

de conflitos. Gesto de pessoas do quadro prprio e terceirizadas.

Recrutamento e seleo: tcnicas e processo decisrio. Avaliao de

desempenho: objetivos, mtodos, vantagens e desvantagens. (06/12/2010)

Aula 02 Fundamentos do comportamento em grupo. Tipos de grupos.

Conceitos bsicos sobregrupos. Estgios de desenvolvimento do grupo.

Tomada de decises em grupo. Equipes de trabalho. Relaes interpessoais

em pequenos grupos. Comunicao. Conflito e negociao. Conceitos bsicos

de motivao: conceitos, teorias clssicas e contemporneas sobre motivao.

(13/12/2010)

Aula 03 Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de

necessidades, programao, execuo e avaliao. Gesto por competncias.

Aprendizagem organizacional. Educao corporativa. Educao a distncia.

Projeto pedaggico. Grupos e equipes de trabalho. (20/12/2010)

1. Gesto de Pessoas: Conceitos

Neste primeiro tpico, precisamos saber o conceito e o porqu da gesto de

pessoas nas organizaes. Antes de qualquer coisa, saiba que, Uma

organizao uma combinao de esforos individuais que tem por finalidade

realizar propsitos coletivos. Por meio de uma organizao torna-se possvel

perseguir e alcanar objetivos que seriam inatingveis para uma pessoa1.

Prestando ateno, percebemos que no conceito de organizao est a

expresso combinao de esforos. Estes esforos possuem fora inteligente.

1 Maximiano




Por mais que as organizaes dependam de recursos materiais e financeiros,

so as pessoas que, com seus esforos fazem as coisas acontecerem. Sem

pessoas capazes, os processos no sero executados, pior, os processos no

sero reavaliados e melhorados.

O conceito atual de Gesto de Pessoas fruto da evoluo nas relaes entre

pessoas e organizaes (evoluo histrica de gesto de pessoas no

abordada em nosso edital). Mas importante saber que o que conhecemos

hoje como gesto de pessoas evolui de um conceito tradicional, que abordava

pessoas como meras engrenagens mecnicas no sistema de produo, passa

pela escola de relaes humanas, olhando o trabalhador sob a tica dos

relacionamentos sociais e sua subjetividade e, antes de chegarmos a

nomenclatura gesto de pessoas, passamos, na dcada de 1970/1980 pelo

que chamamos administrao de recursos humanos ARH (trata as pessoas

como um recurso da organizao, utilizando conhecimentos das teorias

anteriores, porm com viso sistmica e foco nos processos organizacionais).

A Gesto de Pessoas surge como uma resposta s limitaes da ARH.

Neste novo contexto, as pessoas comeam a ser vistas como parceiros do

negcio e no como mais um recurso. As pessoas so vistas (e cobradas)

como colaboradores criativos e autnomos. Em contrapartida, a organizao

ajuda a pessoa a se desenvolver profissionalmente. O enfoque de ARH

processual e o de gesto de pessoas estratgico

Conceitos de gesto de pessoas mais cobrados pela banca: Antonio Carlos

Gil 2 conceitua Gesto de Pessoas como a funo gerencial que visa

cooperao das pessoas que atuam nas organizaes para o alcance dos

objetivos tanto organizacionais quanto individuais.

2 Antonio Carlos Gil, Gesto de pessoas




Joel Dutra Souza3 ensina que Gesto de Pessoas um conjunto de polticas e

prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a organizao e as

pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo.

Ateno - A expresso Gesto de Pessoas vem da evoluo nas prticas e

polticas de ARH, porm em provas de concursos ainda muito comum

lermos a expresso ARH como que significando Gesto de Pessoas, por

isso, muito cuidado na prova, leia todo o contexto da assertiva e, em alguns

casos, tome as duas expresses como sinnimas.

2. A importncia da gesto de pessoas

Este ponto do edital est ligado ao fato que o mundo tem mudado com uma

rapidez incrvel. E com intensidade cada vez maior. Em um ambiente

turbulento, mutvel e incerto, o conhecimento que pode trazer vantagem

competitiva realmente sustentvel para uma organizao. Em muitas

organizaes, a denominao ARH est sendo substituda por termos como

gesto de talentos humanos, gesto do capital humano e gesto de pessoas.

Neste contexto, as organizaes passam do paradigma processual onde as

coisas seguem seu curso, so rotineiras e tm desenvolvimento constante para

o paradigma estratgico onde as coisas mudam com rapidez espantosa, o

conhecimento domina e a capacidade de adaptar-se o que determina a

sobrevivncia.

E como a nossa banca examinadora tem cobrado esse assunto?

(CESPE /Petrobrs 2007) As pessoas que fazem parte de uma organizao

representam sua fonte primria de vantagem competitiva. Neste contexto, a

administrao de recursos humanos tem papel essencial na busca e no

desenvolvimento dos talentos humanos da organizao, os quais devero

3 Joel Dutra Sousa, 2004




trabalhar da forma mais eficiente e eficaz possvel, para o alcance das metas

organizacionais.

Item correto. Vejam que o paradigma da gesto de pessoas estratgico.

Pessoas possuem conhecimentos e capacidades que precisam ser

desenvolvidos para que a empresa permanea competitiva e atinja seus

objetivos estratgicos.

3. A gesto de pessoas e sua relao com os outros sistemas da

organizao

inquestionvel a importncia de uma boa gesto de pessoas para as

organizaes, porm, a organizao, apesar de comportar diversos sistemas,

tem uma estratgia global. Os sistemas so interdependentes e juntos formam

a organizao. A gesto de pessoas no anda sozinha. Sem o apoio e

intercmbio com as diversas reas de uma empresa, a gesto de pessoas

simplesmente no funciona.

Para que uma empresa funcione da maneira adequada seus diversos sistemas

(gesto de pessoas, contbil-financeiro, produo, planejamento e gesto)

devem atuar de maneira integrada, pois uns influenciam os outros dentro da

organizao. Devemos, tambm, sempre lembrar que as diversas

reas/sistemas das empresas so clientes da rea de gesto de pessoas.

Portanto, o sucesso da gesto de pessoas est em atender suas diversas

reas/sistemas, contribuindo da forma mais efetiva possvel para a consecuo

dos objetivos organizacionais e individuais.

4 A funo da rea de gesto de pessoas: Atribuies bsicas e

objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais

Afinal qual a funo de uma rea de gesto de pessoas nas

organizaes? Que processos ela desenvolve para o bom andamento das

empresas? O que a rea tem a ver com os processos e a estratgia das

empresas?




4.1 Atribuies bsicas e objetivos

Observem que as empresas no podem contratar qualquer profissional, no

podem trein-los de qualquer jeito, precisam se preocupar com o seu

desenvolvimento ao longo da vida, ou seja, gerenciar sua vida funcional,

devem entender o que motiva as pessoas, como as pessoas se relacionam

entre si e com os grupos...Ufa! A rea de gesto de pessoas exerce funes

que cuidam desde a atrao das pessoas at seu desligamento!

Para Maximiano4, rea de recursos humanos tem como objetivos:

encontrar, atrair e manter as pessoas de que a organizao necessita.

Podemos identificar ainda os seguintes objetivos da rea de gesto de

pessoas5 - ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua

misso, proporcionar competitividade, pessoas bem treinadas e motivadas,

autodesenvolvimento e satisfao das pessoas no trabalho, qualidade de

vida no trabalho, administrar e impulsionar a mudana e manter polticas

ticas e comportamento socialmente responsvel.

Para atingir tais objetivos, a rea deve desempenhar alguns processos

bsicos descritos abaixo:

Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas

pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de

proviso ou de suprimento de pessoas;

Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as

atividades que as pessoas iro realizar na empresa, orientar e

acompanhar o seu desempenho. Incluem desenho

4 Maximiano, 1992

5 Chiavenato, Gesto de Pessoas




organizacional e desenho de cargos, anlise e descrio de

cargos, orientao das pessoas e avaliao de desempenho;

Processos de recompensar pessoas: utilizados para incentivar

as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais mais

elevadas. Incluem recompensas, remunerao e benefcios e

servios sociais;

Processos de desenvolver pessoas: utilizados para capacitar e

incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das

pessoas. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gesto do

conhecimento e gesto de competncias, programas de

mudanas e desenvolvimento de carreiras;

Processos de manter pessoas: utilizados para criar condies

ambientais e psicolgicas satisfatrias para as atividades das

pessoas. Incluem administrao da cultura organizacional, clima,

disciplina, higiene e segurana, qualidade de vida e manuteno

de relaes sindicais;

Processos de monitorar pessoas: utilizados para acompanhar e

controlar as atividades das pessoas e verificar os resultados.

Incluem bancos de dados e sistemas de informaes gerenciais.

O que precisamos entender que os diversos processos de suporte

perpassam pela vida funcional, social e, em alguns casos, pessoal,

dos funcionrios, sempre buscando organizar, desenvolver e tornar as

pessoas aptas a manter a organizao competitiva.




4.2 Polticas

O que so polticas de gesto de pessoas? Segundo Oliveira6 Uma poltica

pode ser definida como um parmetro para tomada de deciso. As polticas

devem ser bem fundamentadas e consistentes, bem como baseadas em

uma explicao muito bem feita das relaes de trabalho na empresa.

As polticas tm a finalidade de propor diretrizes referentes gesto de

pessoas nas organizaes. Por exemplo, na Cmara dos Deputados, local

onde trabalho, a poltica de pessoal possui as seguintes diretrizes:

Valorizao do servidor, consideradas as diversas dimenses da

vida humana;

Zelo pela aplicao da poltica de pessoal;

Promoo de cultura de gesto de pessoas fundamentada na

transparncia, descentralizao e participao;

Integrao entre servidores e destes com a instituio;

Preparao dos servidores para novos paradigmas de

desempenho profissional;

Melhoria contnua da qualificao gerencial;

Capacitao e aperfeioamento tcnico dos servidores;

Ampliao da assistncia sade do servidor;

Criao de condies de trabalho ergonmicas, seguras e

saudveis;

6




Estmulo criatividade e ao bom desempenho de servidores e

rgos.

Estas so as diretrizes fundamentais para a gesto de pessoas na Cmara

dos Deputados. Estas diretrizes fundamentam a poltica de gesto de

pessoas na cmara, ou seja, ditam a maneira pela qual sero regidas as

relaes de trabalho na Cmara.

Como o CESPE tem cobrado o assunto?

(CESPE / CEHAP PB 2009 - adaptado) Uma poltica de recursos humanos

indispensvel para qualquer organizao. mediante o seu

estabelecimento que as organizaes so orientadas consecuo de seus

objetivos. Em regra, as polticas de recursos humanos so agrupadas em

polticas de sua proviso, aplicao, compensao, manuteno,

desenvolvimento e monitorao.

Item correto. De fato, as polticas de recursos humanos orientam a rea

para a consecuo de seus objetivos. As polticas permeiam todas as

funes da rea de gesto de pessoas.

4.3 Sistemas de informaes gerenciais

Tudo bem! Temos as pessoas, treinadas, motivadas, recompensadas,

desenvolvendo-se... mas de que adianta ter talentos, capacidade, vontade e

motivao, se tudo que isso gera para a empresa (dados, informaes,

conhecimento) no estiver organizado e disponvel? De que adianta ter

pessoas capacitadas, prontas para tomar as melhores decises para a

empresa se no tiverem em mos a informao correta e na hora exata?

Para compreender melhor o que vem a ser um sistema de informaes

gerenciais, convm ressaltarmos alguns conceitos7, quais sejam:

7 Oliveira, pg 358




Sistema: um conjunto de partes interagentes e interdependentes que,

conjuntamente, formam um todo unitrio com determinado objetivo e

efetuam determinada funo.

Dado: qualquer elemento identificado em sua forma bruta que por si s

no conduz a uma compreenso de determinado fato ou situao.

Informao: Em si, os dados tm pouco valor. Todavia, quando

classificados, armazenados e relacionados entre si, os dados permitem

obteno de informao. o dado trabalhado em um contexto que permite

ao gestor tomar decises.

Mas o que um sistema de informaes gerenciais?

o processo de transformao de dados em informaes. E, quando esse

processo est voltado para a gerao de informaes que so necessrias

e utilizadas no processo decisrio da empresa, diz-se que esse um

sistema de informaes gerenciais.

Imaginem a quantidade de dados que a rea de gesto de pessoas de uma

empresa mdia deve possuir? Agora imagine o nmero de decises que um

gestor da rea de recursos humanos precisa tomar diariamente. O gestor

precisa de muita informao, com rapidez e qualidade para fazer anlises e

comparaes e tomar a deciso correta.

Ateno Plataforma tecnolgica no se confunde com o prprio

sistema de informaes gerenciais a tecnologia suporte ao sistema.

A deciso no do sistema, humana. fundamental a habilidade e

conhecimento dos gestores para tomar decises a partir das informaes do

sistema.

Continuando nossa amizade com a banca examinadora, vamos conhecer

melhor o que ela pensa sobre esse assunto?




(CESPE / FUNAG 2005) Um sistema de informaes gerenciais (SIG) um

processo de transformao de dados em informaes teis no processo

decisrio de uma organizao.

Item correto! Veja que a definio bem parecida com a que vimos em

aula.

(CESPE / INMETRO 2007) O sistema de informaes gerenciais no deve

ser confundido com o sistema informatizado, pois este apenas um meio

de viabilizar o sistema de informaes gerenciais.

Item certo! Vimos em aula que a plataforma tecnolgica d suporte ao

sistema, mas no o sistema de informaes gerenciais.

Um grande abrao e at a primeira aula!

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