Upload
dinhquynh
View
241
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
13
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen dan Manejemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut Robbins dan Coulter (2007:8), Manajemen adalah apa yang
dilakukan oleh manajer. Penjelasan lebih jauh tentang manajemen adalah proses
mengorganisasikan aktivitas-aktivitas kerja sehingga dapat selesai secara efisien dan
efektif dengan dan melalui orang lain. Selain itu, manajemen melibatkan efisiensi
dan efektivitas penyelesaian aktivitas-aktivitas kerja organisasi atau sekurang-
kurangnya itulah yang didambakan manajer.
Menurut Hasibuan (2006:10), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan, sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa manajemen
adalah serangkaian aktivitas untuk mengatur, pengendalian, perencanaan yang
diarahkan pada sumber-sumber daya di organisasi seperti sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sedarmayanti (2015:13) menyatakan bahwa Manajemen Sumber
daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia”
atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring,
melatih, memberi penghargaan dan penilaian”.
Menurut Dessler (2010:4) manajemen sumber daya manusia adalah proses
memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Pengertian menurut Hasibuan (2006:10) manajemen sumber daya manusia
yakni ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan, manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu atau seni yang mempelajari mengenai pengelolaan
peranan sumber daya manusia di suatu organisasi yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksaan dan pengendalian. Hal tersebut ditujukan
14
untuk peningkatan kontribusi sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan
organisasi agar lebih efektif dan efisien
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen SDM adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada
dan melekat di dalam proses manajemen SDM yang akan dijadikan acuan oleh
manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan.Manajemen Sumber
Daya Manusia memiliki fungsi dalam Menurut Hasibuan (2006:10) menjelaskan
ada lima fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah proses merencanakan penempatan tenaga kerja agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan, efektif dan efisien dalam membantu
terwujudnya tujuan perusahaan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasi karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi
dan koordinasinya dalam bagian organisasi.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar dapat
bekerja sama secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana yang
telah ditetapkan. Jika terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan
tindakan perbaikan atau penyempurnaan rencana pengendalian karyawan
yang meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan
pekerjaan dan situasi lingkungan pekerjaan.
2. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
3. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
15
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
4. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan.
5. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi
dan saling menguntungkan.
6. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun.
7. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan
yang maksimal.
8. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan.
2.1.4 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Fokus utama Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan
kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi
adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang
terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas. Untuk mencapai sasaran
perusahaan, manajemen SDM haruslah terdiri dari aktivitas-aktivitas yang saling
berkaitan.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:43), Manajemen SDM terdiri atas
beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam konteks
organisasi. Berikut adalah tinjauan singkat tujuh aktivitas SDM:
1. Perencanaan dan Analisis SDM
Lewat perencanaan SDM, manajer-manajer berusaha untuk mengantisipasi
kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan tuntutan para karyawan
16
di masa depan. Adalah hal yang sangat penting untuk memiliki Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM), guna memberikan informasi
yang akurat dan tepat waktunya untuk perencanaan sumber daya manusia.
Pentingnya sumber daya manusia dalam daya saing organisasional harus
disampaikan juga. Sebagai bagian dari usaha mempertahankan daya saing
organisasional, harus ada analisis dan penilaian efektivitas. Karyawan
juga harus dimotivasi dengan baik dan bersedia untuk tinggal bersama
organisasi tersebut selama jangka waktu yang pantas.
2. Kesetaraan Kesempatan Kerja
Pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan kerja
mempengaruhi semua aktivitas SDM yang lain dan integral dengan
manajemen SDM. Rencana SDM yang strategis harus menjamin
ketersediaan perbedaan individu- individu yang memadai untuk persyaratan
tindakan afirmatif.
3. Pengangkatan Pegawai
Tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan persediaan yang
memadai atas individu-individu yang berkualifikasi untuk mengisi
lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Analisis pekerjaan merupakan
dasar untuk fungsi pengangkatan pegawai. Kemudian, deskripsi pekerjaan
dan spesifikasi pekerjaan dapat dipersiapkan untuk digunakan ketika
merekrut para pelamar untuk lowongan pekerjaan. Proses seleksi
berhubungan dengan pemilihan individu yang berkualifikasi untuk mengisi
lowongan pekerjaan di organisasi tersebut.
4. Pengembangan SDM
Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan SDM juga
meliputi pelatihan keterampilan pekerjaan. Ketika pekerjaan-pekerjaan
berkembang dan berubah, diperlukan adanya pelatihan ulang untuk
menyesuaikan perubahan teknologi. Mendorong pengembangan semua
karyawan, termasuk para supervisi dan manajer, juga penting untuk
mempersiapkan organisasi-organisasi agar dapat menghadapi tantangan
masa depan. Perencanaan karir menyebutkan dua arah dan aktivitas untuk
karyawan individu ketika mereka berkembang di dalam organisasi tersebut.
Menilai bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya merupakan fokus
dari manajemen kinerja.
17
5. Kompensasi dan Tunjangan
Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan
pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan. Para pemberi kerja harus
mengembangkan dan memperbaiki sistem upah dan gaji dasar mereka.
Selain itu, program insentif seperti pembagian keuntungan dan
penghargaan produktivitas mulai digunakan. Kenaikan yang cepat dalam
hal biaya tunjangan, terutama tunjangan kesehatan, akan terus menjadi
persoalan utama.
6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan
Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan para karyawan
adalah hal yang sangat penting. Secara global, berbagai hukum keselamatan
dan kesehatan telah menjadikan organisasi lebih responsif terhadap
persoalan kesehatan dan keselamatan. Melalui fokus mengenai kesehatan
yang lebih luas, manajemen sumber daya manusia dapat membantu
karyawan yang mengalami penyalahgunaan obat dan masalah lainnya
melalui program bantuan karyawan untuk mempertahankan karyawan yang
sebenarnya berkinerja memuaskan. Program peningkatan kesehatan yang
menaikkan gaya hidup karyawan yang sehat menjadi lebih meluas. Selain
itu, keamanan tempat kerja juga menjadi penting sebagai akibat dari jumlah
tindak kekerasan yang meningkat di tempat kerja.
7. Hubungan Karyawan atau Buruh dan Manajemen
Hubungan antara para manajer dan karyawan harus ditangani secara efektif
apabila karyawan dan organisasi ingin sukses bersama. Merupakan hal yang
penting untuk mengembangkan, mengkomunikasikan dan memperbaharui
kebijakan dan prosedur SDM sehingga para manajer dan karyawan sama-
sama mengetahui apa yang diharapkan. Dalam beberapa organisasi,
hubungan serikat pekerja manajemen harus disampaikan dengan baik juga.
2.1.5 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Samsudin (2009:117) menyatakan ada empat tujuan manajemen sumber
daya manusia adalah:
1. Tujuan Sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi
atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap
18
kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak
negatifnya.
2. Tujuan Organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
4. Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak di capai melalui aktivitasnya melalui organisasi.
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Pemberian kompensasi yang tepat akan berpengaruh positif terhadap hasil
kinerja karyawan, karena tidak dapat dipungkiri bahwa kompensasi menjadi tujuan
utama untuk sebagian besar karyawan yang bekerja di dalam suatu perusahaan.
Karyawan mencari perusahaan yang menawarkan kompensasi yang lebih tinggi.
Melalui kompensasi karyawan akan lebih semangat dalam bekerja. Dengan
demikian perusahaan harus terbuka kepada karyawan mengenai kompensasi apa
saja yang bisa di terima karyawan bila bekerja di perusahaan tersebut, tentunya
sesuai dengan kinerja karyawan masing-masing. Kompensasi yang berarti
penghargaan/ganjaran ternyata tidak sekedar berbentuk pemberian upah/gaji sebagai
akibat dari pengangkatan karyawan menjadi tenaga kerja sebuah perusahaan.
Penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi harus dibedakan jenis-jenisnya
sebagai berikut.
Untuk memperoleh gambaran mengenai kompensasi berikut ini akan
dikemukakan definisi-definisi mengenai kompensasi menurut beberapa ahli.
Menurut Sedarmayanti (2015:239), kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
Menurut Andrew E. Sikula (1981:283) yang dikutip oleh Mangkunegara
(2005:83) bahwa :
”Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang
sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi
yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka”.
Menurut Hasibuan (2006:117), kompensasi adalah semua pendapatan yang
19
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa kompensasi
adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, sebagai
balas jasa atau imbalan atas kinerja yang dihasilkan oleh karyawan, untuk
kepentingan perusahaan. Kompensasi bisa berbentuk uang ataupun fasilitas yang
diberikan perusahaan pada karyawan.dan kompensasi merupakan factor penting yang
memengaruhi orang-orang sebagai salah satu alasan dalam memiih pekerjaan
disebuah organisasi daripada organisasi lainnya. Dari pengertian tersebut terlihat
adanya dua pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab berbeda, tetapi
saling mempengaruhi dan saling menentukan.
2.2.2 Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan
kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,
disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Hasibuan (2006:121)
mengemukakan beberapa tujuan kompensasi:
a. Ikatan Kerja Sama
Kompensasi adalah salah satu syarat terjalinnya ikatan kerjasama formal
antara pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Balas jasa memungkinkan karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
20
e. Stabilitas Karyawan
Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Pemberian balas jasa yang cukup besar akan membuat disiplin karyawan
semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Program kompensasi yang baik, akan mengurangi pengaruh serikat
buruh dan karyawan akan berkosentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
2.2.3 Kepentingan Kompensasi Pegawai
Menurut Mangkunegara (2010:84) menjelaskan bahwa kompensasi sangat
penting bagi pegawai maupun majikan. Hal ini karena kompensasi merupakan
sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi juga merupakan
gambaran dalam status sosial bagi pegawai. Tingkat penghasilan sangat berpengaruh
dalam menentukan standar kehidupan.
Bagi majikan dan perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam
kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan
untuk menentukan kompensasi pegawai. Tingkat besar kecilnya kompensasi pegawai
sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan,tingkat jabatan, dan masa kerja pegawai.
Maka dari itu, dalam menentukan kompensasi pegawai perlu berdasarkan penilaian
prestasi,kondite pegawai, tingkat pendidikan, jabatan dan masa kerja pegawai.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat
kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan
tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan
memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi
kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal
kehidupan pegawai dan keluarganya.
21
2.2.3 Metode Kompensasi
Perusahaan mempunyai beberapa metode yang digunakan perusahaan dalam
pemberian kompensasi kepada karyawan. Menurut Hasibuan (2006:123) metode
kompensasi terbagi menjadi dua yaitu metode tunggal dan metode jamak.
1. Metode Tunggal
Metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah
terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat
golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir
yang dijadikan standarnya.
2. Metode Jamak
Metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan
seperti; Ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan
keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi, standar
gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan.
2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
Banyak factor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yang
diterima para karyawan. Menurut Hasibuan (2006:127-129), faktor-faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi adalah:
a. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres
Menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum, agar pengusaha
tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang-wenang.
b. Biaya Hidup (Cost Living)
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi, maka tingkat kompensasi/upah
semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah,
maka kompensasi/upah relatif kecil. Seperti, tingkat upah di Jakarta lebih
besar daripada di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih
besar daripada di Bandung.
c. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
kompensasi/gaji yang lebih besar. Hal ini wajar karena seseorang yang
22
mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapat kompensasi/gaji yang lebih besar pula.
d. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Apabila pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama, maka
kompensasi/balas jasanya akan semakin besar. Karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik.
e. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka
tingkat kompensasi/upah akan semakin besar, karena akan mendekati
kondisi full employment. Sebaliknya, jika perekonomian kurang maju
(depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak
pengangguran (disqueshed unemployment).
Sedangkan Menurut Mangkunegara (2014:84) ada enam faktor yang
mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :
a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji
minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi
perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada
saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus
diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama
dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai
keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.
c. Standard Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya hidup
minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus
terpenuhi. Dengan terpanuhinya kebutuhan dasar pagawai dan
keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan
dasar dan rasa aman pegawai akan memnungkinkan pagawai dapat
bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara
23
motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara
motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
d. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran
besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja
pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu
memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
e. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya,
kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam
menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan
sampai mementukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang
ada pada perusahaan.
2.2.5 Bentuk Kompensasi Pegawai
Kompensasi yang diberikan perusahaan pada karyawan bisa digolongkan
menjadi beberapa jenis. Sofyandi (2008:159) mengemukakan, kompensasi pada
umumnya bisa dibedakan menjadi dua jenis, yaitu:
1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)
Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan kepada
karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dia lakukan untuk
perusahaan. Contohnya: gaji, insentif, bonus, tunjangan jabatan.
2. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada
karyawan sebagai upaya perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan
karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak berkaitan langsung
dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contohnya:
tunjangan, fasilitas, dan pelayanan yang diberikan perusahaan
Menurut Mangkunegara (2007:85) ada dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu
bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tak
24
langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan.
a) Upah dan gaji
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau
uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan
per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada
pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
Dibawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat
bayaran, struktur bayaran, mnentukan bayaran secara individu, metode
pembayaran, dan kontrol pembayaran.
1. Tingkat bayaran bisa diberikam tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung
pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada
kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya.
2. Struktur pembayaran
Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat
pembayaran, dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
3. Penentuan bayaran individu
Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat
bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja pegawai.
4. Metode pembayaran
Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan
pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan). Kedua, metode
pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.
5. Kontrol pembayaran
Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tak
langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupaka faktor utama
dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah
pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan
fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar
yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah.
b) Benefit (keuntungan) dan pelayanan
Benefit adalah nilai keungan (moneter) langsung untuk pegawai yang
secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan
(moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan.
25
Program benefit bertujuan untuk memperkecil turnover,
meningkatkan modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria
program benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan
kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum.
Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai,
adanya tim olahraga, kamar tamu pegawai, surat kabar perusahaan, toko
perusahaan, discount (potongan harga) produk perusahaan, bantuan hukum,
fasilitas ruang baca dan perpustakaan, pemberian makan siang, adanya
fasilitas medis, dokter perusahaan, tempat parkir, ada program rekreasi atau
darmawisata.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:419), terdapat 2 komponen dalam
kompensasi yaitu seperti terlihat dalam tabel 2.1 dibawah ini:
Tabel 2.1 Jenis Kompensasi
Kompensasi
Langsung
Gaji Pokok
- Upah
- Gaji
Tidak Langsung
Tunjangan
- Asuransi kesehatan/jiwa
- Cuti berbayar
- Dana pension
- Kompensasi pekerja
- lain-lain
Penghasilan Tidak Tetatap
- Bonus
Sumber: Mathis dan Jackson (2006:419)
2.1.6 Indikator Kompensasi
Ada beberapa Indikator kompensasi yang di jelaskan oleh Sedarmayanti
(2015:241) adalah:
Kompensasi Langsung
a. Gaji
b. Upah
c. Bonus
26
d. Komisi
e. pembagian laba/keuntungan
Kompensasi Tidak Langsung
a. Jaminan Asuransi
b. Jaminan Keamanan
c. Jaminan Cuti kerja
d. Jaminan Penjadwalan kerja
e. Pelayanan Karyawan
2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2006:141) motivasi berasal dari kata latin movere yang
berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan atusias
mencapai hasil yang optimal.
Menurut Sedarmayanti (2015:233) motivasi merupakan kesediaan kesediaan
mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual.
Menurut siagian (1994:128) dalam Sedarmayanti (2015:233), Motivasi:
keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa
sehingga mereka dengan efisien dan ekonomis
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu
dorongan atau menggerakkan karyawan dalam melakukan tugas nya untuk mencapai
tujuan organisasi,
2.3.2 Tujuan motivasi
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2006:146) adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungn kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
27
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.3.3 Meningkatkan Motivasi Karyawan
Ada beberapa para ahli mengungkapkan cara meningkatkan motivasi kerja
dan cara memotivasi karyawan, salah satu menurut Munandar (2008:342) yaitu:
1. Peran pemimpin/ atasan
Dimana ada dua cara untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu: bersikap
keras (dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau dengan
memberikan ancaman) dan memberikan tujuan yang bermakna (bersama-
sama dengan tenaga kerja yang bersangkutan ditentukan dengan tujuan yang
bermakna sesuai dengan kemampuan, yang dapat dicapai dengan prestasi
kerja yang tinggi)
2. Peran diri sendiri
Dari dalam diri sendiri perlu mengubah diri menjadi tenaga kerja dengan
motivasi kerja yang proaktif.
3. Peran organisasi
4. Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan dapat menarik atau mendorong
motivasi kerja seorang tenaga kerja.
2.3.4 Teori Motivasi
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow dalam Mangkunegara
(2007:94) bahwa kebutuhan disusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan terendah
adalah kebutuhan fisiologis, dan tingkat kebutuhan tertinggi adalah kebutuhan
aktualisasi diri. Kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut.
1. Kebutuhan Fisiologis yaitu kebutuhan seseorang akan makanan, minuman,
tempat teduh, seks, dan kebutuhan lainnya.
2. Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan seseorang akan keamanan dan
perlindungan dari kejahatan fisik dan emosional, serta jaminan bahwa
kebutuhan fisik akan terus dipenuhi.
3. Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan seseorang akan kasih sayang rasa memiliki,
penerimaan, dan persahabatan.
28
4. Kebutuhan akan penghargaan yaitu kebutuhan seseorang akan faktor-faktor
penghargaan internal, seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor-
faktor penghargaan eksternal seperti, status, pengakuan, dan perhatian.
5. Kebutuhan akan aktualisasi diri yaitu kebutuhan seseorang akan
pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri, dorongan
untuk mampu menjadi apa yang diinginkan.
Frederick Herzberg (1950) dalam Hasibuan (2006:157) seorang profesor ilmu
jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan Teori Motivasi Dua
Faktor atau Herzberg's Two Factors Motivation Theory.
1. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau
maintanance factors. Maintanance factors (faktor pemeliharaan)
berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman
dan kesehatan badaniah.
2. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan
(job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan
tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang
baik.
2.3.5 Jenis-jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2006:150) ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif
dan motivasi negatif.
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi positf maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi
standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat
karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar
mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat
bekerja bawahan dalam jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
29
2.3.6 Proses Motivasi
Gambar 2.1 Proses Motivasi
Sumber: Munandar (2008:343)
Sekelompok kebutuhan yang belum dipuaskan menciptakan suatu
ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan untuk melakukan serangkaian
kegiatan (berperilaku mencari) untuk menemukan dan mencapai tujuan-tujuan
khusus yang akan memuaskan sekelompok kebutuhan tadi yang berakibat
berkurangnya ketegangan.
2.3.7 Metode Motivasi
Hasibuan (2006:149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi adalah
sebagai berikut:
a. Motivasi Langsung( Direct Motivation)
Motivasi Langsung adalah motivasi (materil dan non materil) yang diberikan
secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi Tidak Langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau
kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang nyaman, Suasana pekerjaan yang
sensi dan sejenisnya.
30
2.4 Lingkungan Kerja
Selain faktor kompensasi dan motivasi yang suda dijelaskan diatas.
Lingkungan kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi
kerja karyawan di dalam perusahaan. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi
sangat penting untuk diperhatikan. Lingkungan kerja yang kondusif yang
menciptakan rasa nyaman para karyawan nya dapat meningkatkan kina para
karyawannya menyenangkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja dan
akhirnya menurunkan tingkat produktivitas karyawan. Kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik apabila manusia yang terlibat di dalamnya dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja
dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan kerja yang
kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Ada beberapa pengertian lingkungan kerja menurut para ahli:
Menurut Sedarmayanti (2011:28) lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan.
Menurut Nitisemito dalam Dwi Agung Nugroho Arianto (2013) lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi
dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air
conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya
2.4.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Adapun faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan kerja fisik menurut
Sedarmayanti (2011:28) diantaranya :
1. Penerangan atau cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mandapat dan keselamatn dan kelencaran dalam bekerja. Oleh sebab itu perlu
31
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan.
2. Temperatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi
kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasannya, yaitu bahwa
tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperature luar
tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin
dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan persentae. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara, dan secara bersama-sama antara kelembaban, kecepatan
udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi
keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari
tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan
kalambaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari dalam tubuh
secara besar-besaran, karna system penguapan. Pengaryh lain adalah makin
cepatnya denyut jantung karna makin aktifnya peredaran darah untuk
memenuhi kebutuhan oksigen dan tubuh manusia selalu berusaha untuk
mencapai keseimbangan antar panas tubuh dan disekitarnya.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang diperlukan oleh mahluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolism. Udara di sekitar kotor
apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan tercampur
dengan gas dan bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber
utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tampat kerja.
Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan manusia. Dengan
cukup oksigen disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan
32
dan kesegaran jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu
mempercepat pemuulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius
bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi,
maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.Ada tiga
aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat
gangguan terhadap manusia.
6. Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian getaran ini sampai ketubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat
yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu
tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intesitas maupun
frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat
apabila frekuensi ala mini beresonasi dengan frekuensi dari getaran mekanis.
Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
a. Konsentrasi dalam bekerja
b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap
mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di tempat kerja
Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan
yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
Pemakaian air conditioner yang tepat merupakan cara yang dapat digunakan
untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.
33
8. Tata warna ditempat kerja
Memberikan pewarnaan yang lembut pada ruangan kerja akan mempengaruhi
semangat dan kegairahan kerja para karyawannya. Dalam lingkungan kerjas
harus diperhatikan tentang mmasalah warna sebab warna mempengaruhi jiwa
seseorang yang ada disekitarnay. Menata warna di tempat kerja perlu
dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata
warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat
dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat
dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan
lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitang dengan hasil ruang kerja saja, tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk
bekerja.
10. Musik di tempat kerja
Musik yang mengalun merdu menimbulkan suasana bergembira, sehingga
dapat diharapkan mereka akan berkurang kelelahannya dan bertambah
semangat kerjanya. Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai
dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan
selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang
diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
Petugas Keamanan.
34
12. Hubungan Atasan Dengan Bawahan
Interaksi antara atasan dan bawahannya yang dapat menciptakan lingkungan
yang dapat memotivasi dan menahan karyawan agar tetap dalam organisasi
itu
13. Hubungan Sesama Rekan Kerja
Manusia merupakan mahluk sosial yang berarti akan selalu membutuhkan
kehadiran manusia lain untuk bisa melakukan interaksi agar bisa memenuhi
kebutuhan sosialnya. Kebutuhan sosial ini terjadi di semua aspek kehidupan,
termasuk ketika berada dalam ruang lingkup kerja. Setiap manusia ingin
bekerja bersama orang lain, sebagaimana yang kita ketahui bahwa manusia
tidak akan mampu menyelesaikan semua pekerjaan yang ada tanpa kehadiran
dan bantuan orang lain.
2.4.2 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:28), jenis lingkungan kerja dibagi menjadi 2
yaitu : lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar lingkungan tempat kerja yang dapat memengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi 2
kategori, yaitu: lingkungan yang berhubungan langsung dan lingkungan perantara.
Lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan (seperti: pusat kerja,
kursi, meja, dan sebagainya). Sedangkan, lingkungan perantara dapat juga disebut
lingkungan kerja yang memengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur,
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak
sedap, tata warna dan lain-lain.
Sedarmayanti (2011:26) pun mendefinisikan lingkungan kerja non fisik sebagai
berikut: lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesame
rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
2.4.3 Indikator – Indikator Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2011:28) menguraikan dua belas indikator lingkungan kerja,
diantaranya adalah penerangan, temperatur, kelembaban, sirkulasi, kebisingan,
35
getaran mekanis, bau-bauan, tata warna, dekorasi, musik, keamanan dan hubungan
kerja. Berikut akan dijelaskan mengenai indikator-indikator tersebut.
A. Lingkungan Kerja Fisik
1) Penerangan.
Penerangan atau cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan atau cahaya yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan
menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami
kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2) Temperatur udara.
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperature berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut
ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan
dengan temperatur luar jika perusahaan temperature luar tubuh tidak lebih
dari 20% untuk kondisi panas dan 33% untuk kondisi dingin, dari
keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat
temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak
mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap
karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat
hidup.
3) Kelembapan
Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau
dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara
temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari
udara tersebut akan memengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat
menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan
temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan
pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem
36
penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena
makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan
tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas
tubuh dengan suhu disekitarnya.
4) Siklus udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara
disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut
telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang
berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar
adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan
penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sukupnya
oksigen disekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
psikologis akibat adanya tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan
memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar
selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat
lelah setelah bekerja.
5) Kebisingan.
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh
telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi
tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,
dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,
kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan
agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
produktivitas kerja meningkat. Semakin lama telinga mendengar
kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran
dapat makin berkurang.
6) Getaran mekanis.
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,
yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat
menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada
umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik
37
tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar
terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini
beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran
mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal, kosentrasi bekerja,
datangnya kelelahan dan timbulnya beberapa penyakit, diantaranya
karena gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang,
dan lain-lain.
7) Bau-bauan.
Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan
yang terjadi terus menerus dapat memengaruhi kepekaan penciuman.
Pemakaian air condition (AC) yang tepat merupakan salah satu cara yang
dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu
disekitar tempat kerja.
8) Tata warna.
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan
dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna
mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna
kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena
dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9) Dekorasi.
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan,
dan lainnya untuk bekerja.
10) Musik.
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk
bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang
diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
38
11) Keamanan.
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya
untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga
Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
B. Lingkungan Kerja Non Fisik
1) Hubungan kerja.
Hubungan kerja merupakan semua keadaan yang terjadi, baik hubungan
kerja dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, maupun
dengan bawahan.
2) Suasana Kerja
Suasana kerja merupakan kondisi kerja yang kondusif seperti suasana
yang nyaman atau tidak.
Hubungan kerja merupakan semua keadaan yang terjadi, baik hubungan kerja
dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, maupun dengan bawahan.
Dengan demikian, Sedarmayanti (2011:28) menyatakanbahwa yang menjadi
indikator-indikator lingkungan kerja meliputi: penerangan, temperatur udara,
kelembaban, sirkulasi, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, tata warna, dekorasi,
musik, keamanan dan hubungan kerja.
2.5 Kinerja Karyawan
2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2010:9) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:113), kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
memengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.
Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian
dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas,
dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas
maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya
39
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut
disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria
atau standar kinerja pegawai yang berlaku dalam organisasi. Organisasi perlu
menetapkan tujuan kinerja pegawai.
2.5.2 Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mangkunegara (2010:13) menyatakan bahwa:
“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability)
dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam
Mangkunegara (2010) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja adalah :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
Dalam Mangkunegara (2010) dijelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi
Kinerja, diantaranya adalah:
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya,
pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi
kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right
place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai
untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental
seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap
secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus
40
siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja
yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi
kerja.
Sikap mental yang siap secara psikofisik terbentuk karena pegawai
mempunyai “MODAL dan KREATIF”. Modal merupakan singkatan dari M =
Mengolah, O = Otak, D = Dengan, A = Aktif, L = Lincah, sedangkan Kreatif
singkatan dari K = Keinginan maju, R = Rasa ingin tahu, E = Energik, A = Analisis
Sistematik, T = Terbuka dar kekurangan, I = Inisiatif, P = Pikiran luas. Dengan
demikian, pegawai tersebut mampu mengolah otak dengan aktif dan lincah, memiliki
keinginan maju, rasa ingin tahu tinggi energik, analisis sistematik, terbuka untuk
menerima pendapat, inisiatif tinggi, dan pikiran luas tearah.
2.5.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi
pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang lebih
baik atas sumberdaya manusia yang ada di dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja
individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.
Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Umam (2010),
mengemukakan bahwa:
“Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) pada
organisasi tempat mereka bekerja”.
Menurut Sedarmayanti (2015:261) mengemukakan bahwa:
“Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan
mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang”.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:65) kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Salah satu yang digunakan
untuk mengukur kinerja adalah dengan melihat dimensi – dimensi kinerja karyawan.
Dimensi – dimensi kinerja karyawan adalah:
1. Kualitas (Quality)
Merupakan hasil kerja keras dari para karyawan yang sesuai dengan
tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan sebelumnya. Jika
hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut tinggi maka kinerja dari
karyawan tersebut dianggap baik oleh pihak perusahaan atau sesuai
dengan tujuannya. Ini berarti merupakan suatu tingkatan yang
41
menunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu
pekerjaan mendekati adanya kesempurnaan.
2. Kuantitas (Quantity)
Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala
maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan. Dengan hasil
yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut maka kinerja dari para
karyawan sudah baik.
3. Ketepatan Waktu (Timeliness)
Karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Dengan bekerja yang sesuai dengan standar
waktu yang telah ditentukan maka kinerja dari karyawan tersebut sudah
baik.
Dengan timeliness yang merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan
bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari waktu yang
telah ditentukan maka kinerja karyawan tersebut sudah baik.
4. Kehadiran
Merupakan hal yang harus dipertahankan karyawan. Kehadiran karyawan
dapat menjadi tolak ukur apakah karyawan menyukai pekerjaan mereka.
Karyawan yang jumlah kehadirannya lebih banyak biasanya kinerja yang
dilakukan lebih baik daripada karyawan yang jumlah kehadirannya
sedikit.
5. Kemampuan Bekerja Sama
Dengan adanya karyawan yang mempunyai rasa harga diri yang tinggi
terhadap pekerjaannya maka karyawan berusaha untuk mencapai hasil
terbaik dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu dengan rasa harga diri
yang tinggi terhadap pekerjaannya diharapkan para karyawan dapat
meningkatkan kinerjanya dalam bekerja.
Kemampuan bekerja sama yang merupakan suatu tingkatan keadaan dari
karyawan dapat menciptakan suasana nyaman dalam bekerja, percaya
diri, serta kerjasama antar rekan sekerja sehingga akan tercipta
peningkatan kinerja.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai
sangat perlu dilakukan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap setiap
pegawai oleh kepala bidang dan kepala dinas dalam Dinas Koperasi, UKM,
42
Perindustrian dan Perdagangan untuk proses tindak lanjut setelah mengetahui apa
kekurangan dan kelebihan dari kinerja bawahannya, maka kepala bidang dan kepala
dinas dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk mengatasi
kekurangan serta mempertahankan kelebihan tersebut, sehingga akan berdampak
pada pengambilan keputusan yang strategis mengenai hasil evaluasi kinerja serta
komunikasi yang telah dilakukan oleh atasan dan bawahan sehingga tujuan instansi
akan cepat tercapai.
2.5.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Rivai dan sagala (2011:549) Suatu perusahaan melakukan penilaian
kinerja didasarkan pada 2 alasan pokok, yaitu :
• Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan
pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang SDM
dimasa yang akan datang.
• Manajer memerlukan alat yang meyakinkan untuk membantu
karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, pengembangan
kemampuan dan ketempilan utnuk pengembangan karier dam memperkuat
kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk:
• Mengetahui pengembangan, yang meliputi
- identifikasi kebutuhan pelatihan
- umpan balik kinerja
- menentukan transfer dan penugasan
- identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan
• Pengambilan keputusan administrasi, yang meliputi:
- keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau
memberhentikan karyawan
- pengakuan kinerja karyawan
- pemutusan hubungan kerja
- mengidentifikasikan yang buruk
43
• Keperluan perusahaan, yang meliputi:
- perencanaan SDM, menentukan kebutuhan penelitian
- evaluasi pencapaian tujuan perusahaan
- informasi atau identifikasi tujuan
- evaluasi terhadap sistem SDM
- penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan
• Dokumentasi, yang meliputi:
- kriteria untuk validasi penelitian
- dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM
- membantu untuk memenuhi persyaratan hokum
2.5.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Sedarmayanti (2015:264) mengemukakan bahwa:
1. Meningkatkan prestasi kerja
2. Memberikan kesempatan kerja yang adil
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
4. Penyesuaian kompensasi
5. Keputusan promosi dan demosi
6. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan
7. Menilai proses rekrutmen dan seleksi
2.5.6 Dimensi – dimensi Kinerja Karyawan
Dimensi – dimensi kinerja karyawan menurut Mathis dan Jackson (2006:378)
adalah:
1. Kualitas (Quality)
Merupakan hasil kerja keras dari para karyawan yang sesuai dengan
tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan sebelumnya. Jika
hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut tinggi maka kinerja dari
karyawan tersebut dianggap baik oleh pihak perusahaan atau sesuai
dengan tujuannya. Ini berarti merupakan suatu tingkatan yang
menunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu
pekerjaan mendekati adanya kesempurnaan.
44
2. Kuantitas (Quantity)
Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala
maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan. Dengan hasil
yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut maka kinerja dari para
karyawan sudah baik.
3. Ketepatan Waktu (Timeliness)
Karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Dengan bekerja yang sesuai dengan standar
waktu yang telah ditentukan maka kinerja dari karyawan tersebut sudah
baik.
Dengan timeliness yang merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan
bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari waktu yang
telah ditentukan maka kinerja karyawan tersebut sudah baik.
4. Kehadiran
Merupakan hal yang harus dipertahankan karyawan. Kehadiran karyawan
dapat menjadi tolak ukur apakah karyawan menyukai pekerjaan mereka.
Karyawan yang jumlah kehadirannya lebih banyak biasanya kinerja yang
dilakukan lebih baik daripada karyawan yang jumlah kehadirannya
sedikit.
5. Kemampuan Bekerja Sama
Dengan adanya karyawan yang mempunyai rasa harga diri yang tinggi
terhadap pekerjaannya maka karyawan berusaha untuk mencapai hasil
terbaik dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu dengan rasa harga diri
yang tinggi terhadap pekerjaannya diharapkan para karyawan dapat
meningkatkan kinerjanya dalam bekerja.
Kemampuan bekerja sama yang merupakan suatu tingkatan keadaan dari
karyawan dapat menciptakan suasana nyaman dalam bekerja, percaya
diri, serta kerjasama antar rekan sekerja sehingga akan tercipta
peningkatan kinerja.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai
sangat perlu dilakukakan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap setiap
pegawai oleh kepala bidang dan kepala dinas dalam Dinas Koperasi, UKM,
Perindustrian dan Perdaganganuntuk proses tindak lanjut setelah mengetahui apa
kekurangan dan kelebihan dari kinerja bawahannya, maka kepala bidang dan kepala
45
dinas dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk mengatasi
kekurangan serta mempertahankan kelebihan tersebut, sehingga akan berdampak
pada pengambilan keputusan yang strategis mengenai hasil evaluasi kinerja serta
komunikasi yang telah dilakukan oleh atasan dan bawahan sehingga tujuan instansi
akan cepat tercapai.
2.6 Kerangka Pemikiran
Di dalam penelitian ini, terdapat tiga variable independent dan satu variable
dependent. Berikut ini adalah rancangan kerangka pemikiran dari penelitian yang
dilakukan peneliti:
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Sumber : penulis(2015)
2.7 Hipotesa
Hipotesis :
T1: Untuk mengetahui hubungan yang signifikan antara Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT XYZ
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. XYZ.
Motivasi (X2)
Kompensasi (X1)
Lingkungan Kerja
(X3)
Kinerja Karyawan
(Y)
H1
H2
H3
H4
46
Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. XYZ.
T2: Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. XYZ
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. XYZ.
Ha: Ada pengaruh yang signifikan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. XYZ
T3: Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan Lingkungan kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. XYZ
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan Lingkungan kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. XYZ
Ha: Ada pengaruh yang signifikan Lingkungan kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. XYZ
T4: Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara Kompensasi, Motivasi
dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XYZ
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Kompensasi, Motivasi dan
Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XYZ
Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara Kompensasi, Motivasi dan
Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT XYZ