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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Uma técnica mais do que eficaz
HISTÓRICO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Primeiros registros em 221 d.C. na China Antiga; Sec. IV – Santo Inácio de Loyola 1842 – Serviço Público Federal dos EUA; 1880 – Exército Americano 1918 – General Motors Pós II Guerra Mundial – ampla divulgação entre as
empresas
DEFINIÇÃO
Avaliação: atribuir valor
Valor: grau de importância de determinada coisa
Desempenho: função de um complexo inter-relacionamento de vários aspectos que permeiam os ambientes internos e externos da organização
DEFINIÇÃO
Desempenho humano: informações obtidas a partir do comportamento observado de um profissional ou equipe de trabalho no desenvolvimento de uma ação ou projeto, que é comparado com padrões preestabelecidos ou comportamentos desejados
DEFINIÇÃO
Comportamento: algo que a pessoa diz ou faz
Desempenho: pode ser expresso através de um conjunto de comportamentos
Avaliação de desempenho: é atribuir grau de importância ao grau de realização de pessoas ou equipes de trabalho em determinado período
O QUE NÃO É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
Prestação de contas Punição Promovedora de justiça Fonte geradora de insatisfação Modelo feito por uma só pessoa Somente coisa do RH
OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:
Melhorar os resultados dos recursos humanos da organização e instrumentalizar a gestão do desempenho;
Melhoria nas relações interpessoais; Autodesenvolvimento do profissional; Promoções; Estímulo a maior produtividade; Remuneração variável.
BENEFÍCIOS PARA AORGANIZAÇÃO
Oferece informações sobre o desempenho humano e sua contribuição para o desempenho empresarial e para o alcance dos objetivos organizacionais
BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO
Identifica as necessidades de Treinamento e reciclagem visando a melhoria do nível de qualificação e, por conseqüência, dos resultados das áreas internas;
BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO Dinamizar as políticas de recursos humanos,
oferecendo oportunidades de crescimento profissional, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento interpessoal.
BENEFÍCIOS PARA OS GESTORES
Instrumentaliza o processo de gestão do desempenho;
Melhora o nível de comunicação e relacionamento com a equipe;
Melhora o padrão de desempenho das pessoas e equipes.
BENEFÍCIOS PARA OS COLABORADORES Passa a conhecer as reais expectativas sobre
o seu trabalho e seus resultados; Promove rumos ao seu autodesenvolvimento
pessoal e profissional; Oferece parâmetros para o seu
desenvolvimento profissional.
ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
São técnicas e procedimentos destinados a dinamizar o diálogo
entre avaliador e avaliado.
OBJETIVOS DA ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Comunicar resultados Orientar o avaliado Analisar a avaliação em conjunto Verificar o potencial do avaliado Melhorar o nível das relações humanas
CARACTERÍSTICAS DO BOM ENTREVISTADOR
Prepara-se com informações, antes da entrevista, objetivando conduzir um diálogo construtivo, objetivo e imparcial
Procure conhecer um pouco do ser humano que ali está
Não aja sobre impulso. Procura ser analítico e objetivo Procure ser humilde para reconhecer erros na sua
avaliação Prepare-se para possíveis problemas no transcorrer da
entrevista Deixe o avaliado à vontade para expor suas idéias