9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN PENELITIAN TERDAHULU

A. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Berikut ini merupakan penelitian terdahulu dapat dilihat dalam tabel 2.1:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No. Subjek Uraian

1.

Peneliti Murti Sumarni, pada tahun 2011

Metode

Penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif untuk

menguji hipotesis menggunakan analisis statistik,

metode pengumpulan data adalah dengan cara survei.

Tujuan

Tujuan penelitian ini adalah mencari hubungan antar

variabel sehingga termasuk kedalam jenis penelitian

kausal. Penelitian kausal merupakan penelitian yang

mencoba menjelaskan hubungan diantara beberapa

variabel, dengan menganalisis bagaimana suatu

variabel mempengaruhi variabel-variabel lainnya.

Hasil

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka

dapat dinyatakan bahwa peningkatan Employee

Retention tidak berpengaruh signifikan terhadap

Turnover Intention. Peningkatan Turnover Intention

tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap

meningkatnya kinerja.

2. Peneliti Halimatus Sa’diyah, S Anugrahini Irawati, Faidal

pada tahun 2017

10

Tabel 2.1 Lanjutan

No. Subjek Uraian

2.

Metode Jenis penelitian ini adalah penelitian explantori

(explantory research)

Tujuan

Menganalisis hubungan – hubungan antara satu

variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana

suatu variabel mempengaruhi lainnya

Hasil

Berdasarkan hasil analisis variabel independen yang

terdiri dari Employee Retention, Turnover Intention

dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh

terhadap variabel dependen kinerja karyawan.

3.

Peneliti Dewi Ria Purnama, Riri Mayliza pada tahun 2015

Metode

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, yaitu

salah satu metode penelitian yang dimana data dari

penelitian tersebut berupa angka-angka dan

menggunakan analisis statistik.

Tujuan Untuk menganalisis variabel yang ada serta menguji

hipotesis yang sudah ditetapkan

Hasil

Berdasarkan hasil analisis, Employee Retention

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover

Intention dan Kinerja Karyawan. Hal tersebut

ditunjukkan dari hasil regresi linier sederhana nilai sig

menunjukan >0,05

Persamaan penelitian terdahulu oleh Sa’diyah, Irawati, Faidal (2017)

dengan penelitian di Cv.Berkah adalah tujuannya sama-sama mencari

hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu

variabel mempengaruhi variabel lain. Perbedaan dari kedua penelitian adalah

penelitian terdahulu diatas terdapat perbedaan satu variabel yaitu

menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi, sedangkan penelitian

pada Cv.Berkah menggunakan turnover intention sebagai variabel mediasi.

11

B. Tinjauan Pustaka

1. Employee Retention

Employee Retention atau retensi karyawan merupakan kemampuan

perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki

perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan (Susilo, 2013). Upaya

untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam

banyak organisasi. Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran

(turnover) yang berarti proses karyawan meninggalkan organisasi dan

harus digantikan (Mathis dan Jackson, 2009). Perputaran secara sukarela

atau karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat

disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan,

geografi, dan alasan keluarga/pribadi.

Menurut Hasibuan (2014:179) pemeliharaan adalah usaha

mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap

karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang

tercapainya tujuan perusahaan. Sedangkan metode-metode pemeliharaan

adalah: (1) komunikasi; (2) insentif; (3) kesejahteraan karyawan; (4)

kesadaran dan keselamatan kerja; dan (5) hubungan industrial (Hasibuan,

2017:184).

a. Faktor Penentu Retensi Karyawan

Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui

bahwa beberapa bidang umum memengaruhi retensi karyawan.

12

Berikut adalah uraian bagaimana setiap kelompok komponen

mempengaruhi upaya tersebut menurut Mathis dan Jackson (2009).

1) Komponen organisasi

Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam

memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan

mereka. Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif

dan berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah.

Budaya organisasi adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang

memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota

organisasional. Nilai organisasional utama yang mempengaruhi

keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan.

Komponen organisasi lain yang mempengaruhi retensi karyawan

berhubungan dengan strategi, peluang dan manajemen organisasi.

Semua pengurangan karyawan, pemberhentian sementara, merger

dan akuisisi, serta penyusunan ulang organisasional telah

mempengaruhi loyalitas dan retensi karyawan.

2) Peluang karier organisasi

Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga

independen yang mengkaji loyalitas di tempat kerja) terhadap

karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa

usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi

tingkat retensi karyawan secara signifikan. Peluang untuk

perkembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu

13

mengambil pekerjaannya saat ini dan mengapa mereka bertahan.

Usaha pengembangan karir organisasional dirancang untuk

memenuhi harapan para karyawan bahwa para pemberi kerja

mereka berkomitmen untuk mempertahankan pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuannya saat ini. Perencanaan karir

organisasi juga meningkatkan retensi karyawan dengan

mengupayakan perencanaan karir formal.

3) Penghargaan dan retensi karyawan

Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan faktor retensi

karyawan yang utama. Sekitar 89% responden dalam sebuah

survei dan sebagian besar karyawan menyebutkan gaji yang lebih

baik atau kompensasi yang lebih tinggi sebagai alasan untuk

berpindah kerja. Akan tetapi kenyataannya sedikit lebih rumit.

Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah

program tunjangan kompetitif dan bonus spesial, kinerja, dan

kompensasi serta pengakuan.

4) Rancangan tugas dan pekerjaan

Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah

sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Selanjutnya

fleksibilitas kerja juga membantu retensi karyawan.

5) Hubungan karyawan

Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi

karyawan didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan

14

dalam organisasi. Hubungan karyawan, termasuk perlakuan

adil/tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM, juga

dapat meningkatkan retensi karyawan. Asas-asas umum

manajemen (general principles of management) menurut Henry

Fayol dalam kutipan Hasibuan menyebutkan asas kestabilan masa

jabatan (stability of turn-over personnel) yang maksudnya,

pimpinan perusahaan harus berusaha agar mutasi dan keluar

masuknya karyawan tidak terlalu sering.

2. Turnover Intention

Turnover intention adalah keinginan untuk berpindah pekerjaan

atau keinginan untuk keluar dari suatu organisasi dalam bentuk berhenti

kerja atau pindah ke organisasi lain karena tidak merasa nyaman dan

berkeinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi. Susiani

(2014) menungkapkan bahwa tingkat turnover intention yang terjadi

dalam organisasi mengarah pada kenyataan akhir yang berupa keluarnya

karyawan pada saat tertentu. Turnover intention merupakan perasaan

yang timbul dari individu yaitu niat untuk berhenti dari pekerjaanya

secara sukarela menurut pilihannya sendiri.

Menurut Robbins dan Judge (2015) turnover intention adalah

kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki

kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela

maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang menariknya

pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Simamora

15

(2004: 152), menyatakan bahwa turnover adalah suatu proses dimana

karyawan meninggalkan pekerjaan yang lama dan ingin mencari

pekerjaan yang baru dengan alasan tertentu.

Sedangkan menurut Mobley (2011), turnover intention adalah hasil

evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan perusahaan

dimana dia bekerja tetapi belum diwujudkan dalam tindakan nyata.

Namun turnover lebih mudah dilihat dari sudut pandang negatif saja.

Terkadang turnover justru memiliki implikasi – implikasi sebagai

perilaku masnusia yang penting, baik dari sudut pandang individual

maupun dari sudut pandang sosial. Mobley (2011:121) menyatakan

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk berpindah

ditentukan oleh :

a. Faktor-faktor keorganisasian, meliputi :

1) Besar kecilnya organisasi, ada hubungannya dengan pergantian

karyawan yang tidak bergitu banyak, karena organisasi-organisasi

yang lebih besar mempunyai kesempatan-kesempatan mobilitas

intern yang lebih banyak, seleksi personalia yang canggih dan

proses-proses manajemen sumber daya manusia, sistem imbalan

yang lebih bersaing, serta kegiatan-kegiatan penelitian yang

dicurahkan bagi pergantian karyawan.

2) Besar kecilnya unit kerja, mungkin juga berkaitan dengan

pergantian karyawan melalui variabel-variabel lain seperti

keterpaduan kelompok, personalisasi, dan komunikasi. Ada tanda-

16

tanda yang menunjukan bahwa unit-unit kerja yang lebih kecil,

terutama pada tingkat tenaga kerja kasar, mempunyai tingkat

pergantian karyawan yang lebih rendah.

3) Penggajian, para peneliti telah memastikan bahwa ada hubungan

yang kuat antara tingkat pembayaran dan laju pergantian

karyawan. Selain itu faktor penting yang menentukan variasi-

variasi antar industri dalam hal pelepasan sukarela adalah tingkat

penghasilan yang relatif. Pergantian karyawan ada pada tingkat

tertinggi dalam industri-industri yang membayar rendah.

4) Bobot pekerja, masalah pokok ini banyak mendapatkan perhatian

dalam bagian berikut mengenai variabel-variabel individual karena

adanya dugaan bahwa tanggapan-tanggapan keperilakuan dan

sikap terhadap pekerjaan sangat tergantung pada perbedaan-

perbedaan individual. Dalam hal ini perhatian dipusatkan pada

kumpulan hubungan antara pergantian karyawan dan ciri-ciri

pekerjaan tertentu, termasuk rutinitasi atau pengulangan tugas,

autonomi atau tanggung jawab pekerjaan.

5) Gaya penyeliaan, sebuah telaah mendapati bahwa terdapat tingkat

pergantian karyawan yang tertinggi dalam kelompok-kelompok

kerja dimana mandornya atau supervisor acuh tak acuh, tanpa

mempedulikan tingkat strukturnya. Selain itu didapati bahwa

kurangnya pertimbangan ke penyeliaan merupakan alasan nomor

17

dua yang paling banyak dikatakan sebagai penyebab

pemberhentian karyawan.

b. Faktor-faktor individual, meliputi :

1) Kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan ini dapat dikonsepsikan

sebagai ketidaksesuaian antara apa yang dinilai oleh individu

dengan apa yang disediakan oleh situasi.

2) Kepuasan terhadap pekerjaan secara menyeluruh, menunjukkan

bahwa semakin kecil perasaan puas terhadap pekerjaan itu,

semakin besar keinginan untuk keluar.

3) Pembayaran, hubungan tingkat pembayaran dan laju pergantian

karyawan cukup taat asas untuk membenarkan pembayaran

sebagai pembesar pergantian karyawan yang secara hipotetik

paling utama pada setiap telaah mengenai organisasi.

4) Promosi, kurangnya kesempatan promosi dinyatakan sebagai

alasan pengunduran diri yang utama. Mengetahui aspirasi-aspirasi

karier dan kesempatan-kesempatan promosi seseorang akan

menjadi harapan-harapan terhadap karir yang dapat berinteraksi

dengan kepuasan dalam mempengaruhi pergantian karyawan.

5) Bobot pekerjaan, merupakan satu diantara korelasi-korelasi

kepuasan yang cukup kuat dalam hubungannya dengan pergantian

karyawan.

6) Kerabat-kerabat kerja, hubungan kerabat kerja dan kepuasan itu

terlalu kasar. Hubungan kerabat kerja mempunyai berbagai

18

dimensi dan mencerminkan kepentinga-kepentingan dalam

pekerjaan, perbedaan individual, serta hubungan antara peralatan

dan individu.

7) Penyeliaan, dapat dikaitkan dengan pergantian karyawan untuk

dapat menangani interaksi pimpinan dan bawahan.

8) Keikatan terhadap organisasi, sebagai kekuatan relatif dari

identifikasi dan keterlibatan seseorang dalam organisasi.

9) Harapan untuk dapat menemukan pekerjaan lain, secara empiris

variabel ini cukup mendapat dukungan untuk menimbulkan kesan

bahwa variabel ini cukup penting untuk mendapat perhatian pada

analisis-analisis pergantian karyawan pada tingkat individu.

10) Niat untuk pergi atau tinggal, sebagai suatu konsep perilaku niat

seseorang harus menjadi peramal perilaku yang baik. Secara

empiris ukuran-ukuran perilaku niat untuk pergi atau tinggal

terlihat sebagai salah satu dari peramal pergantian karyawan yang

terbaik pada tingkat individu.

11) Tekanan jiwa, sebagai suatu kondisi yang dinamis yang

menghadapkan individu pada kesempatan, kendala, dan/atau

keinginan untuk menjadi apa yang disenanginya, dan melakukan

apa yang disukainya, dan yang penyelesaiannya di resapi sebagai

hal yang tidak tentu tetapi yang akan memberikan hasil-hasil yang

penting.

19

12) Lingkungan kerja, dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial.

Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi,

bangunan, dan lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial

meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya

beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja se-profesi,

dan kualitas kehidupan kerjanya. Lingkungan kerja dapat

mempengaruhi laju pergantian karyawan. Hal ini dapat

disebabkan apabila lingkungan kerja yang dirasakan oleh

karyawan kurang nyaman sehingga menimbulkan niat untuk

keluar dari perusahaan.

3. Kinerja Karyawan

Edison (2016:190) mengistilahkan kinerja adalah hasil dari suatu

proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu

berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan

sebelumnya. Menurut Mangkunegara (2016:67) kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Mathis dan Jackson (2012:378) menjelaskan bahwa kinerja

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Sopiah

(2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja

seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari

atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan

menciptakan kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik.

20

Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan

prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan

banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang

mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.

Sedangkan kinerja karyawan menurut Simamora dalam Putri

(2013) kinerja mengacu kepada tingkat pencapaian tugas-tugas yang

membentuk sebuah pekerjaan karyawan.

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai

berikut:

1) Iklim organisasi

Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi

pimpinan untuk memahami kondisi organisasi, karena ia harus

menyalurkan bawahan sehinggamereka dapat mencapai tujuan

pribadi dan tujuan organisasi. Dengan adanya iklim kerja yang

kondusif, maka hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan.

2) Kepemimpinan

Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan

peranannya dalam suatu organisasi, pemimpin harus mampu

menggali potensi-potensi yang ada pada dirinya dan

memanfaatkannya di dalam unit organisasi.

21

3) Kemampuan kerja

Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya

mempengaruhi kinerja seorang karyawan.

4) Inisiatif

Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif

dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki para

karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.

5) Motivasi

Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi

pimpinan, karena menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan

dan melalui orang lain. Pimpinan perlu memahami orang–orang

berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja

sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

6) Daya tahan/ kehandalan

Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan

jadwal pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu

hasil pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seorang karyawan.

7) Disiplin kerja

Dalam memperhatikan peranan manusia dalam organisasi,

agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan diperlukan adanya

22

kedisiplinan yang tinggi sehingga dapat mencapai suatu hasil kerja

yang optimal atau mencapai hasil yang diinginkan bersama.

C. Hubungan Antar Variabel

Pada setiap variabel memiliki keterkaitan antara variabel satu

dengan variabel lainnya yang bersifat timbal balik:

1. Hubungan antara employee retention dengan kinerja karyawan

Employee retention erat kaitannya dengan kinerja, apabila

perusahaan dapat mempertahankan karyawan potensial sehingga

karyawan tersebut memiliki loyalitas yang tinggi maka kinerja yang

dihasilkan juga akan semakin meningkat. Menurut Swietenia (2009)

manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan

mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran

yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan

manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang

berkaitan.

Berdasarkan penelitian terdahulu oleh Purnama, Mayliza (2015)

yang menyatakan bahwa Employee Retention berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, hal tersebut ditunjukan terhadap

hasil regresi linier sederhana.

2. Hubungan antara employee retention dengan turnover intention

Employee retention atau retensi karyawan menurut Susilo (2013)

merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan

potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap

23

perusahaan, tujuannya sendiri adalah untuk mempertahankan karyawan

yang dianggap berkualitas yang dimiliki perusahaan selama mungkin,

karena karyawan yang berkualitas merupakan harta yang tidak tampak

(intangible asset) yang tak ternilai bagi perusahaan.

Dalam penelitian Sumarni (2011) menyatakan bahwa peningkatan

retensi karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap turnover

intention. Akan tetapi peningkatan Turnover Intention akan

menurunkan kinerja karyawan, maka program strategis Employee

Retention sangat dibutuhkan dalam hal meningkatkan kinerja karyawan.

3. Hubungan antara turnover intention dan kinerja karyawan

Didefinisikan bahwa intensi turnover adalah kecenderungan atau

niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela

menurut pilihannya sendiri. Menurut Mobley (2011:121) faktor yang

dapat memperngaruhi seseorang untuk berhenti bekerja dapat berasal

dari perusahaan maupun individu itu sendiri.

Adanya ketidakpuasan dalam diri seseorang dengan pekerjaannya

akan membuat karyawan tersebut memiliki kecenderungan untuk

berhenti bekerja dan semakin lama kinerjanya semakin menurun,

apabila hal ini terus dibiarkan tidak segera diatasi maka akan

berdampak buruk pada perusahaan. Pernyataan ini didukung oleh

penelitian yang dilakukan oleh Asmara (2017) yang menyatakan bahwa

terdapat pengaruh antara turnover intention terhadap kinerja karyawan

di unit kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya.

24

4. Hubungan antara employee retention, turnover intention dan kinerja

karyawan

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Sa’diyah, Irawati, Faidal

(2017) variabel independen yang terdiri dari Employee Retention,

Turnover Intention dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh

terhadap variabel dependen kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan

bahwa variabel-variabel tersebut dapat berpengaruh secara signifikan

dan bisa juga tidak ada pengaruhnya sama sekali akan tetapi antara

variabel satu dengan variabel lainnya masih memiliki keterkaitan yang

dapat memberikan dampak positif bagi perusahaan.

D. Model Konseptual atau Kerangka Pikir

Kerangka pikir merupakan gambaran dari penelitian, atau bisa

diartikan sebuah konseptual mengenai bagaimana suatu teori dari variabel

yang telah diidentifikasikan penting terhadap suatu permasalahan.

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah employee retention atau retensi

karyawan (X), variabel mediasi turnover intention (Z), sedangkan untuk

variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

Employee retention sangat berkaitan terhadap turnover intention

dan kinerja karyawan. Menurut Hasibuan (2017) metode-metode

pemeliharaan adalah: (1) komunikasi; (2) insentif; (3) kesejahteraan

karyawan; (4) kesadaran dan keselamatan kerja; dan (5) hubungan

industrial. Jadi jika karyawan yang berkualitas keluar dari perusahaan atas

kehendak sendiri, maka hal tersebut merupakan kerugian modal intelektual

25

bagi perusahaan. Para karyawan yang bekerja dalam jangka lama dan loyal

akan membawa nilai perusahaan dan pengetahuan tentang berbagai proses

organisasional dan diharapkan sensitifitasnya terhadap kebutuhan para

pelanggan.

Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan

utama dalam banyak organisasi. Istilah retensi terkait dengan istilah

perputaran (turnover) yang berarti proses karyawan meninggalkan

organisasi dan harus digantikan (Mathis dan Jackson, 2009). Perputaran

secara sukarela atau karyawan meninggalkan lembaga karena

keinginannya sendiri dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk

peluang karier, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan keluarga/pribadi.

Simamora dalam Dito (2010) kinerja adalah tingkat hasil kerja

karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Kinerja

karyawan mengalami peningkatan apabila perusahaan dapat dengan baik

memelihara karyawan serta memnuhi semua ha-hak yang seharusnya

didapatkan oleh karyawan. Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat

dibuat gambaran kerangka pikir sebagai berikut:

26

Gambar 2.1

Hubungan Employee Retention, Turnover Intention, dan Kinerja

Karyawan

E. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan landasan teori yang sudah dijelaskan,

maka ada beberapa hipotesis dalam penelitian ini, yakni sebagai berikut:

H1: Employee Retention (X) Berpengaruh Terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

Swietenia (2009) menyatakan bahwa manfaat kinerja pegawai

antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi,

untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran

informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap

masalah-masalah yang berkaitan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan

Employee Retention (X)

Tersedianya peluang karir (X1)

Rekan kerja tidak

diskriminatif (X2)

Pengahargaan yang diberikan

(X3)

Turnover Intention (Z)

Pikiran-pikiran untuk berhenti

(Z1)

Keinginan untuk meninggalkan

(Z2)

Keinginan untuk mencari

pekerjaan lain (Z3)

Kinerja Karyawan (Y)

Kualitas kerja (Y1)

Kuantitas kerja (Y2)

Ketepatan waktu (Y3)

27

oleh Putri dan Arwiyah (2019); Susilo (2013); Rahmawati (2019), hasil

penelitian tersebut menunjukkan variabel dari Employee Retention

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

Kinerja seorang karyawan akan cenderung meningkat apabila didukung

dengan kondisi lingkungan kerja serta pemeliharaan yang baik dari

perusahaan, dengan pemeliharaan yang baik maka timbal balik yang

diberikan ke perusahaan juga akan baik.

H2: Employee Retention (X) Berpengaruh Terhadap Turnover

Intention (M)

Employee retention atau retensi karyawan menutu Susilo (2013)

merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan

potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan.

Didukung dalam penelitian Sa’diyah, dkk (2017); Purnama dan Mayliza

(2015); Sumarni (2011), yang menyatakan bahwa pengaruh employee

retention terhadap turnover intention signifikan dan positif. Tujuan dari

Employee Retention ialah untuk mempertahankan karyawan yang

dianggap berkualitas yang dimiliki perusahaan selama mungkin, karena

karyawan yang berkualitas merupakan harta yang tidak tampak (intangible

asset) yang tak ternilai bagi perusahaan.

H3: Turnover Intention (Z) Berpengaruh Terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

Karyawan merefleksikan Turnover Intention yang tinggi dengan

tidak memenuhi tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan (Holzer et al,

28

2004:346). Berdasarkan pendapat ahli diatas didukung dengan kajian

empiris Widodo (2010) yang menyimpulkan bahwa turnover intention

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pernyataan ini

didukung oleh penelitian dari Rismayanti, dkk (2018); Asmara (2017);

Masruroh (2018), yang menunjukkan bahwa Turnover Intention

berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

H4: Employee Retention (X) Bepengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

(Y) Dengan Turnover Intention Sebagai Variabel Mediasi (Z)