1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam kehidupan sehari-hari, manusia sebagai makhluk sosial, selalu

melakukan berbagai macam aktivitas kegiatan baik sendiri maupun bersama-sama

dengan orang lain. Salah satu macam aktivitas kegiatan manusia tersebut,

diwujudkan dalam suatu kegiatan yang disebut kerja. Aktivitas di dalam kerja itu

mengandung suatu unsur kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu yang pada

akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Karyawan yang telah

bekerja menyumbangkan tenaga dan pikirannya itu akan mendapatkan imbalan

atau balas jasa yang sesuai dengan tenaga yang dikeluarkan. Sebenarnya pada

dasarnya ada alasan mengapa seseorang itu ingin bekerja, ternyata mereka ingin

mendapatkan sesuatu imbalan atau balas jasa (kompensasi) yang sesuai, yaitu

upah. Perusahaan tidak dapat dipisahkan dengan karyawannya, karena karyawan

merupakan unsur dan elemen terpenting dalam suatu perusahaan sebagai

pelaksana dalam setiap kegiatan.

Globalisasi dan modernisasi dalam bidang industri hampir menyisihkan

keinginan karyawan yang mau bekerja, namun demikian karyawan akan tetap

dibutuhkan oleh perusahaan, sebab tanpa karyawan suatu perusahaan mustahil

dapat berjalan dengan sendirinya. Karyawan selalu terlibat dalam setiap proses

manajemen maupun operasional dalam sebuah perusahaan, keterkaitan

kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah signifikan. Semakin tinggi

kompensasi, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Derajat kepuasan

yang semakin tinggi, akan semakin meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam

meraih kinerja yang tinggi pula. Jika pekerjaan dikelola dengan baik, kompensasi

dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh,

memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya, tanpa

kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri

2

mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, melainkan juga sangat

mungkin meninggalkan perusahaan.1

Islam adalah suatu agama yang memberikan penghargaan dan apresiasi

sangat positif terhadap kerja, baik dalam pengertian umum maupun khusus.

Dalam pandangan islam, kerja bukanlah sekedar aktifitas yang bersifat duniawi

tetapi memuliki nilai transendensi.2Pegawai harus diberikan imbalan bagi upaya

yeng telah mereka keluarkan untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan mereka

sendiri. Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Dalam kompensasi, bisa

juga termasuk didalamnya insentif/perangsang dan program kesejahteraan

pegawai (employee benefit and service). Insentif bisa meningkatkan produktifitas.

Kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa yang

diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk

organisasi. Tantangan yang dihadapi manajemen adalah menciptakan kondisi

yang mendorong orang-orang dalam pekerjaanya untuk bisa mengembangkan

perusahaannya. Aspek kunci dari lingkungan seperti itu adalah kompensasi.

Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang amat penting dalam

membuat pegawai cukup puas dalam pekerjaannya. Dengan kompenasi kita bisa

memperoleh/menciptakan, memelihara, dan3 mempertahankan produktifitas.

Tanpa kompensasi yang memadai, pegawai yang ada sekarang cenderung untuk

keluar dari organisasi dan organisasi akan mengalami kesulitan dalam

replacement, terlebih dalam recruiting.4

Besarnya gaji pokok ataupun tunjangan yang diberikan kepada karyawan,

pada saat-saat tentu akan dievaluasi. Ada kemungkinan bahwa besarnya tunjangan

ataupun fasilitas yang diberikan kepada karyawan, akan mengalami penurunan.

Hal ini disebabkan karyawan yang bersangkutan mungkin sudah tidak menjabat

pada posisi tersebut lagi, sehingga karyawan yang bersangkutan tidak berhak lagi

1Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, PT. Raja Grafindo Persada,

Jakarta, 2012, hlm. 247. 2M.B.Hendrie Anto, Pengantar Ekonomika Mikro Islami, Ekonisia, Yogyakarta, 2003, hlm.

222. 3Justine T. Sirait, Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam

Organisasi, PT. Grasindo, Jakarta, 2006, hlm. 181. 4Ibid, hlm. 182.

3

untuk menerimanya. Dengan demikian, selain menerima gaji pokok yang

besarnya telah ditentukan, pada umumnya setiap karyawan juga akan menerima

berbagai macam tunjangan serta dikurangi dengan berbagai macam kewajiban

yang harus dibayarkan kepada perusahaan.

Gaji atau upah merupakan bagian dari kompensasi-kompensasi yang

diberikan perusahaan sebagai balas jasa kepada karyawannya. Upah adalah salah

satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan,

karena dengan upah yang diperoleh seseorang dapat memenubi kebutuhan

hidupnya. Sedangkan bagi perusahaan jasa, gaji atauupah merupakan komponen

biaya yang diberikan kepada karyawan atas jasa yang telah diberikan kepada

perusahaan. Perusahaan yang tergolong modern, saat ini banyak mengaitkan

antara upah dengan kinerja, upah yang diberikan kepada karyawan tergantung

seberapa besar kinerja yang diberikan kepada perusahaan, itu sebabnya upah

antara karyawan yang satu dengan yang lainnya berbeda-beda.5

Seseorang bekerja memberikan waktu dan tenaganya kepada organisasi dan

sebagai kontra prestasinya, organisasi memberikan imbalan atau kompensasi yang

bentuknya dapat sangat bervariasi. Sistem yang dipergunakan organisasi dalam

memberikan imbalan tersebut dapat mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan

kerja karyawan. Kesalahan dalam menerapkan sistem penghargaan akan berakibat

timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan pekerja.

Apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan turunnya kinerja baik pekerja

maupun organisasi. Dalam kenyataannya, setiap organisasi menerapkan sistem

kompensasi secara fleksibel dan bebas sesuai dengan kondisi masing-masing.

Sistem mana yang dirasa tepat untuk memberikan kompensasi kepada pekerja

dengan harapan dapat meningkatkan kinerja dan menumbuhkan kepuasan

kerjanya.6

Dalam masyarakat sekarang ini, kompensasi yang diterimakan kepada

karyawan, cenderung untuk menentukan standar hidup serta kedudukan sosial di

masyarakat. Pentingnya kompensasi bagi karyawan, sangat berpengaruh terhadap

5Moeheriono, Op. Cit., hlm. 253.

6Wibowo, Manajemen Kinerja, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2012, hlm. 347.

4

perilaku dan kinerjanya. Untuk menarik orang supaya masuk bekerja pada

perusahaan tertentu, untuk mengusahakan karyawan datang dan pulang bekerja

tepat waktu, memotivasi karyawan supaya bekerja lebih giat, disiplin, dan

mengembangkan kompetensinya, maka perusahaan perlu memberikan imbalan

(reward) pada karyawan yang telah mengorbankan waktu, tenaga, kemampuan,

dan keterampilan sehingga karyawan merasa puas karena usahanya tersebut

dihargai. Dengan kata lain sebagai bentuk penghargaan terhadap penyerahan serta

pemberian segenap hasil kerja (performance) karyawan kepada perusahaan, maka

perusahaan memberikan kompensasi sebagai sumber nafkah bagi karyawan yang

bersangkutan.7

Kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwa dalam

kompensasi yang diterimanya atas jasa yang diberikan kepada perusahaan harus

memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insan yang

terhormat. Tegasnya kompensasi tersebut memungkinkannya mempertahankan

taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup mandiri tanpa menggantungkan

pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya pada orang lain.

Kepentingan perusahaan harus terjamin dalam arti bahwa melalui

pengerahan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu dan tenaga para

pekerjanya, perusahaan dapat mencapai tujuan dan sasarannya yang pada

gilirannya memungkinkan perusahaan tidak hanya sekadar mempertahankan

eksistensinya, melainkan juga untuk bertumbuh dan berkembang baik dalam arti

kuantitatif dan kualitatif.8

Apabila suatu perusahaan tidak mampu mengembangkan dan menerapkan

suatu sistem imbalan yang memuaskan, perusahaan bukan hanya akan kehilangan

tenaga-tenaga terampil dan berkemampuan tinggi akan tetapi juga akan kalah

bersaing dipasaran tenaga kerja. Jika situasi demikian terus berlanjut, perusahaan

yang bersangkutan akan tidak mampu menghasilkan produk yang

memungkinkannya mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Jelaslah bahwa

7M. Kadarisman, Manajemen Kompensasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2012,

hlm.3. 8Abdurrahman Fathoni, Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Rineka

Cipta, Jakarta, 2006, hlm.270.

5

pentingnya pengembangan dan penerapan suatu sistem upahyang handal sangat

penting bagi semua bentuk dan jenis perusahaan.9

Berdasarkan latar belakang pemikiran maka penulis memandang bahwa

sistem pengupahan yang diterapkan oleh perusahaan pada karyawan akan

mempengaruhi kinerja karyawan. Salah satunya yang berada di KSPS BMT

Logam Mulia. BMT ini beroperasi di Jl. Raya Klambu no. 30 Kecamatan

Klambu Kab. Grobogan. Pada awal pendiriannya KSPS BMT Logam Mulia

mampu menggerakkan lebih dari 25 pendiri dengan mengumpulkan modal awal

225 juta. Upah yang diberikan kepada karyawan yang baru bekerja atau training

adalah sebesar Rp 900.000, lamanya training yaitu 3 bulan. Kemudian setelah

training yaitu kontrak selama 1 tahun dan telah memenuhi syarat-syarat maka

standar gaji pokoknya sesuai dengan UMR dan akan ditambah tunjangan-

tunjangan. Hasil wawancara yang saya dapat dari manajer operasional.

Berdasarkan pengamatan dan wawancara yang dilakukan, diperoleh bahwa

kepuasan kerja karyawan di KSPS BMT Logam Mulia saat ini dikatakan rendah.

Hal ini didukung dengan tingkat absensi karyawan yang semakin menurun tiap

bulannya. Setelah dilakukan observasi dan wawancara terhadap salah seorang

karyawan KSPS BMT Logam Mulia diketahui bahwa jumlah kemangkiran

karyawan kebanyakan disebabkan oleh ketidakpuasan atas gaji mereka. Diteliti

lebih lanjut ternyata gaji setiap karyawan berbeda-beda. Hal ini menyebabkan

karyawan yang gajinya lebih sedikit menjadi tidak puas terhadap sistem

pengupahan yang diterapkan oleh perusahaan. Terlebih lagi karena gaji di KSPS

BMT Logam Mulia sudah mencapai UMR akan tetapi ada beberapa karyawan

yang mengatakan bahwa gaji yang pernah mereka peroleh jumlahnya dibawah

UMR. Berdasarkan informasi tersebut, kemudian penulis menarik kesimpulan

bahwa ternyata yang mempengaruhi turunnya kinerja karyawan adalah sistem

pengupahan yang belum memuaskan karyawan. Upah atau gaji merupakan salah

satu bidang yang memiliki resiko terjadinya kecurangan. Pengelolaan yang tidak

sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan akan mengakibatkan kekecewaan

pada karyawan.

9 Ibid, hlm.271.

6

Hal ini membuat penulis tertarik untuk meneliti mengenai “Analisis

sistem pengupahan yang diterapkan oleh perusahaan pada karyawan (studi

kasus pada KSPS BMT Logam Mulia)”.

B. Fokus Penelitian

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merumuskan masalah

yang akan menjadi fokus dari penelitian ini adalah:

1. Sistem pengupahan yang diterapkan oleh KSPS BMT Logam Mulia.

2. Kendala-kendala dalam sistem pengupahan yang diterapkan oleh KSPS BMT

Logam Mulia.

3. Rekomendasi dalam sistem pengupahan yang diterapkan oleh KSPS BMT

Logam Mulia.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang ada di atas, maka penulis

merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana sistem pengupahan yang diterapkan oleh KSPS BMT Logam

Mulia?

2. Bagaimana kendala-kendala dalam sistem pengupahan yang diterapkan oleh

KSPS BMT Logam Mulia ?

3. Bagaimana rekomendasi dalam sistem pengupahan yang diterapkan oleh

KSPS BMT Logam Mulia?

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data

informasi yang digunakan untuk menganalisa:

1. Sistem pengupahan yang diterapkan oleh KSPS BMT Logam Mulia.

7

2. Kendala-kendala dalam sistem pengupahan yang diterapkan oleh KSPS BMT

Logam Mulia.

3. Rekomendasi dalam sistem pengupahan yang diterapkan oleh KSPS BMT

Logam Mulia.

E. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kegunaan Secara Teoritis

a. Bagi Lembaga/ Instansi : secara praktis penelitian ini dapat menjadi bahan

evaluasi bagi perusahaan dalam menerapkan sistem pengupahan.

b. Bagi Karyawan : dapat digunakan sebagai motivasi untuk dapat

meningkatkan prestasi kinerja.

c. Bagi Penulis : hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

berupa tambahan pengetahuan dan wawasan kepada penulis berkaitan

dengan masalah yang diteliti dan membandingkan teori dengan praktik yang

berada di KSPS BMT Logam Mulia.

2. Kegunaan Secara Praktis

Dapat memberikan sumbangan pemikiran dan arah kepada manajer BMT

mengenai sistem upah yang tepat terhadap karyawan di KSPS BMT Logam

Mulia, sehingga dapat mendorong dan meningkatkan prestasi kinerja

karyawan.

3. Masyarakat

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi bagi

masyarakat untuk dapat memahami sistem pengupahan jika ingin bekerja di

perusahaan khususnya di KSPS BMT Logam Mulia.