1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Globalisasi yang identik dengan persaingan menuntut organisasi

bertindak serba cepat dan rasional, bila tidak ingin dikalahkan oleh pesaing. Pada

era persaingan, organisasi tidak dapat berkembang dengan sendirinya. Namun,

diperlukan peran berbagai komponen seperti sumber daya manusia, teknologi, dan

perangkat hukum (Hassin, 2010; Petzer et al., 2008; Gibson et al., 1996) sehingga

tujuan organisasi dapat dicapai.

Masalah globalisasi sampai saat ini masih sering didiskusikan baik pada

forum internasional, nasional, maupun lokal, walaupun sebenarnya globalisasi

sudah melanda beberapa belahan dunia termasuk di Indonesia. Pariwisata adalah

bagian dari globalisasi itu sendiri. Globalisasi bila dikaji dari aspek

epistimologinya berasal dari kata globe yang berarti dunia, sehingga globalisasi

sebagai suatu aspek yang “mendunia”. Globalisasi dapat dipandang dari aspek

konsep, dampaknya serta berbagai ikutan yang muncul dari adanya interaksi

antara wisatawan dan tuan rumah (host).

Globalisasi dapat dipandang dari berbagai sudut, sebagai dikotomi

kekuatan positif dan negatif, bergantung kepada siapa yang memandangnya.

Adapun dimensi globalisasi menurut Reisinger (2009:5) adalah: pertama adanya

proses di mana ekonomi dunia menjadi meningkat secara integratif; kedua adanya

ketergantungan, serta pendekatan yang berorientasi pasar untuk membangun

penyebaran, privatisasi, dan deregulasi bidang investasi, liberalisasi dan

2

meningkatnya penetrasi dan kerjasama transnasional, sehingga dikenal istilah

ekonomi global atau globalisasi dalam bidang ekonomi.

Dalam konteks teknologi, globalisasi juga dipandang sebagai proses

inovasi yang cepat dan meningkatnya hubungan international utamanya bagi

informasi dan jasa komunikasi serta bioteknologi. Ini adalah suatu proses di mana

pengetahuan adalah faktor yang sangat penting untuk menuju standar hidup

melebihi dari modal dan tenaga. Dewasa ini, banyak pengetahuan yang benar-

benar berbasis teknologi (World Bank, 1998). Jikalau dilihat dari aspek sosial,

globalisasi adalah proses korporasi manusia menuju masyarakat satu dunia, yang

dikenal dengan istilah ”desa global” atau ”desa internasional’ seperti di Ubud dan

Kuta.

Dalam aspek lingkungan, globalisasi merupakan proses peningkatan

hubungan antara ekosistem, akselerasi inovasi biologi, penyederhanaan dan

homogenitas sistem alam. Namun, globalisasi tidak selamanya dipandang

memberikan manfaat positif. Ada pula yang memandangnya dari sisi negatif

sehingga globalisasi dianggap sebagai ancaman. Beberapa kritik terhadap

globalisasi (Reisinger, 2009) di antaranya sebagai berikut ini.

1) Menurunnya kemampuan dari pemerintahan nasional dan meningkatnya

kemampuan perusahaan multinasional dan organisasi supranasional. Ekonomi

nasional menjadi bebas dalam aktivitas bagi perusahaan multinasional utama

yang memiliki modal dan tenaga ahli. Meningkatnya polarisasi dunia dan

munculnya kekuatan ekonomi, serta adanya jurang yang tinggi antara yang

kaya dan miskin.

3

2) Adanya dampak bagi komunitas lokal, di mana ada banyak penggunaan tenaga

kerja asing pada berbagai perusahaan yang mengabaikan tenaga kerja lokal.

Dampak lain adalah adanya penggunaan produk luar negeri tanpa

memperhatikan produk lokal.

3) Adanya degradasi lingkungan akibat dari globalisasi. Industri global telah

mengeksploitasi lingkungan alam dan secara radikal mengubah kualitas tanah,

laut, dan udara yang memiliki nilai komersial.

Dengan demikian, globalisasi diibaratkan sebagai pisau bermata dua.

Apabila salah menggunakannya, maka akan terjadi dampak negatif. Namun, bila

digunakan dengan benar, justru akan diperoleh keuntungan. Sama halnya,

pariwisata sebagai bagian dari arus globalisasi dan modernisasi tentunya akan

memberikan manfaat positif di satu pihak dan dampak yang kurang baik di pihak

lain.

Pariwisata adalah salah satu fenomena globalisasi yang menuntut

organisasi untuk dapat eksis dan berkembang. Salah satu organisasi yang terkait

dengan parwisata adalah industri perhotelan. Hotel adalah salah satu industri jasa

yang memiliki peran strategis dalam dunia pariwisata. Hotel sebagai salah satu

organisasi dituntut untuk selalu dinamis dan menggunakan berbagai strategi untuk

dapat memenangi persaingan. Salah satunya adalah dengan pemberdayaan sumber

daya manusia sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan harapan perusahaan

dan harapan mereka sebagai pekerja.

Bali adalah salah satu tempat di mana globalisasi telah terjadi sejak

dahulu yang dibuktikan dengan adanya kunjungan orang asing (wisatawan) sejak

4

tahun 1920an. Intinya, Bali sudah tidak asing dengan globalisasi, karena

kedatangan wisatawan mancanegara adalah salah satu fenomena globalisasi.

Globalisasi di Bali ditandai oleh kedatangan wisatawan mancanegara ke Bali,

yang telah dicatat dalam statistik pariwisata Bali sejak tahun 1969. Pertumbuhan

kedatangan wisatawan mancanegara ke Bali sejak tahun 2007 sampai dengan

2013, menurut Dinas Pariwisata Provinsi Bali (2013), mengalami pertumbuhan

rata-rata sebesar 13%. Jumlah wisatawan mancanegara yang langsung datang ke

Bali sejak tahun 1994 sudah mencapai satu jutaan wisatawan dan tahun 2013

kedatangan wisatawan mancanegara yang langsung datang ke Bali sudah

mencapai 3.278.598 wisatawan (Dinas Pariwisata Bali, 2013). Pertumbuhan

pariwisata Bali juga ditandai oleh tumbuhnya berbagai akomodasi seperti hotel

berbintang, hotel melati, dan juga pondok wisata, yang tersebar hampir di seluruh

Bali.

Industri pariwisata menjadi industri yang maju pesat dan akan terus

berkembang di masa mendatang. Hal ini memiliki nilai penting pada penciptaan

kesempatan kerja dan penghasilan devisa. Ketika ekonomi tumbuh, tingkat

pendapatan juga meningkat. Sebagian besar pendapatan berasal dari industri

pariwisata, khususnya dalam hal ini negara-negara berkembang (WTO, 2007).

Bali adalah salah satu tujuan wisata terkenal di dunia. Bali telah

dianugerahi beberapa penghargaan, antara lain adalah The Best Island di Asia

Pasifik oleh Leisure Magazine dan Majalah Luxury Travel yang terbit di London

(2007); The Best Island se-Asia Pasifik oleh majalah Destin-Asia Hong Kong

(2009); “Island Destination of the Year” dalam ajang China Travel and Meetings

5

Industry Award 2013; dan penghargaan Worlds Best Awards 2014 dalam kategori

The Best Island in Asia versi majalah pariwisata internasional, "Travel+Leisure”

(Kompas, Selasa, 23 September 2014; metrobali.com/2014/09/23). Beberapa

penghargaan ini memiliki pengaruh yang sangat positif terhadap jumlah

kunjungan wisata. Selain itu, keamanan Bali yang baik dijamin juga memberikan

kontribusi positif untuk meningkatkan kunjungan wisatawan. Data kunjungan

wisatawan ke Bali untuk 7 tahun terakhir menunjukkan peningkatan. Berikut ini

adalah data kunjungan wisatawan mancanegara ke Bali 2007-2013 (Tabel 1.1).

Tabel 1.1

Kunjungan Wisatawan Mancanegara yang Langsung ke Bali 2007-2013

Tahun Jumlah wisatawan Pertumbuhan (%)

2007 1.664.854 32,10

2008 1.968.892 18,26

2009 2.085.084 14,39

2010 2.385.122 8,01

2011 2.576.142 9,73

2012 2.826.709 4,34

2013 3.278.598 11,16

Sumber: Dinas Pariwisata Bali (2013a)

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pertumbuhan kunjungan langsung

wisatawan mancanegara (wisman) ke Bali dalam periode 2007 – 2013 sangat

fluktuatif. Kunjungan langsung wisman ke Bali pernah tumbuh sebanyak 32,10%

pada tahun 2007 dan cenderung terus menurun sampai ke level 4,34% pada tahun

2012. Selanjutnya pada tahun 2013, kunjungan wisman naik lagi sebanyak

11,16%.

6

Wisatawan yang datang akan tinggal untuk sementara di Pulau Bali.

Rata-rata lama tinggal wisatawan mancanegara dan nusantara di Bali dari tahun

2008 sampai dengan tahun 2013 ditunjukkan pada Tabel 1.2.

Tabel 1.2

Lama Menginap Wisatawan Mancanegara di Bali 2008-2013

Tahun Lama menginap (hari)

Asing Domestik

2008 9.65 3.50

2009 8.75 4.20

2010 9.49 4.20

2011 9.27 3.90

2012 9.10 3.60

2013 9.60 3.70

Sumber: Dinas Pariwisata Bali (2013b)

Sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 1.2, rata-rata lama tinggal

wisatawan di Bali dalam beberapa tahun terakhir tergolong cukup tinggi, yakni

lebih dari 9 hari untuk wisatawan mancanegara dan lebih dari 3 – 4 hari untuk

wisatawan domestik. Data Badan Pusat Statistik Indonesia menunjukkan bahwa

jumlah total wisatawan tinggal di Bali tahun 2012 adalah sebesar 6.415.156 orang,

yang mana 3.748.320 tinggal di hotel berbintang sementara 2.666.836 tinggal di

hotel non-bintang (BPS Provinsi Bali 2013). Jumlah wisatawan mancanegara

yang tinggal di hotel menunjukkan bahwa wisatawan mancanegara lebih suka

hotel berbintang daripada hotel non-bintang. Berbeda halnya dengan wisatawan

domestik yang lebih memilih hotel nonbintang untuk fasilitas akomodasi mereka.

Akomodasi merupakan elemen penting dalam pariwisata. UU Pariwisata

No10/2009 menyatakan bahwa bisnis jasa akomodasi ditetapkan dalam Pasal IV

7

Bab 14, di mana ada 13 jenis usaha pariwisata. Dalam salah satu pasalnya,

disebutkan adanya sarana akomodasi. Sarana akomodasi dan pelayanan adalah

salah satu komponen penting yang dibutuhkan oleh wisatawan. Fasilitas

akomodasi dapat berupa hotel berbintang, hotel nonbintang (melati), dan pondok

wisata, yang disesuaikan dengan daya beli segmen pasar yang ada. Tabel 1.3

menunjukkan jumlah penginapan di Bali Tahun 2014.

Tabel 1.3

Jumlah Penginapan di Bali Tahun 2014

Jenis Akomodasi 2014

Unit Jumlah kamar

Hotel berbintang 217 29.541 48%

Hotel melati 1.178 24.356 40%

Pondok Wisata 1.644 7.128 12%

Jumlah 3.039 61.025 100%

Sumber: Dinas Pariwisata Provinsi Bali, 2014

Sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 1.3, sampai dengan Tahun 2014,

di Bali terdapat 3.039 unit fasilitas akomodasi dengan 61.025 kamar. Sebagian

besar kamar (48%) adalah hotel berbintang, sisanya 40% kamar hotel melati dan

12% kamar pondok wisata.

Dari sisi tenaga kerja, faktor-faktor yang menjadi penyebab tinggi

rendahnya kinerja hotel berbintang di Bali salah satu di antaranya adalah

kemampuan organisasi hotel dalam mengantisipasi pengaruh perubahan

lingkungan eksternal serta kurang cepatnya organisasi dalam beradaptasi terhadap

perubahan tersebut. Clarke (1994) mengungkapkan bahwa mengelola perubahan

8

secara efektif adalah sumber keunggulan kompetitif dan perubahan dalam bisnis

saat ini merupakan sesuatu yang tidak terhindarkan, terutama adanya tekanan dari

para pesaing. Perubahan terjadi sangat cepat dan memerlukan tanggapan yang

cepat pula jikalau ingin tetap bertahan (survive).

Pemberdayaan sumber daya manusia menurut beberapa hasil penelitian

menunjukkan hasil yang signifikan terhadap kinerja organisasi (Clarke, 1994;

Kasali, 2007; Luekitinan, 2014). Walaupun demikian, beberapa hasil penelitian

menunjukkan hasil yang tidak signifikan yang mungkin disebabkan oleh faktor

lainnya seperti perubahan organisasi (Suaedi, 2005; Triatmanto et al., 2010).

Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat sentral dalam sebuah

organisasi. Tujuan perusahaan akan dapat tercapai apabila memiliki manajemen

sumber daya manusia yang profesional. Sumber daya manusia harus dikelola

dengan baik dan merupakan bagian dari tugas para manajer untuk mencapai

kesuksesan organisasi saat ini dan di masa mendatang (Rachmawati, 2008: 4;

Nawawi, 2011: 13). Diyakini akan pentingnya sumber daya manusia dalam

mencapai efektivitas dan efisiensi perusahaan dan kemampuan sumber daya

manusia untuk berinovasi yang berasal dari motivasi dan moral kerja.

Semakin gencarnya inovasi perusahaan juga ditentukan oleh potensi

sumber daya manusia yang dimiliki; mereka dapat berinovasi bagi perusahaan

karena adanya motivasi dan moral kerja sumber daya bersangkutan. Terkait

dengan kompetensi sumber daya manusia, tantangan eksternal yang muncul akibat

dari tingginya tingkat persaingan adalah menyangkut perubahan susunan tenaga

kerja dan harapan yang terlalu tinggi dari para konsumen. Adapun tantangan

9

internalnya disebabkan oleh retensi karyawan, motivasi, dan perkembangan

karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh keterkaitan antara pemberdayaan sumber daya

manusia dan perubahan organisasi (Rachmawati, 2008).

Dalam upaya untuk menyelaraskan perubahan yang terjadi di eksternal

organisasi dengan perubahan yang terjadi di internal organisasi, maka dibutuhkan

pemberdayaan sumber daya manusia. Pemberdayaan sumber daya manusia

merupakan suatu strategi perubahan yang bertujuan untuk meningkatkan

kemampuan individu dan kinerja organisasi. Pemberdayaan dilakukan untuk

peningkatan kemampuan (ability), pengetahuan (knowledge), dan keterampilan

(skill) serta berbagai potensi yang sesungguhnya dimiliki oleh pegawai. Dengan

pemberdayaan, pegawai akan memiliki otonomi untuk berinisiatif, semakin

produktif, dan hasil pekerjaannya akan menjadi semakin berkualitas (Kadarisman,

2012).

Pemberdayaan sumber daya manusia terkait dengan perubahan

organisasi dan peningkatan kinerja organisasi. Perubahan organisasi yang

dimaksud adalah kemampuan organisasi untuk menanggapi dan beradaptasi

terhadap perubahan eksternal, yaitu perubahan dalam persaingan dari yang

bersifat material menuju kompetisi dasar pengetahuan. Untuk itu, dibutuhkan

peran sumber daya manusia yang lebih besar dalam beradaptasi terhadap

kecepatan perubahan yang terjadi (Kasali, 2007).

Perubahan organisasi adalah proses yang secara sengaja dilakukan

dengan tujuan membuat kondisi organisasi menjadi lain dari yang sebelumnya.

Kondisi di sini mempunyai arti yang luas, dari yang sangat teknikal sampai yang

10

sangat konseptual. Upaya perubahan telah banyak dilakukan oleh berbagai

organisasi. Organisasi yang mau melihat dan menerima perubahan di

lingkungannya akan lebih mudah beradaptasi dan akan lebih survive dalam

melakukan persaingan dengan organisasi lain. Beberapa hasil penelitian

menunjukkan bahwa dengan melakukan perubahan, kinerja organisasi dapat maju

dengan pesat (Wibowo, 2006; Karmelia, 2007).

Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang sangat

menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, sebagaimana

yang dikemukakan oleh Moekijat (2002) bahwa ”orang merupakan unsur yang

sangat penting dalam organisasi”. Untuk mencapai tujuan organisasi, maka salah

satu hal yang perlu dilakukan oleh pemimpin adalah memberikan daya pendorong

yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku para pegawai agar

bersedia bekerja sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi. Daya pendorong

tersebut disebut sebagai motivasi.

Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa motivasi berasal dari kata latin

movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan

kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mereka

mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya

untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Greenberg dan Baron (dalam Djatmiko, 2005) mendefinisikan bahwa

”motivasi kerja adalah suatu proses yang mendorong, mengarahkan, dan

memelihara perilaku manusia ke arah pencapaian suatu tujuan”. Senada dengan

11

pernyataan McCormick (dalam Mangkunegara, 2006) yang dalam hubungannya

dengan lingkungan kerja, mengemukakan bahwa ” Motivasi kerja didefinisikan

sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan

memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”.

Definisi yang diberikan oleh beberapa ahli di atas mengemukakan bahwa

yang dimaksud dengan motif adalah suatu perangsang atau daya pendorong yang

ada dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar orang tersebut dapat

menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Lebih lanjut, motivasi adalah daya

pendorong yang menimbulkan kemauan dan kerelaan dalam diri individu untuk

mengerjakan berbagai tugas yang menjadi tanggung jawabnya dalam mencapai

tujuan. Motivasi timbul atas dorongan pada seorang individu yang dapat

menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Selanjutnya, motivasi kerja adalah

proses mendorong, mengarahkan perilaku manusia yang berhubungan dengan

lingkungan kerja untuk mencapai tujuan.

Perubahan organisasi selalu dikaitkan dengan manajemen perubahan, di

mana perubahan harus dikelola dengan baik sehingga mendapatkan hasil yang

sesuai dengan harapan perusahaan. Perubahan organisasi sudah tentu didasarkan

pada tujuan perusahaan atau organisasi, yakni (1) mencapai produktivitas yang

tinggi, (2) tercapainya kepemimpinan industrial, (3) kesejahteraan karyawan, (4)

stabilitas organisasi dalam mencapai laba, (5) efisiensi organisasi, (6)

kesejahteraan sosial, dan (7) pertumbuhan organisasi (Winardi, 2004).

Dengan demikian, untuk sebuah organisasi seperti hotel, agar dapat

memenangi persaingan, salah satu upayanya adalah melakukan manajemen

12

perubahan, karena dengan ketatnya persaingan sebuah organisasi dituntut untuk

melakukan proses penyesuain secara terus menerus (Davidson, 2010). Berbagai

model atau variasi perubahan dilakukan oleh perusahaan dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan, di antaranya; meningkatkan keragaman tenaga kerja,

perubahan struktur organisasi yang lebih rata, membantu keseimbangan pekerjaan

dan kehidupan pribadi para staf profesional, memperluas jalur komunikasi bahkan

mengembangkan filosofi operasi, dan pembentukan citra perusaahan (Davidson,

2010). Wibowo (2006) menyatakan bahwa perubahan organisasi merupakan

sesuatu yang tidak dapat dihindari; perubahan adalah sebagai suatu tuntutan agar

perusahaan dapat bertahan dalam persaingan yang semakin ketat (faktor

eksternal) dan tuntutan organisasi untuk dapat memperoleh laba yang

berkelanjutan (faktor internal).

Tuntutan untuk melakukan perubahan menurut Hussey (2000) dalam

Wibowo (2012) disebabkan oleh adanya lima tuntutan penting dewasa ini, yakni

(1) perubahan teknologi yang menuntut adanya perubahan, (2) tuntutan

persaingan global, (3) perubahan selera konsumen di mana konsumen

menginginkan banyak tuntutan, (4) profil demografi yang semakin berubah,

seperti adanya peningkatan pendapatan konsumen sehingga memiliki keinginan

yang tinggi untuk melakukan perjalanan wisata, dan (5) privatisasi bisnis milik

masyarakat yang semakin berlanjut. Berkaitan dengan tuntutan ini, maka semakin

berat tugas seorang manajer atau pimpinan perusahaan yang mendapatkan dua

tekanan sekaligus dari karyawan dan dari konsumen.

13

Sumber daya manusia merupakan pemain kunci untuk keberhasilan

perubahan. Oleh karena itu, sumber daya manusia yang ada harus meningkatkan

pengetahuan dan keterampilannya secara terus menerus (Wibowo, 2006). Dalam

prakteknya, terkadang terjadi penolakan terhadap perubahan organisasi, karena

perubahan tersebut memunculkan ketidakpastian; penolakan tersebut mulai dari

penolakan yang sifatnya halus sampai dengan penolakan yang memusuhi secara

terang-terangan terhadap perubahan organisasi tersebut (Smith, 2005).

Perubahan adalah suatu proses yang konstan, tidak ada titik berhenti dan

perubahan dipacu oleh adanya teknologi baru, pasar baru dan minat pelanggan,

tekanan politik dari pemerintah, serta harapan-harapan sosial (Clarke, 1994). Pada

dasarnya, perubahan akan terjadi apabila individu atau kelompok dalam organisasi

mengambil keputusan bahwa sesuatu harus dilakukan untuk meningkatkan

efektivitas dan kinerja organisasi (Alwi, 2001). Organisasi yang dinamis akan

selalu melakukan perubahan agar tetap eksis dan mampu mempertahankan

keunggulan kompetitif yang dimilikinya.

Secara teoritis, pemberdayaan sumber daya manusia berpengaruh

terhadap kesuksesan manajemen perusahaan (Wilkinson, 1998; Noe et al., 2004)

di mana pemberdayaan dimaksudkan sebagai pemberian tanggung jawab dan

wewenang kepada karyawan untuk membuat keputusan yang berhubungan

dengan semua aspek dari pengembangan produk atau pelayanan pelanggan (Noe

et al., 2004). Di samping itu, pemberdayaan sumber daya manusia juga mampu

meningkatkan kontribusi sumber daya manusia terhadap organisasi (Alwi, 2001).

14

Kinerja organisasi menurut beberapa peneliti dipengaruhi oleh adanya

pemberdayaan sumber daya manusia pada suatu organisasi (Noe et al., 2004;

Lashley, 1999; Jarrar & Zairi, 2002 dalam Triatmanto et al., 2010). Bahkan

pemberdayaan organisasi adalah salah satu alternatif strategi dalam

pengembangan organisasi (Jarrar & Zairi, 2002 dalam Triatmanto et al., 2010).

Hasil dari upaya pemberdayaan sumber daya manusia adalah kinerja

organisasi. Kinerja organisasi tersebut bisa diwujudkan apabila sumber daya

manusia pelakunya memiliki motivasi kerja yang tinggi (Rispati et al., 2013;

Arimbawa dan Dewi 2013). Suatu organisasi akan berhasil melaksanakan

program-programnya apabila orang-orang yang bekerja dalam organisasi tersebut

dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan bidang dan tanggung

jawabnya masing-masing. Dalam melaksanakan pekerjaannya tersebut, para

pegawai perlu diberi dorongan dan motivasi sehingga potensi yang ada dalam

dirinya dapat diubah menjadi prestasi yang menguntungkan organisasi

(Kadarisman, 2012).

Sumber daya manusia yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan

siap menghadapi perubahan organisasi, termasuk perubahan struktur organisasi,

peningkatan kualitas program, dan pemanfaatan teknologi baru agar organisasi

bisa dikembangkan secara lebih efektif dan efisien sesuai dengan tantangan gobal

saat ini. Organisasi yang terus melakukan perubahan untuk bertahan hidup dan

melakukan adaptasi akan siap menjadi pemenang di abad 21 (Pant, 1991; Kotter,

1997). Pada akhirnya, perubahan organisasi diharapkan mampu mendukung

peningkatan kinerja organisasi (Luekitinan, 2014; Fong et al., 2011).

15

Upaya peningkatan kinerja organisasi menjadi tantangan dalam

pengembangan bisnis perhotelan di Bali. Latar belakang dilakukannya penelitian

ini adalah karena di Bali sudah terjadi kelebihan akomodasi. Dalam 4 tahun

terakhir (tahun 2010 – 2014), jumlah kamar hotel/penginapan di Bali meningkat

sebesar 34% , yaitu dari 45.408 kamar pada tahun 2010 menjadi 61.015 kamar

pada tahun 2014 (lihat Tabel 1.4).

Tabel 1.4

Jumlah Penginapan di Bali Tahun 2010 dan 2014

Jenis Akomodasi

2010 2014

Unit Jumlah

kamar Unit

Jumlah

kamar

Hotel berbintang 158 20.558 217 29.541

Hotel melati 1.036 20.410 1.178 24.356

Pondok Wisata 996 4.440 1.644 7.128

Jumlah 2.190 45.408 3.039 61.025

Sumber: Dinas Pariwisata Provinsi Bali, 2014

Peningkatan jumlah kamar hotel di Kabupaten Badung dalam periode

2011-2014 telah menimbulkan perang tarif sehingga harga kamar hotel jatuh.

Pada beberapa hotel, harga kamar yang semula dijual dengan harga berkisar Rp.

500.000 – Rp. 750.000 diturunkan menjadi Rp. 250.000 – Rp. 350.000. Hal ini

dinilai oleh beberapa pihak sebagai fenomena bisnis pariwisata yang kurang sehat

karena dalam jangka panjang akan merugikan pengusaha jasa akomodasi wisata

karena nilai kembali investasinya (return of investment/ROI) sangat sulit

(Kompas, 19 Agustus 2012). Peningkatan jumlah kamar hotel tersebut

menyebabkan tingkat hunian kamar hotel menurun. Dengan penurunan hunian

16

kamar hotel, otomatis service charge yang harus diterima oleh pegawai hotel juga

menurun sehingga menyebabkan motivasi kerja karyawan menurun dan kinerja

hotel juga menurun.

Hasil studi pendahuluan terhadap beberapa hotel berbintang di wilayah

kabupaten Badung mengindikasikan bahwa terjadi banyak persoalan akibat

peningkatan jumlah kamar hotel. Di antaranya adalah masalah ketenagakerjaan,

kebutuhan akan peningkatan skill dan motivasi tenaga kerja serta tantangan

pemasaran produk hotel yang perlu lebih kreatif.

Menurut Irmansjah Madewa, general manager hotel Aston Kuta, dengan

meningkatnya jumlah akomodasi di Bali, terjadi kondisi sulit untuk mendapatkan

tenaga kerja perhotelan yang sudah terlatih. Aston group hotel di Bali berjumlah

20 unit dengan 2000 kamar (di seluruh Indonesia terdapat 100 hotel group Aston).

Group hotel Aston mempekerjakan tenaga kerja sebanyak jumlah kamar

(perbandingan antara jumlah kamar hotel dan pekerja adalah 1:1). Akibat tenaga

terlatih relatif kurang, maka group hotel Aston terpaksa mempekerjakan pegawai

baru yang baru lulus sekolah perhotelan dengan kualitas yang masih relatif

rendah. Untuk itu, pihak manajemen group hotel Aston dalam 1-2 tahun pertama

memberikan berbagai pelatihan kepada pekerjanya untuk peningkatan

profesionalitas mereka. Di hotel Aston Kuta, manajemen melakukan pelatihan

selama 8 jam untuk setiap karyawan per bulannya, baik yang dilakukan oleh staf

intern (in-house training) maupun pelatihan yang melibatkan expert dari luar

hotel.

17

Pemberdayaan tenaga kerja juga dilakukan oleh manajemen hotel

Padma, Legian Kuta. Menurut Daniel Christiawan Sembel, HRM hotel Bali

Padma, Legian pemberdayaan sumber daya manusia dilakukan dengan melakukan

cross training bagi pekerjanya. Tiap bulan, terdapat 15 tenaga kerja yang di

rolling dari satu departemen ke departemen lain, sehingga mereka memiliki multi

skill. Dengan sistem rolling, tiap pekerja akan memiliki lebih dari 1 keterampilan

sehingga mereka bisa menangani permasalahan layanan hotel jika diperlukan.

Peningkatan jumlah kamar hotel di Bali ternyata diikuti oleh

permasalahan sirkulasi/mobilitas (turn over) tenaga kerja perhotelan yang cukup

tinggi. Turn over tenaga kerja perhotelan yang relatif tinggi ini terjadi akibat

adanya kesempatan kerja lain, seperti kesempatan kerja di kapal pesiar, bekerja di

hotel-hotel luar negeri, terutama di Maladewa dan Timur Tengah. Untuk

mengantisipasi kelangkaan tenaga kerja perhotelan ini, group hotel Aston

merekrut 20% tenaga harian yang belum terlatih (daily worker). Tenaga harian ini

kontraknya diperpanjang setiap 3 bulan.

Sesuai dengan tuntutan kualitas pelayanan, maka pihak manajemen hotel

memberikan pelatihan untuk meningkatkan kapasitas (skill) tenaga kerjanya.

Selain itu, pihak manajemen hotel juga melakukan peningkatan motivasi bagi

pekerjanya, di antaranya adalah dengan memberikan insentif berupa tambahan

satu kali gaji (1 bulan) dalam setahun, program best employee of the month, best

employee of the quarterly, best employee of the year serta pemberian kesempatan

bagi karyawannya untuk peningkatan karir mereka di hotel group Aston.

18

Upaya pihak manajemen group hotel Aston di atas juga dilakukan oleh

group hotel Accor. Menurut Kahar Salamun, general manager hotel All Season

Kuta anggota group Accor, terjadinya peningkatan akomodasi luar biasa di

Kabupaten Badung menyebabkan beberapa permasalahan yang perlu diantisipasi,

di antaranya adalah perlunya strategi untuk meningkatkan motivasi kerja

karyawan serta peluang untuk peningkatan karir yang jelas bagi mereka. Selain

itu, pihak manajemen juga terus mempertimbangkan sejumlah hal yang

mempengaruhi kepuasan kerja, lingkungan kerja, keamanan, kenyamanan, career

development, dan kesejahteraan pegawai.

Para pengelola jasa akomodasi hotel berbintang di Bali memang

dihadapkan kepada tantangan dalam upaya memberikan service yang berkualitas

kepada konsumennya. Dalam kaitan ini, general manager hotel All Season Kuta

itu menyatakan sebagai berikut:

“Hotel boleh banyak, tetapi, yang akan keluar sebagai pemenangnya

adalah hotel yang memiliki excellence service: antara lain: bagaimana

membuat guests feel home, terus berupaya meningkatkan kualitas

layanan terbaik, menjalankan tugas secara profesional, melakukan

tindakan yang cepat, mengembangkan sistem komunikasi terbaik

dengan relasi dan tamu hotel, serta melaksanakan kegiatan sesuai time

frame layanan yang jelas” (hasil wawancara dengan Kahar Salamun,

53 tahun pada tanggal 31 Oktober 2014).

Sesuai tuntutan pasar, hotel-hotel berbintang di wilayah Bali terus

berinovasi dalam mengembangkan layanannya. Hotel All Season, misalnya, pada

tahun 2014 telah berhasil melakukan pemasaran dengan memanfaatkan jaringan

sosial media, yakni on-line travel agent dan websites yang memberikan kontribusi

terhadap tingkat hunian sebesar 56%. Tahun 2015, pemasaran on-line ini

ditargetkan akan memberikan kontribusi terhadap tingkat hunian kamar sebesar

19

65%. Selain itu, juga diterapkan sistem dynamic pricing, yakni menaikkan harga

kamar hotel pada waktu high season, dan menurunkannya pada waktu low season.

Di samping pemanfaatan teknologi mutakhir dalam sistem pemasaran

produk hotel, hotel-hotel berbintang di Bali juga melakukan perubahan dan

penyesuaian struktur organisasi. Sesuai tuntutan perkembangan pasar, struktur

organisasi hotel berbintang telah menambah bagian e-commerce staff dan revenue

manager. Kondisi tersebut perlu direspon dengan berbagai langkah strategis, di

antaranya adalah dengan mengupayakan standarisasi harga kamar hotel serta

pembatasan pembangunan hotel baru di wilayah Kabupaten Badung

(Beritabali.com, Selasa, 19 Maret 2013). Selain itu, secara internal masing-masing

manajemen hotel perlu melakukan langkah antisipasi agar bisa tetap bersaing

dalam kondisi yang sangat ketat ini.

Sebagaimana yang dilakukan oleh sejumlah hotel berbintang di

Kabupaten Badung di atas, pihak manajemen hotel perlu mengantisipasi masalah

yang terkait dengan kebutuhan sumber daya manusia yang profesional, kebutuhan

peningkatan skill dan motivasi sumber daya manusia, serta melakukan terobosan

pemasaran produk hotel yang kreatif dengan menggunakan media on line. Upaya

pemberdayaan sumber daya manusia dan peningkatan motivasi kerja karyawan ini

dilakukan agar perubahan organisasi yang terjadi dapat meningkatkan kinerja

organisasi usaha jasa sektor perhotelan di Bali. Penelitian yang dilaporkan dalam

disertasi ini sengaja dilakukan pada hotel berbintang (III, IV, V) di seluruh Bali

dengan harapan agar hasil kajiannya berguna bagi pengembangan bisnis

perhotelan seluruh Kabupaten/Kota di Bali. Selain itu, kajian ini diharapkan dapat

20

menghasilkan rekomendasi bagi pemerintah dalam menentukan kebijakan

investasi jasa sektor perhotelan di seluruh Bali.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang, dapat dirumuskan

permasalahan penelitian sebagai berikut ini.

1) Bagaimanakah pengaruh pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi

kerja pekerja, perubahan organisasi, dan kinerja organisasi usaha perhotelan di

Bali?

2) Bagaimanakah pengaruh motivasi kerja terhadap perubahan organisasi, dan

kinerja organisasi usaha perhotelan di Bali?

3) Bagaimanakah pengaruh perubahan organisasi terhadap kinerja organisasi usaha

perhotelan di Bali?

3.3 Tujuan Penelitian

3.3.1 Tujuan Umum

Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk mengkaji dan menganalisis

masalah manajemen organisasi sektor jasa perhotelan yang berkaitan dengan

upaya pemberdayaan sumber daya manusia, motivasi kerja, perubahan organisasi,

dan kinerja organisasi sektor usaha jasa perhotelan di Bali.

3.3.2 Tujuan Khusus

Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka tujuan khusus penelitian

ini adalah untuk mengkaji dan menganalisis:

21

1) pengaruh pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja pekerja,

perubahan organisasi, dan kinerja organisasi usaha perhotelan di Bali,

2) pengaruh motivasi kerja terhadap perubahan organisasi, dan kinerja organisasi

usaha perhotelan di Bali, dan

3) pengaruh perubahan organisasi terhadap kinerja organisasi usaha perhotelan di

Bali.

1.4 Manfaat Penelitian

Secara umum, sebuah penelitian ditujukan untuk mengelola masalah

dengan cara berfikir science, sehingga hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi

pengembangan dunia science maupun dunia empiris, khususnya industri

pariwisata. Hasil penelitian ini tidak hanya bermanfaat bagi Bali, tetapi juga dapat

digunakan untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan pengembangan industri

pariwisata pada skala yang lebih luas.

1.4.1 Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi

pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya pada bidang ilmu manajemen

sumber daya manusia dalam industri perhotelan. Secara lebih spesifik, penelitian

ini berkaitan dengan kinerja organisasi usaha perhotelan yang dipengaruhi oleh

pemberdayaan sumber daya manusia, motivasi kerja, dan perubahan organisasi.

22

1.4.2 Manfaat Praktis

Manfaat praktis penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Bagi para pengusaha yang berkecimpung dalam usaha jasa akomodasi

(perhotelan), hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran

tentang pengaruh pemberdayaan sumber daya manusia, motivasi kerja,

perubahan organisasi, serta kinerja organisasi, agar dapat diketahui

pentingnya memperhatikan berbagai upaya untuk memberdayakan sumber

daya manusia, memotivasi pekerja, melakukan perubahan organisasi yang

melibatkan tenaga kerja usaha perhotelan.

2) Bagi pemerintah, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar untuk

menetapkan kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan pemberdayaan

sumber daya manusia perhotelan dan pengelolaan organisasi usaha

perhotelan.