10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Teori Atribusi

Teori Atribusi (Attribution Theory) merupakan teori yang menjelaskan

tentang perilaku seseorang. Teori Atribusi mempelajari proses bagaimana

seseorang mengintrepretasikan suatu peristiwa, mempelajari bagaimana seseorang

menginterpretasikan alasan atau sebab perilakunya (Steers, 1988 dalam Hudayati,

2002). Teori ini mengargumentasikan bahwa perilaku seseorang itu ditentukan

oleh kombinasi antara kekuatan internal (internal forces) yaitu faktor-faktor yang

berasal dari dalam diri seseorang misalnya kemampuan, pengetahuan atau usaha;

sedangkan kekuatan eksternal (eksternal forces) yaitu faktor-faktor yang berasal

dari luar misalnya keberuntungan, kesempatan dan lingkungan (Fritz Heider, 1958

dalam Hudayati, 2002).

Penyebab perilaku dalam persepsi sosial dikenal sebagai dispositional

attribution dan situational attribution atau penyebab internal dan eksternal

(Robbins dan Judge, 2008). Disposition attribution atau penyebab internal

mengacu pada aspek perilaku individu, sesuatu yang ada dalam diri seseorang

seperti sifat pribadi, persepsi diri, kemampuan motivasi. Situational attribution

atau penyebab eksternal mengacu pada lingkungan yang memengaruhi perilaku,

seperti kondisi sosial, nilai sosial, pandangan masyarakat. Teori Atribusi

mengembangkan konsep cara-cara penilaian manusia yang berbeda, bergantung

pada makna yang dihubungkan dengan perilaku tertentu.

11

Berdasarkan uraian diatas, teori atribusi dapat digunakan sebagai dasar

mengkaji faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja auditor pemerintah.

Dengan mengkaji faktor-faktor tersebut dapat memberikan tambahan bukti

empiris kaitannya dengan kinerja auditor pemerintah.

2.2 Aspek Keperilakuan dalam Audit

Akuntansi merupakan suatu sistem untuk menghasilkan informasi

keuangan yang digunakan oleh para pemakainya dalam proses pengambilan

keputusan. Motivasi dan perilaku dari pelaksana sistem informasi akuntansi

menjadi aspek penting dari suatu sistem informasi akuntansi. Audit merupakan

salah satu bidang kajian dalam akuntansi. Agoes (2004) mengemukakan audit

sebagai suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis, oleh pihak

independen, terhadap laporan keuangan yang telah disesuaikan oleh manajemen,

beserta catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan

untuk dapat memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan

tersebut.

Seorang auditor ketika bekerja pada suatu organisasi, yang dikelilingi oleh

suatu birokrasi; konflik dan hilangnya nilai-nilai serta norma-norma

profesionalisme dapat terjadi. Selain itu, sikap dan keyakinan yang berkaitan

dengan lingkungan anggota seprofesi sering kali dibentuk oleh kondisi birokrasi.

Siegel dan Marconi (1989) dalam Asana (2013) menyatakan bahwa seharusnya

auditor terlepas dari faktor-faktor personalitas dalam melakukan audit.

Personalitas dapat menyebabkan kegagalan audit sekaligus membawa risiko yang

12

tinggi bagi auditor. Ada dua tipe keperilakuan yang dihadapi oleh auditor: (1)

auditor dipengaruhi oleh persepsi mereka terhadap lingkungan audit, dan (2)

auditor harus selaras dan sinergi dalam pekerjaan mereka karena audit adalah

pekerjaan kelompok, sehingga muncul interaksi yang akan menimbulkan proses

keperilakuan. Untuk itu, sikap, persepsi, dan perilaku menjadi acuan dalam

pembahasan mengenai seorang auditor.

2.3 Kinerja Auditor

Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal dari

kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar

hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

dan disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005). Kinerja merupakan hasil kerja

individu yang dicapai seseorang dalam menjalankan aktivitasnya dalam kurun

waktu tertentu.

Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan

yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu (Trisnaningsih,

2007). Auditor menurut Mulyadi (2002) adalah akuntan publik yang

melaksanakan penugasan pemeriksaan (examination) secara obyektif atas laporan

13

keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan menentukan apakah

laporan keuangan tersebut menyajikan secara wajar sesuai dengan prinsip

akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal yang material, posisi keuangan

dan hasil usaha perusahaan. Kinerja auditor merupakan hasil kerja yang dicapai

oleh auditor dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan padanya, dan menjadi salah satu tolok ukur yang digunakan untuk

menentukan apakah suatu pekerjaan yang dilakukan akan baik atau sebaliknya

(Kalbers dan Forgarty, 1995).

Goldwasser (1993) mengemukakan bahwa pencapaian kinerja auditor

yang lebih baik harus sesuai dengan standar dan kurun waktu tertentu, yaitu: (1)

kualitas kerja berupa mutu penyelesaian pekerjaan dengan bekerja berdasar pada

seluruh kemampuan dan keterampilan, serta pengetahuan yang dimiliki oleh

auditor; (2) kuantitas kerja berupa jumlah hasil kerja yang dapat diselesaikan

dengan target yang menjadi tanggung jawab pekerjaan auditor, serta kemampuan

untuk memanfaatkan sarana dan prasarana penunjang pekerjaan; (3) ketepatan

waktu berupa ketepatan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang

tersedia.

2.4 Struktur Audit

Bowrin (1998) mengemukakan pendekatan struktur audit sebagai sebuah

pendekatan sistematis terhadap auditing yang dikarakteristikkan oleh langkah-

langkah penentuan audit, prosedur rangkaian logis, keputusan, dokumentasi, dan

menggunakan sekumpulan alat-alat dan kebijakan audit yang komprehensif dan

14

terintegrasi untuk membantu auditor melakukan audit. Struktur audit harus

menentukan secara rinci prosedur audit yang diperlukan untuk mencapai tujuan

audit. Struktur audit dimulai dari proses pencarian informasi, pencatatan, hingga

publikasi opini audit. Fanani dkk. (2008) menyatakan bahwa penggunaan

pendekatan struktur audit memiliki keuntungan yaitu dapat mendorong efektivitas,

dapat mendorong efisiensi, mempunyai dampak positif terhadap konsekuensi

sumber daya manusia, dan dapat memfasilitasi diferensiasi pelayanan sehingga

dapat meningkatkan kinerja auditor.

Setiap auditor harus mengikuti program audit yang berfungsi sebagai alat

yang bermanfaat untuk menetapkan jadwal pelaksanaan dan pengawasan

pekerjaan audit (Mulyadi, 2002). Prosedur Audit yang biasa dilakukan oleh

auditor menurut Mulyadi (2002) adalah sebagai berikut :

1) Inspeksi. Inspeksi merupakan pemeriksaan secara rinci pada dokumen atau

kondisi fisik sesuatu.

2) Pengamatan (observation). Pengamatan merupakan prosedur audit yang

digunakan auditor untuk melihat atau menyaksikan suatu kegiatan secara

langsung.

3) Permintaan keterangan (inquiry). Permintaan keterangan adalah prosedur audit

yang dilakukan dengan meminta keterangan secara lisan.

4) Konfirmasi. Konfirmasi adalah bentuk penyelidikan yang memungkinkan

auditor memperoleh konfirmasi secara langsung dari pihak ketiga yang

independen.

15

5) Penelusuran (tracing). Auditor melakukan penelusuran informasi sejak awal

data tersebut direkam pertama kali dalam dokumen, dilanjutkan dengan

pelacakan pengolahan data tersebut dalam proses akuntansi.

6) Pemeriksaan bukti pendukung (vouching). Pemeriksaaan ini meliputi inspeksi

terhadap dokumen-dokumen yang mendukung suatu transaksi atau data

keuangan untuk menentukan kewajaran dan kebenarannya. Membandingkan

dokumen tersebut dengan catatan akuntansi yang berkaitan.

7) Penghitungan (counting). Penghitungan ini meliputi, penghitungan fisik

terhadap sumber daya berwujud seperti kas atau persediaan ditangan, serta

pertanggungjawaban semua formulir bernomor urut tercetak.

8) Scanning, merupakan review secara cepat terhadap dokumen, catatan dan

daftar untuk mendeteksi unsur-unsur yang tampak tidak biasa yang

memerlukan penyelidikan lebih mendalam.

9) Pelaksanaan ulang (reperforming). Prosedur ini adalah pengulangan aktivitas

yang dilaksanakan oleh klien.

10) Teknik audit berbantuan komputer. Apabila catatan akuntansi klien

diselenggarakan dalam media elektronik, auditor perlu menggunakan

computer assisted techniques dalam menggunakan berbagai prosedur audit di

atas.

2.5 Konflik Peran

Konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami anggota

organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja (Rizzo et al.,

16

1970 dalam Fanani dkk., 2008). Tsai dan Shis (2005) dalam penelitian Hanif

(2013) menyatakan konflik peran sebagai suatu gejala psikologis yang dialami

auditor yang timbul karena adanya dua rangkaian tuntutan yang bertentangan

sehingga menyebabkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial

dapat menurunkan motivasi kerja sehingga bisa menurunkan kinerja secara

keseluruhan.

Konflik peran menurut Fanani dkk. (2008) adalah konflik yang timbul

karena mekanisme pengendalian birokrasi organisasi tidak sesuai dengan norma,

aturan, etika dan kemandirian profesional. Kondisi tersebut biasanya karena

adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan, dan

pelaksanaan salah satu perintah saja mengakibatkan terabaikannya perintah yang

lain. Konflik peran dapat muncul ketika auditor merasa kesulitan dalam

menyesuaikan berbagai peran yang dimiliki dalam waktu yang bersamaan.

Terdapat beberapa faktor yang terindikasi menimbulkan konflik peran

dalam penelitian Bamber et al. (1989), yaitu:

1) Koordinasi aliran kerja; berkaitan dengan seberapa baik berbagai aktivitas

kerja yang saling berhubungan dapat dikoordinasikan dan seberapa jauh

individu memperoleh informasi tentang kemajuan tugasnya.

2) Kecukupan wewenang; berkaitan dengan sejauh mana individu berwewenang

mengambil keputusan yang perlu dan untuk mengatasi masalah kerja.

3) Kecukupan komunikasi; berkaitan dengan tingkat penyediaan informasi yang

akurat dan tepat waktu sesuai dengan kebutuhan.

17

4) Kemampuan auditor dalam beradaptasi dengan lingkungan kerja; berkaitan

dengan kemampuan menangani perubahan keadaan dengan baik dan tepat

waktu.

2.6 Ketidakjelasan Peran

Bamber et al. (1989) mengemukakan ketidakjelasan peran adalah tidak

adanya prediktabilitas hasil atau respon terhadap perilaku seseorang dan eksistensi

atau kejelasan perilaku yang dibutuhkan. Individu yang mengalami ketidakjelasan

peran akan mengalami kecemasan, menjadi lebih tidak puas, dan melakukan

pekerjaan dengan kurang efektif dibanding individu lain sehingga menurunkan

kinerja mereka. Ketidakjelasan peran adalah tidak cukupnya informasi untuk

menyelesaikan pekerjaan serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas,

ketidakpastian tentang otoritas, kewajiban dan hubungan dengan lainnya, dan

ketidakpastian sanksi dan ganjaran terhadap perilaku yang dilakukan (Maulana

dkk., 2012 dalam Prajitno 2012).

Ketidakjelasan peran (role ambiguity) menurut Rebele dan Michaels

(1990) dalam Agustina (2009) mengacu pada kurangnya kejelasan mengenai

harapan - harapan pekerjaan, metode-metode untuk memenuhi harapan - harapan

yang dikenal, dan atau konsekuensi dari kinerja atau peran tertentu. Seseorang

dapat mengalami ketidakjelasan peran apabila mereka merasa tidak ada kejelasan

sehubungan dengan ekspektasi pekerjaan, seperti kurangnya informasi yang

diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan atau tidak memperoleh kejelasan

mengenai deskripsi tugas dari pekerjaan mereka (Ramadhan, 2011 dalam Hanna

18

dan Firnanti, 2013). Job description yang tidak jelas, perintah yang tidak lengkap

dari atasan, tidak adanya pengalaman dapat memberikan kontribusi terhadap

ketidakjelasan peran (Hanif, 2013).

2.7 Pemahaman Good Governance

Mardiasmo (1998) dalam Sapariyah, (2011) mengemukakan good

governance sebagai suatu konsep pendekatan yang beorientasi kepada

pembangunan sektor publik, dimana pengertian dasarnya adalah pemerintahan

yang baik. Good governance adalah tata kelola yang baik pada suatu usaha yang

dilandasi oleh etika profesional dalam berusaha atau berkarya. Pemahaman good

governance merupakan wujud penerimaan akan pentingnya suatu perangkat

peraturan atau tata kelola yang baik untuk mengatur hubungan, fungsi dan

kepentingan berbagai pihak dalam urusan bisnis maupun pelayanan publik

(Trisnaningsih, 2007). Pemahaman atas good governance menurut Sapariyah

(2011) adalah untuk menciptakan keunggulan manajemen kinerja pada

perusahaan bisnis manufaktur (good corporate governance) atau perusahaan jasa,

serta lembaga pelayanan publik atau pemerintahan (good government

governance).

Badjuri dan Trihapsari (2004) mengemukakan bahwa dalam pemerintahan

yang baik atau good governance ditandai dengan tiga pilar utama yang merupakan

elemen dasar yang saling berkaitan, yaitu: partisipasi, transparansi dan

akuntabilitas. Secara umum, ketiga prinsip good governance tersebut di atas

tercermin secara jelas dalam proses penganggaran, pelaporan keuangan, dan

19

pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara. Seorang

auditor hendaknya memperhatikan prinsip dasar good governance dalam

melaksanakan tugasnya. Hal ini dimaksudkan agar kiprah maupun produk jasa

yang dihasilkannya akan lebih aktual dan terpercaya, untuk mewujudkan kinerja

yang lebih baik dan optimal. Aturan yang mengacu prinsip good governance tidak

hanya akan mencegah skandal tetapi juga bisa mendongkrak kinerja korporat

(Samianto, 2004 dalam Sapariyah, 2011).

2.8 Gaya Kepemimpinan

Luthans (2002) mendefinisikan gaya kepemimpinan sebagai cara pimpinan

untuk memengaruhi orang lain/bawahannya sedemikian rupa sehingga orang

tersebut mau melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi

meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi. Gaya

kepemimpinan merupakan pola perilaku konsisten yang diterapkan pemimpin

melalui orang lain, yaitu pola perilaku yang ditunjukkan pemimpin saat

memengaruhi orang lain seperti yang dipersepsikan orang lain (Fleishman dan

Peters, 1962). Pemimpin dapat memberikan pengaruh dalam menanamkan disiplin

bekerja para anggota organisasi untuk meningkatkan kinerjanya. Gaya

kepemimpinan dalam organisasi sebagai faktor yang dominan dalam menentukan

dan pembentukan karakter organisasi. Selanjutnya karakter organisasi akan

memengaruhi output dari kinerja auditor (Trisnaningsih, 2007).

Gaya kepemimpinan dapat diterangkan melalui tiga aliran teori sebagai

berikut (Robbins dan Judge, 2008):

20

1) Teori genetis (keturunan), berpendapat bahwa seorang pemimpin akan

menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat kepemimpinannya.

2) Teori sosial, berpendapat bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila

diberikan pendidikan dan pengalaman yang cukup.

3) Teori ekologis, berpendapat bahwa seseorang akan berhasil menjadi pemimpin

yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan. Bakat tersebut

kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman

yang memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut.

Fleishman et al. dalam Trisnaningsih (2007) meneliti gaya kepemimpinan

di Ohio State University tentang perilaku pemimpin melalui dua dimensi, yaitu

consideration dan initiating structure. Consideration (konsiderasi) merupakan

gaya kepemimpinan yang menggambarkan kedekatan hubungan antara bawahan

dengan atasan, adanya saling percaya, kekeluargaan, menghargai gagasan

bawahan, dan adanya komunikasi antara pimpinan dengan bawahan. Pemimpin

yang memiliki konsiderasi tinggi menekankan pentingnya komunikasi yang

terbuka dan parsial. Initiating structure (struktur inisiatif) merupakan gaya

kepemimpinan yang menunjukkan bahwa pemimpin mengorganisasikan dan

mendefinisikan hubungan dalam kelompok, cenderung membangun pola dan

saluran komunikasi yang jelas, dan menjelaskan cara mengerjakan tugas yang

benar. Pemimpin yang cenderung membentuk struktur inisiatif tinggi akan

memfokuskan pada tujuan dan hasil.

21

2.9 Budaya Organisasi

Gibson et al. (1996) dalam Trisnaningsih (2007) mendefinisikan budaya

organisasi sebagai suatu sistem nilai-nilai, keyakinan dan norma-norma yang unik,

yang dimiliki secara bersama oleh anggota suatu organisasi. Budaya organisasi

merupakan sekumpulan nilai-nilai, keyakinan, dan pola perilaku yang membentuk

identitas organisasi dan membantu membentuk perilaku pegawai (Rashid et al.,

2003). Budaya organisasi pada sisi internal karyawan akan memberikan sugesti

kepada semua perilaku yang diusulkan oleh organisasi agar dapat dikerjakan,

penyelesaian yang sukses, dan akan memberikan keuntungan pada karyawan itu

sendiri; akibatnya karyawan akan memiliki kepercayaan pada diri sendiri,

kemandirian dan mengagumi dirinya sendiri. Sifat-sifat ini akan dapat

meningkatkan harapan karyawan agar kinerjanya semakin meningkat

(Trisnaningsih, 2007).

Hofstede (1990) mengemukakan budaya organisasi sebagai pola

pemikiran, perasaan dan tindakan dari suatu kelompok sosial, yang membedakan

dengan kelompok sosial yang lain. Hofstede (1990) membagi budaya organisasi

ke dalam enam dimensi:

1) Process-Oriented vs Results-Oriented (orientasi proses atau orientasi hasil).

Orientasi proses ditandai oleh penghindaran terhadap resiko dan penggunaan

upaya yang minimal dalam pencapaian tujuan; sedangkan orientasi hasil

ditandai oleh upaya maksimal dalam mencapai tujuan dan keberanian

menghadapi tantangan dan mengambil keputusan.

22

2) Employee-Oriented vs Job-Oriented (orientasi orang atau orientasi pekerjaan).

Orientasi orang menekankan pada permasalahan pribadi, keputusan penting

dilakukan oleh kelompok dan organisasi, menekankan perlunya perhatian pada

kesejahteraan karyawan dan keluarganya; sedangkan orientasi pekerjaan lebih

menekankan pada penyelesaian suatu pekerjaan dan keputusan penting

dilakukan oleh karyawan.

3) Parochial vs Professional (parochial atau professional). Parochial

menekankan pada perencanaan jangka pendek, pengindahan pada perilaku

karyawan dirumah dan dikantor, sistem perekrutan yang mengindahkan pada

kehidupan dan kondisi keluarga calon; sedangkan professional

menitikberatkan pada perencanaan masa depan, tidak mengurusi kehidupan

pribadi karyawan dan memandang sangat penting pada kompetensi dalam

perekrutan.

4) Open System vs Closed System (sistem terbuka atau sistem tertutup). Sistem

terbuka mengacu pada keterbukaan dalam komunikasi terhadap pihak luar;

sedangkan pada sistem tertutup karyawan baru memerlukan waktu relatif lama

untuk menyesuaikan diri.

5) Loose Control vs Tight Control (kontrol longgar atau kontrol ketat). Pada

pengendalian longgar ketepatan waktu dan efisiensi relatif lebih longgar,

sedangkan pengendalian ketat lebih menekankan pada ketepatan waktu dan

efisiensi.

6) Normative vs Pragmatic (normatif atau pragmatis). Normatif menekankan

pada prosedur walau harus dibayar dengan mahal; sedangkan pragmatis lebih

23

menekankan pada hasil daripada prosedur dan pemenuhan kebutuhan

pelanggan.

Flamholtz dan Narasimhan (2005) dalam Trisnaningsih (2007) meneliti

tentang pengaruh perbedaan elemen-elemen budaya terhadap kinerja keuangan

dengan menggunakan 702 responden pada perusahaan industri di US. Hasil

penelitiannya menyatakan bahwa beberapa elemen budaya organisasi mempunyai

pengaruh yang berbeda pada kinerja keuangan perusahaan. Henri (2006) meneliti

tentang budaya organisasional dan sistem pengukuran kinerja. Hasil penelitiannya

menyatakan bahwa sistem pengukuran kinerja memfokuskan pada organisasi,

mendukung strategi pembuatan keputusan, serta melegitimasi kekuasaan top

manager. Dari keenam dimensi praktek budaya organisasi menurut Hofstede

(1990), yang mempunyai kaitan erat dengan praktik-praktik pembuatan keputusan

partisipatif adalah dimensi praktik yang kedua, yaitu orientasi pada orang dan

orientasi pada pekerjaan (Sulaksono, 2005).

2.10 Komitmen Organisasi

Mathis dan Jackson (2004) dalam Marganingsih dan Martani (2009)

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat sampai dimana pegawai

yakin dan menerima tujuan organisasi, serta berkeinginan untuk tinggal bersama

dengan organisasi tersebut. Komitmen organisasi menurut Meyer et al. (1989)

dalam Wati dkk. (2010) adalah derajat sejauh mana keterlibatan seseorang dalam

organisasinya dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu.

Seorang auditor yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi dimana

24

dia bekerja maka akan timbul rasa memiliki terhadap organisasi, dia akan merasa

senang bekerja dan dia akan bekerja sebaik mungkin untuk organisasinya

sehingga kinerjanya akan meningkat (Trisnaningsih, 2007).

Mowday et al. (1982) dalam Siahaan (2010) mengemukakan komitmen

organisasi terbangun bila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap

yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi, antara lain:

1) Identification, yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi.

2) Involment, yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa

pekerjaannya menyenangkan.

3) Loyality, yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat

tinggal.

Kalbers dan Fogarty (1995) menggunakan dua pandangan tentang

komitmen organisasional yaitu, affective dan continuance. Hasil penelitiannya

mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu

pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen

organisasi continuance berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara

negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial. Komitmen affective

mencerminkan kecenderungan seseorang untuk tetap bekerja pada suatu

organisasi karena orang tersebut setuju dengan organisasi dan senang bekerja

dalam organisasi tersebut. Komitmen continuance merujuk pada kecenderungan

seseorang untuk tetap bekerja pada suatu organisasi karena tidak ada alternatif

pekerjaan lain.

25

2.11 Auditor Pemerintah (BPK RI)

Auditor Pemerintah adalah auditor yang bertugas melakukan audit pada

instansi-instansi pemerintah. Terdapat dua jenis auditor pemerintah di Indonesia:

1) Auditor eksternal pemerintah yang dilaksanakan oleh Badan Pemeriksa

Keuangan Republik Indonesia (BPK RI), dimana BPK RI memiliki kantor-

kantor perwakilan di tiap Provinsi di Indonesia.

2) Auditor internal pemerintah yang dilaksanakan oleh Aparat Pengawasan

Intern Pemerintah (APIP), yaitu: Badan Pengawasan Keuangan dan

Pembangunan (BPKP), Inspektorat Jenderal, Inspektorat Provinsi dan

Inspektorat Kota/Kabupaten.

Sesuai dengan UU No. 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan

dan Tanggung Jawab Keuangan Negara, BPK RI sebagai lembaga independen

mempunyai kewenangan untuk melakukan pemeriksaan keuangan, pemeriksaan

kinerja, dan pemeriksaan dengan tujuan tertentu. Pemeriksaan keuangan

merupakan pemeriksaan atas laporan keuangan. Pemeriksaan kinerja adalah

pemeriksaan atas pengelolaan keuangan negara yang terdiri atas aspek ekonomi

dan efisiensi, serta aspek efektivitas. Pemeriksaan dengan tujuan tertentu

merupakan pemeriksaan yang tidak termasuk dalam pemeriksaan keuangan

maupun kinerja, misalnya pemeriksaan investigasi atau kepatuhan. Hasil audit

berupa temuan auditor BPK RI ditindaklanjuti oleh beberapa instansi pemerintah

seperti Kepolisian Negara Republik Indonesia, Kejaksaan Agung, dan Komisi

Pemberantasan Korupsi (KPK).

26

Berdasarkan UU No 15 Tahun 2006 salah satu tugas BPK adalah

memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara yang dilakukan

oleh pemerintah pusat, pemerintah daerah, dan lembaga negara lainnya yang

diatur berdasarkan Undang-Undang. BPK RI merupakan lembaga tinggi negara

yang memiliki wewenang memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab keuangan

negara; mencakup Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN), Anggaran

Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD), Badan Usaha Milik Negara (BUMN),

Badan Usaha Milik Daerah (BUMD), Bank Indonesia, Badan Layanan Umum

(BLU) dan lembaga atau badan lain yang mengelola keuangan negara. Standar

atau tolok ukur yang digunakan dalam melaksanakan pemeriksaan adalah Standar

Pemeriksaan Keuangan Negara (SPKN).

2.12 Penelitian Sebelumnya

Rahmiati dan Kusuma (2004) menguji pengaruh mentoring melalui

tekanan peran (konflik peran, ketidakjelasan peran, kelebihan peran dan persepsi

ketidakpastian lingkungan) akan meningkatkan kinerja dan menurunkan keinginan

berpindah. Penelitian ini dilakukan pada akuntan yang bekerja pada Kantor

Akuntan Publik (KAP) di Indonesia yang terdaftar pada Directory KAP yang

dikeluarkan oleh Ikatan Akuntan Indonesia (IAI). Teknik analisis data yang

digunakan adalah SEM (Structural Equation Model). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa: (1) keberadaan mentoring dalam kantor akuntan publik akan

menurunkan konflik peran, ketidakjelasan peran, kelebihan peran dan persepsi

ketidakpastian lingkungan yang dialami oleh akuntan; (2) konflik peran dan

27

kelebihan peran yang dialami oleh akuntan tidak berpengaruh terhadap kinerja,

tetapi ketidakjelasan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan berpengaruh

(negatif) terhadap kinerja; (3) keinginan berpindah hanya bisa dipengaruhi secara

signifikan oleh ketidakjelasan peran.

Trisnaningsih (2007) meneliti tentang independensi auditor dan komitmen

organisasi sebagai variabel intervening akan memediasi pengaruh pemahaman

good governance, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja

auditor pada KAP yang tersebar di seluruh Indonesia dan tercatat pada Directory

IAI Kompartemen Akuntan Publik tahun 2006. Teknik analisis data yang

digunakan adalah SEM. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) pemahaman

good governance tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor, melainkan

berpengaruh tidak langsung melalui independensi auditor; (2) gaya kepemimpinan

berpengaruh langsung (positif) terhadap kinerja auditor, tetapi komitmen

organisasi bukan merupakan variabel intervening dalam hubungan antara gaya

kepemimpinan terhadap kinerja auditor; (3) budaya organisasi tidak berpengaruh

langsung terhadap kinerja auditor, namun secara tidak langsung komitmen

organisasi memediasi hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja auditor.

Fanani dkk. (2008) menguji pengaruh struktur audit, konflik peran, dan

ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor pada KAP di Jawa Timur yang

terdaftar pada Directory KAP yang dikeluarkan oleh IAI tahun 2003. Teknik

analisis data yang digunakan adalah Regresi Berganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa: (1) struktur audit berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja auditor; (2) konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan

28

terhadap kinerja auditor; (3) ketidakjelasan peran tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja auditor.

Marganingsih dan Martani (2009) meneliti tentang variabel anteseden

perilaku auditor internal dan konsekuensinya terhadap kinerja pada auditor di

lingkungan aparat pengawasan intern pemerintah – lembaga pemerintah non

departemen. Teknik analisis data yang digunakan adalah SEM. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa: (1) komitmen organisasi, motivasi auditor, dan diskusi

dalam reviu kertas audit memengaruhi secara positif kinerja auditor; (2) budaya

organisasi mempunyai pengaruh negatif dengan kinerja auditor, sedangkan

tekanan anggaran waktu mempunyai pengaruh positif dengan kinerja auditor.

Wati dkk. (2010) meneliti tentang pengaruh independensi, gaya

kepemimpinan, komitmen organisasi, dan pemahaman good governance terhadap

kinerja auditor pemerintah pada BPKP Perwakilan Bengkulu. Teknik analisis data

yang digunakan adalah Regresi Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

independensi, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, dan pemahaman good

governance mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja auditor.

Yuskar dan Devisia (2011) menguji pengaruh independensi auditor,

komitmen organisasi, pemahaman good governance, integritas auditor, budaya

organisasi, dan etos kerja terhadap kinerja auditor pada KAP Big Four yang

berafiliasi di Indonesia tahun 2011. Teknik analisis data yang digunakan adalah

Regresi Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa independensi auditor,

komitmen organisasi, integritas auditor, dan budaya organisasi memiliki pengaruh

29

signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan pemahaman good governance dan

etos kerja tidak memiliki pengaruh langsung pada kinerja auditor.

Gunawan (2012) meneliti tentang pengaruh konflik peran, ketidakjelasan

peran, kelebihan peran, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja auditor pada

KAP di wilayah DKI Jakarta yang terdaftar pada Directory KAP yang dikeluarkan

oleh IAI tahun 2012. Teknik analisis data yang digunakan adalah Regresi

Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketidakjelasan peran mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor; sedangkan konflik peran,

kelebihan peran, dan gaya kepemimpinan tidak memengaruhi kinerja auditor

secara signifikan.

Putra dan Ariyanto (2012) menguji pengaruh independensi,

profesionalisme, struktur audit, dan role stress terhadap kinerja auditor BPK RI

Perwakilan Provinsi Bali tahun 2012. Role stress dalam penelitian ini merupakan

variabel konflik peran dan ketidakjelasan peran. Teknik analisis data yang

digunakan adalah Regresi Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

independensi dan struktur audit secara signifikan berpengaruh positif terhadap

kinerja auditor, konflik peran secara signifikan berpengaruh negatif terhadap

kinerja auditor, sedangkan profesionalisme dan ketidakjelasan peran tidak terbukti

berpengaruh terhadap kinerja auditor.

Hanif (2013) menguji pengaruh struktur audit, konflik peran, dan

ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor pada KAP di Jawa Timur yang

terdaftar pada Directory KAP yang dikeluarkan oleh IAI. Teknik analisis data

yang digunakan adalah Regresi Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

30

struktur audit dan konflik peran berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

auditor, namun ketidakjelasan peran tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja auditor.

Hanna dan Firnanti (2013) meneliti tentang faktor-faktor yang

memengaruhi kinerja auditor pada KAP di DKI Jakarta. Faktor-faktor dalam

penelitian ini adalah: struktur audit, konflik peran, ketidakjelasan peran,

pemahaman good governance, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan

komitmen organisasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah Regresi

Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) struktur audit, budaya

organisasi, gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja auditor; (2)

ketidakjelasan peran berpengaruh negatif terhadap kinerja auditor; (3) konflik

peran, komitmen organisasi, pemahaman good governance tidak memengaruhi

kinerja auditor.