8

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Rekrutmen

2.1.1. Pengertian Rekrutmen

Menurut Handoko (2008:69) mengatakan bahwa “penarikan (recruitment)

adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang

mampu untuk melamar sebagai karyawan”.

Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2009:102) mengatakan bahwa

“penarikan pegawai (recruitment) merupakan kegiatan untuk mendapatkan

sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang

dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk

merealisasikan visi dan tujuannya”.

Menurut Notoatmodjo (2009:105) mengatakan bahwa “penarikan

(recruitment) sumber daya manusia adalah suatu proses pencarian dan pemikatan

para calon tenaga kerja (karyawan) yang mempunyai kemampuan sesuai dengan

rencana kebutuhan suatu organisasi”.

Menurut Siagian (2010:101) mengatakan bahwa “rekrutmen tenaga kerja

merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan

untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya”.

Menurut Marwansyah (2010:106) mengatakan bahwa “rekrutmen adalah

proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi

yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.

9

Menurut Hasibuan (2014:40) mengatakan bahwa “penarikan (recruitment)

adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Penarikan adalah usaha

mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan

yang ada dalam suatu perusahaan”.

2.1.2. Konsep Dasar Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2014:41) mengemukakan bahwa “dasar penarikan

calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang

memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya.

Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah

ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut.

Job specification harus diuraikan secara terinci dan jelas agar para pelamar

mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya,

batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan

dijadikan dasar dan pedoman penarikan, karyawan yang diterima akan sesuai

dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.

2.1.3. Sumber dan Metode Rekrutmen

Sumber rekrutmen adalah beragam tempat untuk mencari orang-orang

yang memiliki kualifikasi sebagai calon karyawan. Sementara itu, metode

rekrutmen adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk menarik para calon

karyawan ke sebuah organisasi.

Secara umum, menurut Marwansyah (2010:111) sumber rekrutmen dapat

digolongkan ke dalam dua jenis, yakni: sumber internal dan eksternal.

10

1. Rekrumen Internal

Rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan sumber internal, atau

karyawan yang sudah ada dalam perusahaan. Ada beberapa metode rekrutmen

internal yang dapat digunakan, yakni: job posting, referensi pegawai, dan

rencana suksesi.

a. Job posting dan job bidding

Job posting adalah kegiatan pemberian informasi kepada karyawan tentang

adanya posisi yang lowong dalam organisasi/perusahaan, yang biasanya

dimuat dlam papan pengumuman atau media publikasi perusahaan, dan

biasanya menyebutkan juga persyaratan pekerjaan.

Job posting biasanya diikuti oleh job bidding. Job bidding adalah sebuah

teknik atau mekanisme yang memberikan kesempatan kepada para

karyawan dalam sebuah organisasi, yang percaya bahwa mereka memiliki

kualifikasi yang dibutuhkan untuk melamar posisi yang lowong.

b. Referensi pegawai

Seorang pegawai yang dipindahkan ke posisi lain, dapat dimintai referensi

tentang calon karyawan yang tepat untuk menggantikannya atau untuk

mengisi posisi lowongan yang ditinggalkan. Jika metode ini dipilih, perlu

dipastikan bahwa rekomendasi atau referensi yang diberikan bersifat

objektif. Referensi dapat saja diberikan oleh lebih dari satu pegawai.

c. Rencana suksensi/penggantian

Perencanaan suksensi adalah sebuah proses untuk menjamin bahwa orang-

orang yang memiliki kualifikasi akan tersedia untuk mengemban posisi

manajerial kunci pada saat posisi ini lowong.

11

2. Rekrutmen eksternal

Sering kali terjadi, karyawan-karyawan yang sudah adda dalam organisasi

tidak memenuhi kebutuhan rekrutmen untuk kepentingan atau tujuan tertentu.

Dalam kondisi ini, perusahaan mencari calon-calon karyawan dari luar

perusahaan, atau menggunakan sumber eksternal.

a. Sumber rekrutmen eksternal

Sejumlah institusi menjadi sumber untuk menemukan calon-calon karyawan

yang dibutuhkan. Beberapa sumber berikut ini dapat menjadi alternatif bagi

organisasi yang ingin menarik pelamar potensial.

1) Sekolah

2) Perguruan tinggi

3) Perusahaan lain

4) Orang yang belum bekerja

b. Metode rekrutmen eksternal

Ketika sebuah organisasi memutuskan untuk menggunakan sumber

rekrutmen eksternal. Tersedia sejumlah metode yang bisa digunakan untuk

menjangkau sumber-sumber tersebut.selain metode-metode „tradisional‟

yang telah dikenal dan lazim digunakan sejak lama, seiring dengan

perkembangan teknologi informasi, kini banyak pula organisasi yang

menggunakan internet sebagai metode untuk mencari calon karyawan.

1) Iklan surat kabar, televise, radio, dan lain-lain

2) Rekrutmen melalui internet

3) Agen tenaga kerja pemerintah dan swasta

4) Perusahaan pencari eksekutif

12

5) Rekrumen melalui acara khusus

6) Rekrutmen di perguruan tinggi

7) Pemagangan

8) Asosiasi profesi

9) Referensi pegawai

10) Lamaran “tak diminta”

2.1.4. Kendala-kendala Rekrutmen

Menurut Handoko (2008:71) mengatakan bahwa “agar proses penarikan

berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala. Batasan-batasan ini

bersumber dari organisasi, pelaksanaan penarikan dan lingkungan eksternal.

Meskipun kendala yang dihadapi perusahaan bervariasi dari situasi dengan situasi

lainnya”.

Menurut Siagian (2010:103) mengatakan bahwa “berbagai penelitian dan

pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala

yang biasa dihadapi itu dapat mengalami tiga bentuk, yaitu kendala yang

bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan para pencari

tenaga kerja sendiri dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan

dimana organisasi bergerak”.

Menurut Hasibuan (2014:44) mengatakan bahwa “agar proses penarikan

berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari

organisasi, pelaksanaan penarikan, dan lingkungan eksternal. Kendala-kendala

yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi umumnya kendala itu meliputi

kebijaksanaan organisasi, persyaratan jabatan, metode pelaksanaan penarikan,

kondisi tenaga kerja, solidaritas perusahaan, dan lingkungan eksternal”.

13

2.2. Seleksi

2.2.1. Pengertian Seleksi

Menurut Handoko (2008:85) bahwa “proses seleksi adalah serangkaian

langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima

atau tidak”.

Menurut Rivai dalam Yuniarsih dan Suwatno (2009:104) mengemukakan

bahwa “proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan

untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima”.

Menurut Notoatmodjo (2009:108) bahwa “proses seleksi adalah kegiatan

yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak”.

Menurut Siagian (2010:131) bahwa “proses seleksi pegawai merupakan

salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen

sumber daya manusia”.

Menurut Marwansyah (2010:128) bahwa “seleksi adalah proses

indentifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar-pelamar yang

paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu.

Menurut Hasibuan (2014:47) mengemukakan bahwa “seleksi adalah suatu

kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk

menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu

dari setiap perusahaan yang bersangkutan”.

2.2.2. Konsep Dasar Seleksi

Menurut Hasibuan (2014:48) mengemukakan bahwa “dasar seleksi berarti

penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang

telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan

14

dan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan baik secara hukum maupun

ekonomis”.

2.2.3. Cara Seleksi

Cara seleksi yang dilaksanakan organisasi perusahaan maupun organisasi

sosial dalam penerimaan karyawan baru sampai dewasa, menurut Hasibuan

(2014:52) dikenal dengan dua cara, yaitu non ilmiah dan metode ilmiah.

1. Non ilmiah

Seleksi dengan cara ilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan

kepada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau

jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.

2. Metode ilmiah

Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan kepada job

spesicification (ilmu pengetahuan) dan kebutuhan nyata jabatan yang akan

diisi, serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu.

2.2.4. Kualifikasi Seleksi

Agar dapat menjalankan tugasnya secara efektif, seorang pewawancara

(interviewer) hendaknya memiliki kualifikasi-kualifikasi menurut Marwansyah

(2010:140) sebagai berikut:

1. Mempunyai keperibadian yang menyenangkan.

2. Bersikap empatik; memahami sudut pandang pelamar.

3. Memiliki kemampuan berkomunikasi secara efektif, khususnya kemampuan

mendengarkan.

4. Memiliki pengetahuan mendalam tentang perssyaratan jabatan.

5. Menghormati orang-orang yang berasal dari berbagai latar belakang dan sifat.

15

6. Sadar akan pandangan „stereotype‟ terhadap wanita dan kelompok minoritas.

2.2.5. Prosedur Seleksi

Prosedur (proses) atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu

ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan asas efesiensi untuk memperoleh

karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat.

Langkah-langkah seleksi menurut Hasibuan (2014:57), meliputi hal-hal

sebagai berikut:

1. Seleksi surat-surat lamaran

2. Pengisian blanko lamaran

3. Pemeriksaan referensi

4. Wawancara pendahuluan

5. Tes penerimaan

6. Tes psikologis

7. Tes kesehatan

8. Wawancara akhir atasan langsung

9. Memutuskan diterima atau ditolak

2.2.6. Kendala-Kendala Seleksi

Pelaksanaan seleksi selalu ada kendalanya walaupun telah direncanakan

secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang

mempunyai pikiran, dinamika, dan harga diri. Seleksi pelamar jauh lebih sulit dari

pada memilih mesin-mesin yang akan dipergunakan.

Kendala-kendala itu, menurut Hasibuan (2014:63) antara lain berkenaan

dengan tolak ukur, penyeleksi, dan pelamar.

16

1. Tolak Ukur

Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang

akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif.

Misalnya mengukur kejujuran, kesetiaan, dan prakarsa dari pelamar mengalami

kesulitan. Bobot nilai yang diberikan sering didasarkan pada pertimbangan

yang subjektif saja.

2. Penyeleksi

Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-

benar qualified, jujur, dan objektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan

nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirnya, bahkan pengaruh

dari efek “halo” sulit dihindarkan.

3. Pelamar

Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari

pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang

baik-baik saja tentang dirinya, sedang hal-hal yang kurang baik

disembunyikannya. Hal ini terjadi karena pelamar mempunyai pikiran,

kepintaran, dan kelihaian untuk mengelabui penyeleksi.