BAB IITINJAUAN KEPUSTAKAAN
Pada bab ini dijelaskan tentang konsep Manajemen dan kepuasan,
pengertian kepuasan kerja dan faktor faktor serta tentang
pengertian kinerja perawat.
2.1 Konsep Manajemen, Kepuasan dan Kepuasan Kerja
2.1.1 Konsep Manajemen dan KepuasanManajemen didefinisikan
sebagai proses menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain untuk
mencapai tujuan organisasi dalam suatu lingkungan yang berubah
(Kuntoro, 2010). Sedangkan Gillies, (1985, dalam Kuntoro, 2010)
mendefinisikan manajemen keperawatan sebagai proses pelaksanaan
pelayanan keperawatan melalui upaya staf keperawatan untuk
memberikan asuhan keperawatan, pengobatan, dan rasa aman kepada
pasien serta masyarakat. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya
mencerminkan pengalaman yang menyenangkan atau rasa puas dan
pengalaman yang tidak menyenangkan atau rasa tidak puas. Menurut
Locke, (1969, dalam Wexley dan Yuki, 2005) mendefinisikan kepuasan
sebagai tidak ada selisihnya antara kondisi-kondisi yang diinginkan
dengan kondisi-kondisi aktual. Sementara itu kepuasan kerja dapat
didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2007). Menurut Kotler (1999)
dalam Y,Kartika,(2014) dikemukakan Kepuasan adalah sesuatu yang
mendapatkan pengalaman kinerja (hasil) yang telah memenuhi
harapannnya. Kepuasan merupakan fungsi yang bertingkat secara
relatif dari suatu harapan dan atau penampakan hasil yang diterima.
Seseorang akan memiliki pengalaman dalam satu atau lebih jenis
kepuasan. Jika hasil yang diperolehnya melebihi atau yang diterima
sesuai dengan yang diharapkan, maka orang itu akan merasa puas.
Jika hasil yang diterima kurang dari yang diharapkan maka orang
tersebut akan merasa kecewa. Tingkat kepuasan merupakan fungsi dari
perbedaan antara penampilan perawat yang dirasakan.dan menjadi
harapan pasien.2.1.2 Definisi Kepuasan kerja. Kepuasan kerja
merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikapnya, senang, atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja (Rivai, 2005. Hal.475).
Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersifat individual.
Semakin tinggi penilaian terhadap kegiaatan dirasakan sesuai dengan
keinginan individu,maka semakin tinggi kepuasan terhadap kegiatan
tersebut.
Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Asad,2002 dalam
Sudalhar.(2011) bahwa ada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal
yang bersifat individual. Setiap individu akan mempunyai tingkat
kepuasan yang berbeda , tergantung penilaian individu terhadap
aspek pekerjaan antara lain imbalan, promosi jabatan, kondisi
kerja, rekan kerja, dan pengawasan yang dirasakan sesuai dengan
keinginan individu tersebut.semakin banyak aspek dalam pekerjaan
yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakannya dan apabila semakin sedikit
aspek dalam pekerjaan tersebut yang sesuai dengan keinginan
individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yaang
dirasakan.Kepuasan kerja akan tercipta bila kinerja sesuai dengan
bidang yang sesuai dengan keinginannya. Menurut Hasibuan,2000 dalam
Sudalhar,(2011) mengatakan kepuasan kerja merupakan sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja
karyawan harus diciptakan sebaik baiknya supaya moral kerja,
dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Karyawan
sendiri Menurut Hasibuan adalah setiap orang yang bekerja dengan
menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan
memperoleh imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan,
Menurut Handoko, 2000 dalam Sudalhar,(2011) juga mengatakan
pendapat yang senada yaitu kepuasan kerja merupakan keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka. Dengan terciptanya
kepuasan kerja yang merupakan sikap positif yang dilakukan
individual terhadap pekerjaan mereka, maka akan tercapainya kinerja
individual tersebut (Wibowo, 2007). Selain itu dengan adanya
kepuasan kerja dapat mengurangi turnover, dan mendorong individu.
Menurut definisi mengenai kepuasan kerja tersebut diatas dapat
ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap dan rasa
dari setiap individu dalam melakukan suatu pekerjaan untuk
memperoleh hasil yang diharapkan yaitu bisa rasa puas dan tidak
puas.2.1.3 Teori kepuasan kerja
Teori lain yang memperkuat hubungan kepuasan kerja dengan
kinerja adalah teori dua faktor atau teori motivasi higiene, yang
dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick Herzberg
(1923-2000). Menurut teori ini, faktor motivasi (intrinsic factor)
adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang
diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan
orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible). Faktor
motivasi (intrinsic factor) merupakan faktor yang mendorong
semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi karyawan
yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang
memungkinnya menggunakan kreativitas dan inovasinya (Robbins, dan
Judge, 2007).
Menurut Wahyu Anton Cahyadi (2007) terjadinya kepuasan kerja
maupun ketidak puasan kerja karyawan dapat dipahami dengan beberapa
teori tentang kepuasan kerja. Teori teori yang membahas tentang
kepuasan kerja antara lain :a. Teori ketidaksesuaian ( discrepancy
theory)
Teori yang dikemukakan oleh Porter ini memndang kepuasan dapat
diukur dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya
dengan kenyataan yang dirasakan ( Rivai, 2005). Menurut teori ini,
seseorang akn terpuaskan apabila kondisi yang diinginkan sesuai
dengan keadaan atau kondisi nyata. Menurut Locke (dalam Asad, 2002)
kepuasan kerja seseorang bergantung pada discrepancy antar should
be ( harapan, kebutuhan dan nilai ) dengan apa yang menurut
perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui
pekerjaan. Seseorang merasa puas apabila tidak ada perbedaan antar
yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas
minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang didapat oleh
seseorang ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang
akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi
merupakan discrepancy yang positif, sebaliknya apabila semakin jauh
kenyataan yang dirasakan sesorang berada dibawah standar minimum
sehingga menjadi discrepancy yang negatif, maka semakin besar pula
ketidak puasan seseorang terhadap pekerjaannya.b. Teori Keadilan
(equity theory)
Prinsip teori equity yang dikembangkan oleh Adams ini adalah
bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah
orang tersebut merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu
situasi, khususnya situasi kerja ( Asad, 2002).menurut Rivai
(2005), teori equity atau keadilan ini memiliki 3 elemen yaitu
input, oucomes dan comparison persons. Input atau hasil merupakan
sesuatu yang berharga yang dipersepsikan karyawan memiliki
kontribusi atau sumbangan terhadap pekerjaannya, seperti pendidikan
, pengalaman, keahlian, jumlah tugas dan peralatan serta
perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan
pekerjaan.Outcomes atau hasil merupakan segala sesuatu yang
berharga yang dirasakan karyawan sebagai hasil dari ppekerjaaannya
seperti , upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol status, dan
kesempatan untuk berkembang atau berhasil serta aktualisasi
diri.
Comparison persons merupakan orang lain sebagai pembanding bisa
berasal dari organisasi atau perusahaan yang sama atau berbeda dan
bisa pula denngan dirinya sendiri diwaktu lampau. Persyaratan yang
harus dipenuhi untuk bisa membandingkan pekerjaan diantara
perusahaan tersebut adalah pekerjaan karyawan yang sedang
diperbandingkan harus sama atau hampir sama, organisasi atau
perusahaan yang diperbandingkan harus serupa ukuran, misi dan
sektornya.menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan
rasio input dan hasil dengan input dan hasil orang lain.c. Teori
Dua faktor (two factor theory)
Teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg ini memandang
kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang
berbeda. Kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja merupakan suatu
variabel yang kontinyu.herzberg (Rivai, 2005) membagi situasi yang
mempengaruhi sikap sesorang terhadap pekerjaannya yaitu menjadi dua
kelompok yaitu kelompok satifiers atau motivator dan kelompok
dissatifiers atau hygiene factor. Kelompok satifiers atau motivator
adalah faktor faktor atau siituasi yang merupakan sumber kepuasan
kerja. Kelompok satisfiers terdiri dari pekerjaan yang menarik,
pekerjaan yang menantang, kesempatan untuk berprestasi, kesempatan
untuk memperoleh penghargaan, dan promosi. Kelompok dissatifiers
atau hygiene factor adalah faktor faktor yang merupakan sumber
ketidakpuasan. Kelompok dissatifiers ini terdiri dari kompensasi,
supervisi atau penyeliaan, hubungan antar pribadi dan kondisi
kerja.2.1.4 Aspek Kepuasan kerja
Aspek kepuasan kerja menurut Hackman & Oldman (dalam Wexley
& Yukl, 1992) yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri
Aspek ini mencakup minat, perhatian, kreativitas, pengakuan, dan
rasa yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan.
b. Lingkungan pekerjaanAspek ini mencakup struktur organisasi,
sistem imbalan, rasa aman dalam bekerja, lokasi, situasi dan
kondisi kerja serta status dalm bekerja.
c. Kebutuhan individu
Aspek ini mencakup waktu istirahat karyawan, hubungan sosial
antar karyawan dalam perusahaan, lama waktu bekerja, dan penentuan
waktu kerja.
Aspek aspek kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini
adalah aspek aspek kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Locke (
dalam Cahyadi W.A, 2007) karena aspek aspek kepuasan kerja ini
lebih mengungkap kepuasan kerja dari banyak sisi yaitu :a. Isi
PekerjaanAspek Isi pekerjaan mencakup bobot pekerjaan yang
melibatkan ketrampilan dan kemampuan yang sesuai kualifikasi
pekerjaan, variasi, pekerjaan, variasi pekerjaan, kuantitas
pekerjaan, tingkat kesulitan, serta tanggung jawab individu dalam
mengerjakan pekerjaan tersebutb. ImbalanAspek imbalan mencakup
sejauh mana imbalan yang diterima karyawan sesuai denan usaha yang
telah dilakukan dalam bekerja. Imbalan yang dimaksud dapat berupa
gaji, insentif, dan tunjangan. Karyawan menghendaki sistem imbalan
yang adil.c. Promosi jabatanAspek promosi jabatan mencakup
kesempatan memperoleh promosi jabatan yang lebih tinggi. Selain
memperoleh kesempatan promosi, aspek ini juga mencakup keadilan
dalam promosi jabatan.d. Kondisi kerjaAspek kondisi kerja mencakup
kepuasan terhadap kondisi lingkungan pekerjaan seperti suasana
tempat kerja, ruangan kerja dan fasilitas perusahaan lainnyae.
Rekan kerjaAspek rekan kerja mencakup kepuasan hubungan atau
interaksi karyawan dengan karyawan lain baik yang setara
tingkatannya, bawahan, atau atasannya. Hubungan atau interaksi yang
hangat atau harmonis akan bisa menciptakan kepuasan kerja
karyawanf. Pengawasan atau penyeliaanAspek pengawasan atau
penyeliaan ini mencakup kepuasan terhadap pengawasan yang dilakukan
oleh atasannya. Apakah atasan sudah objektif dalam melakukan
pengawasan dan penilaian serta apakah atasan memberikan
kepercayaan, dukungan, saran, serta motivasi pada bawahannya.
2.1.4 Faktor kepuasan Kerja
Faktor faktor yang menentukan kepuasan kerja menurut Yuwono dan
Khajar (2005) antara lain :a. Pekerjaan itu sendiriPekerjaan yang
dapat memuaskan karyawan adalah pekerjaan yang memberikan status
pada karyawannya. Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang
menawarkan bermacam tugas dan tantangan yang dapat mengembangkan
potensi dirinya.b. Gaji atau insentifSesorang bekerja untuk
mendapatkan imbalan yang bersifat finansial, atau untuk mendapatkan
sumber pendapatan yang akan meningkatkan status sosialnya atau
standar kehidupannya. Karyawan menginginkan sistem kompensasi dan
kebijakan promosi yang adil yang didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan.
Gaji atau kompensasi yang dipersepsikan adil menurut karyawan akan
menyebabkan kepuasan kerja pada karyawan tersebut.c. Kesempatan
mendapat promosi , supervisi, kolega kerjaKesempatan mendapat
promosi, supervisi, kolega kerja yang bagus akan mempunyai pengaruh
positif terhadap kepuasan kerja. Kesempatan promosi jabatan yang
adil, mutu pengawasan yang bagus.Faktor yang menentukan kepuasan
kerja Menurut Robbins (2003) adalah :
a. Kerja yang secara mental mendukungKaryawan lebih cenderung
menyukai pekerjaan pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dalam menawarkan
beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka mengerjakan.karakteristik tersenbut membuat kerja secara
mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan
kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan
frustasi dan perasaan gagal. Kondisi kerja dengan tantangan yang
sedang, karyawan akan mengalami kesenangandan kepuasan.b. Ganjaran
yang pantasKaryawan cenderung menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil sesuai harapan
mereka. Apabila promosi dan upah dipandang adil berdasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas, kemungkinan besar karyawan akan merasa
puas.c. Kondisi kerja yang mendukungKaryawan lebih menyukai
lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas pekerjaan. Lingkungan kerja yang
dianggap baik adalah lingkungan kerja yang tidak berbahaya atau
merepotkan, temperatur, cahaya, dan kondisi lingkungan fisik lain
yang tidak terlalu ekstrem, artinya tidak terlalu banyak dan tidak
terlalu sedikit. d. Rekan kerja yang mendukungSeorang karyawan
tidak hanya mempunyai kebutuhan akan uang dan prestasi saja,
karyawan juga mempunyai kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang
lain atau karyawan lain. Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat
meningkatkan kepuasan karyawan.e. Kesesuaian kepribadian dan
pekerjaanKarakteristik kepribadian seorang karyawan yang sesuai
dengan karakteristik pekerjaannya akan dapat membuat seorang
karyawan lebih merasa puas terhadap pekerjaannya.Menurut Rivai
(2005), kepuasan kerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu :
a. Faktor intrinsik
Faktor intrinsik merupakan faktor yang berasal dari dalam diri
karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja
ditempat kerjanya.
b. Faktor ekstrinsik
Faktor ekstrinsik menyangkut hal hal yang berasal dari luar diri
karyawan yang antara lain terdiri dari kondisi fisik kerja,
interaksinya dengan kkaryawan lain, dan sistem penggajian. Ghiselli
& Brown (dalam Asad, 2002) mengemukakan beberapa faktor yang
memepengaruhi kepuasan kkerja karyawan yaitu sebagai berikut :
a. Kedudukan atau posisiSecara umum orang beranggapan bahwa
karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi ( jabatan
lebih tinggi) akan merasa puas daripada karyawan yang bekerja paa
pekerjaan yang lebih rendah (jabatan lebih rendah). Menurut
beberapa penelitian, anggapan tersebut tidak terlalu benar, akan
tetapi perubahan tingkat pekerjaan karyawan akan mempengaruhi
kepuasan kerja. Seorang karyawan yang naik ke jabatan yang lebih
tinggi cebderung akan menjadi lebih puas dengan pekerjaannya.
b. UmurDinyatakan bahwa ada hubungan antaraa kepuasan kerja
karyawan dengan umur karyawan. Karyawan yang berumur diantara 25
tahun sampai 34 tahun dan umur 40 tahun sampai 45 tahun adalah
merupakan umur umur yang hisa menimbulkan perasaan yang kurang puas
terhadap pekerjaan.c. Jaminan finansial dan jaminan sosialMasalah
finansial dan jaminan sosial berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Imbalan finansial yang diberikan secara adil dan layak akan
menimbulkan kepuasan kerja karyawan. Selain imbalan finansial atau
kompensasi yang adil, jaminan sosial juga perlu dibeerikan untuk
memenuhi kebutuhan sosial karyawan agar karyawan lebih merasa puas
terhadap pekerjaannya.
d. Mutu pengawasanHubungan antara karyawan dan pihak pimpinan
sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja.
Kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan
hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan
akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang terpenting dari
organisasi kerja (sense of belonging).
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa faktor
yang menentukan kepuasan kerja dalah faktor psikologis, sosial,
fisik dan finansial. Faktor psikologis merupakan faktor berhubungan
dengan kejiwaan karyawan yang meliputi kesesuaian kepribadian dan
pekerjaan, persepsi terhadap balas jasa terhadap yang adil dan
layak. Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial yang
meliputi rekan sekerja yang mendukung, sikap pimpinan dalam
menjalankan kepemimpinan. Faktor fisik berhubungan dengan kondisi
fisik karyawan yang meliputi kerja yang secara mental mendukung,
berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, sifat
pekerjaan monoton atau tidak, organisasi atau perusahaan yangg
tidak terlalu besar, usia karyawan. Faktor finansial berhubungan
dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi
kesempatan mendapat promosi sehingga kompensasi meningkat.2.2
Pengertian Kinerja Kinerja sebagai hasil fungsi pekerjaan/kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi
oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu (Pabundu, 2006). Sedangkan Mangkunegara (2009)
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut
Prawirosentono , kinerja atau performance adalah usaha yang
dilakukan dari hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing masing dalam rangka mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika (Usman, 2011).Baik buruknya
kinerja perawat dalam mendokumentasikan asuhan keperawatan yang
lengkap, dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor.(Robbins,2009)
Hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja diperkuat
oleh pendapat yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2007), yang
menyatakan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas
cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai
karyawan yang kurang puas. Menurut Gibson, (1987, dalam Hendi dan
Sahya, 2010) ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja,
yaitu: (1) faktor individu, meliputi kemampuan,keterampilan, latar
belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi
seseorang, (2) faktor psikologi,(3) faktor organisasi.Dalam
melaksanakan asuhan keperawatan berbagai macam faktor yang
mempengaruhi kinerja seorang perawat, pada dasarnya tingkat kinerja
perawat dipengaruhi oleh faktor dari dalam diri perawat itu sendiri
dan faktor luar diri perawat. Faktor dari dalam diri perawat antara
lain pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan
pekerjaannya, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. Sedangkan factor
dari luar diri perawat yaitu beban kerja dan gaya kepemimpinan
dalam organisasi yang sangat berperan dalam mempengaruhi kinerja
perawat (Nursalam,2007)Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan
di rumah sakit memegang peranan penting dalam upaya mencapai tujuan
pembangunan kesehatan. Keberhasilan pelayanan kesehatan bergantung
pada partisipasi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang
berkualitas bagi pasien (Potter & Perry, 2005). Hal ini terkait
dengan keberadaan perawat yang bertugas selama 24 jam melayani
pasien, serta jumlah perawat yang mendominasi tenaga kesehatan di
rumah sakit, yaitu berkisar 40 60%. Oleh karena itu, rumah sakit
haruslah memiliki perawat yang berkinerja baik yang akan menunjang
kinerja rumah sakit sehingga dapat tercapai kepuasan pelanggan atau
pasien (Swansburg, 2000 dalam Suroso, 2011).
Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam
mengimplementasikan sebaik baiknya suatu wewenang, tugas dan
tanggung jawabnya dalam 10 rangka pencapaian tujuan tugas pokok
profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi. Kinerja
perawat sebenarnya sama dengan prestasi kerja diperusahaan. Perawat
ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar obyektif yang terbuka
dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan dihargai
sampai penghargaan superior, mereka akan lebih terpacu untuk
mencapai prestasi pada tingkat lebih tinggi (Faizin dan Winarsih,
2008).
2.2.1 Faktor faktor yang mempengaruhi Kinerja
Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pabundu (2006) terdapat
dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
a.Faktor internal, yaitu faktor yang berhubungan dengan
kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, sifat sifat seseorang,
meliputi sikap, sifat sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan
atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja,
latar belakang budaya dan variabel- variabel personal lainnya.
b.Faktor eksternal yaitu faktor faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan yang berasal dari lingkungan, meliputi peraturan
ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, kondisi ekonomi,
kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan tindakan rekan kerja
jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan
sosial.
Karakteristik individu yang berhubungan dengan kinerja perawat
adalah pendidikan, pelatihan, promosi, jenjang karir, lama bekerja,
sistem penghargaan, gaji, tunjangan, insentif dan bonus
. Hasil penelitian Daryanto, (2008) menunjukkan bahwa sistem
penghargaan yang paling
dominan berhubungan dengan kinerja adalah gaji dan pengakuan.
Isesreni, (2009) tingkat pendidikan perawat mempengaruhi kinerja
perawat, dan tidak terdapat hubungan yang bermakna antara umur,
jenis kelamin, status perkawinan, serta lama bekerja perawat dengan
kinerja perawat.
Baik buruknya kinerja seorang perawat dapat dipengaruhi oleh
faktor, seperti kepuasaan kerja, motivasi, lingkungan kerja dan
budaya organisasional (Edy, 2008). Dalam sebuah organisasi elemen
yang paling penting adalah kepemimpinan.
Kepemimpinan merupakan kemampuan memberi inspirasi kepada orang
lain untuk bekerja sama sebagai suatu kelompok agar dapat mencapai
suatu tujuan umum (Suarli dan Bahtiar, 2009).
Di tambah lagi supervisi dan kapasitas pekerjaan atau beban
kerja juga dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Supervisi merupakan segala
bantuan dari pimpinan/penanggung jawab kepada perawat yang
ditujukan untuk perkembangan para perawat dan staf lainnya dalam
mencapai tujuan asuhan keperawatan. Selain itu,
perawat pelaksana akan mendapat dorongan positif sehingga mau
belajar dan meningkatkan kemampuan profesionalnya. Dengan kemauan
belajar,secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja perawat.
sedangkan kapasitas pekerjaaan adalah frekuensi kegiatan rata-rata
dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu(Suyanto,
2009).Peningkatan pelayanan keperawatan dapat diupayakan dengan
meningkatkan kinerja perawat yaitu dengan peningkatan pengetahuan
melalui pendidikan keperawatan berkelanjutan dan peningkatan
keterampilan keperawatan sangat mutlak diperlukan. Penataan
lingkungan kerja yang kondusif perlu diciptakan agar perawat dapat
bekerja secara efektif dan efisien. Menciptakan suasana kerja yang
dapat mendorong perawat untuk melakukan yang terbaik, diperlukan
seorang pemimpin.Pemimpin tersebut harus mempunyai kemampuan untuk
memahami bahwa seseorang memiliki motivasi yang berbedabeda
(Sugijati, dkk; 2008). Mulia Nasution (1994 dalam Riyadi, 2011)
mengemukakan bahwa seorang pemimpin harus mengembangkan suatu sikap
dalam memimpin bawahannya. Suatu sikap kepemimpinan dapat
dirumuskan sebagai suatu pola perilaku yang dibentuk untuk
diselaraskan dengan Kepentingan kepentingan organisasi dan karyawan
untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
2.2.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja disebut juga sebagai performance appraisal,
performance evaluation, development review, performance review and
development. Penilaian kinerja merupakan kegiatan untuk menilai
keberhasilan atau kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya. Oleh karena itu, penilaian kinerja harus berpedoman
pada ukuranukuran yang telah disepakati bersama dalam standar kerja
(Usman, 2011).
Penilaian kinerja perawat merupakan mengevaluasi kinerja perawat
sesuai dengan standar praktik professional dan peraturan yang
berlaku. Penilaian kinerja perawat merupakan suatu cara
untuk menjamin tercapainya standar praktek keperawatan.
Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya
oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan
produktivitas. Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara
efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai, dalam rangka
menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang
tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses operasional
kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih,
membimbing perencanaan karier serta memberi penghargaan kepada
perawat yang berkompeten (Nursalam,2008). Proses penilaian kinerja
dengan langkah langkah sebagai berikut: mereview standar kerja,
melakukan analisis jabatan,mengembangkan instrument penilaian,
memilih penilai, melatih penilai, mengukur kinerja, membandingkan
kinerja aktual dengan standar, mengkaji hasil penilaian, memberikan
hasil penilaian, mengaitkan imbalan dengan kinerja, membuat rencana
rencana pengembangan dengan menyepakati sasaran sasaran dan standar
standar kinerja masa depan (Usman, 2011).
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui tingkat
efektivitas dan efisiensi atau tingkat keberhasilan atau kegagalan
seorang pekerja/karyawan atau tim kerja dalam melaksanakan
tugas/jabatan yang menjadi tanggung jawabnya. (Nawawi, 2006)
Sedangkan menurut Nursalam (2008) manfaat dari penilaian kerja
yaitu:
a.Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau kelompok
dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan
aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan di
rumah sakit.
b.Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan
pada gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya
manusia secara keseluruhannya.
c.Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan
meningkatkan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan
balik kepada mereka tentang prestasinya.
d.Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan
dan pelatihan staf yang lebih tepat guna, sehingga rumah sakit akan
mempunyai tenaga yang cakap dan tampil untuk
pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan.
e.Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja
dengan meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik.
f.Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk
mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang
ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat
mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.
Model dan Metode Penilaian Kinerja Mangkunegara, (2009) model
penilaian kinerja yaitu:
a.Penilaian sendiri
Penilaian sendiri adalah pendekatan yang paling umum digunakan
untuk mengukur dan memahami perbedaan individu. Akurasi
didefinisikan sebagai sikap kesepakatan antara penilaian sendiri
dan penilaian lainnya. Other Ratingdapat diberikan oleh atasan,
bawahan, mitra kerja atau konsumen dari individu itu sendiri.
Penilaian sendiri biasanya digunakan pada bidang sumber daya
manusia seperti: penilaian,kinerja, penilaian kebutuhan pelatihan,
analisa peringkat jabatan, perilaku kepemimpinan dan lainnya.
Penilaian sendiri dilakukan bila personal mampu melakukan penilaian
terhadap proses dan hasil karya yang mereka laksanakan sebagai
bagian dari tugas organisasi.Penilaian sendiri atau dipengaruhi
oleh sejumlah faktor kepribadian, pengalaman, pengetahuan dan sosio
demografi seperti suku dan kependidikan. Dengan demikian tingkat
kematangan personal dalam menilai hasil karya menjadi hal yang
patut diperhatikan.
b.Penilaian atasan
Pada organisasai pada kematangan tingkat majemuk, personal
biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi,
penilaian ini yang termasuk dilakukan oleh supervisor atau atasan
langsung.
c.Penilaian mitra Penilaian mitra lebih cocok digunakan pada
kelompok kerja yang mempunyai otonomi yang cukup tinggi. Dimana
wewenang pengambilan keputusan pada tingkat tertentu telah
didelegasikan oleh manajemen kepada anggota kinerja kelompok kerja.
Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh anggota kerja kelompok dan
umpan balik untuk personal yang dinilai yang dilakukan oleh komite
kerja dan bukan oleh supervisor. Penilaian mitra biasanya lebih
ditujukan untuk pengembangan personal dibandingkan untuk
evaluasi.
d.Penilaian bawahan
Penilaian bawahan terhadap kinerja personal terutama dilakukan
dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan balik personal. Bila
penilaian ini digunakan untuk administratif dan evaluasi,
menetapkan gaji dan promosi maka penggunaan penilaian ini kurang
mendapat dukungan, program penilaian bawahan terhadap manajer dalam
rangka perencanaan dan penilaian kinerja manajer. Program ini
meminta kepada manajer untuk dapat menerima penilaian bawahan
sebagai umpan balik atas kemampuan manajemen mereka.Menurut
Lumbanraja dan Nizma, (2010), metode penilaian prestasi dapat
dibagi menjadi dua bagian, yaitu:a.Metode yang berorientasi pada
masa lalu
1) Rating Scale: Pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi
(kuantitatif dan kualitatif) yang sudah baku.
2)Checklist : Metode ini memerlukan penilaian untuk menyeleksi
pernyataan yang menjelaskan karakteristik karyawan.
3) Critical Incident Method : pengukuran dilakukan berdasarkan
catatan aktivitas seorang karyawan dalam periode waktu tertentu
yang dinyatakan dalam perilaku positif dan negatif.
4) Field Review Method : Pengukuran dilakukan dengan langsung
meninjau lapangan.
5) Performance Test and Observation : Penilaian prestasi kerja
dapat dilaksanakan didasarkan pada suatu test keahlian.
6) Comparative Evaluation Approach : Pengukuran dilakukan dengan
membandingkan prestasi
kerja seorang karyawan dengan karyawan lain.
b.Metode yang berorientasi pada masa depan
1) Self appraisal : Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan
evaluasi diri adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.
2)Psycological appraisal : penilaian ini biasanya dilakukan oleh
seorang psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi
karyawan.
3)Management By Objectives: Pengukuran berdasarkan pada
tujuan.pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara
karyawan dan atasan-nya.
4)Assesment Center : bentuk penilaian yang di standarisasi,
tergantung pada tipe berbagai penilai.
5. Standar Kinerja
Standar pekerjaan adalah sejumlah kriteria yang menjadi ukuran
dalam penilaian kinerja, yang dipergunakan sebagai pembanding cara
dan hasil pelaksanaan tugas tugas dari suatu pekerjaan/jabatan
(Nawawi, 2011). Timpe (1988, dalam Usman 2011) menyatakan bahwa
standar kinerja dapat dibuat untuk setiap individu dengan
berpedoman pada uraian jabatan.Proses penulisan standar dimulai
ketika pengawas dan pegawai mendiskusikan pekerjaan. Langkah
pertama meliputi penulisan semua tugas dan tanggung jawab karyawan.
Pegawai juga mempertimbangkan pemahamannya tentang harapan -
harapan utama yang mungkin dimiliki pengawas. Setelah menyelesaikan
proses penulisan, penyuntingan dan integrasi, standar kinerja yang
disepakati untuk dituliskan dan dapat dikuantifikasikan atau diukur
dan dicapai.
6.Standar Penilaian Kinerja Perawat Nursalam, (2008) standar
pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai
kualitas pelayanan yang diinginkan
untuk menilai pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada
pasien. Tujuan standar
keperawatan adalah meningkatkan kualitas asuhan keperawatan,
mengurangi biaya asuhan keperawatan, dan melindungi perawat dari
kelalaian dalam melaksanakan tugas dan melind
ungi pasien dari tindakan yang tidak terapeutik. Dalam menilai
kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar
praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan. a.Standar Satu: Pengkajian
Keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara
sistematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan.
Kriteria pengkajian keperawatan, meliputi:
1) Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa,
observasi,
pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang.
2) Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait,
tim
kesehatan, rekam medis, dan catatan lain.
3) Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi:
a) Status kesehatan klien masa lalu
b) Status kesehatan klien saat ini
c)Status biologis -psikologis-sosial-spiritual
d)Respon terhadap terapi
e)Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal
f)Resiko - resiko tinggi masalah
b.Standar Dua: Diagnosa Keperawatan :Perawat menganalisa data
pengkajian untuk merumuskan diagnosa keperawatan.
Adapun kriteria proses:
1) Proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data,
identikasi masalah klien, dan perumusan diagnose keperawatan.
2) Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), Penyebab (E),
dan tanda atau gejala (S), atau terdiri dari masalah danpenyebab
(PE).
3) Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk
memvalidasi diagnosa keperawatan.
4) Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan
data terbaru.
c.Standar Tiga: Perencanaan Keperawatan Perawat membuat rencana
tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan
kesehatan klien. Kriteria prosesnya, meliputi:
1) Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan,
dan rencana tindakan keperawatan.
2) Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan
keperawatan.
3) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau
kebutuhan klien.
4) Mendokumentasi rencana keperawatan.d. Standar Empat:
Implementasi, Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah
diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses,
meliputi:
1) Bekerja sama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan
keperawatan
2)Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.
3)Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan
klien.
4)Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep
keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi
lingkungan yang digunakan.
5)Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan
berdasarkan respon klien.
e.Standar Lima: Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan
keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan
perencanaan. Adapun kriteria prosesnya:
1)Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara
komprehensif, tepat waktu dan terus menerus.
2)Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukut
perkembangan ke arah pencapaian tujuan.
3)Memvalidasi dan menganalisa data baru dengan teman
sejawat.
4Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana
asuhan keperawatan.
5)Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi
perencanaan.
Kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan:
1.Pengkajian
2.Diagnosa
3.Perencanaan
4.Implementasi
5.Evaluasi
2.3 Kerangka konsep Penelitian
Keterangan :
: Diteliti
: Tidak diteliti
Gambar 2.2 Kerangka konsep Hubungan Kepuasan kerja dengan
kinerja perawat di Instalasi gawat darurat RSAB Muhammadiyah
Tuban2.4 Hipotesis penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Ada Hubungan Antara Kepuasan dengan kinerja Perawat di
Instalasi Gawat darurat RSAB Muhammadiyah Tuban
Faktor dari dalam diri perawat antara lain :
a. pengetahuan dan keterampilan,
b. kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya,
c. motivasi kerja,
Perawat IGD
d. Kepuasan kerja
Kinerja
Tinjauan Pustaka
Sumber tidak boleh lebih 10 tahun
Tidak perlu konsep manajemen
italic
lebih dari 10 tahun
italic
lihat panduan penulisan bahasa asing
tidak menggambarkan konsep sebab akibat
