Upload
others
View
9
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
2010.11.18.
1
Az emberi erőforrás gazdálkodás elméleti alapjai, periodizálása, modelljei és
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
1
p , jtevékenységei
Az előadás vázlata, témaköreiAjánlott irodalomI. Az emberi erőforrás gazdálkodás elméleti
alapjaiII. Az emberi erőforrás gazdálkodás
i di álá é d llj i
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
2
periodizálása és modelljeiIII. A személyügyi tevékenység magyarországi
történeteIV. Munkakör-tervezés és elemzésV. Munkakör értékelésVI. Személyzetbeszerzés
Ajánlott irodalmak• http://www.hrm.hu/• www.hrportal.hu• http://www.matarka.hu- Humánpolitikai Szemle• http://www.munkaugyiszemle.hu/• www.hunanerok.hu
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
3
• www.eemkonyv.hu• www.ohe.hu - Országos Humánpolitikai Egyesület• www.humanpolitika.hu – pl. legolvasottabb cikkek:
Fejvadászok tippjei az önéletrajz-íráshoz• http://gisfigyelo.geocentrum.hu – menedzsmenten belül
humánpolitika• Közvetítő-kölcsönző cégek honlapjai
I. Az emberi erőforrás gazdálkodás elméleti alapjai
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
4
g pj
I.1. Vállalkozás- cég jellemzői
(KÖZ-ÉS VERSENYSZFÉRA)• Gazdasági tevékenységet végez
(termelés- szolgáltatás)I t k t h ál ( k t é ti
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
5
• Inputokat használ (munka, természeti, tőke), outputokat állít elő
• Jogi és szervezeti formában működik• Belső érintettjei vannak• Vagyongyarapításra törekszik
I.2. Gazdasági körforgás• A gazdálkodói tevékenység bizonyos javak felhasználásával más hasznos
javak létrehozására irányul. A termelésben felhasznált javakat inputoknak, vagy termelési tényezőknek nevezzük.
• A piac az adott áruk cseréjének színtere. Ezen a színtéren lép kapcsolatba egymással a csere két szereplője a vevő és az eladó. A gazdaság klasszikus körforgásában a résztvevők szerepe állandóan változik, hol vevőként, hol eladóként jelennek meg.
• A háztartások jövedelemhez munkájuk vagy más tulajdonukban lévő termelési tényező eladásával jutnak.
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
6
y j• A vállalatok a termelési tényezőket az inputpiacon megveszik, és terméket
gyártanak az outputpiacra, ahol mint eladó jelennek majd meg. • A termelési tényezők piacán (inputpiacon) a vállalkozások a termelésben
használható javak és szolgáltatások vevőiként találkoznak a termelési tényezők tulajdonosaival, mint eladókkal.
• A fogyasztási javak piacán (outputpiacon) a jövedelemmel rendelkező tényezőtulajdonosok a tovább már fel nem dolgozott javak és szolgáltatásokvevőiként találkoznak a vállalkozásokkal, mint eladókkal.
2010.11.18.
2
I.3. Termelési tényezők - inputok
• Munka, mint termelő szolgáltatás az ember mindazon szellemi, fizikai képességeinek összessége, amelyeket a termelési tevékenység során felhasználhat. Ellenértéke a munkabér.
• Természeti tényezők a földterület, erdők, vizek, bányakincsek stb., melyek eredeti, természetes formában alkalmasak a termelési folyamatban történő felhasználásra Ára bérleti formában való felhasználás esetén a bérleti díj
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
7
felhasználásra. Ára bérleti formában való felhasználás esetén a bérleti díj.
• Tőke javak a termelésben alkalmazott mesterséges eszközök, gépek, épületek, felszerelések, alkatrészek stb. (együttesen reál javak), valamint az ezek feletti rendelkezést képviselő pénz és értékpapír. Ellenértéke a kamat.
• A vállalkozói szolgáltatás, mint termelési tényező az embereknek a többi termelési tényező kombinálásában, a róluk hozott kockázatvállalással járó döntésekben megnyilvánuló tulajdonosi, szervezési, vezetési, üzleti tevékenységeit, illetve készségeit jelöli. Ára a profit.
I.4. Gazdálkodás
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
8
I.5. A jólét, a gazdagság forrása• Francia fiziokraták: egyetlen forrása a mezőgazdaság, a föld.• Francia merkantilisták a nemzeti gazdagság alapját a pénz, illetve a
nemesfém felhalmozásában látták, amelynek legfőbb forrása az aktív külkereskedelem.
• Az angol klasszikus polgári közgazdászok Adam Smith (1723-1790) és David Ricardo (1772–1823): az érték forrása az emberi munka. Smithtermékeny emberi munka – Ricardo által kidolgozott munkaérték-elmélet szerint valamely áru más árukhoz viszonyítva aszerint drága vagy olcsó, hogy előállításához együttesen relatíve sok vagy kevés munkára van
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
9
gy gy gyszükség.
• Karl Marx (1818-1883): a keresett javak értékét a rájuk fordított munkamennyiség határozza meg, a produktív /termelő/ munka az érték hordozója. De csak a fizikai munka számít értékteremtő produktív munkának, míg a szellemi munka improduktív (nem termelő) tevékenység, amely nem hoz létre értéket.
• Say vitatja Marx munkaérték-elméletét. A szellemi munka elsődlegességét hangsúlyozza a fizikai munkával szemben.
• Joseph Schumpeter (XX. század első fele) : a gazdasági növekedés forrása a technikai fejlődésben, az innovációban van.
I.6. Az emberi tőke• Samuelson megfogalmazásában "tanulmányokba való idő- és
pénzbefektetés, az a hasznos és értékes tudásállomány, amelyet az oktatás vagy képzés során halmoznak fel." Emberi tőke tanult szaktudás, szellemi kapacitás, képességpotenciál, amellyel az egyén képes anyagi javakat és szolgáltatásokat előállítani illetve értéküket növelni.
• Kővári György szerint az emberi tőke „a tudás, a tapasztalat, a
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
10
y gy „ , p ,szakismeret a tőke egyik formája, a szervezeti vagyon része. Működtetése, fejlesztése költséges, jelentős befektetéseket igényel mind az egyén, mint a szervezet részéről".
• Schultz szerint az emberi tőke a tőke egyik megjelenési formája. "Emberi, mivel az ember részévé válik, és tőke, mert jövőbeli szükséglet kielégítés vagy kereset - vagy mindkettő forrása."
Az emberi tőke számos területen a fizikai tőkéhez hasonlóan működik:
• Az emberi tőke is a piacgazdaság kategóriája. • Alanyai a piac szereplői, akik a piaci viselkedés
szabályai szerint lépnek egymással kapcsolatba.
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
11
• Az emberi tőke értékét a piaci viszonyok alapján lehet meghatározni. Ára a piaci kereslet és kínálat viszonyai által meghatározott.
• Az emberi tőkét tulajdonosa a piaci logikaalapján működteti, a költség-haszon mutatókhoz igazodnak.
Az emberi tőke sajátosságai, az emberi és a fizikai tőke közötti különbségek (emberi jellegéből adódóan):
• Megsemmisülés. • Az ember önálló, szabad akarattal bíró
személyiség, amellyel cselekvéseit és ezáltal t lj ít é it ké bál i
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
12
teljesítményeit képes szabályozni.• Eltérőek az emberi és fizikai tőke beruházások:
időintervallum szerinti rövid, közép- és hosszúlejáratú formái, üteme, költsége, hozama és megtérülése.
• Az emberi tőke elavulásának szabályai is sajátosak.
2010.11.18.
3
Az emberi tőke alanyainak szintjei:• Az egyéni szint az individuum, aki a
tőke tulajdonosa, alanya és megtestesítője.
• Az emberi tőke mikro szintű alanyai,
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
13
kollektív tulajdonosa a család és a vállalkozás.
• A makro szinten az emberi tőke-alanyai az emberrel foglalkozó társadalmi intézmények.
I.7. Emberi beruházásokFritz Machlup szerint akkor beszélünk az emberi
tőke képződéséről, amikor arra a célra eszközölnek beruházásokat (ráfordításokat), hogy az emberek szellemi és fizikai felkészültségét átalakítják úgy, hogy képessé tegyék az egyéneket:
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
14
tegyék az egyéneket:• több vagy jobb áru, szolgáltatás nyújtására,• magasabb pénzjövedelmek szerzésére,• jövedelmük értelmesebb elköltésére,• az életből több öröm szerzésére.
Emberi kapacitásokat fejlesztő beruházások formái
• Egészségügyi ellátás.• Formális, szervezett, közép-és felsőfokú
szakképzettséget biztosító oktatás.• Munkahelyi képzés, továbbképzés, átképzés.
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
15
Munkahelyi képzés, továbbképzés, átképzés.• A munkahelyen kívüli felnőtt képzés, beleértve
a posztgraduális képzést is.• Az egyének és családok vándorlása, a
migráció.• A kutatás.
Az emberi beruházás forrásai
• A háztartások rendelkezésre álló nettó jövedelmek azon része, amelyet az emberi tőke képzésére fordítanak.
• Az emberi tőkére fordított szervezeti
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
16
kiadás, amelyet megtakarításból finanszíroznak.
• Az adóbevételekből képződő, az emberi tőkére fordított állami beruházás.
I.8. Emberi erőforrás
Azokat az egyéni képességeket és adottságokat is magában foglalja, amelyek az egyén immanens velejárói, de az adott gazdasági-
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
17
de az adott gazdaságifeltételrendszerben részben kihasználatlanul maradnak, illetve nem kerülnek felhasználásra.
I.9. Emberi tényezőA szociológiában és a közgazdaságtanban nem mindig ugyanazt a fogalmat takarja. Az előbbire a tágabb, társadalmi és gazdasági megközelítés, az utóbbira a szűkebb, gazdasági megközelítés a jellemző.
• Az emberi tényező fogalma tartalmát tekintve olyan k l k t ó i l b tá d l i é
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
18
komplex kategória, amelyben a társadalmi és gazdasági oldal elválaszthatatlan szimbiózist alkot egymással. Egyik oldalról a társadalmi viszonyok -értékek, normák, magatartásminták, szerepek, kapcsolatrendszerek - összessége. Másik oldalról agazdasági viszonyok - termelés, elosztás, forgalom, fogyasztás, beruházás, felhalmozás - hordozója.
2010.11.18.
4
I.10. Kapcsolat a gazdasági és a humán stratégia között
(VÁLALLATI STRATÉGIA)Ahhoz, hogy valamely szervezet a vállalati/gazdasági stratégiájában megfogalmazott célokat elérje
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
19
megfogalmazott célokat elérje, mindenekelőtt arra van szüksége, hogy az emberi erőforrás kellő mennyiségben, kellő összetételben és a szükséges időben rendelkezésre álljon.
I.11. Személyügyi tevékenység
A munkaerővel - a különféle szociális, gazdasági, kulturális jellemzőkkel és személyiségjegyekkel rendelkező emberekkel - foglalkozó tevékenységek
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
20
emberekkel foglalkozó tevékenységek összessége.
A személyügyi tevékenység változásának tényezői:
A tudományos gondolkodás fejlődéseHárom tudományos áramlat: a „tudományos
té ” i k láj t tá t d á k é
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
21
vezetés” iskolája, a magatartástudományok és a „human capital” elmélet eredményeinek szintetizálására épül.
A társadalmi és gazdasági környezet változása– Globalizáció, (globális verseny, globális munkaerőpiac)– A technikai fejlődés, a mikroelektronika forradalma.– A gazdaságszerveződés modelljei megváltoznak. – Újszerű szervezeti struktúrák kialakulása (pl. távmunka).– Átalakul a gazdaság szerkezete és a foglalkoztatási struktúra. – Foglalkoztatási és demográfiai helyzet (alacsony foglalkoztatási arány,
öregedő-csökkenő népesség).– Módosulnak a munkahelyekkel szembeni elvárások.– Az alkalmazottakkal szembeni követelmények megváltoznak és
növekednek.
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
22
– A gazdasági fejlődés hatására megváltozott a dolgozók értékrendje.– Intellektuális tőke (John Kenneth Galbraith) = Szellemi tevékenységek +
tudás, képesség, melynek összetevői:• Humán tőke (a végzett munkával kapcsolatos tudás, képzettségi szint,
know – how, kompetenciák, innovációs képesség, munkamorál és attitűd)• Kapcsolati tőke (cég, szakemberek hírneve, vevői kör és lojalitásuk,
szervezeti kapcsolat, stb.)• Szervezeti tőke (Szellemi vagyon – K+F eredmények, saját kifejlesztésű
eszközök és eljárások, márkanév, infrastrukturális eszközök - vezetési filozófia, szervezeti kultúra, információs rendszerek, stb.)
II. Az emberi erőforrás gazdálkodás periodizálása
és modelljei
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
23
és modelljei
II.1. Az emberi erőforrás gazdálkodás fejlődése
• A XIX. század végétől napjainkig jelentősen átalakult a gazdasági és társadalmi környezet, amely jelentősen megváltoztatta a mikroszervezetekkel szembeni követelményeket is
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
24
is. • Szükségessé vált olyan önálló funkcionális
munkakör létrehozása, amelynek feladata egyrészt az alkalmazottakkal való foglalkozás és gondoskodás, másrészt annak megválaszolása, hogy mi módon lehet az embereket eredményes, sikeres munkavégzésre bírni.
2010.11.18.
5
II.2. A személyügyi funkció fogalma
• A személyügyi funkció a személyügyi tevékenység beépülésével vált a szervezet szerves részévé.
• Személyügyi tevékenység nem más
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
25
• Személyügyi tevékenység nem más, mint a munkaerővel foglalkozó tevékenységek összessége.
II.3. A személyügyi tevékenység periodizálása
• A személyügyi tevékenység fejlődésében, illetve egyes periódusainak kialakulásában jelentős szerepe van a történelmi sorsfordulóknak és a gazdasági
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
26
sorsfordulóknak és a gazdasági korszakoknak.
• A periodizálással foglalkozó szerzők közül Armstrong (angol) és Peretti (francia) koncepciója vált leginkább elfogadottá.
Kiindulási alapnak tekinthető az angol Személyügyi Menedzsment Intézet (Institute of Personnel Management, röviden: I.P.M) 1980-ban publikált definíciója: „A személyügyi menedzsment a vezetés része, amely a munkában résztvevő emberekkel és egymáshoz való
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
27
gykapcsolatukkal foglalkozik a vállalaton belül.Célja, hogy hatékony szervezetbe tömörítse azokat az embereket, akik a szervezetet alkotják és törődjön az egyénnel és a munkacsoportok jólétével, hogy képesek legyenek a leghatékonyabban hozzájárulni a szervezet sikeréhez.”
Armstrong- féle periodizálás• Az angolszász történelmi fejlődés alapján,
nagy időbeli intervallumokat átfogó periodizálást alkalmaz.
• A személyügyi tevékenységet hat fejlődési
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
28
y gy y g jszakaszra bontja:1. Az első világháborúval lezáruló "Welfare" korszak, amelynek fő jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás, a nagylelkű, keresztény vállalkozó jótékonykodása.
Armstrong- féle periodizálás2. A két világháború közötti "Personnel Administration" korszak: Megjelennek olyan tevékenységek, mint a munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás, amelyek ma is szerves részét képezik a személyügyi tevékenységek rendszerének.
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
29
3. A második világháborút követően az 50-es évekre a "Personnel management - the developing phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység - fejlődő szakasz" . Ebben a személyügyi szolgáltatások teljes skálája kiépül, beleértve a bérszámfejtést, a szakmai képzést, a tanácsadást és a munkaügyi kapcsolatokat is.
Armstrong- féle periodizálás4. A hatvanas - hetvenes évek a "Personnel management -the matura phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység -fejlett szakasz".Az előző tevékenységek kiegészülnek szervezet- és vezetésfejlesztéssel, rendszeres képzéssel, munkaerő-tervezéssel, teljesítményértékeléssel, a magatartástudományok motivációs elméleteinek gyakorlati alkalmazásával, a stratégiai t é l i k b té é l
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
30
tervezés egyes elemeinek a bevezetésével.
5. A nyolcvanas évek a "Personnel management - the entrepreneurial phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység -a vállalkozói fázis".A piacgazdaság követelményeinek fokozódó érvényesülése a személyügyi politikában. Hangsúly a vállalat iránti elkötelezettségen és a közösségi érzés fejlesztésén van. Az emberi erőforrás-gazdálkodás koncepció ekkor válik kiemelkedő fontosságúvá.
2010.11.18.
6
Armstrong- féle periodizálás6. A kilencvenes évek terméke a "Personnel management - the post-enterpreneurial phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység -a poszt - vállalkozói fázis„:
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
31
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll. Előtérbe kerül a humán erőforrás menedzsment stratégiai szemléletének erősítése, valamint az Európai Közös Piac és a Szociális Charta követelményeinek figyelembevétele.
Peretti- féle periodizálásA francia Peretti tartalmilag részben eltérő, kisebb időintervallumot átfogó elméletében öt fejlődési szakaszt különböztetett meg.
1. A második világháborút követően, az 50-es évekig a "Personnel Administration" (PA) korszak:Jellemzője a munkaidővel összefüggő adminisztratív-jogi feladatok ellátása. A személyügyi vezetés a vállalatvezetésnek alárendelten,
i t ü i té ői f l d t k t lát l
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
32
mintegy ügyintézői feladatokat lát el.
2. A hatvanas években "Personnel Management" korszak:A személyügyi tevékenység a vezetés szerves részévé válik. Ezt a a korszakot a munkaerővel való gazdálkodás jellemez. A kor technikai színvonalán a munkabér a legjelentősebb költségtényező, amellyel való gazdálkodás lényeges megtakarítást eredményez.
Peretti- féle periodizálás3. A hetvenes években a "Human Resource Management” (HRM) korszak: Az emberi erőforrás-gazdálkodás komplex rendszerelméletű megközelítését és az emberrel foglalkozó szervezeti (munkaügyi, személyzeti, jóléti, stb.) egységek tevékenységének az integrációját hozta magával.
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
33
4. A nyolcvanas években a „Strategic Human Resource Management” (SHRM) korszak:Az emberi erőforrás stratégiai erőforrássá, az emberi erőforrás-gazdálkodás a stratégiai vállalatvezetés részévé válik. Középpontjában a szervezeti célok és a dolgozók egyéni igényeinek, aspirációinak az összehangolása, a munkaügyi kapcsolatok, a participatív vezetés kerül.
Peretti- féle periodizálás5. A kilencvenes években a „Nemzetközi emberi erőforrás menedzsment” (management of international human resources) (IHRM) korszak:Az emberi erőforrás gazdálkodás
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
34
Az emberi erőforrás-gazdálkodás internacionalizálódása, a globalizáció a jellemző. Anemzetközi és a nemzeti emberi erőforrás menedzsment önállósul, elkülönül. Ennek oka részben a multinacionális vállalatok térhódítása, részben az egységes európai munkaerőpiac követelményeihez való alkalmazkodás igénye.
II.4. Az emberi erőforrás gazdálkodás kategóriáinak fejlődési folyamata
• HRD - Human Resource Development: emberi erőforrások fejlesztése, a személyiség diszpozíciók fejlesztésével foglalkozik, a képzés kategóriája köré csoportosul és fő célja a teljesítményjavulás.
• OD – Organization Development, magatartástudományi szervezetfejlesztés, a szervezeti viselkedés két új területével foglalkozik: a strukturális szervezeti változásokkal és a személyek kö ötti i kk l
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
35
közötti viszonyokkal.• HRM- Human Resource Management, emberi erőforrás
menedzsment, az előző kettő összekapcsolása.• SHRM – Srtategic Human Resource Management, stratégikus
humán erőforrás menedzsment, négy fő célja: integráció, munkavállalói elkötelezettség, rugalmasság és minőség.
• IHRM – Nemzetközi Humán Erőforrás Menedzsment, fő célja a nemzetköziesedés követése a humánpolitikai feladatokkal a multinacionálizálódás miatt.
II.5. A PM és a HRM összehasonlítása
Szempontok Personnel management(hagyományosszemélyzeti tevékenység)
Human resourcemanagement(emberi erőforrásgazdálkodás)
Tervezés jellege,időhorizontja
követő, operatív,rövidtávú
kezdeményező, stratégiai,hosszútávú
Szociotechnika alkalmazkodás,megfelelés
elkötelezettség,kreativitás
Ellenőrzés külső kontroll önkontroll
M k ü i k l t k pl rális kooperatí
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
36
Munkaügyi kapcsolatok plurális,kollektív,bizalmatlan
kooperatív,individualizálódó,bizalomra épülő
Szervezet bürokratikus,centralizált,formalizált
organikus,lebontott,rugalmas
Személyügyi szerep specialista,professzionális
vezetésbe integrált,üzleti-professzionális,szolgáltató-tanácsadó
Gazdálkodás munkaköltségek minimalizálása az emberi erőforrásokmaximális kiaknázása
2010.11.18.
7
II.6. Armstrong HRM fogalmaAz emberi erőforrás menedzsmentolyan stratégia, amellyel - megszerzik, - fejlesztik
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
37
fejlesztik, - irányítják, - motiválják és elkötelezetté teszik a szervezet kulcsfontosságú erőforrását, a szervezetben és a szervezetért dolgozó embereket.
II.7. A HRM filozófia alapelvei1. Az emberi erőforrás a szervezet legfontosabb vagyona és
hatékony kezelése a szervezet sikerének kulcsa.
2. Szervezeti sikert a legnagyobb valószínűséggel akkor lehet elérni, ha a humánstratégia és a humánpolitika szorosan kapcsolódik a stratégiai tervekhez és hozzájárul a vállalati célok eléréséhez.
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
38
3. A vállalati kultúra, az értékrend, a munkahelyi légkör és a vezetői magatartás a szervezeti siker fő összetevői. Ezt a kultúrát ápolni, folyamatosan alakítani kell.
4. Folyamatos erőfeszítéseket kell tenni az emberek közötti egységjavítására úgy, hogy a szervezet tagjai saját céljaikat a vállalkozás sikere, a szervezeti célok megvalósítása érdekében kifejtett tevékenységükkel érjék el.
II.8. A HRM jellemzői (Guest)• Stratégiai integráció - a HRM beépülését jelenti a stratégiai
tervezésbe és a vezetők mindennapi munkájába.
• Elkötelezettség - az alkalmazottak szervezethez kötése, amely arra a feltételezésre épül, hogy a szervezet iránt elkötelezett dolgozók elégedettebbek, s magasabb teljesítményt nyújtanak.
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
39
• Rugalmasság - alkalmazkodó és változásokra fogékony szervezet létrehozása, beleértve a munka gazdagítását, önálló csoportmunkát és a munkaerő konvertálhatóságát, sokoldalúságát.
• Minőség - a munkaerő jó minőségének fenntartása és fejlesztése, a szakértelem és kompetencia, mely a jó minőségű javak és szolgáltatások előállításának feltétele.
II.9. A HRM alapvető céljaAlapvető cél: A szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása. Közvetlen cél: olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
40
hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.
II.10. A HRM alapvető funkciói– a munkaerő vonzása, – megtartása, – motiválása és – hasznosítása
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
41
– hasznosítása.
Az alapvető funkciók megvalósítását szolgálják az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei.
II.11. Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi
területei (Molander-angol)
1. Szervezeti (vállalati) és humán stratégia.2. Szervezettervezés és szervezetfejlesztés.3. Munkaerő-tervezés.4. Munkaerő-toborzás, kiválasztás, beillesztés, leépítés.
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
42
5. Képzés és fejlesztés.6. Teljesítményértékelés.7. Bér- és fizetési adminisztráció.8. Munkaügyi kapcsolatok, vezetés és a szakszervezetek
közötti viszony.9. Egészségügy és munkavédelem.10. Jóléti ügyek, szociálpolitika.
2010.11.18.
8
Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei (Kővári György)
A fő feladatokat és a közöttük lévő kölcsönhatásokat figyelembe véve három tevékenységi kört különböztet meg:
• Foglalkoztatás munkaerő gazdálkodás
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
43
• Foglalkoztatás, munkaerő-gazdálkodás, munkahelyi ösztönzés.
• Személyzet- és vezetés-fejlesztés.• Munkavállalói viszonyok, a vezetés és az
alkalmazottak kapcsolatai.
Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei (Kővári György)
• Vertikális és horizontális metszetet különböztetünk meg.
A áb f á
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
44
• Az ábra forrása: Kővári György: Gazdálkodás az emberi erőforrásokkal, Országos Munkaügyi Központ, Budapest, 85. oldal
K ü ld e té sS tra t ég ia
S ze rve z et icé lo k /te rv e k
B els őé r té ke lé s
K ü lsőé r t é ke lé s
S ze m é lyü g yic é lok /p o l itik a
S ze m é lyü g yit e vé ke n ys é ge k
F o g la lk o zá s Sz em é lyze t-f e jle s zté s
M u n k a vá ll .v is zo n yo k
S z erv e -t
M u n k a -ő
Sz o lg á l-t t á k K é p zé s M u n k a üg yi
k l t k
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
45
ze t erő t at á so k p ka p c so la to k
S z erv e -ze t
a la k ítá s
M u n k a -e rő -
t e rve zé s
E ü .- ib iz t o n-
s á gi
V e ze té s -f e jle s zté s
Eg ye z te té sR é s zvé t el
M u n ka -k öra la -
k ít ás
T ob o r zá sK iv á la s ztá sAl k a lm a z ás
J ólé t i K o m m u n i-ká c ió
S z erv e -z et f e j-le szt é s
T e lj es ít -m é n yé r t.
In f o r -m á ció
M u n ka(kö r )
é rté k e lé s
Bé r sr uk tú ra ,b é re z é s-
ö s ztö n zé s
III. A személyügyi tevékenység magyarországi története
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
46
gy g
III.1.A személyügyi tevékenység magyarországi története
• Hazánkban a személyügyi tevékenység története a kiegyezéssel vette kezdetét.
• A tradicionális ipari formák, a céhek, manufaktúrák rohamos bomlásának, a gépi nagyipar kibontakozásának és a külföldi tőke behatolásának korszaka ez.
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
47
• A személyügyi szféra viszonylag két önálló területekezd ekkor kialakulni. – Egyrészt a kor színvonalának megfelelő, döntően külföldi tőke
által irányított ipari vállalkozások személyügyi tevékenysége,– másrészt a korszerű államszervezet alapjainak lerakásával,
kiépítésével együtt járó állami személyügyi politika.
A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami
személyzetpolitika fejlődése
• Az államszervezethez kapcsolódó állami személyzetpolitikát az 1880-as évektől számíthatjuk. A „Max Weber”-i értelemben vett állami bürokrácia, (formalizált, hierarchikus szervezeti keretek, döntési struktúrák, tevékenységi területek) hivatali rendszer
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
48
, y g )kiépülésével nyilvánvalóvá vált, hogy a hivatalnoki kar működését szabályozni szükséges.Az 1883/I. tc., a minősítési törvény:– meghatározta, hogy a különböző közszolgálati beosztások
betöltése milyen képesítéshez vannak kötve. – A közalkalmazottakat állami, illetve államvasúti fizetési
osztályokba sorolta. Valamennyi köztisztviselő keresetének két fő összetevője volt: az illetmény és a lakáspénz. Ezenkívül különböző pótlékokban is részesültek.
2010.11.18.
9
A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami
személyzetpolitika fejlődéseAz 1893/IV. tc., egységesen szabályozta az állami fizetési osztályokba soroltak illetményeit.– A törvény tizenegy fizetési osztályt állított fel és meghatározta,
hogy a különböző státusok melyik fizetési osztályba tartoznak. – A magasabb fizetési osztályba jutás kinevezéssel történt.
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
49
– A lakáspénz összegét a beosztásnak, hivatali rangnak megfelelő nagyságú és minőségű lakás bére határozta meg.
– Az 1893-as rendezéssel a tisztviselők elégedetlenek voltak, mert nem biztosította számukra az automatikus előrejutás lehetőségét.
1906 után elérték, hogy a fizetési osztályokon belüli fokozatokban meghatározott szolgálati idő szerint automatikusan emelkedtek az illetmények.
A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami
személyzetpolitika fejlődéseAz 1924/IV.tc., egészen a második világháborúig meghatározta a közalkalmazotti szféra képesítési és előléptetési rendszerét.- Szabályozta, hogy a közszolgálat egyes ágaiban milyen munkakörökre van szükség, - milyen mennyiségű és összetételű munkaerő szükséges a feladatok ellátásához,
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
50
- az adott létszám hogyan oszlik meg az egyes fizetési osztályok között,- a fizetési osztályokon belül fokozatokat állapítottak meg, - a magasabb fokozatba lépés egységesen az alacsonyabb fokozatban töltött három év után történt, - fizetési osztályt csak kinevezéssel válthatott a hivatalnok, ha a magasabb fizetési osztályban nyugdíjazás, előléptetés, vagy más ok miatt felszabadult egy státus.
III.2. A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi
tevékenység 1945 után
• Megváltozott hatalmi, politikai és ideológiai viszonyok következtében megszakadt a magyar személyügyi politika és
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
51
tevékenység szerves fejlődése.• A piacgazdaságtól idegen alapelvek,
értékek és mechanizmusok hatására jelentős torzulások váltak uralkodóvá.
A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi
tevékenység 1945 után• A szervezeti személyügyi tevékenységet döntően a külső
környezeti feltételek, egyrészt a politikai intézményrendszer normáinak, elvárásainak megfelelés, másrészt a felülről vezérelt, felettes szerv elvárásait közvetítő központi gazdaságirányítási rendszer határozták meg.
• Az eredményes személyügyi tevékenység mércéje a külső politikai és gazdasági célokkal való azonosulás, ellentétben a
i d á i kö t l é kk l h l t ük é l t i
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
52
piacgazdasági követelményekkel, ahol a szervezet szükségletei, a szervezeti célok határozzák meg a korszerű személyügyi tevékenységet.
• A külső makroszintű meghatározottság, valamint a tulajdonosi érdekeltség hiánya háttérbe szorította a mikroszintű racionalitásérvényesülését az emberi erőforrással való gazdálkodásban.
• A „legfontosabb termelőerővel”, az emberrel való foglalkozás a deklaráció szintjén rekedt, miközben egyre több személyzeti funkció intézményesült a szervezetben. Szervezetileg és irányítás szempontjából is elkülönült személyügyi részlegek között „elveszett” az ember.
A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi
tevékenység 1945 után
• Az ötvenes évek első felében a személyzeti osztályok politikai hatalommal bírtak, a párt káderpolitikájának a végrehajtói voltak A kádermunka
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
53
végrehajtói voltak. A kádermunka elsősorban a vezetőkkel való foglalkozásra irányult, a párt vezető szerepe érvényesítésének eszköze volt. Vezetőkkel szembeni alapvető követelmény a politikai megbízhatóságvolt.
A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi
tevékenység 1945 után• 1956 után a személyzeti politika közvetlen pártirányítása
megszűnt. Párthatározatok fogalmazták meg a követendő alapelveket, amelyeket minisztertanácsi határozatok írtak elő az állami és gazdasági élet számára.
• Az 1968-ban megindult gazdasági és társadalmi reformfolyamat a személyzeti politikát szinte érintetlenül
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
54
reformfolyamat a személyzeti politikát szinte érintetlenül hagyta. Egyedül a vezetőkkel szemben támasztott követelmények területén következett be előrelépés, amely szerint a politikai megbízhatóság mellett a szakszerűségés a vezetői rátermettség egyenrangú követelményként jelent meg a gyakorlatban.
• Az állami személyzeti munkáról szóló 1974-es minisztertanácsi határozat továbbra is megerősítette a személyzeti és munkaügyi szervezeti egységek különállását, a személyügyi tevékenységek elkülönült szervezetekben történő végzését.
2010.11.18.
10
A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi
tevékenység 1945 után• A nyolcvanas évek elejére vált világossá, hogy a gazdasági reformnak a
szervezeti viszonyok és a személyzeti munka reformjával is együtt kell járnia- elindult felülről irányított folyamatként a hazai személyügyi tevékenység megújulásának folyamata.
• Az állami személyzeti munkáról szóló 1987-es 1001-es minisztertanácsi határozatban a hagyományos pártállami alapelvek és a korszerű törekvések egyaránt megjelentek.
– vezetői munkakört minden olyan személy betölthet, aki megfelel a vezetőkkel
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
55
vezetői munkakört minden olyan személy betölthet, aki megfelel a vezetőkkel szemben támasztott követelményeknek: az adott munkakör ellátásához szükséges politikai, erkölcsi alkalmasság, szakmai felkészültség, vezetői rátermettség, irányítási és szervezői készség.
– Először fogalmazódik meg magyar jogszabályban a Human Resource Management, a korszerű személyügyi politika és tevékenység egyik alapelve, az integrált személyügyi szervezet létrehozásának lehetősége. „ A személyzeti, valamint a bér- és munkaügyi feladatokat egymással való összefüggésükben, komplex módon kell kezelni, és ahol a feltételek adottak, e tevékenységet egységes szervezeti rendszerben kell ellátni”. A határozat kimondta tehát, hogy a személyzeti munkát úgy kell végezni, hogy az terjedjen ki a munkaerővel való foglalkozás egész folyamatára.
III.3. A személyügyi tevékenység magyarországi története - A rendszerváltás és
a humán erőforrás gazdálkodásFordulat:– 1988. VI. törvény: A gazdasági társaságokról szóló tv. és – Az állami személyzeti munkáról szóló 1001-es minisztertanácsi
határozat módosítása.A személyzeti munkáról szóló állami előírások hatályukat veszítették a
vegyes tulajdonú és tiszta magán tulajdonosi szervezetekben.
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
56
A vállalatok jelentős részénél megindult a személyzeti apparátus részben indokolt, részben indokolatlan leépítése. Ez a folyamat ugyanis nemcsak a személyzeti tevékenység ellátására alkalmatlanokat érintette, hanem a szakmailag felkészült személyügyi menedzsereket is. Ez éppen abban az időszakban történt, amikor a legnagyobb szükség lett volna a vállalati válsághelyzetek kezelésében az emberi erőforrással való hatékonyabb gazdálkodásra.
III.4. A hazai emberi erőforrás gazdálkodás ellentmondásos helyzete
• A gazdálkodó szervezetek kevés kivételtől eltekintve, nem rendelkeznekaz emberi erőforrás felhasználására és fejlesztésére irányuló átfogó koncepcióval, humán-stratégiával.
• A személyügyi tevékenységen belül a személyzeti, a munkaügyi és a szociális tevékenység tartalmilag és szervezetileg is elkülönül egymástól. A széttagoltság akadályozza az egységes humánpolitikai koncepció kialakítását, nehezíti az információáramlást és az együttműködést.
• Még jelentős súlyt képviselnek a magyar gazdaságban a rövid távon
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
57
• Még jelentős súlyt képviselnek a magyar gazdaságban a rövid távon gondolkodó, adminisztratív szemléletű személyügyisek.
• A szervezetek első számú vezetői és a többi operatív, vonalbeli vezetők még ma sem tekintik az emberi erőforrást stratégiai erőforrásnak. A szervezetekben korábban a műszaki szemlélet, ma a marketing szemlélet dominál, miközben a vezetői gondolkodásmód szinte teljes mértékben nélkülözi a humán szemléletet.
• A külföldi működő tőke behatolásával, a multinacionális cégek magyarországi megjelenésével a legmodernebb humán erőforrás gazdálkodási rendszerek térhódítása megkezdődött. Az elkövetkező viszonylag hosszabb időintervallumot átfogó átmeneti időszakban nagy valószínűséggel több modell tartós egymás mellett élésével kell számolnunk- különböző hely a szervezeti felépítésben.
III.5. A HR funkció és tevékenység integrált működési modellje
A sz em é lyze tite vék e nysé g
in fras truk túrá jaS za ks ze rve zete k Ü z em i ta ná cs
TÁ R S AD ALM I-G AD AS Á G I K Ö R N Y E Z E T
ETI
REN
DSZ
ERE
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
58
K ülső hu m á ns za ké rtők ,s za ké rtő
c ég e k
H Ro sz tá ly
B első h u m ánsz ak értők
V e ze tés
S ze rve ze ti k u ltú ra
INTÉ
ZMÉN
Y (V
ÁLL
ALA
T) S
ZER
VEZE
IV. Munkakör-tervezés és elemzés
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
59
IV.1. A személyügyi tevékenység „egyedisége”
• Földrajzilag: a társadalmi-, gazdasági-, és kulturális különbségek következményeként,
• Régiónként: a helyi munkaerő-piaci viszonyok sajátosságainak függvényében,Mik i t áll l t k é tétől filtól
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
60
• Mikro szinten: a vállalatok méretétől, a profiltól, az alkalmazott technológiától, a technikai fejlettségtől, a technikai fejlődés jellegétől és ütemétől, a munkaerő-állomány összetételétől, a munkaerő-piaci pozíciótól, a szervezetfejlődés stádiumától, a vezetési és szervezeti kultúrától függően.
2010.11.18.
11
A személyügyi tevékenység feladatai
• a munkaadói és a munkavállalói stratégiák összehangolása,
• a belső munkaerőpiac működési mechanizmusainak kiépítése, kézbentartása, kezelése a szervezeti célok megvalósítása a
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
61
gmunkatársak karrierigényeinek teljesítése érdekében,
• a szervezeti humán kapcsolatok és a konfliktusok kezelése, terelése és megoldása a szervezeti célok követelménye szerint,
• a szervezeten belüli interperszonális kommunikációs csatorna működtetése.
A személyügy gazdálkodási szerepek
• végrehajtó: teljesíti a vonalbeli vezetők kéréseit (toborzási igény, képzési igény),
• szolgáltató, kiszolgáló: előkészíti a felső szintű döntéseket, információkkal látja el a vezetőket és beosztottakat,
• tanácsadó: a funkcionális és operatív vezetők
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
62
tanácsadó: a funkcionális és operatív vezetők személyügyi tevékenységének szakszerűségét biztosítja,
• közvetítő: hidat képez a szervezet különböző részlegei, a vezetők és az alkalmazottak, a vezetők és a szakszervezet között személyügyi kérdésekben,
• koordináló: összehangolja a szervezet különböző részlegeinek a személyügyi tevékenységét,
• szakértő: rendszereket hoz létre és működtet.
A munkavállalókra orientált személyügyi politika
Három célt kell szem előtt tartani:• A munkavállalók teljesítményéből - változatlan
költségteher mellett - magasabb individuális haszonnak kell származnia.
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
63
• A munkahelyek külső imázsát, vonzerejét növelni kell.
• A szervezetben foglalkoztatott munkavállalók össz-díjazásának nagyságrendjét és struktúráját változtatni kell.
IV.2. A munkakör kialakítás kérdései
• KI? – iskolai végzettség, szakirányú végzettség, a szervezetben milyen céllal kell tevékenykednie, gyakorlat, munkatapasztalat, életkor, nyelvismeret
• MIT? – milyen jellegű munkavégzéssel látjuk el• HOL? – konkrét cím, illetve hol helyezkedik el a
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
64
yszervezetben
• MIKOR? – teljes munkaidő, kötetlen munkaidő• HOGYAN? – munkafeltételek (iroda, titkárnő,
számítógép stb.)• MIÉRT? – hogyan járul hozzá a szervezet
működéséhez, fő feladatai
A munkakör fogalma• A szervezeten belül egy-egy folyamat,
tevékenység alapegysége, amely a munkamegosztás alapján elkülönül és meghatározza egy munkavállaló elvégzendő feladatait
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
65
feladatait. • „A munkakör meghatározott munkafeladatok
és felelősség alapján az azonos munkaposztok csoportja”. (Kővári György)
• Meghatározza ki mikor mit köteles tenni milyen felelősséggel.
A munkakör alapfogalmaiA munkakörök kialakítása alulról történő építkezés: • Elsőként a munkaművelet megállapítására kerül sor: a
munkakör elemi részecskéje. Például gépelés, szerkesztés, nyomtató beállítás.
• Egy vagy több munkaműveletből áll össze a munkafeladat.• Ezt követi a munkaposzt kialakítása, azon munkafeladatok
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
66
p ,összessége, amelyet a munkavállalónak el kell látnia. Például a gazdasági igazgató titkárnőjének feladatai, hatásköre, jogköre.
• Negyedik lépésként jutunk el a munkakör meghatározásáig. • A munkakörök meghatározott csoportjai - hasonló
szakképzettség, erőfeszítés, felelősség - alkotja a foglalkozásokat.
2010.11.18.
12
FEOR Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszere
• A KSH decimális rendszerű besorolása• 9029/1993. (SK 1994. 1.) KSH közlemény • Foglalkozásuk jellege szerint a statisztika
megkülönbözteti a szellemi és a fizikai jellegű munkát végzőket.
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
67
g• Szellemi jellegű foglalkozásnak az 1–4. főcsoportokba
tartozó foglalkozásokat, fizikai jellegűeknek pedig az 5–9. főcsoportokba tartozó foglalkozásokat tekinti.
• 4 számjegyű• Államháztartással szembeni bejelentésekben ezt
kötelező használni, pl. OEP
FEOR- példa• 25 GAZDASÁGI, JOGI ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI
FOGLALKOZÁSOK• 251-252 Gazdasági foglalkozások• 2511 Közgazdász• 2512 Adószakértő, szaktanácsadó• 2513 Pénz- és hitelgazdasági szervező
2514 Kö i áló kö ké tő
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
68
• 2514 Könyvvizsgáló, könyvszakértő• 2515 Üzemgazdász, ügyvitelszervező• 2516 Statisztikus• 2517 Kereskedelmi szervező• 2518 Revizor• 2521 Piackutató, reklám- és marketingtevékenységet végző
IV.3. Munkakörtervezés Munkakör vizsgálat
Elemezni kell:• szükséges kapcsolatok megléte az egyes
munkakörök között• feleslegesen ismétlődő feladatok
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
69
• döntési hatáskörök• megfelelő szinten történő munkavégzés• megfelelő szinten történő döntés• ellenőrzési folyamat kialakítása• eredmények mérése
IV.4. Munkakörelemzés
• A különböző munkakörök tartalmának, feltárásának szisztematikus vizsgálatával megállapíthatóak és értékelhetőek legyenek a munkakört
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
70
értékelhetőek legyenek a munkakört betöltőre ható terhelések, a vele szemben támasztott követelmények.
A munkakörelemzés felhasználási területei
• Az eredményeképpen elkészíthető munkaköri leírás, illetve kiegészítéseképpen a munkakör részletesebb jellemzése a sajátos munkaköri követelményprofil felrajzolása.
• A emberi erőforrás tervezés, amelyhez információt k k tk ó h il átf dé k
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
71
kapunk arra vonatkozóan, hogy milyen átfedések vannak, mely feladatok feleslegesek, illetve hiányoznak a szervezetből és összességében milyen humán erőforrásokkal mely munkakörökben hány munkaposzttal működik a szervezet.
A munkakörelemzés felhasználási területei
• Az emberi erőforrás beszerzésnél a toborzási, kiválasztási kritériumok felállításához szükség van a munkaköri kötelezettségek alapján a munkakört betöltővel szembeni követelmények meghatározására. A követelmények ismeretében felvázolhatjuk az ideális jelölt tulajdonságait.
• A teljesítmény értékelésénél az értékeléshez
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
72
• A teljesítmény értékelésénél az értékeléshez szükséges szempontokat a munkakör sajátosságai alapján kell meghatározni.
• A munkaköri követelmények felsorolása alapul szolgál a személyzetfejlesztési programok konkrét tartalmának megtervezéséhez. A munkakör gazdagítási program végső soron arra ösztönzi a dolgozót, hogy munkája iránti felelősség elkötelezettség révén ér el nagyobb termelékenységet és jobb minőséget.
2010.11.18.
13
A munkakörelemzés felhasználási területei
• A munkakör-váltás (rotáció) és a munkakör gazdagítás változatosabbá teszi a munkát, újabb és újabb kihívást jelent a dolgozók számára, jobban mozgósítja képességeiket,
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
73
ösztönzi szakmai ismereteik gyarapítását.• A javadalmazási politika (bérezés,
ösztönzés) kidolgozásánál is ismernünk kell a munkakörök sajátosságait. Elengedhetetlen ha munkakör értékelésen alapuló bérezést vezetünk be.
A munkakörelemzés folyamata függ
• a szervezet nagysága• szervezet típusa• tulajdonformája
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
74
• ágazat jellege• szervezeti felépítése
A munkakörelemzés folyamatának lépései
I. ElőkészületII. Információgyűjtés III. Az információk elemzése
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
75
I. Előkészület1. A munkakörelemzés céljainak meghatározása
Ez lehet egy stratégiai cél elérésének megalapozása vagy egy éppen felmerülő probléma megoldása, sőt több cél együttes kitűzése.
2. Az elemzésre kijelölt munkakörök meghatározása (költség- és idővonzat) Az elemzendő munkakörök kiválasztása:
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
76
idővonzat) Az elemzendő munkakörök kiválasztása:• reprezentatív• kritikus pontok figyelembevételével,• gyakoriságot tükrözően történhet.3. Az elemzést végző team összeállítása. 4. Az érintettek tájékoztatása. Tudatosítanunk fontos az elemzés
célját, módszereit, várható eseményeket és azt, hogy kik fogják végezni az elemzést.
II. Információgyűjtés
A módszere kiválasztásának szempontjai:- a lehető legkisebb költség, a lehető legtöbb információ- könnyen megérthető és elsajátítható legyen
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
77
- a feltárt információ utólagos feldolgozását könnyítse meg- ne legyen érdeke az információ adónak a valóság eltorzítása- lehető legkevésbé akadályozza a normál munkamenetet
Az információgyűjtés módszerei
• Dokumentum elemzés: munkaköri leírás, eljárási rend, teljesítmény-adatokra, törvények, igazgatói utasítás, különleges események jegyzőkönyve, etalon munkakör – ezek
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
78
mennyisége és fajtája jelzésértékű.• Megfigyeléses módszer: munkanap
fényképezés, ennek eszközös változata –videokamera.
• Megkérdezéses technikák: kérdőív, interjú
2010.11.18.
14
III. Az információk elemzéseI. rész: A munkatükör, a munkavégzés eredményének
összefoglaló leírása különböző szempontok szerinti bontásban. Meghatározza:
• A munka eredményének jellegzetességét: tárgy, szolgáltatás, végtermék, félkésztermék, stb.
• A feladatellátás jellemzőit az eljárási rendet, a munkavégzéshez szükséges eszközöket, információkat, a munkavégzés időbeli
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
79
g , , gsajátosságait.
• A munkakör szervezeti struktúrába történő beilleszkedését, úgymint a munkafeladatok elosztását, munkafolyamatok szervezettségét, az irányítási, ellenőrzési viszonyokat, a munkakörhöz tartozó hatáskört, jogkört, felelősségi kört.
• Ösztönzés módját.• A munkatársi kapcsolatok lehetőségét, az ismeret- és
készségfejlesztés jellemzőit.
II. rész: Az elemző rész, amely a terheléseket lebontja:- fizikai- pszichikai- szellemi szintre és meghatározza a
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
80
- szellemi szintre és meghatározza a munkakört betöltővel szemben támasztott- egészségügyi- ismereti- tapasztalati- képességbeli követelményeket.
V. Munkakör értékelés
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
81
V.1. Munkakör értékelés fogalma
A munkakör-értékelés olyan folyamat, amelynek segítségével megállapítható egyes konkrét munkakörök relatív súlya vagy fontossága.
A munkakör-értékelés összehasonlítja a különböző
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
82
jmunkaköröket, azt állítva előtérbe, hogy egy szervezetben meglévő munkakörök milyen hasznossági sorrendben járulnak hozzá az elért eredményekhez, és ennek alapján rangsorolja azokat. A kialakított rangsor alapján besorolási rendszert, „kategóriákat” kell képezni úgy, hogy biztosított legyen a kategóriák:– belső homogenitása és– egymástól való elválaszthatósága.
V.2. A munkakör értékelés feltétele
• Feltétele:• módszeresnek,• tárgyilagosnak, • egységesnek és
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
83
gy g• hitelesnek kell lennie.
• Az értékelési folyamat alapját az információ, a megítélés, a módszer egysége adja.
V.3. MUNKAKÖR ÉRTÉKELÉS MÓDSZEREI
A viszonyításalapja
Az értékelés alapja
Az egészmunkakört
A munkakörtényezői
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
84
Más munkakör(relatív ítélet) Rangsorolás
Tényezőösszehasonlító
rendszerMeghatározott
standard(abszolút ítélet)
Osztályzás Pontozésirendszer
2010.11.18.
15
V.4. A kompetencia fogalma Póor József
• Egy személy alapvető meghatározó jellemzői, melyek okozati kapcsolatban állnak a kritériumnak megfelelő hatékony és/vagy kiváló teljesítménnyel
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
85
és/vagy kiváló teljesítménnyel.
ÁLTALÁNOS KOMPETENCIA TIPUSOK
• TUDÁS- A munkakörben felhasznált információk- Pl.: a tervezési és gyártási ismeretekre vonatkozó tudás
• KÉPZETTSÉG - Jó munka elvégzésére való képesség -Pl.: aktív figyelés, közönség előtti beszéd képessége
• ÉNKÉP- Az elhivatottság, azonosulás személy általi értelmezése- Pl.: team vezetőként, illetve tagként
Á
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
86
• SZOCIÁLIS SZEREPE - A szocializációt elősegítő magatartási minták - Pl.: vezetőknél, szakembereknél
• ÖSZTÖN- A személy magatartásának tipikus aspektusai-Pl.: szívósság, intuitív gondolkodás
• MOTIVÁCIÓ- A magatartás befolyásolásán alapuló gondolkodás- Pl.: személyes teljesítmény vagy erő
HAY-módszer
• Minden munkakörben meglévő három fő tényező:– Tudás,
Problémamegoldás
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
87
– Problémamegoldás,– Felelősség és
Fizikai megterhelés
1. A tudás: az elfogadható munkaköri teljesítményhez szükséges ismeretek és gyakorlottság teljes összege. Dimenziói:a szaktudás szélessége és mélysége,vezetési képességek szélessége,emberi viszonyok kezelésének képessége.
2. Problémamegoldás: a fő tényező annak mértékét vagy fokát jelzi, hogy az adott munkakör mennyire igényli a problémák meghatározását, elemzését és megoldását. A problémamegoldás két dimenziója:gondolati szabadság,a feladat általi kihívás
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
88
a feladat általi kihívás.3. A felelősség (beszámoltathatóság) annak a befolyásnak vagy
hatásnak a mértéke, amelyet az adott munkakör a vállalati/üzleti tevékenységekre kifejt. Dimenziói:a cselekvés szabadsága/függetlenségehatás/befolyásnagyságrend.
V.5. A munkaköri leírás fogalma
• A munkaköri leírás rendezett írásos formában rögzíti a munkakört betöltő feladatait, a munkakör ellátásához szükséges meghatározó jellemzőket, a munkavállaló szervezeten belüli szerepét és a vállalati munkamegosztásban
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
89
szerepét és a vállalati munkamegosztásban elfoglalt helyét.
• A munkaköri leírás munkajogi dokumentum, a munkaszerződés és a szervezeti és működési szabályzat melléklete.
A munkaköri leírás célja
Munkakör jellemzőinek, feltételeinek meghatározása
• Rendszeresen végzendő tevékenységek összesítése
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
90
tevékenységek összesítése• Munkakörök egymástól való
elhatárolása
2010.11.18.
16
A munkaköri leírás készítője
• Vezető• Személyügyi szervezet• Dolgozó önmaga
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
91
• Külső szaktanácsadó
A munkaköri leírás tartalmi elemei
• Szervezeti egység megnevezése• Munkakör megnevezése• Közvetlen felettesi munkakör megnevezése• Alárendelt munkakör megnevezése• Munkakör feladatainak felsorolása csoportosítása
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
92
• Munkakör feladatainak felsorolása, csoportosítása- hatáskör- munkamódszer
• Jogkörök (javaslattételi, véleményezési, együttműködési, döntési, aláírási)
• Felelősség (anyagi, erkölcsi)
• Kapcsolattartás kiterjedése és módja- Irányultság szerint szervezeten belüli és kívüli- Jellege szerint: funkcionális – tanácskozási
• Helyettesítés- Munkakört betöltőt ki helyettesíti- Munkakört betöltő kit helyettesít
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
93
- Munkakört betöltő kit helyettesít• Helyettesítés formája
- teljes körű- részleges
• Egyéb• Érvénybe lépés• Aláírások
A munkaköri leírás karbantartása
Össze kell vetni a mindennapok gyakorlatával. Történhet: •Folyamatos, ha egy szakember vezetésével egymás után vizsgálják az összes munkaköri leírást.•Ciklikus, ha csak meghatározott időnként ad-hoc
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
94
Ciklikus, ha csak meghatározott időnként ad hoc bizottság létrehozásával készítik el az átvilágítást.•Igény szerinti az, ha csak a kritikus munkaköri leírások kerülnek előtérbe, azok amelyek munkaköröket, esetleg jogi szabályozás változása, szervezeti átalakítása vagy technológia-váltás érint.
VI. Személyzetbeszerzés(toborzás, kiválasztás,
alkalmazás beillesztés)
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
95
alkalmazás, beillesztés)
A személyzet-beszerzési folyamatelemei
• Toborzás• Kiválasztás• Alkalmazás
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
96
• Beillesztés
2010.11.18.
17
VI.1. A TOBORZÁS CÉLJA
Megüresedő, üres vagy létesítendő új munkaposztokra potenciális munkavállalók felkutatása és megnyerése.
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
97
A TOBORZÁS FOGALMA
Mindazon tevékenységek, amelyek megfelelő számú jelentkező megszerzésére irányulnak.
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
98
Potenciális munkavállalók vonzása egy adott álláshelyre.
A TOBORZÁS ELŐFELTÉTELE
1. Legyenek:• üres, • megüresedett vagy• új álláshelyek
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
99
• új álláshelyek.
• 2. A munkaköri követelmények meghatározása rendelkezésre álljon.
A TOBORZÁS MÓDJÁT BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK
• milyen szintű munkatársra van szükségünk• milyen a toborzási stratégiánk ( vállalati kultúra
fenntartása vagy megváltoztatása )• milyen előmenetelt tudunk biztosítani a
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
100
yfelveendőknek
• állandó vagy ideiglenes munkaerőt keresünk• meg akarjuk-e változtatni a munkaerő
struktúráját• a cég munkaerő-piaci pozíciója
A TOBORZÁS MÓDJAI
• Belső – vállalaton belüli
• Külső - vállalaton kívüli
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
101
A BELSŐ TOBORZÁS ELŐNYEI
• A beszerzés költségei és időigénye jelentősenkisebb, mint a külső forrásból beszerzettjelölteknél
• A jelöltek széles körben ismertekRö id bb b ill é i f l
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
102
• Rövidebb a beillesztési folyamat ( ismerik avállalatot)
• Kisebb a kockázat az ismertség miatt• Ösztönzőleg hat, ha a szervezeti tagok látják az
előrejutás lehetőségeit• Tartható a kialakult bérszint
2010.11.18.
18
A BELSŐ TOBORZÁS HÁTRÁNYAI
• Szűkebb választási lehetőséggel kellszembenézni
• Magasak a továbbképzési költségekA ti k á h t l ká k t
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
103
• A szervezeti vakság hatalmas károkatokozhat (elfogultság).
• Kialakult belső „összefonódások”
A BELSŐ TOBORZÁS MÓDSZEREI
• Egyéni megkeresés• Tanácskozás szűk bizalmi körben• Ismerősök/barátok útján• Álláshírdetés hírdetőtáblán, vállalati újságban
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
104
• Normarendezés, teljesítmény-növelés• Átszervezés, átcsoportosítás• Visszahívás, újraalkalmazás• Szervezeten belüli pályáztatás• Szervezeten belüli képzés• Életpályatervezés ( Tehetségbank )
A KÜLSŐ TOBORZÁS ELŐNYEI
• Szélesebb választási lehetőség• Alkalmazása rendszerint azonnal megoldja a
cég munkaerő gondját, mivel nem kell ki-, át-éstovábbképzés.
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
105
p• Az újonnan érkező egészséges rivalizálást
válthat ki stb.• Új szemléletet, képességet, készséget hoz a
szervezetbe.
A KÜLSŐ TOBORZÁS HÁTRÁNYAI
• Költségigényesebb• Nagyobb a rizikó, hiszen nem ismerik jól a jelöltet• A szervezet ismeret hiánya megnehezíti a kezdeti
szakmai problémák megoldását, emberi konfliktusokadódhatnak az új munkavállalóval
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
106
adódhatnak az új munkavállalóval• A dolgozók azt veszik észre, hogy a magasabb
pozíciókat kívülről töltik be, így számukra nincselőrejutási lehetőség
A KÜLSŐ TOBORZÁS MÓDSZEREI
• Szájhagyomány• Iskolákkal történő kapcsolattartás• Előnyös vállalati kép kialakítása• Együttműködés szakmai szervezetekkel, érdekképviseletekkel• Újsághirdetés• Hirdetés ( TV rádió )
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
107
• Hirdetés ( TV, rádió )• Közvetítők (fejvadászat, menedzserközvetítő, munkatárs-közvetítő,
Munkaügyi Központ )• Kölcsönzés-lízing• Saját adatbank - Tehetségbank• Utcáról történő felvétel• On-line keresés- EURES rendszer
A TOBORZÓ ÚJSÁGHÍRDETÉSTARTALMI KÖVETELMÉNYEI
• A cég neve • A cég bemutatása (tev.kör, mérete, a munkavégzés helye)• A munkakör megnevezése• A munkakör leírása ( főbb feladatok )• A jelölttől elvárt követelmények:
- iskolai végzettség, szakképzettség- szakmai gyakorlat tapasztalat
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
108
szakmai gyakorlat, tapasztalat- egyéb: speciális ismeretek, (nyelv, számítógép stb.), egyéb ismérvek
• Vonzási kulcspont ( előrelépési lehetőségek, képzés, tanulmányút )• Javadalmazás• További információk kérésének módja, helye és ideje. (Az információt
nyújtó személy neve, címe, telefonszáma.)• A válaszadás módja, helye és határideje ( személyesen, postán,
jeligével, hová és meddig kell eljutatni, a „választ”)• A kívánt mellékletek felsorolása ( bizonyítványmásolat, erkölcsi
bizonyítvány, fénykép stb.)
2010.11.18.
19
EURES információs közvetítési rendszer
• 1993-ban hozta létre az EU az információs közvetítési rendszert (EURopean Employment Services- Európai
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
109
Foglalkoztatási Szolgálat), amely lehetővé teszi a munkaerő közvetítését az EU-ban és az EGT-ben (Svájc, Norvégia és Izland) .
Az EURES számítógépes munkaerő-közvetítési rendszer három alappillére
• az adatbázis,• az EURES-tanácsadók és
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
110
• az informatikai rendszer.
Az EURES elérése
Kétféleképpen érhető el: - egyrészt, az interneten keresztül bárki egyénileg is használhatja,
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
111
- másrészt itthon is létrejött egy tanácsadói és asszisztensi hálózat az Állami Foglalkoztatási Szolgálat (ÁFSZ) kirendeltségein a személyes EURES-tanácsadásra.
VI.2. A KIVÁLASZTÁS FOGALMA
• DÖNTÉSELŐKÉSZÍTÉSI FOLYAMAT, MELYBEN FELMÉRIK, HOGY AZ ÁLLÁSRA JELENTKEZŐK KÖZÜL MELYIK JELÖLT MILYEN VALÓSZÍNŰSÉGGEL LESZ KÉPES
Á Í É É É É
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
112
AZ ELVÁRT TELJESÍTMÉNY ELÉRÉSÉRE.
• A POTENCIÁLIS MUNKAVÁLLALÓK RANGSOROLÁSA.
A KIVÁLASZTÁS ELŐFELTÉTELEI
• LEGYENEK BETÖLTENDŐ ÁLLÁSHELYEK
• LEGYENEK JELENTKEZŐK
A PÁLYÁZÓK KÜLÖNBÖZZENEK EGYMÁSTÓL
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
113
• A PÁLYÁZÓK KÜLÖNBÖZZENEK EGYMÁSTÓL
A KIVÁLASZTÁSI STRATÉGIÁK ÉS MÓDSZEREK
• ÚJÍTÓ• ÁLLAPOTMEGŐRZŐ
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
114
• BELSŐ• KÜLSŐ
2010.11.18.
20
BELSŐ KIVÁLASZTÁSI ESZKÖZÖK
• PSZICHOLÓGUS• JAVADALMAZÁSI RENDSZER• TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
115
• TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS• KARRIERTERVEZÉS
KÜLSŐ ESZKÖZÖKA KIVÁLASZTÁS LÉPÉSEI
1. PÁLYÁZATI ANYAG (kísérőlevél, CV-szabványosítás-EUCV, EUROPASS, motivációs levél, mellékletek)
2. REFERENCIA (munka, személy)
3. TESZTEK4. INTERJÚ (fajtái, szakaszai)
5. GRAFOLÓGUS
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
116
5. GRAFOLÓGUS6. ÉRTÉKELŐ KÖZPONT7. EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT8. SZAKVÉLEMÉNY (SZAKMAI ÉLETRAJZ, SZEMÉLYISÉG, SZAKMAISMERET, EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT) 9. DÖNTÉS (rangsor)
10. UTÓHANG11. GARANCIA
Szabványosított önéletrajzok európai mintára
• Az Európai Bizottság elfogadta azt a javaslatot, mely az Európai Unió egészében szabványosított önéletrajz-formát kíván bevezetni a munkakeresők számára.
• A 2002. február 13-án hozott döntés egy szélesebb körű akcióterv keretében született, melynek célja a munkavállalók földrajzi mobilitásának elősegítése.
• Az önéletrajz-modell a hagyományos, személyi adatokra, szakmai gyakorlatra és iskolai végzettségre vonatkozó kérdések mellett nagy jelentőséget tulajdonít az egyéni képességeknek és készségeknek. E k kö ött t é t l ő h l l l t dá külö
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
117
Ezek között természetesen első helyen szerepel a nyelvtudás — külön feltüntetve az írásbeli és a szóbeli nyelvkészséget —, valamint a számítástechnikai ismeretek.
• Egyes kérdések azonban olyan kevésbé szokványos területekre vonatkoznak, mint a művészeti (zene, rajz stb.) és a szociális készségek (másokkal való együttélés és együttműködés, kommunikációs készségek egy multikulturális környezetben vagy a csapatszellem, például a sportban), vagy éppen a szervezőkészség (a munkában, az önkéntes munkában, s mi több a családi életben).
Európai önéletrajz – EUCVhttps://www.nive.hu/nft/palyazat/eucv.htm
Az Európai Önéletrajz átfogó képet kíván nyújtani az egyén képzettségéről és munkatapasztalatáról.
A szabvány önéletrajz a következőkről ad információt:• Nyelvi kompetenciák • Munkatapasztalat
I k l d b tt ké tt é
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
118
• Iskolarendszerben szerzett képzettség • Iskolarendszeren kívül szerzett képzettség
Letöltés MS Word formátumban:
Önéletrajz formanyomtatvány (.DOC)Útmutató az EUROPASS önéletrajz kitöltéséhez (.DOC)Részletes útmutató az EUROPASS önéletrajz használatához
(.DOC)
A TESZTEK FAJTÁI
• Mit mérnek:TELJESÍTMÉNYTKÉPESSÉGEKET
• Részt vevők száma szerint:EGYÉNICSOPORTOS
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
119
CSOPORTOS
• Jellemzők szerint:INTELLIGENCIA TESZTSZEMÉLYISÉGTESZTMOTIVÁCIÓS TESZTSPECIÁLIS KÉPESSÉGEKET VIZSGÁLÓ TESZTTEVÉKENYSÉGTESZT
AZ INTERJÚ SZAKASZAI
• PÁLYÁZÓ ÜDVÖZLÉSE• SZEMÉLYI HELYZETÉNEK MEGBESZÉLÉSE• SZELLEMI FEJLŐDÉSÉNEK
MEGBESZÉLÉSE
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
120
MEGBESZÉLÉSE• FOGLALKOZÁSBELI FEJLŐDÉSÉNEK
MEGBESZÉLÉSE• INFORMÁCIÓK A VÁLLALATRÓL• SZERZŐDÉSI TÁRGYALÁS• BESZÉLGETÉS BEFEJEZÉSE
2010.11.18.
21
VI.3. Alkalmazás
• Foglalkoztatásra irányuló jogviszony• Munkaköri leírás
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
121
VI.4. Beillesztési folyamat
• tudatosan tervezett és szervezett folyamat a cég részéről
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
122
g• az új munkavállaló beilleszkedését segíti
elő
A beillesztési és beilleszkedési folyamat érintettjei
– az új dolgozó,– közvetlen vezetője,– és a szűkebb környezete (munkatársak).
Kidolgozója: a személyügyi részleg
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
123
Kidolgozója: a személyügyi részleg.A közvetlen munkahelyi felettes végzi a
program szervezését, lebonyolítását és az egyes elemek koordinálását.
Beillesztési idő
• hossza függ a toborzási és kiválasztási stratégiától ( belső forrás - néhány nap, külső forrás - néhány hónap is lehet.) (Általában a próbaidő elegendő ahhoz
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
124
(Általában a próbaidő elegendő ahhoz, hogy kiderüljön, be tud-e illeszkedni az egyén vagy sem.)
A beillesztési program céljai
• az újonnan belépő munkaerő beillesztetésének tudatos elősegítése,
• bevezetés a munkaszervezetbe, ismerkedés a munkahely sajátosságaival,
• a főnök-munkatárs harmonikus viszony
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
125
a főnök munkatárs harmonikus viszony elősegítése,
• a felelősségteljes, önálló munkavégzés képességének kibontakoztatása,
• a magas színvonalú munkatervezés feltételeinek megteremtése,
• a folyamatos fejlődés (képzés) biztosítása.
A beillesztést befolyásoló tényezők
• A szervezeti egység emberi kapcsolatai. ( Konfliktus, vagy oldott légkör uralkodik-e a szervezetben.)
• A cég szervezettsége. (Tisztán megfogalmazott cél, munkakörök.)
• Az információs kapcsolatok jellege ( Segítő vagy gátló
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
126
• Az információs kapcsolatok jellege. ( Segítő vagy gátló attitűd és erkölcsi normák. )
• Az új munkatárs képzettsége, munkatapasztalata.• A tárgyi munkakörnyezet, illetve a kialakult munkarend.• A nyílt, elfogadott teljesítmény - és viselkedési normák.• A közvetlen vezető figyelme, támogatása és türelme.
2010.11.18.
22
A közvetlen felettes feladatai
1. A munkafelvétel előkészítése.2. Információs beszélgetés folytatása az új
munkavállalóval. céljai:• megismerés és a személyes kontaktus megteremtése,
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
127
megismerés és a személyes kontaktus megteremtése,• tényleges képességek, készségek megismerése,• tájékoztatás: ( feladatokról, alá és fölérendeltségi
viszonyokról, a munka menetéről, szokásokról, a veszélyhelyzetekről, kötelező oktatásokról.)
3. Munkatársakkal való megismertetés.
A beillesztési program szakaszai
• Az általános szakasz minden új belépőt érint.
• Az egyéni szakasz a betöltendő munkakörhöz illetve a személy
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
128
munkakörhöz, illetve a személy munkatapasztalatához igazodik.
Az általános beillesztési szakasz elemei
• A munkaidő-szabályozás ismertetése. (kezdési, befejezési idő, szünetek, nyilvántartás, szabadság kérése, betegség bejelentése)
• A munkahely bemutatás. (alá-fölé-mellé rendelt személyek megismerése, munkavédelmi szabályok)
• Ismerkedés a céggel (organogram, cégismertetők, cégbejárás, szokások, hagyományok)
• A munkakörhöz kapcsolódó jogszabályok megismerése (KSZ
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
129
A munkakörhöz kapcsolódó jogszabályok megismerése (KSZ, SZMSZ, törvények),
• Találkozók, megbeszélések a vállalati, munkahelyi vezetőkkel, akik a cég stratégiájáról, célkitűzéseiről, a szakmai feladatokról, a minőségi munkavégzés fontosságáról adnak tájékoztatást,
• Munkamegbeszélések a közvetlen munkahelyi vezetővel, a beillesztési program előrehaladásáról.
Az egyéni beillesztési szakasz elemei
• Rotációs szakaszok megszervezése, és lebonyolítása.• A rotációs szakasz értékelése után a munkavállaló
végleges helyének és munkakörének kijelölése.• Szakmai beillesztés. A szakmai beillesztést a
megérdemelt elismerés és a szükséges bírálat/értékelés segíti elő.
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
130
g• A közvetlen felettes elfoglaltsága miatt gyakran egy
patronálót adnak az új dolgozó mellé, akinek a feladata, hogy segítse mindenben az új dolgozót. A patronáló egy személyben szakmai tanító, segítő kolléga és a felettes segítője kell, hogy legyen.
A beillesztési szakasz vége
• A beillesztési folyamat végén (próbaidő letelte) kell eldönteni:– véglegesítik, vagy
elküldik a munkavállalót
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
131
– elküldik a munkavállalót.Köszönöm a figyelmet:
Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV
Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
132
Matiscsákné dr. Lizák Mariannae-mail: [email protected]
tel.: 06-30-418-25-49