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Avaliação do sentido de realização, relações interpessoais e recompensa no

trabalho: um estudo de caso em uma Instituição de ensino superior do estado do

Paraná

Centro de Ensino Superior dos Campos Gerais (CESCAGE)

Eixo II – Indicadores e instrumentos de autoavaliação

Lindenalva Feltrim Catelli (CESCAGE)

Rosa Cristina Hoffmann (CESCAGE)

Fernanda Cordeiro De Geus (CESCAGE)

Patricio Henrique Vasconcelos (CESCAGE)

Resumo O presente trabalho buscou analisar as percepções dos colaboradores técnico-administrativos das Faculdades Integradas dos Campos Gerais do estado do Paraná, nos aspectos de relacionamento interpessoal, sentido de realização e sistema de recompensas, existentes no contexto de trabalho em que realizam seu exercício profissional. Através de um estudo de caso com uma abordagem qualitativa quis mostrar que a Comissão Própria de Avaliação preocupa-se com a motivação dos funcionários e o que a Instituição está fazendo para que esses colaboradores necessidades econômicas, sociais e emocionais e que as organizações dependem das pessoas produzam, inter-relacionem-se e sintam-se recompensados pelas atividades que realizam. Sabe-se que é a partir do trabalho que as pessoas buscam encontrar a satisfação das para realizar seus objetivos, sendo esse um dos fatores condicionantes para a realização do planejamento organizacional a fim de alcançar os objetivos em todos os níveis e que estes objetivos, só serão alcançados através do esforço dos colaboradores motivados. Entende-se que o planejamento serve como base dos objetivos das pessoas e do funcionamento efetivo da Instituição; ao se planejar uma tarefa, pensa-se no colaborador como pessoa e ser responsável pelas suas atividades. Então, no estudo sobre o sentido de realização, relações interpessoais e recompensa no trabalho, verifica-se que colaboradores possuem necessidades e expectativas que combinam de maneiras diferentes em cada indivíduo e esta constatação reforça que a Instituição recebe indivíduos comportando-se das mais diferentes formas, como consequência de diferentes necessidades no processo de alcance dos objetivos e desafios empresariais. O simples fato de que os colaboradores possuem necessidades e expectativas que combinam de maneiras diferentes com a da organização e dessa forma comportam-se das mais diferentes formas dentro da mesma, cria-se uma dependência recíproca de se atingir os objetivos, sendo pessoais ou da organização, não impede que conflitos surjam no ambiente organizacional, desafiando as organizações, seus gestores e colaboradores, a encontrarem maneiras de edificar convergências que pavimentem o caminho do alcance de objetivos comuns. A preocupação da gestão de pessoas nos dias atuais está na motivação dos funcionários e o que as organizações estão fazendo para que esses colaboradores produzam, se inter-relacionem e sintam-se motivados para a realização das suas atividades. Nas Faculdades Integradas dos Campos Gerais essa preocupação com a motivação dos colaboradores, a sua posição perante as atividades realizadas e os conflitos no ambiente organizacional que desafiam seus gestores a tomarem posições importantes de forma que se alcancem os objetivos comuns, também

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ocorre e diante dessa problemática. Palavras-chave: gestão de pessoas; autoavaliação; reconhecimento no trabalho.

1 Introdução Na era da globalização, o diferencial das organizações está no seu capital humano, portanto a área de gestão de pessoas deixou de ser operacional passou ser mais estratégico pelo fato de trazer melhorias mais práticas para o desenvolvimento financeiro e sustentável da organização e a concretização do desenvolvimento organizacional condicionando à contribuição das pessoas sob a forma de conhecimentos, habilidades e criatividades. Sabe-se que é através do trabalho que as pessoas buscam encontrar a satisfação das necessidades econômicas, sociais e emocionais e que as organizações dependem das pessoas para realizar seus objetivos, sendo esse um dos fatores condicionantes para a realização do planejamento organizacional a fim de alcançar os objetivos em todos os níveis e que estes objetivos, só serão alcançados através do esforço dos colaboradores motivados. Entende-se que o planejamento serve como base dos objetivos das pessoas e do funcionamento efetivo da organização, ao se planejar uma tarefa, pensa-se no colaborador como pessoa e como um ser responsável pelas suas atividades, então no estudo sobre o sentido de realização, relações interpessoais e recompensa no trabalho, verifica-se que colaboradores possuem muitas necessidades e expectativas que combinam de maneiras diferente em cada indivíduo, e esta constatação reforça, que a empresa recebe indivíduos comportando-se das mais diferentes formas, como consequência de diferentes necessidades no processo de alcance dos objetivos e desafios empresariais. O simples fato de que os colaboradores possuem necessidades e expectativas que combinam de maneira diferente com a da organização e dessa forma comportam-se da mais diferentes formas dentro da mesma, cria uma dependência recíproca de se atingir os objetivos, sendo pessoais ou da organização, não impede que conflitos surjam no ambiente organizacional, desafiando as organizações, seus gestores e colaboradores, a encontrarem maneiras de edificar convergências que pavimentem o caminho do alcance de objetivos comuns. A preocupação da gestão de pessoas nos dias atuais, está na motivação dos funcionários e o que as organizações estão fazendo para que esses colaboradores produzam, se inter-relacionem e sintam-se motivados para a realização das suas tarefas. Nas instituições de ensino superior essa preocupação com a motivação dos colaboradores, a sua posição perante as atividades realizadas e os conflitos no ambiente organizacional que desafiam seus gestores a tomarem posições importantes de forma que se alcance os objetivos comuns, também ocorre e diante dos dessa problemática. O presente artigo teve como objetivo geral analisar as percepções dos colaboradores de uma instituição de ensino superior do estado do Paraná, nos aspectos de relacionamento interpessoal, sentido de realização e sistema de recompensas, existentes no contexto de trabalho em que realizam seu exercício profissional. 2 Planejamento Organizacional, Gestão de Pessoas e Produtividade. O processo de planejar envolve um modo de pensar, e um salutar modo de pensar, envolve indagações, e essas indagações envolvem questionamentos sobre o que fazer, como, quando, quanto, para quem, por quem, onde. O simples fato de preparar- se para

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a tomada de decisão, seguindo roteiros e métodos determinados, serve como base para os objetivos das pessoas e o funcionamento efetivo da organização pelo fato de que as necessidades de padrões de comportamento, através dos quais o individuo distinguirá dos diversos comportamentos com que se defrontará, fará com que seja alcançado os seus objetivos e o da organização. Segundo Robbins (2005, p.3) a função do planejamento engloba a definição das metas da organização, o estabelecimento de uma estratégia geral para o alcance dessas metas e o desenvolvimento de um conjunto abrangente de planos para integrar e coordenar as atividades. Portanto ao se planejar uma tarefa, pensa-se no colaborador como pessoa e como um ser responsável pelas suas atividades, então no estudo da motivação e entendimento no trabalho, verifica-se que colaboradores possuem muitas necessidades e expectativas que combinam de maneiras diferentes em cada indivíduo, e esta constatação reforça que a empresa recebe indivíduos comportando-se das mais diferentes formas, como consequência de diferentes necessidades no processo de alcance dos objetivos e desafios empresariais. Na gestão de pessoas, o planejamento organizacional se dá através da função de liderança, pois o líder motiva o colaborador, dirige as atividades, escolhe os canais de comunicação e resolve conflitos que segundo Robbins (2005, p.13) se dá, pelo fato de que um dos desafios mais importantes e abrangentes enfrentados pelas organizações hoje me dia é a adaptação às diferenças entre as pessoas, pelo simples fato de que as organizações estão se tornando heterogêneas em termo de raça, etnia e sexo. Percebe-se que a gestão de pessoas pode ser vista através de uma abordagem sistêmica que segundo Gil (2001, p.21) essa abordagem é como um conjunto de elementos unidos por alguma forma de interação ou interdependência, ou seja, qualquer conjunto de partes unidas entre si pode, portanto, ser considerado um sistema, desde que as relações entre elas e o comportamento do todo sejam o foco da atenção. E no presente artigo, o foco da gestão de pessoas e do planejamento organizacional está voltado para a produtividade, pois a realização pessoal, interpessoal e o sistema de recompensas no trabalho estabelecem parâmetros para que a organização consiga atingir o seu objetivo principal. Portanto, a produtividade parte do pressuposto da aprendizagem organizacional que considerada uma resposta alternativa às mudanças, portanto Bitencourt et al. (2004, p.23) define a aprendizagem organizacional da seguinte forma:

Aprendizagem organizacional tem como pressuposto básico o desenvolvimento de estratégias e procedimentos a serem construídos continuamente para se atingirem melhores resultados, contando com a participação efetiva das pessoas no processo de aquisição e disseminação de habilidades e atitudes.

Dessa forma, vivenciar experiências e oportunizar mudanças de comportamento e não somente adquirir conhecimento acaba levando ao gestor a motivar os seus colaboradores de forma que os mesmos sintam que podem realizar seus objetivos e consequentemente atingir os da organização. 3 Motivação para o trabalho, satisfação e equilíbrio entre objetivos organizacionais e Individuais. A motivação humana é um dos fatores essenciais para o desenvolvimento das tarefas dentro das organizações, segundo Spector (2003):

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A motivação é um conceito que tem sido discutido intensamente e de difícil definição, geralmente descrito como um estado interior do individuo que o induz a assumir determinados tipos de comportamentos. Motivação tem a ver com direção, persistência e intensidade do comportamento do indivíduo com o passar do tempo, optando por comportamentos específicos dentro de muitos prováveis. A motivação vista por outra perspectiva, refere-se ao desejo de adquirir algo ou alcançar algum objetivo o desejo a vontade a necessidade, resultam em motivação (SPECTOR, 2003)

Para que se alcance o objetivo entre o colaborador e o colaborado se faz necessário que o planejamento organizacional seja adaptável para que se ocorra a satisfação e o equilíbrio entre as partes envolvidas. Estando o mundo cada vez mais competitivo, as empresas estão valorizando cada vez mais o comprometimento das pessoas e estando os colaboradores cada vez mais comprometidos, esses estão sendo cada vez mais convocados para fazer parte das soluções e as organizações estão cada vez mais investindo nesses colaboradores e dessa forma, a motivação está sendo a chave para esse comprometimento. Para Robbins (2005) a motivação de uma maneira geral é o resultado da interação do individuo com a situação, pois se pode dizer que a motivação é definida pela intensidade, direção e persistência. E quando se refere a intensidade, esforço da pessoa despende em função de alguma coisa, pelo fato que intensidade só será capaz de levar a resultados favoráveis se conduzida em direção que beneficie a organização. Já o esforço que deve ser buscado é aquele que vai em direção a objetivos coerentes com os da organização; só então a motivação tem uma dimensão de persistência. Esta é a medida de quanto tempo uma pessoa consegue manter seu esforço e considera que indivíduos motivados se mantêm na realização de suas tarefas até que atinjam seus objetivos. Em relação à satisfação no trabalho, Spector (2003) afirma que é uma variável que reflete como o individuo se sente em relação ao trabalho de forma geral. Apesar da satisfação das pessoas não significarem que elas estejam felizes com o todo, certamente o individuo teve sentimentos diferentes em relação aos diversos aspectos de seu trabalho, como seu salário, seu supervisor, a natureza do trabalho, seus companheiros. A satisfação no trabalho refere-se aos sentimentos das pessoas em relação aos seus diferentes aspectos e o reconhecimento aos colaboradores como pessoas e a organização se esforçando para ajudá-los a encontrar o equilíbrio em suas vidas aumenta a satisfação no trabalho, aumenta a eficácia, a lealdade, a criatividade e a produtividade. Atualmente, nas organizações públicas e privadas, o investimento nas pessoas se tornou um diferencial na qualidade, de forma que o fator humano desempenha um papel fundamental na aquisição e no desenvolvimento das competências organizacionais de tal forma que o bem-estar dos colaboradores é também uma condição básica para que o indivíduo possa se desenvolver, pois segundo Albornoz (2006), o trabalho do homem aparece cada vez mais nítido quanto mais clara for a intenção e a direção do seu esforço. Acreditando-se ainda que o trabalho apresenta o significado ativo de um esforço afirmado e desejado para a realização de objetivos. Ao abordar a motivação humana, Maslow (2003) classificou as necessidades humanas em dois agrupamentos: deficiência e crescimento, afirmando ainda que o comportamento é motivado por necessidades, as quais estão dispostas em cinco níveis, ou seja: fisiológicas, de segurança, sociais, de estima/autoestima e de auto/realização. O autor afirmou ainda que quando uma necessidade é suprida, outra surge em seu lugar, pois para ele é impossível que uma pessoa faminta pensar em satisfazer suas necessidades de liberdade, de amor, humanidade etc., já que elas estariam num nível mais alto na escala das hierarquias das necessidades.

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No mesmo sentido, Chiavenato (2004) complementa dizendo que um dos maiores desafios dos gestores está em saber motivar as pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais, de modo a estimulá-las o suficiente para que sejam bem sucedidas por meio de seu trabalho. A motivação da equipe de trabalho corresponde a outro fator de influência na excelência da qualidade de vida e, quando ocorre, surge uma forte relação interpessoal, os seus integrantes se sentem motivados e satisfeitos para desenvolverem o seu trabalho. 4 Metodologia da Pesquisa Considerando as taxionomias de pesquisas apresentadas por Vergara (2007), o presente estudo pode ser classificado como: pesquisa aplicada, qualitativa, exploratória e estudo de caso. A população desta pesquisa foi circunscrita a 50 (cinquenta) entrevistados, selecionados por acessibilidade, com uma amostra de 76% (setenta) dos sujeitos pesquisados. Como instrumento de coleta de dados utilizou-se o questionário proposto por Celinski (1995), composto de 49 (quarenta e nove) questões afirmativas relacionadas as percepções dos sujeitos pesquisados no que tange as relações inter pessoais, sistemas de recompensas e sentido de realização no trabalho em que executam. Os sujeitos pesquisados assinalaram o grau de concordância ou discordância dispostos na seguinte em escalas 1) discordo totalmente; 2) discordo parcialmente; 3) nem concordo nem discordo; 4) concordo parcialmente e 5) concordo totalmente. Os resultados foram demonstrados através de uma análise qualitativa, apresentados em tabelas, resultantes das conclusões dos pesquisadores em relação aos aspectos estudados. 5 Análise e Discussão de Resultados O resultado da análise mostra um perfil demográfico da seguinte forma: das 38 (trinta e oito) pessoas entrevistadas, 13(treze) são do sexo masculino e 25 (vinte e cinco) do sexo feminino, a faixa etária dos colaboradores entre 17(dezessete) a 50 (cinquenta) anos , predomina a faixa dos 21(vinte e um) a 30(trinta) anos. Em relação ao estado civil, a maioria dos entrevistados são casados e com filhos. Desse perfil, 18(dezoito) pessoas são graduadas, 03(três) especialistas e 17(dezessete) pessoas têm somente o ensino médio e a renda familiar está na faixa de 03(três) a 04 (quatro) salários. Analisando, as questões sobre sentido de realização, relação interpessoal e reconhecimento pelo trabalho encontrou-se os seguintes dados:

5.1 Sentido de Realização A tabela 1 mostra o sentido de realização na percepção dos colaboradores que participaram da pesquisa: Tabela 1 – Sentindo de realização

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Fonte: dados da pesquisa

Em geral, a tabela 1 mostra que 12% dos entrevistados discordam totalmente, 17% discordam parcialmente, 25% nem concordam e nem discordam. A maioria, 31% concorda parcialmente e 15% concorda totalmente, totalizando 47%. A motivação dos colaboradores e a auto realização no desenvolvimento das tarefas existem a partir de um local de trabalho limpo, além do fato da instituição estar melhorando constantemente o ambiente de trabalho. O salário que recebem faz com que vivam adequadamente. Para Wagner III e Hollenbeck (1999) a satisfação no trabalho como resultado da percepção da realização de valores importantes referentes ao próprio trabalho é, portanto, um sentimento agradável no trabalho realizado. Sendo assim, se faz importante conhecer esses fatores para utilizar-se de procedimentos eficazes dentro do ambiente organizacional, tornando-o mais satisfatório. 5.2 Relações Interpessoais: A tabela 2 mostra a avaliação dos colaboradores que participaram da pesquisa sobre as relações interpessoais:

Tabela 2 – Relações interpessoais

Fonte: dados da pesquisa Em geral, tratando-se das relações interpessoais, 19% dos entrevistados discordam

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totalmente com a maioria das afirmativas, 26% discordam parcialmente, 22% são indiferentes, 27% concordam parcialmente e 6% concordam totalmente. Quando questionados sobre as relações interpessoais, 24% discordaram totalmente que existe coleguismo dentro do seu grupo de trabalho, 39% discordaram parcialmente sobre o atendimento das reclamações, 29% ficaram neutros quando perguntados sobre a cooperação dos colegas, 52% dos entrevistados concordaram parcialmente em relação ao bom ambiente de trabalho que a instituição oferece e 26% disseram que conseguem debater facilmente com os gestores e a equipe sobre os problemas como esse surgem. Chiavenato (2004) cita que um dos maiores desafios dos gestores está em saber motivar as pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais, de modo a estimulá-las o suficiente para que sejam bem sucedidas por meio de seu trabalho. A motivação da equipe de trabalho corresponde a outro fator de influência na excelência da qualidade de vida e, quando isso ocorre, surge uma forte relação interpessoal entre os integrantes e esses sentem motivados e satisfeitos para desenvolverem o seu trabalho. 5.3 Reconhecimento pelo trabalho feito

Segundo Morin (2002), o trabalho pode ser considerado uma forma de emancipação, por meio do salário os indivíduos adquirem certa independência, portanto para que um trabalho seja satisfatório quem o realiza deve priorizar suas competências. Portanto, conhecendo a natureza das pessoas e da sociedade e aprendendo a diferenciar os sujeitos, espera-se pela satisfação e reconhecimento, pois a satisfação das necessidades provém do mundo. Dessa forma, esse tópico vem mostrar que o reconhecimento pelo trabalho torna-se um fator motivacional. A tabela 3 mostra os seguintes resultados:

Fonte: dados da pesquisa Em geral, tratando-se do reconhecimento pelo trabalho feito, 24% dos entrevistados

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discordam totalmente com a maioria das afirmativas, 28% discordam parcialmente, 39% são indiferentes, 41% concordam parcialmente e 18% concordam totalmente. Foi indicado por 53% dos entrevistados que concordam plenamente que um dos reconhecimentos pelo trabalho que realizam está relacionado com os planos de benefícios que a instituição oferece 47% concordam parcialmente sobre a estrutura que a mesma oferece 39% disseram que para serem promovidas dentro da instituição é poder enfrentar desafios maiores, 31% disseram que discordam parcialmente com quando a instituição diz ter escolhido bem as promoções que realiza e 26% discordaram totalmente quando perguntados se a dedicação dos colaboradores é reconhecida. 5 Considerações finais De certa forma, as pessoas buscam um meio de satisfazer-se, de sentirem-se reconhecidas pelo grupo e de dar um significado nas suas próprias vidas. "Motivação significa mexer com o coração e a mente das pessoas e isso só é possível se lidarmos com elas honestamente "(YOSHIO KONDO). Nesse sentido, a presente pesquisa mostrou que ao se esforçar para desenvolver políticas que reflitam no comportamento e na produtividade dos colaboradores, a instituição deve assumir a responsabilidade através de um planejamento organizacional, onde os gestores sejam capazes de motivar sua equipe e consequentemente liderem a sua equipe para se atingir os objetivos que tanto almejam. Percebeu-se nesse trabalho que a instituição de ensino precisa melhorar no aspecto de reconhecimento do trabalho que os colaboradores oferecem, dessa forma cabe é importante que a instituição analisada faça um estudo mais aprofundado sobre o tema de forma que consiga levantar os pontos positivos e negativos a fim de manter a sua equipe mais sólida. Referências ALBORNOZ, Suzana. O que é trabalho. São Paulo: Brasiliense, 2006. (Coleção Primeiros Passos, 171). BITENCOURT, Claudia et all. Gestão Contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porta Alegre: Bookman, 2004. CELINSKI, Leszek. Guia para diagnóstico em administração de recursos humanos. Petrópolis: Vozes, 1995. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004. GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. MORIN, Estelle M. Sentidos do Trabalho. In: WOOD Jr., Thomaz. Gestão empresarial: o fator humano. São Paulo: Atlas, 2002. MASLOW, A. H. Diário de negócios de Maslow. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Tradução técnica Reynaldo Marcondes.- 11.ed.- São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005 SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2003. VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2007. WAGNER III, John A.; HOOLLENBECK, John R. Satisfação e stress no local do trabalho. In: COMPORTAMENTO organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 1999.