BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Entrepreneur

Menurut Drucker dalam Alma (2008,p.2) Entrepreneur adalah seorang yang

mampu memnfaatkan peluang. Sedangkan menurut Schumpeter dalam Alma (2008,p.24)

Entrepreneur adalah orang yang melihat adanya peluang kemudian menciptakan sebuah

organisasi untuk memanfaatkan peluang tersebut.

Menurut Sarosa (2005, p.2) Entrepreneur adalah seseorang yang mempunyai visi,

semangat, dan melakukan tindakan – tindakan nyata dalam usaha menciptakan dan

mengembangkan sendiri sumber – sumber income nya tanpa bergantung semata-mata

kepada orang lain.

Menurut teori di atas, dapat disimpulkan bahwa entrepreneur adalah seseorang

yang mempunyai visi dan semangat serta memanfaatkan peluang yang ada dengan

berinovasi dan memberdayakan sumber daya yang ada.

• Sifat-sifat entrepreneur

Alma (2008, p.53) Adapun sifat – sifat yang perlu dimiliki seorang entrepreneur agar

berhasil adalah sebagai berikut :

1. Percaya diri

Sifat utama dari percaya diri dimulai dari pribadi yang mantap, tidak mudah

terombang ambing oleh pendapat dan saran orang lain, melainkan menggunakan

sebagian saran tersebut sebagai masukan.

2. Berorientasi pada tugas dan hasil

Sifat seorang entrepreneur tidak mengutamakan Prestige dahulu melainkan focus

kepada prestasi yang ingin di capai.

3. Pengambilan resiko

Ciri pengambilan resiko berpengaruh penting dalam dunia wirausaha yang penuh

dengan resiko dan tantangan.Hal penting yang harus diperhatikan adalah bahwa

bagaimana seorang entrepreneur mengambil sebuah resiko dengan penuh

pertimbangan.

4. Kepemimpinan

Dalam diri seorang entrepreneur mutlak memiliki jiwa kepemimpinan.Seorang

pemimpin yang baik harus mendengar saran dan kritik dari bawahannya demi

kemajuan kinerja perusahaan.

5. Keorisinilan

Yang dimaksud dengan orisinil disini adalah seorang entrepreneur tidak hanya

mengekor kepada orang lain, tetapi memiliki pendapat sendiri, ide yang orisinil

dan mampu merealisasikan ide tersebut.

6. Berorientasi kepada masa depan

Seorang entrepreneur haruslah perspektif, mempunyai visi kedepan.Sebab,

sebuah usaha bukan didirikan untuk sementara tetapi untuk selamanya.Untuk

menyiapkan visi yang jauh kedepan, entrepreneur perlu menyusun perencanaan

dan strategi yang matang.

7. Kreativitas dan inovasi

Kreativitas merupakan kemampuan mengembangkan ide yang baru, dan

menemukan cara yang baru dalam melihat peluang ataupun problem yang akan

dihadapi. Inovasi adalah kemampuan untuk menggunakan solusi kreatif dalam

mengisi peluang sehingga dapat membawa manfaat bagi kehidupan masyarakat.

• Karakter entrepreneur

Terdapat beberapa karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang entrepreneur ,

yaitu :

1. Creation, menciptakan suatu peluang bisnis dari peluang yang ada

2. Innovation, mengembangkan inovasi dalam lingkup bisnisnya yang meliputi

produk baru, proses, market, material dan organisasi.

3. Risk Undertake, setiap entrepreneur menerima dan mengambil resiko bahwa

bisnis yang dijalankannya mungkin akan mengalami kerugian atau kegagalan.

4. General Management, pemilik bisnis harus dapat mengelola dan mengalokasikan

sumber dayanya yang terbatas, dan yang terakhir adalah performance intention,

menciptakan pertumbuhan yang tinggi dan menghasilkan laba. ( Yulianto, 2009 )

2.1.1 Pengertian Leadership

Dubrin (2005, p.3) mengemukakan kepemimpinan itu adalah upaya

mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara

mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan

orang lain bertindak atau merespon dan menimbukan perubahan tujuan.

Kepemimpinan diartikan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi sekelompok

orang kearah pencapaian tujuan- tujuan organisasi. Daft (2003, p.514)

Dari teori di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan

seseorang untuk mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk bertindak dalam

sebuah organisasi demi mencapai tujuan organisasi tersebut.

• Gaya kepemimpinan

Dalam buku Purwanto (2006, p.25-26), adapun gaya kepemimpinan yang

diterapkan dalam suatu perusahaan atau organisasi , maka komunikasi antar-

pribadi yaitu manajer dan bawahan (karyawan) harus tetap terjaga dengan

baik. Menurut Ludlow dan Panton , terdapat empat gaya kepemimpinan

(leadership style) yang dapat diterapkan dalam situasi dan kondisi yang juga

berbeda , antara lain : pengarahan (directing), pembekalan (coaching),

dukungan (supporting), dan pendelegasian (delegating).

a. Directing (Pengarahan)

Gaya kepemimpinan pengarahan yang tepat digunakan pada situasi dan

kondisi dimana para karyawan belum memiliki pengalaman yang cukup

dalam menjalankan suatu tugas tertentu.

Disamping itu, tugas pekerjaan yang harus diselesaikan cenderung

kompleks dan rumit. Oleh karena itu, seorang manajer harus mampu

menjelaskan sejelas mungkin dan rinnci tentang apa yang harus dikerjakan

, bagaimana cara mengerjakannya dan kapan pekerjaan tersbut harus

diselesaikan.

b. Coaching (Pembekalan)

Gaya kepemimpinan pembekalan tepat digunakan pada situasi dan kondisi

dimana para karyawan telah memiliki pengalaman yang cukup dalam

menyelesaikan pekerjaanya.Di samping itu, para karyawan memiliki

motivasi yang cukup tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya, dalam hal

ini, seorang manajer perlu juga memberikan penjelasan seperlunya

terhadap tugas dan pekerjaan yang belum dipahami dengan baik oleh para

karyawannya.

c. Supporting (Dukungan)

Gaya kepemimpinan tepat digunakan pada situasi dan kondisi dimana para

karyawan telah mengenal teknik – teknik yang dituntut dan telah

mengembangkan hubungan yang baik dengan seorang manajer.Dalam hal

ini seorang manajer lebih banyak terlibat dalam berbagai keputusan kerja

dan memperoleh berbagai masukan dan saran – saran dari para karyawan

yang sangat berharga bagi peningkatan prestasi kerja.

d. Delegating ( Pendelegasian )

Gaya kepemimpinan pendelegasian tepat digunakan pada situasi dan

kondisi dimana para karyawan telah memahami dengan baik tugas – tugas

pekerjaan yang harus diselesaikan , sehingga mereka layak untuk

menerima pendelegasian tugas dari seorang manajer. Meskipun telah

mendelegasikan tugasnya, seorang manajer juga tetap harus melakukan

pemantauan ( monitoring ) atas kinerja para karyawannya., untuk

memastikan bahwa mereka tetap berada di jalur sesuai dengan standar

yang telah ditetapkan.

2.1.2 Entrepreneurial Leadership

Menurut Winardi ( 2008, p.20 ) Entrepreneurial Leadership adalah

entrepreneur yang inovatif bereksperimentasi secara agresif , dan mereka

terampil mempraktekan transformasi – transformasi kemungkinan yang atraktif.

Entrepreneurial leadership menurut Corbin (2007,p61) adalah gaya

kepemimpinan yang mampu mendelegasikan , mampu membangun karyawan-

karyawan berperilaku bertanggung jawab, mampu membuat dan menetapkan

keputusan, dan bekerja secara independen. Dari pengertian ini terlihat bahwa

kepemimpinan terdapat pada orang – orang yang memiliki pengaruh positif

kepada orang lain yang bekerja sama dengannya dan turut terlibat penuh dalam

pekerjaan yang telah ia tetapkan dan keputusan yang dia ambil.

Kepemimpinan entrepreneur, baik individu maupun organisasi dapat

menciptakan kebudayaan entrepreneur dengan mengembangkan pelatihan

budaya kewirausahaan dan penggabungan proses- proses entrepreneur , serta

inisiatif – inisiatif baru yang brilliant.

Dari teori di atas dapat di simpulkan bahwa entrepreneurial leadership

merupakan sebuah gaya kepemimpinan yang lebih fleksibel sehingga menjadi

lebih inovatif dan mampu membuat suatu perubahan dalam suatu organisasi.

� Elemen dalam Entrepreneurial leadership

Menurut J. Winardi (2008, p 17-18 ), terdapat sejumlah elemen dari profil

entrepreneurial, yaitu :

1. Tanggung Jawab

Para entrepreneuri memiliki tanggung jawab mendalam terhadap hasil

usaha yang dibentuk mereka.Mereka sangat berkeinginan untuk mampu

mengendalikan sumber-sumber daya mereka sendiri, dan

memanfaatkannya untuk mencapai tujuan –tujuan yang ditetapkan mereka.

2. Preferensi untuk menghadapi risiko yang moderat

Entrepreneur merupakan pihak yang berani mengambil resiko , namun

resiko yang telah diperhitungkan secara matang. Orang lain mungkin

beranggapan bahwa tujuan mereka terlalu tinggi, namun entrepreneur

yakin bahwa tujuan-tujuan yang ingin dicapai mereka bersifat realistik.

3. Keyakinan dalam kemampuan mereka untuk meraih keberhasilan

Sikap ini adalah sikap yang optimistic, sehubungan dengan kemungkinan-

kemungkinan mereka mencapai kesuksesan.

4. Keinginan untuk mencapai umpan balik

Para entrepreneur menikmati tantangan-tantangan sehubungan dengan

upaya mengelola suatu bisnis, dan mereka ingin mengetahui bagaimana

hasil yang dicapai mereka, dan secara konstan mencari informasi ( umpan

balik ).

5. Energi tingkat tinggi

Entrepreneur bekerja lebih lama dan dengan energy yang tinggi, mereka

juga bekerja keras.

6. Orientasi kedepan

Para entrepreneur memiliki naluri yang kuat untuk mencari serta

menemukan peluang-peluang. Mereka melihat kedepan, dan mereka

melihat potensi-potensi dimana orang lain belum memperhatikan.

7. Toleransi terhadap ambiguitas

Para entrepreneur pada tingkat tertentu harus mengambil keputusan,

dalam kondisi baik mendapat informasi yang jelas ataupun tidak

jelas.Entrepreneur juga menghadapi risiko dalam kaitan dengan usaha

mencari nafkah. Keputusan entrepreneur mempengaruhi segala pihak

yang bekerja dengannya , sehingga dalam waktu singkat, keputusan harus

di ambil oleh seorang pimpinan perusahaan.

2.1.3 Dimensi dan Indikator Entrepreneurial Leadership

Dalam bukunya ( J.Winardi , 2008, pp193-196 ) menyebutkan bahwa

terdapat 5 dimensi di dalam perusahaan yang dijalankan dengan entrepreneurial

leadership, yaitu :

1. Orientasi strategi yang di dorong persepsi peluang

Seorang entrepreneur tergantung kepada persepsinya tentang peluang yang

ada.Entrepreneur menggunakan sistem-sistem perencanaan dan pengukuran

kinerja guna mengendalikan sumber-sumber daya yang ada.

2. Komitmen tehadap peluang-peluang

Entrepreneur dengan jelas bersedia menerima resiko dari keputusan dan

peluang-peluang yang diambilnya.Dan entrepreneur dengan teliti dan dalam

jangka waktu singkat mampu melihat suatu peluang dan memanfaatkannya.

3. Komitmen sumber-sumber daya

Seorang entrepreneur terbiasa dengan kondisi dimana ia menyalurkan sumber-

sumber daya dan memantaunya secara periodik.

4. Pengendalian sumber-sumber daya

Entrepreneur menyediakan sumber-sumber daya bagi perusahaan, juga ikut

mengendalikan. Mereka disiplin dalam aturan mengendalikan sumber-sumber

daya yang dimiliki perusahaan, sehingga kurang fleksibel, namun bukan pula

memaksa. Terhadap pihak-pihak yang bekerja dengannya dalam perusahaan,

aeorang entrepreneur yang memimpin secara entrepreneurial akan senantiasa

memberikan ide-ide kepada mereka. Ikut membantu mereka saat mengalami

kesulitan dalam mencari suatu metode atau cara terbaik yang dapat ditempuh

dalam perusahaan.

5. Visi yang realistik

Entrepreneur memang bersedia mengambil resiko yang telah diperhitungkan,

hal ini dikarenakan mereka memiliki visi yang realistic yang sudah mereka

rencanakan akan metode dalam pencapaiam tujuannya. Visi tersebut pun

direalisasikan dengan mendukung penuh orang –orang dalam perusahaannya.

2.2 Motivasi

Perilaku manusia pada hakikatnya mempunyai maksud tertentu dan atau

berorientasi pada tujuan tertentu, karena perillaku manusia didasarkan pada suatu

dorongan kebutuhan atau keinginan tertentu.Dengan demikian perilaku manusia pada

dasarnya berorintasi pada tujuan, yang dimotivasi oleh keinginan untuk mencapai tujuan

tertentu. Dalam bukunya Robbins (2006, p.213) mengemukakan motivasi sebagai proses

yang ikut menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam mencapai sasaran.

Menurut Bruce (2003) yang di kutip oleh Rahayuningsih, pertumbuhan dan

perkembangan pribadi merupakan salah satu cara mempengaruhi motivasi pekerja

sehingga memaksimalkan kontribusi dan memperbaiki produktivitas perusahaan.

Beberapa faktor penting yang menghubungkan motivasi pekerja dengan tingkat kinerja

serta produktivitas yang lebih tinggi yaitu kondisi kerja, penugasan khusus, gaji, teknik –

teknik yang sesuai dan inovatif, gaya kepemimpinan yang sesuai, naluri bisnis dan

keterampilan.

Menurut Terry and Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan

bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang

artinya adalah “ motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi “.

Dalam bukunya Mangkunegara (2005, p.101) mengemukakan bahwa terdapat dua teknik

memotivasi pegawai yaitu :

1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan

pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja.

2. Teknik komunikasi persuasive, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja

pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara logis.

Teknik ini dirumuskan dengan istilah ” AIDDAS “ yaitu Attention (perhatian),

Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan

Satisfaction (kepuasan). Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan

perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul

minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya, maka hasratnya

akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam

mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan

bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

Menurut teori - teori yang telah disampaikan di atas, dapat di tarik kesimpulan

bahwa motivasi merupakan suatu proses untuk mempengaruhi seseorang dengan bentuk

pemberian dorongan yang dapat menggairahkan seseorang sehingga orang tersebut dapat

bekerja lebih efektif dan membrikan kontribusi bagi perusahaan.

2.2.1 Dimensi dan Indikator Motivasi

Mengacu pada teori Hirarki Kebutuhan Maslow , maka definisi konseptual

variabel penelitian Motivasi adalah kondisi dinamis kebutuhan pegawai dalam

bekerja dan melaksanakan tugas yang terungkap dari kebutuhan fisiologis,

kebutuhan keamanan, kebutuhan berkelompok, kebutuhan penghargaan dan

kebutuhan aktualisasi diri.

Gambar 2.1 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Operasionalisasi variabel penelitian Motivasi mencakup 5 dimensi, yakni :

a. Dimensi kebutuhan fisiologis

Dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian , yakni indikator penyediaan ruang

kerja, indikator penyediaan sarana kerja dan indikator penyediaan fasilitas

kerja.

b. Dimensi kebutuhan keamanan

Dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni indikator jaminan keamanan

lingkungan pekerjaan, indikator dukungan pengamanan dalam pelaksanaan

pekerjaan, dan indikator perlindungan terhadap risiko pekerjaan.

c. Dimensi kebutuhan penghargaan

Dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni indikator insentif, indikator

penghargaan pimpinan dan indikator penghargaan instansi terkait.

d. Dimensi kebutuhan berkelompok

Dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni indikator hubungan antar

sesama petugas, indikator dukungan sesame petugas, dan indikator hubungan

petugas dengan unit yang terkait.

e. Dimensi kebutuhan aktualisasi diri

Dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni indikator aktualisasi identitas

petugas, indikator aktualisasi profesionalisme petugas dan indikator

aktualisasi akuntabilitas petugas.

Dalam buku Robbin ( 2006, p.15 ) menurut Maslow, jika anda ingin

memotivasi seseorang , anda perlu memahami sedang berada pada anak-tangga

manakah orang itu dan memfokuskan kepada pemenuhan kebutuhan – kebutuhan

itu atau kebutuhan di atas tingkat itu.

2.3 Kinerja Karyawan

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya yang berjudul

Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, kinerja karyawan adalah :

“ hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya “.

(Mangkunegara, 2009,p.9)

Menurut Mathis (2006, pp113-114) , kinerja para karyawan individual adalah

faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Selain karyawan dapat menjadi

keunggulan bersaing, mereka juga dapat menjadi liabilitas atau penghambat.Ketika

karyawan terus menerus meninggalkan perusahaan dan ketika karyawan bekerja namun

tidak efektif, maka sumber daya menempatkan organisasi dalam keadaan merugi.Kinerja

individu, motivasi, retensi karyawan merupakan faktor utama bagi organisasi untuk

memaksimalkan efektivitas sumber daya manusia. Ada 3 faktor utama bagaimana

karyawan itu bekerja, yaitu :

1. Kemampuan Individual

Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat, dan faktor

kepribadian.Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang di miliki seorang

karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal,

dan kecakapan teknis. Dengan demikian, kemungkinan seseorang karyawan akan

mempunyai kinerja yang baik, jika karyawan tersebut memiliki tingkat keterampilan

yang cukup maka akan menghasilkan kinerja yang baik.

2. Usaha yang dicurahkan

Usaha dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran dan

motivasinya.Tingkat upaya, merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan

karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari itu, kalaupun

karyawan mempunyai tingkat keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan, akan

tetapi tidak akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya. Tingkat

keterampilan merupakan cermin dari apa yang dilakukan.

3. Dukungan organisasional

Dalam dukungan organisasional, perusahaan yang menyediakan fasilitas bagi

karyawan berupa pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, dan

manajemen.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau apa yang tidak dilakukan

oleh karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang menpengaruhi seberapa

banyak mereka memberikan kontribusi untuk seseorang.

2.3.1 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan, yaitu:

a. Karakteristik situasi

b. Deskripsi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja

c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja

d. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.

2.3.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Tujuan dan pokok sistem penilaian kinerja karyawan adalah menghasilkan

informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi.Semakin

akurat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar

potensi nilainya bagi organisasi.

Manfaat dari Penilaian kinerja karyawan adalah hasil penilaian kinerja

bermanfaat sebagai dasar bagi evaluasi regular terhadap kinerja anggota

organisasi.Apakah seorang karyawan dinilai kompeten atau tidak kompeten,

efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak, dan seterusnya adalah

didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja. Selain

itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang

dengan mengaitkan berbagai pemberian imbalan, seperti : kenaikan gaji dan

promosi.

2.3.4 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Dimensi Indikator Kinerja Karyawan

Berdasarkan pendapat Simamora ( Mangkunegara,2009 :14 )yang

mengatakan bahwa kinerja ( performance ) dipengaruhi oleh 3 faktor atau

dimensi, yaitu :

• Faktor / dimensi individual ( atribut individu )

• Faktor / dimensi psikologis ( upaya kerja / work efforts )

• Faktor / dimensi organisasi ( dukungan organisasi )

Dengan pendapat tersebut, dirangkai suatu definisi konseptual variable,

penelitian bahwa kinerja adalah sebagai hasil – hasil yang dicapai oleh

individu dalam melaksanakan tugas yang telah diembankan kepadanya, baik

dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah

ditentukan , yang meliputi atribut individu, upaya kerja ( work efforts ) dan

dukungan organisasi.

Dimensi atribut individu memiliki indikator- indikator :

� Kemampuan

� Keahlian

� Latar belakang

Dimensi upaya kerja / work effors memiliki indikator-indikator :

� Persepsi

� Attitude ‘

� Personality

� Pembelajaran

� Motivasi

Dimensidukungan organisasi memiliki indikator-indikator :

� Sumber daya

� Kepemimpin

� Penghargaan

2.4 Jurnal Penelitian Terdahulu

• Menurut Astri Ghina (2012) dalam jurnalnya yang berjudul ” Corporate

Entrepreneurship at Public Service Sector : Measurement and the Influence

toward Government Performance “ menjelaskan bahwa “In this study, researcher

also will test the effect of Entrepreneurial Orientation and Entrepreneurial

Leadership as part of the process of CE, to the overall organizational

performance. Jogaratnam et al., (2006) and Covin and Slevin (1991), shows that

the entrepreneurial strategic posture / entrepreneurial leadership has a positive

influence on organizational performance. Based on the study was conducted by

Wang and Zhang(2009) showed that corporate entrepreneurship has a positive

and significant influence on the performance of organizations in China. Therefore,

in this case the researcher has been developed hypothesis as follows”

Ha3 :Entrepreneurial Orientation and Entrepreneurial Leadership simultaneously

have positive and significant impact on overall organization performance

Maksud dari kutipan tersebut adalah bahwa postur strategis kewirausahaan /

kepemimpinan kewirausahaan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja

organisasi.

Hasil keputusan Ha3 adalah bahwa orientasi kewirausahaan dan kepemimpinan

wirausaha bersamaan memiliki pengaruh yang positif dan siginifikan yang

berdampak kepada kinerja organisasi secara kesuluruhan.

• Menurut Adiyas ( 2006 ) dalam jurnalnya yang berjudul “ Analisis Tentang

Peranan Kepemimpinan dan Motivasi Dalam Pencapaian Kinerja Pegawai Pada

PT. Tanamas Industri & CO “ menjelaskan bahwa terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan antara variabel bebas kepemimpinan dan motivasi kerja baik secara

parsial maupun secara simultan terhadap variabel terikat kinerja pegawai PT.

Tanamas Industri & CO.

• Menurut Shadare dan Hammed ( 2009 ) dalam jurnalnya yang berjudul “

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Efektifitas Waktu Manajemen

terhadap Kinerja Karyawan di Beberapa Industries di Ibadan, Oyo State, Nigeria

Employee motivation is one of the strategies of managers to enhance effective job

performance among workers in organizations. Motivation is a basic psychological

process. Motivating is the management process of influencing behaviour based on

the knowledge of what make people tick

(Luthans, 1998). Luthans (1998) asserts that motivation is the process that

arouses, energizes, directs, and sustains behaviour and performance. That is, it is

the process of stimulating people to action and to achieve a desired task. One way

of stimulating people is to employ effective motivation, which makes

workers more satisfied with and committed to their jobs. Money is not the only

motivator. There are other incentives which can also serve as motivators.

However, in order to observe an effective work

performance in an organization, work motivation may not be only key factor as

put by Luthans (1998). In this case, leadership effectiveness and time

management will be studied along to see how they relate to work performance in

this study.

Dalam jurnalnya tersebut di sampaikan bahwa Motivasi karyawan merupakan

salah satu strategi dari manajer untuk meningkatkan kinerja pekerjaan yang

efektif antara pekerja dalam organisasi. Motivasi adalah proses psikologis

dasar. Memotivasi adalah manajemen proses mempengaruhi perilaku yang

didasarkan pada pengetahuan tentang apa yang membuat orang centang(Luthans,

1998). Luthans (1998) menegaskan bahwa motivasi adalah proses yang

membangkitkan, memberi energi, mengarahkan, dan memelihara perilaku dan

kinerja. Artinya, itu adalah proses merangsang orang untuk bertindak dan

untukmelaksanakan suatu tugas yang diinginkan. Salah satu cara untuk

merangsang orang adalah dengan menggunakan motivasi yang efektif, yang

membuatlebih banyak pekerja puas dengan dan berkomitmen untuk pekerjaan

mereka. Uang bukanlah motivator saja. Ada insentif lain yang juga dapat

berfungsi sebagai motivator. Namun, dalam rangka untuk mengamati sebuah

karya yang efektifkinerja dalam sebuah organisasi, motivasi kerja tidak mungkin

hanya faktor kunci yang dimasukkan oleh Luthans (1998).

Dalam hal ini, kepemimpinan efektivitas dan manajemen waktu akan dipelajari

bersama untuk melihat bagaimana mereka berhubungan terhadap kinerja.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa temuan pada hubungan antara motivasi

kerja, efektivitas kepemimpinan, manajemen waktu dan kinerja karyawan

menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikanantara masing-

masing variabel independen dan kinerja karyawan sementara kepemimpinan

efektivitas memiliki korelasi kuat dengan kinerja karyawan antara variabel

lainnya.

• Menurut Reni ( 2009 ) dalam jurnalnya yang berjudul “ Pengaruh Motivasi

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanaman Modal dan Pelayanan

Perizinan Terpadu Kota Bandung “ menyatakan bahwa Analisis pengaruh

Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Badan Penanaman Modal dan Pelayanan

Perizinan Terpadu Kota Bandung ini merupakan hasil hitung melalui program

SPSS mengenai pengaruh variabel Motivasi terhadap variabel Kinerja pegawai,

berdasarkan data angket yang peneliti lampirkan

Berdasarkan kriteria interpretasi koefisien determinasi menunjukan, bahwa terdapat

pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai sebesar 37.1 %, dan bisa dikatakan

terdapat pengaruh yang kecil. Sedangkan faktor lain yang tidak terdefinisi, cukup

besar mempengaruhi variabel Kinerja pegawai, selain variabel Motivasi hanya

sebesar 62.9 %. Dengan demikian, hipotesis konseptual mengenai Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota

Bandung teruji.

2.5 Kerangka Teoritis

Gambar 2.2 Kerangka Teoritis

Entrepreneurial Leadership ( X1 )

• Orientasi strategi yang

didorong persepsi peluang

• Komitmen terhadap

peluang-peluang

• Komitmen terhadap

sumber-sumber daya

• Pengendalian sumber-

sumber daya

2.6

Sumber : Penulis, 2012

2.6 Hipotesis

Untuk T – 1:

• H0: Tidak ada pengaruh antara entrepreneurial leadership (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y) PT. Cipta Retail Prakarsa ( The Goods Dept )

• H1: Ada pengaruh antara entrepreneurial leadership (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)

PT. Cipta Retail Prakarsa ( The Goods Dept )

Untuk T – 2:

• H0: Tidak ada pengaruh antara motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Cipta

Retail Prakarsa ( The Goods Dept )

Motivasi ( X2 )

• Kebutuhan Fisiologis

• Kebutuhan Keamanan

• Kebutuhan Penghargaan

• Kebutuhan berkelompok

• Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kinerja Karyawan ( Y )

• Faktor

Individual

• Faktor

Psikologis

• Faktor

Organisasi

• H1: Ada pengaruh antara motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Cipta Retail

Prakarsa ( The Goods Dept )

Untuk T – 3:

• H0: Tidak ada pengaruh antara entrepreneurial leadership (X1) dan motivasi (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Cipta Retail Prakarsa ( The Goods Dept )

• H1: Ada pengaruh antara entrepreneurial leadership (X1) dan motivasi (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y) PT. Cipta Retail Prakarsa ( The Goods Dept )