7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Budaya Organisasi

2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi

Sebelum mengetahui arti dari budaya organisasi, terlebih dahulu mengetahui

pengertian dari budaya dan organisasi sebagai pemahaman awal.

Menurut Cartwright dalam (Wibowo, 2017) mengemukakan bahwa “Budaya

adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan pengaruhnya

dapat diukur melalui bagaimana orang termotivasi untuk merespon pada lingkungan

budaya mereka”

Menurut Kast dan Rosenzweig dalam (Uha, 2017) mengemukakan bahwa

“Organisasi didefinisikan sebagai sekelompok orang yang terikat secara formal

dalam hubungan atasan dan bawahan yang bekerja sama untuk mencapai tujuan

bersama pula”.

Menurut (Lukman, 2017) menyatakan bahwa “Budaya organisasi adalah

sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi itu sendiri, yang

kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi”.

Menurut (Nurdin & Rohendi, 2016) menyatakan bahwa:

Budaya organisasi merupakan salah satu unsur terpenting dalam perusahaan

yang hakikatnya mengarah pada perilaku-perilaku yang dianggap tepat,

mengikat dan memotivasi setiap individu yang ada didalamnya. Dengan

demikian, setiap individu yang terlibat didalamnya akan bersama-sama

berusaha menciptakan kondisi kerja yang ideal agar tercipta suasana yang

mendukung bagi upaya pencapaian tujuan yang diharapkan.

Menurut Dessler dalam (Andriani, 2014) mengemukakan bahwa:

Budaya organisasi adalah karakteristik nilai, tradisi, dan perilaku perusahaan

yang dimiliki oleh para karyawannya. Nilai merupakan keyakinan dasar

8

tentang benar atau salah, atau tentang apa yang harus atau tidak dilakukan.

Nilai sangat penting karena memberikan pedoman dan menghubungkan

perilaku. Dalam mengelola dan membentuk perilaku tergantung pada

pembentukan nilai-nilai yang mereka gunakan sebagai pedoman perilaku.

2.1.2 Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins dalam (Uha, 2017) mengemukakan bahwa adanya tujuh

karakteristik budaya organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (inovation and risk taking), sejauh

mana para karyawan didorong untuk inovasi dan pengambilan risiko.

2. Perhatian terhadap detail (attention to detail), sejauh mana para karyawan

diharapkan memperlihatkan posisi kecermatan, analisis dan perhatian pada

perincian.

3. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), sejauh mana manajemen

memfokuskan pada hasil, bukan pada teknis dan proses dalam mencapai hasil itu.

4. Berorientasi kepada manusia (people orientation), sejauh mana keputusan

manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang-orang dalam organisasi itu.

5. Berorientasi pada tim (team orientation), sejauh mana kegiatan kerja

diorganisasikan sekitar tim-tim bukan individu.

6. Agresif (aggressiveness), sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif,

bukannya suatu santai-santai.

7. Stabil (stability), sejauh mana keinginan organisasi menekankan diterapkannya

status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

9

2.1.3 Tipe Budaya Organisasi

Budaya organisasi mempunyai beberapa tipe. Berikut adalah tipe budaya

organisasi menurut Robbins dalam (Wibowo, 2017):

1. Networked Culture

Organisasi memandang anggota sebagai suatu keluarga dan teman (high on

sociability, low on solidarity). Budaya ini ditandai oleh tingkat sosiabilitas atau

kesenangan bergaul tinggi dan tingkat solidaritas atau kesetiakawanan rendah.

Networked culture sangat bersahabat dan bersuka ria dalam gaya. Orang

cenderung membiarkan pintunya terbuka, berbicara tentang bisnis secara bebas,

kebiasaan informal, dan menggunakan banyak waktu untuk sosialisasi, dan tanpa

mendapatkan masalah karenanya. Orang biasanya saling mengetahui satu sama

lain dengan cepat dan merasa bahwa mereka adalah bagian dari kelompok.

2. Mercenary Culture

Organisasi memfokus pada tujuan (low on sociability, high on solidarity).

Budaya organisasi ini ditandai oleh tingkat sosiabilitas rendah dan tingkat

solidaritas tinggi. Mercenary culture melibatkan orang yang sangat fokus dalam

menarik bersama untuk membuat pekerjaan dilakukan. Komunikasi cenderung

cepat, langsung dan dikendalikan dengan cara yang tidak ada yang tidak

mungkin. Kebiasaan seperti menonjolkan bisnis dan omong kosong tidak ada

toleransi karena menghabiskan waktu saja. Kemenangan adalah segalanya dan

orang didorong melakukan berapa lama pun waktu diperlukan untuk

membuatnya terwujud.

3. Fragmented Culture

Organisasi yang dibuat dari para individualis (low on sociability, low on

solidarity). Budaya ini ditandai oleh solidaritas dan sosiabilitas rendah. Orang

10

yang bekerja dalam fragmented culture sedikit melakukan kontak dan dalam

banyak hal mereka bahkan tidak saling mengenal. Meskipun pekerja akan

berbicara dengan orang lain apabila dirasakan perlu dan berguna untuk

melakukannya, orang biasanya meninggalkannya sendiri. Tidak heran bahwa

anggota fragmented culture tidak menampakkan identifikasi dengan organisasi di

mana ia bekerja. Sebaliknya, mereka cenderung mengidentifikasi dengan profesi

di mana mereka menjadi bagiannya.

4. Communal Culture

Organisasi menilai baik persahabatan dan kinerja (high on sociability, high on

solidarity). Budaya ini ditandai oleh sosiabilitas dan solidaritas tinggi. Anggota

communal culture sangat bersahabat satu sama lain dan bergaul dengan baik,

baik secara pribadi maupun profesional. Communal culture sangat luas terdapat

pada perusahaan teknologi tinggi, terutama yang dimulai dengan internet.

Karena individu dalam organisasi seperti ini cenderung berbagi dalam banyak

hal, sering sulit menentukan siapa ditunjuk pada kantor tertentu. Komunikasi

mengalir dengan sangat mudah, di antara orang pada semua tingkatan organisasi

dan dalam semua bentuk. Setiap orang sangat bersahabat sehingga perbedaan

antara pekerjaan dan bukan pekerjaan dalam praktik menjadi kabur. Pekerja

sangat kuat mengidentifikasi dengan communal organization. Mereka

mengenakan logo perusahaan, mereka hidup dalam kepercayaan perusahaan dan

mereka sangat membela ketika berbicara dengan orang luar.

Tipe budaya organisasi menurut Robbins tersebut dapat digambarkan seperti

di bawah ini:

11

Networked Communal

Tinggi

Sosi

abili

tas

Fragmented Mercenary

Rendah

Rendah

Tinggi

Solidaritas

Sumber : Wibowo (2017: 24)

Gambar II.1

Tipe Budaya Organisasi

2.1.4 Manfaat Budaya Organisasi

Menurut (Uha, 2017) budaya organisasi mempunyai manfaat sebagai berikut:

1. Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada

pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi.

2. Meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi, atau unit

dalam organisasi, sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam

organisasi bersama-sama.

3. Membentuk perilaku staf dengan mendorong percampuran core values dan

perilaku yang diinginkan, sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan

lebih efisien dan efektif, meningkatkan konsistensi, menyelesaikan konflik dan

memfasilitasi koordinasi dan kontrol.

4. Meningkatkan motivasi staf dengan memberi mereka perasaan memiliki,

loyalitas, kepercayaan, dan nilai-nilai, dan mendorong mereka berpikir positif

12

tentang mereka dan organisasi. Dengan demikian, organisasi dapat

memaksimalkan potensi stafnya dan memenangkan kompetisi.

5. Dapat memperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia, sehingga

meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi

untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.5 Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan pada budaya

organisasi. Menurut Kreitner dan Kinicki dalam (Wibowo, 2017) fungsi budaya

organisasi sebagai berikut:

1. Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan diakui sebagai

perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan produk baru. Identitas

organisasi menunjukkan ciri khas yang membedakan dengan organisasi lain yang

mempunyai sifat khas yang berbeda.

2. Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat pekerjannya

bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota organisasi mempunyai komitmen

bersama tentang norma-norma dalam organisasi yang harus diikuti dan tujuan

bersama yang harus dicapai.

3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial, sehingga mencerminkan bahwa

lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik, dan perubahan dapat

dikelola secara efektif. Dengan kesepakatan bersama tentang budaya organisasi

yang harus dijalani mampu membuat lingkungan dan interaksi sosial berjalan

stabil dan tanpa gejolak.

13

4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas lingkungannya.

Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk membuat orang berpikiran sehat dan

masuk akal.

Fungsi budaya organisasi menurut Kreitner dan Kinicki tersebut, dapat

digambarkan seperti di bawah ini:

Sumber : Wibowo (2017: 46)

Gambar II.2

Fungsi Budaya Organisasi

2.1.6 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi

Budaya organisasi terbentuk melalui berbagai tahapan dan proses yang

panjang. Menurut Schein dalam (Uha, 2017) proses terbentuknya budaya organisasi

melalui beberapa teori, antara lain:

1. Teori Sociodynamic.

Teori ini mendasarkan pada pengamatan secara detail mengenai kelompok

pelatihan, kelompok tetap dan kelompok kerja yang mempunyai proses

Organizational

Culture

Organizational

Identity

Collective

Commitment

Social System

Stability

Social Making

Device

14

interpersonal dan emosional guna membantu menjelaskan apa yang dimaksud

dengan share terhadap pandangan yang sama dari suatu masalah dan

mengembangkan share tersebut. Setiap individu merasakan bahwa ia termasuk

anggota kelompok organisasi menyelesaikan kembali konflik inti kepentingan

kelompok dan kepentingan individu dan menghilangkan identitas personel

dengan keinginan secara otonomi atau bebas dari kelompok di mana bisa tersisih

atau kehilangan sebagai anggota kelompok.

2. Teori Kepemimpinan.

Teori ini proses pembentukan budaya organisasi menekankan hubungan

pemimpin dengan kelompok anggota organisasi dan pengaruh gaya pemimpin

terhadap formasi kelompok anggota organisasi yang relevan dengan

menitikberatkan pada proses pembentukkan budaya organisasi.

3. Teori Pembelajaran Sosial.

Teori ini menyatakan bahwa budaya organisasi diciptakan oleh pemimpin dan

salah satu fungsi pemimpin yang sangat menentukan adalah kreasi, manajemen

dan jika perlu bisa merusak budaya. Budaya organisasi banyak ditentukan oleh

pendiri organisasi, di mana tindakan pendiri organisasi menjadi inti budaya awal

organisasi. Proses pembentukan budaya ini bisa cepat dan bisa berangsur-angsur.

2.2 Produktivitas Kerja

2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Menurut Hasibuan dalam (Yulianto, 2017) menyatakan bahwa “Produktivitas

adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah

setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung”.

15

Menurut Tohardi dalam (Sutrisno, 2017) mengemukakan bahwa

“Produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari

perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat

melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada kemarin dan hari esok lebih baik

hari ini”.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Faktor produktivitas memiliki peran penting dalam menentukan suksesnya

suatu usaha. Menurut Sulistiyani dan Rosidah dalam (Yusuf, 2015) menyatakan ada

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu:

1. Pengetahuan (Knowledge)

Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian

produktivitas kerja. Konsep pengetahuan lebih berorientasi pada inteligensi, daya

pikir, dan penguasaan ilmu serta luas atau sempitnya wawasan yang dimiliki

seseorang. Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang

diperoleh secara formal maupun non-formal yang memberikan kontribusi pada

seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan

atau menyelesaikan pekerjaan, sehingga seorang karyawan diharapkan mampu

melakukan pekerjaan secara produktif.

2. Keterampilan (Skills)

Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknik operasional mengenai

bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses

belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk

melakukan atau menyelesaikan pekerjaan yang bersifat teknis, seperti

16

keterampilan mengoperasikan komputer. Dengan keterampilan yang dimiliki

seorang karyawan diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.

3. Kemampuan (Abilities)

Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang

karyawan. Konsep ini jauh lebih luas karena dapat mencakup sejumlah

kompetensi. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk

kemampuan. Dengan demikian, jika seseorang memiliki pengetahuan dan

keterampilan yang tinggi, diharapkan ia akan memiliki kemampuan yang tinggi

pula.

4. Sikap (Attitude) dan perilaku (Behaviors)

Sangat erat hubungan antar kebiasaan atau sikap dan perilaku. Sikap merupakan

suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika sikap yang terpolakan tersebut memiliki

implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang, maka

akan menguntungkan, artinya jika sikap karyawan baik, maka hal tersebut dapat

menjamin perilaku kerja juga baik. Dengan demikian, perilaku manusia

ditentukan oleh sikap-sikap yang telah tertanam dalam diri karyawan sehingga

dapat mendukung kerja yang efektif.

2.2.3 Indikator Produktivitas Kerja

Menurut (Sutrisno, 2017) untuk mengukur produktivitas kerja, maka

diperlukan suatu indikator, yaitu:

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang

karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta

17

profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk

menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu

yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil

pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi

masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

3. Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat

dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian

dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.

Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan

dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya,

pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih

baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk

meningkatkan kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu

merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang

pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang

terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya

sendiri.

18

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang

digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang

memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

2.2.4 Upaya Peningkatan Produktivitas Kerja

Berikut upaya peningkatan produktivitas kerja menurut Siagian dalam

(Sutrisno, 2017), yaitu:

1. Perbaikan terus menerus

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah

bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-

menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu etos kerja yang

penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir. Pentingnya etos kerja

ini terlihat dengan lebih jelas apalagi diingat bahwa suatu organisasi selalu

dihadapkan kepada tuntutan yang terus-menerus berubah, baik secara internal

maupun eksternal. Tambahan pula, ada ungkapan yang mengatakan bahwa satu-

satunya hal yang konstan di dunia adalah perubahan. Secara internal, perubahan

yang terjadi adalah perubahan kebijaksanaan, dan perubahan dalam praktik-

praktik SDM sebagai akibat diterbitkan perundang-undangan baru oleh

pemerintah dan berbagai faktor lain yang tertuang dalam berbagai keputusan

manajemen. Adapun perubahan eksternal adalah perubahan yang terjadi dengan

cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan peranannya di

masyarakat.

19

2. Peningkatan Mutu Hasil Pekerjaan

Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-menerus ialah

peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen

organisasi. Padahal, mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan

dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala

jenis kegiatan di mana organisasi terlibat. Berarti mutu menyangkut semua jenis

kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik pelaksana tugas

pokok maupun pelaksana tugas penunjang, dalam organisasi. Peningkatan mutu

tersebut tidak hanya penting secara internal, akan tetapi juga secara eksternal

karena akan tercermin dalam interaksi organisasi dengan lingkungannya yang

pada gilirannya turut membentuk citra organisasi di mata berbagai pihak di luar

organisasi. Jika ada organisasi yang mendapat penghargaan dalam bentuk ISO

9000, misalnya penghargaan itu diberikan bukan hanya karena keberhasilan

organisasi meningkatkan suatu produknya, akan tetapi karena dinilai berhasil

meningkatkan mutu semua jenis pekerjaan dan proses manajerial dalam

organisasi yang bersangkutan.

3. Pemberdayaan SDM

SDM merupakan unsur yang paling strategis dalam organisasi. Karena itu,

memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus

dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hierarki organisasi.

Memberdayakan SDM mengandung berbagai kiat seperti mengakui harkat dan

martabat manusia, perkayaan mutu kekaryaan dan penerapan gaya manajemen

yang partisipatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan berorganisasi.

20

2.2.5 Ciri-Ciri Karyawan Produktif

Menurut Sutrisno dalam (Indah, 2017) menyatakan bahwa “Ciri-ciri individu

yang produktif yaitu percaya diri, bertanggung jawab, memiliki rasa cinta terhadap

pekerjaan, mempunyai pandangan ke depan, dapat menyesuaikan diri dengan

lingkungan, memiliki kontribusi yang positif terhadap lingkungan (kreatif,

imaginative, inovatif), memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya”.

Menurut Sulistiyani dalam (Indah, 2017) menyatakan bahwa pada dasarnya

setiap individu yang produktif memiliki karakteristik sebagai berikut:

1. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih baik dan cara

penyelesaian tugas yang lebih baik lagi.

2. Selalu memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela.

3. Menggunakan waktu secara efektif dlan efisien.

4. Selalu melakukan perencanaan dan menyertakan jadwal waktu.

5. Bersikap positif terhadap pekerjaan.

6. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik, sebagaimana menjadi

seorang pemimpin yang baik.

7. Dapat memotivasi dirinya sendiri melalui dorongan dari dalam.

8. Memahami pekerjaan orang lain yang lebih baik.

9. Hubungan antar pribadi pada semua tingkatan dalam organisasi berlangsung

dengan baik.

10. Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan biaya-biaya.

11. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik.

12. Seringkali melampaui standar yang telah ditetapkan.

13. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat.

14. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengeluh dalam bekerja.

21

2.3 Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1 Kisi-kisi Operasional Variabel

Tabel II.1

Kisi-kisi Operasional Variabel Budaya Organisasi

Variabel Dimensi Indikator Item

Soal

Budaya Organisasi

(X)

Inovasi dan

keberanian mengambil

risiko

Mempunyai inovasi /

kreativitas 1

Siap menerima risiko 2

Perhatian terhadap

detail Akurat dan teliti 3

Berorientasi kepada

hasil Berfokus pada hasil 4

Berorientasi kepada

manusia Hasil kerja individu

5

6

Berorientasi tim Kerjasama antar karyawan 7, 8

Agresif Persaingan 9

Stabil Keseimbangan 10

Sumber : Uha (2017: 8)

Tabel II.2

Kisi-kisi Operasional Variabel Produktivitas Kerja

Variabel Dimensi Indikator Item

Soal

Produktivitas Kerja

(Y)

Kemampuan Memiliki kemampuan untuk

melaksanakan tugas 1, 2

Meningkatkan hasil

yang dicapai

Berusaha untuk

mendapatkan hasil yang

baik

3, 4

Semangat kerja Usaha untuk lebih baik dari

hari kemarin 5, 6

Pengembangan diri Meningkatkan kemampuan

diri 7

Mutu Kualitas kerja 8

Efisien

Hasil yang dicapai dengan

sumber daya yang

digunakan

9, 10

Sumber : Sutrisno (2017: 104-105)

22

2.3.2 Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Menurut (Muhidin & Abdurahman, 2017) mengatakan bahwa “Suatu

instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen dapat mengukur sesuatu

dengan tepat apa yang hendak diukur”.

Menurut (Sugiyono, 2018) mengemukakan bahwa:

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan

data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan

untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Meteran valid dapat digunakan

untuk mengukur panjang dengan teliti, karena meteran memang alat untuk

mengukur panjang. Meteran tersebut menjadi tidak valid jika digunakan

untuk mengukur berat.

2. Uji Reliabilitas

Menurut (Siregar, 2014) mengemukakan bahwa “Reliabilitas adalah untuk

mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan

pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat

pengukur yang sama pula”. Metode yang sering digunakan dalam penelitian untuk

mengukur skala rentangan (seperti skala Likert) adalah Alpha Cronbach. Uji

reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas, dimana item yang masuk

pengujian adalah item yang valid saja. Menurut (Siregar, 2014) kriteria suatu

instrumen penelitian dikatakan reliable dengan mengunakan teknik Alpha Cronbach,

bila koefisien reliabilitas > 0,6.

2.3.3 Konsep Dasar Perhitungan

Konsep dasar perhitungan yang digunakan oleh peneliti adalah perhitungan

dengan menggunakan SPSS (Stastistical Product and Service Solution) Versi 20.

Serta rumus-rumus yang digunakan dalam penulisan Tugas Akhir (TA), dapat diukur

melalui:

23

1. Populasi dan Sampel

Menurut (Sugiyono, 2018) menyatakan bahwa:

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang,

tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar

jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh

karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.

Menurut (Sugiyono, 2018) menyatakan bahwa:

Sampel adalah bagian jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua

yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga kerja dan

waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.

Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan

untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul

representatif (mewakili).

Menurut (Siregar, 2014) berikut adalah rumus slovin yang digunakan dalam

menentukan ukuran sampel dari suatu populasi:

Di mana:

n = sampel, N = populasi, e = perkiraan tingkat kesalahan

Dari uraian tersebut, maka penulis mengambil sampel dengan teknik Simple

Random Sampling, menurut (Sugiyono, 2018) menyatakan bahwa “Dikatakan Simple

(sederhana) karena pengambilan anggota sampel dan populasi dilakukan secara acak

tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu”.

2. Skala Likert

Menurut (Sugiyono, 2018) menyatakan bahwa “Skala Likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara

spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut dengan variabel penelitian”.

24

Menurut (Sugiyono, 2018) untuk keperluan analisis kuantitatif, maka

jawaban dapat diberi skor, misalnya:

Tabel II.3

Skor Jawaban Kuesioner

Keterangan Skor

Setuju/ selalu/ sangat positif diberi skor 5

Setuju/ sering/ positif diberi skor 4

Ragu-ragu/ kadang-kadang/ netral diberi skor 3

Tidak setuju/ hampir tidak pernah/ negatif diberi skor 2

Sangat tidak setuju/ tidak pernah diberi skor 1

Sumber : Sugiyono (2018: 94)

3. Uji Koefisien Korelasi

Menurut (Siregar, 2014) mengemukakan bahwa “Analisis hubungan

(korelasi) adalah suatu bentuk analisis data dalam penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui kekuatan atau bentuk arah hubungan di antara dua variabel atau lebih,

dan besarnya pengaruh yang disebabkan oleh variabel yang satu (variabel bebas)

terhadap variabel lainnya (variabel terikat)”. Berikut rumus koefisien korelasi

menurut (Muhidin & Abdurahman, 2017) dalam menghitung nilai :

∑ ∑ ∑

√[ ∑ ∑ ][ ∑ ∑ ]

Di mana:

N = jumlah data (responden), X = variabel bebas, Y = variabel terikat

Untuk mengetahui kuat atau lemahnya tingkat keeratan hubungan antara

variabel X dan variabel Y, secara sederhana dapat diterangkan berdasarkan tabel

nilai koefisien korelasi berikut:

25

Tabel II.4

Tingkat Korelasi dan Kekuatan Hubungan

Nilai Korelasi (r) Tingkat Hubungan

0,00 ─ 0,199 Sangat Lemah

0,20 ─ 0,399 Lemah

0,40 ─ 0,599 Cukup

0,60 ─ 0,799 Kuat

0,80 ─ 1,00 Sangat Kuat

Sumber : Siregar (2014: 251-252)

4. Koefisien Determinasi

Menurut (Siregar, 2014) mengemukakan bahwa “Koefisien Determinasi

(KD) adalah angka yang menyatakan atau digunakan untuk mengetahui kontribusi

atau sumbangan yang diberikan oleh sebuah variabel atau lebih X (bebas) terhadap

variabel Y (terikat)”. Berikut rumus koefisien determinasi:

KD =

Di mana:

r = Hasil perhitungan Koefisien Korelasi.

5. Persamaan Regresi

Menurut (Muhidin & Abdurahman, 2017) menyatakan bahwa:

“Analisis regresi dipergunakan untuk menelaah hubungan antara dua variabel

atau lebih, terutama untuk menelusuri pola hubungan yang modelnya belum

diketahui dengan sempuna, atau untuk mengetahui bagaimana variasi dari

beberapa variabel independen mempengaruhi variabel dependen dalam suatu

fenomena yang kompleks”.

Menurut (Siregar, 2014) mengemukakan bahwa “Regresi linier sederhana

digunakan hanya untuk satu variabel bebas (independent) dan satu variabel tak bebas

(dependent)”. Berikut adalah rumus regresi:

Y = a + b.X

Di mana:

Y = Variabel terikat, X = Variabel bebas, a dan b = konstanta

26

Rumus yang digunakan untuk mencari konstanta a dan b adalah:

∑ ∑ ∑

∑ ∑

∑ ∑

Di mana:

n = jumlah data