5

BAB 2

LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen

Pengertian manajemen menurut Robbins dalam bukunya yang berjudul ”Perilaku

organisasi” (2002, p7), mengatakan bahwa ”Manajemen adalah proses mengkoordinasi, dan

mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien, dan efektif

melalui orang lain”.

Manajemen penting digunakan dalam suatu organisasi, karena manajemen

merupakan suatu landasan dalam melakukan kegiatan organisasi, sehingga suatu organisasi

dapat melaksanakan kegiatan operasional dari organisasi tersebut.

Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul ”Manajemen Sumber Daya

manusia” (2002,p1), ”Manajemen adalah ilmu, dan seni mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia, dan sumber-sumber lainnya secara efektif, dan efisien untuk

mencapai suatu tujuan tertentu”.

Jadi, Manajemen adalah ilmu yang mempelajari bagaimana cara mengkoordinir kerja

karyawan-karyawan untuk menjalankan tugas yang sudah direncanakan untuk memudahkan

tercapainya tujuan tersebut.

6

2.1.2 Fungsi Manajemen

Menurut Robbins (2002, p11), fungsi manajemen terbagi dalam empat fungsi yang

setiap fungsinya saling berkaitan.Empat fungsi manajemen tersebut terdiri dari:

1. Planning ( Merencanakan )

Yaitu mencakup mendefinisikan tujuan, penetapan strategi, dan mengembangkan

rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan. Hal tersebut dilakukan agar

departemen sumber daya manusia dapat menyediakan tenaga kerja yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

2. Organizing ( Mengatur )

Yaitu menentukan tugas-tugas apa saja yang dikerjakan, siapa yang mengerjakan,

bagaimana tugas-tugas dikelompokkan, siapa yang melapor pada siapa, dan di

tingkat mana keputusan-keputusan harus dibuat.

3. Leading ( Memimpin )

Yaitu meliputi kegiatan memotivasi bawahan, mengarahkan, menyeleksi saluran

komunikasi yang paling efektif , dan memecahkan konflik.

4. Controlling ( Pengendalian )

Yaitu memantau kegiatan-kegiatan untuk memastikan bahwa semua orang mencapai

apa yang telah direncanakan, dan mengkoreksi penyimpangan-penyimpangan yang

signifikan.

Jadi, kesimpulan dari Fungsi manajemen adalah proses dalam merencanakan,

mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi untuk

mencapai sasaran organisasi yang sudah ditetapkan.

7

2.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi/ kelompok

kerja agar efektif, dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia terbentuk dari beberapa kelompok aktivitas yang

saling berhubungan dalam lingkungan perusahaan, dan selama itu semua manajer yang

bertanggung jawab dalam manajemen sumber daya manusia harus memperhitungkan

kekuatan, dan keadaan dari luar seperti hukum, politik, ekonomi, sosial, budaya, dan

teknologi ketika menetapkan aktivitas tersebut.

Menurut Gary Dessler dalam bukunya ” Human Resource Management ” (2003: p15)

mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut : ” Strategic Human Resource

Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and

objectivies in ordert to improve business performance and develop organizational cultures

and foster innovation and flexibility”. Yang berarti bahwa para manajer harus mengaitkan

strategi manajemen sumber daya manusia dengan aturan strategi dan sasaran untuk

meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya korporasi yang mendukung

penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Kesimpulan dari manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mengatur

proses pemanfaatan tenaga kerja agar dapat berjalan dengan baik sesuai dengan prosedur

yang sudah ada agar menghasilkan kinerja yang baik, demi tercapainya tujuan perusahaan.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam bukunya ” Human Resource

Management ” ( 2003 : p34 ), Manajemen Sumber Daya Manusia berhubungan dengan

8

sistem rancangan format dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi

dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Kunci peningkatan

kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas sumber daya manusia mendukung

usaha organisasi yang tefokus pada tiga macam, yaitu:

• Produktivitas

Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada

produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktiviats tenaga kerja di

sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem

manajemen.

• Kualitas

Kualitas suatu barang maupun jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan

jangka panjang organisasi. Jika suatu organisasi mempunyai reputasi

menyediakan barang maupun jasa yang buruk kualitas, hal ini akan

mengurangi perkembangan dan kinerja organisasi tersebut.

• Pelayanan

Sumber daya manusia sering kali terlibat pada proses produksi barang atau

jasa, manajemen sumber daya manusia harus diikutsertakan pada saat

merancang proses operasi. Pemecahan masalah harus melibatkan semua

karyawan, tidak hanya manajer, di mana proses tersebut sering kali

membutuhkan perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan,

dan kebijakan dan praktek Sumber Daya Manusia.

9

2.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan pendapat Cushway (2002, p6-7) tujuan dari Manajemen Sumber Daya

Manusia bervariasi antara satu organisasi dengan organisasi yang lain, tergantung pada

tingkat perkembangan organisasi, yang mencakup hal-hal berikut:

1. Memberikan saran kepada manajemen tentang kebijakan Sumber Daya Manusia

guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan

berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan

yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya.

2. Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan, dan prosedur Sumber Daya

Manusia yang diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi.

3. Membantu perkembangan arah, dan strategi organisasi secara keseluruhan,

terutama dengan memperhatikan segi-segi Sumber Daya Manusia.

4. Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer

lini dalam mencapai tujuan mereka.

5. Mengatasi krisis, dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai untuk

memastikan tidak adanya gangguan dalam pencapaian tujuan organisasi.

6. Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan manajemen organisasi

7. Bertindak sebagai penjamin standar, dan nilai organisasi dalampengelolaan

Sumber daya manusia.

10

2.1.5 Aktivitas Utama Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan pendapat Cushway ( 2002,p7-9 ) Aktivitas utama yang membentuk

fungsi personalia dapat dikaitkan dengan kegiatan dari sebelum, selama, dan sesudah

pengangkatan sebagai pegawai. Dengan kata lain, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

kegiatan mendapatkan, mengelola, dan melepaskan sumber-sumber, dalam hal ini adalah

manusia.

Mendapatkan Sumber Daya

Merupakan langkah dalam proses penentuan persyaratan organisasi

mengenai sumber yang ingin diperoleh dengan memperhatikan kuantitas, tipe, dan

kualitas.

Mengelola Sumber Daya

Setelah organisasi mendapatkan semua tenaga kerja yang diperlukan untuk

mencapai tujuannya, prioritas berikutnya adalah memastikan bahwa tenaga kerja

tersebut akan tinggal cukup lama di organisasi, sehingga efektif dan dapat

menunjukkan kinerja yang bagus selama mereka disana. Salah satunya adalah :

1. Menasehati, dan menetapkan strategi pengupahan yang dapat menunjang

tujuan organisasi dan rencana bisnis, yaitu strategi pengupahan yang dapat

menarik dan mempertahankan pegawai sesuai dengan kemampuannya.

Pemutusan SumberDaya

Akan tiba masanya di mana pegawai harus melepaskan diri dari organisasi.

Alasannya bisa karena pensiun, mengundurkan diri, selesai kontrak berakhirnya

kontrak pelatihan, pemecatan, dan sebagainya.

11

2.1.6 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan dalam bukunya

yang berjudul ”Manajemen sumber daya manusia” ( p24-26 ) adalah :

1. Perencanaan

Perencanaan adalah proses merencanakan penempatan tenaga kerja agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan, dan efektif, serta efisien dalam membantu

terwujudnya tujuan perusahaan

Fungsi perencaan SDM meliputi :

a. Menetapkan pekerjaan yang ada

b. Menyusun uraian pekerjaan

c. Menyusun persyaratan pekerjaan

d. Menentukan sumber-sumber penarikan SDM

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasi karyawan dengan menetapkan

pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasinya

dalam bagian organisasi.

3. Pengarahan

Pengarahan atau directing adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar

dapat bekerjasama, dan bekerja efektif, serta efisien dalam membantu tercapainya

tujuan perusahaan.

12

4. Pengendalian

Pengendalian atau controlling adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

menaati peraturan-peraturan perusahaan, dan bekerja sesuai dengan rencana yang

telah ditetapkan.Jika terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan

perbaikan, atau penyempurnaan rencana pengendalian karyawan yang meliputi

kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga

situasi lingkungan pekerjaan.

5. Perekrutan

Perekrutan atau procurement adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Perekrutan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

Dalam perekrutan SDM terdapat beberapa kegiatan terkait, yaitu:

a. Mengumumkan dan menerima surat lamaran

b. Melakukan seleksi

c. Melakukan orientasi dan pelatihan

d. Pengangkatan SDM

e. Penempatan SDM

6. Pengembangan

Pengembangan atau development adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan, dan pelatihan.

Pendidikan, dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini

maupun masa mendatang.

13

Hal yang harus dilakukan selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasii karyawan

berdasarkan job desription. Unsur-unsur yang dinilai oleh setiap perusahaan tidak

selalu sama, tetapi pada umumnya mencakup unsur kesetiaan,prestasi kerja,

kejujuran,kedisiplinan,kreativitas,kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, inisiatif,

kecakapan serta tanggung jawab.

Hasil penilaian penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk

menetapkan tindakan kebijakan selanjutnya, seperti: promosi, demosi, dan atau

balas jasanya dinaikkan. Penilaian prestasi akan membuat karyawan merasa

diperhatikan oleh atasannya sehingga mendorong mereka untuk bergairah dalam

bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan obyektif serta ada tindak lanjutnya.

Fungsi - fungsi pengembangan meliputi kegiatan :

a. Penilaian prestasi kerja

b. Perencanaan karir

c. Pendidikan, dan pelatihan

d. Pemberian tugas

e. Mutasi dan promosi

f. Motivasi, dan disiplin kerja

7. Kompensasi

Kompensasi atau compersation adalah pemberian balas jasa langsung, dan tidak

langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil, dan layak. Adil

diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, sedangkan layak diartikan dapat

14

memenuhi kebutuhan primernya, serta berpedoman pada batas upah minimal

pemerintah, dan berdasarkan internal, dan eksternal konsistensi.

Pemberian kompensasi pada SDM meliputi :

a. Penggajian, dan pengupahan

b. Pemberian tunjangan

c. Pangkat, dan jabatan

d. Pemberian penghargaan

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan,

dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi, dan saling

menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, dan karyawan dapat memenuhi

kebutuhan dari hasil kerjanya.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan atau maintenance adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar selalu

bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan.

Fungsi pemeliharaan SDM meliputi hal-hal sebagai berikut :

a. Pemeliharaan kebugaran fisik

b. Pemeliharaan keamanan, dan keselamatan kerja

c. Pemeliharaan kesehatan

15

d. Pemeliharaan kesejahteraan rumah tangga SDM

e. Pemeliharaan hubungan kerja, dan hak asasi SDM

Tujuan yang ingin dicapai dengan adanya fungsi pemeliharaan ini adalah agar

para Sumber Daya Manusia dapat lebih memberikan kontribusinya bagi perusahaan,

sesuai dengan falsafah manajemen kontemporer bahwa SDM merupakan aset yang

berharga perusahaan.oleh karena itu, harus dijaga dengan sebaik-baiknya.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen SDM yang sangat penting, dan kunci

terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang

maksimal. Kedisplinan adalah keinginan, dan kesadaran untuk menaati peraturan-

peraturan perusahaan, dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian atau separation adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini dapat disebabkan oleh keinginan perusahaan,

keinginan karyawan, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

2.1.7 Definisi Manajemen Kinerja

Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka terlebih dahulu harus diketahui

definisi manajemen kinerja itu sendiri. Menurut pendapat Baryy Cushway ( 2002, p87 )

definisi manajemen kinerja adalah : Suatu proses manajemen yang diarancang untuk

menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik

tujuan individu maupun tujuan korporasi dapat bertemu. Ada asumsi yang perlu digaris

16

bawahi, yaitu jika seseorang merasa puas karena tujuannya tercapai dan tercapai danpada

saat yang bersamaan ikut serta dalam pencapaian organisasi, maka dia akan benar-benar

termotivasi dan akan mendapatkan kepuasan yang lebih besar. Asumsi inijuga merupakan

inti dari manajemen sumber daya manusia ( MSDM ).

2.1.8 Pengertian penilaian kinerja karyawan

Penilaian kinerja menurut Dessler dalam bukunya ”Manajemen Sumber Daya

Manusia” ( 2004,p2 ), mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan membandingkan

kinerja aktual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan.

Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi :

1. Penetapan standar kinerja

2. Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar - standar yang

telah ditetapkan

3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut

untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi

Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja :

a. Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi, dan penetapan

gaji karyawan

b. Penilaian memberi suatu peluang bagi manajer, dan bawahan untuk meninjau

perilaku yang berhubungan dengan kinerja karyawan

Pada dasarnya penilaian kinerja merupakan evaluasi terhadap perilaku prestasi kerja,

dan potensi pengembangan yang telah dilakukan, dan merupakan suatu proses dalam

17

menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas karyawan serta menjadi pembanding

antara realitas kerja dengan prestasi yang telah dicapai oleh karyawan.

2.1.9 Proses Manajemen Kinerja

Berdasarkan pendapat Cushway ( 2002, p89-107) ada 4 langkah pokok dalam

pengenalan terhadap proses manajemen kinerja yang luas:

1. Merencanakan kinerja : Seperti halnya mengenali proses- proses yang lain,

pertama-tama kita harus jelas tentang alasan utama mengenalkan manajemen

kinerja, juga harusmemiliki pandangan yang jelas tentang apa yang diharapkan

akan diperoleh. Harus ada komitmen yang kuat dari atasan dalam

memperkenalkan proses ini, karena tanpa adanya komitmen ini akan sulit untuk

mendapatkan bantuan dari tingkatan yang lebih rendah, dan sumber yang

tersedia untuk mencapai hasil akan tidak mencukupi.

Tahap berikutnya dalam merancang proses manajemen kinerja adalah

menetapkan tujuan. Tujuan ini dikembangkan dari arah dan strategi organisasi

secara keseluruhan dan dari pernyataan yang mengandung maksud dan tujuan

organisasi yang akan diperbaiki secara bertahap dan mengalir kebawah sampai

dalam bentuk target individual. Hal ini dikenal dengan nama pendekatan dari

atas ke bawah. Alternatif nya adalah pendekatan dari bawah ke atas. Seperti

namanya, maka prioritas dan target ditentukan oleh organisasi yang lebih

rendah. Dalam beberapa hal seperti tidak logis , karena bertentangan dengan

teori, yaitu keberadaan suatu pekerjaan adalah untuk maksud tertentu dan

maksud tersebut ditentukan oleh manajemen organisasi.

18

Jika pertimbangan diberikan untuk penentuan target individual, maka harus

diingat bahwa individu-individu tersebut mempunyai tujuan yang tidak hanya

berhubungan dengan pekerjaan saja. Sebenarnya prioritas mereka lebih pada

hal-hal seperti prospek ada tidaknya promosi, upah, jati diri, cuti, gaya hidup,

hubungannya dengan rekan sekerja dan atasan.

2. Mengelola kinerja : Bila tujuan kinerja sudah ditetapkan, dan rencana tindakan

telah disetujui, langkah berikutnya dalam proses manajemen kinerja adalah

memastikan bahwa rencana tersebut dilaksanakan, dan hasil yang ditentukan

dapat tercapai.

3. Meninjau kinerja : Peninjauan kinerja merupakan bagian dari proses pengaturan

kinerja. Namun, dengan melihat pertimbangan khusus yang dapat diterapkan

pada aspek proses, maka akan lebih mudah dalam proses pemeriksaan sebagai

bagian yang terpisah.

Penilaian kinerja, biasanya terjadi pada saat wawancara yang diadakan

beberapa waktu antara karyawan dengan para manajernya. Seringkali hasil dari

wawancara tersebut berpengaruh langsung pada pelatihan, dan pengembangan.

4. Memberi imbalan : Imbalan kinerja merupakan bagian dari proses manajemen

kinerja yang mencoba memberikan karyawan semacamimbalan atas pencapaian

targetnya. Seringkali apa yang dicari oleh pekerja adalah pengakuan atas kinerja

yang telah dilakukannya.hanya saja ketika uang yang menjadi ukuran, maka

imbalan kinerja akan menjadi suatu masalah yang rumit, dan penekanan

masalah tersebut terdapat pada aspek finansial.

19

2.1.10 Tujuan penilaian kinerja karyawan

Gary Dessler mengatakan bahwa dalam penilaian kinerja karyawan, manajer

melakukan penilaian yang terdiri :

1. Aktivitas kerja : Mengumpulkan informasi tentang pekerjaan aktual karyawan, data ini

juga menjelaskan tentang aktivitas yang dilakukan oleh karyawan.

2. Perilaku : Seorang spesialis juga dapat mengumpulkan informasi tentang perilaku

seseorang seperti tanggapan, dan komunikasi.

3. Standar performa: Karyawan juga harus mengetahui informasi tentang standar

performa pekerjaan ( menyangkut tingkat kuantitas atau kualitas dari setiap

pekerjaan). Manajer akan menggunakan standar tersebut untuk menempatkan

karyawan pada posisi yang tepat dengan standar performa pekerjaannya.

4. Konteks pekerjaan : Informasi ini berisi tentang kondisi kerja secara fisik, jadwal

kerja, organisasi, dan konteks sosial.

5. Kebutuhan akan sumber daya manusia : Merupakan sebuah informasi akan kebutuhan

Sumber daya manusia dalam bekerja, seperti pengetahuan akan pekerjaan atau

kemampuan yang dimiliki seseorang dalam bekerja.

Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan setiap manajer harus dapat menentukan

tujuan dari penilaian kinerja yang akan dilakukannya. Hal tersebut harus dilakukan agar

manajer dapat mengetahui kinerja karyawan yang telah berjalan selama ini, dan agar tujuan

yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat berjalan dengan baik.

Adapun tujuan perusahaan melakukan penilaian kinerja terhadap karyawannya,

yaitu:

20

1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan sebagai promosi,

pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa yang akan diberikan.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam

pekerjaannya.

3. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, sehingga dicapai tujuan

perusahaan untuk mendapatkan hasil yang terbaik.

4. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi

perilaku bawahan supaya diketahui minat, dan kebutuhan bawahannya.

5. Sebagai alat untuk melihat kelemahan karyawan di masa lalu, dan meningkatkan

kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya.

6. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi, dan penempatan karyawan.

2.1.11 Rekrutmen A. Pengertian rekrutmen

Pengertian rekrutmen menurut Megginson ( 2000:224 ), adalah :

“ Recruitment is reaching out to attract applicants from which to choose one to fill a job

vacancy.”

“ Rekrutmen adalah upaya menarik pelamar pekerjaan dan memilih salah satuya untuk

memenuhi sebuah lowongan pekerjaan.”

Wendell French ( 1994:212 ) mendefinisikan rekrutmen sebagai berikut :

“ Recruitment is the process of finding qualified people and encouraging them to apply for

work with the firm.

“ Rekrutmen adalah proses menemukan orang yang memenuhi syarat dan mendorong

mereka melamar untuk bekerja dengan perusahaan.”

21

T. Hani Handoko ( 2000:69 ) memberikan pengertian tentang rekrutmen adalah sebagai

berikut :

“ Rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan ( pelamar ) yang

mampu untuk melamar sebagai karyawan.”

Definisi diatas sejalan dengan yang dikemukakan Malayu S.P Hasibuan ( 2002:44 ) yang

menyebutkan bahwa :

“ Rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar

lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.”

Berdasarkan pendapat – pendapat dari para ahli di atas, maka dapat diambil kesimpulan

bahwa rekrutmen adalah usaha yang dilakukan suatu perusahaan untuk mencari dan

memikat para pelamar pekerjaan yang memenuhi syarat agar mau mengisi lowongan

pekerjaan yang ada.

B. Indikator Rekrutmen

Menurut Ian O. Williamson ( 2001:28 ) bahwa pelamar yang ingin direkrut perusahaan

adalah ‘strangers atau orang asing’.

“ Strangers are defined as potential job applicants with whom founders and managers of

small businesses do not share existing personal relationship.”

Orang asing didefinisikan sebagai pelamar potensial yang mana dengan pemilik maupun

manajer dari perusahaan bisnis kecil tersebut tidak memiliki hubungan pribadi.”

Menurut Ian O. Williamson ( 2000:29 ), bahwa pelamar potensial yang ada dalam suatu

perusahaan terdiri dari :

1. Individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan untuk memenuhi persyaratan suatu

posisi.

22

2. Individu yang memiliki pengalaman yang dibutuhkan untuk memenuhi persyaratan

suatu posisi.

Menurut Heneman dan Judge ( 2003:212 ) adalah orang – orang yang melakukan

perekrutan tersebut ( recruiters ) yang antara lain bisa berasal dari berbagi macam sumber,

antara lain:

1. Ahli – ahli sumber daya ( Human Resources professionals )

2. Jajaran manajer ( Line managers )

3. Karyawan ( Employees )

Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam merekrut karyawan, antara lain:

1. Dasar Perekrutan

Harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk

menduduki jabatan tersebut.

2. Sumber Perekrutan

A. Sumber internal

Yaitu dengan memutasikan karyawan yang memenuhi job specification dari

jabatan yang lowong tersebut.Sebaiknya dalam mengisi jabatan yang lowong,

didahulukan dari dalamperusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial.

a) Kebaikan sumber internal:

(a) Meningkatkan moral tenaga kerja dan kedisiplinan karyawan, karena

adanya kesempatan promosi

(b) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan

(c) Biaya perekrutan relatif kecil karena tidak perlu memasang iklan

(d) Waktu perekrutan relatif singkat

(e) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi

(f) Kestabilan karyawan semakin baik

23

b) Kelemahan sumber internal:

(a) Kewibawaan karyawan yang dipromosikan kurang

(b) Kurang membuka wawasan sistem kerja baru dalam perusahaan

B. Sumber eksternal

Karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong direkrut dari sumber-sumber

tenaga kerja di luar perusahaan, seperti: kantor penempatan tenaga kerja,

lembaga pendidikan, dan sumber lainnya.

a) Kebaikan sumber eksternal:

(a) Kewibawaan pejabat relatif baik

(b) Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik

b) Kelemahan sumber eksternal:

(a) Prestasi karyawan lama cenderung turun karena tidak ada kesempatan

untuk promosi

(b) Biaya perekrutan besar karena adanya iklan dan promosi

(c) Waktu perekrutan relatif lama

(d) Orientasi dan induksi harus dilakukan

(e) Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui

3. Metode Perekrutan

a. Metode tertutup

24

Perekrutan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang

tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan

untuk mendapatkan karyawan yang baik menjadi sulit.

b. Metode terbuka

Perekrutan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media cetak

maupun elektronik agar tersebar luas ke masyarakat. Diharapkan lamaran akan

banyak yang masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang

berkualifikasi lebih besar.

4. Kendala perekrutan

a. Kebijakan kompensasi dan kesejahteraan

Jika perekrutan dapat memberikan kompensasi, dan kesejahteraan yang cukup

besar dan adil, maka pelamar akan semakin banyak.

b. Kebijakan promosi

Promosi merupakan idaman setiap karyawan karena dengan promosi berarti

status dan pendapatan akan bertambah besar. Apabila kesempatan untuk

promosi yang diberikan cukup luas, maka jumlah pelamar akan semakin banyak.

c. Kebijakan status karyawan

Jika status karyawan dari lowongan kerja tersebut adalah menjadi karyawan

tetap ataupun menjadi karyawan Full time , maka pelamar akan semakin

banyak.

d. Kebijakan sumber tenaga kerja

25

Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal,

maka pelamar akan lebih sedikit.

C. Seleksi

Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan, dan penentuan pelamar yang diterima atau

ditolak untuk menjadi karyawan di suatu perusahaan. Seleksi didasarkan pada spesifikasi

tertentu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

1. Dasar seleksi

a. Kebijakan perburuhan

UU Perburuhan Tahun 1951 No. 1, Melarang adanya diskriminasi kulit, agama,

ras, dan suku bangsa dalam proses seleksi karyawan.

b. Spesifikasi kerja

Dasar ini harus menjadi pedoman dalam pelaksanaan seleksi agar terwujud

prinsip ” Penempatan orang yang tepat pada jabatan yang tepat”. Prinsip

tersebut memberikan gambaran bagi perusahaan agar dapat memilih karyawan

yang sesuai dengan keahliannya, dan spesifikasi pekerjaan yang tersedia di

perusahaan tersebut.

c. Ekonomis

Diharapkan biaya, waktu, dan pikiran yang dikeluarkan efektif, tetapi dapat

dipertanggung jawabkan, guna mendapatkan karyawan yang terbaik, dan sesuai

dengan yang diinginkan perusahaan.

d. Etika sosial

Seleksi harus dilakukan dengan memperhatikan norma hukum, kebudayaan, dan

adat istiadat masyarakat serta peraturan yang berlaku di suatu negara.

2. Tujuan seleksi

26

Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang

potensial, jujur, disiplin, terampil, inovatif, bertanggung jawab, dan memenuhi

standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3. Langkah – langkah seleksi

a. Seleksi surat lamaran

Mengelompokkan surat lamaran menjadi yang memenuhi persyaratan, dan yang

tidak memenuhi persyaratan. Lamaran yang tidak memenuhi persyaratan tidak

diikut sertakan dalam proses seleksi berikutnya, sedangkan yang memenuhi

persyaratan akan dipanggil untuk mengikuti proses seleksi berikutnya. Dalam

surat panggilan seleksi berikutnya, harus dicantumkan waktu, tempat, dan alat-

alat yang diperlukan untuk proses seleksi tersebut.

b. Pengisian blanko lamaran

Pelamar yang dipanggil harus mengisi blanko ( formulir ) lamaran yang telah

disediakan. Formulir tersebut memuat data lengkap para pelamar.

c. Pemeriksaan referensi

pemeriksaan referensi dilakukan untuk meneliti siapa referensi pelamar, dan

apakah pelamar yang bersangkutan dapat dipercaya untuk memberikan

informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang

dianggap penting mengenai pelamar.

d. Wawancara pendahuluan

Wawancara dilakukan oleh tim penyeleksi perusahaan untuk mendapatkan data

yang lebih lengkap, dan terperinci dari pelamar tersebut.

e. Tes penerimaan

27

Tes penerimaan adalah serangkaian tes yang harus dilalui oleh para pelamar.

Pada umumnya, tes penerimaan tersebut terdiri dari physical test, academic test,

dan phsychological test.

f. Tes kesehatan

Tes tersebut dilakukan untuk memeriksa kodisi fisik pelamar, apakah memenuhi

spesifikasi yang telah ditetapkan untuk jabatan tersebut.

g. Wawancara akhir oleh atasan langsung

Wawancara dilakukan oleh atasan langsung untuk memperoleh data yang lebih

mendalam mengenai kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan

yang diberikan, dan bekerja sama dalam suatu tim kerja. Wawancara akhir ini

akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar tersebut menjadi karyawan

pada perusahaan tersebut.

h. Penentuan diterima atau ditolaknya calon karyawan

Pada tahap ini para calon karyawan yang telah mengikuti seluruh proses seleksi

akan ditentukan mereka akan diterima atau ditolak oleh perusahaan tersebut.

Bagi para karyawan yang diterima mereka akan diberikan uraian pekerjaan yang

sebenarnya, dan melakukan perjanjian kerja dengan perusahaan.

4. Penempatan, orientasi, dan induksi karyawan

a. Penempatan karyawan

Yaitu proses menempatkan karyawan yang telah lulus seleksi pada jabatan yang

bersangkutan, dan sekaligus mendelegasikan wewenang. Penempatan harus

didasarkan pada job desciption,dan job specification yang telah ditetapkan oleh

perusahaan. Penempatan yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan

antusias, dan moral kerja yang tinggi bagi karyawan. Jadi penempatan karyawan

28

yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja optimal

dari setiap karyawan, dan moral kerjanya.

b. Orientasi karyawan

Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus dilaksanakan untuk

menyatakan bahwa mereka sudah diterima dengan tangan terbuka menjadi

karyawan. Dalam orientasi dapat diatasi keraguan, kecanggungan, dan

menumbuhkan rasa percaya diri karyawan baru dalam melakukan pekerjaannya.

c. Induksi karyawan

Merupakan suatu kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru agar

menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan. Pada dasarnya, induksi

merupakan tugas atasan langsung karyawan yang bersangkutan sehingga,

karyawan baru tersebut menyadari bahwa dia harus mentaati peraturan-

peraturan perusahaan, dan dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik.

29

2.2 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1

Sumber : Diolah, Maret 2007

Pada Gambar 2.1 dijelaskan bahwa dalam perekrutan yang dilakukan oleh Koperasi

RUSAMAS terdapat pelamar yang berasal dari sektor internal, dan eksternal perusahaan. Dari

beberapa sumber pelamar tersebut, akan dilakukan proses perekrutan yang terdiri dari

beberapa tahapan seperti : pemeriksaan berkas lamaran,yang kemudian dilanjutkan dengan

tes penerimaan, dan dilakukan proses wawancara kerja, dan melakukan evaluasi medis.

Pelamar Internal

KOPERASI RUSAMAS

Proses Perekrutan - Pemeriksaan Berkas Lamaran - Pemeriksaan Referensi - Wawancara Seleksi Pendahuluan - Tes Penerimaan - Evaluasi Medis - Wawancara Atasan Langsung - Definisi Pekerjaan yang Sebenarnya

Kinerja Karyawan

Pelamar eksternal

30

Setelah melalui beberapa tahapan proses perekrutan tersebut, maka pihak manajemen

perusahaan menentukan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh

perusahaan. Dari perekrutan karyawan yang telah dilakukan tersebut, kemudian dapat

dilakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan yang telah direkrut tersebut untuk kemudian

dilihat apakah tingkat kinerja karyawan tersebut berada dalam klasifikasi tinggi,sedang dan

rendah dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh perusahaan

dan dapat berjalan dengan baik, ditetapkan oleh perusahaan. Sehingga dari evaluasi yang

dilakukan tersebut diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan Koperasi RUSAMAS.

2.3 Hipotesis

Menurut Supranto (2001, p124), hipotesis pada dasarnya merupakan suatu proporsi

atau anggapan yang mungkin benar, dan sering digunakan sebagai sebagian dasar

pembuatan keputusan atau pemecahan persoalan ataupun untuk dasar penelitian lebih

lanjut. Anggapan atau asumsi dari suatu hipotesis juga merupakan data, akan tetapi karena

kemungkinan bisa terjadi kesalahan, maka apabila akan digunakan sebagai dasar pembuatan

keputusan harus diuji terlebih dahulu dengan menggunakan data primer, dan sekunder.

Hipotesis selalu dimasukkan dalam bentuk pernyataan yang menghubungkan antara dua

variabel atau lebih, yaitu: variabel terpengaruh, dan variabel pengaruh.

Untuk menguji hasil hipotesis, digunakan data yang dikumpulkan dari sampel

sehingga merupakan data perkiraan. Oleh karena itu, keputusan yang dibuat dalam menolak

atau menerima hipotesis mengandung ketidakpastian. Ada dua jenis kesalahan yang bisa

terjadi dalam pengujian hipotesis, kesalahan itu bisa terjadi karena menolak hipotesis 0 (nol),

padahal hipotesis tersebut benar ( disebut kesalahan jenis II ). Misalnya apabila hipotesis itu

benar diberi simbol Ho, dan kalau hipotesis alternatif benar H1.

31

Tabel 2.1

Jenis kesalahan dalam pengujian hipotesis

Sumber : Supranto (2001, p.124)

Dalam menyusun kaidah suatu keputusan, pertama-tama yang dilakukan adalah

menyusun suatu anggapan sementara yang disebut hipotesis nol dan dilambangkan dengan

Ho. Dalam menguji kebenaran Ho ini juga perlu disusun suatu hipotesis tandingan bagi Ho

yang dilambangkan dengan H1.

Sehubungan dengan keputusan yang akan diambil terhadap Ho, dan H1, ada 4

kemungkinan yang dapat terjadi di dalam mengambil keputusan tersebut, yaitu :

1. Menerima Ho jika sesungguhnya Ho itu benar, merupakan keputusan yang benar.

2. Menerima Ho jika sesungguhnya H1 itu benar, merupakan keputusan yang salah.

3. Menolak Ho Jika sesungguhnya H1 itu benar, merupakan keputusan yang salah.

4. Menolak Ho jika sesungguhnya H1 itu benar, merupakan keputusan yang benar.

Situasi Ho Ho

Keputusan Benar Salah Terima Ho Keputusan tepat Kesalahan jenis II ( 1 - )α ( β ) Tolak Ho Kesalahan jenis I Keputusan tepat ( α ) ( 1- β )

32

Berdasarkan uraian dalam kerangka teori, kerangka pemikiran, dan model penelitian

dalam keterikatan variabel penelitian, maka dapat disusun hipotesis teoritis sementara yang

diuji dalam penelitian ini, yaitu :

1. Terdapat pengaruh antara perekrutan karyawan ( X ) terhadap peningkatan kinerja

karyawan ( Y ) pada Koperasi Rusamas.