Upload
others
View
5
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
BAB II
LANDASAN TEORI
1. PENGERIIAN MANAJEMEN PERSONALIA
Membicarakan dan membahas manajemen personalia, penulis
mengemukakan beberapa pendapat para ahli tentang manajemen personalia
sebagai berikut:
Menurut Heidjrachman Rannpandojo dan Suad Husnan, Manajemen
Personalia ialah perencaiiaan , pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
dari pengadaan, pengembanan pemberian kompensasi, pengintegrasian dan
pemeliharaan tenaga kerja dengan raaksud untuk membantu, mecapai tujuan
perusahaan, individu dan masyarakat. ( Suad, 1984 : 5 )
Menurut Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia ialah suatu ilmu
seni untuk melaksaiiakan antara lain: planning, organizing, controling sehingga
efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin
dalam mencapai tujuan perusaliaan. ( Alex, 1986 : 10 )
Dari pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan baliwa manajemen
personalia adalah suatu manajemen yang mencurahkan perhatiannya pada
masalah karyawan dalam rangka pencapaian tujuan orang tersebut
1.1 Fungsi-Fungsi Manajemen Personalia
Dalam garis besarnya, defmisi-definisi tersebut menyatakan bahwa
fungsi manajemen ada 2, yaitu: ( Suad, 1984 : 5 )
11
12
a. Fungsi-Fungsi Manajemen
• Fungsi-fungsi manajemen terdiri dari:
- Perencanaan
Setiap manajer pastilah menyadari arti pentingnya perencanaan.
Karenanya mereka perlu mencuralikan sebagian besar waktunya untuk
fiingsi perencanaan ini. Untuk manajer personalia, perencanaan berarti
menentukan terlebih daliulu program-program personalia yang akan
membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkaa Tentu
saja penetapan tujuan ini akan memerlukan partisipasi aktif dari
manajer personalia, sesuai dengan pengetahuannya di bidang sumber-
sumber manusia (human resources).
- Pengorganisasian
Setelah apa yang akan dilakukan telah diputuskan, maka perlu dibuat
oraganisasi untuk melaksanakannya. Organisasi merupakan suatu alat
untuk mencapai tujuan. Jika perusahaan telah menetukan fungsi-fungsi
yang harus dijalankan oleh para karyawan maka manajer personalia
haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari
berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor pisik.
Karena rumitnya hubungan yang terjadi di antara jabatan-jabatan yang
ada, maka banyak pimpinan perusahaan yang mengharapkan agar
manajer personalia bisa memberikan saran untuk organisasi secara
keseluruhan.
13
Pengarahan
Kalau kita sudah mempunyai rencana dan sudah mempunyai organisasi
untuk melaksanakan rencana tersebut, maka sudah selayaknya kalau
fimgsi selanjutnya adalah melaksanakan pekerjaan tersebut Fungsi ini
berarti mengusahakan agar karyawan mau bekerja sama dengan
efektif
Pengawasan
Setelah fungsi-fungsi personalia dilaksanakan, maka langkah
selanjutnya adalati pengawasan, yaitu mengamati dan membandingkan
pelaksanaan dengan rencana dan mengadakan pengkoreksian apabila
terjadi penyimpangan, atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana
yang telah dibuat. Dengan demikian pengawasan adalah fimgsi
manajemen yang menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan
sesuai dengan rencana personalia, yang dirumuskan sebagai dasar
analisa dari tujuan organisasi yang fundamental.
b. Fungsi-Fungsi Operasional
Fungsi-fungsi operasional, yaitu:
- Pengadaan
Yaitu suatu fungsi yang mengusahakan untuk memperolah jumlah dan
jenis karyawan yang tepat untuk mencapai tujuan perusahaan. Fungsi
ini menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja dan
penarikannya, seleksi serta penempatannya, Menetukan kebutuhan
tenaga kerja menyangkut baik mutu maupun jumlah tenaga kerja.
14
Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan
menarik tenaga kerja, pembahasan formulir-formulir lamaran, test
psikologis dan wawancara.
Pengembangan
Sesudah kaiyawan diperoleh, sudali selayaknya kalau mereka
dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan
ketrampilan lewat latihan (training), yang diperlukan untuk dapat
menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting
karena berkembangnya teknologi, dan makin kompleksnya tugas-tugas
manajer.
Kompensasi
Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian penghargaan yang
adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan
mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Meskipun berbagai
penelitian moral karyawan pada akhir-akhir ini menunjukkan
kecenderungan berkurangnya arti pentingnya "monetary income", tapi
walaupun demikian pemberian kompensasi (upah) tetap merupakan
salali satu fungsi terpenting.
Integrasi
Meskipun kita telah memperoleh karyawan, mengembangkan mereka
dan memberikan kompensasi yang wajar, namun masih ada problem
yang sulit untuk diatasi yaitu integrasi. Hal ini menyangkut
penyesuaian keinginan dari para kaiyawan dengan keinginan
organisasi dan masyarakat Dengan demikian kita perlu memahami
15
perasaan dan sikap dari para karyawan untuk dipertimbangkan dalam
pembuatan berbagai kebijaksanaan organisasi.
Pemeliharaan
Yaitu mempertahankan dan meningkatkan kondisi para karyawan yang
telah ada. Fungsi ini tentu saja, mengharuskan dilaksanakannya
keempat fungsi lainnya serta terus menerus. Tetapi pada fungsi ini
perhatian akan dititikberatkan pada pemeliharaan kondisi pisik dari
para karyawan (kesehatan dan keamanan) dan pemeliharaan sikap
yang menyenangkan (program-program pelayanan karyawan).
1.2 Sifat Manajemen Personalia
Setiap organisasi dibentuk berdasarkan tujuan dasar tertentu. Sebagai
hasil, tujuan suatu perusaliaaii industii adalah untuk menghasilkan dan menjuai
barang dan jasa inilah memperoleh suatu penghasilan tertentu. Dalam setiap
organisasi mungkin dan biasanya perlu untuk membedakan antai'a fungsi garis
(line function) dan fungsi staff (staff'Junctions).
Fungsi garis (line function) adalah setiap fungsi yang sangat penting
dan menyumbangkan secara langsung pencapaian tujuan organisasi yang
utama. Dalam perusaliaan industri, fungsi-fungsi yang biasa disebut sebagai
fungsi garis adalah produksi, pemasaran dan keuangan (finance).
Sedangkan fungsi staff (staff function) adalah fungsi yang tidak
menyumbangkan secara langsung pencapaian tujuan dasar, tetapi
melakukannya secara tidak langsung dengan membantu dan memberikan
fasilitas kepada pelaksanaan fungsi garis.
16
2. PENGERHAN UPAH
Menurut Basu Swastha dan Ibnu Sukotjo, Upah ialah imbalan jasa
yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada
para karyawan alas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk
mencapai tujuan perusahaan. (Basu, 1988 : 267 )
Menurut Hani Handoko, Upah ialah pemberian pembayaran finansial
kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan
sebagai motivator pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. ( Hani,
1993 : 218)
Menurut Harold T. Amrine, John A. Ritchey, Oliver S. Hnlley,
Sedyana, Upah secara luas ialah semua bentuk kompensasi yang dibayarkan
perusahaan pada para karyawan. (Amrine, 1986 : 412 )
Menurut Harsono, Upah adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan
sebagai ganti jasa yang dikeluarkan oleh pekerja (Harsono, 1984 : 125 )
Upah adalah sal all satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang
bekerja dalam suatu perusahaan. Upah diinginkan oleh setiap karyawan, karena
dengan upah mereka dapat memenuhi kebutuhan hidupnya Oleh sebab itu
apabila upah yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil jerih payah
mereka, maka karyawan akan merasa puas atas upali yang meeka terima.
2.1. Peranan Upah
Peranan upah dapat ditinjau dari duapihak, yaitu: (Hadi, 1982 : 177 )
17
1) Aspek Pemberi Kerja (Majikan atau Manajer).
Upah merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan
sekaligus merupakan komponen harga pokok yang sangat menentukan
kelangsungan hidup perusahaan. Apabila pemberi kerja terlalu tinggi
dapat mengakibatkaii harga pokok juga terlalu tinggi pula dan bila upah
terlalu rendah mengakibatkaii perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.
2) Aspek Penerima Kerja (Karyawan).
Upah merupakan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga.
Walaupun upali bukan merupakan satu-satunya motivasi karyawan dalam
berprestasi tetapi dapat dikatakan bahwa upah merupakan salah satu
motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi
sehingga tinggi rendahnya upah yang diberikan akan mempengaruhi
produktivitas maupun kesetiaan karyawan tersebut terhadap perusahaan.
2.2 Faktor penting dalam penetapan upah
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat upah, yaitu: (
Sondang, 1995 : 265)
a) Tingkat upah dan gaji yang berlaku.
Tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu
saja oleh suatu organisasi tertentu. Kebiasaan tersebut masih harus
dikaitkan dengan berbagai faktor lain. Salah satu faktor yang harus
dipertimbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki
pengetahuan dan ketrampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh
organisasi yang bersangkutan.
18
b) Tuntutan serikat pekerja.
Di masyarakat di mana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat raungkin
terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan
tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
c) Produktivitas.
Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi
memerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja merasa
bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin
mereka tidak akan bekerja keras.
d) Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji.
Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para
karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para
karyawan tersebut.
e) Peraturan perundang-undangan.
Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh
karenanya berbagai segi kehidupan kekaryaan pun diatur dalam berbagai
peraturan perundang-undangan.
2.3 Fungsi Dan Tujuan Pengupahan
Fungsi upah bukan hanya membantu manajer personalia dalam
menentukan upali yang adil dan layak saja, tetapi masih adafungsi-fungsi yang
lain, yaitu: (John, 1984 : 54 )
o Untuk mengalokasikan secara efisien sumber-sumber tenaga manusia
19
• Untuk penggunaan sumber-siimber tenaga manusia secara efiaien
o Mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi
3. PENGERHAN BONUS
Menurut Sondang P. Siagian, Bonus ialah imbalan yang diberikan
kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat
produksi yang baku terlampaui. (Sondang, 1995 : 269 )
Sistem pemberian bonus dapat di lihat dari tiga bentuk dibawah ini:
(Sondang, 1995 : 269)
1. Berdasarkan jumlah unit produksi.
Produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu, jika jumlah unit
produksi yang dihasilkan melebihi jumlah yang telah ditetapkan, karyawan
inenerima bonus alas kelebihan jumlah yang dihasilkannya itu.
2. Apabila terjadi penghematan waktu.
Jika karyawan menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan dalam
waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, karyawan yang
bersangkutan menerima bonus dengan alasan bahwa dengan menghemat
waktu itu, lebih banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan. Misalnya, jika
untuk mengganti suatu bagian mesin kendaraan bermotor roda empat
sebenamya diperlukan waktu tiga jam pada hal karyawan tertentu mampu
menyelesaikannya dalam waktu dua jam, bonus yang diberikannya ialah
berdasarkan perhitungan seolah-olah yang bersangkutan bekerja tiga jam
dan dibayar untuk tiga jam itu.
20
3. Bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif
Jika seorang karyawan makin lama makin mampu memproduksi barang
dalam jumlah yang semakin besar, makin besar pula bonus yang diterimanya
untuk setiap kelebihan produk yang dihasilkannya
4. PENTINGNYA SEMANGAT DAN KEGAIRAHAN KERJA
Tujuan dari setiap penisahaan adalah berusaha agar produktivitas
karyawan dapat ditingkatkan.
Oleh sebab itu, setiap perusahan akan selalu berusaha agar karyanya
mempunyai kemauan kerja yang tinggi, sebab dengan kemauan kerja yang tinggi
ini diharapkan gairah kerja dan semangat karyawan meningkat. Dengan
meningkamj'a semangat dan gairah kerja karyawan, maka pekerjaan akan lebih
cepat diselesaikan, absensi akan dapat diperkecil seminimaJ mungkin dan
sebagainya.
Untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan ada
berbagai cara yang dapat ditempuh. Menurut Alex S. Nitisemito semangat dan
kegairahan bekerjadapat ditingkatkan dengan: (Alex, 1988 : 168 )
o Gaji yang cukup
o Memperhatikan kebutuhan rohani
« Sesekali perlu menciptakan suasana santai
o Harga diri perlu mendapatkan perhatian
o Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
o Berikan kesempatan bagi mereka yang maju
21
o Peranan anak menghadapi masa depan perlu diperhatikan
o Usaliakan karyawan mempunyai loyalitas
o Sesekali karyawan perlu diajak berunding
• Pemberian insentif yang terarah
o Fasilitas yang menyenangkan
Oleh karena itu pei-usahaan penting untuk mengetahui tanda-tanda
turuiuiya semangat dan gairah kerja, sehingga pemsahaan dap at mengambil
tindakan pencegahan sedini mungkin untuk mengatasinya
Tanda-tanda turunnya semangat dan gairah kerja, antara lain:
• Turun dan rendahnj'a produkti vitas kerj a
Turunnya produktivitas ini dapat diukur/dibandingkan dengan waktu
sebelumnya Produktivitas kerja dapat turun ini dapat terjadi karena
kemalasan dan penundaan pekerjaan dan Iain-lain.
o Tingkat absensi yang tinggi.
Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun maka mereka akan
malas untuk datang bekerja
» Tingkat keluar masuknya karyawan yang tinggi
Tingkat perpindahan karyawan (turn over) yang tinggi, keluar masuknya
karyawan yang meningkat dapat terjadi karena ketidaksenangan mereka
bekerja pada pemsahaan tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha
mencari pekerjaan yang lain yang dianggap lebih sesuai.
22
o Tingkat kerusakan yang tinggi
Naiknya tingkat kerusakan menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan
berkurang. Perusahaan harus lebih waspada apabila berdasarkan penelitian
menunjukkan tingkat kerusakan yang lebih tinggi dibandingkan keadaan
sebelumnya.
o Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan-kegelisahan itu dapat berwujud keluh kesah serta hal-hal yang
lain.
• Pemogokan
Pemogokan merupakan indikasi yang paling kuat terhadap turunnya
semangat dan kegairahan kerja. Pemogokan akan menimbulkan kelumpuhan
bagi perusahaan dengan segala akibatnya. Oleh karena itu perusahaan perlu
mencegah terjadinya pemogokan.
5. PENGERTIANPRODT^OTVITAS
Menurut Bambang Kussriyanto, Produktivitas ialah rasio antara hasil
kegiatan (output, keluaran) dengan segala pengorbanan (biaya) untuk
mewujudkan suatu hasil (input, masukan). (Bambang, 1984 : 1)
Menurut Basil Swastha, Ibnu Sukotjo, Produktivitas ialah sebuah
konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa
yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan
sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut (Basu, 1988 : 281)
23
Menurut Rusli Syarif, Produktivitas iaJah menggambarkan ukuran dari
tingkat produktif yang dicapai. (Rusli, 1990 : 11 )
Di dalam pembicaraan sehari-hari, kadang-kadang masih terdapat
adanyakesimpang-siuran dari arti produktivitas ini. Pengertian yang tidak jelas
ini akaii dapat menimbulkan atau mengakibatkan penggunaan istilali ini yang
tidak tepat. Masyarakat awani sering memberikan arti dari produktivitas ini
sebagai jumlah yang diproduksi, padahal di dalani kenyataannya jumlah
produksi yang tinggi ini tidak menjamin tingginya tingkat produktivitas dalam
perusahaan yang bersangkutan.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas, yaitu: (Winardi,
1984 : 80)
a) Situasi dan lingkungan kerja
Meiiipakan faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas
yang menyangkut fasilitas serta sistem kompensasi yang ada. Di samping itu
merupakan keadaan yang dimana pekerja dapat bekerja dengan tenang.
b) Sikap dan attitude
Merupakan suatu hal yang menyangkut perangai para tenaga kerja Attitude
banyak dihubungkan dengan moral atau semangat kerja. Apabila kita
melihat pada kelompok kerja terdapat hal yang menyangkut ketidaktenangan
dan kegelisahan yang berakibat rendahnya produktivitas, maka dikatakan
baliwa kelompok kerja tersebut mempunyai semangat kerja yang rendah,
sebaliknya apabila kita melihat adanya hasil-hasil yang memuaskan atau
mencapai produktivitas yang diharapkan maka kelompok kerja atau individu
dapat dikatakan mempunyai semangat kerja yang tinggi.
24
c) Kemampuan atau ability
Kemampuan tenaga kerja banyak didasari adanya pengetahuan dan
kecakapan. Namun demikian faktor-faktor fisik daripada tenaga kerja yang
didukung adanya fasilitas yang mendukung dan lingkungan kerja yang
menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja
d) Pengetahuan atau knowledge
Pengetaliuan tertentu mempakan salah satu syarat untuk dapat menduduki
suatu jabatan, oleh karena itu kemampuan memegang peranan penting bagi
tenaga kerja untuk memberikan sumbangan terhadap prestasi kerja.
Pengetahuan seharusnya didasari oleh pendidikan yang baik yang merupakan
salah satu syarat untuk mendapatkan tenaga kerja yang terampil, sehingga
ketrampilan tadi akan dapat menciptakan prestasi kerja yang dapat
dikatakan sebagai pencapaian produktivitas yang diharapkan.
e) Faktor fisik perusahaan
Meliputi unsur-unsur yang ada dalam perusahaan di samping faktor tenaga
kerja Diantaranya mesin-mesin, bahan baku, gedung, dan Iain-lain. Suatu
keadaan mesin yang jalannya kurang sempuma akan dapat mempengaruhi
terhadap pencapaian produktivitas. Sebaliknya faktor-faktor fisik yang
cukup baik akan dapat mempengaruhi produktivitas kerja ke arah yang
positif dan terarah, karena bagaimanapun juga faktor fisik erat kaitannya
dengan kondisi perusahaan tersebut dan tenaga kerja