Upload
others
View
1
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: A CONTRIBUIÇÃO DO FEEDBACK NO
PROCESSO DE AVALIAÇÃO DOS SARGENTOS NA
POLÍCIA MILITAR DE RONDÔNIA
Luís da Rocha Brito1
RESUMO
O Artigo trata da sistemática de avaliação de desempenho em vigor na Polícia Militar do Estado de Rondônia, utilizada como ferramenta para aferir o Mérito dos Sargentos visando ascensão funcional na escala hierárquica. Objetiva propor a implantação da retroação no processo avaliativo, em face de inexistência formal do feedback no âmbito da Organização, enfatizando os benefícios advindos para o avaliado, o avaliador e a Instituição. Os Sargentos anseiam por serem informados do resultado da avaliação a que são submetidos quadrimestralmente, por entenderem ser uma maneira de potencializar seus atributos positivos e direcionarem os não favoráveis no sentido de adequar-se às políticas internas da Corporação. A efetiva implementação da retroação materializa uma das etapas primordiais no processo de Avaliação de Desempenho de qualquer empresa e, especificamente no estudo em questão, a Polícia Militar não demandaria grandes recursos financeiros, visto que contempla em seu organograma funcional de uma Diretoria de Pessoal com responsabilidade de gerir os recursos humanos, restando propiciar treinamento aos avaliadores e a adequação dos formulários utilizados.
Palavras-chave: Avaliação de Desempenho. Implantação. Feedback. Polícia Militar.
Sargentos.
INTRODUÇÃO
Avaliar as características e capacidades dos funcionários não é tão somente
uma maneira de aferir o perfil como também as habilidades e potencialidades para
execução das tarefas inerentes aos cargos que ocupam ou que estejam aptos a
ocuparem na hierarquia da organização.
Segundo Lucena (2004, p. 48) “as práticas de avaliação de desempenho são
originárias de experiências desenvolvidas pelas Instituições Militares tendo
1 Graduando em Administração pela Universidade Federal de Rondônia – UNIR, Campus Cacoal, sob orientação do Prof. Ms. Geraldo da Silva Correia.
6
influenciado diretamente nas estruturas administrativas empresariais de finalidade
econômica”.
As organizações militares apresentam características especialíssimas onde
predominam a hierarquia e a disciplina como seus pilares de sustentação, com
missão específica, permanente e imutável qual seja a prestação do serviço de
segurança pública; a carreira militar tem sua alavancagem subsidiada pela Avaliação
do Mérito, onde são apreciados atributos referentes a valores e qualidades
necessárias ao desempenho da atividade militar.
A Polícia Militar do Estado de Rondônia, de acordo com legislação específica,
emprega o sistema de avaliação de desempenho tão somente para auferir o Mérito
dos Policiais Militares, quadrimestralmente, para fins de promoções.
É salutar ao funcionamento eficiente de qualquer organização que exista um
método de avaliação de desempenho propiciando aos colaboradores acesso às
informações acerca do desempenho de suas atividades, visando melhorar seus
pontos fracos e continuarem exercendo com excelência seus pontos fortes.
Neste sentido, poderia o sistema de avaliação vigente na Polícia Militar
acolher a ferramenta feedback em sua sistemática?
O objetivo deste trabalho é propor que concomitantemente ao processo
avaliativo em vigor na Polícia Militar de Rondônia, sejam implementados a interação
e o feedback entre avaliador e avaliado, de maneira a proporcionar duas vias de
benefícios: A organização dará conhecimento ao servidor militar do grau obtido,
possibilitando-o conhecer e aprimorar seus pontos fracos segundo a visão do
avaliador e, conseqüentemente, com a conscientização do servidor espera-se que
busque sua adequação, contribuindo diretamente para a melhoria dos serviços
desenvolvidos e, por conseguinte, do engrandecimento da organização.
Existe farta literatura sobre gerenciar, desenvolver e aplicar avaliação de
desempenho nas empresas privadas. Contudo esse referencial não contempla as
organizações públicas e suas especificidades. Desta forma, a analogia viceja no
tratamento do assunto em pauta.
Para alcançar os resultados optou-se pela pesquisa qualitativa, bibliográfica e
documental contemplando como método de abordagem a pesquisa-ação, tendo
como objetivo explicar o conteúdo por meio de uma cadeia de raciocínio,
procedendo a análise das peculiaridades e dos dados colhidos, oferecendo ao final
sugestões de implantação de melhorias no sistema de avaliação em prática na
7
Organização Policial Militar. Aplicou-se a técnica de questionário elaborado com
perguntas fechadas tendo como amostragem um grupo composto por sessenta
Sargentos da Polícia Militar que se encontram realizando Curso de Aperfeiçoamento
de Sargentos na cidade de Porto Velho/RO, no período de junho/08 a
dezembro/2008, visto que é constituída por Policiais Militares de todos os Batalhões
do Estado de Rondônia, buscando maior aproximação possível da realidade atual.
1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
“A prática da avaliação, entendida no seu sentido genérico, é tão antiga
quanto o próprio homem. É o exercício da análise e do julgamento sobre a natureza,
sobre o mundo que nos cerca e sobe as ações humanas (LUCENA, 1992, p. 35)”.
Lucena (1992, p. 36) afirma que [...] “os jesuítas que partiam para suas
missões religiosas nos países colonizados já eram submetidos a processos de
avaliação sobre sua atuação, conforme indicam os registros históricos da época”
Refere então que estamos constantemente avaliando características,
modelos, comportamentos, ações, etc., das pessoas e objetos que nos cercam,
emitindo, mesmo que intrinsecamente, pareceres de concordância ou não acerca de
tais requisitos. Ainda, que a avaliação é parte inerente ao ser humano, pois faz parte
do seu cotidiano.
1.1 Conceito de Avaliação de Desempenho
Siqueira (2002, p.56) assevera que “avaliar é apreciar, estimar, fazer idéia de,
ajuizar, criticar ou julgar. Desempenho é o comportamento real do empregado face a
uma expectativa ou um padrão de comportamento estabelecido pela organização”.
Complementa ainda Siqueira (2002, p.56): “Assim, avaliação de desempenho
é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do
empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu
desempenho real”.
8
Evidencia deste modo que avaliar o desempenho de um colaborador é
quantificar o desempenho de suas atividades em determinado período, confrontando
com os objetivos da organização, bem como com a capacidade de desenvolvimento
das atividades que deve desenvolver.
Para Chiavenato (1999, p.354):
Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, e das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. ... é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da organização.
Analisada sob a ótica de um sistema, a avaliação de desempenho ao mesmo
tempo em que quantifica as atividades desenvolvidas pelo colaborador da empresa,
explicitando suas virtudes e fraquezas, necessário se faz que forneça a devida
retroalimentação visando disponibilizar ao avaliado, em conjunto com o avaliador,
tais informações, que analisadas e tratadas conjuntamente, resultará em
contribuição para o negócio da organização.
Acrescenta ainda Chiavenatto (2004, p. 222) “Em todas as circunstâncias e
momentos estamos avaliando tudo o que acontece ao nosso redor”. Desta forma
constantemente apreciamos os acontecimentos que nos cerca, desde fatos
rotineiros e aparentemente simples tais como capacidade de memória de um
computador até os modos de agir das pessoas com as quais mantemos contatos na
empresa, no lazer, na família e outros ambientes.
1.2 A Importância da Avaliação de Desempenho
A importância do planejamento e da análise do desempenho está na
capacidade de contribuição para a melhoria dos resultados organizacionais por meio
da comparação entre o que se espera e o que foi alcançado.
Siqueira (2002, p.17) afirma que “A avaliação de desempenho é um dos mais
importantes pontos que a organização dispõe para possibilitar o desenvolvimento
individual, tanto do avaliador como do avaliado”.
9
A avaliação de desempenho realizada de forma clara e objetiva proporcionará
muitos benefícios para a organização, os quais terão seus reflexos nos dados sobre
o desempenho organizacional, no planejamento de Recursos Humanos, em
aumento da motivação. Para o avaliador resultará em melhoria de resultados
alcançados e conseqüente desempenho da equipe. E, para o avaliado, se lhe
proporcionado o devido feedback resultará em compreensão dos requisitos de
desempenho e dos objetivos da organização, gerando assim oportunidade para
discutir problemas e queixas, bem como reforçar os comportamentos positivos
durante o período observado.
2 PERFIL DA ORGANIZAÇÃO ESTUDADA
A Polícia Militar do Estado de Rondônia caracteriza-se pelo seu pouco tempo
de existência, se comparada às Polícias centenárias brasileiras como é o caso da
Brigada Militar no Rio Grande do Sul e Polícias Militares do Estado do Rio de
Janeiro e de Minas Gerais. Por estar em fase de sedimentação e formação de sua
cultura organizacional, encontra ambiente favorável à implementação de mudanças
visando melhorias que refletem na prestação de serviço à sociedade.
2.1 Criação
A Polícia Militar do Território Federal de Rondônia tem sua origem na extinta
Guarda Territorial do ex-Território Federal de Rondônia, organização de caráter civil
que a antecedeu até a data da sua criação.
Criada através da Lei Federal nº 6270 de 26 de Novembro de 1975 e,
regulamentada através do Decreto Federal nº 79.108 de 11 de Janeiro de 1977,
tendo sido nomeado como Comandante Geral um Oficial do Exército Brasileiro,
Major INF EB IVO CÉLIO DA SILVA, o qual recebeu como missão a implantação e
consolidação a partir da estrutura existente da Guarda Territorial, sendo facultado o
aproveitamento do efetivo da Guarda Territorial na Polícia Militar mediante processo
seletivo.
10
No processo seletivo foram aproveitados 87 (oitenta e sete) homens entre
oficiais e praças. É com esse pequeno contingente de homens que se inicia o
caminho da Corporação em busca de sua consolidação definitiva.
De acordo com o Art. 2º do Decreto Estadual 12722, de 13 de março de 2007:
“A Polícia Militar do Estado de Rondônia – PMRO, força auxiliar e reserva do
Exército, nos termos da Constituição Federal, tem como atribuição precípua a
Polícia Ostensiva e a Preservação da Ordem Pública no Estado”.
O mesmo decreto aduz em seu Art. 3º e 4º que a organização militar está
baseada na hierarquia e disciplina militar sendo sua cadeia de comando de
escalonada verticalmente desde o Comando Geral até a menor fração de
policiamento.
Refere o Decreto Lei nº 09-A de 09 de março de 1982 (Estatuto da Polícia
Militar de Rondônia), conforme parágrafos 1º e 2º do seu Art. 11:
§ 1º A hierarquia é a ordenação da autoridade, em níveis diferentes, dentro
da estrutura da Polícia Militar, por postos ou graduações. Dentro de um
mesmo posto ou graduação, a ordenação se faz pela antigüidade nestes,
sendo o respeito à hierarquia consubstanciado no espírito de acatamento à
seqüência da autoridade.
§ 2º Disciplina é a rigorosa observância e acatamento integral da legislação
que fundamenta o organismo policial-militar e coordena seu
funcionamento regular e harmônico, traduzindo-se pelo perfeito
cumprimento do dever por parte de todos e de cada um dos componentes
desse organismo.
2.2 A Sistemática de promoção de praças na Polícia Militar
O Decreto Estadual nº 4923, de 20 de dezembro de 1990, estabelece o
sistema e as condições que regulam as promoções de graduados em serviço ativo
na Polícia Militar do Estado de Rondônia, de forma seletiva, gradual e sucessiva.
Institui em seu Art. 4º que as promoções serão realizadas pelos critérios de: 1)
Antigüidade; 2) Merecimento; 3) Por Ato de Bravura; 4) “Post-mortem”, sedo assim
definidas:
Art. 5º - Promoção por Antigüidade é aquela que se baseia na precedência hierárquica de um graduado sobre os demais de igual graduação, dentro do número de vagas estabelecidas para cada qualificação particular de policial militar. Art. 6º - Promoção por Merecimento é aquela que se baseia no conjunto de qualidades e atributos que distinguem entre seus pares e que, uma vez
11
quantificados em documento hábil, a Ficha de Promoção, passam a traduzir sua capacidade para ascender hierarquicamente. Art. 7º - Promoção por Ato de Bravura é aquela que resulta de ato ou atos não comuns de coragem e audácia que ultrapassando os limites normais do cumprimento do dever, representem feitos indispensáveis ou úteis às operações policiais militares, pelos resultados alcançados ou pelo exemplo positivo deles emanados. Art. 8º - Promoção “post mortem” é aquela que visa expressar o reconhecimento do Estado ao graduado falecido no cumprimento do dever ou em conseqüência disto, ou a reconhecer o direito do graduado, a quem cabia promoção não efetivada por motivo de óbito.
A apuração do mérito é realizada quadrimestralmente, pelo superior imediato
ao avaliado, o qual é aferido em um formulário próprio denominado “Ficha de
Conceito”, regulado pelo Decreto Estadual nº 4923/90, onde são contemplados os
dados referentes aos aspectos morais, profissionais, intelectuais, físicos e conduta
civil. Cada aspecto citado é constituído por vários itens passíveis de valoração tais
como:
a) Valor Profissional se divide em entusiasmo pela profissão, estado
disciplinar, tenacidade, camaradagem, coragem física, apresentação
pessoal, pontualidade, assiduidade, cumprimento do dever, espírito de
cooperação, interesse pelo serviço, capacidade de trabalho, disciplina
intelectual, correção do trabalho, energia e perseverança,
devotamento, conhecimentos profissionais, iniciativa, capacidade como
monitor, desembaraço funcional, serenidade e equilíbrio, interesse
pelos subordinados, zelo pelo material, espírito de decisão, capacidade
de liderança e senso de julgamento.
b) Valor Moral é categorizado em lealdade, amor à verdade, coragem
moral, probidade, estabilidade emocional, espírito de renúncia,
projeção pessoal no meio militar.
c) No valor intelectual é considerada a facilidade de apreensão, memória,
facilidade de expressão oral, expressão escrita, objetividade,
conhecimentos gerais e aproveitamento em cursos.
d) Afere-se no valor físico: o vigor físico, resistência a esforços
prolongados e disposição;
e) Por fim, a conduta civil contempla a urbanidade, correção nos
compromissos, vida familiar e procedimento em público.
12
O avaliador deve contemplar pelo menos 30 (trinta) atributos, mencionando
valores numéricos. Nos atributos não aferidos deverá constar no local designado ao
numeral a expressão “não observado” (NO). O conceito final será obtido extraindo a
média aritmética de todos os itens mensurados, com aproximação de milésimo.
A Ficha de Conceito de Sargentos deverá ser preenchida de próprio punho
pelo avaliador, o qual deverá emitir parecer no campo específico sempre que o
conceito final for superior a 70 ou inferior 30 justificando a situação.
3 O EMPREGO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA POLÍCIA MILITAR
A Polícia Militar do Estado de Rondônia dispõe em seu efetivo de 913
(novecentos e treze) sargentos, dos quais 561 (quinhentos e sessenta e um) são
terceiros sargentos, 215 (duzentos e quinze) segundos sargentos e 137 (cento e
trinta e sete) são primeiros sargentos; todos são submetidos à avaliação
quadrimestral tendo o conceito aferido como critério de promoção, por merecimento,
à graduação imediatamente superior, quando houver claros nos respectivos
quadros, sempre em datas específicas: 21 de Abril, 25 de Agosto e 25 de Dezembro,
anualmente.
A Constituição do Estado de Rondônia, em seu Art. 148, § 3º, aduz: “Os
integrantes dos serviços policiais militares serão reavaliados periodicamente
aferindo-se suas condições para o exercício do cargo, na forma da Lei”.
Desta forma, a Carta Maior do Estado de Rondônia acolhe em seu texto a
avaliação dos servidores Policiais militares, no estudo em questão os Sargentos,
que passa a ser aplicada quadrimestralmente, para fins de promoção ao cargo
imediatamente superior.
Em face de a Polícia Militar ter sua sustentação baseada na hierarquia e
disciplina, todo sargento é avaliado pelo seu chefe imediato, ou seja, um oficial da
Corporação a que esteja diretamente subordinado, não havendo limitação de
avaliados por avaliador.
Todo processo de promoção de praças da Polícia Militar é regulamentado
pelo Decreto Estadual nº 4923, de 20 de Setembro de 1990, normatizando a forma e
os atributos a serem mensurados.
13
A abrangência da Polícia Militar que presta serviços de segurança pública em
todos os Municípios, Distritos e povoados do Estado, culmina com grande dispersão
de sargentos, que via de regra, exercem o comando dos grupamentos policiais nas
pequenas localidades e normalmente mais afastadas das cidades de maior porte.
Em contraste com o número de graduados existentes, a quantidade de oficiais
é inversamente proporcional, motivando-os a permanecerem nas sedes dos
Batalhões exercendo suas atribuições. Ocorre que, mesmo estando subordinado
diretamente aos Oficiais, via cadeia de comando, estes estão distantes das
pequenas localidades, por centenas de quilômetros, sendo o contato com os
graduados restritos aos meios de comunicação existentes.
Gago (2001, p. 48) assevera:
[...] observa-se que avaliadores mais próximos hierarquicamente dos avaliados, podem avaliar com maior margem de fidedignidade. Para que os resultados sejam satisfatórios, é importante que os avaliadores estejam em contato íntimo com os avaliados e com seu desempenho no trabalho; essas pessoas são, costumeiramente, os supervisores imediatos.
Surge a figura do avaliador que, muitas vezes o fazem meramente para
exercer o papel burocrático de cumprir mais uma tarefa inerente ao cargo que
ocupa: preencher a ficha de Conceito dos Sargentos sob sua subordinação. As
dificuldades se avolumam visto que os atributos considerados e quantificados tais
como conduta social, capacidade de liderança, coragem, etc., serem desconhecidos
do avaliador devido à distância física que muitas vezes o separam e,
conseqüentemente, a não convivência cotidiana.
Conforme Lucena (2004, p. 53) “o avaliador retarda ao máximo o
preenchimento dos respectivos formulários de avaliação, fazendo-o na última data
de forma burocrática visando cumprir apenas mais uma tarefa inerente ao cargo que
ocupa”.
Impossibilita desta forma, realizar uma análise criteriosa dos avaliados,
mensurando os atributos com coerência e justiça, abrangendo todo o período em
questão, não raras vezes considerando os fatos ocorridos mais recentes subsídios
para atribuição do mérito.
De acordo com Gillen (2000, p.12) “onde as pessoas vêem a avaliação como
uma obrigação administrativa provavelmente lhe dedicam tempo e atenção
14
insuficientes, experimentando desvantagens como discordâncias e relações tensas,
e assim por diante”.
Os administradores e avaliadores quando imbuídos de buscar a melhoria
constante para suas empresas, que sejam públicas ou privadas, executarão suas
atividades com maior produtividade se as tomarem como uma forma de ação que
contribuirá ao bem estar organizacional e não somente como uma tarefa burocrática
e típica da função em que ocupa na organização.
No entender de Gil (1994, p. 97):
A avaliação de desempenho terá pouco valor se o empregado não tomar conhecimento dela. Afinal, um de seus principais objetivos é proporcionar feedback acerca de seu desempenho com vistas à correção de seus pontos fracos.
Em todo sistema de avaliação de desempenho o feedback se apresenta como
ferramenta indispensável, face a sua função de análise das tarefas executadas e o
norteamento das ações a serem desenvolvidas no próximo período.
Mesmo entendimento demonstra Chiavenatto (1998, p.141) ao afirmar:
A comunicação dos resultados da avaliação ao subordinado é ponto fundamental de todos os sistemas de avaliação de desempenho. De nada adianta a avaliação sem que o maior interessado – o próprio avaliado – tome conhecimento dela. É necessário dar-lhe conhecimento das informações relevantes e significativas de seu desempenho, a fim de que os objetivos possam ser plenamente alcançados.
A retroação na sistemática de avaliação de desempenho se torna
imprescindível, pois propiciará a discussão necessária entre avaliador e avaliado
identificando possíveis distorções, reforçando os pontos positivos e direcionando as
ações para alcançar os objetivos da empresa. Quando conscientizado das suas
qualidades e deficiências, impulsionará o avaliador a buscar aprimoramento
profissional visando sanar seus pontos fracos.
Afirma ainda ENAP (1998, p. 10):
A avaliação de desempenho tendo como base os resultados do trabalho, envolve um compromisso entre dois indivíduos, o chefe e o subordinado, sendo o mau desempenho uma responsabilidade compartilhada por ambos.
A avaliação de desempenho quando inserida na organização objetivando a
melhoria dos resultados, sugere um envolvimento entre avaliador e avaliado com o
15
fim evidenciar que quando a empresa está aquém de sua capacidade produtiva ou
de prestação de serviços, a responsabilidade não recairá apenas na área de
execução, mas também no setor de direção e gerenciamento da mesma, visto que a
empresa é tomada como um todo.
Sintetiza assim Chiavenatto (2005, p. 263):
Retroação é a informação de feedback sobre o desempenho de cada pessoa ou do grupo. O executivo deve retroalimentar seu pessoal com relação ao seu desempenho no sentido de guiá-los nas ações presentes e futuras. Não se trata de uma simples informação de mão única, mas uma troca de informações visando uma avaliação conjunta dos resultados, as dificuldades, das restrições, das interdependências e dos acidentes de percurso, etc. Os sistemas de retroação poderão ser variados: desde sofisticados relatórios informatizados ou gráficos sobre variáveis de desempenho até trocas verbais diretas entre as pessoas e o gerente. Devem ser construídos no sentido de manter sempre as pessoas informadas a respeito de seu trabalho, dos resultados e do grau de alcance dos objetivos formulados. A avaliação do desempenho sem retroação não é avaliação. A avaliação se completa e se realiza com a retroação.
O Policial Militar é a personificação do Estado para a prestação do serviço de
segurança pública. A qualidade do serviço disponibilizado ao cidadão tem seu
reflexo diretamente na Instituição criada para este fim, tendo como responsáveis
diretos os seus funcionários independentemente ser eles avaliado ou avaliadores.
Para Siqueira (2002, p. 70):
A Avaliação de desempenho não é uma fita métrica, como pretendem muitos especialistas da área, com a qual se possa medir a altura, a largura, o cumprimento e a profundidade do comportamento humano. É, ao contrário, um meio para ajudar um gerente a desenvolver o desempenho de sua equipe por meio da melhoria do comportamento individual e da sinergia da interação de todos em busca de um propósito comum.
Depreende então que mesmo diante de um sistema fechado, com
regulamentos e regras rígidas calcadas no cumprimento incondicional da hierarquia
e da disciplina, como é o caso da Polícia Militar do Estado de Rondônia, o que se
justifica em parte pela denominação “militar”, onde sofre influência dos códigos e
regulamentos oriundos do Exército Brasileiro, pode-se buscar adequar seus
métodos de avaliação de pessoal à luz de ferramentas existentes na literatura civil,
objetivando a melhoria dos sistemas avaliativos em vigor, proporcionando o alcance
dos objetivos e missão da Instituição, qual seja a prestação de serviços de
segurança pública a toda sociedade rondoniense.
16
4 ANÁLISE E TRATAMENTO DOS DADOS
Na Busca de uma amostra que representasse efetivamente a população de
Sargentos e a realidade da Corporação como um todo, optou-se por realizar a
pesquisa mediante questionário com perguntas fechadas e de múltiplas escolhas,
aos graduados participantes do Curso de Aperfeiçoamento de Sargentos, em
andamento na Diretoria de Ensino da Polícia Militar em Porto Velho/RO, no período
de Junho/08 a Dezembro/08, por se tratar de Policiais Militares oriundos de todos os
Batalhões do Estado de Rondônia. A amostragem foi composta por 60 (sessenta)
Sargentos, representando 6,6% da população existente na Corporação.
Observando e analisando as respostas emitidas pelos Sargentos Policiais
Militares acerca dos questionamentos realizados pode-se chegar às seguintes
assertivas:
No tocante ao quantitativo de anos em que compõem o efetivo da
Corporação, todos os Sargentos, ou seja, 100% da amostra ingressaram na Polícia
Militar de Rondônia a mais de 10 (dez) anos, o que lhes permite emitir opiniões,
embora de cunho pessoal, com conhecimento de causa face ao tempo de serviço,
onde vivenciam as mais diversas situações tanto no âmbito operacional executando
o policiamento ostensivo quanto no meio administrativo, empregados na execução
de tarefas inerentes à administração.
Figura 1 – Quando ingressou na Polícia Militar. Fonte: Elaborado pelo Autor.
17
Destaca-se desta forma, que 32% da amostra possuem 18 (dezoito) anos de
caserna, ou seja, ingressaram na Polícia Militar do Estado de Rondônia no início da
década de noventa. Ainda, que 13% ingressaram até 1986, resultando em 22 anos
de serviço; 18% ingressaram em 1987; 9% no ano de 1988; 13% no ano de 1989;
4% no ano de 1991; 2% ingressos no ano de 1994.
Relevante se faz apontar que todos os pesquisados já estão na Graduação de
Sargento Policial Militar, há mais de 05 (cinco) anos. Desta forma, considerando que
são submetidos à avaliação – denominada no meio militar como conceito – a cada
quadrimestre, cada Sargento foi submetido à referida aferição de atributos por pelo
menos 15 (quinze) vezes. Observa-se neste caso, que quinze oportunidades
deixaram de serem aproveitadas para troca de informações entre avaliadores e
avaliados para o equacionamento de possíveis entraves que estejam afetando o
desenvolvimento dos serviços prestados, bem como canalizar energia para
consecução de objetivos profissionais e organizacionais.
Figura 2 – Há quantos anos está na graduação de Sargento. Fonte: Elaborado pelo Autor.
Quando abordada a lotação dos Policiais Militares pesquisados verificou-se a
existência de uma polarização homogênea, ou seja, o número de Sargentos que
desenvolvem suas atividades em Batalhões, em Companhias Destacadas e ainda
nas Frações de Policiamento é semelhante.
18
Figura 3 – Local em que os Sargentos desenvolvem suas atividades. Fonte: Elaborado pelo Autor.
Analisando os dados constatou-se que 5% (cinco por cento) dos policiais
militares pesquisados desconhecem que são avaliados periodicamente. Infere desta
forma, que uma via de mão única ocorre nesta situação, culminando com o
desinteresse por parte do Policial Militar em buscar conhecer as políticas de
promoção de pessoal vigente na Organização Militar, somadas a não informação,
por parte dos avaliadores, sobre o resultado da aferição do Conceito aos
Graduados.
Figura 4 – Conhecimento da sistemática de avaliação na Polícia Militar. Fonte: Elaborado pelo Autor.
19
Embora a quase totalidade do público pertencente à amostra haver afirmado
serem conhecedores de um sistema de avaliação no âmbito da Polícia Militar,
constatou-se a prevalência entre os policiais, de que o mérito obtido pelos
graduados é matéria sigilosa, restrita apenas aos funcionários da Diretoria de
Pessoal da Polícia Militar, os quais têm a incumbência de realizar a tabulação dos
conceitos.
Segundo Chiavenatto (2004, p. 224):
Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho. Sem essa retroação, as pessoas caminham às cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma idéia de suas potencialidades.
Este entendimento já começa a aflorar no seio da Polícia Militar onde Oficiais
Militares responsáveis pelas avaliações, de livre e espontânea vontade e,
entendendo estar contribuindo para o crescimento do avaliado e da organização
policial, declinam aos seus avaliados o acesso aos valores numéricos da avaliação
de desempenho. Esta é uma tendência que se encontra em processo de
crescimento, impelido pela evolução natural da sociedade, assimilação de novos
conceitos de liderança e o acesso a informações.
Figura 05 – Informação quanto à pontuação obtida na avaliação. Fonte: Elaborado pelo Autor.
20
Constatada a unanimidade entre os pesquisados do desejo de serem
informados acerca do resultado final da avaliação de desempenho quadrimestral a
que são submetidos, somados à convicção de que o acesso às mesmas forneceria
subsídios para buscarem redirecionarem comportamentos e atitudes, corrigirem
distorções dos pontos considerados não satisfatórios e reforçarem os atributos
positivos, pode-se afirmar que os Sargentos estão receptivos ao acolhimento da
retroação no processo de avaliação para fins de mérito vigente na Polícia Militar do
Estado de Rondônia.
Figura 06 – Sargentos demonstram receptividade ao feedback quando da Avaliação. Fonte: Elaborado pelo Autor
A importância atribuída pelos Sargentos da Polícia Militar de Rondônia à
discussão dos resultados alcançados infere que se implantada melhorias na
sistemática atual, virá ao encontro das aspirações da Classe Policial, que poderá
resultar em benefícios extraordinários para a corporação, haja vista que poderá se
divulgar os objetivos e metas da Organização, compartilhando interesses comuns,
somando esforços conjuntos em busca da melhoria dos serviços de segurança
pública prestado à sociedade rondoniense.
21
Figura 07 – Importância atribuída à retroação entre avaliador e avaliado. Fonte: Elaborado pelo Autor.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A avaliação está arraigada no cerne de todas organizações privadas e
públicas, pois estamos diuturnamente estimando, medindo e comparando
resultados, metas, objetivos, materiais, etc., muitas vezes sem se apropriar de um
conceito específico quando tratamos de mensurar as aptidões, habilidades e
competências das pessoas que compõem a organização.
Há empresas que empregam a avaliação de desempenho visando tornar-se
mais competitiva face ao mundo globalizado, como é o caso de organizações
privadas. Em se tratando de organizações públicas a finalidade específica da
avaliação foca tão somente a meritocracia para fins de ascensão funcional do
servidor ou efetivação após o período probatório.
No caso em estudo, a Polícia Militar do Estado de Rondônia trata a
avaliação de desempenho para aferir atributos relacionados aos valores:
Profissional, Moral, Intelectual, Físico e Conduta Civil, tudo direcionado ao Mérito
para fins de promoção. Reforçando o objetivo principal deste Artigo, o que se propõe
é o aproveitamento de toda a sistemática de avaliação vigente na Polícia Militar, que
é elaborada quadrimestralmente e implementar o feedback de forma a disponibilizar
meios para que de acordo com Chiavenatto (2005, p. 265) “cada servidor possa, em
conjunto com seu avaliador, saber como está desenvolvendo o seu trabalho de uma
visão geral, e a partir da análise inicial discutir quais são seus pontos fortes que
22
devem ser mais bem explorados, visando à otimização de seus serviços, quais são
seus pontos fracos que devem ser corrigidos ou melhorados, quais os avanços ou
retrocessos evidenciados em relação à última avaliação, buscar internalizar os
objetivos e metas da organização e se na visão do avaliador está conseguindo
direcionar sua capacidade para os mesmos”.
A Polícia Militar de Rondônia, assim como as demais Polícias Militares do
Brasil, é considerada Força Auxiliar, reservado do Exército e instituição permanente
(Decreto Lei nº 09-A, de 09 de março de 1982 – Estatuto da Polícia Militar), advindo
daí as primeiras legislações e regulamentos específicos que a rege bem como a
denominação de Militar.
A legislação brasileira é um processo dinâmico e contínuo, de onde
emergem novas leis que tratam dos mais diversos temas e, por conseguinte,
impelem as organizações empregadoras a se adequarem às novas normas. Fato
exemplificativo é o Regulamento Disciplinar da Polícia Militar que antes da
Constituição Federal de 1988 era uma cópia fiel do Regulamento Disciplinar do
Exército e após a nova Carta Magna, de 05 de Outubro de 1988, acolher em seu
bojo a ampla defesa e o contraditório, propiciou a criação do Regulamento
Específico para a Polícia Militar.
Pode-se afirmar, desta forma, que a Polícia Militar do Estado de Rondônia
demonstra estar em franca evolução, amparando-se em estudos cientificamente
comprovados para adotar políticas organizacionais visando à redução dos níveis de
violência no Estado e a preservação da ordem pública. Como exemplo podemos
citar a implementação da Filosofia do Policiamento Comunitário, tiro defensivo
mediante aplicação do Método Giraldi e outros.
Acredita-se que a adoção da ferramenta de retroação na sistemática de
avaliação de desempenho existente na Polícia Militar, venha contribuir para o
engrandecimento da Corporação, visto que é aspiração dos Graduados que se
mostraram receptivos a modernização do processo, possibilitando agir
proativamente em busca das metas e objetivos organizacionais, o estreitamento da
relação entre Superior e Subordinado e definição de metas comuns. Que a eventual
adoção efetiva não acarreta custos financeiros adicionais à Corporação, visto que os
policiais militares que a compõem estão em constantes treinamentos técnicos e
táticos, restando então apenas incluir no calendário de treinamentos, a qualificação
aos encarregados de aplicarem a avaliação quanto às questões inerentes ao por
23
que avaliar o desempenho, qual desempenho deve ser avaliado, como avaliar o
desempenho, quando avaliar o desempenho e como comunicar a avaliação de
desempenho ao avaliado.
Isto posto, a efetiva implementação do feedback no âmbito da Polícia Militar
é viável e poderia acontecer mediante:
a) Acrescer no Decreto Estadual nº 4923, de 20 de dezembro de 1990, o
respectivo dispositivo, oferecendo-lhe caráter formal e legal;
b) Elaborar as mudanças e adequações necessárias no formulário de
avaliação de mérito em uso, de maneira a contemplar as mudanças
sugeridas;
c) Planejar a execução de programas de treinamentos específicos aos
encarregados de aplicarem a avaliação do mérito na Organização,
visando instruí-los segundo a nova legislação;
d) Divulgação no âmbito da Organização da visão, missão e objetivos de
maneira a proporcionar aos seus integrantes maior afinidade com as
estratégias organizacionais e, conseqüentemente, a identificação e busca
dos objetivos traçados.
Necessário se faz, portanto, afirmar que o referido estudo não ambiciona
esgotar o assunto, mas tão somente despertar interesses e suscitar discussões de
pessoas que se identificam com o tema a fim de que possam gerar num futuro
próximo, opiniões e estudos que encontrem eco no âmbito policial militar de
maneira a produzirem ajustes e melhorias no sistema de avaliação de mérito em
vigor na Instituição, contribuindo para o engrandecimento e melhoria da prestação
de serviço à sociedade Rondoniense, considerando os benefícios que oriundos de
tais ferramentas, se bem empregadas.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATTO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho. São Paulo: Atlas, 1998.
______. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
24
______. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas: um guia para o executivo aprender a lidar com sua equipe de trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
ENAP - ESCOLA NACIONAL DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. Demissão por insuficiência na reforma gerencial: Avanços e desafios. Brasília. ENAP, 1998. (cadernos ENAP 29). Disponível em: http://www.enap.gov.br/index.php?option=content&task=view&id=259&Itemid=70, acesso em 11 de março de 2008.
______. Experiências de avaliação de desempenho na administração pública. Brasília: ENAP, 2000. (cadernos ENAP 19). Disponível em: http://www.enap.gov.br/index.php?option=content&task=view&id=258&Itemid=69, acesso em 13 de agosto de 2008.
GIL, Antonio Carlos. Administração de Recursos Humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 1994.
GILLEN, Terry. Avaliação de Desempenho. Coleção: VOCÊ S.A. Tradução: André M. Andrade. São Paulo: Nobel, 2000.
LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação de Desempenho. São Paulo: Atlas, 1992.
______. Planejamento estratégico e gestão de desempenho para resultados. São Paulo: Atlas, 2004.
RONDONIA. Constituição Estadual. Assembléia Legislativa. (1989).
______. Decreto Lei nº 09-A de 09 de março de 1982. Estatuto da Polícia Militar de Rondônia.
______. Decreto Estadual nº 4923, de 20 de dezembro de 1990. Regulamenta a Promoção de Praças na Polícia Militar do Estado de Rondônia.
SIQUEIRA, Wagner. Avaliação de Desempenho: Como romper amarras e superar modelos ultrapassados. Rio de Janeiro: Reichmann & Affonso, 2002.