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Auswahl von Männern und Frauen als...Isabell M. Welpe • Prisca Brosi • Lisa Ritzenhöfer Tanja Schwarzmüller (Hrsg.) Auswahl von Männern und Frauen als Führungskräfte Perspektiven

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Auswahl von Männern und Frauen als Führungskräfte

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Isabell M. Welpe • Prisca Brosi • Lisa Ritzenhöfer Tanja Schwarzmüller(Hrsg.)

Auswahl von Männern und Frauen als FührungskräftePerspektiven aus Wirtschaft, Wissenschaft, Medien und Politik

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ISBN 978-3-658-09468-3 ISBN 978-3-658-09469-0 (eBook)DOI 10.1007/978-3-658-09469-0

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillier-te bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

Springer Gabler© Springer Fachmedien Wiesbaden 2015Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Ver-arbeitung in elektronischen Systemen.Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften.Der Verlag, die Autoren und die Herausgeber gehen davon aus, dass die Angaben und Informationen in diesem Werk zum Zeitpunkt der Veröffentlichung vollständig und korrekt sind. Weder der Verlag noch die Autoren oder die Herausgeber übernehmen, ausdrücklich oder implizit, Gewähr für den Inhalt des Werkes, etwaige Fehler oder Äußerungen.

Lektorat: Stefanie Winter

Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier

Springer Fachmedien Wiesbaden ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media(www.springer.com)

HerausgeberIsabell M. WelpeTechnische Universität München MünchenDeutschland

Prisca BrosiTechnische Universität München MünchenDeutschland

Lisa RitzenhöferTechnische Universität MünchenMünchenDeutschland

Tanja SchwarzmüllerTechnische Universität München MünchenDeutschland

Das dieser Publikation zugrundeliegende Vorhaben „Auswahl und Beurteilung von Führungskräf-ten in Wissenschaft und Wirtschaft – Wie unterscheiden sich Männer und Frauen?“ (Teilprojekt Wirtschaft) wurde aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und aus dem Europäischen Sozialfonds der Europäischen Union unter dem Förderkennzeichen 01FP1072/73 ge-fördert. Der Europäische Sozialfonds ist das zentrale arbeitsmarktpolitische Förderinstrument der Europäischen Union. Er leistet einen Beitrag zur Entwicklung der Beschäftigung durch Förderung der Beschäftigungsfähigkeit, des Unternehmergeistes, der Anpassungsfähigkeit sowie der Chancen-gleichheit und der Investition in die Humanressourcen. Die Verantwortung für den Inhalt dieser Veröffentlichung liegt bei den Autorinnen und Autoren.

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V

Grußwort

Die Beteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt ist in den vergangenen Jahrzehnten stetig gestiegen. Mittlerweile ist fast die Hälfte der Erwerbstätigen weiblich. Trotz dieser Fort-schritte verdienen Frauen durchschnittlich jedoch weniger. Und obwohl Frauen heute mindestens so gut ausgebildet sind wie Männer, sind sie auf den höheren Stufen der Karriere-leitern immer noch selten anzutreffen. In den Vorständen der DAX-200-Unternehmen sind sie lediglich zu 4 % vertreten, bei den DAX-30-Unternehmen wird eine geringfügig höhere Quote von knapp 8 % erreicht.

Eine wesentliche Hürde sind die Rekrutierungsmechanis-men für Führungspersonal. Nach wie vor werden Spitzenposi-tionen innerhalb von Beziehungsgeflechten meist männlich

dominierter Netzwerke vergeben. Auch die häufig noch vorhandenen Geschlechterstereo-typen wirken sich auf Frauenkarrieren hemmend aus. So werden weiterhin tendenziell eher Männern Merkmale wie Kompetenz und Durchsetzungsfähigkeit zugeschrieben. Zu-dem ist auch die Vermutung einer möglichen Mutterschaft ein Wettbewerbsnachteil für Bewerberinnen auf Spitzenämter.

Wesentliche Voraussetzung für gerechte Chancen von Frauen auf eine Führungsposi-tion ist eine unvoreingenommene, geschlechtersensible Personalauswahl und -beurteilung. Hier setzt das Vorhaben „Auswahl und Beurteilung von Führungskräften in Wissenschaft und Wirtschaft – Wie unterscheiden sich Männer und Frauen?“ an. Personalverantwort-liche können mithilfe der Projektergebnisse erfahren, welche eigenen, auch unbewussten Voreinstellungen in der konkreten Personalauswahl Wirkung entfalten.

Die vorliegende Publikation stellt vielfältige Lösungsansätze zur Verbesserung der ge-schlechtergerechten Besetzung von Führungspositionen vor. Unternehmen und Organi-sationen, aber auch Frauen, die sich in den Wettbewerb um Spitzenpositionen einbringen wollen, bietet diese Veröffentlichung interessante und hilfreiche Erkenntnisse.

Prof. Dr. Johanna WankaBundesministerin für Bildung und Forschung

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VII

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1Isabell M. Welpe, Prisca Brosi, Lisa Ritzenhöfer und Tanja Schwarzmüller

Teil I Herausforderungen bei der Auswahl und Beurteilung von Führungskräften

2 Sinn und Unsinn bei der Auswahl von Führungskräften: Ein kritischer Blick auf Instrumente und Vorgehensweise . . . . . . . . . . . . . . 17Markus Bühner

3 „Die Versuchungen sind groß und vielfältig, die eigene Menschenkenntnis zu überschätzen und dabei die eigene Routine mit der Validität der Urteile zu verwechseln“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33Heinz Schuler

4 „Es kommt bei vielen Führungspositionen viel mehr auf die Persönlichkeit an als auf den Erfahrungshintergrund“ . . . . . . . . . . . . . . . . 43Maren Freyberg

5 „Nur wer auch nach Erreichen eines Jobs an der Spitze nicht die Fähigkeit verliert, die Welt auch durch die Augen seiner Mitmenschen zu sehen, wird auf Dauer erfolgreich sein“ . . . . . . . . . . . . . . 53Dieter Rickert

6 Neue Talentmärkte – Neue Förder- und Auswahlkultur . . . . . . . . . . . . . . . . 63Thomas Sattelberger

Teil II Auswahl und Beurteilung von Männern und Frauen als Führungskräfte

7 Gender Stereotypes: Impediments to Women’s Career Progress . . . . . . . . . 73Madeline E. Heilman

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VIII Inhaltsverzeichnis

8 How Unconscious Bias Hurts Men—and the Companies they Work for . . . 85Michael Kimmel

9 “Who Gets to be an Executive from a ‘Minijob’?” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91Alice Eagly

10 Are Gender Roles Fixed or Malleable?: An Implicit Theory Relevant to “Having It All” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105Laura Howland and Laura J. Kray

11 How Gender Stereotypes of Emotion Harm Women Leaders . . . . . . . . . . . 113Victoria L. Brescoll

12 The Glass Cliff: Understanding the Precariousness of Women’s Leadership Position and the Underlying Mechanisms . . . . . . . . . . . . . . . . . 127Thekla Morgenroth, Floor Rink, Michelle K. Ryan und Janka Stoker

13 The Gender Pay Gap: Particularities and Challenges in the Management Context . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135Clara Kulich, Moran Anisman-Razin und Tamar Saguy

14 „Der Wirtschaft gehen relevantes Erfahrungswissen und exzellente Kompetenzen verloren“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161Christiane Funken

15 Gibt es Geschlechtsstereotype in der Wahrnehmung von Berufsgruppen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167Gesche Lotzkat und Isabell M. Welpe

Teil III Lösungsmöglichkeiten zur Verbesserung der Auswahl und Beurteilung von Führungskräften

16 „Was ist Ihr sehnlichster Wunsch für Ihre persönliche Entwicklung?“ . . . 185Wolfgang A. Herrmann

17 Überlegungen zur Auswahl von Aufsichtsräten und positiv gelebter Diversität . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193Ann-Kristin Achleitner

18 Die Anforderungen an das Aufsichtsratsgremium und die Frauenquote . . . 203Arno Mahlert

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IXInhaltsverzeichnis

19 „Der erste Schritt einer gelungenen Personalauswahl muss ein klares Anforderungsprofil sein“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209Michael Wolff

20 Beobachtungen zur Auswahl- und Beurteilungspraxis: Plädoyer für den Einsatz einer evidenzbasierten Expertise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219Brigitte Winkler

21 „Bei autokratischen Unternehmenslenkern kann man das Thema Überzeugung für Chancenfairness gleich sein lassen“ . . . . . . . . . . . . . . . . . 241Thomas Sattelberger

22 „Als Führungskraft muss man eine gewisse Freude und Begeisterung dafür mitbringen, sich in neue Situationen zu begeben“ . . . . . . . . . . . . . . . 251Andreas Tschiesner

23 Gender-Fair Language in the Context of Recruiting and Evaluating Leaders . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263Lisa K. Horvath

24 Reducing Perceived Lack-Of-Fit: Promoting Women’s Success by Training Stereotype-Proof Selection Procedures . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273Tanja Schwarzmüller, Prisca Brosi and Isabell M. Welpe

Teil IV Weiterführende Lösungsmöglichkeiten auf individueller Ebene

25 „Der beste Krieg ist der, den man ohne Kampf gewonnen hat“ . . . . . . . . . . 299Claudia Nemat

26 „Ich sehe keinen Grund dafür, warum eine Frau dieses Land führen kann, aber Fußball eine geheime Wissenschaft sein sollte, die sich nur Männern erschließt“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 309Katja Kraus

27 „Macht in einem positiven Sinne gewinnt man, indem man eine gute Führungskraft für seine Mitarbeiter ist“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 315Simone Menne

28 Gemengelage Frauenkarriere – Karrierehemmer Selbstwahrnehmung und Selbstbeurteilung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327Elke Benning-Rohnke und Katinka Ackermann

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X Inhaltsverzeichnis

29 „Geschlecht ist kein Qualifikationskriterium“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 339Sonja Bischoff

30 ... damit Frauen sich (mehr) trauen. Ohne Macht kann „frau“ nichts machen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 345Klaus Doppler

31 Using Research to Generate Advice for Women: Examples from Negotiation Research . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 357Hannah Riley Bowles und Bobbi Thomason

32 „Frauen sollten mehr Risikobereitschaft zeigen“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 367Ulrike Hinrichs

33 Die Insel der Seligen?! Frauen in der Justiz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 379Hildegund Holzheid

34 „Erfolgreiche Führungskräfte, denen der Beruf nicht alles bedeutet, sind auch in schwierigen Situationen gelassener und langfristig widerstandsfähiger“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 383Thorsten Kienast

35 „Als gute Führungskraft muss man Antworten auf die Herausforderungen der Moderne finden“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 393Kerstin Plehwe

36 „Scheitern an gut gemeinten Klischees“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 399Birgitta Wolff

Teil V Weiterführende Lösungsmöglichkeiten auf organisationaler Ebene

37 Rauf auf die CEO-Agenda! Warum Geschlechtervielfalt im Management anders nicht erreichbar ist . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 407Anke Domscheit-Berg

38 Fix the women or fix the workplace? Nachhaltiger Wandel erfordert die Verzahnung von individueller und struktureller Ebene . . . . . . . . . . . . . 419Kathrin Mahler Walther und Nina Bessing

39 Gleichstellung braucht jeden: Wie man Männer als Unterstützer gewinnt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 429Isabelle Kürschner

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XIInhaltsverzeichnis

40 Der Karrieremechanismus moderner Unternehmen – Chancen und Risiken für Frauen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 437Anja Bultemeier, Andreas Boes und Kira Marrs

41 Accenture setzt auf Prozesse und Strukturen, um Frauen zu fördern . . . . . 457Frank Riemensperger und Sandra Babylon

42 Das Projekt „Frauen in Führungspositionen“ der bayerischen Metall- und Elektro-Arbeitgeberverbände bayme vbm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 465Bertram Brossardt

43 „Führung bedeutet, immer wieder neue Herausforderungen anzunehmen“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 469Bettina Orlopp

44 “Evolving the Corporate Culture and Mindsets of Both Men and Women is a Key Driver of Gender Diversity at the Top of Corporations” . . . . . . . . 479Sandrine Devillard

45 Der Business-Case für Vielfalt und Innovation in Deutschland . . . . . . . . . . 491Elisabeth Denison

46 Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen: Was unternehmen Unternehmen? – Eine Bestandsaufnahme . . . . . . . . . . . 503Kerstin Fehre und Alexander Picard

47 Zu wenig bekannt, aber durchaus akzeptiert: Die öffentliche Wahrnehmung von Maßnahmen zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 519Sophie Mölders, Prisca Brosi, Matthias Spörrle und Isabell M. Welpe

48 „Veränderung fängt immer von oben an“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 537Burkhard Schwenker

Teil VI Weiterführende Lösungsmöglichkeiten auf medialer Ebene

49 „Ein international aktives Unternehmen kann man nicht allein mit Führungspersonal aus Leverkusen, Mannheim oder Köln leiten“ . . . . . . . 549Gabor Steingart

50 „Seid euch darüber im Klaren, dass die männlichen Mitbewerber ohne Selbstzweifel auskommen – oder einfach nicht darüber reden“ . . . . . . . . . 557Dagmar Reim

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XII Inhaltsverzeichnis

51 „Wer Frauen fördern will, muss klare Ziele setzen“ � � � � � � � � � � � � � � � � � � � 569Lutz Marmor

52 „Die Medien sollten die Selbstverständlichkeit von Frauen in Führungspositionen repräsentieren“ � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � 575Bettina Reitz

53 „Führen heißt: Raus aus der Kuschelecke“ � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � 587Sibylle Bassler

54 „Der wahre Feind in meiner Branche ist nicht der Mann, sondern der Mainstream“ � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � 595Heike M� Fendel

55 „Freundlichkeit und Durchsetzungsvermögen sind für mich keineswegs ein Widerspruch“ � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � 609Tina Kulow

56 Ironie und harte Fakten – wie ProQuote für mehr weibliche Medienlenker wirbt � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � 619Annette Bruhns

Teil VII Weiterführende Lösungsmöglichkeiten auf gesellschaftlicher und politischer Ebene

57 Blaustrümpfe, Emanzen, Rabenmütter. Der steinige Weg zu Gleichberechtigung und Selbstbestimmung � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � 635Michaela Karl

58 “If you have been on Top of an Unequal System for a Really Long Time, Meritocracy Sucks” � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � 651Michael Kimmel

59 Deutschland braucht mehr Startup-Unternehmerinnen: Gründe und Lösungsvorschläge für den Frauenmangel in der Startup-Szene � � � � � 661Florian Nöll

60 „Durch eine Flexibilisierung des Arbeitsrechts würde auch das Thema Frauen in Führung mehr Momentum gewinnen“ � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � 667Elisabeth Denison

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XIIIInhaltsverzeichnis

61 Weibliche Karrieren verlaufen in der Politik erfolgreicher . . . . . . . . . . . . . 675Sabine Heimbach

62 „Nur weil andere etwas noch nicht gemacht haben, bedeutet das nicht, dass es nicht geht“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 681Monika Schnitzer

63 Warum es ohne Quoten nicht geht – die Sicht der Verhaltensökonomik . . . 691Margit Osterloh

64 „Ich habe gelernt, Männer wollen gelobt werden“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 699Monika Schulz-Strelow

65 „Von den staatlichen Rahmenbedingungen gehen im Moment eine ganze Reihe widersprüchlicher Anreize aus“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 715Elke Holst

Teil VIII Integration von individuellen, organisationalen, medialen, gesellschaftlichen und politischen Ansätzen

66 Erfolgreiche Auswahl und Beurteilung von Führungskräften – Ansatzpunkte für Individuen, Unternehmen und Politik . . . . . . . . . . . . . . . 729Lisa Ritzenhöfer, Prisca Brosi und Isabell M. Welpe

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XV

Mitarbeiterverzeichnis

Ann-Kristin Achleitner Lehrstuhl für Entrepreneurial Finance, Technische Universität München, München, Deutschland

Katinka Ackermann Equitalent International, München, Deutschland

Moran Anisman-Razin Interdisciplinary Center (IDC), Herzliya, Israel

Sandra Babylon Accenture GmbH, Kronberg, Deutschland

Sibylle Bassler Redaktion ML Mona Lisa, ZDF, Unterföhring, Deutschland

Elke Benning-Rohnke Benning & Company GmbH, Ismaning, Deutschland

Nina Bessing EAF BERLIN, Berlin, Deutschland

Sonja Bischoff Universität Hamburg, Hamburg, Deutschland

Andreas Boes Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e. V. – ISF München, Mün-chen, Deutschland

Hannah Riley Bowles Harvard Kennedy School, Cambridge, USA

Victoria L. Brescoll Department of Organizational Behavior, Yale School of Manage-ment, New Haven, USA

Prisca Brosi Lehrstuhl für Strategie und Organisation, Technische Universität München, München, Deutschland

Bertram Brossardt vbw – Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V., vbm – Verband der bayerischen Metall- und Elektroindustrie e. V., bayme – Bayerischer Unternehmens-verband Metall und Elektro e. V., München, Deutschland

Annette Bruhns ProQuote Medien e. V., Hamburg, Deutschland

Markus Bühner Lehrstuhl für Psychologische Methodenlehre und Diagnostik, Ludwig-Maximilians-Universität München, München, Deutschland

Anja Bultemeier Institut für Soziologie, Universität Erlangen-Nürnberg, Erlangen, Deutschland

Elisabeth Denison Deloitte, München, Deutschland

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XVI Mitarbeiterverzeichnis

Sandrine Devillard McKinsey & Company, Paris, France

Anke Domscheit-Berg fempower.me, Fürstenberg/Havel, Deutschland

Klaus Doppler DOPPLER Organisationsberatung & Verhaltenstraining GmbH, Mün-chen, Deutschland

Alice Eagly Department of Psychology, Northwestern University, Evanston, USA

Kerstin Fehre Institut für Unternehmensführung, Karlsruher Institut für Technologie, Karlsruhe, Deutschland

Heike M. Fendel Barbarella Entertainment GmbH, Berlin, Deutschland

Maren Freyberg Dwight Cribb Personalberatung GmbH, Hamburg, Deutschland

Christiane Funken Institut für Soziologie, Technische Universität Berlin, Berlin, Deutschland

Madeline E. Heilman Department of Psychology, New York University, New York, USA

Sabine Heimbach Deutsches Aktieninstitut e. V., Berlin, Deutschland

Wolfgang A. Herrmann Technische Universität München, München, Deutschland

Ulrike Hinrichs Bundesverband Deutscher Kapitalbeteiligungsgesellschaften (BVK), Berlin, Deutschland

Elke Holst DIW Berlin, Berlin, Deutschland

Hildegund Holzheid Präsidentin a.D. Bayerischer Verfassungsgerichtshof, München, Deutschland

Lisa K. Horvath Technische Universität München, München, Deutschland

Laura Howland Haas Management of Organizations Group, Walter A. Haas School of Business, University of California at Berkeley, Berkeley, USA

Michaela Karl Berlin, Deutschland

Thorsten Kienast Klinik für Psychiatrie und Psychotherapie, Charité, Berlin, Deutschland

Michael Kimmel Department of Sociology, Center for the Study of Men and Masculini-ties, Stony Brook University, Stony Brook, USA

Katja Kraus Jung von Matt/sports, Hamburg, Deutschland

Laura J. Kray Haas Management of Organizations Group, Walter A. Haas School of Business, University of California at Berkeley, Berkeley, USA

Clara Kulich Université de Genève, Genève, Switzerland

Tina Kulow Facebook Deutschland, Hamburg, Deutschland

Isabelle Kürschner Catalyst, Bayern, Deutschland

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XVIIMitarbeiterverzeichnis

Gesche Lotzkat Lehrstuhl für Strategie und Organisation, Technische Universität Mün-chen, München, Deutschland

Arno Mahlert Büro Dr. Arno Mahlert, Hamburg, Deutschland

Lutz Marmor Norddeutscher Rundfunk, Hamburg, Deutschland

Kira Marrs Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e. V. – ISF München, Mün-chen, Deutschland

Simone Menne Deutsche Lufthansa AG, Köln, Deutschland

Sophie Mölders Lehrstuhl für Strategie und Organisation, Technische Universität Mün-chen, München, Deutschland

Thekla Morgenroth College of Life and Environmental Sciences, University of Exeter, Exeter, South West England, UK

Claudia Nemat Deutsche Telekom AG, Europa & Technik/Europe & Technology, Bonn, Deutschland

Florian Nöll Bundesverband Deutsche Startups e.V., Berlin, Deutschland

Bettina Orlopp Commerzbank AG, Group Development & Strategy, Frankfurt am Main, Deutschland

Margit Osterloh Department of Business Administration, Universität Zürich, Zürich, Schweiz

Alexander Picard Picard Hörgeräte GmbH & Co. KG, Gelnhausen, Deutschland

Kerstin Plehwe Lübeck, Deutschland

Dagmar Reim Rundfunk Berlin-Brandenburg (rbb), Berlin, Deutschland

Bettina Reitz Bayerischer Rundfunk, München, Deutschland

Dieter Rickert Büro Rickert GmbH Personalberatung, München, Deutschland

Frank Riemensperger Accenture GmbH, Kronberg, Deutschland

Floor Rink Faculty of Economics and Business, HRM & OB, University of Groningen, Groningen, The Netherlands

Lisa Ritzenhöfer Lehrstuhl für Strategie und Organisation, Technische Universität Mün-chen, München, Deutschland

Michelle K. Ryan College of Life and Environmental Sciences, University of Exeter, Exeter, South West England, UK

Tamar Saguy Interdisciplinary Center (IDC), Herzliya, Israel

Thomas Sattelberger München, Deutschland

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XVIII Mitarbeiterverzeichnis

Monika Schnitzer Seminar für Komparative Wirtschaftsforschung, Ludwig-Maximi-lians-Universität München, München, Deutschland

Heinz Schuler Stuttgart, Deutschland

Monika Schulz-Strelow FidAR e.V., Berlin, Deutschland

Tanja Schwarzmüller Lehrstuhl für Strategie und Organisation, Technische Universität München, München, Deutschland

Burkhard Schwenker Roland Berger Strategy Consultants, Hamburg, Deutschland

Matthias Spörrle Privatuniversität Schloss Seeburg, Seekirchen am Wallersee, Österreich

Gabor Steingart Verlagsgruppe Handelsblatt GmbH & Co. KG, Düsseldorf, Deutschland

Janka Stoker Faculty of Economics and Business, HRM & OB, University of Gronin-gen, Groningen, The Netherlands

Bobbi Thomason Stanford University, Stanford, USA

Andreas Tschiesner McKinsey & Company, Inc., München, Deutschland

Kathrin Mahler Walther EAF BERLIN, Berlin, Deutschland

Isabell M. Welpe Lehrstuhl für Strategie und Organisation, Technische Universität Mün-chen, München, Deutschland

Brigitte Winkler A47-Consulting, Beratung für Unternehmensentwicklung und Manage-mentdiagnostik, München, Deutschland

Birgitta Wolff Präsidium, Goethe-Universität Frankfurt, Frankfurt am Main, Deutschland

Michael Wolff Professur für Management und Controlling, Georg-August-Universität Göttingen, Göttingen, Deutschland

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Die Herausgeberinnen

Prof Dr. Isabell M. Welpe ist Inhaberin des Lehrstuhls für Strate-gie und Organisation an der Technischen Universität München und Leiterin des Bayerischen Staatsinstituts für Hochschulforschung und Hochschulplanung. Ihr Forschungsinteresse liegt in den Bereichen Auswahl und Beurteilung von Führungskräften, Zukunftskonzep-ten der Arbeit und Organisation, Auswirkungen digitaler Techno-logien, Social Media und strategischer Innovation. Nach ihrem Studium an der Ludwig-Maximilians-Universität in München, am MIT sowie einem zusätzlichen Master-Studium an der London School of Economics, promovierte Isabell M. Welpe an der Uni-versität Regensburg. Nach ihrer Habilitation in München lehrte sie in verschiedenen wissenschaftlichen Einrichtungen, einschließlich der Claremont University, der EM Lyon, der Ludwig-Maximilians-Universität München und der Universität Bern. Isabell M. Welpe ist Autorin zahlreicher internationaler sowie nationaler Publikationen.

Dr. Prisca Brosi ist Post-Doc am Lehrstuhl für Strategie und Orga-nisation der Technischen Universität München. Ihre Forschung konzentriert sich auf Themen rund um Führung, Diversity und Emotionen. Während des Projekts „Auswahl und Beurteilung von Führungskräften“ arbeitete sie primär an Studien zu Geschlechts-unterschieden in der Zuschreibung von Führungskompetenzen. Sie hat zum Einfluss von positiven Emotionen auf Verhalten und Füh-rung am Lehrstuhl für Strategie und Organisation promoviert. Vor ihrer Promotion hat sie als Beraterin der Boston Consulting Group nach dem Studium des Wirtschaftsingenieurwesens an der Techni-schen Universität Karlsruhe das Berufsleben begonnen.

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XX Die Herausgeberinnen

Dipl.-Psych. Lisa Ritzenhöfer ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Strategie und Organisation der Technischen Uni-versität München. Sie forscht zu den Themen Emotionen bei Füh-rungskräften, Vertrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern sowie Arbeitszufriedenheit. Im Projekt „Auswahl und Beurteilung von Führungskräften“ verantwortete sie die Organisation und Durchführung der nationalen und internationalen Fachtagungen des Projekts. Vor ihrer Tätigkeit am Lehrstuhl für Strategie und Organi-sation studierte sie Psychologie und BWL an der Universität Hei-delberg und war für die BASF-SE in der Eignungsdiagnostik tätig.

Dipl.-Psych. Tanja Schwarzmüller ist wissenschaftliche Mit-arbeiterin am Lehrstuhl für Strategie und Organisation der Techni-schen Universität München. Sie forscht zu den Themen Emotionen bei Führungskräften, Stereotypen in der Personalauswahl und funk-tionalem wie dysfunktionalem Mitarbeiterverhalten. Im Projekt „Auswahl und Beurteilung von Führungskräften“ war sie zuständig für die Entwicklung und Evaluation des Trainingskonzepts zur Ver-besserung der Auswahl und Beurteilung von Führungskräften. Vor ihrer Tätigkeit am Lehrstuhl für Strategie und Organisation studierte sie Psychologie an der Universität Regensburg und absolvierte eine Ausbildung zum Karriere-Coach.

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Einleitung

Isabell M. Welpe, Prisca Brosi, Lisa Ritzenhöfer und Tanja Schwarzmüller

© Springer Fachmedien Wiesbaden 2015I. M. Welpe et al. (Hrsg.), Auswahl von Männern und Frauen als Führungskräfte, DOI 10.1007/978-3-658-09469-0_1

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Prof. Dr. I. M. Welpe () · Dr. P. Brosi · L. Ritzenhöfer · T. SchwarzmüllerLehrstuhl für Strategie und Organisation, Technische Universität München, München, DeutschlandE-Mail: [email protected]

Dr. P. BrosiE-Mail: [email protected]

L. RitzenhöferE-Mail: [email protected]

T. SchwarzmüllerE-Mail: [email protected]

Inhaltsverzeichnis

1.1 Konzeptioneller Hintergrund des Buches . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31.2 Die Beiträge und Interviews in diesem Buch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41.3 Ausblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91.4 Danksagung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Zusammenfassung

Die Auswahl und Beurteilung von Führungskräften ist einer der wichtigsten Personal-prozesse in Unternehmen und stellt Personalentscheider und Organisationen vor große Herausforderungen: Die Auswahl ist mehrdimensional und muss häufig mit begrenz-tem Vorwissen und innerhalb von kürzester Zeit durchgeführt werden. Auf Grund die-ser Komplexität bietet sie außerdem Raum für Stereotype und Biases, welche letztend-lich zu einer Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen beitragen. Diese

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Zusammenhänge werden in der folgenden Einleitung mit Hinweis auf die Vertiefung in den nachfolgenden Kapiteln kurz umrissen. Anschließend werden die verschiedenen Ebenen vorgestellt, auf denen Lösungsmöglichkeiten zur Verbesserung der Auswahl und Beurteilung von Führungskräften möglich sind. Zum Abschluss stellen die Her-ausgeberinnen die Beiträge in diesem Buch vor und geben einen Ausblick darauf, wie eine mögliche weitere Entwicklung des Themas „Auswahl von Männern und Frauen als Führungskräfte“ aussehen könnte.

Die Auswahl der richtigen Talente ist einer der wichtigsten Prozesse in Unternehmen. Das Ergebnis dieses Prozesses beeinflusst unter anderem die Innovationsfähigkeit [16] und letztendlich die Leistung eines Unternehmens [22]. Die Herausforderung besteht dabei darin, dass BewerberInnen in kurzer Zeit mit wenig Vorwissen in mehreren Leistungsdi-mensionen eingeschätzt und miteinander verglichen werden müssen. Vor diesem Hinter-grund erscheint es nicht überraschend, dass bei der Personalauswahl oftmals unbewusst vereinfachende Heuristiken herangezogen werden. So beeinflussen äußere Merkmale wie Alter und Geschlecht Auswahlentscheidungen [8], und diejenigen BewerberInnen, wel-che einen ähnlichen Erfahrungshintergrund oder auch nur das gleiche Aussehen haben wie man selbst [2], werden für besonders geeignet gehalten. So erklärbar die Anwendung dieser Heuristiken ist – sie verhindert, dass BewerberInnen nach ihren tatsächlichen Qua-lifikationen ausgewählt werden, führt zu falschen Personalentscheidungen und dazu, dass Phänomene wie die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen persistent er-halten bleiben [11].

Die Untersuchung von Heuristiken und Biases bei der Führungskräfteauswahl und -be-urteilung war der zentrale Bestandteil des Projekts „Auswahl und Beurteilung von Füh-rungskräften in Wissenschaft und Wirtschaft – Wie unterscheiden sich Männer und Frau-en?“ (Teilprojekt Wirtschaft), in dessen Rahmen dieses Buch entstanden ist. Gefördert durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung und den Europäischen Sozial-fonds der Europäischen Union im Themenschwerpunkt „Frauen an die Spitze“ des För-derbereiches „Strategien zur Durchsetzung von Chancengleichheit für Frauen in Bildung und Forschung“ (FKZ 01FP1072/73) wurde in diesem Projekt nicht nur dazu geforscht, inwiefern Frauen und Männer unterschiedlich wahrgenommen und beurteilt werden, son-dern auch ein Trainingsprogramm zur Verbesserung der Auswahl und Beurteilung von Führungskräften entwickelt. Basierend auf den Erkenntnissen im Rahmen des Projekts entstand dieses Buch, das in einem integrierten Ansatz die Auswahl und Beurteilung von Führungskräften beleuchtet.

Mit 33 schriftlichen Beiträgen und 32 Interviews von und mit ForscherInnen, Topfüh-rungskräften und PraxisexpertInnen integriert dieses Buch Sichtweisen aus Wissenschaft, Wirtschaft, Politik und Medien auf die Auswahl und Beurteilung von männlichen und weiblichen Führungskräften. Es betrachtet sowohl die aktuelle Situation in Deutschland als auch den internationalen Forschungsstand, geht auf die Perspektiven von Frauen und Männern ein und über den Kern der Betrachtung von Auswahl- und Beurteilungsprozes-

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sen hinaus, um weiterführende Lösungsansätze auf individueller, organisationaler, media-ler, gesellschaftlicher und politischer Ebene aufzuzeigen, welche in engem Zusammen-hang mit der Auswahl und Beurteilung von Führungskräften stehen. Damit liefert dieses Buch nicht nur konkrete Praxisempfehlungen für die Ausgestaltung von Auswahl- und Beurteilungsprozessen für Personalentscheidende, sondern zeigt auch Implikationen für die ganzheitliche Förderung von Frauen und Männern in Führungspositionen für Perso-nalentwicklerInnen auf. Es gibt Führungskräften und zukünftigen Führungskräften wich-tige Hinweise für die erfolgreiche Umsetzung ihres individuellen Karriereplans und zeigt Topführungskräften auf, wie sie die Talente in ihren Unternehmen am besten fördern und sich selbst für deren Förderung einsetzen können. Darüber hinaus beleuchtet es für Ent-scheiderInnen in Politik und Gesellschaft Möglichkeiten in Bezug auf die Rahmenbedin-gungen für die erfolgreiche Förderung von Frauen und Männern in Führungspositionen.

1.1 Konzeptioneller Hintergrund des Buches

In Bezug auf die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen werden viele unterschiedliche Gründe genannt. Auf der Ebene des Individuums werden beispielsweise mangelndes Selbstvertrauen, ein zu zaghafter Kommunikationsstil und fehlende Karriere-planung angegeben, auf der Ebene der Organisation werden Faktoren wie fehlende Vorbil-der, Netzwerke und Mentoren genannt und auf der Ebene des Systems auf die mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Rollenerwartungen und Stereotype verwie-sen [23]. Rollenerwartungen und Stereotype bezeichnen dabei generelle Erwartungen an Frauen und Männer: Während Männer als durchsetzungsstark gesehen werden, wird von Frauen eher eine hohe Beziehungsorientierung erwartet [7]. Diese Attribute werden Frauen und Männern jedoch nicht nur zugeschrieben – ihre Erfüllung wird auch implizit vorgeschrieben, da Abweichungen von diesen sozial bestraft werden. So werden durchset-zungsstarke Frauen tendenziell weniger gemocht und als feindselig empfunden, während beziehungsorientierte Männer als „Schwächlinge“ bezeichnet werden [8]. In Bezug auf Führungspositionen sind diese Rollenerwartungen besonders relevant: Während jene an Männer und Führungskräfte als kongruent gesehen werden, werden Rollenerwartungen an Frauen und Führungskräfte als nicht übereinstimmend gesehen [14]. In Auswahl- und Be-urteilungsprozessen können diese unterschiedlichen Erwartungen dazu führen, dass Frau-en entweder nicht für Führungspositionen in Betracht gezogen werden [6] oder aufgrund von stereotypen-inkongruentem Verhalten als weniger passend für eine Stelle gesehen werden [18].

Diese Einflüsse von Stereotypen sind umso kritischer, als sie uns meist nicht bewusst sind [8]. Es fällt uns leichter, Verzerrungen in der Wahrnehmung bei anderen zu sehen als bei uns selbst [17]. In Konsequenz können Entscheidungen auch dann von Stereotypen beeinflusst sein, wenn uns deren Einfluss und Wirkungsweise eigentlich bekannt sind. Aus diesem Grund wurde im Rahmen des Projektes „Auswahl und Beurteilung von Führungs-kräften in Wissenschaft und Wirtschaft – Wie unterscheiden sich Männer und Frauen?“

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(Teilprojekt Wirtschaft) ein Training entwickelt, welches darauf abzielt, Personalentschei-dende darin zu unterstützen, die Personalauswahl und -entscheidungsprozesse in ihren Unternehmen so zu gestalten, dass der Wirkung von Rollenerwartungen und Stereotypen wenig Raum gelassen wird. Aus dem gleichen Grund sind Rollenerwartungen und Ste-reotypen sowie die Auswahl und Beurteilung von Führungskräften zentrale Bestandteile dieses Buches und werden in Bezug auf die Ausgangssituation der Auswahl und Beurtei-lung von Führungskräften (Teil I), die Wirkungsmechanismen von Rollenerwartungen und Stereotypen (Teil II) sowie Lösungsmöglichkeiten zur Vermeidung des Einflusses von Rollenerwartungen und Stereotypen in Auswahl- und Beurteilungsprozessen (Teil III) aus der Sicht von Forschung und Praxis näher beleuchtet.

Rollenerwartungen und Stereotypen spielen eine zentrale Rolle in Auswahl- und Be-urteilungsprozessen; ihre Wirkung ist jedoch nicht auf diese Prozesse begrenzt. So beein-flussen Stereotype beispielsweise ebenfalls die Wahrnehmung des Verhaltens von Kol-legen [9]. Auch führen sie dazu, dass Konflikte zwischen Arbeit und Familie bei Frauen stärker wahrgenommen werden als bei Männern; Unterschiede, die nicht durch tatsäch-liche Betreuungs- und Pflegeanforderungen erklärt werden können [12]. Gleichzeitig sind Rollenerwartungen und Stereotype nicht für alle Zeiten festgeschrieben, sondern generell veränderbar, auch wenn die Untersuchung von Stereotypen in Bezug auf Männer, Frauen und Führungskräfte im Zeitablauf eine weitaus langsamere Veränderung aufzeigt, als dies insbesondere für die Förderung von Frauen in Führungspositionen wünschenswert wäre [4, 10, 19], 20]. Aus diesen Gründen geht die Betrachtung in diesem Buch über die Aus-wahl und Beurteilung von Führungskräften hinaus, um weitere Lösungsmöglichkeiten auf individueller Ebene (Teil IV), organisationaler Ebene (Teil V), medialer Ebene (Teil VI) sowie gesellschaftlicher und politischer Ebene (Teil VII) aufzuzeigen. Auf den jeweiligen Betrachtungsebenen werden dabei nicht nur weitere Maßnahmen zur Reduzierung der Wirkung von Stereotypen und Rollenerwartungen sowie der Förderung von Frauen und Männern in Führungspositionen vorgestellt und diskutiert, sondern auch weitere Maßnah-men angesprochen, die darauf abzielen, Stereotype und Rollenerwartungen nachhaltig zu verändern. Mit 32 wissenschaftlich durchgeführten Interviews mit ExpertInnen aus Wis-senschaft und Wirtschaft, die in diesem Buch veröffentlicht sind, konnten wir der Versu-chung nicht widerstehen, jene auch wissenschaftlich auszuwerten. Auf Basis dieser Aus-wertung fasst Teil VIII die Ergebnisse über alle Ebenen zusammen und gibt einen breiten Überblick über Lösungsmöglichkeiten, welche von Individuen, Personalverantwortlichen und Führungskräften in Organisationen sowie Förderern in Politik und Gesellschaft an-gewandt werden können.

1.2 Die Beiträge und Interviews in diesem Buch

Im ersten Teil werden der Status quo und Herausforderungen bei der Auswahl und Be-urteilung von Führungskräften aufgezeigt. Zu Beginn wirft Prof. Markus Bühner (Lehr-stuhlinhaber psychologische Methodenlehre und Diagnostik, Ludwig-Maximilians-Uni-

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versität München) einen kritischen Blick auf die Instrumente und Vorgehensweisen in der aktuellen Personalauswahl, welcher von Prof. Heinz Schuler (emeritierter Professor der Psychologie, Universität Hohenheim) insbesondere durch die Betrachtung der Validi-tät von Messinstrumenten zur Personalauswahl ergänzt wird. Im Anschluss geben Ma-ren Freyberg (Partnerin und Geschäftsführerin, Dwight Cribb Personalberatung GmbH) und Dieter Rickert (Gründer und Geschäftsführer Personalberatung Büro Rickert GmbH) praktische Perspektiven aus der Personalberatung, gefolgt von einem Ausblick auf die Ta-lentmärkte der Zukunft, die von demografischem Wandel und Wertewandel gekennzeich-net sind, sowie damit einhergehende neue Anforderungen an die Personalauswahl und -beurteilung von Thomas Sattelberger (Aufsichtsratsvorsitzender Faurecia Automotive, ehemals Vorstand Deutsche Telekom AG). Dieser Abschnitt stellt somit eine umfassende Betrachtung der Personalauswahl und -beurteilung aus Sicht von Forschung und Praxis dar und bezieht sowohl den aktuellen Zustand als auch zukünftige Anforderungen ein. Auch klingen bereits erste Lösungsvorschläge an, welche in den weiteren Kapiteln noch vertieft werden.

Der zweite Teil widmet sich dem konzeptionellem Fokus des Projekts: Stereotypen und Biases bei der Auswahl und Beurteilung von Männern und Frauen als Führungs-kräfte. Prof. Madeline E. Heilman (Professor of Psychology, New York University) be-schreibt die grundlegenden Wirkmechanismen von Stereotypen und fokussiert dabei ins-besondere auf negative Konsequenzen für weibliche (Nachwuchs-)Führungskräfte. Doch Stereotype sind nicht nur für Frauen hinderlich – sie bringen auch negative Effekte für Männer mit sich, wie der Beitrag von Prof. Michael Kimmel (Distinguished Professor of Sociology and Gender Studies, Stony Brook University) zeigt. Anschließend spricht Prof. Alice Eagly (Professor of Social Psychology, Northwestern University) über den Wandel von Stereotypen über die Zeit und geschlechtsspezifische Führungskontexte, be-vor Laura Howland (Doktorandin, University of California at Berkeley) und Prof. Laura J. Kray (Warren E. and Carol Spieker Professor of Leadership, University of California at Berkeley) auf implizite Einstellungen über Geschlechterrollen eingehen. Prof. Victoria L. Brescoll (Professor of Organizational Behavior, Yale University) beschreibt Stereo-typen über „männliche“ und „weibliche“ Emotionen für Führungskräfte, während Thekla Morgenroth (Doktorandin, University of Exeter), Prof. Floor Rink (Professor for Human Resource Management & Organizational Behaviour, University of Groningen), Prof. Mi-chelle K. Ryan (Professor of Social and Organisational Psychology, University of Exeter) und Prof. Janka I. Stoker (Professor of Leadership and Organizational Change, University of Groningen) das „Glass Cliff Phenomenon“ in Bezug auf die Positionierung von weib-lichen Führungskräften beschreiben. Dr. Clara Kulich (Chargée de Cours et Maître-Assis-tante Psychologie Sociale, Université de Genève), Dr. Moran Anisman-Razin (Postdocto-ral Researcher, Interdisciplinary Center Herzliya) und Dr. Tamar Saguy (Senior Lecturer, Interdisciplinary Center Herzliya) behandeln die „Gender Pay Gap“ zwischen männlichen und weiblichen Führungskräften. Prof. Christiane Funken (Professorin für Kommunika-tions- und Mediensoziologie, Geschlechterforschung, TU Berlin) geht im Anschluss auf unterschiedliche Karrieremöglichkeiten männlicher und weiblicher ManagerInnen ein

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und zeigt systemische Ausschlussmechanismen in alten und neuen Arbeitsbedingungen auf. Abschließend stellen Gesche Lotzkat (Doktorandin, Technische Universität Mün-chen) und Prof. Isabell M. Welpe (Professorin für Strategie und Organisation, Technische Universität München) Stereotype über verschiedene Berufsgruppen vor. In Summe gibt dieser Teil somit ein wissenschaftlich fundiertes Bild über den Einfluss von Stereotypen und Biases auf die Auswahl, Beurteilung und Bezahlung von Führungskräften.

Der dritte Teil geht auf Lösungsmöglichkeiten bei der Auswahl und Beurteilung von Führungskräften ein, um die Wirkung von Stereotypen zu reduzieren. Prof. Wolfgang Hermann (Präsident, Technische Universität München) spricht über Erfolgsfaktoren für Führungskräfte und die Einschätzung von Potenzial in Berufungsverfahren, bevor sowohl Prof. Ann-Kristin Achleitner (Professorin für Entrepreneurial Finance, Technische Uni-versität München) als auch Dr. Arno Mahlert (Vorsitzender des Aufsichtsrats, GfK SE) sich der Auswahl von Aufsichtsräten widmen. Wie diese spricht sich Prof. Michael Wolff (Professor für Management und Controlling, Georg-August-Universität Göttingen) für klare Anforderungsprofile und die Vorteile einer diversen Führungsmannschaft aus. Dr. Brigitte Winkler (Partnerin, A47 Consulting) geht in der Folge auf die evidenzbasierte Auswahl von Topführungskräften ein, Thomas Sattelberger (Aufsichtsratsvorsitzender Faurecia Automotive, ehemals Vorstand Deutsche Telekom AG) spricht über die Relevanz von Heterogenität und Querdenken im Topmanagement. Andreas Tschiesner (Leiter Auto-motive & Assembly Deutschland, McKinsey & Company, Inc.) diskutiert die sich durch Digitalisierung wandelnden Anforderungen an Führungskräfte und die sich ergebenden Implikationen für die Führungskräfteauswahl. Im Anschluss geht Dr. Lisa K. Horvath (Post-Doc, Technische Universität München) vertiefend auf die Bedeutung „gender-neu-traler“ Sprache für die Auswahl und Beurteilung von Führungskräften ein. Abschließend stellen Tanja Schwarzmüller (Wissenschaftliche Mitarbeiterin, Technische Universität München), Dr. Prisca Brosi (Post-Doc, Technische Universität München) und Prof. Isa-bell M. Welpe (Professorin für Strategie und Organisation, Technische Universität Mün-chen) das im Rahmen des Projekts „Auswahl und Beurteilung von Führungskräften in der Wirtschaft“ entwickelte Training zur gender-neutralen Ausgestaltung von Auswahl- und Beurteilungsprozessen vor, welches viele der in den vorherigen Beiträgen dargestellten Aspekte integriert. Insgesamt zeigt der dritte Abschnitt dieses Buches also umfassende Strategien zur erfolgreichen Auswahl und Beurteilung von weiblichen und männlichen Führungskräften auf.

Im vierten Teil des Buches werden weiterführende Lösungsmöglichkeiten zur Förde-rung von weiblichen und männlichen Führungskräften auf individueller Ebene diskutiert. Zu Beginn beschreibt Claudia Nemat (Vorstand für Europa & Technik, Deutsche Tele-kom AG) ihre eigenen Erfahrungen als Topführungskraft und zentrale Erfolgsfaktoren für Führungskräfte. Katja Kraus (Geschäftsführende Gesellschafterin, Jung von Matt/sports, Mitglied des Aufsichtsrats, adidas AG) spricht über Führungspersönlichkeiten und die (Selbst-)Stereotypisierung von Frauen, Simone Menne (Vorstand Finanzen und Avia-tion Services, Deutsche Lufthansa AG) thematisiert die entscheidende Rolle klarer Kom-munikation und des eigenen Führungsstils. Elke Benning-Rohnke (Geschäftsführende

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Gesellschafterin, Benning & Company, ehemals Vorstand Wella AG) und Katinka Acker-mann (Partnerin, Equitalent International) reflektieren individuelle Strategien für Frauen, um gegen tradierte Rollenmuster anzugehen. Prof. Sonja Bischoff (emeritierte Professorin für Betriebswirtschaftslehre, Universität Hamburg) spricht über die Bedeutung des „Wil-lens zur Macht“ und Klaus Doppler (Trainer, Organisations- und Managementberater, DOPPLER Organisationsberatung & Verhaltenstraining GmbH) zeigt Wege auf, um den Willen zur Macht in tatsächliche Macht zu übersetzen. Anschließend gehen Dr. Hannah Riley Bowles (Senior Lecturer in Public Policy, Harvard Kennedy School) und Bobbi Thomason (Doktorandin, Stanford University) auf erfolgreiche Verhandlungsstrategien für Frauen ein. Sowohl Ulrike Hinrichs (Geschäftsführendes Vorstandsmitglied, Bundes-verband Deutscher Kapitalbeteiligungsgesellschaften) als auch Hildegund Holzheid (Prä-sidentin a. D., Bayerischer Verfassungsgerichtshof) raten Frauen zu mehr Risikobereit-schaft. PD Dr. Thorsten Kienast (Psychiater und Psychotherapeut, Charité Berlin) spricht über Lernerfahrungen für Führungskräfte und den richtigen Umgang mit dem Scheitern, Kerstin Plehwe (Unternehmerin, Gründerin der Astraia Female Leadership Foundation) über erfolgreiche „female leadership“. Zum Abschluss berichtet Prof. Birgitta Wolff (Prä-sidentin, Goethe-Universität Frankfurt) über angebots- und nachfrageinduzierte Barrieren und Lösungsmöglichkeiten für Frauen in Führungspositionen. Die Beiträge in diesem Teil zeichnen somit ein umfassendes Bild davon, was Frauen (und Männer) selbst tun können, um in Führung zu gehen.

Im fünften Teil geht es schließlich um weiterführende Lösungsmöglichkeiten auf or-ganisationaler Ebene. Anke Domscheit-Berg (Buchautorin und Netzaktivistin, Gründerin von opengov.me und fempower.me) zeigt auf, wie Unternehmen gläserne Decken abbauen können, Kathrin Mahler Walther (Geschäftsführendes Vorstandsmitglied, EAF Berlin) und Nina Bessing (Leiterin des Geschäftsfeldes Wirtschaft, EAF Berlin) thematisieren die Relevanz der Kombination von individuellen und strukturellen Maßnahmen, um nachhal-tigen Wandel zu erzielen. Dr. Isabelle Kürschner (Beraterin, Catalyst) stellt dar, wie man Männer als Unterstützer für Diversity-Maßnahmen gewinnt. Anja Bultemeier (Wissen-schaftliche Mitarbeiterin, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg), PD Dr. Andreas Boes (Mitglied des Vorstands des Instituts für Sozialwissenschaftliche Forschung München e. V.) und Dr. Kira Marrs (Wissenschaftlerin am Institut für Sozialwissenschaft-liche Forschung München e. V.) skizzieren den „historischen Möglichkeitsraum“ für Frau-en in heutigen Unternehmen. Im Anschluss stellen Frank Riemensperger (Vorsitzender der Geschäftsführung, Accenture Deutschland) und Sandra Babylon (Managing Director Fi-nancial Services, Accenture) sowie Bertram Brossardt (Hauptgeschäftsführer, vbw e. V., bayerische Metall- und Elektro-Arbeitgeberverbände) praktische Ansätze auf organisa-tionaler Ebene vor, um Frauen in Führungspositionen umfassend zu fördern. Basierend auf Ergebnissen der „Women Matter“-Studienreihe sprechen sowohl Dr. Bettina Orlopp (Bereichsvorstand Group Development & Strategy, Commerzbank AG) als auch Sandrine Devillard (Director, McKinsey & Company) über das Commitment des Vorstands und weiterführende Maßnahmen, um Frauen in Führungspositionen zu bringen und zu halten. Dr. Elisabeth Denison (Chief Strategy & Talent Officer, Deloitte) beleuchtet organisatio-

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nale Ansätze in Kombination mit gesellschaftlichen und politischen Maßnahmen. In der Folge nehmen Dr. Kerstin Fehre (Habilitandin, Karlsruher Institut für Technologie) und Alexander Picard (Geschäftsführender Gesellschafter, Picard Hörgeräte) eine Bestands-aufnahme der in deutschen Unternehmen durchgeführten Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen vor, bevor Sophie Mölders (Doktorandin, Technische Uni-versität München), Dr. Prisca Brosi (Post-Doc, Technische Universität München), Prof. Matthias Spörrle (Professor für Wirtschaftspsychologie, Privatuniversität Schloss See-burg) und Prof. Isabell M. Welpe (Professorin für Strategie und Organisation, Technische Universität München) die Ergebnisse einer repräsentativen Studie zur Wahrnehmung von Diversitätsmaßnahmen in der deutschen Bevölkerung vorstellen. Abschließend gibt Prof. Burkhard Schwenker (Vorsitzender des Aufsichtsrats, Roland Berger Strategy Consul-tants) Einsichten darüber, wie Unternehmen Rahmenbedingungen für Diversität schaffen können. Dieser Teil zeigt somit nicht nur einzelne Maßnahmen auf organisationaler Ebene auf, um Frauen und Männer in Führungspositionen zu fördern, sondern diskutiert vor allem integrierte und holistische Ansätze und gibt einen umfassenden Überblick über die bisher angewandten Maßnahmen.

Der sechste Teil geht auf Lösungsmöglichkeiten auf medialer Ebene ein. Zu Beginn spricht zuerst Gabor Steingart (Chefredakteur, Handelsblatt) und anschließend Dagmar Reim (Intendantin, Rundfunk Berlin-Brandenburg) über die Förderung von Frauen und Männern in Führungspositionen in Medien-Organisationen. Im Anschluss weitet Lutz Marmor (Intendant, NDR; Vorsitzender, ARD) die Diskussion auf Frauen und Männer in den Medien aus und spricht über adäquate Förderansätze für diese. Bettina Reitz (Fern-sehdirektorin, Bayerischer Rundfunk) geht auf Frauen in medialen Führungspositionen ein und thematisiert anschließend die zentrale Rolle der Medien bei der Vermittlung zeit-gemäßer Rollenbilder. Auch Sibylle Bassler (Redaktionsleiterin, ML Mona Lisa) betont die gesellschaftliche Vorbildfunktion des Fernsehens und schildert anhand des Beispiels von ML Mona Lisa, wie das Fernsehen dieser nachkommen kann. Heike M. Fendel (Ge-schäftsführerin, Barbarella Entertainment GmbH) geht auf Karrieremöglichkeiten im Kulturbetrieb ein und fordert weniger stereotype Rollendarstellungen in den Medien. Als Gestaltungsmöglichkeit für soziale Rollen hebt Tina Kulow (Director Corporate Commu-nications Northern Europe & Benelux, Facebook) soziale Netzwerke besonders hervor. Abschließend schildert Annette Bruhns (Mitgründerin und ehemalige Vorsitzende, Pro-Quote Medien e. V.) die Fortschritte, die durch das aktive Einfordern einer Frauenquote in den Medien erzielt wurden. Dieser Teil stellt somit sowohl Maßnahmen vor, durch die Medienunternehmen sich selbst wandeln, als auch Maßnahmen, die darüber hinaus zum gesellschaftlichen Wandel beitragen können.

Der siebte Teil behandelt Lösungsmöglichkeiten in Gesellschaft und Politik. Zu Be-ginn schildert Dr. Michaela Karl (Freischaffende Autorin, Lehrbeauftragte, Hochschule für Politik, Universität der Bundeswehr München), wie bereits erzielte Fortschritte in Be-zug auf Frauenrechte und Geschlechtergerechtigkeit aus historischer Sicht erlangt wur-den. Prof. Michael Kimmel (Distinguished Professor of Sociology and Gender Studies, Stony Brook University) spricht über die gesellschaftlichen Veränderungen, die sich durch

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die Gleichheit der Geschlechter ergeben, und Maßnahmen zu deren Erreichung, während Florian Nöll (Vorsitzender, Bundesverband Deutsche Startups e. V.) Maßnahmen auf ge-sellschaftlicher und politischer Ebene beschreibt, durch die mehr Frauen zur Gründung eigener Unternehmen ermutigt werden können. Dr. Elisabeth Denison (Chief Strategy & Talent Officer, Deloitte) spricht sich für einen umfassenden Stufenplan aus, der organisa-tionale, gesellschaftliche und politische Maßnahmen vereint, um Vielfalt in der Besetzung von Führungspositionen zu erreichen. Sabine Heimbach (Leiterin des Hauptstadtbüros, Deutsches Aktieninstitut e. V.) schildert Faktoren, die weibliche Karrieren in der Poli-tik erfolgreicher machen als in anderen Bereichen, und gibt darauf basierend Ratschläge für die Auswahl von Führungskräften in der Wirtschaft. Im Anschluss beschreibt Prof. Monika Schnitzer (Professorin für Komparative Wirtschaftsforschung, Ludwig-Maximi-lians-Universität München), wie der Einfluss von Stereotypen durch die Einführung von Frauenquoten reduziert werden kann und Prof. Margit Osterloh (emeritierte Professorin für Betriebswirtschaftslehre, Universität Zürich) zeigt weiterführende Argumente für eine flexible Frauenquote auf. Monika Schulz-Strelow (Präsidentin, FidAR e. V.) stellt dar, wie die Chancen, die sich durch die Frauenquote für Aufsichtsräte ergeben, für langfristige Er-folge genutzt werden können. Abschließend spricht PD Dr. Elke Holst (Forschungsdirek-torin Gender Studies, DIW Berlin) über notwendige politische Rahmenbedingungen und plädiert für eine Kombination aus unternehmensinternen und gesetzlichen Quoten. Die Beiträge in diesem Teil beschreiben somit vielfältige Maßnahmen auf gesellschaftlicher und politischer Ebene, die zu mehr Frauen in Führungspositionen beitragen.

Im achten Teil integrieren Lisa Ritzenhöfer (Wissenschaftliche Mitarbeiterin, Tech-nische Universität München), Dr. Prisca Brosi (Post-Doc, Technische Universität Mün-chen) und Prof. Isabell M. Welpe (Professorin für Strategie und Organisation, Technische Universität München) die aus den Interviews dieses Buches gewonnenen Perspektiven und geben einen Überblick über die genannten Lösungsansätze. Sie bündeln somit die Erkenntnisse aus den ExpertInneninterviews zu Maßnahmenpaketen für (Nachwuchs-)Führungskräfte, Personalentscheidende und Förderer in Politik und Gesellschaft zur Er-höhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen.

1.3 Ausblick

Neben den in diesem Buch angesprochenen Trends der demografischen Entwicklung und des Wertewandels gibt es eine Reihe von Entwicklungen, die in unterschiedlicher Weise die Herausforderungen an die Auswahl und Beurteilung von Führungskräften in Zukunft verändern werden. So ermöglicht beispielsweise die Digitalisierung nicht nur neue Ver-fahren für die Auswahl und Beurteilung von Führungskräften, sondern stellt auch gemein-sam mit Trends wie der Globalisierung und der zunehmenden Bedeutung von Innovation zusätzliche Anforderungen an erfolgreiche Führungskräfte [21]. So müssen Führungs-kräfte in Zukunft verstärkt auch in digitalen Umgebungen führen und digital unterstützte Gruppenprozesse lenken [15], kulturelle Unterschiede vereinen [13] und insbesondere

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Kreativität und Innovation fördern [1, 3]. Diese Anforderungen sollten sich auch in den Kriterien der Auswahl und Beurteilung von Führungskräften widerspiegeln. Aufgrund von Trends wie Demokratisierung und zu mehr Offenheit in Unternehmen kann außerdem erwartet werden, dass teilweise noch undurchsichtige Personalauswahlprozesse stärker durch Mehrheitsentscheidungen beeinflusst und in ihrem Ausgang transparent gemacht werden. Da gleichzeitig die Komplexität in Unternehmen zunehmen wird, was durch die damit einhergehende Ambiguität den Einfluss von Stereotypen und Rollenerwartungen begünstigen kann [8], kann erwartet werden, dass trotz aller Veränderungen die in diesem Buch vorgestellten Mechanismen und Lösungsvorschläge auch weiterhin von hoher Be-deutung sein werden.

1.4 Danksagung

Wir möchten dem Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) unsere Dank-barkeit für die erhaltene Förderung ausdrücken. Dieses Buch entstand im Rahmen des vom BMBF geförderten Themenschwerpunkts „Frauen an die Spitze“ und markiert das Ende einer spannenden und erkenntnisreichen Forschungsphase von knapp 4 Jahren, in der wir das vorhandene Wissen zusammentragen, neue Erkenntnisse hinzufügen und durch die von uns im Rahmen des Projekts organisierten Konferenzen und durchgeführten Semina-re einer breiten Öffentlichkeit zugänglich machen konnten. Unser besonderer Dank gilt Prof. Dr. Johanna Wanka, Bundesministerin für Bildung und Forschung, für das Vorwort zu diesem Buch sowie Ministerialrätin Christina Hadulla-Kuhlmann für die besondere Unterstützung unserer Konferenzen und dieses Buchvorhabens. Die Forschungsförderung und die kompetente und zuverlässige Unterstützung des BMBF waren für die Veröffent-lichung dieses Buches sowie die Vorstellung und Veröffentlichung unserer Erkenntnisse vor einem internationalen Fachpublikum äußerst wertvoll. Außerdem möchten wir dem Projektträger im Deutschen Zentrum für Luft- und Raumfahrt (DLR) für die kooperative und unterstützende Zusammenarbeit danken.

Ein großes Dankeschön geht an die 45 AutorInnen und 32 InterviewpartnerInnen, die zur Veröffentlichung dieses Buches beigetragen haben. We are deeply grateful and feel highly honored by the wealth of contributions of national and international scientists and experts which made the publication of this book possible. We would like to thank all authors for their cooperation during the editing process, for addressing our comments in their revisions and for helping us in pulling all contributions together in such a short time frame. Einer der Hauptgründe, warum Diversität zu besseren Entscheidungen und höherer Innovation führt, ist, dass durch unterschiedliche Hintergründe und Perspektiven Prob-leme besser beleuchtet und mehr Ideen generiert werden. Die AutorInnen dieses Buches repräsentieren Forschung, Wirtschaft, Medien und Politik, haben fachliche Ausbildungs-hintergründe unter anderem in der Physik, Psychologie, Chemie, Germanistik, Informa-

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111 Einleitung

tik, Betriebswirtschaftslehre, Kulturwissenschaften, Politologie und Soziologie, kommen aus den USA, der Schweiz, Israel, den Niederlanden, dem Vereinigten Königreich und Deutschland, sind unter anderem HochschulprofessorInnen, BeraterInnen, Vorstandsmit-glieder, Aufsichtsratsmitglieder, PräsidentInnen, IntendantInnen, FernsehdirektorInnen, GeschäftsführerInnen, DoktorandInnen, RedakteurInnen, Verbandsvorsitzende, Strategie-expertInnen, TrainerInnen und FinanzexpertInnen – und sind nicht immer einer Meinung. Wir sind davon überzeugt, dass der Reichtum an Perspektiven in diesem Buch zu besseren Personalentscheidungen und Innovation in der Förderung von Frauen und Männern in Führungspositionen führen wird. Um den Einfluss von Rollenerwartungen und Stereoty-pen zu vermeiden, möchten wir aufgrund von aktuellen Forschungserkenntnissen an die-ser Stelle des Buches darauf hinweisen, dass das Bewusstmachen von Stereotypen zwar notwendig ist, um Lösungen zu motivieren und umzusetzen, Stereotype aber auf keinen Fall als Norm für menschliches Denken und Handeln akzeptiert werden sollten [5]. Die Wirklichkeit ist nicht nur diverser, sondern auch interessanter.

Wir möchten den studentischen und wissenschaftlichen Hilfskräften sowie Forschungs-praktikantInnen danken, die das Projekt in unterschiedlichen Phasen seit seinem Beginn im Juli 2011 begleitet und unterstützt haben: Natalie Hartung, Katharina Herrmann, Mar-tin Kissinger, Benjamin Meindl, Christian Nagel, Simone Neser, Julia Pfau, Dorothee Pöhlchen, Katja Rösch, Jana Thiel, Dominic Wiedemann und Caroline Zygar. Zuletzt möchten wir als Herausgeberinnen des Buches Herrn Prof. Dr. Matthias Spörrle für seine Unterstützung und sein hilfreiches Feedback während des gesamten Projekts sowie Dipl.-Psych. Gesche Lotzkat und M.Sc. Sophie Moelders für die Zusammenarbeit im Rahmen des Projekts und der Erstellung dieses Buches danken.

Literatur

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2. Byrne, D. (1971). The attraction paradigm. Orlando: Academic.3. De Jong, J. P., & Den Hartog, D. N. (2007). How leaders influence employees’ innovative beha-

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Prof. Dr. Isabell M. Welpe ist Inhaberin des Lehrstuhls für Strate-gie und Organisation an der Technischen Universität München und Leiterin des Bayerischen Staatsinstituts für Hochschulforschung und Hochschulplanung. Ihr Forschungsinteresse liegt in den Berei-chen Auswahl und Beurteilung von Führungskräften, Zukunfts-konzepten der Arbeit und Organisation, Auswirkungen digitaler Technologien, Social Media und strategischer Innovation. Nach ihrem Studium an der Ludwig-Maximilians-Universität in Mün-chen, am MIT sowie einem zusätzlichen Master-Studium an der London School of Economics, promovierte Isabell M. Welpe an der Universität Regensburg. Nach ihrer Habilitation in München lehrte sie in verschiedenen wissenschaftlichen Einrichtungen, einschließ-lich der Claremont University, der EM Lyon, der Ludwig-Maxi-milians-Universität München und der Universität Bern. Isabell M. Welpe ist Autorin zahlreicher internationaler sowie nationaler Publikationen.