Upload
doliem
View
249
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Avaliação de Desempenho
A Unipública
Conceituada Escola de Gestão Municipal do sul do país, especializada em capacitação
e treinamento de agentes públicos atuantes em áreas técnicas e administrativas de prefeituras,
câmaras e órgãos da administração indireta, como fundos, consórcios, institutos, fundações e
empresas estatais nos municípios.
Os Cursos
Com diversos formatos de cursos técnicos presenciais e à distância (e-
learning/online), a escola investe na qualidade e seriedade, garantindo aos alunos:
- Temas e assuntos relevantes e atualizados ao poder público
- Certificados de Participação
- Tira-dúvidas após a realização do curso
- Controle biométrico de presença (impressão digital)
- Corpo docente especializado e atuante na área
- Atendimento personalizado
- Rigor no cumprimento de horários e programações
- Fotografias individuais digitalizadas
- Material de apoio de qualidade
- Coffee Breaks em todos os períodos
-Acesso ao AVA (Ambiente Virtual do Aluno) onde será disponibilizado o certificado
de participação para impressão, grade programática, apostila digitalizada, material
complementar de apoio de acordo com os temas propostos nos cursos, chat com
outros alunos e contato direto com professores.
Público Alvo
- Servidores públicos municipais (secretários, diretores, contadores, advogados,
controladores internos, assessores, atuantes na área de licitação, recursos humanos,
tributação, saúde, assistência social e demais departamentos) .
- Vereança e Prefeitos (a)
Localização
Nossa sede está localizada em local privilegiado da capital do Paraná, próximo ao
Calçadão da XV, na Rua Clotário Portugal nº 41, com estrutura apropriada para realização de
vários cursos simultaneamente.
Feedback
Todos os cursos passam por uma avaliação criteriosa pelos próprios alunos,
alcançando índice médio de satisfação 9,3 no ano de 2014, graças ao respeito e
responsabilidade empregada ao trabalho.
Transparência
Embora não possua natureza jurídica pública, a Unipública aplica o princípio da
transparência de seus atos mantendo em sua página eletrônica um espaço específico para esse
fim, onde disponibiliza além de fotos, depoimentos e notas de avaliação dos alunos, todas as
certidões de caráter fiscal, técnica e jurídica.
Qualidade
Tendo como principal objetivo contribuir com o aperfeiçoamento e avanço dos
serviços públicos, a Unipública investe no preparo de sua equipe de colaboradores e com
rigoroso critério define seu corpo docente.
Missão
Preparar os servidores municipais, repassando-lhes informações e ensinamentos gerais
e específicos sobre suas respectivas áreas de atuação e contribuir com:
a) a promoção da eficiência e eficácia dos serviços públicos
b) o combate às irregularidades técnicas, evitando prejuízos e responsabilizações tanto
para a população quanto para os agentes públicos
c) o progresso da gestão pública enfatizando o respeito ao cidadão
Visão
Ser a melhor referência do segmento, sempre atuando com credibilidade e seriedade
proporcionando satisfação aos seus alunos e equipe de colaboradores.
Valores
Reputação ilibada
Seriedade na atuação
Respeito aos alunos e à equipe de trabalho
Qualidade de seus produtos
Modernização tecnológica de metodologia de ensino
Garantia de aprendizagem
Ética profissional
SEJA BEM VINDO!
BOM CURSO!
Telefone (41) 3323-3131 Sede Própria: Rua Desembargador Clotário Portugal, n° 39, Centro.
www.unipublicabrasil.com.br
Programação
Avaliação de Desempenho
1. A regulamentação local
2. Requisitos avaliados
3. A característica dos avaliadores
4. Periodicidade
5. Estágio probatório
6. O direito recursal
7. As consequências da avaliação negativa
8. análise da jurisprudência
9. estudos de casos
Ministrante:
Roberto Pintor de Melo Lima: Administrador - Pós
Graduado em Gestão Pública - Servidor da Prefeitura de
Londrina há 26 anos, já ocupou diversos cargos de chefia nas
Secretarias de Administração, Gestão Pública e Recursos
Humanos.
1
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Roberto Pintor
A avaliação de desempenho no âmbito do serviço público visa atender o disposto no
Artigo 41 da Constituição Federal, com a redação estabelecida pela Emenda Constitucional
nº 19, de 1998.
Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo
de provimento efetivo em virtude de concurso público.
§ 1º O servidor público estável só perderá o cargo:
I - em virtude de sentença judicial transitada em julgado;
II - mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa;
III - mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de lei
complementar, assegurada ampla defesa.
§ 2º ...
§ 3º ...
§ 4º Como condição para a aquisição da estabilidade, é obrigatória a avaliação especial de
desempenho por comissão instituída para essa finalidade.
Observe-se que, durante o período do Estágio Probatório o servidor estará sujeito à
avaliação especial de desempenho. Após o estágio probatório, o servidor estará sujeito à
avaliação periódica de desempenho. Tanto a avaliação periódica de desempenho quanto a
2
avaliação especial de desempenho vieram à esteira do princípio da Eficiência, inserido no
Artigo 37 da Constituição pela referida emenda Constitucional.
Entretanto, instituir um processo de avaliação de desempenho no serviço público não
é tarefa fácil. Inúmeras são as dificuldades que precisam ser superadas para que esse
instrumento não se torne inócuo.
Em primeiro lugar, a avaliação de desempenho não deve ser utilizada somente para
determinar a perda do cargo público dos servidores efetivos ou durante o estágio probatório.
A avaliação de desempenho deve ser vista como promotora da eficiência no serviço público,
uma vez que motiva e incentiva o servidor público, fazendo com que este seja o principal
instrumento de mudança no serviço público.
De acordo com (ANDREASSI, 1994) além do atendimento aos aspectos legais, os
objetivos da avaliação de desempenham visam outras áreas, quer seja: orientar programas de
treinamento/desenvolvimento ao identificar deficiências e aptidões dos funcionários; dar
subsídios à política de promoção e salários, ou seja, a avaliação pode ser utilizada a fim de
gerar informações para a discriminação do aumento salarial e promoção; estabelecer um
sistema de comunicação entre a chefia e os subordinados com relação aos objetivos da
organização; e o planejamento de gestão de pessoas ao permitir que a organização estabeleça
políticas de desenvolvimento de seus servidores nos quesitos necessários ao melhor
desempenho e utilização dos talentos disponíveis.
No processo de avaliação de desempenho dois elementos são basicamente analisados:
aptidão e capacidade. A aptidão diz respeito às características pessoais e a capacidade é o
resultado do aproveitamento que o indivíduo faz dessas características no trabalho. A partir
do treinamento recebido, o empregado vai colocar suas aptidões a serviço das tarefas que
deve desempenhar. Assim: aptidão + treinamento = capacidade. (BERGAMINI, 1973)
A Avaliação de Desempenho pode ser realizada através de vários métodos. Dentre os
principais temos:
Escala Gráfica. É o método de avaliação de desempenho mais utilizado. Segundo
Chiavenato (1999), o método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através
de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Ele afirma também que é um
método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e
nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.
3
Escolha Forçada. Esse método força o avaliador a avaliar o funcionário por intermédio de
afirmações. Chiavenato (1999), afirma que o método de Escolha Forçada consiste em avaliar
o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam
determinados aspectos do comportamento. O avaliador deve escolher forçosamente apenas
uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário
avaliado.
Pesquisa de Campo. Método que conduz o avaliador a analisar o comportamento do
funcionário na execução do seu trabalho e não na pessoa em si. Segundo Chiavenato (1999),
o método consiste em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise
complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.
Método dos Incidentes Críticos. É um método de avaliação de desempenho bastante
simples. Segundo Chiavenato (1999), esse método se baseia nas características extremas
(incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou
altamente negativos (fracasso). Ele afirma também que, o método não se preocupa com o
desempenho normal, mas com desempenho positivos ou negativos excepcionais. Cada fator
de avaliação do desempenho é transformado em incidente critico ou excepcional, para avaliar
os pontos fortes e os pontos fracos de cada empregado.
Lista de Verificação. Esse método é considerado tradicional na avaliação de desempenho.
Para Chiavenato (1999), esse método é baseado em uma relação de fatores de avaliação a
serem considerados (check-lists) a respeito de cada empregado. Cada um desses fatores de
desempenho recebe uma avaliação quantitativa.
Avaliação por Objetivos. Esse método está profundamente relacionado ao modelo de
administração por objetivos. É um método no qual o superior (o chefe) e o subordinado (o
operário) identificam, juntos, os objetivos a serem atingidos pelo funcionário em um
determinado período de tempo. Nesse método permite um acompanhamento periódico dos
resultados alcançados e os anteriormente fixados e a identificação das providências
necessárias para o próximo período.
Avaliação 360 Graus. É um método de avaliação de desempenho que se baseia na ampla
participação de todos os integrantes da equipe, as informações sobre o desempenho do
avaliado são coletadas de todas as pessoas ao redor do funcionário. É também chamada de
“feedback 360”. Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho é feita de modo
circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado.
4
Cada método tem seus “prós” e “contras”. A administração municipal deve conhecer
os métodos para escolher aquele que melhor irá medir o desempenho de seus servidores.
Outra possibilidade é a utilização de mais de um método ou também a utilização de um
método misto, que faça a união de dois ou mais métodos
1 – Regulamentação Local
No serviço público, cujo princípio basilar é a legalidade, só pode ser feito o que está
previsto em lei. Toda atividade deve ter previsão legal.
Seguindo o que estabelece a Constituição Federal, quando o regime jurídico de
contratação de servidores for o estatutário, a necessidade de avaliação de desempenho deve
estar determinada no Estatuto do Servidor. Quando o regime de contratação for o celetista a
avaliação de desempenho deve estar prevista em lei específica.
Nesses casos, a avaliação de desempenho terá o objetivo principal de estabelecer a
permanência ou não do servidor no serviço público.
Quando houver no município um Plano de Carreira, Cargos e Salários, a avaliação de
desempenho deverá ser prevista de uma maneira mais ampla. Nesse caso, além de determinar
a permanência ou a exoneração do servidor, a avaliação de desempenho deverá ser utilizada
como orientação para programas de treinamento e desenvolvimento e também como critério
para promoções e elevações na carreira.
É desejável que a lei que estabeleceu a avaliação de desempenho trate esse instituto de
uma maneira mais geral, sem muitos detalhes. O detalhamento do processo deverá ser feito,
preferencialmente, através de decreto. Dessa maneira, há maior facilidade no
aperfeiçoamento do procedimento, uma vez que esse processo deve ser constantemente
revisado e aperfeiçoado.
Também é importante a publicação de uma regulamentação, uma cartilha e/ou um
manual de instruções, de modo que todos conheçam exatamente o que está sendo avaliado, o
que se espera de cada servidor e como se dará todo o processo.
No serviço público, para que a avaliação de desempenho tenha o efeito desejado, é
imprescindível a utilização de critérios objetivos, tanto na avaliação das aptidões do servidor
quanto na avaliação da sua capacidade.
5
Normalmente as atribuições de cada cargo ou função, os deveres e as obrigações dos
servidores já fazem parte da legislação municipal, seja no estatuto do servidor, no plano de
cargos ou em lei específica.
Entretanto, só isso não basta. Para que as avaliações de desempenho consigam gerar
os resultados esperados, o desempenho melhore e beneficie a todos, metas de desempenho
devem ser discutidas em todas as unidades administrativas e em todos os níveis hierárquicos,
a fim de que se estabeleça, de preferência em forma quantitativa, o que se espera alcançar e
qual o comportamento que o servidor deverá ter durante o período de tempo da avaliação. O
estabelecimento dessas metas deve contar com a participação de todos os avaliados e deve ser
amplamente divulgadas, a fim de que ninguém possa alegar desconhecimento.
Também é de fundamental importância que estejam previstas nas regulamentações as
ações a serem tomadas nos casos em que se observar alterações negativas no desempenho do
servidor avaliado. Essas ações podem ser o encaminhamento para treinamentos, a perda de
promoções ou avanços na carreira, uma simples advertência ou até a exoneração do serviço
público.
2 – Requisitos Avaliados
Os requisitos a serem avaliados, de uma maneira geral, variam de acordo com o
cargo, a função, o grau de escolaridade do servidor e os objetivos da organização. Vários
formulários devem ser criados, de acordo com os cargos/funções, uma vez que, diante da
complexidade do serviço público, não é possível um mesmo formulário para avaliar todos os
servidores. Também influencia na escolha e na mensuração dos requisitos que serão
avaliados o método que estiver sendo utilizado.
Uma pesquisa realizada em seis estados e na União por Jaqueline Insaurriaga Silveira,
Ivan Antônio Pinheiro e Elaine Di Diego Antunes, publicado na Revista Pensamento
Contemporâneo em Administração, encontrou 38 (trinta e oito) critérios avaliativos de
desempenho. São eles: 1-Administração do tempo; 2-Organização; 3-Qualidade e
organização do trabalho; 4-Alcance dos objetivos; 5-Aproveitamento programas de
capacitação; 6-Assiduidade; 7-Assiduidade e pontualidade; 8-Pontualidade; 9-Atenção
concentrada; 10-Autodesenvolvimento; 11-Cultura geral e profissional; 12-Capacidade de
trabalho em equipe; 13-Capacidade empreendedora; 14-Planejamento do trabalho; 15-Chefia
e Liderança; 16-Comportamento ético; 17-Comprometimento com o trabalho; 18-
Comunicação; 19-Conhecimento, acompanhamento e controle; 20-Conhecimento de métodos
6
e técnicas de trabalho; 21-Criatividade; 22-Disciplina; 23-Eficiência; 24-Aproveita recursos e
racionaliza processos; 25-Equilíbrio emocional; 26-Flexibilidade às mudanças; 27-Iniciativa;
28-Iniciativa e Cumprimento de prazos; 29-Presteza; 30-Participação em órgãos de
deliberação coletiva; 31-Perspicácia; 32-Produtividade; 33-Qualidade do trabalho; 34-
Subordinação; 35-Urbanidade; 36-Sociabilidade; 37-Zelo pelos equipamentos e instalações
de serviço; 38-Visão sistêmica.
Várias possibilidades podem ser utilizadas para avaliar esses critérios. Podem ser
utilizados valores e pesos; podem ser avaliados de acordo com a importância (muito
importante, importante e pouco importante); poderão ser classificados em relação à meta
(acima do esperado, dentro do esperado e abaixo do esperado); poderão ser utilizados
conceitos (ótimo, bom, regular ruim, péssimo).
3 – A característica dos avaliadores
A avaliação de desempenho no serviço público, além de contar com os mesmos
problemas da iniciativa privada, conta com mais um fator de dificuldade: a influência
política.
A existência de servidores de cargos comissionados em posições de chefia faz com
que o julgamento impessoal do avaliador nem sempre seja alcançado. Isso exige maior rigor
na escolha dos avaliadores e maior cuidado na elaboração dos mecanismos de avaliação, de
forma que o processo seja estritamente objetivo e permita o cruzamento de informações,
afinal de contas o que está se avaliando é o comportamento do servidor e não da pessoa.
Então, dentre os critérios para os avaliadores, é imprescindível que o mesmo seja
ocupante de cargo efetivo, não esteja em estágio probatório, conheça o trabalho executado
pelo avaliado e tenha grau de escolaridade igual ou superior ao avaliado. A avaliação não
deve ser feita somente pela chefia. Os pares e os subordinados também devem participar do
processo de avaliação. Não participarão do processo os estagiários, os terceirizados, o pessoal
contratado por prazo determinado e os servidores cedidos por outros órgãos.
Definidos os avaliadores e a forma de avaliação é de fundamental importância o
treinamento e o esclarecimento de todo o processo, principalmente para se evitar erros e
tendências da avaliação.
Os principais erros detectados nas avaliações de desempenho são:
7
Efeito de Halo (Horn) - Consiste no fato de o avaliador estender uma avaliação positiva,
conhecida como efeito de Halo, ou negativa, conhecida como efeito de Horn, de uma
determinada pessoa. Este erro aparece em todos os itens da avaliação, quando o avaliador
segue um mesmo raciocínio durante toda a avaliação, seja o de avaliar de forma positiva ou
negativa.
Assim, este erro acontece, muitas vezes, devido a não separação dos itens a serem
avaliados, fazendo com que todos eles sejam analisados de forma igual, sem uma análise
individual adequada. Na cabeça do avaliador que comete este erro, se o funcionário avaliado
é bom em determinada tarefa, ele, automaticamente será bom em todas as outras. Ou o
contrário.
Tendência Central - Este erro é o famoso “meio termo” da avaliação de desempenho.
Nele, o avaliador opta por não atribuir notas muito altas, nem muito baixas, para seus
avaliados. Seja por medo, insegurança ou mesmo preguiça de avaliar corretamente os seus
colaboradores, o avaliador atribui notas medianas, como 5 ou 6, por exemplo, a fim de não
prejudicar as pessoas ou, ainda, ter que justificar notas muito altas no futuro.
Desta forma, ele mantém uma tendência a oferecer notas centrais para seus avaliados,
fugindo do 1 ou 10 das avaliações mais extremas.
Efeito de recenticidade - Aqui, o avaliador usa apenas sua memória recente para
atribuir notas aos seus avaliados. Assim, ele usa apenas os acontecimentos mais recentes,
sejam eles bons ou ruins, para dizer como está sendo o desempenho dos avaliados.
Este tipo de erro é muito prejudicial para aqueles funcionários que tiveram algum tipo
de problema de relacionamento ou desempenho nos últimos meses. Porém, é benéfico para
aqueles funcionários que sempre possuem um bom comportamento dentro da empresa. Fato
este que pode forçar alguns comportamentos falsos em épocas próximas às avaliações de
desempenho.
Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) - Nos processos de avaliação de
desempenho de um funcionário da empresa, é comum que um ou outro avaliador teime em
desenvolver seus próprios critérios de avaliação, deixando de lado os critérios acordados pela
equipe de avaliadores.
Desta forma, um avaliador pode optar por ter um perfil mais complacente, enquanto o
outro um perfil mais rigoroso. Este tipo de erro é prejudicial para todo o processo de
avaliação, uma vez que adota critérios diferenciados para as avaliações.
Para corrigir este erro é preciso definir critérios de avaliação iguais para todos os
avaliadores, eliminando assim as características pessoais imprimidas nas análises.
8
Erro de “primeira impressão” - Um erro muito comum é utilizar a primeira impressão
que o funcionário deixa para avaliar o seu desempenho no decorrer do ano. O avaliador não
utiliza os feitos atuais da pessoa para medir seu desempenho, utilizando apenas as primeiras
impressões que teve de seu comportamento quando do início de suas atividades na empresa.
Mas como bem sabemos, as pessoas mudam e evoluem em seu desempenho nas
empresas, por isso, seria injustiça não levar em conta suas realizações dos últimos meses e
anos na hora de avaliá-lo.
Erro de semelhança (auto-identificação) - Em alguns casos, os avaliadores tendem a
avaliar de forma mais positiva aqueles colaboradores que se parecem com eles, que possuem
os mesmos interesses, a mesma formação profissional, os mesmos gostos pessoais etc. Desta
forma, a avaliação fica prejudicada por interesses outros que não os critérios definidos antes
do início do processo de análise e avaliação de desempenho.
Erro de fadiga / rotina - Em empresas com muitos funcionários, onde o volume de
avaliações é elevado, é normal que os avaliadores cheguem ao final do dia muito cansados. E
após realizarem inúmeras avaliações, os critérios de análise dos colaboradores já começa a
ser esquecido, dando lugar ao cansaço e à fadiga.
Por isso, é importante que as avaliações não sejam feitas uma em seguida da outra, de
forma contínua, a fim de evitar o cansaço e os erros de avaliação por causa da fadiga.
Incompreensão do significado dos fatores – Em alguns casos pode ocorrer a
apreciação de qualidades diversas das desejadas por incompreensão ou distorção do sentido
do fator, Esse erro pode ser corrigido através de formação dos avaliadores que inclua a
interpretação e a discussão de cada fator.
4 – Periodicidade
Na iniciativa privada, o período em que será realizada a avaliação de desempenho
depende basicamente das necessidades e do tamanho da empresa. Dependendo da empresa,
essa avaliação pode ser mensal, bimestral, semestral ou qualquer outro período.
No serviço público, devido à quantidade de pessoal envolvido, à burocracia, a
diversidade de cargos, funções e atividades, na maioria das vezes não é possível finalizar um
processo de avaliação de desempenho num período de tempo muito curto. Entretanto,
também não é recomendável um período de tempo muito elástico, A experiência nos sugere
que a avaliação de desempenho seja desenvolvida no período de 1 (um) ano, principalmente
se a avaliação estiver atrelada às metas e prioridades estabelecidas no Plano Plurianual e na
9
Lei de Diretrizes Orçamentárias. Em alguns casos, sugere-se que sejam feitas reuniões de
acompanhamento durante o ano.
5 – Estágio Probatório
Estabelece o artigo 41 da Constituição Federal
Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de
provimento efetivo em virtude de concurso público.
§ 4º Como condição para a aquisição da estabilidade, é obrigatória a avaliação especial de
desempenho por comissão instituída para essa finalidade.
Esse prazo trienal destina-se a avaliar a adaptação do novo servidor ao serviço e suas
qualidades após a investidura em cargo de provimento efetivo e, de acordo com esse
dispositivo legal, concluímos que:
a) O servidor deverá cumprir três anos de efetivo exercício, ou seja,deve-se dar atenção
especial ao lapso de tempo em que o servidor não estará à disposição da administração.
Apesar de várias licenças ou afastamentos serem considerados com de efetivo exercício para
outras finalidades, no caso da avaliação especial de desempenho o conceito de efetivo
exercício deve ser outro. Não deve ser computado no estágio probatório o período que afaste
o servidor do exercício das funções do cargo, como, por exemplo: afastamento em razão de
serviço militar, licença para estudo, licença para trato de assuntos particulares, desempenho
de mandato classista ou mandato eletivo, afastamentos em razão de casamento, luto, acidente
de trabalho, doença própria ou em pessoa da família ou licença gestante. Também não devem
ser computados períodos em que o servidor prestou serviço em outro cargo, como estagiário,
ocupante de cargo em comissão ou prestando serviço temporário.
b) A avaliação do estágio probatório é especial porque não se confunde com a avaliação de
desempenho dos servidores efetivos, feita periodicamente para aferir a qualidade do serviço
prestado por este.
c) A avaliação especial de desempenho é obrigatória. É condição para que o servidor seja
efetivado no serviço público. Não se admite que o servidor adquira a estabilidade por decurso
de prazo, sem que seja feita uma única avaliação com parecer favorável,
d) A avaliação deve ser feita por uma Comissão, eliminando-se assim a decisão soberana da
chefia do servidor. Essa Comissão deve ser instituída para essa finalidade, formada por
servidores estáveis, a fim de manter a neutralidade e a impessoalidade da avaliação.
A partir desse ponto, fica a critério das administrações municipais regulamentarem o
processo, principalmente quanto à periodicidade das avaliações. É recomendável que sejam
feitas várias avaliações a fim de acompanhar a evolução do servidor no exercício do cargo.
10
Também não é necessário que a administração aguarde três anos para exonerar o servidor em
estágio probatório que apresente desempenho incompatível com o cargo, com a função ou
com o serviço público. O estágio probatório pode ser interrompido a qualquer momento.
A definição dos critérios a serem aferidos também fica a cargo do ente público. Os
critérios mais comuns são: disciplina, assiduidade, capacidade, produtividade, capacidade de
iniciativa, bem como responsabilidade.
6 – Do direito recursal
O direito recursal encontra-se esculpido na Constituição Federal em seu Artigo 5ª ,
LV:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos
brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à
liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
LV - aos litigantes, em processo judicial ou administrativo, e aos acusados em geral são
assegurados o contraditório e ampla defesa, com os meios e recursos a ela inerentes;
Partindo do princípio que o servidor pode ser exonerado, a partir de uma avaliação de
desempenho insuficiente, todas as etapas do processo devem contemplar o direito de defesa
do servidor, permitindo que o mesmo tome ciência das decisões e interponha recursos junto à
autoridade que proferiu a decisão e pedidos de reconsideração à autoridade superior.
Esse procedimento é válido para todos os casos em que se está avaliando os
servidores, seja ele efetivo ou em estágio probatório.
O Professor Vicente Greco Filho sintetiza esse princípio de maneira bem prática e
simples: "O contraditório se efetiva assegurando-se os seguintes elementos: a) o
conhecimento da demanda por meio de ato formal de citação; b) a oportunidade, em prazo
razoável, de se contrariar o pedido inicial; c) a oportunidade de produzir prova e se
manifestar sobre a prova produzida pelo adversário; d) a oportunidade de estar presente a
todos os atos processuais orais, fazendo consignar as observações que desejar; e) a
oportunidade de recorrer da decisão desfavorável."
O Supremo Tribunal Federal já pacificou entendimento sobre o contraditório e ampla
defesa em casos de exoneração através das Súmulas 20 e 21, conforme segue:
“Súmula 20 – É necessário processo administrativo, com ampla defesa, para demissão de
funcionário público admitido por concurso.
Súmula 21 – Funcionário em estágio probatório não pode ser exonerado nem demitido sem
inquérito ou sem as formalidades legais de apuração de sua capacidade”.
11
Portanto, para toda alteração verificada no desempenho dos servidores deve ser aberto
o devido processo administrativo e conduzido dentro dos limites traçados pela lei respeitando
o processo legal e outras garantias asseguradas pela Constituição Federal aos servidores
públicos aprovados em concurso público e legitimamente convocados, devendo ser
assegurado ao mesmo efetiva participação no feito defendendo de forma efetiva seus direitos.
7 – As consequências da avaliação negativa
Seria muito mais tranquilo para os responsáveis pelas unidades de recursos humanos
que todos os servidores avaliados obtivessem um resultado dentro de parâmetros que fossem
considerados dentro da normalidade, entretanto, não é isso que se observa.
Ao estruturar um processo de avaliação de desempenho a administração pública deve
fundamentar o motivo da avaliação, o que se espera alcançar com o processo e as
consequências para aqueles que não atenderem o objetivo esperado.
Ao se deparar com uma avaliação negativa, a autoridade deve ter as opções já
determinadas na legislação que instituiu o processo e essas opções deverão estar vinculadas
aos objetivos da avaliação de desempenho.
Nas situações em que essas avaliações servirão somente para determinar a perda do
cargo ou a permanência no serviço público, o mais indicado é a abertura de um processo
administrativo, inicialmente para permitir o exercício do contraditório e da ampla defesa.
Posteriormente, pode-se orientar e/ou advertir o servidor sobre a sua conduta, de forma a não
proceder sumariamente a exoneração. Em casos de reincidência, a exoneração deve ser a
opção mais acertada, uma vez que, ao permitir a permanência desse servidor, a administração
municipal estará violando o princípio constitucional da Eficiência.
Nos casos em que a administração municipal se utilize desse instrumento combinado
com outros objetivos como avanços na carreira ou o pagamento de gratificações, o ideal é
que haja programas de acompanhamento, treinamento e desenvolvimento para que o
desempenho do servidor melhore e o mesmo possa entrar dentro dos padrões determinados
como dentro da normalidade. Permanecendo o desempenho abaixo do que se espera do
servidor, a administração tem o dever-poder de efetivar a exoneração.
12
8 – Análise da jurisprudência
Ao fazermos uma leitura das decisões dos tribunais superiores, em situações que o
judiciário é chamado a se manifestar para solucionar demandas sobre o tema, o que
observamos é o respeito às decisões tomadas pelo executivo.
O Poder Judiciário, nesse contencioso, tem se manifestado desfavoravelmente à
administração municipal quando ocorre falha no processo administrativo e o desrespeito aos
princípios constitucionais da legalidade, da impessoalidade, da moralidade, da publicidade,
da eficiência, da razoabilidade e do contraditório e ampla defesa.
Dessa maneira, deve o administrador municipal observar atentamente os princípios
constitucionais aos quais está subordinado o serviço público.
Dentre os principais ensinamentos que a jurisprudência nos traz podemos citar o
seguinte:
- Nomear comissão com, no mínimo, 3 servidores para avaliar o servidor;
- Observar atentamente a previsão das licenças e afastamentos que são consideradas de
efetivo exercício para fins de contagem de tempo do estágio probatório;
- Sempre estabelecer critérios objetivos para a avaliação de desempenho do servidor;
- Estabelecimento dos critérios, das condições e a previsão das licenças e afastamentos que
serão consideradas ou não para fins de contagem do período em que está avaliando o
desempenho do servidor.
- Sempre permitir que o servidor tome ciência das avaliações e conceder prazo razoável para
sua defesa, quando a decisão for desfavorável ao mesmo.
9 – Estudos de caso
CASO 1 - TRIBUNAL REGIONAL FEDERAL DA 3ª REGIÃO
RELATÓRIO
EXCELENTÍSSIMO SENHOR DESEMBARGADOR FEDERAL JOSÉ
LUNARDELLI: Trata-se de ação ordinária proposta por CLELIANA TEIXEIRA MALTA
objetivando o reconhecimento da nulidade do ato administrativo que determinou sua
exoneração.
Informa a autora que era servidora pública federal do Tribunal Regional do Trabalho da
15ª Região, desde 26 de abril de 2005. Em janeiro de 2007, foi instaurado o Procedimento
13
Administrativo Disciplinar número 00322-2007.895.15.004, que concluiu pela não
homologação do seu estágio probatório.
História que a avaliação de desempenho é realizada em quatro etapas. Insurge-se
quanto à segunda etapa, pois, segundo alega, foi realizada por servidor incompetente para tal.
Aduz que a avaliação do servidor deve ser feita pelo seu chefe hierárquico. No entanto,
apesar de estar sob a chefia do servidor Pedro Paulo Rossi, foi avaliada pelo servidor Mário
Rosetti, em afronta ao §2º do art. 8º da Resolução Administrativa nº 04, de 13/10/2003
Acrescenta que a terceira etapa de avaliação foi desconsiderada pelo Tribunal Regional
do Trabalho, já que a servidora esteve, durante longo período, sob licença saúde. No entanto,
a desconsideração desta etapa trouxe-lhe prejuízos, na medida em que a pontuação da etapa
poderia ter contribuído para sua aprovação.
A r. sentença, submetida ao reexame necessário, julgou procedente o pedido para
determinar a anulação da decisão de exoneração da autora, sem prejuízo de nova avaliação de
desempenho, considerando-se o estágio probatório suspenso durante o gozo de licença saúde,
e prorrogado por igual período, cada etapa ou fase da avaliação. Como consequência,
condenou a ré a reintegrar a autora no cargo anteriormente ocupado e a pagar os vencimentos
e vantagens devidos desde a exoneração indevida, acrescidos de juros de mora de 0,5% ao
mês e correção monetária, nos moldes definidos pelo Manual de Cálculos da Justiça Federal.
Por fim, foi concedida a antecipação dos efeitos da tutela apenas para determinar a imediata
reintegração da autora, sem efeitos financeiros pretéritos. Os honorários advocatícios foram
fixados em 10% do valor da causa.
Em suas razões de recurso, a União sustenta a legalidade do procedimento que
culminou com a exoneração da autora. Alega que o servidor responsável pela segunda etapa
da avaliação da servidora, Mário Rosetti, era substituto legal do servidor Pedro Paulo Rossi,
razão pela qual não constituiu ilegalidade a avaliação da servidora por aquele. Acrescenta que
a desconsideração da terceira etapa da avaliação da autora não trouxe qualquer prejuízo visto
que o resultado final foi apurado pela média ponderada das demais avaliações e ainda, que a
licença médica não suspende o estágio probatório.
14
VOTO
EXCELENTÍSSIMO SENHOR DESEMBARGADOR FEDERAL JOSÉ
LUNARDELLI: Cinge-se a controvérsia quanto à suposta nulidade do ato administrativo
que culminou com a exoneração da autora, por inaptidão no estágio probatório.
Extrai-se dos autos que a autora, ex-servidora do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª
Região, assumiu o cargo de Técnico do Judiciário em 27 de abril de 2005.
Em 16 de janeiro de 2007, foi instaurado o Processo Administrativo nº 00322-2007-
895-15-00-4 (apenso). Na ocasião, a autora havia sido submetida a três, das quatro etapas
exigidas, para avaliação do seu desempenho a fim de alcançar a estabilidade. No entanto,
restou consignado pelo Diretor de Pessoal que, independentemente de a servidora obter nota
máxima na quarta avaliação, não alcançaria a nota mínima para aprovação no estágio
probatório (fl. 136 - apenso).
Observo que na primeira avaliação de desempenho (Fase I: 27/04/2005 a 30/09/2005),
a servidora obteve o total de 193 pontos. Na segunda fase (Fase II: 01/10/2005 a 30/04/2006),
sua pontuação foi de 81 pontos. Por sua vez, obteve 57,5 pontos na terceira etapa da
avaliação (Fase III: 01/05/2006 a 19/09/2006). No entanto, esta última foi desconsiderada,
visto que a servidora esteve, em grande parte do período, licenciada para tratamento da
própria saúde (fls. 137/138 - apenso).
Insurge-se a autora quanto às Fases II e III. Em relação à Fase II, alega que a mesma foi
realizada por servidor incompetente, qual seja, Mário Rossetti, que não era seu superior
hierárquico. Informa que sua avaliação deveria ter sido feita pelo servidor Pedro Paulo Rossi.
A despeito das alegações da autora, observo que o servidor Mário Rossetti encontrava-
se substituindo o servidor Pedro Paulo Rossi, visto que este "encontrava-se de férias de
30/01/06 a 16/04/06" e "em 17 de abril solicitou sua exoneração do cargo de Diretor". Por
essa razão, as avaliações dos servidores foram redirecionadas para o Diretor de Secretaria
Substituto, Mário Rossetti (fl 143 - apenso).
Desse modo, a avaliação encontra respaldo no art. 8 da Resolução Administrativa nº 04,
de 13 de outubro de 2003, que regulamenta o Programa de Avaliação de Desempenho dos
Servidores do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (fls. 38/50):
"Art. 8º As avaliações serão de responsabilidade do Juiz ou titular do cargo em
comissão, a quem o servidor estiver imediatamente subordinado ou, em seu impedimento, do
substituto legal ou eventual"
Em relação à terceira fase da avaliação do servidor, verifico que foi realizada no
período de 01/05/2006 a 31/12/2006 (fl. 114). Ocorre que, neste interregno, a servidora
15
esteve em gozo de licença para tratamento da própria saúde nos seguintes períodos (fls.
149/150 - apenso):
- 22/03/2006 a 19/06/2006;
- 20/06/2006 a 19/09/2006;
- 20/09/2006 a 19/12/2006.
Em razão do longo período de licença, a Administração do Tribunal Regional do
Trabalho da 15ª Região resolveu desconsiderar a terceira avaliação da autora, sob o
argumento de que a desconsideração da avaliação não traria prejuízos à servidora, bem como,
de que a licença médica não suspende o estágio probatório (fls. 151/153 - apenso).
Durante o Processo Administrativo, a autora passou pela quarta etapa de avaliação e, ao
final do procedimento, não obteve a pontuação mínima para aprovação no estágio probatório,
razão pela qual foi determinada sua exoneração (fls. 161/162 - apenso).
Acerca do assunto, trago a lume o artigo 41 da Constituição Federal, com a redação que
lhe foi dada pela Emenda Constitucional nº 19/98 (g.n.):
"Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para
cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público."
Da leitura do referido dispositivo extrai-se que o efetivo exercício das funções é
condição para a avaliação de desempenho, pelo que não se mostra possível o aproveitamento
de períodos de licenças ou afastamentos para fins de cômputo do prazo de três anos previsto
no dispositivo colacionado.
No caso em tela, no período de três anos em que a Administração avaliou a autora, a
mesma esteve em licença durante 331 (trezentos e trinta e um) dias, a saber (fls. 149/150 -
apenso):
a) de 12/07/05 a 15/07/05 (04 dias)
b) de 16/07/05 a 29/07/05 (14 dias);
c) de 07/11/05 a 30/11/05 (24 dias);
d) de 06/03/06 a 21/03/06 (16 dias);
e) de 22/03/06 a 19/06/06 (90 dias);
f) de 20/06/06 a 19/09/06 (92 dias);
g) de 20/09/06 a 19/12/06 (91 dias).
Assim, nos três anos de estágio probatório, que pressupõe o efetivo exercício do
servidor, não foi possível realizar a avaliação da autora durante quase um ano (trezentos e
trinta e um dias), em decorrência de afastamentos por licença-médica.
16
Desse modo, a autora deixou de ser avaliada durante um longo lapso temporal dentro
do período de três anos. Em outras palavras, a autora foi reprovada na avaliação de
desempenho, sem que lhe fosse dada a oportunidade de cumprir os três anos de efetivo e
exercício, e neste período, demonstrar sua aptidão para o desempenho do cargo.
A desconsideração de um determinado período da avaliação e aplicação da média
ponderada dos períodos em que a servidora foi avaliada acabou por tolher-lhe a possibilidade
de demonstrar sua aptidão. Não se pode presumir que o desempenho do servidor seria igual
ou semelhante ao dos outros períodos.
Nem se alegue que o rol previsto no artigo 20, §5 da Lei 8.112/90 não prevê a
suspensão do estágio probatório quando o servidor se afasta do serviço para tratamento da
própria saúde. Seria completamente ilógica a previsão de suspensão do estágio probatório
para licença para tratamento em pessoa da família do servidor e a impossibilidade de
suspensão para o tratamento da própria saúde do servidor.
Por essa razão, mostra-se correta a r. sentença que determinou a prorrogação do período
do estágio probatório, pelo período correspondente ao afastamento da servidora.
Como bem pontuou o i. Magistrado a quo "é evidente o prejuízo da autora na não
realização de uma das etapas de avaliação, posto que era possível, com a prorrogação do
período de avaliação, a obtenção de nota nesta etapa de forma a atingir média suficiente
para a aprovação" (fl. 148 verso).
CASO 2 – TRIBUNAL DE JUSTIÇA DE MINAS GERAIS
- Servidor público municipal, ocupante de cargo de professor, exonerado após quase cinco
anos de exercício, em razão de constatação de incapacidade física e mental para o exercício
do cargo.
- Negativa da Administração do Município de Uberlândia de pedido de readaptação,
considerando o servidor ainda em estágio probatório, em razão de suspensão ocorrida durante
exercício de cargo comissionado de diretor de escola.
- Correlação de atribuições entre o cargo comissionado de diretor de escola e de professor,
que impede a suspensão do prazo de estágio probatório, na forma do §1º, do art. 5º, da Lei
Complementar Municipal 426/06.
- Reconhecimento tácito pela administração municipal da correlação entre as atribuições do
cargo, uma vez que, durante o exercício do cargo em comissão, efetuou avaliação do servidor
para fins de estágio probatório.
17
- Sendo aprovado em duas avaliações, e tendo transcorrido o triênio do estágio probatório,
não pode o servidor ser prejudicado pela inércia da administração em realizar a terceira
avaliação, extemporânea.
- Se o servidor já havia alcançado a estabilidade, é ilegal a sua exoneração em razão de
inaptidão física e mental para o exercício do cargo, sendo cabível a readaptação, na forma do
art. 30, da Lei Complementar 40/92, do Município de Uberlândia.
- Ilegalidade do ato de exoneração do servidor reconhecida.
- Segurança Concedida.
V O T O
Trata-se de reexame necessário e recurso voluntário, o último interposto pelo
Município de Uberlândia, em face à sentença de fls. 299/306,que, nos autos de mandado de
segurança interposto por João Batista Pereira Silveira, concedeu a segurança, para reconhecer
ao autor o direito à estabilidade, bem como anular o ato que determinou sua exoneração,
sujeitando a decisão ao reexame necessário.
Em suas razões de fls. 308/349, o Município de Uberlândia insiste na preliminar de
ilegitimidade passiva do Prefeito Municipal de Uberlândia.
No mérito, alega que não foi demonstrada a ilegalidade do ato indigitado coator, ao
fundamento de que não houve qualquer ilegalidade no processo de exoneração do impetrante
do cargo de professor.
Sustenta que ocorreu a suspensão do período de estágio probatório do impetrante, no
período em que exercia a função de diretor de escola.
Assevera que não existe correlação entre as funções de professor e diretor de escola,
razão pela qual não se pode considerar o tempo em que o impetrante exerceu a última função
comissionada, para fins de contagem de tempo de estágio probatório referente ao cargo de
professor.
Afirma que a Comissão de Avaliação de Estágio Probatório entendeu não existir
correlação entre o cargo de diretor de escola e professor, para efeitos de contagem de tempo
para estágio probatório, entendendo que o período probatório restou suspenso durante o
exercício do cargo em comissão.
Insiste que o digno Juiz de primeiro grau, ao entender ao contrário, teria adentrado no
mérito do ato administrativo, o que é vedado pelo art. 2º, da CF/88.
18
Aduz que foi constatado, ainda, que o impetrante ficou afastado 222(duzentos e vinte e
dois) dias, em razão de licença saúde, período que, na forma da Lei Complementar Municipal
426/06, também não conta para fins de estágio probatório.
Alega que, com a suspensão do estágio probatório, no período em que exerceu o cargo
comissionado, e o afastamento por duzentos e vinte e dois dias, em razão das licenças saúde
deferidas, o estágio probatório do impetrante somente terminaria em julho de 2012. Desta
forma, afirma que foi legal a avaliação da comissão de estágio probatório, realizada em 2011,
que concluiu pela inaptidão física e mental do impetrante para o exercício do cargo de
professor.
Afirma que, não tendo sido concluído o estágio probatório, e não tendo o impetrante
ainda alcançado a estabilidade, não caberia área da adaptação de função, conforme requerido
pelo impetrante.
Finaliza sua insurgência sustentando que não houve qualquer ilegalidade no processo
de exoneração do impetrante, pelo que requer a reforma da sentença, para a denegação da
segurança.
O apelado apresentou contra razões (fls.352/359), pugnando pela manutenção da
sentença.
A digna Procuradoria Geral de Justiça opinou pelo desprovimento do recurso
(fls.366/377).
Conheço do reexame necessário, e do recurso voluntário, pois presentes os
pressupostos legais do primeiro, e os requisitos de admissibilidade do segundo.
19
BIBLIOGRAFIA
ANDREASSI, Tales. Avaliação de Desempenho de Profissionais Técnicos: um Estudo de
Casos. Dissertação (Mestrado) – Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade.
Universidade de São Paulo, 1994.
BERGAMINI, Cecília Vescovi de. Avaliação de Desempenho Humano na Empresa. 3 ed.
São Paulo: Atlas,1973.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. 35 ed. atual. e ampl. São Paulo:
Saraiva, 2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
RPCA * Rio de Janeiro * v. 6 * n. 3 * jul./set. 2012 * 53-68 * CRITÉRIOS DE
AVALIAÇÃO NO SETOR PÚBLICO: UM COMPARATIVO ENTRE UNIÃO X SEI
Parabéns por estudar!
Agora você faz parte da classe capacitada, que contribui para o progresso nos
serviços públicos, obrigado por escolher a Unipública!