1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi dalam bidang usaha bersaing

untuk mempertahankan eksistensinya di dalam ruang

lingkup yang digeluti oleh organisasi tersebut. Dalam

usaha untuk dapat bertahan ditengah keadaan

ekonomi yang masih tidak menguntungkan bagi setiap

jenis industri yang ada, terdapat sisi lain yang sangat

positif bagi semua pihak, termasuk perusahaan-

perusahaan yang ada di Indonesia. Segi positif ini

antara lain perusahaan menciptakan strategi yang

kreatif di dalam menghadapi persaingan-persaingan

yang ada. Kreativitas itu sendiri timbul akibat adanya

pembelajaran yang berlanjut yang dilakukan oleh

masing-masing perusahaan berdasarkan pengalaman

yang diperoleh sebelumnya.

Strategi yang harus dilakukan perusahaan dalam

menghadapi persaingan adalah dengan meningkatkan

kualitas SDM yang ada sehingga pencapaian yang di

raih sangat maksimal. Dalam meningkatkan kualitas

SDM organisasi harus melakukan perubahan dalam

sistem dan sktruktur organisasi, seperti halnya dengan

memperbaiki iklim dan budaya organisasi di

perusahaan.

2

Sumber daya manusia merupakan faktor

terpenting dalam usaha pencapaian keberhasilan

organisasi. Tantangan yang dihadapi oleh organisasi

ada masa sekarang dan masa akan datang adalah

bagaimana menghasilkan SDM yang berkualitas,

inovatif dan mempunyai kreativitas tinggi. Ulrich (1998)

mengatakan kunci sukses sebuah perubahan adalah

pada Sumber daya manusia sebagai inisiator dan agen

perubahan terus menerus, pembentuk proses serta

budaya yang secara bersama meningkatkan

kemampuan perubahan organisasi. Usaha perubahan

organisasi membutuhkan partisipasi dari semua

karyawan, itu akan tercapai bila juga ada kemauan

dan kemampuan masing-masing individu karyawan.

Kemampuan karyawan tergantung pada tujuan

dari organisasi bersangkutan dan organisasi tersebut

harus mampu menciptakan kenyamanan di lingkungan

kerja dan memenuhi kebutuhan karyawannya dengan

baik. Apabila semua kebutuhan dan kemauan

karyawan terpenuhi dengan baik otomatis karyawan

akan merasa puas dengan pekerjaan dan akan

memiliki tanggung jawab penuh terhadap organisasi

dimana dia bekerja dan memiliki komitmen terhadap

organisasi.

Selain menciptakan Kepuasan kerja dan

Komitmen terhadap organisasi, Perusahaan juga harus

mampu mempertahankan perilaku in-role dari setiap

3

karyawan. Tetapi juga Perilaku Ekstra-role yang disebut

juga dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Menurut Somech dan Drach-Zahavy (2004),

perilaku anggota perusahaan yang melebihi dari

gambaran peranan yang diharapkan perusahaan,

tetapi merupakan hal yang sangat krusial dan penting

bagi kelangsungan perusahaan yang disebut dengan

Organizational Citizenship Behavior. Topik tentang OCB

ini merupakan topik studi yang meluas dalam bidang

perilaku organisasi beberapa tahun belakangan ini.

Konsep OCB pertama kali dipopulerkan oleh Organ dan

rekannya (Podsakoff dan MacKenzie, 1997). Seiring

berjalannya waktu banyak pula peneliti lain yang

melakukan penelitian serupa, yang sangat menunjang

perkembangan konsep dari OCB itu sendiri.

Menurut Organ (1988) Organizational Citizenship

Behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang

ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat

dikenal dalam suatu Sistem kerja yang formal, dan

yang secara agregat mampu meningkatkan efektifitas

fungsi organisasi.

OCB berkontribusi langsung pada performa

organisasi, yaitu dengan membuat organisasi menjadi

tempat yang menarik untuk bekerja dengan rekan

kerja. Hal ini karena setiap karyawan memperlakukan

rekan kerjanya dengan ramah dan penuh

pertimbangan. Ada beberapa manfaat dari perilaku

4

OCB bagi organisasi dan karyawan itu sendiri antara

lain adalah dapat meningkatkan tingkat turnover

karyawan, dapat membuat karyawan lebih lama berada

di dalam pekerjaannya, kualitas yang tingggi dalam

perusahaan, dan membantu kesuksesan organisasi.

Untuk menciptakan atau menimbulkan sebuah

perilaku OCB pada karyawan tidak lepas dari beberapa

faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku OCB,

berdasarkan hasil penelitian Organ ada beberapa faktor

yang mempengaruhi timbulnya OCB yaitu Budaya dan

iklim organisasi, kepribadian, jenis kelamin, masa kerja

dan masih banyak lagi. Dan dari beberapa penelitian

lain juga menambahkan beberapa faktor seperti

kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi (Elfina 2004

& Dennis Organ).

George (1996) menyatakan pentingnya OCB bagi

keberhasilan organisasi, karena pada dasarnya

organisasi tidak dapat mengantisipasi perilaku

organisasi hanya dengan mengandalkan deskripsi kerja

yang dinyatakan secara formal saja. Murpy,et.al (2002)

dalam penelitiannya membuktikan bahwa kepuasan

kerja berhubungan signifikan dengan OCB , peran

kepuasan kerja dan komitmen organisasi sangat

menentukan dalam pembentukan OCB karyawan

PT. Kamaltex Karangjati adalah sebuah

perusahaan tekstil di Kabupaten Semarang yang sudah

berdiri sejak tahun 1976 dan berpengalaman selama

5

35 tahun dalam memproduksi benang, serta

merupakan Exsportir benang Polyester, Rayon

dan/atau gabungan dari keduannya. Luasan cakupan

pasar terdiri dari Negara Turki, Uni Eropa, Argentina,

Israel, Brazil, Korea Selatan, Jepang. Produknya tidak

hanya untuk keperluan ekspor, melainkan juga untuk

konsumsi domestik. Benang produksi PT. Kamaltex

Karangjati digunakan di hampir seluruh perusahaan

tekstil di Solo, Salatiga, Pekalongan, Tegal, Karawang,

Bandung, Jakarta menggunakan benang hasil produksi

PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang. Selain

itu PT. Kamaltex Karangjati juga menjalankan usaha-

usaha di bidang industri yang meliputi industri tekstil

dan lembaran kain sintetis/kain keras, benang dan

pengolahan bahan baku tekstil serta proses

pencelupan dan pemutihan (dying dan processing),

printing, pertenunan (weaving), knitting, false twisting,

spinning, termasuk didalamnya texturerhizing dan

penyempurnaan (finishing) serta kegiatan usaha terkait

antara lain memberikan jasa (makloon). Selain industri

tekstil, PT. Kamaltex Karangjati juga bergerak dalam

bidang industri garment dan pakaian jadi serta

kegiatan usaha terkait lainnya.

Jika dilihat dari prospek dan pangsa pasar yang

dimiliki, perusahaan ini dapat menjadi perusahaan

yang maju dan berkembang, karena memiliki buyer di

luar negeri yang loyal dan cukup besar pangsanya..

6

Pada saat ini permintaan terhadap produksi tekstil

meningkat cukup signifikan, sehingga perusahaan

tekstil terus berupaya untuk menambah produksinya,

termasuk PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten

Semarang. Peningkatan permintaan (demand) produk

tekstil tersebut menyebabkan perusahaan harus

memotivasi karyawannya agar dapat berproduksi

secara optimal, supaya dapat mencapai target produksi

yang ditetapkan, tetapi kenyataan yang terjadi berbeda

dengan yang diharapkan oleh perusahaan.

Karyawan yang diharapkan mampu untuk

meningkatkan produktifitasnya, ternyata kinerjanya

justru cenderung menurun Diduga penyebab

permasalahan ini adalah budaya organisasi yang

diterapkan perusahaan kurang baik. Berdasarkan hasil

wawancara pra penelitian dengan pihak manajemen,

terungkap bahwa penurunan kinerja karyawan

disebabkan oleh kebijakan perusahaan yang tidak

berpihak pada karyawan, salah satunya adalah tidak

adanya kesempatan untuk meningkatkan status atau

jenjang karir bagi karyawan yang berprestasi, sehingga

karyawan tidak memiliki motivasi dan komitmen pada

organisasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya guna

memenuhi target produksi.

Peneliti telah melakukan pengamatan pra

penelitian mengenai faktor-faktor yang diduga menjadi

penyebab menurunnya kinerja karyawan terkait

7

dengan kesesuaian antara beban kerja yang diberikan

dengan hasil kerja yang dicapai, ditinjau dari segi

kuantitas maupun kualitas. Faktor-faktor dalam

budaya organisasi perusahaan yang diduga menjadi

penyebab menurunnya kinerja karyawan adalah

sebagai berikut:

1. Tidak adanya reward ataupun insentif tertentu yang

diberikan kepada kepada karyawan apabila

mencapai target produksi:

Menyebabkan menurunnya motivasi dan kepuasan

kerja karyawan sehingga kinerja para karyawan pun

menurun.

2. Ketidak sesuaian ketrampilan kerja:

Kebijakan perusahaan yang lebih mengutamakan

untuk merekrut para calon karyawan dilingkungan

perusahaan, menyebabkan ketidak cocokan/

ketidakmampuan para karyawan bekerja sesuai

spesifikasi pekerjaannya. Dimana kebanyakan calon

karyawan disekitar lingkungan perusahaan tidak

mencukupi syarat untuk bekerja didalam

perusahaan tersebut, misalnya ketidak mampuan

untuk menggunakan alat-alat produksi seperti.

3. Kecilnya kesempatan untuk berjenjang karir:

Sulit untuk memperoleh peningkatan status/jabatan

yang lebih tinggi lagi daripada status/jabatan

sebelumnya, meskipun para karyawan telah bekerja

cukup lama.

8

4. Prakarsa dan inisiatif dalam bekerja kurang optimal:

Efektivitas dan efisiensi penggunaan waktu pada

saat bekerja yang tidak sesuai dengan ketentuan.

5. Kerjasama antar pegawai tampak belum optimal:

Ketidakadilan dalam pembagian tugas dan disiplin

karyawan yang masih belum optimal.

(Sumber: Personalia PT. Kamaltex Karangjati, 2012)

Kondisi sebagaimana terungkap pada

permasalahan diatas mengakibatkan karyawan

cenderung melakukan pekerjaan seadanya tanpa

adanya keinginan untuk meningkatkan kualitas dan

kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan. Untuk

lebih jelasnya, persentase hasil kerja karyawan

terutama pada kurun waktu empat tahun terakhir

antara 2008 – 2011 di PT. Kamaltex Karangjati

Kabupaten Semarang dapat dilihat pada gambar

berikut:

9

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

2008 2009 2010 2011Amat Baik 16% 16% 15% 15%

Baik 19% 18% 18% 19%

Lebih dari Cukup 20% 20% 20% 21%

Cukup 20% 20% 19% 18%

Kurang 25% 26% 27% 28%

%

Penilaian Kinerja Karyawan 2008 - 2011

Gambar 1.1

Persentase Penilaian Kinerja Karyawan

Sumber: Personalia PT. Kamaltex Karangjati, 2012

Tabel 1.1 tersebut menunjukkan bahwa

karyawan yang kinerjanya kurang jumlahnya terbesar

di antara yang lain, yaitu 25% dan jumlahnya

meningkat dari tahun ke tahun sampai mencapai 43%

di tahun 2011. Kondisi ini diperburuk lagi dengan

menurunnya jumlah karyawan yang kinerjanya amat

baik dan baik, yang pada umumnya mempunyai masa

10

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

2008 2009 2010 2011

164

124122 119

Revenue

Revenue

kerja lebih dari 5 tahun. Kondisi ini tentu saja

menurunkan tingkat produktifitas dan kenerja

perusahaan secara keseluruhan.

Indikasi menurunnya kinerja perusahaan

ditunjukkan oleh menurunnya pendapatan (revenue)

selama empat tahun terakhir 2008-2011. Hal ini dapat

dilihat dari menurunnya angka penjualan bersih PT.

Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang

sebagaimana yang diperlihatkan pada gambar berikut:

Gambar 1.2

Revenue (Pendapatan)

Sumber: Personalia PT. Kamaltex Karangjati, 2012

11

Menurunnya penerimaan terjadi sangat

signifikan sejak tahun 2008 hingga 2009 dan

penurunan cenderung stabil sejak tahun 2009 hingga

2011. Penurunan penjualan tersebut berimplikasi pada

meningkatnya rugi bersih perusahaan.

Tolak ukur dari kinerja karyawan diantaranya

adalah prestasi kerja, moral kerja, produktivitas kerja

karyawan, tingkat turnover, serta kedisiplinan

karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.

Kedisiplinan karyawan dapat dilihat dari waktu dan

tingkat absensi. Jika karyawan datang ke tempat kerja

selalu tepat waktu dan tingkat absensinya rendah

maka secara relatif kinerja karyawan baik. Sebaliknya

jika karyawan datang ke tempat kerja sering terlambat

dan tingkat absensinya tinggi maka kinerja karyawan

di perusahaan dikatakan kurang.

Sejalan dengan pendapat tersebut, Agus Dharma

(2004:387) menyatakan bahwa,:

“Perilaku karyawan yang mencerminkan

ketidakdisiplinan, paling sering ditemui di tempat kerja

adalah karyawan yang terlambat masuk kerja,

mangkir, terutama setelah hari libur”.

Sehubungan dengan faktor ketidakdisiplinan

yang menyebabkan penurunan kinerja perusahaan,

personalia PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten

Semarang mencatat kenaikan dalam tingkat

ketidakhadiran karyawan. Kenaikan angka

12

30%33%

38%41%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

2008 2009 2010 2011

Absensi

Absensi

ketidakhadiran ini mengindikasikan menurunnya

kinerja karyawan dan kinerja perusahaan. Hal ini

dapat dilihat dari grafik ketidakhadiran berikut :

Gambar 1.3

Absensi Karyawan

Sumber: Personalia PT. Kamaltex Karangjati, 2012

Grafik 1.3 tersebut menunjukkan angka

ketidakhadiran karyawan yang cenderung meningkat

selama empat tahun terakhir, yaitu dari 30% pada

tahun 2008 menjadi 41% pada tahun 2011. Tingginya

angka absensi/mangkir kerja karyawan

mengindikasikan bahwa karyawan kurang mempunyai

komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaannya, dan

13

152

191 197205

0

50

100

150

200

250

2008 2009 2010 2011

Turnover

Turnover

hal ini bisa disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan

atas sebagian atau seluruh aspek-aspek yang terkait

dengan pekerjaan di perusahaan PT. Kamaltex

Karangjati Kab. Semarang.

Angka masuk-keluar (turnover) karyawan juga

dilaporkan cenderung mengalami peningkatan selama

empat tahun terakhir, sebagaimana yang disajikan

pada grafik 1.4

Gambar 1.4

Turnover Karyawan

Sumber: Personalia PT. Kamaltex Karangjati, 2012

14

Grafik 1.4 menunjukkan kecenderungan

turnover karyawan yang meningkat sejak tahun 2008 –

2011. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan

merasa tidak puas atas kondisi kerja di PT. Kamaltex

Karangjati, sehingga tidak mempunyai motivasi dan

komitmen pada organisasi untuk tetap bekerja di

perusahaan tersebut.

Berdasarkan pengamatan awal peneliti melalui

wawancara dan studi awal lapangan, terdapat hal-hal

yang berkaitan dengan :

a. Karakteristik pekerja di PT. Kamaltex Karangjati

Kabupaten Semarang

b. Karakteristik pekerja yang terdapat di PT.Kamaltex

Karangjati Semarang hampir homogen, yaitu

sebagian besar (72%) karyawan berpendidikan SD

dan SMP, dan sebagian kecil sisanya berpendidikan

SMA sampai dengan S1. Status sosial ekonomi

sebagian besar karyawan tergolong dalam kategori

tidak mampu, dan berdomisili di sekitar perusahaan.

c. Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja karyawan termasuk rendah yang

terlihat dari kecenderungan karyawan menunda-

nunda pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan,

agar dapat dikerjakan pada jam lembur

d. Komitmen organisasi di PT. Kamaltex Karangjati

Kabupaten Semarang

15

Komitmen organisasi pada. PT. Kamaltex Karangjati

Kabupaten Semarang bisa digolongkan kurang baik,

hal ini terlihat dari angka masuk keluar (turnover)

karyawan yang relatif tinggi, yaitu 205 pada tahun

2011. Hal ini mengindikasikan bahwa komitmen

organisasi karyawan di PT. Kamaltex Karangjati

Kabupaten Semarang kurang baik, sehingga

karyawan tidak mempunyai motivasi untuk tetap

bekerja di perusahaan tersebut

Berdasarkan kondisi perusahaan yang terjadi,

terdapat kesamaan dengan teori yang diungkapkan

oleh Herzberg, karena permasalahannya selama ini

adalah karyawan merasa tidak termotivasi disebabkan

adanya beberapa hal-hal yang belum terpenuhi oleh

perusahaan yang berakibat pada ketidakpuasan

karyawan di PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten

Semarang.

Permasalahan sebagaimana yang telah

dikemukakan sebelumnya, dan berdasarkan data

penilaian dan absensi karyawan, terungkap bahwa

kinerja karyawan di PT. Kamaltex Karangjati

Kabupaten Semarang belum optimal dan perlu segera

dicarikan pemecahannya, karena dapat menghambat

pencapaian tujuan organisasi. Hal ini tidak lepas dari

peran nilai, norma dan asumsi yang dijadikan pedoman

dalam bertindak dan berperilaku oleh karyawan.

Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia,

16

agar menghasilkan karyawan yang profesional dengan

kinerja yang tinggi, diperlukan adanya acuan baku

yang diberlakukan oleh suatu perusahaan.

Acuan baku tersebut adalah budaya organisasi

yang secara sistematis menuntun para karyawan

untuk meningkatkan komitmennya bagi perusahaan.

Karyawan akan merasa memiliki tanggung jawab yang

besar terhadap pekerjaannya. Keinginan untuk

meningkatkan hasil kerjanya tercermin dari cara

kerjanya dalam organisasi yang terkoordinasi dengan

baik. Keberadaan budaya organisasi yang mencakup

nilai-nilai dan standar-standar, mengarahkan perilaku

pelaku organisasi dan menentukan arah organisasi

secara keseluruhan serta selanjutnya dapat

mendukung tercapainya keberhasilan organisasi.

Belum optimalnya kinerja karyawan maka diperlukan

penelitian mengenai faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan sebagaimana yang

telah teridentifikasi oleh peneliti antara lain: kepuasan

kerja, komitmen organisasi, Budaya Organisasi dan

OCB.

Pendekatan yang digunakan untuk memecahkan

masalah rendahnya kinerja karyawan harus

menyentuh akar masalahnya, yaitu: kepuasan kerja,

komitmen organisasi, budaya organisasi, dan OCB.

Pendekatan melalui perubahan budaya organisasi

membutuhkan jangka waktu dan sumber daya yang

17

lebih besar, sehingga tidak dapat segera dilaksanakan.

Hal yang bisa dilakukan oleh manajemen perusahaan

saat ini adalah pendekatan melalui perubahan

dan/atau peningkatan kepuasan kerja, komitmen

organisasi, dan OCB karyawan. OCB dipandang

sebagai faktor kunci untuk meningkatkan kinerja

karyawan, karena relatif lebih mudah dilaksanakan

tanpa mengeluarkan biaya yang membebani

perusahaan, tetapi cukup efektif dalam meningkatkan

kinerja karyawan. Upaya mengubah agar karyawan

memiliki OCB positif untuk meningkatkan kinerjanya,

harus dilakukan bersamaan dengan upaya

peningkatan kepuasan kerja dan komitmen organisasi

karyawan, karena kepuasan kerja dan komitmen

organisasi berhubungan erat dengan OCB, dan bahkan

beberapa teori mengatakan bahwa keduanya

merupakan anteseden dari OCB.

Berdasarkan uraian tersebut dan Didukung oleh

penelitian Murpy, et. Al (2002), maka penelitian yang

berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap OCB dan Kinerja Karyawan di

PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang”,

menjadi penting untuk dilaksanakan guna

memperbaiki kinerja karyawan dan kinerja perusahaan

secara keseluruhan.

18

B. Persoalan Penelitian

Dengan fenomena yang ada, yang telah

dijelaskan sebelumnya dilatar belakang penelitian,

peneliti ingin menyusun beberapa perumusan masalah

yang akan diteliti, yaitu dngan beberapa pertanyaan:

(1) Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh secara Positif

dan signifikan terhadap OCB di PT. Kamaltex

Karangjati Kabupaten Semarang?

(2) Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh secara

Positif dan signifikan terhadap OCB di PT.

Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang?

(3) Apakah OCB berpengaruh secara Positif dan

signifikan terhadap Kinerja karyawan di PT.

Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang?

C. Tujuan Penelitian

(1) Untuk menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja

terhadap OCB di PT. Kamaltex Karangjati

Kabupaten Semarang.

(2) Untuk menganalisis pengaruh Komitmen

Organisasi terhadap OCB di PT. Kamaltex

Karangjati Kabupaten Semarang.

(3) Untuk menganalisis pengaruh OCB terhadap

Kinerja karyawan di PT. Kamaltex Karangjati

Kabupaten Semarang.

19

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis :

Secara teoritis penelitian ini dapat memberikan

sumbangan bagi disiplin ilmu pengetahuan

mengenai OCB (Organizational Citizenship Behavior),

bagaimana memberikan pemahaman OCB,

Implementasi OCB di lingkungan kerja.

2. Manfaat praktis :

Memberikan informasi dan pengetahuan

kepada manajer PT. Kamaltex Karangjati tentang

pengaruh OCB terhadap Organisasi atau

Perusahaan.

3. Bagi pembaca :

(a) Sebagai sumber informasi mengenai pengertian

dan pemahaman tentang OCB.

(b) Sebagai sumber informasi tentang faktor-faktor

yang mempengaruhi timbulnya Tindakan OCB.

(c) Mengetahui pentingnya OCB yang dimiliki

karyawan bagi efektifitas Organisasi.